第一篇：企業(yè)如何管理應屆畢業(yè)生員工

隨著6月的到來，又一批大學生從美麗的校園走向了職場，作為用人單位如何幫助這批應屆大學生順利實現(xiàn)職業(yè)化的轉型，如何使應屆大學生經(jīng)過幾個月的摸爬滾打后，成為公司領導眼中的“職場明星”，避免被列入“黑名單”，成為公司的棟梁之才，這些問題每年都困撓著人力資源工作者。

一、企業(yè)對應屆大學生的管理現(xiàn)狀

經(jīng)權威人力資源機構調查發(fā)現(xiàn)，應屆大學生進入職場后，面臨著工作環(huán)境需要適應、同事不太友善、所學專業(yè)不為所用等等職場新人目前最苦惱的事，同時這些也是用人單位所苦惱的事情。

在應屆大學生初入職場工作過程中，新入職的大學生們最令用人單位感到失望的行為就是“實際操作能力不強，比較懶散”，此選項占總票數(shù)的71.35％，主要表現(xiàn)在“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同事或其他人學習，而自己又不愿意做什么事情，實際操作能力不強、缺乏溝通意識，成為橫亙在職場新人面前的主要問題。

經(jīng)問卷調查，公司對于應屆大學生比較看不慣的是“過于懶散，一切都無所謂”，“做事拖拉，缺乏責任心”，“眼高手低想身居要職”等等行為，這些行為都是應屆大學生發(fā)展的絆腳石，是進入職場后，必須去掉的陋習。

二、應屆大學生對待工作的心理狀態(tài)

對于初入職場的大學生來說，進入職場的前半年是最難熬的，是招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

職場新人的職業(yè)浮躁期，一方面，大學生對于現(xiàn)實和理想狀態(tài)的工作情況落差較大，心理準備不足，另一方面，圍城思想嚴重，盲目性較大，造成了自己的心理浮躁，無法適應企業(yè)的生活，無法順利完成職業(yè)化的轉型。

1、理想與現(xiàn)實的落差較大

應屆大學生步入社會，就意味要從學生角色向職業(yè)化角色轉變的開始。大學生初入職場，被人認可的愿望十分強烈，但剛參加工作，往往被上級指派做一些簡單性、操作性、流程性工作；而這些應屆大學生曾經(jīng)是學校里的高才生或天之嬌子，如今卻只是一名普通員工，做著操作工的工作；進的是名牌大學，學的是熱門專業(yè)，但卻沒有獲得期望的薪酬和機會。這種期望值的落差，讓許多應屆大學生無所適從，無法安心工作，尤其看到有些民營企業(yè)中，部分中高層人員無論是學歷還是能力上都跟自己無法相比的時候，這種心理的落差更大。這種心理的落差促使應屆大學畢業(yè)生心態(tài)浮躁，無法看見自己的前途，越加對未來迷茫，感覺自己郁郁不得志，最后走向辭職的邊緣。

2、職業(yè)轉型期，應屆大學生一方面對于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理負荷較大，無法承擔工作壓力

大學生在校期間學習到的知識非常有限，很多書本知識由于教育的滯后性，在工作中已經(jīng)過時，很多知識要在工作實踐中不斷學習、鍛煉和提高。因此，應屆大學生真正踏入職場以后，很多書本知識無法直接使用，需要放下架子，重新去學習，以使自己勝任現(xiàn)有工作，在工作中的任何過失和錯誤都有可能造成本單位的經(jīng)濟損失，所以任招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

何小小的失誤也難免招致同事或上級的職責。因此，應屆大學生在工作中面臨著很大的心理壓力，而對于剛畢業(yè)的大學生，這些心理壓力如果不能得到有效的釋放或者化解，就可能轉化成對公司或老員工的抱怨，無法使自己在技能上提高，無法融入集體，同他人建立良好的人際關系，最終造成其心理失衡的現(xiàn)象更加嚴重?？梢哉f，應屆大學生只有為自己解壓，對心理進行調適，才能更好的勝任工作和生活。

3、圍城思想嚴重，盲目感強

應屆大學生心智還不成熟，跟同事交流過程中，往往會受外界影響，總認為自己所在的崗位、工作環(huán)境甚至行業(yè)中存在這樣或那樣的問題，一山望著一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圓，因此，越發(fā)對自己目前的狀況和工作不滿，這主要是因為人們思考問題時的外向型心理，總是認為所有目前的不如意都是公司的錯，而沒有內(nèi)向去思考自我，站在社會或企業(yè)的角度考慮這些問題，分不清到底是自身的原因還是公司的原因，這樣造成對自己的定位不清楚，目光短淺、眼高手低、互相攀比，正如俗話說的一樣“心比天高，命比紙薄”，甚至在出現(xiàn)不滿情緒積累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

三、對應屆大學生的管理方式

對于初入職場的應屆大學生，在工作上難免會出現(xiàn)忙亂、迷茫等現(xiàn)象，因此，作為用人單位的企業(yè)來說，如何消除大學生的心理落差？如何幫助應屆大學生認識職場？如何使應屆大學生更快適應職場？如何成功將應屆大學生的滿腔熱血轉化成工作積極性？如何使應屆招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

大學生為企業(yè)帶來增殖效益？

1、培訓

企業(yè)在招收應屆大學生后，一般都會對新入職大學生進行入職培訓，企圖通過培訓使員工更快融入企業(yè)，然而不少企業(yè)的大學生入職培訓效果并不太好，入職培訓陷入尷尬境地。大學生入職培訓之所以難以取得預期效果的原因，在于企業(yè)的大學生入職培訓陷入“空對空，走過場”、“生死合同”、培訓成為領導秀場、體能訓練等于一切、騾子和馬一起遛、專業(yè)講師不專業(yè)等原因所造成的。

應屆大學生的培訓主要在于使新入職的大學生更多了解企業(yè)的戰(zhàn)略，站在股東的高度去了解公司，對公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個人目標和公司目標達到高度的一致性。通過入職培訓，使新入職大學生充分了解公司的企業(yè)文化、組織架構、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識等，讓新入職大學生對工作環(huán)境、工作流程有一個充分的了解，更好融入公司中。

當然，對應屆大學生的培訓是一個持續(xù)、系統(tǒng)的工程，僅僅依靠一兩次培訓是無法完成應屆大學生向職業(yè)化員工轉變的，因此，在未來的一定時間內(nèi)，公司應對新入職大學生進行不斷跟進培訓，如總裁講話、人際關系培訓、溝通技巧以及HR方面的專業(yè)培訓，比如職業(yè)生涯規(guī)劃等。

2、茶話會

為了進一步了解應屆大學生的工作狀況，并且提高新員工對公司的滿意度，人力資源部可以定期組織新老員工茶話會，選擇有代表性招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。的老員工，讓他們跟新入職大學生交流，將自己對企業(yè)文化的理解、公司的概況等等傳導給大學生，同時交流自己的心得體會，也鼓勵應屆大學生多談談對公司的理解、崗位上的經(jīng)驗、工作困惑以及工作中的難點，可以讓新老員工形成互動，同時也能促使新員工之間互相去了解以及傳授適應企業(yè)的經(jīng)驗。

茶話會是個比較簡單的融合的方式，并且操作起來比較簡單和可行，在會上通過老員工的現(xiàn)身說法，對于新員工有很大的指引作用，但是人力資源部在組織茶話會時，要積極去引導員工向積極的方向去發(fā)展，對于消極的、負面的新聞要及時消除。

3、師傅傳幫帶

應屆大學生入職后，為了幫助他們快速成長，部分公司通常也會給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負責應屆大學生的工作指導、工作任務分配、日常工作輔導以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時為了加強指導師傅的責任感，往往會將應屆大學生的績效考核和師傅的績效考核按照一定的比例，**在一起，這樣使師傅會騰出更多時間對自己的徒弟，進行業(yè)務指導，幫助他們更快成長。

在實踐中采取師傅傳幫帶的方式時，師傅遴選的標準是非常重要的，我們通常會指派那些無論在工作作風、精神和工作能力上都較強的老員工，作為應屆大學生的師傅，這樣帶出來的徒弟才能成為“龍生龍、鳳生鳳”，使公司優(yōu)良的企業(yè)文化得到傳導和傳承，形成和諧、招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

學習的工作環(huán)境。反之，若師傅人選選擇不當，會造成部門有陋習的老員工將一些不良的工作陋習無形中傳染給新人，使新人對公司的信任度降低，工作效率變差。

4、崗位輪換培訓

應屆大學生對公司中的每個崗位都充滿好奇，所以總是想去嘗試工作中不同的崗位，學習不同的技能，如果把應屆大學生固定在某一個崗位，時間長了，就會感覺厭倦，失去了新鮮感，為了增強公司活力及提升應屆大學生的工作能力、增強其工作積極性，考慮到其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對應屆大學生在某一崗位上任職滿6個月者，即應考慮在公司或部門內(nèi)進行崗位輪換。

崗位輪換主要是公司員工在工作業(yè)務相關聯(lián)的崗位相互之間的輪換，如從研發(fā)類崗位輪換至工程類崗位、從品保類崗位輪換至采購類崗位、從生產(chǎn)類

崗位輪換至品保類崗位。

人力資源部可以將崗位輪換作為公司應屆大學生職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，并編制員工崗位輪換規(guī)劃。在崗位上任職滿6個月時，人力資源部應及時與應屆大學生的直接上級管理者進行溝通，協(xié)商其崗位輪換事宜，并向公司總經(jīng)理提交崗位輪換建議報告。

5、試用期考核

對應屆大學生在培訓期間和試用期間要進行試用期考核，考核評分人主要包括入職指導人、工作的直接上級等。如果入職大學生的工作過于繁雜，且固定性稍差，績效考核指標設置可以以工作態(tài)度、團隊合作精神等等定性指標為主；若入職大學生在試用期內(nèi)的工作內(nèi)容招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

較固定，可以從所在崗位進行分解績效考核指標，或者采取關鍵事件法為主，對具體項目完成情況、完成質量等進行考核；當然績效考核方式上可以采取二者相結合來看，不能孤立、絕對地使用某一種方法，只要能真實地反應新入職大學生的工作情況的，就是最適合的績效考核方法。

在應屆大學生入職之初，通過指導人或直接上級與新人溝通，幫其明確在試用期內(nèi)需完成的主要工作，并對這些工作進行指標分解，形成試用期績效考核指標，能使考核者和被考核者目標明確，被考核者能重點針對考核項目提高試用期的有效性。當應屆大學生在試用期遇到困難可及時與指導人或直接上級溝通，尋求援助，以便能將工作順利完成，并跟相關人員形成有效的工作溝通。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃

很多企業(yè)在年初往往會招聘大量的應屆畢業(yè)生，并花費大量人力、財力進行應屆大學生的崗前培訓，但這些應屆大學生來得快，走得也快，公司也成為了大學生的黃埔軍校（即實習基地），究其根源，在于這些公司沒有對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，應屆大學生從進入公司起就在迷茫中度過，對公司認識不足，再加上對自己的未來比較迷茫，于是很多人選擇了離職。

因此，公司和應屆大學生一起進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成為管理和留住應屆大學生的重要工具。人力資源部對在企業(yè)中經(jīng)過三—六個月工作的應屆大學生，基本上了解了每位大學生的興趣、愛好、價值觀和性格等，人力資源部可以根據(jù)公司發(fā)展對員工在每個崗位的知識、能招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

力、技巧的要求，每位應屆大學生確定向技術、營銷、管理還是其他方向發(fā)展的意愿，結合應屆大學生的自身能力和特長，跟應屆大學生一起確定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在 以后的工作過程中，根據(jù)應屆大學生所達到的能力層級、崗位需求、績效狀況，定期或不定期進行培訓，使員工能力得到不斷提升，勝任不同崗位，以實現(xiàn)員工和公司共同發(fā)展的目標，達到公司和應屆大學生共贏的局面。

招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

第二篇：如何企業(yè)管理員工

如何企業(yè)管理員工

從古到今，無論是做哪一行企業(yè)，哪一份工作，都有管理人，從高到底的級別非常明顯，那么我們?yōu)槭裁葱枰芾碚吣?？為什么公司越開越大，成立的人事部也越來越大呢？

俗話說得好，團結就是力量，而分工配合才能將力量發(fā)揮到最大。俗話說得好“學如逆水行舟，不進則退”，這句話大家都知道，也都明白，可是班上卻還是有分學霸和學渣兩種人，這就是人的惰性，為什么會有窮人和富人呢？因為有的事有人能做，有人卻不能做？360行行行出狀元，并非是誰比誰聰明，誰有比誰腦袋好使，只是每個人都有每個人的優(yōu)點和長處，只有從事自己喜歡的事，發(fā)揮自己的優(yōu)點，我想大家都一定能成功，而在企業(yè)，為什么規(guī)章制度會那么嚴格呢？因為人天生就有一種惰性，如果不完善好一套完整的制度體系，我想所有的人都不會努力，都會在哪里渾水摸魚，因為無論你做多少事，最后得到的薪酬待遇都是一樣的，所以這個時候就會有領導層和管理層了，而且一些優(yōu)秀的員工也會得到另外一些的嘉獎，久而久之，這種體系就被完善的越來越好，而新出來的中國職業(yè)信息管理系統(tǒng)也將橫空出世。

從古代簡單的管理，管家，所謂越大的王府宮殿，里面的奴才就越喜歡仗勢欺人，為什么呢？因為人太多了，管家管理不過來嘛，所以就有一系列的管理制度，越多人里面的小主管，大主管就越多，看來古代的人還是蠻有這種意識的，可是那時候你只要討好你的主子就

可以升官，所以再古代舊時代的時候這種體系還是不完善的，而現(xiàn)在越大的公司人事部也就越大，而且里面的權力也分的很散，人越多便越不好管理，公司越大，便越需要一套完整的管理系統(tǒng)，這套系統(tǒng)越規(guī)范，公司發(fā)展的也就越塊，越大。

經(jīng)常會有人說中國人很不文明，沒有職業(yè)道德，常常盜取公司的文件，利用關系把親戚介紹到公司當米蟲，挪用公司的錢財，擅離職守，泄露公司的機密，為什么會這樣呢？這些人為什么如此猖狂和逍遙法外呢？正因為公司的規(guī)章制度不嚴格，沒有一套完整的管理體系，而職業(yè)信息管理系統(tǒng)能把所有的員工的檔案全部記錄在數(shù)據(jù)庫里面，如果他做了什么對公司不利的事情，或者破壞公司，以后這些檔案會隨著他，無論走到哪里都會查得到，也沒有公司敢收留他，只有這套系統(tǒng)越來越流行，這樣公司的權益和大家的權益也會越來越得到保障，而公司也會看你之前的表現(xiàn)來安排合適你的職位，而那句話“雖然你努力不一定會有回報，但是你不努力就肯定沒有回報”這句話也會更正成，你不努力就一定沒回報，而你努力就一定會有人看的到。為什么越來越多的公司開始注重于管理呢？因為一套好的完整的管理系統(tǒng)可以讓公司越來越走向成功，越來越成熟，讓員工的關系也越來越融洽。而我像您推薦中國職業(yè)信息管理系統(tǒng)，它能夠完成你所有的想法，讓您的管理想法全部都在這套系統(tǒng)中的到體現(xiàn)。

第三篇：員工忠誠度與企業(yè)管理

通往成功之路的證件之——忠誠

近年來，員工忠誠受到企業(yè)界前所未有的推崇，很多企業(yè)的管理者開始從過去單純關注個人技能，轉變?yōu)榧汝P注個人技能，又關注忠誠度。任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強化自律意識，增強員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團隊意識和敬業(yè)精神是一個企業(yè)絕不能忽視的大事。

一、信守忠誠 職場必備的證件

都說小成功靠個人，大成功靠團隊。而通向成功的時候，要先拿到“忠誠”這個證件。

“執(zhí)行力”是近年來在企業(yè)中非常流行的詞匯。事實上，一個企業(yè)沒有執(zhí)行力，就不會有競爭力，因為不論多么好的戰(zhàn)略，多么好的行動方案，如果不通過執(zhí)行去實現(xiàn)其價值，就毫無意義。我曾經(jīng)對上百家企業(yè)進行深入研究，目的是想知道什么因素讓一個員工有資格和老板保持密切關系，并受到老板的重用。結果發(fā)現(xiàn)，忠誠度決定了一個員工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一個企業(yè)，惟一通行證就是“忠誠”。老板給出的任務期限和目標額度，如果沒有一批忠誠敬業(yè)的員工去把這個大目標細分為階段性目標，并落實下來，那老板的目標就可能成為空談。

對于任何企業(yè)的理念和準則，員工最重要的素質不是自身學歷與工作能力如何，而是對企業(yè)或團隊的忠誠度，包括對上司、對作戰(zhàn)小組的忠誠度。有專家曾經(jīng)說過，忠誠勝于能力，一個缺乏忠誠的員工，無論其個人作戰(zhàn)能力多么強，都只能算是散兵游勇，無法形成團隊作戰(zhàn)和協(xié)同作戰(zhàn)優(yōu)勢。

然而，讓我們感到萬分遺憾的是，在目前企業(yè)的現(xiàn)實工作中，員工的忠誠經(jīng)常被忽視，企業(yè)管理層往往避重就輕，總是片面地強調員工能力。

我們多數(shù)企業(yè)在招聘新職員時，往往關注的總是“你有什么能力”、“你能勝任什么工作”、“你有什么特長”之類的問題，而很少關注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對公司的忠誠”等關于忠誠的問題。我們企業(yè)主管在為員工分派任務時，總是無意識犯著類似的錯誤，過分強調下屬“能夠做什么”，而忽視了下屬“愿意做什么”。一個下屬能力再強，如果他不愿意付出，他就不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，而一個樂意全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，卻能夠創(chuàng)造出最大的價值來。

二、忠誠敬業(yè) 職場必備的美德

在任何一個企業(yè)里，忠誠的員工經(jīng)過一年兩年都將慢慢成為企業(yè)的骨干或精英。而那些個人能力超強的、不忠誠的少數(shù)“人才”也往往被公司淘汰。事實上，對企業(yè)忠誠的人才，造就企業(yè)未來的財富。當然，不斷的培訓是造就人才最重要的手段。對企業(yè)忠誠的人才，在就業(yè)方面應該有很大的選擇余地。而對企業(yè)不忠誠的員工，無論他到哪里都是名聲太臭沒有企業(yè)愿意用他，被列入企業(yè)界永不聘用的“黑名單”。

當你知道一個員工來公司之前原來在自己最大的競爭對手企業(yè)效力過，而且掌握了那家公司全部技術秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每個人都是有價值的，確認自己的價值，是人生的重要行動之一。確認自己的價值，就要用你最大的努力、最大的能量去證明你能夠給社會帶來什么，能夠給他人帶來什么，能夠給自己帶來什么。

工作中無小事，任何驚天動地的大事，都是由一個又一個小事構成的，千里大堤，必須砌好每一塊石頭，摩天大樓必須碼好每一塊磚。在很多企業(yè)里，接到任務不是消極應付就是推諉的員工，根本就執(zhí)行不好或者不打算把工作做好。這些員工，何來忠誠可言？

對于企業(yè)的員工來說，你有義務忠誠于企業(yè)，因為企業(yè)給了你發(fā)展的舞臺；對于一個下屬來說，你有義務忠誠于老板，因為老板給了你就業(yè)的機會。企業(yè)首先不會給你什么，但你如果給了企業(yè)絕對的忠誠，企業(yè)一定會回報你應得的薪水以及榮譽。忠誠與回報，不一定是成正比關系，但一定是同步增長的。

三、員工忠誠 職場互贏互利

相信大家都十分明白，忠誠是相互的，任何一位老板都希望自己的員工一生忠誠于企業(yè)，讓企業(yè)有一批忠誠的員工。而一個員工也希望老板對自己的忠誠給予一定的認可，一個企業(yè)沒有吸引力，再忠誠的員工也不會忠誠于它。

比爾·蓋茨對所有微軟員工的職業(yè)道德教育非常注重，都把強化自律意識作為己任，從而增強微軟員工的辨別能力，促使他們養(yǎng)成良好的行為規(guī)范和道德規(guī)范。比爾·蓋茨告訴大家：“培養(yǎng)團隊意識和敬業(yè)精神是任何一個團隊絕不能忽視的大事。如果一個企業(yè)員工內(nèi)心沒有一種企業(yè)團隊與集體組織的意識，沒有一種對企業(yè)組織的敬業(yè)精神，那這名員工自身的素質就永遠得不到真正提高，整體的作戰(zhàn)能力就無法優(yōu)化，團隊優(yōu)勢就發(fā)揮不出來?！逼髽I(yè)需要忠誠敬業(yè)的員工，企業(yè)的每個老總都渴望著自己的每一個員工忠誠敬業(yè)。但是，拋開企業(yè)與老總不談，我們卻發(fā)現(xiàn)，有很多身懷絕技有才華有抱負的人在崗位不好或者環(huán)境不如意時就開始蠢蠢欲動，這樣能忠誠敬業(yè)嗎？這樣能珍惜自己的工作嗎？再說，這樣的人能很快找到滿意的工作崗位嗎？這樣的人能讓一個老總把他當作“上帝”嗎？這樣的人能很快推翻自己的平庸大展宏圖嗎？

我看，不忠誠敬業(yè)的員工就是最不現(xiàn)實的員工！因為他不忠誠敬業(yè)，所以就在自己的工作崗位上找不到歡樂；因為他不忠誠敬業(yè)，所以就在環(huán)境的選擇中跳來跳去。你說，人能跳得出環(huán)境嗎？絕對不能！你離開了這個公司，你必然走到另一個公司，于是，那個公司又成為你的新環(huán)境??

當一個企業(yè)或老板不值得你忠誠時，跳槽就無可厚非了。永遠忠誠并不否定跳槽，并不是要求你在一個地方吊死，或者一個企業(yè)垮了，你就從此不再到別的企業(yè)，而要為垮掉的企

業(yè)“守靈”。如果你從一個不值得忠誠的企業(yè)跳到一個值得忠誠的企業(yè)，并在新企業(yè)里兌現(xiàn)你“永遠忠誠”的工作箴言，你依然是優(yōu)秀的。

在找到一份適合的職業(yè)之后，你就應該忠誠于這份職業(yè)。當然，如果這份職業(yè)并不是適合你的，但卻是你需要的，你也應該忠誠。比如，你的興趣是做一名作家，可為了生存，你不得不做了一名會計，你還是應該忠誠于會計這份職業(yè)，企業(yè)聘用了你，你就理所當然要全力以赴，這是起碼的道德要求。

如果你不打算忠誠于一個企業(yè)，你就不要隨便選擇它；如果你忠誠于一個企業(yè)，你就不要輕易離開它。

第四篇：員工幸福感與企業(yè)管理

員工“幸福感”與企業(yè)管理

2013年12月19日 10:04 來源：國際專業(yè)人才管理學會 作者： 字號

打印 糾錯 分享 推薦 瀏覽量 276

“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關系入手的。通過分析各國的數(shù)據(jù)，萊恩得出一些出乎人們意料的結論：收入水平與幸福感之間并不是直線關系，而是曲線關系。在收入水平達到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當收入水平超過一定高度時，未必會增加幸福感。

大量實證研究表明，在眾多發(fā)達國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應越小，甚至達到可以忽略不計的地步。

按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學學者威廉。大內(nèi)認為：管理文化的核心是使員工關心企業(yè)。既然如此，企業(yè)管理就繞不開“幸福感”這個與人密切相關的話題。那么，“幸福感”理論對于我們管理企業(yè)有何啟發(fā)呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業(yè)凝聚力

有人認為，提高員工收入是最重要的，誠然，提高員工收入能夠調動其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調動積極性之間，之所以有這樣正比例的關系，實際上就是“幸福感”機制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟基礎，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業(yè)管理者應該明白，人對金錢和財富的欲望是無止境的，而任何企業(yè)都不可能無限制地滿足員工對收入的預期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關注收入問題，甚至把收入的高低作為評價企業(yè)的唯一標準，那么一旦出現(xiàn)收入上的風吹草動，就很容易產(chǎn)生負面效應：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業(yè)離心離德，人心思“動”（調動），渙散懈怠。在這種情況下，企業(yè)管理者在收入問題上要多加正確引導，讓員工意識到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時，在增加員工“幸福感”方面應有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應成為企業(yè)管理者的重要目標

為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責，因為它既是我們辦好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報企業(yè)以敬業(yè)和奉獻，這是人企關系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對幸福生活的向往和追求是人的天然本性?！靶腋５募覉@”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”，應該成為企業(yè)和員工協(xié)調發(fā)展的共同愿景，成為企業(yè)管理者的價值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強烈的“幸福感”增強員工對企業(yè)的認同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業(yè)和管理者的關系，形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁；可以長久地保持員工對企業(yè)的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風吹雨打不動搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質的員工隊伍。

三、切實提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡直是浪費時間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標準。其實不然，幸福是與快樂密切相關的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗是實實在在的，是可以衡量的，是受到客觀環(huán)境影響的。學術上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環(huán)保、人權保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業(yè)管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質條件的改善，更要重視非物質因素的影響。物質條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質條件的改善見效快，但效用有限；非物質因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。非物質因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關系。領導與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進溝通協(xié)作，形成團隊合力。雖然市場經(jīng)濟是競爭經(jīng)濟，但企業(yè)內(nèi)部不應過分強調競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應該引導員工建立和諧友善的人際關系，建立關愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責任創(chuàng)造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領導角色，引導員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新；其次，多贊揚少批評，多獎勵少處罰，鼓勵揚長避短，培養(yǎng)自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設安全文明的生活環(huán)境。許多企業(yè)都有自己的生活小區(qū)，員工聚集而居，形成相對獨立的社區(qū)。如果這個社區(qū)環(huán)境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環(huán)境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養(yǎng)低下，陋習肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權益得到保障；員工對企業(yè)民主管理、廠務公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業(yè)對員工個人價值實現(xiàn)的認同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關系不大，而與精神因素密切相關，屬于心理、情感體驗的范疇，與“幸福感”有直接關系，應該引起企業(yè)管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業(yè)管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實處。企業(yè)的“幸福管理”是一個嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質、精神、政治“三個文明”建設，也是企業(yè)文化建設的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級管理者認真思考和探索。

第五篇：企業(yè)管理員工的主人翁精神

企業(yè)管理員工的主人翁精神

作為一名優(yōu)秀的員工，他們會把企業(yè)利益放在首位。他們把企業(yè)視為自己的家，把企業(yè)的事當成自己的事來辦，全身心地為企業(yè)奉獻自己的忠誠，忠誠于企業(yè)，忠誠于事業(yè)，忠誠于自己的崗位，沒有半點得過且過和任何偷奸耍滑的行為。

企業(yè)不能沒有員工，員工也離不開企業(yè)，企業(yè)與員工，二者是利益的共同體，不管從事什么職業(yè)，處在什么崗位，作為企業(yè)的一員，都應該以主人翁的精神對待自己的工作。任何一位員工，只要愿意把企業(yè)當成自己的家，把自己當成 這個家的主人，才會付出十二分的努力，才會以積極的心態(tài)去做事，事事盡心盡責傾力而為。

把自己當成企業(yè)的主人，才能夠主動維護企業(yè)利益，才能夠顧全大局。這樣做無論是對企業(yè)的發(fā)展，還是對個人的成長，都是大有裨益的。

一個沒有主人翁精神的員工不會成為一個好員工。不管你到哪里工作，都把自己當成員工，而應該把企業(yè)看做自己開的一樣。作為企業(yè)的一員，把自己當成企業(yè)的主人是做好一切工作的前提?！斑@不是我分內(nèi)的事”，有些員工以此來逃避責任，當額外的工作分配到他頭上時，或當顧客、同事或上司交給他某個難題，他通常采取推諉的態(tài)度，能不干的盡量不干。這種員工缺乏主人翁精神，這種“事不關己，高高掛超”的。心，對自己未來的事業(yè)發(fā)展是極其有害的。

一家大型餐飲機構招聘廚房行政總監(jiān)，應聘的地點是公司的廚房。面試當天，一下子來了二百多人，廚房里擠滿了準備要面試的人。面試進行了整整一下午，從頭到尾，廚房的洗碗間有一個水龍頭一直在“嘩嘩”地流，但是沒有 個人去主動關一下。

最后，公司宣布，這次前來米啊是的人沒有一個人合格，所以，一個也沒有錄取。事后，這家餐飲機構的負責人說：我們只是希望找到一個對后廚工作認真負責的人，可令人遺憾的是，這樣的人太少了。

對很多人來說，企業(yè)不是自己的，就沒有必要做得很詳細、很徹底。他們?nèi)绻压ぷ鳟斪鲎约杭业氖聛碜?，絕不會投機取巧。只有為自己家工作他們才會做到思考周全，全心全意。但凡是企業(yè)的事，他們認為只要過得去就可以了。這是一種缺乏責任心的表現(xiàn)。

有人說：“我怎么把企業(yè)當做家業(yè)啊？公司的大事小事又不是我說了算?！边@樣說的人就沒有把企業(yè)當成自己的家，沒有“企業(yè)屬于自己”的心態(tài)。缺乏主人翁意識的員工就不是好員工。真正把單位當做自己家的人會認真工作，并把工作的每一個細節(jié)都做到位。

每一位領導，他統(tǒng)領的是機構的全局，掌握的是全局的大方向，不可能對所有事務都面面俱到。但每個負工是不同分工中最直接的執(zhí)行者，他們知道怎樣去高效工作。他們有時間、有條件也最容易看清如何改進工作，如何在工作流程中節(jié)省費用。

讓產(chǎn)品更好，讓服務更細致周到是每位員工義不容辭的責任。當你以一個主人翁的心態(tài)去做事情的時候，你知道什么是自己應該去做的，并且知道怎么樣做才．能做到最好。

任何一名員工，只要愿意為組織的利益著想，對自己的所作所為負起責任，就能持續(xù)不斷地尋找解決問題的方法，把工作做得更好，更到位。

組織就是員工第：二個“家”，每一個員工都把組織里的事當成自己家里的事一樣去重視，那么這個組織將無人可敵，而員工自己也必將在企業(yè)的不斷發(fā)展中得到機遇，實現(xiàn)自己的夢想。

李召