第一篇：人力資源資管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)期末（本站推薦）

第一章

緒論

1.什么是人力資源，其有何特征？

定義:是指一定時(shí)空范圍內(nèi)具有推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有體力和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。特征：能動(dòng)性

再生性 時(shí)效性 社會(huì)性 2.如何理解人力資源是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一？

人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代作用較差，有時(shí)甚至不能替代。

資源質(zhì)量是影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)部因素 3.人力人力資源管理的定義？

人力資源管理是指在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。4.人力資源管理的基本職能

工作分析 人力資源規(guī)劃招聘和錄用 績(jī)效評(píng)估 培訓(xùn)開發(fā)/薪酬管理 員工關(guān)系管理 5.人力資源管理的功能

獲取

激勵(lì)

維持 開發(fā) 6.人力資源管理基本原理包括哪些內(nèi)容？

人本原理 能級(jí)對(duì)應(yīng)原理

激勵(lì)強(qiáng)化原理

互補(bǔ)增值原理 利益相容原理

適度競(jìng)爭(zhēng)原理

7.人力資源管理的發(fā)展歷程如何？

1）六階段理論

科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)階段

工業(yè)福利運(yùn)動(dòng)階段 早期的工業(yè)心理學(xué)階段 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段

勞工運(yùn)動(dòng)階段

行為科學(xué)與組織理論階段

2）五階段理論 工業(yè)革命時(shí)代

科學(xué)管理時(shí)

工業(yè)心理時(shí)代 人際關(guān)系時(shí)代

工作生活質(zhì)量時(shí)代。3）四階段理論

檔案保管階段

政府職責(zé)階段

組織職責(zé)階段 戰(zhàn)略伙伴階段 4）國(guó)內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn) 人事管理到人力資源管理 8.人事管理與人力資源管理的區(qū)別有哪些？ 相同點(diǎn)

1.管理對(duì)象－－人

2.某些管理內(nèi)容－－薪酬、編制、勞動(dòng)安全等 3.某些管理方法－－制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等 不同的

人力管理：視員工為有價(jià)值的重要資源組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn) 以人為中心 戰(zhàn)略、策略性 主動(dòng)

注重開發(fā) 系統(tǒng)、整合 豐富

決策層 參與、透明 和諧、合作

幫助、服務(wù)

尊重、民主生產(chǎn)與效益部門

人事管理：視員工為成本負(fù)擔(dān) 組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 以事為中心 戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性 被動(dòng)、注重管好 單

一、分散 簡(jiǎn)單 執(zhí)行層 控制 對(duì)立、抵觸，管理、控制 命令式的、獨(dú)裁式

非生產(chǎn)、非效益部門

9.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理主要存在著哪些問題？人力資源管理在21世紀(jì)發(fā)展的主要特點(diǎn)是什么？

1）人力資源管理的重心——知識(shí)型員工的管理； 2）2）人力資源管理的核心——人力資源價(jià)值鏈管理；

3）企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；

4）人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移； 5)人力資源管理的全球化與信息化； 6)人才風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制得到強(qiáng)化； 7)中小企業(yè)的人力資源管理外包趨勢(shì)。

10.當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)

1)如何依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求，來設(shè)計(jì)人力資源管理系統(tǒng)？2)人力資源管理如何適應(yīng)

組織變革所帶來的變化？3)在企業(yè)的招聘、甄選和錄用中，如何處理空降部隊(duì)和地面部隊(duì)之間的矛盾？4)如何構(gòu)建富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系？5)如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一？6)如何對(duì)知識(shí)性員工進(jìn)行有效的管理？7)如何進(jìn)行跨文化的人力資源管理？

第二章

工作分析

1.什么是工作分析？工作分析的作用有哪些？

定義:對(duì)組織中各項(xiàng)特定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和責(zé)任進(jìn)行分析研究和作出明確規(guī)定，同時(shí)，又對(duì)承擔(dān)和完成這些工作的人員應(yīng)具備的資格條件予以分析研究和明確規(guī)定，最終形成職位說明書的一系列過程和行為系統(tǒng)。地位:工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)

作用：工作分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)

工作分析對(duì)組織的管理有一定的溢出效應(yīng)

2.工作分析包括哪些內(nèi)容？

任職資格 本職工作 決策責(zé)任 基本資料 直接責(zé)任 工作環(huán)境 3.如何編寫職位說明書？ 工作描述 任職資格

4.工作分析的定性方法有哪些？

訪談法 調(diào)查問卷法 工作日志法 觀察法

關(guān)鍵事件法 5.定量的方法 第三章

人力資源規(guī)劃、招聘與甄選

職位分析問卷法 功能工作分析法 管理職位描述問卷 弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法

第三章

人力資源規(guī)劃、招聘與甄選

1.什么是人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃包括哪些內(nèi)容?

含義: 指根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，對(duì)可能的人員需求和供給情況做出預(yù)測(cè)，并據(jù)此增加或減少相應(yīng)人力資源的過程。

包括：人力資源需求與供給預(yù)測(cè)、需求與供給比較和是否采取行動(dòng)等內(nèi)容。2.影響需求預(yù)測(cè)的因素有哪些？

內(nèi)部因素：市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的需求——最重要的因素；企業(yè)規(guī)模的變化；技術(shù)和組織管理革新；人員穩(wěn)定性；

外部因素:政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)者等.3.供給預(yù)測(cè)包括哪些內(nèi)容？ 內(nèi)部供給和外部供給 4.員工短缺時(shí)的如何解決？

招聘

員工激勵(lì)

雇傭臨時(shí)工或兼職

加班和延時(shí)

外包業(yè)務(wù)

(人事外包分為人事代理和勞務(wù)派遣。

人事代理：?jiǎn)T工與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)只是將人力資源非核心部分的工作，部分或全部委托專業(yè)機(jī)構(gòu)代理；如培訓(xùn)等業(yè)務(wù)的外包。

勞務(wù)派遣：中介機(jī)構(gòu)成為員工的法定雇主，實(shí)際用人單位同中介機(jī)構(gòu)簽訂人才派遣或租賃合同，用人單位只負(fù)責(zé)派遣員工的工作管理，人事管理則交由中介機(jī)構(gòu)來做。區(qū)分兩者的關(guān)鍵點(diǎn)，在于誰同員工簽訂勞動(dòng)合同。外包業(yè)務(wù)可以節(jié)約成本。（如物業(yè)管理公司）)5.招聘的概念

指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。6.簡(jiǎn)述員工招聘的程序和方式。

招的聘一般程序:確定職位空缺；制定招募計(jì)劃（人事政策、招募渠道、形象廣告、招募規(guī)模、范圍和時(shí)間等）；實(shí)施招募；開展對(duì)應(yīng)聘人員的考試、面試等甄選工作；

簽定聘用合同并進(jìn)行任職培訓(xùn)；評(píng)估招聘效果。7.員工招聘的方法有哪些？

內(nèi)部招聘: 準(zhǔn)確性高

適應(yīng)較快 激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低

可能造成內(nèi)部矛盾

容易抑制創(chuàng)新

外部招聘: 帶來新思想、新方法

利于招到一流人才

樹立形象的作用

篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 招募成本較大 決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響員工的積極性 8.甄選和面試的內(nèi)容有哪些？

甄別主要包括：背景材料分析（工作履歷或檔案分析）；面試；各種測(cè)試（心理測(cè)試）；評(píng)價(jià)中心。

面試的內(nèi)容:儀表風(fēng)度 求職動(dòng)機(jī)與工作期望 專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng) 工作經(jīng)驗(yàn) 工作態(tài)度 口頭表達(dá)能力 反應(yīng)能力

綜合分析能力

第四章 培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃

1.培訓(xùn)與開發(fā)

定義:是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績(jī)效等的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)或過程。2.培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容、形式與方法

員工培訓(xùn)的內(nèi)容: 技能培訓(xùn)

知識(shí)培訓(xùn)

態(tài)度培訓(xùn)

員工培訓(xùn)的方法:講授法 游戲法 角色扮演 案例分析

小組討論

視聽法 拓展運(yùn)動(dòng) 演示法

自學(xué) 3.培訓(xùn)與開發(fā)需求分析

培訓(xùn)需求——社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人從不同方面認(rèn)定的員工的“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”，與社會(huì)、企業(yè)或個(gè)人要求員工達(dá)到的“理想狀態(tài)”之間的差距.4.職業(yè)生涯規(guī)劃的定義與內(nèi)容

職業(yè)生涯的定義:又稱職業(yè)發(fā)展，主要是指一個(gè)人在其一生中沿著一定道路（或途徑）所從事職業(yè)的歷程。

職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容:通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織共同成長(zhǎng)和發(fā)展的一系列活動(dòng)。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和管理等內(nèi)容。

包括三個(gè)緯度：主動(dòng)策劃 組織策劃 社會(huì)策劃 5.職業(yè)性向理論的內(nèi)容

職業(yè)生涯周期理論 : 六分法 準(zhǔn)備期選擇期

適應(yīng)期

穩(wěn)定期

衰退期

退出期 6.職業(yè)錨的概念與劃分

職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。7.影響職業(yè)生涯決策的因素

內(nèi)因加外因

第五章

績(jī)效管理

1.什么是績(jī)效？

員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的，并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中，工作業(yè)績(jī)是指工作結(jié)果，工作能力和態(tài)度則指工作行為。

2.為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？

不斷發(fā)掘員工潛力，提高員工個(gè)人績(jī)效，使企業(yè)價(jià)值增加的過程。3.績(jī)效管理的概念

指制定員工的績(jī)效目標(biāo)，并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過

程。

4.如何確定績(jī)效考核指標(biāo)體系？

考核方法的選擇；考核者的選擇;考核指標(biāo)的提取與權(quán)重；考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立；績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。

5.由誰進(jìn)行績(jī)效考核，方法有哪些？

考核者是指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人員，一般包括上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人、客戶和外界考績(jī)專家或顧問等。

評(píng)級(jí)量表法 排序考評(píng)法 配對(duì)比較法 關(guān)鍵事件法

360度績(jī)效評(píng)估模式

6.什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核？

定義:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI，Key Performance Indicators），指企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解后所產(chǎn)生的關(guān)鍵性、可操作性的績(jī)效考核指標(biāo)，它形成了一套基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)考核體系。7.什么是平衡計(jì)分卡？

平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核－－績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施－－戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。

第六章

薪酬管理

1.薪酬的定義與體系構(gòu)成

薪酬(compensation)是指員工從組織那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入或服務(wù)。相當(dāng)于整個(gè)報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬是雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的福利之和。

薪酬的體系（組成部分）基本薪酬 績(jī)效薪酬與激勵(lì)薪酬

間接薪酬(福利）2.薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。

3.薪酬管理的內(nèi)容

薪酬體系或制度包括哪些？ 以什么進(jìn)行基本薪酬設(shè)計(jì)？ 本企業(yè)薪酬與市場(chǎng)的比較？ 激勵(lì)薪酬如何設(shè)計(jì)？ 要給員工設(shè)計(jì)哪些具體的福利形式？ 如何進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制？

4.薪酬管理的原則

內(nèi)部一致性（公平性）外部競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 合法性 5.如何設(shè)計(jì)基本薪酬？有哪些方法？

1）以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬設(shè)計(jì) 是根據(jù)每個(gè)員工所承擔(dān)的職位（崗位）的價(jià)值來確定其基本薪酬。缺：官僚主義 不利于員工的學(xué)習(xí)和合作 不利于企業(yè)內(nèi)部流動(dòng) 改進(jìn)：壓縮層級(jí)和歸類合并 將知識(shí)、技能和能力作為付酬的依據(jù)

2)技能/能力基礎(chǔ)薪酬體系 6.激勵(lì)薪酬包括哪些內(nèi)容？

定義:激勵(lì)薪酬是一種提前將收益分享方案明確告知員工的方法，其現(xiàn)金的支付通常以團(tuán)隊(duì)和組織的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的。

類型 班組或小團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 利潤(rùn)分享計(jì) 劃收益分享計(jì)劃 員工持股計(jì)劃 股票期權(quán)計(jì)劃

7.員工福利包括哪些內(nèi)容？

含義 員工福利是指企業(yè)向員工支付的、不以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的，有別于直接薪酬的間接性薪酬支付，它包括企業(yè)為員工及其家庭所提供的帶薪休假、員工保險(xiǎn)、員工服務(wù)、退休計(jì)劃、教育津貼和房屋貸款等一系列實(shí)物和服務(wù)。

特點(diǎn) 補(bǔ)償性 均等性 集體性

第二篇：期末知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

第六單元土地面積

1、常用的土地面積單位：平方米、公頃、平方千米。測(cè)量土地的面積，常用“平方米”和“公頃”作單位。邊長(zhǎng)是100米的正方形土地，.1公頃=10000平方米1平

1、真分?jǐn)?shù)：分子比分母小的分?jǐn)?shù)叫做真分?jǐn)?shù)。真分?jǐn)?shù)比1小。假分?jǐn)?shù)：分子比分母大或者分子和分母相等的分?jǐn)?shù)叫 4

5、分?jǐn)?shù)的大小比較6

3、求最小公倍數(shù)的方法：（20作分母，把原來的小數(shù)去掉小數(shù)點(diǎn)作分子；化成分?jǐn)?shù)后，能約分的要約分。、100、1000 注意：通分時(shí)要選用最小的公倍數(shù)做分母。

21、平行四邊形、三角形、梯形的面積計(jì)算公式。（數(shù)學(xué)書第96~102頁）平行四邊形面積= 底×高S=ah三角形面積=底×高÷2Ｓ＝ah÷2梯形面積=（上底+下底）×高÷2第六單元土地面積

1、常用的土地面積單位：平方米、公頃、平方千米。測(cè)量土地的面積，常用“平方米”和“公頃”作單位。邊長(zhǎng)是100米的正方形土地，.1公頃=10000平方米1平

1、真分?jǐn)?shù)：分子比分母小的分?jǐn)?shù)叫做真分?jǐn)?shù)。真分?jǐn)?shù)比1小。假分?jǐn)?shù)：分子比分母大或者分子和分母相等的分?jǐn)?shù)叫 4

5、分?jǐn)?shù)的大小比較6

3、求最小公倍數(shù)的方法：（20作分母，把原來的小數(shù)去掉小數(shù)點(diǎn)作分子；化成分?jǐn)?shù)后，能約分的要約分。、100、1000 注意：通分時(shí)要選用最小的公倍數(shù)做分母。

21、平行四邊形、三角形、梯形的面積計(jì)算公式。（數(shù)學(xué)書第96~102頁）平行四邊形面積= 底×高S=ah三角形面積=底×高÷2Ｓ＝ah÷2梯形面積=（上底+下底）×高÷2

第三篇：人力資源管理師三級(jí)績(jī)效管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

艾德教育：004km.cn

人力資源管理師三級(jí)績(jī)效管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

第四章 績(jī)效管理

1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括(績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì))與(績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì))。

2、績(jī)效管理程序可分為(總流程設(shè)計(jì))和(具體考評(píng)流程設(shè)計(jì))

3、績(jī)效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展。

4、成功的績(jī)效管理組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。

5、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)：準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。

6、績(jī)效管理涉及五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。

7、確定具體績(jī)效考評(píng)方法的重要因素： ①管理成本

②工作實(shí)用性

③工作適用性。

8、一項(xiàng)沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：

①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持

②贏得一般員工的理解和認(rèn)同

③尋求中間各層管理人員的全心投入。

9、提高員工工作績(jī)效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評(píng)估第五。

10、績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。

11、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：

①對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷

②對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷

③對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷

④對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷

⑤對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷

⑥對(duì)企業(yè)組織的診斷。

12、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)績(jī)效管理工作循環(huán)始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理順利開展的方法：

①重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)

②被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)

③績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)

④ 艾德教育：004km.cn

企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。

13、績(jī)效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談。

14、績(jī)效面談的類型：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績(jī)效面談。

信息反饋方式(簡(jiǎn)答)：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、適應(yīng)性。

15、分析工作績(jī)效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。企業(yè)外部環(huán)境 資源/市場(chǎng)/客戶 對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn) 員工績(jī)效的影響因素圖 個(gè)人/體力/條件 性別/年齡/智力 能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷 心理/條件/個(gè)性 態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論 個(gè)人行為 工作表現(xiàn) 企業(yè)內(nèi)部因素 資源/組織/文化 人力資源制度

16、正向激勵(lì)策略：通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如：獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。

17、負(fù)激勵(lì)策略，也稱反向激勵(lì)策略。采取懲罰的手段，防止和克服績(jī)效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

18、激勵(lì)策略有效性體現(xiàn)的原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。

19、績(jī)效管理中的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。艾德教育：004km.cn

20、化解績(jī)效矛盾沖突的措施：①在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

②在績(jī)效評(píng)價(jià)總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開

③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。

21、評(píng)估績(jī)效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評(píng)價(jià)法。

22、員工績(jī)效的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。

23、績(jī)效考評(píng)分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。

24、考評(píng)的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。

25、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度、以及一系列能力素質(zhì)。

26、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。

27、成對(duì)比較法：也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法;強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點(diǎn))

28、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)。

29、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

30、行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、31、結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的形式：目標(biāo)管理法(可測(cè)量的工作結(jié)果)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法(指標(biāo)要具體、合理、明確)、直接指標(biāo)法(可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成)、成績(jī)記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)。

目標(biāo)管理法的步驟(簡(jiǎn)答)：①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定②組織規(guī)劃目標(biāo)③實(shí)施控制。

為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)②強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，避免考評(píng)誤差的出現(xiàn)③績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個(gè)人偏見，可采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與⑤重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)⑥重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理

第四篇：人力資源三級(jí)知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

《助理人力資源管理師》重點(diǎn)

紅色字體作為技能題掌握?。?/p>

第一章

人力資源規(guī)劃

1.P1

（一）第一、二段：廣義、狹義的含義； 分類；【單選、多選】

人力資源規(guī)劃：

1）廣義：企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一；

2）狹義： 為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。3）分類：長(zhǎng)期規(guī)劃（五年以上）、中期計(jì)劃（一至五年）、短期計(jì)劃（一年及以內(nèi)）。

2.P

1（二）內(nèi)容：【單選、多選】。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

1）戰(zhàn)略規(guī)劃：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2）組織規(guī)劃：對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3）制度規(guī)劃：人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4）人員規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

5）費(fèi)用規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

3.P2二

（一）工作崗位分析的概念、內(nèi)容。【單選、多選】 工作崗位分析：

1）概念：對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。2）內(nèi)容：

（1）在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析（即崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，比較分析描述總結(jié)概括）。

（2）根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

（3）將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表形式記憶表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

4.P

3（三）作用。【單選、多選】【要求看每一段的內(nèi)容】 工作崗位分析的作用：

1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則）。

2）工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5）工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。

5.P

4三、主要來源【單選、多選】；【掌握第一句話的解釋】。

1）書面資料：一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，對(duì)崗位分析非常有用。2）任職者的報(bào)告：通過訪談、工作日志等方法得到。無法保證信息本身的客觀性與真實(shí)性。3）同事的報(bào)告：從任職者的上級(jí)、下屬登出獲得資料，可彌補(bǔ)其他報(bào)告不足。

4）直接的觀察：到任職者的工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行直接觀察，有一定影響，但仍能提供其他方法提供不了的信息。5）其他：來自下屬、用戶和顧客等處。

6.P4：

四、（一）1.掌握崗位規(guī)范概念單選題；

P4：

2.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：4方面的內(nèi)容的概念的辨認(rèn)?！締巍⒍噙x】；還要注意P4（1）崗位勞動(dòng)規(guī)則板塊哪5 項(xiàng)和P5（2）包括哪些內(nèi)容?！径噙x】；

崗位規(guī)范的概念：

亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容： 1）崗位勞動(dòng)規(guī)則：（1）時(shí)間規(guī)則；（2）組織規(guī)則；（3）崗位規(guī)則；（4）協(xié)作規(guī)則；（5）行為規(guī)則。

2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)和雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。3）崗位培訓(xùn)規(guī)范。4）崗位員工規(guī)范。

7.P5：

3.崗位規(guī)范的5種結(jié)構(gòu)模式；還要求掌握其中包括的小類【多選】。還要注意生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范包括的三項(xiàng)內(nèi)容及具體內(nèi)容【單、多選】 1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范：

（1）職責(zé)要求；（2）知識(shí)要求；（3）能力要求；（4）經(jīng)歷要求。

2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：

（1）指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃；（2）參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材； 3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：

（1）應(yīng)知（專業(yè)理論知識(shí)）；（2）應(yīng)會(huì)（技術(shù)能力）：（3）工作實(shí)例（掌握應(yīng)知、應(yīng)會(huì)程度）。4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：

（1）崗位的職責(zé)和主要任務(wù)；（2）崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限；（3）完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法；（4）與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。5）其他種類的崗位規(guī)范。

8.P6

（二）工作說明書的概念【單選】； 2.分類【多選】； 3.內(nèi)容【案例題】 1）工作說明書的概念：組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。2）分類：

（1）崗位工作說明書；（2）部門工作說明書；（3）公司工作說明書。3）內(nèi)容：

（1）基本資料；（2）崗位職責(zé)；（3）

9.P7【能力要求】

一、程序：每一步驟的任務(wù)；【案例題】 10.P8： 倒數(shù)第四行的四種方法【多選】。11.P15：

二、基本原則3+1【多選】。注意：

（一）崗位的存在是為了….，首先應(yīng)明確崗位目標(biāo)具體化、明晰化… 12.P16

三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的4個(gè)方面：大小類的劃分，以及所有的例如。還要注意：P18第一段中的對(duì)企業(yè)來說，從員工的角度來看……。13.P17：第三段：五個(gè)要求【多選】，第四第五段【單、多選】 14.P18：

四、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義，最后兩段【單、多選】 15.P24：最后一段：企業(yè)定員的概念【單選】。16.P25第四和第六段。17.P25：倒數(shù)第二段：勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系【單、多選】尤其關(guān)注：1.2.4.及P26.的第四段。18.P28-32核定用人數(shù)量的基本方法：并列項(xiàng)、每一種的含義、特點(diǎn)、適用范圍、單選計(jì)算 21.注意：P30：

1。設(shè)備崗位定員應(yīng)考慮哪幾方面的內(nèi)容？ 22.注意：P31：倒數(shù)第四和第五段的倒數(shù)兩行的并列項(xiàng)。23.企業(yè)定員的新方法，重點(diǎn)了解

（二）、（四）零基定員法

24.P3

3（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（要求參照考試指南105頁計(jì)算步驟及解答方法）【計(jì)算題】

25.P37：

一、概念【單選】，二

（一）分級(jí)；【單選、多選】，二

（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：掌握大類小類的分類、含義、制定標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)象。【單選、多選】 26.P42：

一、制度化管理

（一）：概念，整段都看。P

43（二）

（三）所有段落內(nèi)容 27.P43：【單、多、簡(jiǎn)答】

二、制度規(guī)范的類型：1.掌握層次：企業(yè)基本制度是憲法；行為規(guī)范是層次最低的、約束范圍最廣的。

2.掌握每一個(gè)層次的基本內(nèi)容和包括哪些。28.P46：

五、原則：【多選、簡(jiǎn)答】，其中第一個(gè)原則是最基本的原則?！締芜x】

29.P

52一、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序：第二段：檢查項(xiàng)目是否齊全。第二到第七行。包括哪些項(xiàng)目，要詳細(xì)了解?！救绾螌徍耍俊俊景咐}】 30.P52

二、（一）包括哪三點(diǎn)。

31.P53：

第一行：三條工作指導(dǎo)線及其含義?！締芜x、多選】

第二章 招聘

1.P58、P59、P60：

一、內(nèi)部招聘；

二、外部招聘的：優(yōu)缺點(diǎn)。2.P60【能力要求】

一、主要步驟。【簡(jiǎn)答】 3.P6

1二、參加招聘會(huì)的主要程序?！竞?jiǎn)答】 4.P62-63：

三、四： 內(nèi)部、外部招募的方法：含義、特點(diǎn)、適用范圍。P63：

（二）借助中介的三種方法，特別是獵頭公司的適用范圍。特別是：P65：

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)【多選】 5.P66最后一段：筆試的適用范圍。6.P67第二段：筆試的特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)）【多選】。7.P67【能力要求】：篩選簡(jiǎn)歷的方法?！竞?jiǎn)答】 8.P68

二、篩選申請(qǐng)表的方法【單選、多選】 9.P70-7

1三、（一）

（二）和P71第二、三段 10.P71-72 面試的基本程序（需清晰知道每一步驟要做的內(nèi)容）【簡(jiǎn)答】 11.P73：第四段顏色【單選、多選】 12.P73：

三、面試的方法：掌握分類【多選】、含義【單選】； 13.特別關(guān)注：P7

4（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)。14.P75：面試主要的提問方式有哪7種？含義、特點(diǎn)、例題?！締芜x、多選】 15.P77：心理測(cè)試包括哪4種？含義？ 16.P78

三、能力測(cè)試的內(nèi)容分為？每一類的內(nèi)容包括？【簡(jiǎn)答、案例題】 17.P78：

（二）情景模擬法的特點(diǎn)、適用范圍。特別關(guān)注P79第一第二段。【單選、多選】。18.P79能力要求：

（一）公文處理模擬法所有段落，包括15-25個(gè)文件?！竞?jiǎn)答】 19.P80

（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的人數(shù)【4-6人】。20.P81人員錄用的三種策略：含義 21.P82【關(guān)注】注意事項(xiàng)。22.P83-84： 定義、公式：要求記：P8

3（二）和P84二

（一）的公式及其下一段的解釋?！娟P(guān)注】【計(jì)算題】 23.P8

4三、信度與效度評(píng)估的類型【多選】：8個(gè)概念【單選】。24.P86

一、人員匹配的5個(gè)原理【單選、多選】。25.P88-89【一定要掌握】：

二、企業(yè)勞動(dòng)分工的（三）形式【多選】；

（四）原則【多選】。26.P93-95：

二、員工配置的三種基本方法：【計(jì)算題】 27.P95：

三、匈牙利法的含義、約束條件?！径噙x】 28.P103：

五、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括哪幾方面的內(nèi)容？【單、多選】 29.P107 工作輪班的三種組織形式的含義、每一種的解釋。特別關(guān)注P108-109

（三）四班制包括哪三種？含義？看P109第三段?！締巍⒍噙x】

第三章 培訓(xùn)

1.P115 第一段的三四五行，培訓(xùn)需求要弄清楚哪三個(gè)問題?！径噙x】 2.P115 ：

一、培訓(xùn)需求分析的作用？【多選】 3.P116 ：

三、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容的第二行?！径噙x】 4.P116 ：

（一）、需求分析從哪三個(gè)層次進(jìn)行？各層次各包括哪些內(nèi)容？【單選、多選】 5.P118

（二）（三）所有段落 6.P118【能力要求】：

一、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序?！竞?jiǎn)答】

（一）：包括哪四個(gè)方面？【多選】

（二）培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容：4個(gè)【多選】

（三）：實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作的4個(gè)步驟：

3.的第二段： 分析培訓(xùn)需求。需要關(guān)注哪三個(gè)問題？【多選】 7.P121：

二、培訓(xùn)需求分析報(bào)告的內(nèi)容。【簡(jiǎn)答】 8.P122：培訓(xùn)需求信息的收集方法：5種【多選】；

含義、優(yōu)缺點(diǎn)、適用范圍。特別關(guān)注重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法【簡(jiǎn)答】 9.P124：

（五）要注意哪5個(gè)問題?！径噙x】關(guān)注

（四）（五）的內(nèi)容【單選、多選】 10.P127：

一、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：6大類【多選、簡(jiǎn)答】 11.P129-133: 【能力要求】：

一、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟：辨認(rèn)是哪一個(gè)步驟的目的、結(jié)果和方法。12.P135：能力要求：

二、包括哪5個(gè)階段？

13.P135-136

（一）每一段落所有內(nèi)容【多選】 14.P136

（二）：包括哪4個(gè)方面？ 15.P136

（二）、1.培訓(xùn)實(shí)施的課前要做哪些工作？【掌握】【多選】 P136

（二）、2.培訓(xùn)開始的介紹工作板塊哪些內(nèi)容？【掌握】【多選】 16.P140:

二、四個(gè)收集渠道【關(guān)注】 17.P141培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)【單選、多選】 18.P141-142: 【能力要求】：

一、大小類的內(nèi)容【多選、方案設(shè)計(jì)】 19.P141：

三、指標(biāo)：含義、方法、包括？ 20.P145：知識(shí)要求：大小類方法的的適用范圍、類別及其概念、優(yōu)缺點(diǎn)。特別掌握P145講授法的優(yōu)缺點(diǎn)【多選】； 21.P146-147：的研討法的優(yōu)點(diǎn)、難點(diǎn)、注意事項(xiàng)。22.P147:實(shí)踐法的適用范圍、優(yōu)缺點(diǎn)。23.P147-P149：4種實(shí)踐法的優(yōu)缺點(diǎn)。尤其注意工作指導(dǎo)法【簡(jiǎn)答】 24.P149：自學(xué)法的優(yōu)點(diǎn)【關(guān)注】 25.P150:

（二）包括2種。關(guān)注1.又包括2種：含義；

圖3-2.26.P1

51（三）頭腦風(fēng)暴法的含義、操作要點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)?！竞?jiǎn)答】 27.P155：

五、（一）

（二）【多選】 28.P160培訓(xùn)制度概念【單選】 29.P16

1（二）企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成【多選】。30.P162：

三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求?！締芜x、多選】【關(guān)注】 31.P163：

二、（一）培訓(xùn)服務(wù)制度的兩個(gè)部分各包括的內(nèi)容?！径噙x】 32.P16

3（一）、2.制度解釋的第二段第一行：首要制度【單選】 33.P164：

（三）制度內(nèi)容；制度解釋 34.P165：100%進(jìn)行。35.P166：

（六）2.的第二第三行。36.P166培訓(xùn)制度的推行與完善，兩段都看

第四章

績(jī)效

1.P168 一、一二三四段。【單、多選】 2.（一）

（二）四個(gè)環(huán)節(jié)【多選】

3.P170能力要求

（一）準(zhǔn)備階段：前提和基礎(chǔ)；要解決哪4個(gè)基本問題?？?jī)效管理會(huì)涉及到的5類人?！径噙x】 4.P170-171：5類考評(píng)的特點(diǎn)?！締芜x題】 5.P172:第二、三段

6.P173第三段：要考慮哪3個(gè)因素？其解釋？并關(guān)注（1）第一行最后的包括：？特別關(guān)注：P173的倒數(shù)三行開始?！娟P(guān)注】 7.P176：

（二）實(shí)施階段：要解決哪2個(gè)問題？ 8.P177：

2.的最后一行。【多選】 9.P177：

2.的第二段及其具體要求。【關(guān)注】 10．P178-179：

（三）大小點(diǎn)及例如

11.P180

1績(jī)效診斷的主要內(nèi)容【多選】

12.P182 績(jī)效管理應(yīng)用開發(fā)階段哪里入手來推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的開展；【單、多選、簡(jiǎn)答】 13.P184 知識(shí)要求：績(jī)效面談的種類：注意分類依據(jù)；并列項(xiàng)的多選題；每類的含義；適用范圍?！締?、多選】 14.P186-187

（一）（二）【單、多選】 15.P188：

（一）1.分析工作差距的三種方法的含義，例題?！締巍⒍噙x】 16.P189:圖4-3【關(guān)注】

17.P195-196： 第二段 4種方法。【大小類】【多選】重點(diǎn)關(guān)注總體評(píng)價(jià)法。

18.P197-198： 知識(shí)要求的第二段?？?jī)效考評(píng)的三種類型。每一種類型采用什么效標(biāo)？考核什么為準(zhǔn)？重點(diǎn)考核員工的什么？著眼于…..？

19.P198-199能力要求

各種方法概念、優(yōu)缺點(diǎn)及大致的做法 20.P200

一、的第二段和最后一段的特點(diǎn)。

21.P201： 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法和行為觀察量表法都是在【關(guān)鍵事件法】的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。了解其步驟的順序。掌握優(yōu)缺點(diǎn)?！締?、多選】 22.P20

2三、行為觀察法的概念

23.P205：結(jié)果導(dǎo)向型包括哪幾種？

一、目標(biāo)管理法的步驟？P206第三段【多選、簡(jiǎn)答】 24.P206績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法和直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法的適用范圍；特點(diǎn)；優(yōu)缺點(diǎn)?！締?、多選】

第一、二、三單元：行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法、客觀考評(píng)的方法、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法各包括哪幾種方法。

第五章 薪酬 P209

（一）、薪酬薪資的概念 2.P210：6個(gè)概念的區(qū)分?！締芜x】

P210：

二、薪酬的實(shí)質(zhì)：1-4段全部要看。【單、多選】 3.P21

1三、主要因素 4.P212：

（二）原則，要求會(huì)解釋每一原則?！竞?jiǎn)答】 5.P212：企業(yè)薪酬的內(nèi)容【多選】 6.P213：第二段的公式：【計(jì)算題】。

7.P213：第四段的：工資總額的管理方法有三種：【多選】 第一種：工資總額與銷售額的方法； 第二種：盈虧平衡法；

第三種：工資總額占附加值比例的方法。

8.P214：企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求；P214制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)；【單、多選】 特別關(guān)注

1.幾個(gè)百分點(diǎn)。

2．第二行：重要基礎(chǔ)和必要前提。以及這一段的倒數(shù)三行。3.的倒數(shù)兩行。4.P215 ：第二行。【關(guān)注】

8.P217：

一、單項(xiàng)工資制度的制定程序：

二、常用工資管理制度制定的基本程序；【簡(jiǎn)答、方案設(shè)計(jì)】 9.P222：

（一）工作崗位評(píng)價(jià)基本理論，看第一段 10.P222：

（三）基本功能。包括1.最后兩行的“”?！竞?jiǎn)答】 11.P222.工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源

12.P224：

三、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果的3種形式?！径噙x】

圖5-3：A、B線有3層含義;（1）是線性關(guān)系：（2）B比A薪酬差距小。（3）A比B激勵(lì)作用大?！径噙x】 圖5-3：M線表示：（1）是非線性關(guān)系：（2）崗位等級(jí)低的薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的。（3）崗位等級(jí)低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用；（4）工資水平高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。；【多選】

12.P224能力要求

工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟【簡(jiǎn)答】 13.P238：

（二）【計(jì)算題】 ：看懂表5-25.14.P242：表5-27?！局匾俊疽欢ㄒ莆铡俊締巍⒍噙x】 15.P247-248因素比較法；關(guān)注

16.P252：

（一）的第二行到本段結(jié)束。17.P254：二

（一）、（二）、（三）18.P258-261 看例一、三、四。【計(jì)算題】 19.P257：

（二）1.2.公式 20.P 262福利的定義 21.P264：

二、社會(huì)保障的構(gòu)成：大小類?！径噙x】 22.265：

二、住房公積金的計(jì)算：

（一）了解制度規(guī)定。

（二）1-5 繳費(fèi)。以及哪些情況下可以提取公積金？

第六章

勞動(dòng)關(guān)系

1.P268 勞動(dòng)關(guān)系的含義。

看：本段：第一行、第七第八行、本段倒數(shù)第六行。本頁最后一行。P269第二段：2、3、4行。

第三段第一行?！締芜x、多選】 2.P270

（二）勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和3個(gè)特征?！締芜x、多選】 3.P271：

（三）勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：含義、例如。特別關(guān)注：2.的3-6行。【單、多選】

4.P272勞動(dòng)法律事實(shí)的分類依據(jù)和類別。

1.的第三行；

2.的例如。5.P272我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)為哪5個(gè)方面?！締芜x、多選】 6.P362工資指導(dǎo)線三條線的含義?！径噙x】 7.P 274：勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的7種方式：含義、特點(diǎn)?！竞?jiǎn)答、案例題】 8.P277：調(diào)解的3個(gè)特點(diǎn)。以及： 2.自治性的3個(gè)自我；

3.資源原則的3個(gè)自愿。9.P278：集體合同含義。注意：

（一）的第二第三行；

（一）第二段的最后兩行。10.P278：集體合同特征。注意：

（二）的第一第二行 11.（三）、集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別?！締巍⒍噙x】 12.P279：

（四）集體合同的作用意義。【多選】。13.P280：

一、（一）集體合同的形式、期限；【多選】【單選】 14.P280-281：

（三）集體合同的內(nèi)容：要掌握大類、小類。15.P281-282：

二、步驟：大小步驟及 數(shù)字。還要關(guān)注：P282倒數(shù)3行。16.P283-286 熟悉

了解集體合同如何訂立、如何生效？了解集體合同與勞動(dòng)合同的效力有何不同？【答題時(shí)，注意：⑴先給案例定性！如：P284的：這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。再如P286倒數(shù)第二段。⑵P286第三段的結(jié)論； 再如P287第三段的結(jié)論】 17.P290-291：

（一）含義；看：P291的第一第二行；第二段的第一第二行。

（二）職工代表大會(huì)的特點(diǎn)。18.P292：平等協(xié)商與集體合同的區(qū)別?！締巍⒍噙x】

19.P293： 信息溝通制度所有內(nèi)容 20.P301：

一、工作時(shí)間的概念。

P301：

一、的第二段：工作時(shí)間的法律范圍包括哪些工作形式。【關(guān)注】 21.P303 ：

三、延長(zhǎng)工作時(shí)間的概念 22.P303：能力要求：限制工作時(shí)間的措施?！締?、多選】 23.P304：【知識(shí)要求】：最低工資的含義：第一段【單選】和第三段【多選】。

24.25.26.27.P306：最低工資每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。

P310：勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別【8類】【多選】 P312：第一、第二段：【多選】

P313：

二、（一）

（二）所有的數(shù)字和說法，工傷評(píng)定，工傷認(rèn)定申請(qǐng)，工傷保險(xiǎn)待遇；學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

第五篇：數(shù)控機(jī)床知識(shí)點(diǎn)期末總結(jié)

數(shù)控機(jī)床是由信息輸入，數(shù)控裝置，伺服驅(qū)動(dòng)裝置及檢測(cè)反饋裝置 2 分類：1）按工藝用途：金屬切削類數(shù)控機(jī)床金屬成形類及特種加工類數(shù)控機(jī)床

4數(shù)控機(jī)床的精度指標(biāo)包括：定位精度和重復(fù)定位精度，分辨率與脈沖當(dāng)量，分度精度定位誤差影響加工零件的尺寸精度。重復(fù)定位誤差影響批量加工零件的一致性。5

6常用的主軸軸承：滾動(dòng)軸承和靜壓滑動(dòng)軸承

8數(shù)控機(jī)床上實(shí)現(xiàn)直線進(jìn)給運(yùn)動(dòng)的形式有：絲杠副，齒輪齒條副，直線電動(dòng)機(jī) 10 最常用的絲杠副是滾珠絲杠

11滾珠絲杠采用雙螺母結(jié)構(gòu)消除軸向間隙

12常見的雙螺母絲杠消除間隙的方法：墊片調(diào)隙式，螺紋調(diào)隙式，齒差調(diào)隙式 13常用的消除齒輪傳動(dòng)間隙的方法有剛性調(diào)整法和柔性調(diào)整法

剛性調(diào)整法分為偏心套調(diào)隙、墊片調(diào)隙、斜齒輪調(diào)隙

柔性調(diào)整法分為直齒輪的調(diào)隙、斜齒輪的調(diào)隙、錐齒輪的調(diào)隙

14自動(dòng)換刀裝置根據(jù)其組成結(jié)構(gòu)可分為回轉(zhuǎn)刀架式、轉(zhuǎn)塔式和帶刀庫(kù)式

15帶刀庫(kù)式自動(dòng)換刀裝置換刀方式：無機(jī)械手交換刀具式、機(jī)械手交換刀具式 16鏈?zhǔn)降稁?kù)的優(yōu)點(diǎn)是：結(jié)構(gòu)緊湊，布局靈活，刀庫(kù)容量大，可實(shí)現(xiàn)“預(yù)選”，換刀時(shí)間短

17加工程序編制方法主要分為：手工編程與自動(dòng)編程

18一個(gè)完整的加工程序必須有程序開始部分，若干個(gè)程序段和程序結(jié)束部分 19一個(gè)程序段是由一個(gè)或若干個(gè)指令“字”組成，指令代表某一個(gè)信息單元，一個(gè)指令“字”由地址符和數(shù)字組成，它代表機(jī)床的一個(gè)位置或一個(gè)動(dòng)作；每個(gè)程序段結(jié)束處有程序段標(biāo)志符，表示該程序段的結(jié)束。S和F功能指令均為模態(tài)指令加工工序劃分原則是：工序集中原則和工序分散原則順銑：切削速度V與進(jìn)給速度Vf方向相同

逆銑：切削速度V與進(jìn)給速度Vf方向相反從哪些方面可以衡量數(shù)控機(jī)床水平？

1）中央處理單元（CPU）

2）分辨率和進(jìn)給速度

3）多軸聯(lián)動(dòng)功能

4）顯示功能

5）通信功能

此外，伺服系統(tǒng)是直流還是交流；是交流模擬伺服還是交流數(shù)字伺服；以及可

編程序控制器功能的強(qiáng)弱，都是衡量數(shù)控檔次的標(biāo)準(zhǔn)什么是定位精度與重復(fù)定位精度？

定位精度：指數(shù)控機(jī)床工作臺(tái)等移動(dòng)部件實(shí)際運(yùn)動(dòng)位置與指令位置的一致程度重復(fù)定位精度：指在相同的操作方法和條件下，多次完成規(guī)定操作后得到結(jié)果的一致程度 3 數(shù)控機(jī)床對(duì)主軸控制系統(tǒng)的基本要求？

1）主軸轉(zhuǎn)速高，變速范圍寬，并可實(shí)現(xiàn)無級(jí)變速

2）主軸傳動(dòng)平穩(wěn)，噪聲低，精度高

3）具有良好的抗震性和熱穩(wěn)定性

4）能實(shí)現(xiàn)刀具的快速和自動(dòng)裝卸主軸軸承配置有幾種形式？

1）雙列短圓柱滾子軸承和60°角接觸球軸承組合特點(diǎn)：使主軸獲交大徑向和軸向剛度，可滿足機(jī)床強(qiáng)力切削，普遍應(yīng)用于

各類數(shù)控機(jī)床主軸，后支承也可采用圓柱滾子軸承，進(jìn)一步提高后支承徑向剛度

2）前軸承采用高精度調(diào)心球軸承

特點(diǎn)：前支撐采用背靠背組配方式，具有良好的高速性能，但承載能力較

小，適用于高速輕載和精密數(shù)控機(jī)床

3）單列和雙列圓錐滾子軸承的組合特點(diǎn)：使主軸承受較重載荷（尤其是較強(qiáng)的動(dòng)載荷），徑向和軸向剛度高，安裝和調(diào)整性好，適用于中等精度、低速與重載的數(shù)控機(jī)床主軸三種調(diào)隙方式的優(yōu)缺點(diǎn)？

1）墊片調(diào)隙 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，剛性好

缺點(diǎn)：調(diào)整不便，滾道有磨損時(shí)不能隨時(shí)消除間隙和進(jìn)行預(yù)緊

2）螺紋調(diào)隙 優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，調(diào)整方便

缺點(diǎn)：調(diào)整精度較差

3）齒差調(diào)隙 優(yōu)點(diǎn)：調(diào)整方便，可獲精確地調(diào)整量預(yù)緊可靠，不會(huì)松動(dòng)缺點(diǎn)：結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，尺寸較大滾珠絲杠的支撐有哪些形式？

1）一端固定一端自由：特點(diǎn)是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，軸向剛度低，適用短絲杠和垂直布置

絲杠，一般用于數(shù)控機(jī)床的調(diào)整環(huán)節(jié)和升降臺(tái)式數(shù)控銑床的垂直坐標(biāo)軸

2）一端固定一端浮動(dòng)：軸向剛度于1）形式相同，絲杠受熱后有伸長(zhǎng)余地，需

保證螺母與兩支承同軸，這種配置結(jié)構(gòu)復(fù)雜，工藝較困難，適用于較長(zhǎng)的絲杠或臥式絲杠

3）兩端固定：軸向剛度越是一端固定式的4倍，固有頻率高，可預(yù)拉伸，一端

裝有碟形彈簧和調(diào)整螺母，使絲杠保持恒定預(yù)緊力，但結(jié)構(gòu)和工藝復(fù)雜 7 預(yù)拉伸滾珠絲杠的目的？

采用預(yù)拉伸的方法可以減小絲杠的熱變形，這種方法是加工滾珠絲杠時(shí)，使螺距略小于名義值，裝配時(shí)對(duì)絲杠進(jìn)行預(yù)拉伸，即使其螺距達(dá)到名義值，當(dāng)絲杠工作受熱，絲杠中的拉應(yīng)力補(bǔ)償了熱應(yīng)力，從而減小熱伸長(zhǎng)加工工序劃分方式有哪些？

1）按零件裝夾定位方式劃分工序

2）按加工用刀具劃分工序

3）按加工部位劃分工序

4）按粗、精加工劃分工序什么是數(shù)控加工走刀路線？

走刀路線是指加工過程中刀具相對(duì)于被加工零件的運(yùn)動(dòng)軌跡和方向。它不但

包括了工步的內(nèi)容，也反映出工步順序，而且與零件的加工精度和表面粗糙度密切相關(guān)。確定走刀路線要考慮哪些原則？

1）使工件表面獲得所要求的的加工精度和表面粗糙度

2）應(yīng)盡量減少進(jìn)、退刀時(shí)間和其他輔助時(shí)間，減少空進(jìn)給時(shí)間

3）選擇合理的進(jìn)、退刀位置，盡量避免沿零件輪廓法向切入或進(jìn)給中停頓以免

留下刀痕

4）盡量使進(jìn)給路線最短，使程序段數(shù)減少，一提高加工效率

5）為保證工件輪廓表面加工后的粗糙程度要求，最終輪廓應(yīng)安排在最后一次走

刀中連續(xù)加工出來

6）使到位點(diǎn)數(shù)值計(jì)算容易，以減少編程工作量

7）一般先加工外輪廓，再加工內(nèi)輪廓，先完成對(duì)零件剛性影響小的工步，后完

成對(duì)零件剛性影響大的工步，以免工件剛性不足影響加工精度

8）要選擇工件加工變形盡可能小的路線，對(duì)橫截面積小的細(xì)長(zhǎng)零件或薄板零件

應(yīng)采用分幾次走刀加工到最后尺寸或按對(duì)稱去余量法安排走刀路線

此外，確定加工路線時(shí)，還要考慮加工工件的加工余量，機(jī)床于刀具的剛

度，保證加工過程的安全性，避免刀具于工件發(fā)生干涉等情況，以便選擇最合理的加工路線。合理的加工路線：是指能保證工件加工精度，表面粗糙度要求，數(shù)值計(jì)算簡(jiǎn)單、程序段少、變成工作量少、加工路線最短、空行程最少的高效率路線。