第一篇：外國(guó)校長(zhǎng)的職責(zé)對(duì)我們的啟示

目前，國(guó)外校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度的研究，往往比較集中在四個(gè)方面：

第一、關(guān)于校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的目的。以往校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的目的往往僅在于決定校長(zhǎng)的去留或報(bào)酬的增減，如今各國(guó)對(duì)校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的目的逐漸有了比較一致的看法：校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的根本目的是為了改進(jìn)校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)工作，進(jìn)而提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。

第二、關(guān)于校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。目前國(guó)外校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)基本可以分為兩類，一類是以校長(zhǎng)的工作職責(zé)為校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)；另一類則以成功的校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)特征作為參照，并制定校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。目前美國(guó)不少學(xué)區(qū)的校長(zhǎng)評(píng)價(jià)方案已經(jīng)注意吸收了有關(guān)高效能學(xué)校中校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為特征的研究成果，將其作為校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的重要參照標(biāo)準(zhǔn)。

第三、關(guān)于校長(zhǎng)評(píng)價(jià)方法。國(guó)外有關(guān)研究人員曾對(duì)校長(zhǎng)評(píng)價(jià)方法作過(guò)不少研究，在校長(zhǎng)評(píng)價(jià)實(shí)踐中也嘗試過(guò)各種各樣的方法。當(dāng)前，國(guó)外比較常用的方法有問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)法、座談?wù){(diào)查評(píng)價(jià)法、面談評(píng)價(jià)法和工作觀察評(píng)價(jià)法。其中，面談評(píng)價(jià)法不僅僅限于對(duì)一些事實(shí)的了解，更重要的是了解校長(zhǎng)的價(jià)值觀、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力。而工作觀察評(píng)價(jià)在運(yùn)用時(shí)，則不僅要觀察校長(zhǎng)本人的表現(xiàn)，而且還要觀察學(xué)校人員對(duì)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為的反映。

第四、關(guān)于校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者。英國(guó)等許多國(guó)家都認(rèn)為，評(píng)價(jià)者的素質(zhì)是保證校長(zhǎng)評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效的重要條件。這些國(guó)家還提出了一系列評(píng)價(jià)者的資格和條件。其中最突出的有兩條：評(píng)價(jià)者必須具有擔(dān)任校長(zhǎng)的經(jīng)歷；評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)接受過(guò)專門的培訓(xùn)。

校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度所涉及的問(wèn)題雖然遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)上述四個(gè)方面，但是這四個(gè)方面畢竟是各國(guó)校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度建設(shè)中所普遍關(guān)注的問(wèn)題。

現(xiàn)代各國(guó)雖然對(duì)校長(zhǎng)培訓(xùn)都非常重視，但由于不同的國(guó)家對(duì)校長(zhǎng)培訓(xùn)的不同理解，因此校長(zhǎng)培訓(xùn)的制度也略有不同。

在有關(guān)校長(zhǎng)培訓(xùn)的規(guī)定方面，大多數(shù)國(guó)家均以立法或發(fā)布政令、政府文件的形式加以規(guī)定。例如，北美的美國(guó)、加拿大各州，亞洲的日、韓等國(guó)家以及歐洲的法國(guó)等國(guó)家都先后制定過(guò)相應(yīng)的法規(guī)和政策。也有一些歐洲國(guó)家推行的是非強(qiáng)制性培訓(xùn)，如芬蘭就是由校長(zhǎng)協(xié)會(huì)與市政教育中心合作為校長(zhǎng)提供非強(qiáng)制性培訓(xùn)的。

國(guó)外校長(zhǎng)培訓(xùn)的形式可謂靈活多樣，除常規(guī)的課堂培訓(xùn)之外，還有以參觀考察為主的培訓(xùn)，以專題研討為主的培訓(xùn)以及以解決學(xué)校實(shí)際問(wèn)題為中心的培訓(xùn)等等。此外，將先進(jìn)的技術(shù)手段引入校長(zhǎng)培訓(xùn)的情況也日益普遍。

二、完善我國(guó)校長(zhǎng)管理制度的思考

我國(guó)自解放以來(lái)，校長(zhǎng)管理制度的建設(shè)與發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)曲折的過(guò)程。就校長(zhǎng)任用制度而言。我國(guó)曾在過(guò)去很長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，把校長(zhǎng)當(dāng)作一般黨政干部來(lái)看待，基本沒有確定能夠反映校長(zhǎng)這一職務(wù)特性的專門的任職資格。直到1991年，國(guó)家教委頒發(fā)了《全國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)任職條件和崗位要求（試行）》，才比較完整地規(guī)定了校長(zhǎng)的任職資格。從這一文件的內(nèi)容來(lái)看，我國(guó)現(xiàn)行的校長(zhǎng)任職資格，除思想政治方面要求外，其余內(nèi)容與國(guó)外的校長(zhǎng)任職資格大體相近，也強(qiáng)調(diào)教師資格、基本學(xué)歷等。我國(guó)校長(zhǎng)的任用方式，自解放以來(lái)一直采用委任制。但自1985年《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》發(fā)布以來(lái)，情況有所變化，各地曾先后進(jìn)行過(guò)校長(zhǎng)任用方式的改革試驗(yàn)。有關(guān)調(diào)查表明，目前我國(guó)校長(zhǎng)任用方式除委任制外，還有招聘制、考任制、選任制和綜合制（指經(jīng)他薦、自薦、職能部門考察、群眾民主評(píng)議，考試和答辯，主管部門最后任命的校長(zhǎng)任用方式）。當(dāng)然，這些任用方式僅僅是一些小范圍的試點(diǎn)工作，就面上整體而言，委任制仍是主流。應(yīng)當(dāng)看到，我國(guó)解放以來(lái)采用的校長(zhǎng)委任制，是與我國(guó)原先計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的社會(huì)大環(huán)境相適應(yīng)的。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治和教育體制的改革，原有的校長(zhǎng)委任制與新的社會(huì)大環(huán)境不相適應(yīng)的矛盾便會(huì)逐漸顯露出來(lái)，因此我國(guó)校長(zhǎng)任用方式的改革是勢(shì)在必行的。從這一認(rèn)識(shí)出發(fā)，我國(guó)各地所進(jìn)行的校長(zhǎng)任用方式的改革試驗(yàn)，都是改革和完善我國(guó)校長(zhǎng)任用方式的有益探索，其中，綜合制吸收了各種任用方式的內(nèi)容，顯示了一定的優(yōu)越性。然而，若真正推行綜合制，我們也可能會(huì)面臨一系列的問(wèn)題。例如，國(guó)外現(xiàn)有的四種校長(zhǎng)任用方式，均有各自取舍校長(zhǎng)候選人的決定性因素：委任制是上級(jí)的考核；招聘制是面談答辯；委任制是考試成績(jī)；選任制是得票數(shù)目。而綜合制集群眾推薦、上級(jí)考核、考試答辯等等于一身，反而使其失去了取舍校長(zhǎng)候選人的決定性因素。如何看待各因素之間的內(nèi)在聯(lián)系，如何確定各因素的權(quán)重等等都可能成為綜合制操作上的難題。為此，對(duì)于我國(guó)校長(zhǎng)任用方式的改革，我們應(yīng)持積極而又慎重的態(tài)度。

解放以來(lái)，我國(guó)的校長(zhǎng)培訓(xùn)制度建設(shè)曾經(jīng)歷了幾起幾落，在1989年國(guó)家教委下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)全國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)培訓(xùn)工作的意見》之后，我國(guó)校長(zhǎng)培訓(xùn)事業(yè)逐漸走向高潮，取得了比較顯著的成績(jī)。然而，在我國(guó)校長(zhǎng)培訓(xùn)制度的進(jìn)一步建設(shè)和完善的過(guò)程中，我們?nèi)詰?yīng)注意借鑒國(guó)外校長(zhǎng)培訓(xùn)的有益經(jīng)驗(yàn)，為我所用。例如在多種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參與培訓(xùn)，形成培訓(xùn)合作網(wǎng)絡(luò)方面；在培訓(xùn)課程的理論性和實(shí)用性的處理方面；在靈活多樣的培訓(xùn)形式方面；以及利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，發(fā)展網(wǎng)上培訓(xùn)等先進(jìn)的培訓(xùn)手段方面，均有可資借鑒之處

關(guān)于中外校長(zhǎng)管理制度的比較與思考

現(xiàn)代校長(zhǎng)管理制度是隨著各國(guó)教育行政制度的建立而形成發(fā)展起來(lái)的。一個(gè)國(guó)家的校長(zhǎng)管理制度，往往反映了該國(guó)政府對(duì)校長(zhǎng)地位作用的認(rèn)識(shí)、職責(zé)功能的規(guī)定和思想行為的導(dǎo)向。對(duì)中外校長(zhǎng)管理制度進(jìn)行比較和分析，既有助于我們了解國(guó)外校長(zhǎng)管理制度的現(xiàn)狀，也有助于我們?nèi)ニ伎嘉覈?guó)校長(zhǎng)管理制度的改革與完善。

一、國(guó)外校長(zhǎng)管理制度簡(jiǎn)介

國(guó)外校長(zhǎng)管理制度一般由校長(zhǎng)任用制度、校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度和校長(zhǎng)培訓(xùn)制度三個(gè)部分組成。就校長(zhǎng)任用制度而言，主要包括校長(zhǎng)的任職資格、任用方式等內(nèi)容。國(guó)外在校長(zhǎng)任職資格方面，一般具有三條共性：

第一，強(qiáng)調(diào)校長(zhǎng)應(yīng)具備教師資格。美國(guó)、日本及歐共體的絕大多數(shù)國(guó)家，均要求校長(zhǎng)具備教師資格并有一定的教學(xué)經(jīng)歷。其中德國(guó)的情況最為典型：德國(guó)規(guī)定中小學(xué)校長(zhǎng)必須從具有10年教齡的正式教師中選拔。而在德國(guó)要成為一名正式教師本身就很不容易，大學(xué)畢業(yè)后必須經(jīng)過(guò)兩次國(guó)家考試和兩年左右的實(shí)際工作考驗(yàn)和試用，才能成為正式教師。只有在兩次國(guó)家考試中獲得優(yōu)異成績(jī)并且在實(shí)際的教師工作崗位上連年表現(xiàn)突出者，才有希望成為一名校長(zhǎng)。

第二，規(guī)定校長(zhǎng)必須具有一定的學(xué)歷。日本和歐美各國(guó)一般均要求校長(zhǎng)須具有大學(xué)或大學(xué)以上的學(xué)歷。其中，美國(guó)特別強(qiáng)調(diào)校長(zhǎng)的高學(xué)歷，一般要求小學(xué)校長(zhǎng)具有學(xué)士、碩士學(xué)位，中學(xué)校長(zhǎng)要取得碩士或博士學(xué)位。

第三、重視校長(zhǎng)的行政工作經(jīng)歷。美、英、法、日等國(guó)都對(duì)校長(zhǎng)候選人的行政經(jīng)歷比較看重，有行政經(jīng)歷者，往往會(huì)得到優(yōu)先錄用。德國(guó)更是明確規(guī)定，在擔(dān)任校長(zhǎng)之前，必須經(jīng)過(guò)助理校長(zhǎng)這一實(shí)際行政管理工作崗位的考驗(yàn)。

上述三條共性，實(shí)際上反映了國(guó)外對(duì)校長(zhǎng)角色的共識(shí)：一個(gè)好教師是一個(gè)好校長(zhǎng)的基礎(chǔ)；在知識(shí)分子密集的學(xué)校中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，必須要有相應(yīng)的高學(xué)歷；校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)才能不僅來(lái)自于書本，而且來(lái)自于工作實(shí)踐。

在校長(zhǎng)任用方式上，各國(guó)的情況不太一致，大體可分為委任制、招聘制、考任制和選任制等四種類型。委任制一般在法國(guó)等中央集權(quán)制國(guó)家實(shí)施。招聘則一般在分權(quán)制國(guó)家或教育行政體制比較寬松的國(guó)家實(shí)施。如美、英等國(guó)都是采用招聘制來(lái)任用校長(zhǎng)的。考任制一般在那種行政制度比較嚴(yán)密，法規(guī)條文比較齊備的國(guó)家運(yùn)用。日本是實(shí)施考任制的國(guó)家，校長(zhǎng)一般是從副校長(zhǎng)中招考任命的，而副校長(zhǎng)的選拔考試則完全向所有符合任職資格的教師開放。選任制是一種學(xué)校選舉校長(zhǎng)，政府予以任命的任用方式。歐洲的葡萄牙、西班牙等國(guó)家采用這一制度。

從國(guó)外的實(shí)踐來(lái)看，上述四種校長(zhǎng)任用方式各有利弊，它們之所以能在各國(guó)長(zhǎng)期生存，除了受國(guó)家教育行政制度制約之外，也受到不同國(guó)家，不同民族的不同文化的影響。

現(xiàn)代意義上的校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度產(chǎn)生的歷史雖然不算太長(zhǎng)，但其發(fā)展比較迅速。目前，國(guó)外校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度的研究，往往比較集中在四個(gè)方面：

第一、關(guān)于校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的目的。以往校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的目的往往僅在于決定校長(zhǎng)的去留或報(bào)酬的增減，如今各國(guó)對(duì)校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的目的逐漸有了比較一致的看法：校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的根本目的是為了改進(jìn)校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)工作，進(jìn)而提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。

第二、關(guān)于校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。目前國(guó)外校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)基本可以分為兩類，一類是以校長(zhǎng)的工作職責(zé)為校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)；另一類則以成功的校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)特征作為參照，并制定校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。目前美國(guó)不少學(xué)區(qū)的校長(zhǎng)評(píng)價(jià)方案已經(jīng)注意吸收了有關(guān)高效能學(xué)校中校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為特征的研究成果，將其作為校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的重要參照標(biāo)準(zhǔn)。

第三、關(guān)于校長(zhǎng)評(píng)價(jià)方法。國(guó)外有關(guān)研究人員曾對(duì)校長(zhǎng)評(píng)價(jià)方法作過(guò)不少研究，在校長(zhǎng)評(píng)價(jià)實(shí)踐中也嘗試過(guò)各種各樣的方法。當(dāng)前，國(guó)外比較常用的方法有問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)法、座談?wù){(diào)查評(píng)價(jià)法、面談評(píng)價(jià)法和工作觀察評(píng)價(jià)法。其中，面談評(píng)價(jià)法不僅僅限于對(duì)一些事實(shí)的了解，更重要的是了解校長(zhǎng)的價(jià)值觀、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力。而工作觀察評(píng)價(jià)在運(yùn)用時(shí)，則不僅要觀察校長(zhǎng)本人的表現(xiàn)，而且還要觀察學(xué)校人員對(duì)校長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)行為的反映。

第四、關(guān)于校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者。英國(guó)等許多國(guó)家都認(rèn)為，評(píng)價(jià)者的素質(zhì)是保證校長(zhǎng)評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效的重要條件。這些國(guó)家還提出了一系列評(píng)價(jià)者的資格和條件。其中最突出的有兩條：評(píng)價(jià)者必須具有擔(dān)任校長(zhǎng)的經(jīng)歷；評(píng)價(jià)者應(yīng)當(dāng)接受過(guò)專門的培訓(xùn)。

校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度所涉及的問(wèn)題雖然遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)上述四個(gè)方面，但是這四個(gè)方面畢竟是各國(guó)校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度建設(shè)中所普遍關(guān)注的問(wèn)題。

現(xiàn)代各國(guó)雖然對(duì)校長(zhǎng)培訓(xùn)都非常重視，但由于不同的國(guó)家對(duì)校長(zhǎng)培訓(xùn)的不同理解，因此校長(zhǎng)培訓(xùn)的制度也略有不同。

在有關(guān)校長(zhǎng)培訓(xùn)的規(guī)定方面，大多數(shù)國(guó)家均以立法或發(fā)布政令、政府文件的形式加以規(guī)定。例如，北美的美國(guó)、加拿大各州，亞洲的日、韓等國(guó)家以及歐洲的法國(guó)等國(guó)家都先后制定過(guò)相應(yīng)的法規(guī)和政策。也有一些歐洲國(guó)家推行的是非強(qiáng)制性培訓(xùn)，如芬蘭就是由校長(zhǎng)協(xié)會(huì)與市政教育中心合作為校長(zhǎng)提供非強(qiáng)制性培訓(xùn)的。

國(guó)外校長(zhǎng)培訓(xùn)的形式可謂靈活多樣，除常規(guī)的課堂培訓(xùn)之外，還有以參觀考察為主的培訓(xùn)，以專題研討為主的培訓(xùn)以及以解決學(xué)校實(shí)際問(wèn)題為中心的培訓(xùn)等等。此外，將先進(jìn)的技術(shù)手段引入校長(zhǎng)培訓(xùn)的情況也日益普遍。

二、完善我國(guó)校長(zhǎng)管理制度的思考

我國(guó)自解放以來(lái)，校長(zhǎng)管理制度的建設(shè)與發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)曲折的過(guò)程。就校長(zhǎng)任用制度而言。我國(guó)曾在過(guò)去很長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，把校長(zhǎng)當(dāng)作一般黨政干部來(lái)看待，基本沒有確定能夠反映校長(zhǎng)這一職務(wù)特性的專門的任職資格。直到1991年，國(guó)家教委頒發(fā)了《全國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)任職條件和崗位要求（試行）》，才比較完整地規(guī)定了校長(zhǎng)的任職資格。從這一文件的內(nèi)容來(lái)看，我國(guó)現(xiàn)行的校長(zhǎng)任職資格，除思想政治方面要求外，其余內(nèi)容與國(guó)外的校長(zhǎng)任職資格大體相近，也強(qiáng)調(diào)教師資格、基本學(xué)歷等。我國(guó)校長(zhǎng)的任用方式，自解放以來(lái)一直采用委任制。但自1985年《中共中央關(guān)于教育體制改革的決定》發(fā)布以來(lái)，情況有所變化，各地曾先后進(jìn)行過(guò)校長(zhǎng)任用方式的改革試驗(yàn)。有關(guān)調(diào)查表明，目前我國(guó)校長(zhǎng)任用方式除委任制外，還有招聘制、考任制、選任制和綜合制（指經(jīng)他薦、自薦、職能部門考察、群眾民主評(píng)議，考試和答辯，主管部門最后任命的校長(zhǎng)任用方式）。當(dāng)然，這些任用方式僅僅是一些小范圍的試點(diǎn)工作，就面上整體而言，委任制仍是主流。應(yīng)當(dāng)看到，我國(guó)解放以來(lái)采用的校長(zhǎng)委任制，是與我國(guó)原先計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的社會(huì)大環(huán)境相適應(yīng)的。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、政治和教育體制的改革，原有的校長(zhǎng)委任制與新的社會(huì)大環(huán)境不相適應(yīng)的矛盾便會(huì)逐漸顯露出來(lái)，因此我國(guó)校長(zhǎng)任用方式的改革是勢(shì)在必行的。從這一認(rèn)識(shí)出發(fā)，我國(guó)各地所進(jìn)行的校長(zhǎng)任用方式的改革試驗(yàn)，都是改革和完善我國(guó)校長(zhǎng)任用方式的有益探索，其中，綜合制吸收了各種任用方式的內(nèi)容，顯示了一定的優(yōu)越性。然而，若真正推行綜合制，我們也可能會(huì)面臨一系列的問(wèn)題。例如，國(guó)外現(xiàn)有的四種校長(zhǎng)任用方式，均有各自取舍校長(zhǎng)候選人的決定性因素：委任制是上級(jí)的考核；招聘制是面談答辯；委任制是考試成績(jī)；選任制是得票數(shù)目。而綜合制集群眾推薦、上級(jí)考核、考試答辯等等于一身，反而使其失去了取舍校長(zhǎng)候選人的決定性因素。如何看待各因素之間的內(nèi)在聯(lián)系，如何確定各因素的權(quán)重等等都可能成為綜合制操作上的難題。為此，對(duì)于我國(guó)校長(zhǎng)任用方式的改革，我們應(yīng)持積極而又慎重的態(tài)度。

我國(guó)的校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度是我國(guó)校長(zhǎng)管理制度中相對(duì)薄弱的一環(huán)。由于種種原因，我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)一直未能制定出符合中小學(xué)校長(zhǎng)特點(diǎn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1992年，中共中央組織部和國(guó)家教委聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)全國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)的意見（試行）》提出：“按照干部德才兼?zhèn)涞脑瓌t，全面考核校長(zhǎng)的德、能、勤、績(jī)?！辈⒁蟾鞯亍敖Y(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際，制定中小學(xué)校長(zhǎng)考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法?！痹诖酥?，各地廣泛開展了校長(zhǎng)評(píng)價(jià)工作的探索和實(shí)踐，積累了不少寶貴的經(jīng)驗(yàn)。綜觀各地校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度改革的實(shí)踐，借鑒國(guó)外校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，在我國(guó)今后的校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度建設(shè)中，有五個(gè)問(wèn)題是很值得我們?nèi)プ魃钊胨伎嫉模?/p>

第一，評(píng)價(jià)取向的選擇。校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的取向可以有兩種，一種是以“督”為主，另一種則以“導(dǎo)”為主。我國(guó)以往的校長(zhǎng)評(píng)價(jià)，基本是以“督”為主。這一方面是由于我國(guó)尚未建立嚴(yán)格意義上的校長(zhǎng)評(píng)價(jià)制度，而只有考核校長(zhǎng)的概念；另一方面是由于“督”比“導(dǎo)”要簡(jiǎn)單許多。評(píng)價(jià)者只要有相應(yīng)的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，就可以完成“督”的職能。而若要行使“導(dǎo)”的職能，就會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)者的素質(zhì)提出更高的要求。從一些國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，校長(zhǎng)評(píng)價(jià)不應(yīng)偏向單一的取向，而應(yīng)力求“督”和“導(dǎo)”的有機(jī)結(jié)合。

第二，評(píng)價(jià)目的選擇。評(píng)價(jià)目的選擇與評(píng)價(jià)取向選擇密切相關(guān)，評(píng)價(jià)取向的選擇受制于評(píng)價(jià)目的選擇。把現(xiàn)代校長(zhǎng)評(píng)價(jià)目的單純看作是為了決定其免降升留或懲戒褒獎(jiǎng)顯然是不妥當(dāng)?shù)摹＿x擇這種狹隘的校長(zhǎng)評(píng)價(jià)目的是導(dǎo)致上述校長(zhǎng)評(píng)價(jià)取向上的重“督”輕“導(dǎo)”，或有“督”無(wú)“導(dǎo)”的根本原因。國(guó)外對(duì)校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的基本認(rèn)識(shí)是為了改進(jìn)校長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)工作，進(jìn)而提高辦學(xué)質(zhì)量。同時(shí)，評(píng)價(jià)的過(guò)程被看作是校長(zhǎng)學(xué)習(xí)的過(guò)程和提高的過(guò)程，而不是單純接受審核的過(guò)程。這樣的校長(zhǎng)評(píng)價(jià)目的觀，是值得我們?nèi)ニ伎己徒梃b的。

第三、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇。目前，我國(guó)采用的是以校長(zhǎng)崗位職責(zé)為參照的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。我們?cè)谶@種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，還可以將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步建立在有關(guān)成功校長(zhǎng)行為特征的科學(xué)研究成果之上，以使我們的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更客觀、更科學(xué)。

第四、評(píng)價(jià)方法的選擇。我國(guó)對(duì)校長(zhǎng)的評(píng)價(jià)歷來(lái)比較注重群眾性，比較常用的是問(wèn)卷調(diào)查評(píng)價(jià)法和座談?wù){(diào)查評(píng)價(jià)法。而對(duì)比較能夠發(fā)揮評(píng)價(jià)者主觀能動(dòng)作用和比較能夠體現(xiàn)評(píng)價(jià)者專業(yè)水平的面談評(píng)價(jià)法、工作觀察評(píng)價(jià)法等運(yùn)用比較少。國(guó)外的校長(zhǎng)評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)表明，依賴個(gè)別的一兩種方法來(lái)對(duì)校長(zhǎng)作出評(píng)價(jià)是不可靠的。因此，我們應(yīng)當(dāng)在校長(zhǎng)評(píng)價(jià)實(shí)踐中提倡各種方法并用，以綜合發(fā)揮各種方法的長(zhǎng)處。

第五、評(píng)價(jià)者的選擇。實(shí)施校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者可以由不同的人員來(lái)?yè)?dān)任，但必須具備一定的資格與條件，這是許多國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)與共識(shí)。為了保證我國(guó)校長(zhǎng)評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確與科學(xué)，我們應(yīng)當(dāng)慎重考慮評(píng)價(jià)者隊(duì)伍的構(gòu)成和評(píng)價(jià)人員的基本資格，同時(shí)還應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)者作必要的培訓(xùn)。

解放以來(lái)，我國(guó)的校長(zhǎng)培訓(xùn)制度建設(shè)曾經(jīng)歷了幾起幾落，在1989年國(guó)家教委下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)全國(guó)中小學(xué)校長(zhǎng)培訓(xùn)工作的意見》之后，我國(guó)校長(zhǎng)培訓(xùn)事業(yè)逐漸走向高潮，取得了比較顯著的成績(jī)。然而，在我國(guó)校長(zhǎng)培訓(xùn)制度的進(jìn)一步建設(shè)和完善的過(guò)程中，我們?nèi)詰?yīng)注意借鑒國(guó)外校長(zhǎng)培訓(xùn)的有益經(jīng)驗(yàn)，為我所用。例如在多種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參與培訓(xùn)，形成培訓(xùn)合作網(wǎng)絡(luò)方面；在培訓(xùn)課程的理論性和實(shí)用性的處理方面；在靈活多樣的培訓(xùn)形式方面；以及利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，發(fā)展網(wǎng)上培訓(xùn)等先進(jìn)的培訓(xùn)手段方面，均有可資借鑒之處

第二篇：外國(guó)人力資源管理模式對(duì)我國(guó)的啟示

外國(guó)人力資源管理模式對(duì)

我國(guó)的啟示

目 錄

摘要..................................................3 關(guān)鍵詞................................................3 Abstract..............................................3 Key words.............................................3

1.國(guó)外人力資源管理的特點(diǎn)..............................4 1.1重視戰(zhàn)略性管理.....................................4 1.2重視開發(fā)與培訓(xùn).....................................4 1.3重視良好的工作環(huán)境.................................5 1.4注重激勵(lì)雇員，保留人才.............................6

2.我國(guó)人力資源管理的特點(diǎn)與不足........................6 2.1教育與市場(chǎng)需要脫節(jié).................................6 2.2員工的選拔隨意性...................................6 2.3員工培訓(xùn)體系存在問(wèn)題...............................7

3.對(duì)我國(guó)的啟示........................................7 3.1應(yīng)注重戰(zhàn)略性人才...................................7 3.2應(yīng)樹立以人為本的觀念...............................8 3.3應(yīng)珍惜人才.........................................8 3.4應(yīng)建立激勵(lì)機(jī)制.....................................8 3.5要中西結(jié)合.........................................9

結(jié)語(yǔ).................................................10

參考文獻(xiàn).............................................11

摘 要

本文通過(guò)觀察國(guó)外企業(yè)人力資源管理模式的各種特點(diǎn)，分析其形成不同管理模式的原因,并指出我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的熱點(diǎn)與不足,在此基礎(chǔ)上試著提出國(guó)外企業(yè)人力資源管理對(duì)我國(guó)的啟示。

關(guān)鍵詞: 人力資源管理 , 企業(yè), 啟示

Abstract: This article mainly represents the characteristics of the management of human resources of foreign countries.Key words: Human resources management;Enterprise;Enlightenment

近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革和對(duì)外開放的不斷深化，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，而與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異。從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。當(dāng)然其原因是多方面的，有制度原因，有體制原因，也有管理水平和人員素質(zhì)原因，但是，沒有一支受過(guò)專門培訓(xùn)的人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍是其中最重要的原因之一[1]。所以，企業(yè)首先應(yīng)該培養(yǎng)一批人力資源管理專業(yè)管理人才，按照國(guó)際慣例建立人力資源管理機(jī)構(gòu)，健全管理制度。只有這樣徹底地改革過(guò)去不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人事管理制度，從基礎(chǔ)做起，一步一個(gè)腳印地建立和完善適應(yīng)我國(guó)國(guó)情的企業(yè)人力資源管理制度體系，才能盡快趕上和超過(guò)發(fā)達(dá)國(guó)家。以下我們逐步分析國(guó)外企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)。

1、國(guó)外企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1.1發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)重視戰(zhàn)略性人力資源管理。

戰(zhàn)略性人力資源，是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括企業(yè)通過(guò)人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定，激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性, 滿足其成就感, 營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.2發(fā)達(dá)國(guó)家重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)。

重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，把為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)既作為一種提高員工能力的手段，也作為一種重要的激勵(lì)和保留員工的方式。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)非常重視職工的教育與培訓(xùn)，把教育培訓(xùn)看作是獲取與保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動(dòng)，由于 科學(xué) 技術(shù)的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓(xùn)已成為提高勞動(dòng)者素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要手段。在美國(guó)企業(yè)，每個(gè)雇員平均每年接受15個(gè)小時(shí)的教育培訓(xùn)，總計(jì)達(dá)150億小時(shí);小公司教育培訓(xùn)費(fèi)用每年平均21.8萬(wàn)美元[2]。

1.3發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源部門注重為雇員營(yíng)造良好的工作環(huán)境。

發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理部門與雇員進(jìn)行各種方式的溝通，例如通過(guò)參加雇員的生日聚會(huì)、家庭日聚會(huì)，了解雇員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)并聽取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)雇員參與企業(yè)管理，使雇員感到自己與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)[3]。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報(bào)雇員工作中遇到的問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題的建議,幫助企業(yè)建立一個(gè)關(guān)心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。企業(yè)創(chuàng)造令人愉快的工作環(huán)境，關(guān)心員工的事業(yè)發(fā)展，為員工提供免費(fèi)午餐和參加社會(huì)活動(dòng)等,使員工提供住房以提高員工的歸屬感。1.4發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)注重完善企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制。

發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。近些年來(lái),國(guó)外企業(yè)對(duì)有價(jià)值的戰(zhàn)略性人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)間競(jìng)相通過(guò)提高薪水等待遇吸引優(yōu)秀人才[4]。特別是那些跨國(guó)企業(yè)、合資企業(yè)，他們?cè)谖瞬欧矫娣浅Ｓ薪?jīng)驗(yàn)，利用各種各樣手段與國(guó)內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才。

2、我國(guó)人力資源管理的特點(diǎn)與不足

2.1教育與市場(chǎng)需要脫節(jié)，人力資源流動(dòng)性差。

我國(guó)盡管現(xiàn)在有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)，但是學(xué)校教育與社會(huì)需求嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應(yīng)企業(yè)的工作需要，而是進(jìn)入企業(yè)后才開始技能培訓(xùn)。畢業(yè)生實(shí)行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復(fù)雜的調(diào)動(dòng)手續(xù)，同時(shí)還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動(dòng)性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

2.2員工激勵(lì)和選拔有很大的隨意性。

由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對(duì)職工的激勵(lì)以及能力的選拔。特別是在國(guó)有企業(yè)，工人的選擇由國(guó)家勞動(dòng)部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動(dòng)部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過(guò)政黨推薦或通過(guò)裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們?cè)谌肆Y源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識(shí)與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導(dǎo)致對(duì)人的能力判斷標(biāo)準(zhǔn)，往往成為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

2.3我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)體系存在著嚴(yán)重的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，投資嚴(yán)重不足。一些國(guó)有企業(yè)仍然保持計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)的組織形式，沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，人事工作仍然是企業(yè)行政或后勤的一部分，沒有單獨(dú)設(shè)立人力資源管理部門。人力資源開發(fā)投資呈大幅度下降趨勢(shì)。據(jù)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5％的國(guó)企增加了對(duì)員工培訓(xùn)的投資；20％左右的國(guó)企年人均教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為10-30元；30％的國(guó)企每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，人均不足10元；其他國(guó)有企業(yè)因連年虧損早已停止對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資?？梢?，我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面，不僅不能為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)達(dá)到激勵(lì)和保留員工的目的，而且連基本的為適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級(jí)調(diào)整需要對(duì)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)都達(dá)不到。這些問(wèn)題不能不引起企業(yè)界足夠的重視。

3、對(duì)我國(guó)的啟示

3.1我國(guó)企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展。

我國(guó)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、政策和管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置的目的，通過(guò)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，使人力資源管理活動(dòng)與組織戰(zhàn)略靈活運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的具有我國(guó)特色的人力資源管理系統(tǒng)。

3.2我國(guó)企業(yè)要樹立以人為本的管理思想。

我國(guó)企業(yè)要重視人力資源的開發(fā)和利用，加強(qiáng)對(duì)人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑?shí)把人才作為企業(yè)最具有活力、最具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源對(duì)待。企業(yè)要加強(qiáng)管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團(tuán)結(jié)的人際，視員工為企業(yè)核心的資源，經(jīng)營(yíng)好企業(yè)人才，建立健全企業(yè)民主機(jī)制，使員工有一種歸宿感，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.3我國(guó)企業(yè)應(yīng)經(jīng)營(yíng)好企業(yè)人才。

一方面要有高強(qiáng)度的優(yōu)惠政策，加大吸引優(yōu)秀人才的力度，另一方面要用好人才，通過(guò)為人才提供機(jī)遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。建立對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行特別保護(hù)的制度。保留關(guān)鍵人才是企業(yè)發(fā)展的根本，對(duì)管理者意義重大。調(diào)查顯示，80%的企業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)中“人”的因素更為重要，67%的企業(yè)經(jīng)理人相信保留合適的人才比起吸納新鮮的生力軍更為重要 目前 許多單位“一方面人滿為患，一方面人才流失”、“有人沒事干，有事沒人干”，普遍缺乏一整套 科學(xué) 的人力資源評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，如工作 分析、能力測(cè)試、績(jī)效考核、性格測(cè)試等。

3.4我國(guó)企業(yè)應(yīng)完善人才激勵(lì)機(jī)制。

運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制激發(fā)人才的創(chuàng)新欲望，激勵(lì)人才的創(chuàng)新精神，激活人才的創(chuàng)新潛能。充分尊重人才的個(gè)性，使人才享有貢獻(xiàn) 社會(huì) 的成就感、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感、得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感；著眼于人才個(gè)體效能的充分發(fā)揮，建立勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的薪酬、保障制度，落實(shí)知識(shí)、技術(shù)、信息等生產(chǎn)要素參與分配的政策，使人才的貢獻(xiàn)得到相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)；鼓勵(lì)和支持企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才和技能型人才以知識(shí)、技術(shù)、成果、專利、管理等要素，在國(guó)家沒有明確限制領(lǐng)域中投資創(chuàng)業(yè)，并從中得到合法收益。設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬激勵(lì)體系能吸納所需的人才，要科學(xué)地設(shè)計(jì)績(jī)效考核與報(bào)酬激勵(lì)體系，開發(fā)員工的潛能創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。報(bào)酬體系的設(shè)計(jì)既要考慮到企業(yè)內(nèi)部公平，也要考慮企業(yè)外部的平衡建立適當(dāng)?shù)募?lì)制度。

3.5要中西結(jié)合。

一定要把人力資源管理的模式建立在與我國(guó)的文化的基礎(chǔ)上。西方發(fā)達(dá)國(guó)家在文化的淵源上，具有理性的傳統(tǒng)。從古典經(jīng) 濟(jì)學(xué)的亞當(dāng)斯密，到政治學(xué)巨匠洛克，哲學(xué)家盧梭，管理學(xué)家泰羅、西蒙等。正是這些思想文化的土壤滋養(yǎng)了西方國(guó)家制度的倫理，強(qiáng)調(diào)尊重法律的作用；同時(shí)，在這個(gè)前提下，提倡人的自由，弘揚(yáng)人的獨(dú)立性，尊重人的個(gè)性和價(jià)值，形成了西方獨(dú)特的倫理精神。反映到人力資源管理的模式中，突出制度為基礎(chǔ)的市場(chǎng)導(dǎo)向[5]。與此相對(duì)應(yīng)，我國(guó)由于是東方文化影響，提倡人際倫理道德，重視對(duì)人才心靈的關(guān)注，更重視心理的契約，因此，形成了以關(guān)系為根本的契約型人力資源管理的模式。在借鑒外國(guó)先進(jìn)的人力資源管理模式時(shí)，要注意中西結(jié)合，要研究出適合我國(guó)企業(yè)自身特點(diǎn)的管理模式。

結(jié) 語(yǔ)

總之，人是企業(yè)發(fā)展中第一重要的生產(chǎn)要素。世界先進(jìn)企業(yè)已經(jīng)積累了豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。我們必須學(xué)習(xí)和盡快消化吸收先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上建立起結(jié)合我國(guó)特征的人力資源管理體制。這樣才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力.參考文獻(xiàn)

[1]林新奇:國(guó)際人力資源管理,上海,復(fù)旦大學(xué)出版社,2003版

[2]劉永安王芳:美國(guó)企業(yè)人力資源管理對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示，企業(yè) 經(jīng)濟(jì)，2005 [3]張博:美國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn).中國(guó) 培訓(xùn),2005 [4]羅伯特·希斯.危機(jī)管理.北京:中信出版社,2001 [5]勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理:獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,1999

第三篇：外國(guó)企業(yè)管理文化對(duì)稅務(wù)機(jī)關(guān)建設(shè)的啟示

企業(yè)文化理論最早出現(xiàn)于美國(guó)，作為一門管理哲學(xué)，它既是管理實(shí)踐的結(jié)晶，又是管理科學(xué)的發(fā)展，在當(dāng)代各種管理科學(xué)中占據(jù)著重要地位。目前，美國(guó)、日本企業(yè)界的最優(yōu)秀的總經(jīng)理們都在不惜耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力營(yíng)造、維護(hù)自己的企業(yè)文化。如美國(guó)的惠普公司就以“你就是公司”作為精神支柱，日本的日立公司則奉行“和”、“誠(chéng)”、“開拓”的標(biāo)準(zhǔn)。我們知道，世界上任何管理都是相通的，管理的對(duì)象都是人和物,都強(qiáng)調(diào)通過(guò)個(gè)體不斷的自我完善，實(shí)現(xiàn)整體的完善。所以，外國(guó)企業(yè)管理文化對(duì)我們加強(qiáng)稅務(wù)機(jī)關(guān)建設(shè)、突出文化管理功能有著一定的借鑒作用。

一、外國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)和作用

企業(yè)文化，不是簡(jiǎn)單的“企業(yè)＋文化”，而是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體，是企業(yè)全體成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和。

（一）企業(yè)文化的特點(diǎn)

從內(nèi)容上看，現(xiàn)代企業(yè)文化理論認(rèn)為，企業(yè)文化的構(gòu)成要素主要有五項(xiàng)：一是企業(yè)環(huán)境，是對(duì)企業(yè)文化的形成和發(fā)展具有關(guān)鍵影響作用的因素；二是價(jià)值觀，是組織的基本思想和信念，其本身構(gòu)成企業(yè)文化的核心；三是英雄人物，是把企業(yè)的價(jià)值觀人格化，為職工提供可效法的具體楷模；四是禮節(jié)和禮儀，是對(duì)公司日常生活中的慣例和常規(guī)，它向職工表明公司所期望的行為模式；五是文化網(wǎng)絡(luò)，是組織內(nèi)部的非正式的主要溝通方式，它能夠傳遞企業(yè)的價(jià)值觀。[找文章到大 秘書-/004km.cn-一站在手，寫作無(wú)憂！]

從結(jié)構(gòu)上看，企業(yè)文化是以價(jià)值觀為核心，以企業(yè)特有的思維方式和行為方式為中心，連同企業(yè)的特有表達(dá)方式而形成的文化網(wǎng)絡(luò)。成功的企業(yè),都有豐富的價(jià)值觀。如飛利浦公司的“讓我們做的更好”、豐田公司的“優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的思想、世界的豐田”等，這些價(jià)值觀都是來(lái)源于企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的經(jīng)驗(yàn)，并且是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的積累而形成的。崇高的目標(biāo)一旦為組織中的成員所認(rèn)可，便會(huì)自然地成為判定好與壞，評(píng)價(jià)功與過(guò)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)。這種非行政性的力量成為調(diào)節(jié)和平衡各種關(guān)系的有效手段和方法，并能起到鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)的作用。

從目前全世界企業(yè)文化發(fā)展看，企業(yè)價(jià)值觀的追求主要呈現(xiàn)出這樣一些特點(diǎn)：（1）堅(jiān)持以人為本，其核心是尊重人、理解人、寬容人，重視依靠人、培養(yǎng)人、完善人、激發(fā)人，始終堅(jiān)持把提高人的素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的首要條件來(lái)抓；（2）重視圍繞企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，去培養(yǎng)全體員工的企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀和道德意識(shí)；（3）重視企業(yè)整體物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境的管理、創(chuàng)造良好的文化氛圍，培養(yǎng)職工的群體意識(shí)，尊重、愛護(hù)、理解、關(guān)心和激勵(lì)職工，培育為企業(yè)做貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)精神；（4）重視職工參與管理的作用，鼓勵(lì)職工為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，激勵(lì)員工以企業(yè)為家的歸屬感、責(zé)任感，與企業(yè)共命運(yùn)。

目前，世界成功企業(yè)主要形成了三種文化，一種是歐美型企業(yè)文化，一種是日本型企業(yè)文化，再一種是借鑒型企業(yè)文化。以摩托羅拉、可口可樂(lè)等為代表的歐美型企業(yè)文化，所表現(xiàn)的是以人為本的價(jià)值觀，即“信任、自由、尊重個(gè)人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的個(gè)性，營(yíng)造平等、透明、寬松的氛圍，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性；以松下公司、索尼公司等為代表的日本型的企業(yè)文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者勝”的群體共同意識(shí)，強(qiáng)調(diào)“獻(xiàn)身”、“報(bào)恩”的精神，嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，極力提倡服從大局的理念等。以韓國(guó)、新加坡等東南亞國(guó)家企業(yè)為代表的借鑒型企業(yè)文化，融匯吸收了東西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)管理的特點(diǎn)，具有較強(qiáng)的“親和性”。

（二）企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要作用

通用公司前總裁杰克韋爾奇曾說(shuō)過(guò)，“健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力源泉”?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言，具有凝聚、約束和調(diào)節(jié)功能，對(duì)企業(yè)外界而言，則具有輻射和滲透功能。

企業(yè)文化的凝聚功能。維持和維系企業(yè)這個(gè)人的結(jié)合體的因素有兩個(gè)方面，一方面是企業(yè)組織和相應(yīng)的規(guī)章制度，他用外在的形式與力量維持著人們的結(jié)合；另一方面是企業(yè)文化，通過(guò)內(nèi)在的方式溝通人際關(guān)系，維系著人們的結(jié)合。優(yōu)秀的企業(yè)文化，由于有統(tǒng)一的和崇高的奮斗目標(biāo)，有被廣大職工認(rèn)同的價(jià)值觀和精神支柱，有把職工聯(lián)系在一起的文化紐帶，因此，企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力和感召力，把職工結(jié)合為強(qiáng)有力的集體。

動(dòng)成果，并更加追求“自我實(shí)現(xiàn)”的機(jī)會(huì)，我們要通過(guò)文化管理來(lái)凝聚人心，增加其歸屬感和向心力；四是目前規(guī)范化管理存在局限性。1994年至今,全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)一直強(qiáng)調(diào)“規(guī)范化管理”這一管理模式。這一模式的實(shí)踐和完善，使稅務(wù)系統(tǒng)的工作和稅務(wù)干部的風(fēng)貌產(chǎn)生了一個(gè)質(zhì)的飛躍，并逐漸成為稅務(wù)系統(tǒng)的“品牌”。但在規(guī)范化管理的實(shí)踐中，人們?cè)絹?lái)越感到了規(guī)范化管理的局限性。因?yàn)橐?guī)范化管理的特點(diǎn)就是通過(guò)制度管人，每個(gè)獨(dú)立的管理主體都希望通過(guò)許多規(guī)章制度，把所有人的所有一切都納于這種制度當(dāng)中來(lái)管理。過(guò)分依賴制度會(huì)產(chǎn)生一定的消級(jí)后果，抑制創(chuàng)新，無(wú)法應(yīng)對(duì)變化的外部環(huán)境。

三、加強(qiáng)稅收文化建設(shè)的幾點(diǎn)措施

（一）培育具有稅收特色的價(jià)值理念或團(tuán)隊(duì)精神

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是整體實(shí)力和素質(zhì)的較量，只有造就出強(qiáng)大的凝聚力和向心力，全體員工團(tuán)結(jié)一致、同舟共濟(jì)、積極向上和不斷創(chuàng)新，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)。一家成功的公司通常注重培育自己的價(jià)值觀。例如，愛立信永遠(yuǎn)堅(jiān)持 “專業(yè)進(jìn)取、尊愛至誠(chéng)、鍥而不舍”，這種價(jià)值觀是該公司文化的理念核心，加拿大海關(guān)與稅務(wù)總署奉行的“誠(chéng)信、專業(yè)、尊重、合作”的企業(yè)價(jià)值觀也是同樣道理，它對(duì)內(nèi)感召群體，形成戰(zhàn)斗力，對(duì)外形成傳播，樹立良好形象。北京地稅在2003年底提出了“四個(gè)一”的北京地稅理論體系，即一個(gè)工作宗旨、一個(gè)稅收理念、一個(gè)發(fā)展方略和一個(gè)奮斗目標(biāo)。這是將我們成功的實(shí)踐及時(shí)總結(jié)上升為理論，形成對(duì)今后工作強(qiáng)有力的理論支持，此舉對(duì)北京地稅將來(lái)工作發(fā)展將有著非常重要的意義。發(fā)揮精神的力量、信念的力量，用共同的理念、價(jià)值觀對(duì)人進(jìn)行凝聚管理，是實(shí)施文化建設(shè)的獨(dú)特功能，而其基礎(chǔ)就是讓全體稅務(wù)干部盡快地認(rèn)同、理解“四個(gè)一”的北京地稅理論體系，認(rèn)同的過(guò)程是個(gè)不斷宣講、交流和理解的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，所有的管理部門及管理干部都是義務(wù)講師，通過(guò)有力的精神理念的灌輸，才能使全體干部職工持有的價(jià)值觀符合團(tuán)體的價(jià)值取向，從而使個(gè)人追求與北京地稅事業(yè)的奮斗目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

（二）建立健全以人為本的管理機(jī)制

21世紀(jì)人才是最寶貴的資源。人才的作用發(fā)揮得好不好，直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。IBM公司認(rèn)為，責(zé)任和權(quán)利是一對(duì)孿生兄弟，要使職工對(duì)工作負(fù)責(zé)，就必須尊重人、信任人，并給予實(shí)際的自主權(quán)。建立以人為本的管理模式，既是時(shí)代的要求，也是文化建設(shè)的關(guān)鍵。健全以人為本的管理機(jī)制，一是要完善個(gè)人行為規(guī)范。通過(guò)干部職工嚴(yán)謹(jǐn)文明的具體行為，體現(xiàn)稅收文化的價(jià)值取向。要按照價(jià)值觀的要求，制定細(xì)致的個(gè)人行為規(guī)范和準(zhǔn)則，使全體干部職工明白什么是應(yīng)該提倡的，什么是應(yīng)該反對(duì)的，什么是應(yīng)該做的，什么是不應(yīng)該做的，以此來(lái)約束干部職工的行為；二是要幫助員工規(guī)劃他的職業(yè)發(fā)展，就象加拿大海關(guān)與稅務(wù)總署提出的“規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展”口號(hào)一樣，職業(yè)發(fā)展的管理是個(gè)人與組織的合作過(guò)程，其最終目標(biāo)就是要達(dá)到員工個(gè)人的成長(zhǎng)與組織的發(fā)展的和諧，通過(guò)員工組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展吻合。職業(yè)發(fā)展管理一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，另一方面是組織協(xié)調(diào)員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展，并為員工提供培訓(xùn)、換崗的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；三是要完善法律約束機(jī)制。從稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)的監(jiān)督管理入手，把法律、法規(guī)、規(guī)章以及職責(zé)、權(quán)力，分解落實(shí)到各執(zhí)法和管理環(huán)節(jié)、崗位，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)分別明確執(zhí)法和管理的依據(jù)、制度程序、權(quán)利責(zé)任、監(jiān)督措施，以保障執(zhí)法有依據(jù)，操作有規(guī)程，權(quán)力有制約。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)

當(dāng)前世界許多企業(yè)都用不斷創(chuàng)新來(lái)保持自己的優(yōu)勢(shì)，杜邦公司成功的經(jīng)驗(yàn)就是發(fā)揚(yáng)不停頓的精神，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。3M公司的成功在于創(chuàng)新有絕招，招招都很妙，并且能夠容忍失敗，他們的座右銘是“只有容忍錯(cuò)誤，才能進(jìn)行革新，過(guò)于苛求，只會(huì)扼殺人們的創(chuàng)造性”。創(chuàng)新是智慧的火花，學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯·米勒說(shuō)過(guò)：“企業(yè)最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于它的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力”。在世界排名前100家的企業(yè)中，有40%的企業(yè)以“學(xué)習(xí)型組織”為樣本，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，大力開展培訓(xùn)，以適應(yīng)不斷創(chuàng)新的發(fā)展需要。美國(guó)通用汽車公司把職業(yè)培訓(xùn)視為一種投資，認(rèn)為職工技術(shù)水平和文化水平的高低，對(duì)生產(chǎn)率的影響很大，公司內(nèi)部設(shè)有各種類型的技術(shù)學(xué)校，該公司的職工從進(jìn)公司到退休，一生中要不斷接受各種各樣的訓(xùn)練。加拿大海關(guān)與稅務(wù)總署也是號(hào)召員工“每天都是學(xué)習(xí)的一天”，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷地提高自己的綜合素質(zhì)。就目前而言，建立學(xué)習(xí)型組織，是當(dāng)今前沿的管理理念。各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)只有形成了學(xué)習(xí)型組織，才能創(chuàng)造出前進(jìn)的動(dòng)力，才能打造出一支優(yōu)秀的干部隊(duì)伍。值得一提的是，由于很多企業(yè)都有一套自己建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的經(jīng)驗(yàn)，我們可以提倡稅企共建學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，培育各具特色的稅收文化與企業(yè)文化。

（四）實(shí)施“卓越激勵(lì)培育法”

企業(yè)文化建設(shè)中有一種“卓越激勵(lì)培育法”，就是把企業(yè)價(jià)值觀的要求與社會(huì)目標(biāo)緊密相連，為企業(yè)員工提供深刻工作內(nèi)涵，給予員工強(qiáng)大的鼓舞和感召力。例如，松下公

司就提出了“產(chǎn)出報(bào)國(guó)，光明正大，友善一致，奮斗向上，禮節(jié)謙讓，順應(yīng)同化，感激報(bào)恩”等七方面內(nèi)容構(gòu)成的“松下精神”，并以這種強(qiáng)大的精神激勵(lì)著企業(yè)員工刻苦努力，勤奮工作。開展稅收文化建設(shè),也離不開科學(xué)的激勵(lì)和引導(dǎo)，要用稅收工作新的使命、新的遠(yuǎn)景、新的目標(biāo)，激發(fā)干部職工的工作熱情，使他們產(chǎn)生一種做好工作的使命感。同時(shí)，在具體工作中，要通過(guò)激勵(lì)先進(jìn)群體和個(gè)人，使干部職工牢固樹立健康向上、追求卓越的價(jià)值觀。干部職工在工作上取得了成績(jī)，要及時(shí)給予表彰，通過(guò)對(duì)干部職工工作的肯定，為他們提供良好的個(gè)人發(fā)展前途，給他們以成就感。另外，發(fā)揮典型的示范激勵(lì)作用也是對(duì)干部職工形成正確引導(dǎo)的重要手段。先進(jìn)典型的言行對(duì)干部職工思想理念的形成起著榜樣示范作用，把優(yōu)秀典型作為稅收精神的具體化身，通過(guò)典型精神的輻射、帶動(dòng)，可以對(duì)干部職工正確人生觀、價(jià)值觀的形成和鞏固產(chǎn)生巨大的影響。

（五）調(diào)動(dòng)干部職工參與管理的積極性

讓干部職工直接參與管理的一種重要方式就是“群策群力”，它是一種發(fā)動(dòng)全體職工動(dòng)腦筋、想辦法、提建議的改進(jìn)工作效率的活動(dòng)。群策群力是企業(yè)不斷發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵要素，很多著名公司都是這種工作方式的受益者。例如，通用公司的“群策群力討論會(huì)”已成為公司一種日常性的活動(dòng)，隨時(shí)都可以根據(jù)需要舉行，參與人員也從職工擴(kuò)大到顧客、用戶和供應(yīng)商。松下公司建立“提案獎(jiǎng)金制度”，每年職工提案達(dá)663475條，其中被采納的61209條，約占10%，每年用于職工提案獎(jiǎng)金達(dá)30多萬(wàn)美元。要調(diào)動(dòng)干部職工參與管理的積極性，一是要形成良好的溝通氛圍。直接溝通、善于溝通，可以使組織內(nèi)部的凝聚力增強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)層與員工進(jìn)行有效溝通，不但可以博得職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、對(duì)單位的熱愛，而且還可以使領(lǐng)導(dǎo)獲得真實(shí)的信息，實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策；二是要形成良好的信任氛圍，良好健康的鼓勵(lì)和充分信任，可以使更多人特別是年輕人展開手腳，發(fā)揮潛能，大膽嘗試，促進(jìn)本單位工作發(fā)展。

（六）注重滿足干部職工的精神需求。

滿足干部職工的物質(zhì)、精神需求，可以使干部職工的個(gè)體價(jià)值觀與稅收共同價(jià)值觀相融合，從而喚起稅務(wù)干部強(qiáng)烈的歸屬感和自豪感，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和稅收群體的共同目標(biāo)而竭盡全力。例如,通過(guò)推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，可滿足干部職工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求；通過(guò)強(qiáng)化教育培訓(xùn)，可滿足干部職工完善自我的需要；通過(guò)建立家庭聯(lián)系制度、注意解決干部職工的生活困難、關(guān)心干部職工的子女成長(zhǎng)等活動(dòng)，可滿足干部職工的情感需要，真正形成“局為我家”思想理念。松下公司的“家庭式”氛圍就特別的濃，逢年過(guò)節(jié)或是職工婚嫁，廠長(zhǎng)經(jīng)理們都會(huì)慷慨解囊與員工一起慶祝，上級(jí)和下屬可盡情嘮家常，談時(shí)事，提建議，氣氛和睦融洽，它的效果遠(yuǎn)比站在講臺(tái)上向員工發(fā)號(hào)施令好得多。此外，量力而行的物質(zhì)文化建設(shè)也是稅收文化建設(shè)必不可少的組成部分。良好的工作、生活環(huán)境，既能使干部職工在工作中保持愉悅的心情，又能提高工作效率，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍。

總之，借鑒外國(guó)企業(yè)的先進(jìn)管理文化，對(duì)我們加強(qiáng)稅收文化建設(shè)、突出文化管理功能有著重要的意義，但文化建設(shè)需要一個(gè)長(zhǎng)期的、漸進(jìn)的過(guò)程，人的思想培育是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要時(shí)間的積累，才能實(shí)現(xiàn)由量變到質(zhì)變的飛躍。因此，在開展稅收文化建設(shè)時(shí)，不能有速成思想，不要寄希望在短期內(nèi)取得什么樣的成效，要貴在堅(jiān)持，循序漸進(jìn)。

第四篇：外國(guó)企業(yè)管理文化對(duì)稅務(wù)機(jī)關(guān)建設(shè)的啟示

企業(yè)文化理論最早出現(xiàn)于美國(guó)，作為一門管理哲學(xué)，它既是管理實(shí)踐的結(jié)晶，又是管理科學(xué)的發(fā)展，在當(dāng)代各種管理科學(xué)中占據(jù)著重要地位。目前，美國(guó)、日本企業(yè)界的最優(yōu)秀的總經(jīng)理們都在不惜耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力營(yíng)造、維護(hù)自己的企業(yè)文化。如美國(guó)的惠普公司就以“你就是公司”作為精神支柱，日本的日立公司則奉行“和”、“誠(chéng)”、“開拓”的標(biāo)準(zhǔn)。我們知道，世界

上任何管理都是相通的，管理的對(duì)象都是人和物,都強(qiáng)調(diào)通過(guò)個(gè)體不斷的自我完善，實(shí)現(xiàn)整體的完善。所以，外國(guó)企業(yè)管理文化對(duì)我們加強(qiáng)稅務(wù)機(jī)關(guān)建設(shè)、突出文化管理功能有著一定的借鑒作用。

一、外國(guó)企業(yè)文化的特點(diǎn)和作用

企業(yè)文化，不是簡(jiǎn)單的“企業(yè)＋文化”，而是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體，是企業(yè)全體成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和。

（一）企業(yè)文化的特點(diǎn)

從內(nèi)容上看，現(xiàn)代企業(yè)文化理論認(rèn)為，企業(yè)文化的構(gòu)成要素主要有五項(xiàng)：一是企業(yè)環(huán)境，是對(duì)企業(yè)文化的形成和發(fā)展具有關(guān)鍵影響作用的因素；二是價(jià)值觀，是組織的基本思想和信念，其本身構(gòu)成企業(yè)文化的核心；三是英雄人物，是把企業(yè)的價(jià)值觀人格化，為職工提供可效法的具體楷模；四是禮節(jié)和禮儀，是對(duì)公司日常生活中的慣例和常規(guī)，它向職工表明公司所期望的行為模式；五是文化網(wǎng)絡(luò)，是組織內(nèi)部的非正式的主要溝通方式，它能夠傳遞企業(yè)的價(jià)值觀。[找文章到好范文-/004km.cn-一站在手，寫作無(wú)憂！]

從結(jié)構(gòu)上看，企業(yè)文化是以價(jià)值觀為核心，以企業(yè)特有的思維方式和行為方式為中心，連同企業(yè)的特有表達(dá)方式而形成的文化網(wǎng)絡(luò)。成功的企業(yè),都有豐富的價(jià)值觀。如飛利浦公司的“讓我們做的更好”、豐田公司的“優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、優(yōu)質(zhì)的思想、世界的豐田”等，這些價(jià)值觀都是來(lái)源于企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的經(jīng)驗(yàn)，并且是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的積累而形成的。崇高的目標(biāo)一旦為組織中的成員所認(rèn)可，便會(huì)自然地成為判定好與壞，評(píng)價(jià)功與過(guò)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)。這種非行政性的力量成為調(diào)節(jié)和平衡各種關(guān)系的有效手段和方法，并能起到鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)的作用。

從目前全世界企業(yè)文化發(fā)展看，企業(yè)價(jià)值觀的追求主要呈現(xiàn)出這樣一些特點(diǎn)：（1）堅(jiān)持以人為本，其核心是尊重人、理解人、寬容人，重視依靠人、培養(yǎng)人、完善人、激發(fā)人，始終堅(jiān)持把提高人的素質(zhì)作為企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的首要條件來(lái)抓；（2）重視圍繞企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，去培養(yǎng)全體員工的企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀和道德意識(shí)；（3）重視企業(yè)整體物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境的管理、創(chuàng)造良好的文化氛圍，培養(yǎng)職工的群體意識(shí)，尊重、愛護(hù)、理解、關(guān)心和激勵(lì)職工，培育為企業(yè)做貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)精神；（4）重視職工參與管理的作用，鼓勵(lì)職工為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，激勵(lì)員工以企業(yè)為家的歸屬感、責(zé)任感，與企業(yè)共命運(yùn)。

目前，世界成功企業(yè)主要形成了三種文化，一種是歐美型企業(yè)文化，一種是日本型企業(yè)文化，再一種是借鑒型企業(yè)文化。以摩托羅拉、可口可樂(lè)等為代表的歐美型企業(yè)文化，所表現(xiàn)的是以人為本的價(jià)值觀，即“信任、自由、尊重個(gè)人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的個(gè)性，營(yíng)造平等、透明、寬松的氛圍，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性；以松下公司、索尼公司等為代表的日本型的企業(yè)文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者勝”的群體共同意識(shí)，強(qiáng)調(diào)“獻(xiàn)身”、“報(bào)恩”的精神，嚴(yán)格遵守規(guī)章制度，極力提倡服從大局的理念等。以韓國(guó)、新加坡等東南亞國(guó)家企業(yè)為代表的借鑒型企業(yè)文化，融匯吸收了東西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)管理的特點(diǎn)，具有較強(qiáng)的“親和性”。

（二）企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要作用

通用公司前總裁杰克韋爾奇曾說(shuō)過(guò)，“健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力源泉”?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言，具有凝聚、約束和調(diào)節(jié)功能，對(duì)企業(yè)外界而言，則具有輻射和滲透功能。

企業(yè)文化的凝聚功能。維持和維系企業(yè)這個(gè)人的結(jié)合體的因素有兩個(gè)方面，一方面是企業(yè)組織和相應(yīng)的規(guī)章制度，他用外在的形式與力量維持著人們的結(jié)合；另一方面是企業(yè)文化，通過(guò)內(nèi)在的方式溝通人際關(guān)系，維系著人們的結(jié)合。優(yōu)秀的企業(yè)文化，由于有統(tǒng)一的和崇高的奮斗目標(biāo)，有被廣大職工認(rèn)同的價(jià)值觀和精神支柱，有把職工聯(lián)系在一起的文化紐帶，因此，企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力和感召力，把職工結(jié)合為強(qiáng)有力的集體。

企業(yè)文化的約束功能。當(dāng)企業(yè)文化的力量把廣大職工的思想和行為指向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)崇高目標(biāo)的時(shí)候，同時(shí)就是對(duì)背離此目標(biāo)的思想和行為的約束或制止。這種約束機(jī)制和力量來(lái)自企業(yè)文化本身。企業(yè)文化的傳統(tǒng)形成，就具有一種“文化定勢(shì)”使人們自然的按照既成的模式思維和行動(dòng)，而超出模式的思想和行為就難以找到市場(chǎng)和環(huán)境。

企業(yè)文化的調(diào)節(jié)功能。社會(huì)的進(jìn)步與社會(huì)分工的多樣化和精密化是聯(lián)系在一起的，當(dāng)社會(huì)分工和企業(yè)中的分工達(dá)到一定程度，協(xié)調(diào)的作用就日益重要起來(lái)。協(xié)調(diào)能夠

有效地疏通和改善人際關(guān)系。在一個(gè)企業(yè)中，當(dāng)忠誠(chéng)、信任、互助一旦成為人們執(zhí)著的信條，就會(huì)產(chǎn)生特有的協(xié)調(diào)功能，促進(jìn)生產(chǎn)力的巨大發(fā)展。

企業(yè)文化的輻射和滲透功能。企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞。社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)制度、傳統(tǒng)文化和社會(huì)的習(xí)慣、心理都會(huì)反映或折射到企業(yè)中來(lái)，影響著企業(yè)文化的發(fā)展。而企業(yè)文化也把自己的影響擴(kuò)大和滲透到社會(huì)中去，推動(dòng)著

社會(huì)的進(jìn)步，改變著社會(huì)的面貌。

（三）扭曲的企業(yè)文化也可導(dǎo)致企業(yè)衰落

企業(yè)文化并不是把萬(wàn)能鑰匙，扭曲的企業(yè)文化也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。蘋果公司和安然公司就是明顯的例子。蘋果公司的失利，源在文化失調(diào)。蘋果公司曾在辦公樓頂懸掛“海盜棋”，向世人宣布“我就是與眾不同”，其文化的核心是一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、勇于冒險(xiǎn)的價(jià)值觀，蘋果公司成功以后沒有及時(shí)調(diào)整企業(yè)的價(jià)值理念，一直奉行的“我行我素”的文化導(dǎo)致公司科研方向與市場(chǎng)需求難以協(xié)調(diào)，員工崇尚個(gè)人英雄主義，難以控制，致使企業(yè)大不如前。安然公司的破敗，則根源于它一直在吹噓它的“壓力鍋文化”，其文化實(shí)質(zhì)就是放松管理，單純注重業(yè)績(jī)。常此以來(lái)“壓力文化”并沒有給安然帶來(lái)有價(jià)值的東西，僅是促使很多管理人員粉飾自己的業(yè)績(jī)，虛報(bào)利潤(rùn)等現(xiàn)象四處泛濫，作弊達(dá)到登峰造極的地步，直接導(dǎo)致了公司的破產(chǎn)。

二、企業(yè)文化對(duì)稅務(wù)機(jī)關(guān)建設(shè)的啟示

全世界知名企業(yè)實(shí)施文化管理蔚然成風(fēng)，從他們的成功與失敗來(lái)分析，我們得到了哪些啟示呢？首先，任何組織應(yīng)有鮮明價(jià)值觀，有明確的指導(dǎo)方針，有強(qiáng)烈的經(jīng)營(yíng)信念，強(qiáng)烈而和諧的文化對(duì)一個(gè)組織的生存發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。其次，成功的組織注重激勵(lì)員工，將人視為最寶貴的資源，力圖將人才資源的潛力最大限度地激發(fā)出來(lái)。經(jīng)營(yíng)在于人，還要求發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作精神。第三，文化應(yīng)隨著環(huán)境變化而相應(yīng)做出調(diào)整。組織領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)樹立權(quán)變的觀點(diǎn)，密切注視環(huán)境的變化，預(yù)見性地推進(jìn)文化演變。

鑒于企業(yè)文化的突出特點(diǎn)和重要作用，我們稅務(wù)機(jī)關(guān)也應(yīng)大力加強(qiáng)稅收文化的建設(shè)，突出文化管理在稅務(wù)機(jī)關(guān)建設(shè)中的重要作用，在稅收管理的全過(guò)程中，更多地融入文化的因素，用健康向上的文化理念滲透干部的思想意識(shí)，在潛移默化中改造人、提高人。筆者認(rèn)為，目前加強(qiáng)稅務(wù)機(jī)關(guān)文化建設(shè)有著特殊的意義和必然性：

（一）加強(qiáng)稅收文化的重要意義。稅收文化是一種無(wú)形的東西，但無(wú)形資產(chǎn)也是一種資本，是一種隱性生產(chǎn)力，它的作用和影響力往往比有形資產(chǎn)深遠(yuǎn)得多。有形資產(chǎn)在時(shí)間和空間上是有局限的，創(chuàng)造的價(jià)值是直觀可見、可以計(jì)量的；而無(wú)形資產(chǎn)的擴(kuò)張力是無(wú)限的，可以不斷創(chuàng)造、重復(fù)使用，其產(chǎn)生的價(jià)值是倍加的，是無(wú)法估量的。文化本身是最大的控制力，是保證在變動(dòng)環(huán)境中生生不息的動(dòng)力。文化所發(fā)揮的智力支持、精神支柱和思想動(dòng)力作用，可以促進(jìn)稅收事業(yè)更好的發(fā)展。如果一個(gè)單位人力素質(zhì)高，創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力強(qiáng)，其事業(yè)就會(huì)生機(jī)勃勃、發(fā)展迅猛。因此說(shuō)，文化建設(shè)對(duì)于稅收事業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。一個(gè)完善的稅收文化體系形成后，應(yīng)呈現(xiàn)這樣一種局面：廣大稅務(wù)干部熱愛稅收事業(yè)，具有堅(jiān)強(qiáng)的精神支柱和豐富的文化內(nèi)涵，紀(jì)律嚴(yán)明、廉潔勤政、團(tuán)結(jié)協(xié)作，稅收事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。稅收文化不僅是一種行政管理文化，也可以說(shuō)是一種較高層次的科學(xué)管理模式，而不是簡(jiǎn)單的文體活動(dòng)。稅收文化與普通的行政管理的區(qū)別在于，稅收文化強(qiáng)調(diào)以人為本，以提高人的綜合素質(zhì)和“自治”為主，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。其理想目標(biāo)是由“他律”走向“自律”，由“他治”轉(zhuǎn)為“自治”。在被管理者的積極性被充分調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)上，使管理行為更容易被理解和接受，達(dá)到通過(guò)“頭腦”管住“手腳”的目的。

（二）加強(qiáng)稅收文化建設(shè)的必要性。一是為適應(yīng)“新北京、新奧運(yùn)”的戰(zhàn)略構(gòu)想，適應(yīng)北京率先基本實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的要求，北京地稅提出了力爭(zhēng)從干部職工的思想觀念、知識(shí)能力、綜合素質(zhì)和地稅系統(tǒng)的軟硬件建設(shè)等各方面，將北京地稅建成全面與國(guó)際接軌的現(xiàn)代化公共管理部門的宏偉目標(biāo)，這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求我們必須首先在管理文化上與世界接軌；二是隨著稅收信息化的普及，現(xiàn)今稅務(wù)系統(tǒng)的工作方式更是發(fā)生了根本性的變化，這種以知識(shí)為核心，以信息化建設(shè)為結(jié)構(gòu)體系的工作方式，更需要用文化管理來(lái)強(qiáng)調(diào)合作精神和工作責(zé)任，來(lái)實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)信息的共享；三是目前北京市地稅系統(tǒng)干部中，大學(xué)?？普?5，大學(xué)本科占43，碩士研究生以上占1.5，也就是說(shuō)，近90的稅務(wù)干部是大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷，這一比例并不低于一些世界知名企業(yè)的員工學(xué)歷水平。由于知識(shí)型員工的出現(xiàn)，他們對(duì)工作報(bào)酬的考慮不僅僅是工資，而是希望分享勞動(dòng)成果，并更加追求“自我實(shí)現(xiàn)”的機(jī)會(huì)，我們要通過(guò)文化管理來(lái)凝聚人心，增加其歸屬感和向心力；四是目前規(guī)范化管理存在局限性。1994年至今,全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)一直強(qiáng)調(diào)“規(guī)范化管理”這一管理模式。這一模式的實(shí)踐和完善，使稅務(wù)系統(tǒng)的工作和稅務(wù)干部的風(fēng)貌產(chǎn)生了一個(gè)質(zhì)的飛躍，并逐漸成為稅務(wù)系統(tǒng)的“品牌”。但在規(guī)范化管理的實(shí)踐中，人們?cè)絹?lái)越感到了規(guī)范化管理的局限性。因?yàn)橐?guī)范化管理的特點(diǎn)就是通過(guò)制度管人，每個(gè)獨(dú)立的管理主體都希望通過(guò)許多規(guī)章制度，把所有人的所有一切都納于這種制度當(dāng)中來(lái)管理。過(guò)分依賴制度會(huì)產(chǎn)生一定的消級(jí)后果，抑制創(chuàng)新，無(wú)法應(yīng)對(duì)變化的外部環(huán)境。

三、加強(qiáng)稅收文化建設(shè)的幾點(diǎn)措施

（一）培育具有稅收特色的價(jià)值理念或團(tuán)隊(duì)精神

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是整體實(shí)力和素質(zhì)的較量，只有造就出強(qiáng)大的凝聚力和向心力，全體員工團(tuán)結(jié)一致、同舟共濟(jì)、積極向上和不斷創(chuàng)新，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)。一家成功的公司通常注重培育自己的價(jià)值觀。例如，愛立信永遠(yuǎn)堅(jiān)持“專業(yè)進(jìn)取、尊愛至誠(chéng)、鍥而不舍”，這種價(jià)值觀是該公司文化的理念核心，加拿大海關(guān)與稅務(wù)總署奉行的“誠(chéng)信、專業(yè)、尊重、合作”的企業(yè)價(jià)值觀也是同樣道理，它對(duì)內(nèi)感召群體，形成戰(zhàn)斗力，對(duì)外形成傳播，樹立良好形象。北京地稅在2003年底提出了“四個(gè)一”的北京地稅理論體系，即一個(gè)工作宗旨、一個(gè)稅收理念、一個(gè)發(fā)展方略和一個(gè)奮斗目標(biāo)。這是將我們成功的實(shí)踐及時(shí)總結(jié)上升為理論，形成對(duì)今后工作強(qiáng)有力的理論支持，此舉對(duì)北京地稅將來(lái)工作發(fā)展將有著非常重要的意義。發(fā)揮精神的力量、信念的力量，用共同的理念、價(jià)值觀對(duì)人進(jìn)行凝聚管理，是實(shí)施文化建設(shè)的獨(dú)特功能，而其基礎(chǔ)就是讓全體稅務(wù)干部盡快地認(rèn)同、理解“四個(gè)一”的北京地稅理論體系，認(rèn)同的過(guò)程是個(gè)不斷宣講、交流和理解的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，所有的管理部門及管理干部都是義務(wù)講師，通過(guò)有力的精神理念的灌輸，才能使全體干部職工持有的價(jià)值觀符合團(tuán)體的價(jià)值取向，從而使個(gè)人追求與北京地稅事業(yè)的奮斗目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

（二）建立健全以人為本的管理機(jī)制

21世紀(jì)人才是最寶貴的資源。人才的作用發(fā)揮得好不好，直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。IBM公司認(rèn)為，責(zé)任和權(quán)利是一對(duì)孿生兄弟，要使職工對(duì)工作負(fù)責(zé)，就必須尊重人、信任人，并給予實(shí)際的自主權(quán)。建立以人為本的管理模式，既是時(shí)代的要求，也是文化建設(shè)的關(guān)鍵。健全以人為本的管理機(jī)制，一是要完善個(gè)人行為規(guī)范。通過(guò)干部職工嚴(yán)謹(jǐn)文明的具體行為，體現(xiàn)稅收文化的價(jià)值取向。要按照價(jià)值觀的要求，制定細(xì)致的個(gè)人行為規(guī)范和準(zhǔn)則，使全體干部職工明白什么是應(yīng)該提倡的，什么是應(yīng)該反對(duì)的，什么是應(yīng)該做的，什么是不應(yīng)該做的，以此來(lái)約束干部職工的行為；二是要幫助員工規(guī)劃他的職業(yè)發(fā)展，就象加拿大海關(guān)與稅務(wù)總署提出的“規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展”口號(hào)一樣，職業(yè)發(fā)展的管理是個(gè)人與組織的合作過(guò)程，其最終目標(biāo)就是要達(dá)到員工個(gè)人的成長(zhǎng)與組織的發(fā)展的和諧，通過(guò)員工組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展吻合。職業(yè)發(fā)展管理一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，另一方面是組織協(xié)調(diào)員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展，并為員工提供培訓(xùn)、換崗的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；三是要完善法律約束機(jī)制。從稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)的監(jiān)督管理入手，把法律、法規(guī)、規(guī)章以及職責(zé)、權(quán)力，分解落實(shí)到各執(zhí)法和管理環(huán)節(jié)、崗位，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)分別明確執(zhí)法和管理的依據(jù)、制度程序、權(quán)利責(zé)任、監(jiān)督措施，以保障執(zhí)法有依據(jù)，操作有規(guī)程，權(quán)力有制約。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)

當(dāng)前世界許多企業(yè)都用不斷創(chuàng)新來(lái)保持自己的優(yōu)勢(shì)，杜邦公司成功的經(jīng)驗(yàn)就是發(fā)揚(yáng)不停頓的精神，不斷開發(fā)新產(chǎn)品。3M公司的成功在于創(chuàng)新有絕招，招招都很妙，并且能夠容忍失敗，他們的座右銘是“只有容忍錯(cuò)誤，才能進(jìn)行革新，過(guò)于苛求，只會(huì)扼殺人們的創(chuàng)造性”。創(chuàng)新是智慧的火花，學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的基礎(chǔ)。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯·米勒說(shuō)過(guò)：“企業(yè)最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于它的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力”。在世界排名前100家的企業(yè)中，有40的企業(yè)以“學(xué)習(xí)型組織”為樣本，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，大力開展培訓(xùn)，以適應(yīng)不斷創(chuàng)新的發(fā)展需要。美國(guó)通用汽車公司把職業(yè)培訓(xùn)視為一種投資，認(rèn)為職工技術(shù)水平和文化水平的高低，對(duì)生產(chǎn)率的影響很大，公司內(nèi)部設(shè)有各種類型的技術(shù)學(xué)校，該公司的職工從進(jìn)公司到退休，一生中要不斷接受各種各樣的訓(xùn)練。加拿大海關(guān)與稅務(wù)總署也是號(hào)召員工“每天都是學(xué)習(xí)的一天”，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷地提高自己的綜合素質(zhì)。就目前而言，建立學(xué)習(xí)型組織，是當(dāng)今前沿的管理理念。各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)只有形成了學(xué)習(xí)型組織，才能創(chuàng)造出前進(jìn)的動(dòng)力，才能打造出一支優(yōu)秀的干部隊(duì)伍。值得一提的是，由于很多企業(yè)都有一套自己建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的經(jīng)驗(yàn)，我們可以提倡稅企共建學(xué)習(xí)型組織，實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，培育各具特色的稅收文化與企業(yè)文化。

（四）實(shí)施“卓越激勵(lì)培育法”

企業(yè)文化建設(shè)中有一種“卓越激勵(lì)培育法”，就是把企業(yè)價(jià)值觀的要求與社會(huì)目標(biāo)緊密相連，為企業(yè)員工提供深刻工作內(nèi)涵，給予員工強(qiáng)大的鼓舞和感召力。例如，松下公司就提出了“產(chǎn)出報(bào)國(guó)，光明正大，友善一致，奮斗向上，禮節(jié)謙讓，順應(yīng)同化，感激報(bào)恩”等七方面內(nèi)容構(gòu)成的“松下精神”，并以這種強(qiáng)大的精神激勵(lì)著企業(yè)員工刻苦努力，勤奮工作。開展稅收文化建設(shè),也離不開科學(xué)的激勵(lì)和引導(dǎo)，要用稅收工作新的使命、新的遠(yuǎn)景、新的目標(biāo)，激發(fā)干部職工的工作熱情，使他們產(chǎn)生一種做好工作的使命感。同時(shí)，在具體工作中，要通過(guò)激勵(lì)先進(jìn)群體和個(gè)人，使干部職工牢固樹立健康向上、追求卓越的價(jià)值觀。干部職工在工作上取得了成績(jī)，要及時(shí)給予表彰，通過(guò)對(duì)干部職工工作的肯定，為他們提供良好的個(gè)人發(fā)展前途，給他們以成就感。另外，發(fā)揮典型的示范激勵(lì)作用也是對(duì)干部職工形成正確引導(dǎo)的重要手段。先進(jìn)典型的言行對(duì)干部職工思想理念的形成起著榜樣示范作用，把優(yōu)秀典型作為稅收精神的具體化身，通過(guò)典型精神的輻射、帶動(dòng)，可以對(duì)干部職工正確人生觀、價(jià)值觀的形成和鞏固產(chǎn)生巨大的影響。

（五）調(diào)動(dòng)干部職工參與管理的積極性

讓干部職工直接參與管理的一種重要方式就是“群策群力”，它是一種發(fā)動(dòng)全體職工動(dòng)腦筋、想辦法、提建議的改進(jìn)工作效率的活動(dòng)。群策群力是企業(yè)不斷發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵要素，很多著名公司都是這種工作方式的受益者。例如，通用公司的“群策群力討論會(huì)”已成為公司一種日常性的活動(dòng)，隨時(shí)都可以根據(jù)需要舉行，參與人員也從職工擴(kuò)大到顧客、用戶和供應(yīng)商。松下公司建立“提案獎(jiǎng)金制度”，每年職工提案達(dá)663475條，其中被采納的61209條，約占10，每年用于職工提案獎(jiǎng)金達(dá)30多萬(wàn)美元。要調(diào)動(dòng)干部職工參與管理的積極性，一是要形成良好的溝通氛圍。直接溝通、善于溝通，可以使組織內(nèi)部的凝聚力增強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)層與員工進(jìn)行有效溝通，不但可以博得職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、對(duì)單位的熱愛，而且還可以使領(lǐng)導(dǎo)獲得真實(shí)的信息，實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策；二是要形成良好的信任氛圍，良好健康的鼓勵(lì)和充分信任，可以使更多人特別是年輕人展開手腳，發(fā)揮潛能，大膽嘗試，促進(jìn)本單位工作發(fā)展。

（六）注重滿足干部職工的精神需求。

滿足干部職工的物質(zhì)、精神需求，可以使干部職工的個(gè)體價(jià)值觀與稅收共同價(jià)值觀相融合，從而喚起稅務(wù)干部強(qiáng)烈的歸屬感和自豪感，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和稅收群體的共同目標(biāo)而竭盡全力。例如,通過(guò)推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，可滿足干部職工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求；通過(guò)強(qiáng)化教育培訓(xùn)，可滿足干部職工完善自我的需要；通過(guò)建立家庭聯(lián)系制度、注意解決干部職工的生活困難、關(guān)心干部職工的子女成長(zhǎng)等活動(dòng)，可滿足干部職工的情感需要，真正形成“局為我家”思想理念。松下公司的“家庭式”氛圍就特別的濃，逢年過(guò)節(jié)或是職工婚嫁，廠長(zhǎng)經(jīng)理們都會(huì)慷慨解囊與員工一起慶祝，上級(jí)和下屬可盡情嘮家常，談時(shí)事，提建議，氣氛和睦融洽，它的效果遠(yuǎn)比站在講臺(tái)上向員工發(fā)號(hào)施令好得多。此外，量力而行的物質(zhì)文化建設(shè)也是稅收文化建設(shè)必不可少的組成部分。良好的工作、生活環(huán)境，既能使干部職工在工作中保持愉悅的心情，又能提高工作效率，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍。

總之，借鑒外國(guó)企業(yè)的先進(jìn)管理文化，對(duì)我們加強(qiáng)稅收文化建設(shè)、突出文化管理功能有著重要的意義，但文化建設(shè)需要一個(gè)長(zhǎng)期的、漸進(jìn)的過(guò)程，人的思想培育是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，需要時(shí)間的積累，才能實(shí)現(xiàn)由量變到質(zhì)變的飛躍。因此，在開展稅收文化建設(shè)時(shí)，不能有速成思想，不要寄希望在短期內(nèi)取得什么樣的成效，要貴在堅(jiān)持，循序漸進(jìn)。

第五篇：一二九運(yùn)動(dòng)對(duì)我們的啟示

一二九運(yùn)動(dòng)對(duì)我們的啟示

一二·九運(yùn)動(dòng)又稱為一二·九抗日救亡運(yùn)動(dòng)，1935年12月9日，北平也就是現(xiàn)在的北京大中學(xué)生數(shù)千人舉行了抗日救國(guó)示威游行，反對(duì)華北自治，反抗日本帝國(guó)主義，要求保全中國(guó)領(lǐng)土的完整，掀起全國(guó)抗日救國(guó)新高潮。他們用熾熱的鮮血.誓死護(hù)國(guó)的決心，書學(xué)了129精神，激勵(lì)著世世代代的中國(guó)人。

“一二·九”的抗日怒吼，震撼了古都北平，很快傳遍了國(guó)內(nèi)外。中共北平市臨時(shí)工委、北平市學(xué)聯(lián)及時(shí)總結(jié)，對(duì)下一步行動(dòng)進(jìn)行部署。12月11日，全市各大中學(xué)校學(xué)生聯(lián)合起來(lái)罷課。國(guó)民黨當(dāng)局對(duì)北平學(xué)生的愛國(guó)行動(dòng)極為恐慌，下令嚴(yán)禁學(xué)生的愛國(guó)行為，還派軍警封鎖一些重點(diǎn)學(xué)校。但愛國(guó)學(xué)生的抗日烈火是撲不滅的。中共北平臨時(shí)工委獲知國(guó)民黨當(dāng)局不顧廣大人民群眾的強(qiáng)烈反對(duì)，決定在12月16日成立“冀察政務(wù)委員會(huì)”，決定在這一天舉行更大規(guī)模的示威游行。雖然129運(yùn)動(dòng)已離我們多年之久，但那頁(yè)歷史的字里行間卻不停地敲擊著我們的內(nèi)心提醒著我們不忘國(guó)恥，維護(hù)祖國(guó)的尊嚴(yán)。今年，我們藝術(shù)系各個(gè)專業(yè)迎來(lái)了這次活動(dòng)，我們通過(guò)多種方法，和團(tuán)委組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)讓我們充分學(xué)習(xí)了129運(yùn)動(dòng)的歷史和對(duì)其中國(guó)歷史發(fā)展的巨大做用，作為視覺傳達(dá)的一份子，身處一個(gè)校園，我們應(yīng)該時(shí)刻銘記這段歷史，并把這段歷史作為我們學(xué)習(xí)和發(fā)展的動(dòng)力。把復(fù)興中國(guó)文華歷史藝術(shù)作為自己任務(wù)。

七八十年前，先輩們是為了“中國(guó)崛起而讀書。”他們做到了。我們有的同學(xué)現(xiàn)在學(xué)習(xí)上慢慢放松，缺少奮力拼搏的精神，對(duì)于人生感到迷茫，我們應(yīng)調(diào)整自己，作為新世紀(jì)大學(xué)生，我們要為“中國(guó)騰飛而讀書！

要深刻理解一二九精神的真諦，明確歷史使命，努力為中華民族的偉大復(fù)興做出無(wú)愧于時(shí)代和學(xué)校的貢獻(xiàn)。今天，雖然時(shí)代不同了，但是我們依然要學(xué)習(xí)他們與祖國(guó)和人民同呼吸、共命運(yùn)的精神，把實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生價(jià)值同建設(shè)祖國(guó)、振興中華、服務(wù)人民緊密地結(jié)合在一起，甘于奉獻(xiàn)，銳意進(jìn)取，追求卓越，勇攀高峰。學(xué)習(xí)借鑒歷史經(jīng)驗(yàn)，有利于振奮精神、鼓舞士氣、凝聚力量。重溫，是為了永遠(yuǎn)地牢記；回顧，是為了堅(jiān)定地向前。多年過(guò)去了，抗日戰(zhàn)爭(zhēng)的烽火已經(jīng)消散，我們面臨的時(shí)代、形勢(shì)、任務(wù)都不同以往，但抓住新機(jī)遇、應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)，仍然需要大力弘揚(yáng)129精神。

弘揚(yáng)129精神就是要弘揚(yáng)眾志成城的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，為此，我們?cè)谝屗囆g(shù)系上下擰成一股繩、形成一股勁，全面加快藝術(shù)系崛起步伐。立志在艱苦中創(chuàng)作、在弱勢(shì)中崛起、在困境中前進(jìn)，力爭(zhēng)通過(guò)藝術(shù)系各個(gè)專業(yè)和各屆師生的努力，改變藝術(shù)系相對(duì)松散的面貌。最后，要付諸行動(dòng)，落到實(shí)處。只有行動(dòng)起來(lái)，才有能沖向成功，實(shí)現(xiàn)心中的理想抱負(fù)。12·9運(yùn)動(dòng)的成功爆發(fā)正是愛國(guó)青年們的切實(shí)行動(dòng)，所以目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否，關(guān)鍵是在于行動(dòng)。而行動(dòng)對(duì)于現(xiàn)在對(duì)我們來(lái)說(shuō)主要是學(xué)習(xí)和增強(qiáng)自己的能力和在社會(huì)中的適應(yīng)能力，同學(xué)們一定要明確自己的歷史任務(wù)，自己的意志，和自己應(yīng)該做什么。回顧歷史，應(yīng)當(dāng)以史為鑒，從中獲取智慧和啟迪。我們應(yīng)該珍惜無(wú)數(shù)先輩用鮮血換來(lái)的勝利果實(shí)，時(shí)刻銘記，為我們生在這個(gè)偉大的國(guó)家而倍感光榮；我們更應(yīng)該時(shí)刻牢記以愛國(guó)主義為核心的民族精神，把愛國(guó)熱情轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)、工作的動(dòng)力，轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新的動(dòng)力，轉(zhuǎn)化為建設(shè)祖國(guó)的動(dòng)力，為中華民族的偉大復(fù)興而共同奮斗。