第一篇：鐵能集團(tuán)應(yīng)對人才流失問題及對策

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前言

經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資源已成為影響世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國際競爭的戰(zhàn)略性資源。在新時期新階段，我國建立了社會主義市場經(jīng)濟(jì)，國有企業(yè)仍然是我國經(jīng)濟(jì)的主體，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。然而，在競爭日益激烈的市場中，國有企業(yè)由于管理機(jī)制上的缺陷出現(xiàn)了人才流失問題。由于人才的嚴(yán)重流失，許多國有老企業(yè)失去了改造創(chuàng)新的動力而逐漸萎縮、虧損甚至破產(chǎn)。通過學(xué)者們對不同類型的企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的研究可發(fā)現(xiàn)，近年來，部分國有企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和在“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖人才留不?。蝗瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。目前，國有企業(yè)人才戰(zhàn)略制定和實(shí)施還處于萌芽階段，企業(yè)常常是到了緊迫用人的時候才考慮如何獲得人才。對于鐵法能源公司過去是從事單一煤炭開采的企業(yè)，如今已在煤化工、建筑、機(jī)械制造、發(fā)電等項(xiàng)目方面已初具規(guī)模。因此，建立健全科學(xué)有效的人才工作體系，引進(jìn)人才，建立自己的人才體系才能確保公司的可持續(xù)發(fā)展。本文正是通過對國有大型企業(yè)鐵法能源公司的人才管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而為降低由于人才流失給國有企業(yè)帶來的人才重置成本問題提供可借鑒的解決經(jīng)驗(yàn),希望對此問題的解決給予一定的幫助。

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1.3人才流失

所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。還可以概括為：從組織中獲取物質(zhì)收益的被組織認(rèn)為是人才的主體終止其組織成員關(guān)系的過程。而國有企業(yè)人才流失是指人才自愿流出所在的國有企業(yè)。流出者的原因基本上相同，都是希望自身有個跟好的發(fā)展，從而得到跟好的收益(如工資福利水平的提高，職務(wù)的升遷，工作環(huán)境的改善等)，但這種流出對企業(yè)會帶來損失,是企業(yè)不愿看到的。

③

③王見剛.論企業(yè)人才管理.科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2008,4.第226頁.遼寧工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)論文

從事工程技術(shù)的人員為2534人。他們的職稱、學(xué)歷情況如下：高級職稱420人，正高級職稱18，中級職稱934人，初級職稱643人，其中博士5人，碩士15人，研究生18人，本科650人，大專183人，中專437人。國家級突出貢獻(xiàn)專家5位。

據(jù)統(tǒng)計，雖然鐵法能源的職工在2010年度減少了1023人，但其中主要是離退休和調(diào)出人員，對于招收的298名大中專畢業(yè)生和錄用的新工人1020人(公司的技校畢業(yè)生為主)，最終解除合同的僅有30人，只占到0.5%。而且，從趨勢上分析情況較好，也就是說，鐵法能源公司的人才隊(duì)伍還是比較穩(wěn)定。

2.3鐵法能源公司人才流失情況

在一個單位中，都會有一部分?jǐn)?shù)量極少的核心人才，他們有的懂技術(shù)，有的懂管理，對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。而現(xiàn)實(shí)的情況就是，國有企業(yè)中流失的就是這部分人才。有資料顯示，2001年底，國有企業(yè)經(jīng)營管理人才總量223萬，2002年底下跌至213.3萬，2008年底跌至207.5萬,2010年地跌至201.5萬，從2001年至2008年平均遞減百分率從4.3%降至2.6%，究其原因是由于近幾年國際金融危機(jī)導(dǎo)致一些企業(yè)競爭力受影響，而我國國有企業(yè)所受影響相對小一些，相比之下工作較穩(wěn)定，使得國有企業(yè)人才流動的動力減弱，但國有企業(yè)的人才現(xiàn)狀還是不容樂觀。在這個問題上鐵法能源公司也不例外。

鐵法能源公司人才流失問題大體分為兩個階段：第一個階段1978年至1999年鐵法能源公司成立。這期間由于煤炭企業(yè)效益不好，人才流失多以中層干部為主，其中大部分流向民營企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)、市政單位和“下?！苯?jīng)商個人創(chuàng)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計這期間有260名中層干部離開公司公司，占這期間中層干部人數(shù)的7.4%；第二階段1999年至2008年，這一期間中層干部的1.1%(35人)，技術(shù)人人員的2.1%(65人)，高級技術(shù)工人(高級技師、技師)的1.8%(30人)離開其主要原因是薪金待遇和發(fā)展機(jī)會的影響，主要流向是調(diào)到其他國有企業(yè)、私人企業(yè)、煤炭研究所。這一期間公司著手新的發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持以煤炭為主導(dǎo)，加快非煤產(chǎn)業(yè)發(fā)展并實(shí)施了相應(yīng)的人才戰(zhàn)略。雖然，保持了

⑤ ⑤《2009中國人才報告——國有企業(yè)發(fā)展和國有企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍現(xiàn)狀》（黃皮書）

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3鐵法能源公司人才流失原因

3.1人力資源管理機(jī)制存在缺陷

雖然，身為國有企業(yè)的鐵法能源公司重組了勞資部門成立了人力資源部門，但實(shí)際上仍然是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。勞動者并沒有被企業(yè)視作生產(chǎn)力要素和經(jīng)濟(jì)資源來看待。雖然鐵法能源公司也建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但在管理機(jī)制上仍然存在以下三方面問題。

3.1.1用人機(jī)制僵化

鐵法能源公司的用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制，就是把企業(yè)和個人之間的關(guān)系以勞動合同的形式明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。這種聘用制度仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論方式?jīng)Q定。沒有進(jìn)一步推進(jìn)公開選拔、競爭上崗的方式。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會穩(wěn)坐“交椅”，按時享受相應(yīng)待遇。在人員配置機(jī)制上不規(guī)范，存在因人設(shè)崗現(xiàn)象，不能徹底落實(shí)因事配人，沒有從分體現(xiàn)工作職位與個人能力上的職級對應(yīng)原則。造成用人不當(dāng)，人才缺乏與人才浪費(fèi)并存。

國有企業(yè)還有一個顯著的特點(diǎn)就是企業(yè)內(nèi)部有著復(fù)雜的人際關(guān)系，各種關(guān)系圍繞著利益起著作用，可以借此把握晉升、培訓(xùn)等機(jī)會。這對有良好知識結(jié)構(gòu)、高學(xué)歷，而非圈子里的年青人來說是不公平的。況且國企在某種程度上存在“只能上，不能下”的現(xiàn)象，一般年齡越大、資歷越深，職位級別越高，待遇就越好，年輕人很少有機(jī)會。致使人力資源年齡結(jié)構(gòu)偏大，浪費(fèi)了企業(yè)財力，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.1.2管理理念落后

鐵法能源公司1999年成立。其前身是鐵法礦務(wù)局始建于1958年，也就是說，58年至99年間幾乎是完全按計劃經(jīng)濟(jì)時期的模式進(jìn)行經(jīng)營管理的。主要以完成政府下達(dá)的計劃生產(chǎn)目標(biāo)為目的，基本不參與產(chǎn)的品銷售，企業(yè)的發(fā)展主要靠國家的投資和重視程度來實(shí)現(xiàn)?？梢哉f，企業(yè)沒有屬于自身的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，管理理念就是保證完成生產(chǎn)指標(biāo)。

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4鐵法能源公司應(yīng)對人才流失對策

近幾年，鐵法能源針對人才管理上出現(xiàn)的一些問題，通過引進(jìn)先進(jìn)的企業(yè)人才管理理念，實(shí)施人才引進(jìn)和培養(yǎng)戰(zhàn)略，來發(fā)展壯大自己的人才隊(duì)伍，為公司長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.1完善人力資源管理機(jī)制

4.1.1建立科學(xué)的招聘政策和公平公正的用人機(jī)制

鐵法能源公司的人員招聘，是由公司人力資源部門、用人部門和專家組人員組成的招聘團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行的。人力資源部門只負(fù)責(zé)組織和服務(wù)，用人部門擁有計劃、初選與面試、錄用、人員安置與績效評估等決定權(quán)。這種方式的變化使應(yīng)聘人員的素質(zhì)和所應(yīng)征的職位更加匹配，有利于發(fā)揮出員工較高的績效水平。

目前，鐵法能源公司在選人用人上堅(jiān)持“用人所長，能及匹配”的原則，引入競爭激勵機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，全員競爭上崗。一方面，重視企業(yè)與員工之間的勞動合同關(guān)系，充分發(fā)揮市場在人力資源配置管理中的重要作用，堅(jiān)決淘汰落后員工；另一方面，樹立“注重實(shí)績，競爭擇優(yōu)”的用人理念，用事業(yè)留才，營造良好的人才環(huán)境，最大限度的開發(fā)員工的潛能，提供鍛煉機(jī)會與舞臺；積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競爭氛圍，同構(gòu)公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態(tài)管理，使優(yōu)秀人才脫穎而出。打破論資排輩、能上不能下的用人機(jī)制，創(chuàng)造公平公正的用人機(jī)制。

4.1.2樹立“以人為本”的管理理念

鐵法能源公司自1999年10月成立以來，就開始實(shí)施人才戰(zhàn)略方案。公司領(lǐng)導(dǎo)班子深刻認(rèn)識到：企業(yè)的第一資源是人才，使企業(yè)發(fā)展的第一動力，開發(fā)人力資源是組織人事部門的第一任務(wù)，堅(jiān)持“以人為本”的思想，不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)。堅(jiān)持用事業(yè)發(fā)展吸納人才，用人才引領(lǐng)產(chǎn)品開發(fā)，從而形成一支支撐企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。

為了使此理念深入人心，公司在加大對為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才的宣傳力度的同時，還出臺了一系列配套人才優(yōu)惠政策，對優(yōu)秀人才在提干、薪酬、培訓(xùn)等方面給予特殊照顧。保證在人才選拔使用上不搞論資排輩、不搞平衡照顧、不搞本位主義。為

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缺陷是普通管理者的行為，優(yōu)秀的管理者應(yīng)該即善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)的管理缺陷，更善于創(chuàng)造性的從根本上解決問題(這就是管理創(chuàng)新)。

4.2健全教育培訓(xùn)體系

為提升各級管理人員、技術(shù)人員和技能人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，鐵法能源公司針對不同層次和專業(yè)的員工建立了完備的培訓(xùn)體系，進(jìn)而提高公司的運(yùn)作效率和經(jīng)濟(jì)效益，培訓(xùn)儲備人才，應(yīng)對公司發(fā)展過程中對人才的需求為員工創(chuàng)造不斷提升能力的機(jī)會。鐵法能源公司實(shí)施了人才培訓(xùn)計劃。

4.2.1發(fā)揮遼北技師學(xué)院的作用

遼北技師學(xué)院即鐵嶺工程技術(shù)學(xué)校,隸屬鐵法能源（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，前身為鐵法礦務(wù)局技工學(xué)校，創(chuàng)辦于1958年，位于遼寧省調(diào)兵山市。學(xué)校占地106800余平方米，建筑面積51100余平方米，辦學(xué)規(guī)模3000人。各類在校學(xué)生3839名，在崗職工252人，其中博士研究生1名、碩士研究生3名、本科學(xué)歷158人，高級技術(shù)職稱55人.擁有圖書8萬余冊、報刊150余種；標(biāo)準(zhǔn)教室和專課教室90個,微機(jī)室5個、電子閱覽室2個、多媒體教室10個，另有移動多媒體設(shè)備10套和自動化考試系統(tǒng)；電視直播間與各教室形成閉路電教系統(tǒng);校園網(wǎng)、遠(yuǎn)程教育網(wǎng)系統(tǒng)完善；有電工電子、材料力學(xué)、通風(fēng)等實(shí)驗(yàn)室8個，煤炭行業(yè)領(lǐng)先的模擬通風(fēng)實(shí)驗(yàn)裝置、礦井提升仿真模擬系統(tǒng)、電工電子實(shí)驗(yàn)臺等設(shè)備400余臺（套）；有焊工、機(jī)加工、綜采檢修車間等實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)車間11個，液壓支架、防爆配電箱、數(shù)控車床等實(shí)習(xí)設(shè)備70余種600多臺（件），各種工具、量具、儀器儀表等120余種5000余件；學(xué)校在生產(chǎn)礦廠設(shè)有10大實(shí)訓(xùn)基地，聘任了名譽(yù)校長和兼職實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師；有8道400米環(huán)形塑膠跑道、人造草皮的足球場、7個塑膠籃、排球場地。學(xué)校是國家煤炭職業(yè)經(jīng)理人二級認(rèn)證機(jī)構(gòu)、遼寧省地方煤礦管理人員資格培訓(xùn)點(diǎn)、遼寧工程技術(shù)大學(xué)鐵法函授站、煤炭行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定站、鐵嶺市普通工種職業(yè)技能鑒定所、鐵嶺市普惠制培訓(xùn)基地、全國計算機(jī)信息高新技術(shù)考試站。學(xué)校是全國企業(yè)教育先進(jìn)單位、中國百強(qiáng)企業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、遼寧省技工培訓(xùn)公司煤炭行業(yè)核心校、遼寧省綠化先進(jìn)單位、遼寧省13家綜合培訓(xùn)基地之一，連續(xù)兩年被公司公司評為“先進(jìn)單位”。

⑧ ⑧鐵法能源有限責(zé)任公司.鐵法能源有限責(zé)任公司2010年年鑒，2010.第108頁.1

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2)按勞分配和生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則。在肯定經(jīng)營者勞動強(qiáng)度的同時，重視和肯定經(jīng)營管理者的人力資源的特殊地位和作用。

3)“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則。鼓勵員工學(xué)習(xí)提高自身文化技術(shù)，創(chuàng)造公平競爭環(huán)境，工作貢獻(xiàn)與報酬掛鉤。

4)責(zé)任、風(fēng)險與利益一致原則。以資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制為依據(jù)，經(jīng)營管理者薪酬分配與公司經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，是公司高中層經(jīng)營管理者薪酬水平與公司經(jīng)營業(yè)績相一致，與其職位所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險相一致。

5)收入來源唯一性原則。高中層經(jīng)營管理者的薪酬與公司員工內(nèi)部分配相分離，高中層經(jīng)營管理者在年終兌現(xiàn)薪酬后不再領(lǐng)取其他工資收入，并實(shí)行先考核，后兌現(xiàn)。

(3)中高層經(jīng)營管理者實(shí)行年薪制

高層經(jīng)營管理人員的年薪分為基礎(chǔ)薪金和風(fēng)險薪金兩部分，基礎(chǔ)薪酬占60%，風(fēng)險薪酬占40%；中層經(jīng)營管理人員的年薪分基礎(chǔ)薪金、風(fēng)險薪金和職位消費(fèi)三部分，在從年薪中扣除職位消費(fèi)定額后剩余部分的60%，風(fēng)險年薪占剩余部分的40%。高中層管理人員依據(jù)其與公司簽訂的目標(biāo)利潤指標(biāo)和工作責(zé)任目標(biāo)，與公司在年終統(tǒng)一考核評價，考核以利潤指標(biāo)為主要依據(jù)，對完成、未完成、超額完成給于不同的獎罰，完成當(dāng)年利潤指標(biāo)的，年薪按標(biāo)準(zhǔn)支付。未完成將風(fēng)險年薪全部扣除，并按下降比例相應(yīng)扣減基礎(chǔ)年薪。超額完成當(dāng)年利潤指標(biāo)的，按相應(yīng)比例增發(fā)效益工資。

(4)一般員工實(shí)行崗位工資制

對一般員工實(shí)行以崗位工資為主、效益工作為輔的分配辦法。按照崗位差別把員工的工資與本人的勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件等要素緊密結(jié)合，克服平均主義，摒棄“論資排輩”，實(shí)行“一崗一薪”，堅(jiān)持工資分配向技術(shù)含量高、艱苦崗位和重要崗位傾斜，調(diào)動員工積極性。

(5)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查

通過大量的匯總、統(tǒng)計和分析，全面掌握員工對公司和目前工作各方面的滿意度情況，以了解職工的工作和思想狀況，有的放矢的合理調(diào)整激勵政策，保證員工工作積極性的充分發(fā)揮，定期對各部門和單位逐級進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。

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結(jié)論

在經(jīng)濟(jì)全球化和科技快速發(fā)展的今天，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能自發(fā)的調(diào)節(jié)了人力資源的有效配置，提高人力資源的使用率，在實(shí)現(xiàn)個人效用最大化的同時，也達(dá)成社會效用的最大化。然而，人才作為企業(yè)最寶貴的資源，卻由于某些原因出現(xiàn)了不合理的流動，給企業(yè)造成巨大的損失。

本文就是以解決國內(nèi)企業(yè)的人才流失問題為出發(fā)點(diǎn)，在微觀的層面上予以研究，從人才流失給企業(yè)造成的負(fù)面影響著手，尋找原因，分析原因，最終給出企業(yè)應(yīng)對人才流失的管理方法，并以鐵法能源有限責(zé)任公司為例。分析了鐵法能源公司為防止人才流失所采取的對策。從而，提出了建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善人力資源管理機(jī)制，發(fā)展企業(yè)文化，樹立“以人為本”的核心管理思想。希望能為有需要的國有企業(yè)提供經(jīng)驗(yàn)借鑒。

人才流失問題是現(xiàn)代企業(yè)中普遍存在的問題，而每個企業(yè)在人才流失的問題上都存在著不近相同的原因，文中關(guān)于鐵法能源公司防止人才流失的對策研究還有不足之處，有待進(jìn)一步研究。相信在今后的國有企業(yè)人才流失問題上的研究還會有新的理論和新的看法，為分析和解決這一問題提供更堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

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第二篇：淺析民營企業(yè)人才流失的問題及應(yīng)對策略

淺析民營企業(yè)人才流失的問題及應(yīng)對策略

摘 要：本文從我國民營企業(yè)人力資源管理的研究背景和意義開始入手，闡述中民營企業(yè)人才管理問題及其國外相關(guān)專家理論，為以后的研究奠定基礎(chǔ)。運(yùn)用相關(guān)的管理理論與方法,對我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及人才流失問題進(jìn)行分析。首先，對相關(guān)概念和國外人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了解；其次，通過對我國人力資源問題現(xiàn)狀的了解，提出相關(guān)問題；然后，對于所存在的問題進(jìn)行分點(diǎn)分析；最后，重點(diǎn)從樹立“以人為本”的管理理念、建立完善的人才選拔機(jī)制、完善激勵機(jī)制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，總結(jié)出一系列解決人才流失的問題的應(yīng)對策略和提出了一些有助于我國民營企業(yè)發(fā)展的建議，以有效整合民營企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，避免和減少企業(yè)的人才流失，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 人才流失 機(jī)制

II

1緒論

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一，人力資源的管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，企業(yè)實(shí)施人力資源管理的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以說是否建立有效的人力資源管理系統(tǒng)在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管理機(jī)制成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段，最靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)，要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。胡君辰、鄭紹濂在《人力資源開發(fā)與管理》中認(rèn)為許多民營企業(yè)雖曾經(jīng)有過如日中天般的輝煌，但“初盛”轉(zhuǎn)瞬即逝，其間教訓(xùn)固然很多，但最關(guān)鍵的還是在于對人的管理。所以，如何在民營企業(yè)中進(jìn)行人力資源管理已成為一個學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都必須正視的問題1。

1.1選題的背景及意義

民營企業(yè)是中國經(jīng)濟(jì)改革與發(fā)展過程中特有的經(jīng)濟(jì)群體,隨著中國經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,民營企業(yè)的規(guī)模大、涉足的領(lǐng)域越來越廣,因此,民營企業(yè)的迅速強(qiáng)大對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展意義重大。但民營企業(yè)在發(fā)展2過程中面臨諸多問題,其中最要緊的是如何吸引人才留住人才的問題。經(jīng)營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜。毫無疑問人力資源管理企業(yè)管理中的重要內(nèi)容,縱觀成功的企業(yè)在人力資源管理方面都有一整套成熟科學(xué)的人力資源管理方法和體系,有效的人力資源管理措施和策略是企業(yè)快速發(fā)展的保證和強(qiáng)大的動力，發(fā)展中的我國民營企業(yè)要想步入良性發(fā)展的快車道更應(yīng)該研究人力資源管理問 1胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理（第三版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2007年6月，327頁.題。楊炎平在《民營企業(yè)人力資源管理的問題及對策》提到：民營企業(yè)增強(qiáng)了我國的綜合國力，創(chuàng)造了大量的就業(yè)機(jī)會，吸納了大量國有企業(yè)的下崗職工，向國家上繳了大量稅收，創(chuàng)造出了大量社會財富，生產(chǎn)出了大量產(chǎn)品，賺取了大量外匯3。隨著經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中面臨一系列的機(jī)遇，但同時面臨更多的問題，特別是人力資源管理的不完善嚴(yán)重阻礙了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.2相關(guān)概念與研究基礎(chǔ)

近年來，民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為缺乏操作性較強(qiáng)的人力資源管理規(guī)劃，人才選拔途徑不暢；重使用輕培訓(xùn)，只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量，員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃；民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵機(jī)制；部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評估機(jī)制4。面對諸多的人力資源問題，人力資源管理在民營企業(yè)中所發(fā)揮的作用越來越重要。

1.2.1人力資源管理及民營企業(yè)的概念

人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)2。

民營企業(yè)是由本國公民出資興辦或經(jīng)營的從事經(jīng)濟(jì)活動的經(jīng)濟(jì)法人實(shí)體和非經(jīng)濟(jì)法人實(shí)體，具有自行組建、自行籌資、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自謀發(fā)展的特征，是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，促進(jìn)我國社會主義生產(chǎn)力發(fā)展的重要力量。

1.2.2民營企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

雖然民營企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識到科學(xué)完善的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國加入WTO，民營企業(yè)所處的外部環(huán)境競爭越來越激烈，對人才的爭奪也逐漸白熱化，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理已成為企業(yè)保持競爭力的重要舉措。但由于下述原因，導(dǎo)致民營企業(yè)在人力資源管理方面 3趙紅英.論民營企業(yè)應(yīng)重視人本管理[J].經(jīng)濟(jì)師.2001(8).4 S.M.paskoff.Ending the workplace diversity wars[M].Training，1996(8).2曹慶蓉.民營企業(yè)的人力資源管理研究[M].華中科技大學(xué),2006.2

存在著許多問題。美國的詹姆斯.W.沃克在《人力資源戰(zhàn)略》中從人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合的角度，論述了人力資源管理不再被看做只是一種專屬于人力資源職能人員的活動，在制定與實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的活動中，人力資源管理是一種核心管理活動。只有闡明了整個框架中的人力資源問題，管理人員才會共同取得支撐與發(fā)展一個企業(yè)所必需的的成果5。其特點(diǎn)有：

（1）人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā)。（2）人力資源管理屬于動態(tài)管理, 強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。（3）人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權(quán),少命令, 發(fā)揮每個人的特長,盡可能地體現(xiàn)每個人的價值。（4）現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。（5）人力資源管理主體是市場運(yùn)行的主體,行為受市場機(jī)制左右,而且須遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。（6）人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

2民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析

在調(diào)研抽樣的企業(yè)時發(fā)現(xiàn)，30%的企業(yè)有專門的人力資源部門，只有26.3%的企業(yè)有規(guī)范的崗位責(zé)任說明書，人力資源管理的具體工作、各項(xiàng)制度不規(guī)范。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:能進(jìn)行職務(wù)分析的占27.29%，有人力資源規(guī)劃的占22.7%，有系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃的占18.1%，有規(guī)范的考核制度的占63.6%，有正式規(guī)范的薪資福利系統(tǒng)的占36.4%?？梢姡覈駹I企業(yè)人力資源管理工作存在問題。在知識經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，對于企業(yè)來說，人才是非常重要的資源，在一定意義上講，人才決定了一個企業(yè)是否能夠長期生存和發(fā)展。近些年來，在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，與此同時，人才流失也越來越成為一個值得討論和研究的問題。

5郭宇.雷尼爾效應(yīng)與企業(yè)留人[M].中外管理,2002(7).2.1我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著中國經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入,民營企業(yè)的規(guī)模大、涉足的領(lǐng)域越來越廣，民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一部分，民營企業(yè)的迅速強(qiáng)大對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展意義重大。并且在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了非常大的作用。因此，人力資源管理作為民營企業(yè)發(fā)展的一部分，無疑起到了很重要的作用。

王璞、曹疊峰在《新編人力資源管理咨詢實(shí)務(wù)》中詳細(xì)描述了人力資源管理問題要分兩部分：一是人力資源管理問題的歸納綜述；二是針對的提出改進(jìn)建議和措施。主要從管理戰(zhàn)略、管理組織職能保障、資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、人力資源激勵、職業(yè)生涯管理等方面詳細(xì)分析。

2.1.1人力資源的特征

人力資源是一種可再生的生物性資源。它具有社會性、能動性、時效性、稀缺性、無形性、內(nèi)涵性、隱蔽性、抽象性、作用的不確定性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、生活性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、獨(dú)立性等特點(diǎn)。其特征有：（1）生成過程的時代性；（2）開發(fā)對象的流動性；(3）使用過程的時效性；（4）開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）組織過程的社會性。

2.1.2人力資源管理的方法

在世界經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的時期，國外許多發(fā)達(dá)國家采取了諸多的管理方法，比如：（1）“抽屜式”管理，是在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合；（2）“破格式”管理，在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。（3）“和攏式”管理，必須強(qiáng)調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

在我國民營企業(yè)的人力資源管理方法中，首先，要不斷完善人力資源管理的相關(guān)制度和條例，使人們有規(guī)矩，這樣才能提高工作效率；其次，建立完善的人才管理和發(fā)展機(jī)制，以便企業(yè)的人才不斷地進(jìn)步和前進(jìn)；最后，企業(yè)的人力資源部門要為人才創(chuàng)造一個人才賴以發(fā)展的平臺，為人才的發(fā)展塑造一個良好的工作氛圍。

2.2我國民營企業(yè)人力資源管理中的人才流失問題

據(jù)一些資料報道調(diào)查統(tǒng)計，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入民營企業(yè)，但也很快又流出。由此看來，大學(xué)生在民營企業(yè)的存活時間和存活率分別為2年和50%，吸收的人才中高學(xué)歷人才很少，這就決定了企業(yè)的高層管理人才的稀少。

我國民營企業(yè)人才的流失數(shù)量每年平均在50%以上，一些中小企業(yè)的流失數(shù)量在70%以上；可見，我國的民營企業(yè)的流失數(shù)量相當(dāng)大，很大程度上影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。我國的國有企業(yè)的流失率在25%左右，而我國民營企業(yè)的人才流失率在50%以上，這說明我國民營企業(yè)人才流失問題的嚴(yán)重性。

據(jù)調(diào)查，2000年我國民營企業(yè)人才流失率為30%，2005年人才流失率為35%，而在2009年得人才流失率為45%，由此看出，隨著經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展和民營企業(yè)的日趨發(fā)展，人才流失率不斷提高，成為了不得不注意的問題6。

在當(dāng)今的大變革、大發(fā)展時代，員工已很少終身拘泥于在一個單位就業(yè)，流動性大大增加?！八吞幜?，人往高處走”，一旦員工認(rèn)為自己在當(dāng)前企業(yè)沒有更大的發(fā)展前景，或發(fā)現(xiàn)更好的能夠利于發(fā)揮自己才能、拓展職業(yè)發(fā)展空間的機(jī)會，往往會產(chǎn)生“良禽擇木而棲”和“跳槽”念頭。據(jù)一些資料報道調(diào)查統(tǒng)計，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3 %，博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入民營企業(yè)，但也很快又流出。由此看來，大學(xué)生在民營企業(yè)的存活時間和存活率分別為2年和50%。此外，有的民營企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)營目標(biāo)短期化。民營企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的短期性決定了其經(jīng)營行為的短期性，這樣的民營企業(yè)就像游擊隊(duì)，在市場上捕捉到一個機(jī)會，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，民營企業(yè)經(jīng)營的短期性使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏職業(yè)安全感，于是便頻繁流動，并且我國民營企業(yè)多數(shù)規(guī)模較小，因此企業(yè)難以通過提供高薪、高福利來獲取人才，企業(yè)的穩(wěn)定性也比較差，因此員工的穩(wěn)定性也比較差，也會不愿意選擇在企業(yè)就業(yè)。

因此，人才流失已經(jīng)成為企業(yè)中人力資源管理的重大問題，對企業(yè)造成了很大的經(jīng)濟(jì)影響。

2.3人才流失問題產(chǎn)生的原因分析

6楊炎平.民營企業(yè)人力資源管理的問題及對策[N].中南民族學(xué)報(人文社會科學(xué)報), 2002(3).在世界經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的時期，特別是近些年市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源是企業(yè)最重要的資源，成為了眾多企業(yè)都爭取的重要資源，但是，在企業(yè)人力發(fā)展的過程中，人才流動率上升，則人才流失就成為了人力資源的管理的重要問題，隨著企業(yè)日趨對人才的需要加劇，人才流失問題顯得越加突出。

2.3.1由于激勵機(jī)制不完善導(dǎo)致的人才流失

在中國，民營企業(yè)普遍缺乏有效的激勵機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵的誤區(qū)。首先，在物質(zhì)激勵上的問題。①分配不合理，沒有達(dá)到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動者的積極性；②許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進(jìn)行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎勵合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；③采用非規(guī)范化的“救火分性激勵政策。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。這種政策，實(shí)際上是獎罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。

其次，在精神激勵上的問題。主要是使用承諾不兌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資、沒有構(gòu)成和諧的人際關(guān)系和社會關(guān)系環(huán)境等。

最后，在競爭激勵上的問題。一些民營企業(yè)沒有真正了解競爭的激勵作用，而過分強(qiáng)調(diào)職工內(nèi)部的競爭，甚至認(rèn)為，在各級領(lǐng)導(dǎo)后面都要培養(yǎng)一個替代性競爭者，才能迫使現(xiàn)任的各級領(lǐng)導(dǎo)努力工作，這樣做實(shí)際上違反了企業(yè)安定和協(xié)作的原則。

2.3.2由于監(jiān)督機(jī)制不合理導(dǎo)致的人才流失

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)的組織、激勵和監(jiān)督。“監(jiān)”本身是監(jiān)察，是了解各個部門的工作和可能違紀(jì)的情況;“督”是督促和協(xié)調(diào)工作的進(jìn)行，以及督促違紀(jì)行為的改進(jìn)?，F(xiàn)代的分權(quán)是委托和代理關(guān)系，由于委托者和代理者不存在完全信息，因而就可能存在著違背合同或者想法避免執(zhí)行合同的可能性，這就需要進(jìn)行監(jiān)督。如果監(jiān)督建立在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，它會推動工作的前進(jìn);如果監(jiān)督建立在對員工的不信任和采取處罰的基礎(chǔ)上，就會產(chǎn)生反面作用，挫傷工作人員的積極性，引起監(jiān)督人員與被監(jiān)督人員的矛盾。目前，中國很多民營企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制不合理，將監(jiān)督工作過多地放在了行為的結(jié)果上，有些企業(yè)甚至采取了懲罰性的監(jiān)督機(jī)制，不但沒有起到真正監(jiān)督的作用，反而使工作效率降低，企業(yè)內(nèi)部員工強(qiáng)摩擦增大，員工對企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)。最終導(dǎo)致人才資源的流失問題越6

來越嚴(yán)重。

2.3.3由于人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃不夠完善導(dǎo)致的人才流失

①民營企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃不合理，缺乏長期戰(zhàn)略目標(biāo)，只注重短期目標(biāo)。這就導(dǎo)致了員工對企業(yè)的未來比較渺茫，從而缺乏職業(yè)安全感，于是便頻繁流動和企業(yè)的人才流失。

②很多民營企業(yè)需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會因沒有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從而影響人才吸收和采納，即使吸收了新的人才資源，也會因?yàn)槿肆芾硪?guī)劃的不玩啥呢而最終導(dǎo)致人才流失。

2.3.4由于人才選拔方面的問題導(dǎo)致的人才流失

①人才觀念存在誤區(qū)，誤區(qū)主要有重文憑輕能力，重資歷輕道德，重招聘輕配置，重使用輕開發(fā)，重引進(jìn)輕培養(yǎng)等。不少民營企業(yè)沒有樹立正確的人才觀念，雖然求賢若渴，千方百計地招攬到了人才，但因難以發(fā)揮人才的效用而導(dǎo)致人才流失。雖然大多數(shù)民營企業(yè)都認(rèn)同員工是企業(yè)最寶貴的資源，但仍然沒有從本質(zhì)認(rèn)識到人才的真正價值，從而導(dǎo)致人才觀念的扭曲，以致最終出現(xiàn)人才流失的問題。

②很多民營企業(yè)的業(yè)務(wù)部門主管和人力資源部門在選拔的過程中更多的依賴自己以往的經(jīng)驗(yàn)選拔人才，而不是憑借任職資格。隨著社會的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)加快了信息傳播的范圍與速度。應(yīng)聘者對面試問題的“防疫能力”大為增加，因此很多面試問題已經(jīng)顯得比較蒼白。使很多人才在其崗位上不能人盡其能，發(fā)揮不出自身的優(yōu)點(diǎn)和優(yōu)勢，長此以往，人才流失則難以避免。

2.3.5由于員工追求更大發(fā)展導(dǎo)致的人才流失

在當(dāng)今世界一體化、市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才很少會一直在一個單位工作，他們往往為了更好的未來發(fā)展空間和機(jī)會，就會選擇去更好的崗位和工作單位。因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會選擇到待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)工作。

2.3.6由于缺乏企業(yè)文化凝聚力導(dǎo)致的人才流失

第一，在我國，有的民營企業(yè)中缺乏企業(yè)文化，缺乏企業(yè)凝聚力，比如，企

業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)透明性不高，內(nèi)部分配不夠公平，職業(yè)保障安全性不夠，導(dǎo)致員工在工作當(dāng)中沒有歸屬感，員工的內(nèi)部摩擦劇烈，這樣就導(dǎo)致了人事關(guān)系愈來愈惡劣，最終導(dǎo)致人才流失。第二，有的民營企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，或本身技術(shù)、資金、人力缺乏等諸多因素，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不穩(wěn)定，員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。第三，有的民營企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度，甚至出現(xiàn)明顯的內(nèi)耗現(xiàn)象，導(dǎo)致員工無所適從。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，只有無奈地選擇離開。

3有效解決民營企業(yè)中人才流失問題的應(yīng)對策略

人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，在很大一方面影響到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而人才的管理則是人力資源管理的重中之重，人才的流失已經(jīng)給企業(yè)帶來了很大的影響，因此解決人才流失的問題迫在眉睫。

3.1完善人才激勵機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的人類需求層次論，經(jīng)濟(jì)的滿足只是最低層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)的需要才是最高層次的需要，員工只有在取得了在自我實(shí)現(xiàn)上的滿足時才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時候，實(shí)現(xiàn)企業(yè)同員工一道建立共同計劃，在共同計劃基礎(chǔ)上就核心價值觀達(dá)成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理，即企業(yè)與員工的心理契約。才能使員工溶于企業(yè)的生存與發(fā)展中，與企業(yè)共存亡。因此，要不斷完善人才的激勵機(jī)制。

3.1.1基于團(tuán)隊(duì)和知識的員工激勵機(jī)制

在整體化管理中，各部門之間的界限變得越來越模糊，員工之間工作的相互依賴性越來越大，不再是孤立運(yùn)行，團(tuán)隊(duì)成為主要的工作形式，由于團(tuán)隊(duì)代替?zhèn)€人成為主要的工作單位，個人通常在各種要做的工作之間輪換，對生產(chǎn)率和工作質(zhì)量負(fù)責(zé)的將是團(tuán)隊(duì)而不是個人。因此，民營企業(yè)就應(yīng)該建立基于團(tuán)隊(duì)的員工激勵機(jī)制。另外，在當(dāng)今日益發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時代，一個新產(chǎn)品的價值將主要取決于其包含的新的獨(dú)占性知識、技術(shù)和信息的多少，而不是在于它包含的原材料、能源或體力勞動時間的多少，員工們適應(yīng)變化的能力成為最重要的因素。因此民營企業(yè)需要的是一種能夠激勵員工獲得新知識、新技能，并以充分的8

靈活性來運(yùn)用這些技能的激勵機(jī)制。在知識經(jīng)濟(jì)日益興起的今天，員工的工作將越來越成為知識性的工作，所以基于知識的激勵機(jī)制更適合未來環(huán)境的要求，可以促進(jìn)全體員工不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，從而使民營企業(yè)能適應(yīng)急劇變化著的市場和技術(shù)環(huán)境，贏得競爭。

3.1.2物質(zhì)激勵和精神激勵并重的激勵方式

首先，物質(zhì)激勵方面，針對薪資管理的問題采用較為柔性的薪資計量方法。①薪點(diǎn)制。企業(yè)可以依職務(wù)、職稱、學(xué)歷、工作年限、特出貢獻(xiàn)、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責(zé)任與強(qiáng)度等因素確定每位員工的薪點(diǎn)；②計時制和計件制。計時制和計件制這種較為傳統(tǒng)的薪資計量方法，對于某些生產(chǎn)型民營企業(yè)來講頗為有效；③年薪制。員工的薪資應(yīng)該隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或某一崗位服務(wù)年限的增加而自動加薪；④分紅制?？煞譃橐怨芾韺訛閷ο蠛鸵詥T工為對象的分紅制兩種。如營銷類員工的薪資按其銷量提成等。

其次，重視精神方面的激勵。建立一個多維交叉的人員激勵體系。不但有物質(zhì)上的激勵，還要有精神上的激勵，包括:建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情；有計劃的進(jìn)行工作輪換；授權(quán)；機(jī)會獎勵，如培訓(xùn)，給予富挑戰(zhàn)性的工作等；肯定員工成績，強(qiáng)調(diào)積極方面等。

3.2完善企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制

在績效考評中對員工進(jìn)行監(jiān)督，只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正保證績效考評的公平公正，監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實(shí)行公示制度、責(zé)任追究制度、通報批評制度等，真正將監(jiān)督落到實(shí)處，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤差，提高員工的公平感。

3.3完善人力資源管理和建立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃

完善人力資源管理的規(guī)劃有利于發(fā)揮人力資源的重要作用，更加能夠吸收采納更多更好的人才，從而真正的為企業(yè)服務(wù)，另外也保障了人才的使用，減少了人才的流失。建立長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃可以為企業(yè)找準(zhǔn)市場定位。市場定位就是要在激烈的市場競爭環(huán)境中找準(zhǔn)位置。定位準(zhǔn)了，才能贏得市場，才能獲得競爭優(yōu)勢，才能不斷發(fā)展壯大。才能不斷創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這樣發(fā)展壯大的企業(yè)才能有

更好的人才管理機(jī)制，才能減少人才的流失。

3.4健全人才選拔機(jī)制

知識經(jīng)濟(jì)競爭的今天，人才是最重要、最稀缺的寶貴資源，又是唯一能獲得經(jīng)營暴利的源泉。企業(yè)只要作好 “理才”決策，就能取得經(jīng)營主動權(quán)。民營企業(yè)要在今天的競爭大潮中做大做強(qiáng)，在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下幾個方面的工作。

3.4.1確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)原則

市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)的市場競爭勃勃生機(jī)，為了求得優(yōu)秀人才，樹立 “能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。民營企業(yè)應(yīng)把選人放在首位，其選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)做到:任人為賢，要做到唯才是用；一專多能，盡量發(fā)揮人的潛能。即避免部門繁雜，管理重復(fù)，又使真正有用之才盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的；嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。從多角度選出具有真正實(shí)學(xué)的人，對每位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高其業(yè)務(wù)水平；增強(qiáng)后備，面向未來，這樣可以盡量避免和減少人才的流失。

3.4.2按照科學(xué)的程序選拔人才

首先，準(zhǔn)備階段。主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確用人崗位需要具備什么的人才，確定最佳的人才選拔程序；其次，選擇階段。這是正式進(jìn)行人員選拔的階段。為了保證能從眾多的求職者中選出企業(yè)所需的合格人才，需要經(jīng)過心理測驗(yàn)和測評等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國外企業(yè)一般把此工作分為初步面試、填寫申請表、進(jìn)行心理測試、最后面試、獲取證明材料、體格檢查六個步驟，逐步淘汰不合格者；最后，招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人錄用后，人才管理部門要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討選擇程序的預(yù)測效度。盡管這些步驟會有一定的變化，但實(shí)質(zhì)是一致的，能有效的保證人才招聘的科學(xué)準(zhǔn)確、客觀合理。這樣才能人盡其才，做到讓人才有一個好的發(fā)揮空間，從而降低人才流失率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

3.4.3積聚人才

針對民營企業(yè)中人才的流失，要采取富有競爭力的優(yōu)惠政策，吸引各方人才，以多條渠道形成企業(yè)人才群。第一，與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián)合，使其為民營企業(yè)培養(yǎng)“用的上，留的住”的實(shí)用人才，高級管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)10

入企業(yè)中、高層；第二，通過職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方式對具有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線；第三，從大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國有控股企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘人才。

3.5培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工共同認(rèn)同的價值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神。同時確立以人為本的管理理念，使員工生活不單調(diào)枯燥，關(guān)心培養(yǎng)員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。

74結(jié)論

在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業(yè)特別是民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。目前，我國民營企業(yè)正處于“二次”創(chuàng)業(yè)時期，知識經(jīng)濟(jì)的到來以及黨的十六大精神，尤其是我國加入WTO，為民營企業(yè)開展國際貿(mào)易，開拓國際市場提供了更加廣闊的發(fā)展空間，為提高管理和技術(shù)水平提供了更有利的條件。在此基礎(chǔ)上提出了一系列相應(yīng)的建議與對策，希望能對民營企業(yè)人力資源管理者和有關(guān)學(xué)者有一定的借鑒意義。本文在前人研究的基礎(chǔ)上完成了以下工作:(1)本文在收集現(xiàn)有資料、到企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研及吸收前人研究成果的基礎(chǔ)上，對我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及人才流失的問題進(jìn)行了深入地研究分析。

(2)針對我國民營企業(yè)的特點(diǎn)，系統(tǒng)的提出了解決人力資源管理人才流失問 7 Randall S.Schuler, Managing Human Resource,(sixth edition), South-Western College Publishing, [M]1998

題的相應(yīng)對策。

(3)重點(diǎn)從建立完善的人力資源機(jī)理機(jī)制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，提出了有助于我國民營企業(yè)完善和減少人才流失的對策建議，以有效整合民營企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境和選擇優(yōu)秀的人才，解決民營企業(yè)中人才流失的問題，促進(jìn)民營企業(yè)良性發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

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第三篇：中小企業(yè)人才流失問題的對策

中小企業(yè)人才流失問題的對策 李小光 摘 要 ：現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟(jì)的競爭歸根到底是人才的競爭，但人才流失卻在一些企業(yè)頻頻發(fā)生，給企業(yè)的發(fā)展造成不可估量的影

響。對于中小企業(yè)，由于其資金不足、管理制度不健全、市場份額較少、企業(yè)知名度低等方面的不足，并且正處在需要人才的時候，人才流失成了不少企業(yè)的致命問題。本文從構(gòu)建和諧的管理、培養(yǎng)卓越的文化兩方面分別論述了人才流失問題的具體對策。

關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人才流失 問題對策

大部分中小企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)計劃、企業(yè)文化、市場導(dǎo)向戰(zhàn)略、對人才的吸引能力等方面 [1]，都存在

不同程度的不足，這為員工離職創(chuàng)造了客觀條件。中小企業(yè)大都 穩(wěn)定性較差，很難抵御未來巨大的市場風(fēng)險。此時企業(yè)不僅難以 提供豐厚的物質(zhì)吸引員工，同時也很難讓員工獲得足夠的工作成 就感與優(yōu)越感等精神層面的滿足，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)員工的預(yù)期目 標(biāo)。企業(yè)可以從團(tuán)隊(duì)組織、規(guī)章制度、企業(yè)文化等方面進(jìn)行管理，達(dá)到讓員工滿意，從而避免人才流失。一、構(gòu)建和諧的管理

和諧的管理為員工能力的發(fā)揮提供了良好的制度保障和有

效的機(jī)制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的 穩(wěn)定性。員工與企業(yè)相互依存，相互影響，是互利共生的關(guān)系。和諧的管理可以構(gòu)建企業(yè)融洽的工作氛圍，有利于提高員工的工 作績效。

（一）構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)

良好的人際關(guān)系，融洽的工作氛圍，在一定程度上使團(tuán)隊(duì)成 員心情舒暢。團(tuán)隊(duì)成員不必為眾多企業(yè)都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。企業(yè) 管理者要鼓勵團(tuán)隊(duì)成員相互交流，這樣有利于獲得自身獲得更廣 闊的知識和更直接的幫助。不斷提高成員間相互配合的默契，同 時可以相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，也為團(tuán)隊(duì)成員提供了一個交流平臺。共同完成組織目標(biāo)，可以提高團(tuán)隊(duì)成員的成就感和歸屬感，為降 低企業(yè)離職率起到良好作用。（二）健全企業(yè)各項(xiàng)制度

企業(yè)各項(xiàng)制度的不健全，為員工和管理者之間產(chǎn)生分歧創(chuàng)造 了客觀條件。中小企業(yè)管理者不能過分地看重企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，應(yīng) 當(dāng)及早創(chuàng)建企業(yè)的各項(xiàng)制度，以一定的方式明確企業(yè)與員工雙方 的權(quán)利和義務(wù)，并進(jìn)行不斷強(qiáng)化。特別對于薪酬制度和員工的職 業(yè)規(guī)劃。在給員工提供合適的薪資的同時，要建立科學(xué)的職業(yè)生 涯設(shè)計，為企業(yè)員工提供能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會。（三）運(yùn)用共贏的理念吸引人

共贏是和諧管理的基本理念，共贏強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)雙方受

益。企業(yè)不能通過犧牲員工的利益來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益。在共贏理 念的前提下，企業(yè)的盈利必須依靠挖掘自身潛力來實(shí)現(xiàn)，靠提升

內(nèi)部活力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益。企業(yè)應(yīng)該把員 工視為自己的合伙人，雙方合作，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)與員 工合作成功后，雙方都應(yīng)獲得相應(yīng)的利益，這樣建立起來的合作 關(guān)系才能更長久的維持下去。共贏體現(xiàn)出一種公正的價值判斷，是企業(yè)對組織成員利益上的尊重。共贏不僅滿足了企業(yè)員工物質(zhì) 上的需要，而且在心理上能給員工一種保障和寬慰，更是企業(yè)用 人、留人、激勵人的重要管理方式。二、培養(yǎng)卓越的文化

企業(yè)文化可以讓企業(yè)充分發(fā)揮吸引和聚集人才的作用。形成 企業(yè)的卓越文化，使員工在心理上認(rèn)同企業(yè)，就會產(chǎn)生較高的組 織承諾，員工的個人情感、信念在企業(yè)中就會有所寄托。另外，相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)的企業(yè)文化容易重新塑造。（一）培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力

企業(yè)管理者具有人格魅力能夠讓下屬產(chǎn)生敬佩感和信賴感，從而促使管理者與下屬之間思想的交流，意見能夠溝通。中小企 業(yè)的發(fā)展處于不穩(wěn)定、不清晰階段，員工判斷企業(yè)未來的發(fā)展，主要從企業(yè)的管理者的表現(xiàn)。得體的服飾、優(yōu)秀的品格、和諧管 理的能力等是企業(yè)管理者應(yīng)注重培養(yǎng)的因素。成功的管理者會給 企業(yè)員工帶來希望、信心、力量，員工就會看好企業(yè)前景并愿意 留在企業(yè)，有效地降低離職率。（二）搭建文化平臺

企業(yè)文化得到員工的認(rèn)同，才能發(fā)揮其作用，企業(yè)就會有凝 聚力，競爭力也會增強(qiáng)。企業(yè)管理者應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，及時給予認(rèn)可和表揚(yáng)，并在之后的企業(yè)管理中不斷加強(qiáng)，這樣就 會逐漸形成一種文化趨勢。中小企業(yè)的管理者，應(yīng)以身作則，憑 借自身過硬的素質(zhì)感染下屬員工，形成企業(yè)卓越文化的源頭。在 適當(dāng)?shù)臅r候個體的需要會觸發(fā)某種動機(jī)，動機(jī)提供了行為的動 力。企業(yè)管理者要合理滿足和激發(fā)員工的需要，形成企業(yè)的核心 價值觀。

（三）打造知名品牌

中小企業(yè)往往沒有形成自己的品牌，部分管理者只注重于企 業(yè)經(jīng)營業(yè)績和利潤的提高，忽略了品牌建設(shè)。知名品牌的打造不 僅利于企業(yè)長期的經(jīng)營利潤的增加，而且是企業(yè)文化重要的組 成。品牌是企業(yè)文化的濃縮標(biāo)志，是企業(yè)的名片。企業(yè)在發(fā)展過 程中，應(yīng)當(dāng)注重品牌建設(shè)。品牌折射著企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)的競 爭力。品牌建設(shè)需要全體員工的共同努力，每一個產(chǎn)品、每一次 與客戶交流，都是品牌建設(shè)的重要組成部分。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)讓 全體員工都樹立起品牌意識，培養(yǎng)員工打造知名品牌的責(zé)任感和 自豪感。三、總結(jié)

中小企業(yè)通常面臨資金短缺、管理不到位、制度不健全等諸 多困境。在中小企業(yè)發(fā)展過程中，有些管理者往往更關(guān)心企業(yè)的 銷售額、市場占有率、利潤等指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的營業(yè)收入是生存 的基礎(chǔ)。但從長遠(yuǎn)來看，以上指標(biāo)體現(xiàn)更多的是企業(yè)的短期效益

和經(jīng)營狀況，而企業(yè)若想持續(xù)生存和發(fā)展，關(guān)鍵的因素還應(yīng)包括 企業(yè)人才策略和企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)員工工作能力、企業(yè)管理體 系的完善等。只有留住能為企業(yè)長期生存貢獻(xiàn)智慧的員工，才能 讓企業(yè)慢慢發(fā)展壯大。企業(yè)構(gòu)建和諧的管理，培養(yǎng)卓越的文化，可以有效地避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。參考文獻(xiàn) ：

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李小光（1989.6～），男，江蘇徐州，蘇州高博軟件技術(shù) 職業(yè)學(xué)院，助教，2008 級學(xué)士，研究方向：工商管理。（作者單位 ： 蘇州高博軟件技術(shù)職業(yè)學(xué)院航空技術(shù)系 江蘇蘇州 市 2151

第四篇：中國人壽宿遷公司人才流失問題及對策

江蘇開放大學(xué)

行政管理?？飘厴I(yè)論文

題目

中國人壽宿遷公司人才流失問題及對策

學(xué)校

宿遷開大

班級

13秋行政管理（專）

學(xué)號

***04

姓名

袁愛敏

指導(dǎo)教師

徐艷

職稱

講師

2015 年 5 月

中國人壽宿遷公司人才流失問題及對策

內(nèi)容摘要：在當(dāng)今現(xiàn)代化的社會里，一個企業(yè)不僅僅是依靠它的硬件實(shí)力，軟件實(shí)力的雄厚與否更是決定企業(yè)能否真正意義上成功的因素之一，因而，人才的競爭就顯得十分重要。中國保險行業(yè)是處于發(fā)展初期的階段，是一個正在蓬勃向上發(fā)展的“陽光產(chǎn)業(yè)”，有著非常輝煌的前景。面對這樣一個“陽光產(chǎn)業(yè)”，它所帶來的競爭是十分的激烈的。作為宿遷保險行業(yè)里的老大哥，中國人壽宿遷公司近幾年來，頻繁的大規(guī)模的人才流失給公司的經(jīng)營發(fā)展帶來了較大的負(fù)面影響。本文通過對中國人壽宿遷公司人才流失的現(xiàn)狀、特點(diǎn)進(jìn)行研究，分析出其人才流失問題產(chǎn)生的原因和對企業(yè)帶來的影響，并提出相應(yīng)的解決對策。關(guān)鍵詞：中國人壽宿遷公司 人才流失 應(yīng)對策略

中國人壽保險公司宿遷分公司于1997年11月24日在江蘇宿遷成立，發(fā)展至今已有18個年頭。在這18年里中國人壽保險股份有限公司宿遷市分公司發(fā)展迅速，在崗員工186人，保險代理人3000人。2007年總保費(fèi)收入3.84億元，占據(jù)近80%市場份額，全面高質(zhì)量完成了上級公司下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，成功踏入全省系統(tǒng)“甲A”公司行列。全年共賠付各類人身保險案件11384余起，萬元以上案件達(dá)307余件，理賠金額1849萬元，結(jié)案率99.8%。在取的如此輝煌成績的同時，人才不斷流失是擺在公司發(fā)展道路上的一個必須重視的障礙。根據(jù)人才流失的現(xiàn)狀，制定相應(yīng)的策略去留住這些珍貴的人才顯得尤為重要。一．中國人壽宿遷公司人才流失現(xiàn)狀

（一）.從人才的流動方向來看

縱觀整個保險行業(yè)來看，在目前，保險業(yè)人才的流動主要表現(xiàn)為四種趨勢：一是老公司與新公司之間的流動，二是國有保險公司與股份制保險公司間的流動，三是中資公司與外資公司間的流動，四是保險公司與中介公司間的流動。另據(jù)保監(jiān)局一項(xiàng)統(tǒng)計表明，保險公司頭一年的銷售人員的流失率在某些公司里這個比例是高達(dá) 70%至 80%，這里面的人員流失包括了營銷人員。由此，我們不難看出無論是壽險業(yè)還是產(chǎn)險業(yè)，新進(jìn)入的保險公司首先都會想到去現(xiàn)有的國有保險公司“挖角”保險人才。那么，這些新進(jìn)來的保險公司就將這幾家大型國有保險公司的市場份額逐漸瓜分。

（二）.從人才流失的主體來看

對于保險公司而言，銷售崗位的銷售人才是首當(dāng)其沖的被“挖”對象，其中的銷售骨干更是決定這家公司經(jīng)營成敗的重要影響因素之一，除了銷售骨干以外，中高層管理者、核保核賠師、理賠經(jīng)理、精算師等也均是保險公司流失的重要人才。保險公司為了能夠培養(yǎng)出一個既懂得保險業(yè)務(wù)知識，又了解中國保險市場的專業(yè)人才，往往需要花上十年的時間。而新進(jìn)入的保險公司挖走已經(jīng)培養(yǎng)成熟了的現(xiàn)成人才不僅節(jié)省了財力物力的消耗，又打擊了競爭對手的實(shí)力，因此，“挖人”成為了中外合資以及新成立的保險公司的主要競爭方式之一。據(jù)不完全統(tǒng)計，股份制保險公司、外資保險公司的高級管理者和骨干技術(shù)人員有60%-80%以上均是來自于中國老牌國有保險公司，且這個數(shù)據(jù)還在不斷的擴(kuò)大。

（三）.從人才流失的方式來看

在眼下不斷的有新的保險公司成立的局面中，保險業(yè)界的保險人才爭奪戰(zhàn)就上演得愈來愈厲害。雖然對于一個正在高速發(fā)展的行業(yè)來說，頻繁的人才流動是相對正常的。但引起我們重視的是，其中，如果是一個團(tuán)隊(duì)，甚至是一個部門從一家公司轉(zhuǎn)移到另一家公司的話，這種情況就是不正常了。一個重要領(lǐng)導(dǎo)的離職，往往會影響到他手下的重要人員的去留。而像這么多人才集體換到另一家機(jī)構(gòu)的現(xiàn)象也是直接影響了原公司工作上的正常銜接，同時，也會引發(fā)單位和個人、單位和單位之間的勞務(wù)糾紛，從而影響了保險市場的人員穩(wěn)定情況。

（四）.從人才流失的趨勢來看

跳出國有公司，放眼那些跨國金融集團(tuán)，他們?yōu)榱嗽诙虝r間內(nèi)了解中國市場，亦或是為了更加長期的融入中國經(jīng)濟(jì)，同時也是為了降低他們的人力成本，必然會采取實(shí)施公司員工本土化的戰(zhàn)略。他們首先將眼光瞄準(zhǔn)在 30-45 歲年齡階段之間的高級保險管理人才。其次通過獵頭或是其它的人才招聘渠道，從多方面吸納具有一定資質(zhì)和工作能力的業(yè)務(wù)才人、管理人才等。對于這部分流出的人才來說，他們是國有保險企業(yè)中的骨干力量，無論是出于何種原因離開，只要是在某個時間段快速流出，必然會對他們所在的保險企業(yè)造成極大的損害。二．對策與建議

（一）.培養(yǎng)有利于公司發(fā)展的特色企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要軟實(shí)力，是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，是促進(jìn)企業(yè)發(fā) 展的內(nèi)在動力。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的經(jīng)營管理過程中逐漸形成的一種文化，是為企業(yè)全體員工共同遵守的行為準(zhǔn)則和所奉行的一種價值觀念。企業(yè)文化就像一個人的名片，它不僅僅是一種品牌，也是一個企業(yè)招牌。好的企業(yè)文化、具有自身特色的企業(yè)文化，本身就是具有強(qiáng)大的吸引力的，吸引住現(xiàn)有的人才努力工作，吸引未來的人才愿意加盟。當(dāng)然，我國保險業(yè)的發(fā)展還處于初級階段，隨著保險業(yè)在社會發(fā)展中重要性的進(jìn)一步提升，保險業(yè)在市場中的競爭力將越來越激烈，其保險業(yè)激烈的市場競爭歸結(jié)起來就是保險業(yè)管理水平的競爭，也是企業(yè)文化和人才的競爭，因此要在市場中保持較高的競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須提升企業(yè)的管理水平和企業(yè)的文化水平，而企業(yè)文化的制定可以促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升，因此，企業(yè)文化對于企業(yè)在市場中保持較高競爭力具有十分重要的地位和作用。管理界時常提倡的一個理論就是以人為本，因而一個保險公司的成長與發(fā)展，從根本上講，其實(shí)就是對于人才的管理是否成功，也就是對招聘進(jìn)來的人才是否留得住，是否能夠發(fā)揮人才的長處為企業(yè)所用，如果是，這就是企業(yè)的成功。往往成功的管理者，都是在精神境界方面與下屬溝通得很好。換言之，上升到一個企業(yè)，最能留住人才、管理好人才的方法就是運(yùn)用好企業(yè)文化這面大旗，只有在這面精神旗幟之下，企業(yè)的人才才會為他所在的企業(yè)沖鋒陷陣而不留遺憾。這就是一個企業(yè)的企業(yè)文化對于留住人才的作用，其重要性在于企業(yè)文化對外是一面精神旗幟，對內(nèi)是一股向心動力；企業(yè)文化是企業(yè)人才的價值與企業(yè)的精神的完美融合；企業(yè)文化更是企業(yè)人才的一種精神薪酬與精神消費(fèi)。

作為一個保險企業(yè)，他的企業(yè)文化應(yīng)該是保險公司在經(jīng)營管理活動中所形成的經(jīng)營目標(biāo)、行為規(guī)范、司風(fēng)司貌、公司精神、保險公司制度的總和，其核心是保險公司精神。保險公司精神是保險公司在長期的經(jīng)營實(shí)踐中形成的穩(wěn)定，積極向上的共同心理定勢，共同價值取向和企業(yè)主導(dǎo)意識，它是保險公司的企業(yè)文化核心，是保險公司的靈魂和生命力所在，對保險公司的發(fā)展具有導(dǎo)向、激勵、團(tuán)結(jié)、促進(jìn)的作用，是保險公司發(fā)展的指針和燈塔。

（二）.建立科學(xué)完善合理的薪酬管理體制

薪酬體系的制定是企業(yè)實(shí)現(xiàn)對員工激勵的重要措施和重要途徑，而薪酬的制定必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)保持一致，制定合理的薪酬制度也是企業(yè)保留 和吸納人才的重要措施。但是值得注意的是，薪酬體系的調(diào)整必須要堅(jiān)持和遵循一定的原則。公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、接受性是需要堅(jiān)持和遵循的最基本原則。

（三）.建立不同崗位員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

保險公司的員工通常情況下都具有較高的抱負(fù)，其工作責(zé)任心也相對較高，他們會比較關(guān)注整個職業(yè)生涯的發(fā)展。因此公司在發(fā)展的過程中，就要分析員工的基本特征，根據(jù)員工個人的優(yōu)勢制定其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。保險公司里那些工作業(yè)績突出，工齡在 3 年以上的員工，在工作過程中最為關(guān)注的就是自身優(yōu)勢的發(fā)揮，進(jìn)而獲得更大的發(fā)展空間，那么公司在對這部分人進(jìn)行職業(yè)發(fā)展協(xié)助時，就需要給予特別的關(guān)注。員工都希望公司能夠給予明確的發(fā)展方向。因此職業(yè)生涯管理是公司實(shí)行人力資源管理的重要內(nèi)容，是公司實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。通常包括幫助員工設(shè)計職業(yè)規(guī)劃并逐步實(shí)現(xiàn)這些規(guī)劃。

（四）.構(gòu)建更加有效的績效考核體系

績效考核是績效管理中的重要內(nèi)容，是績效管理的核心部分，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重中之重，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要舉措。企業(yè)利用績效考核這一工具實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，績效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以激勵企業(yè)員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如果利用不當(dāng)，那么不僅僅使得績效考核失去應(yīng)有的作用，同時還要導(dǎo)致其他方面的問題。

績效考核體系調(diào)整原則：（1）體現(xiàn)企業(yè)特征和戰(zhàn)略一致性

績效考核體系的設(shè)計應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，績效考核指標(biāo)應(yīng)該能夠全面的反應(yīng)公司的企業(yè)文化、人力資源管理戰(zhàn)略以及市場特征等內(nèi)容。在績效考核指標(biāo)的設(shè)計過程中，應(yīng)該能夠準(zhǔn)確的體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀，能夠體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀之間的差距。同時企業(yè)績效考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該能夠反映出企業(yè)的特征，從績效考核指標(biāo)中能夠看出企業(yè)文化以及其他方面的特征。因此，績效考核指標(biāo)的設(shè)計一定要與企業(yè)的性質(zhì)以及發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。績效考核是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要組成部分，通過績效考核能夠讓企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到實(shí)現(xiàn)。因此績效考核指標(biāo)體系的調(diào)整和設(shè)計必須能夠體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的特征。

（2）客觀性和準(zhǔn)確性

績效考核的指標(biāo)設(shè)計應(yīng)該表現(xiàn)出客觀性和準(zhǔn)確性的特征，也就是說績效考核是在事實(shí)基礎(chǔ)上建立的，盡量避免績效考核中的人為主觀因素。在績效考核指標(biāo)的設(shè)計過程中，盡量使用量化的指標(biāo)，這樣就能夠準(zhǔn)確的反映企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與目前發(fā)展現(xiàn)狀之間存在的差距。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)的過程中，對于同一部門同一崗位的工作人員，要制定相同的績效考核指標(biāo)，這樣的好處是能夠?qū)崿F(xiàn)績效的客觀性和準(zhǔn)確性，保證績效考核實(shí)施的公平性。因此在績效評估之前，要收集相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息，確保信息的客觀性和準(zhǔn)確性。同時還要確定績效評估的方法和評估目標(biāo)。（3）及時性和應(yīng)變性

績效考核應(yīng)該能夠及時的反映企業(yè)和個人的業(yè)績，績效考核只有做到及時性才能夠發(fā)揮績效考核的作用。如果績效考核的相關(guān)信息過于滯后，那么其結(jié)果就會發(fā)生較大的偏差，最終不能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的目標(biāo)。因此，在績效考核過程中一定要確保信息的及時性。同時，績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計還要表現(xiàn)出應(yīng)變性的特征。績效考核是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致的，在績效考核的過程中，要確保其隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化，也就是說績效考核要包含應(yīng)變機(jī)制，在績效考核的實(shí)施過程中，要根據(jù)企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

人才作為保險行業(yè)的重要資源，能否留的住這類人才，不僅僅關(guān)乎人壽宿遷公司眼前的效益，更對人壽公司未來的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。在充分認(rèn)識了當(dāng)前人才流失的現(xiàn)狀之后，采取合理的方法去吸引人才，留住人才是人壽宿遷公司必須重視的。只有留住他們，人壽宿遷公司才能更好地發(fā)展，更長久的發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

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第五篇：人才流失分析及對策研究

人才流失分析及對策研究

熊 海 濱

越來越多國有企業(yè)人才流向知名民營企業(yè)，筆者近幾年從事企業(yè)人力資源管理研究，經(jīng)過對所在企業(yè)流失的部分人才進(jìn)行調(diào)查研究和梳理總結(jié)，體會到一些在人力資源管理工作中的淺顯認(rèn)識并提出部分建議對策。

一、國企在競爭中的優(yōu)劣勢分析

國有企業(yè)在人才爭奪中既存在一定優(yōu)勢，也存在明顯的劣勢。目前優(yōu)勢在于壓力小、勞動保障各方面福利到位、工作相對穩(wěn)定等低層次的優(yōu)勢，而人才本來就不懼怕壓力，甚至愿意主動承擔(dān)更大更多的重任，因而這些優(yōu)勢對人才吸引力較??；外資企業(yè)優(yōu)勢在于較高的薪酬和良好的工作環(huán)境，當(dāng)薪酬和環(huán)境足夠好引起了人才地位身份變化，使人才得到較高層次的滿足，對人才產(chǎn)生較大吸引力；民營企業(yè)往往能滿足人自我價值的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)對筆者所在單位流失人才的調(diào)查，基本上都存在追求價值實(shí)現(xiàn)和高層次需求滿足這樣一種強(qiáng)烈心理。當(dāng)國有企業(yè)人才認(rèn)為現(xiàn)有工作平臺很難滿足其被尊重和價值實(shí)現(xiàn)需求時，則會對企業(yè)產(chǎn)生失望預(yù)期，而對企業(yè)外部環(huán)境預(yù)期較佳時，流失的動機(jī)便產(chǎn)生了。隨著我國社會保障體系的建立和完善，民營企業(yè)、合資企業(yè)和外資企業(yè)提供了與國有企業(yè)同樣健全的社會保障，甚至有的外資企業(yè)提供的軟硬件環(huán)境和福利保障還更優(yōu)越，而國有企業(yè)原有福-1-

利如房住、公費(fèi)醫(yī)療改革后，使得優(yōu)勢不復(fù)存在。國有企業(yè)最大的弊端就是企業(yè)缺乏對未來的生存發(fā)展意識，受任期制等多方面體制所限，可能沒有人為企業(yè)的未來負(fù)責(zé)，大多數(shù)都是只看眼前發(fā)展程度和業(yè)績，很少會去實(shí)行真正嚴(yán)格的管理。而私有企業(yè)的經(jīng)營者都會把企業(yè)看成自己的財產(chǎn)，去耐心、用心的經(jīng)營，要發(fā)展自然會格外注重人才資源的培養(yǎng)和爭奪。

二、人才流失因素分析

1、報酬低是人才離職的最大因素。當(dāng)前國企最大阻礙就是體制的約束，尤其是薪資福利制度受制于行政部門而無自主權(quán)，即便效益好的企業(yè)也無法隨時自主提供優(yōu)厚待遇穩(wěn)定人才。大量數(shù)據(jù)顯示，人才流向?qū)嵙Ω鼜?qiáng)規(guī)模更大的知名民營企業(yè)，很大一部分原因在于民營企業(yè)能提供國有企業(yè)無法比擬的薪資和完善福利保障，甚至有的給出報價是國企的十余倍，且薪資福利隨個人才華展現(xiàn)和對企業(yè)的效用可以隨時動態(tài)增減，對人才具有挑戰(zhàn)性，也能激發(fā)人才竭盡發(fā)揮學(xué)識技能的動力。極具誘惑力的薪資福利是導(dǎo)致國企人才流失的重要原因。待遇留人方面國企是處于明顯劣勢的。

2、原企業(yè)不能提供發(fā)展平臺或發(fā)展平臺，人才看不到職業(yè)生涯規(guī)劃能在原單位實(shí)現(xiàn)。發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、才會覺得值得留下來，并為之努力奮斗。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引，越是高層次的人才越看重事業(yè)、成就和發(fā)展前景。越來越多人才會對自己職業(yè)生涯作出大致規(guī)劃，如果組織不能提供人才發(fā)展舞臺，讓人才展示才能機(jī)會不多或看不到在企業(yè)的未來發(fā)展位臵，往往容易導(dǎo)致人才流向平臺更大機(jī)會更多更具規(guī)模的組織如一些知名民營企業(yè)。知名民營企業(yè)在事業(yè)留人上基本上做足了文章，這一點(diǎn)是比較成功的。

3、崗位職務(wù)的不規(guī)范設(shè)臵與晉升不合理，是誘發(fā)人才離職的較大因素。在一個組織中，員工的公平感與工作滿意度、工作績效、離職率等都有密切關(guān)系。企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人應(yīng)公正處事摒棄個人偏見，努力營造公正公平、和諧競爭的組織氛圍。尤其在人事任免工作上應(yīng)該慎而又慎重，如果組織中職務(wù)晉升缺乏制度規(guī)范而不能選賢舉能，既為其他職員樹立不良典型，又容易挫傷職員整體工作積極性，最終導(dǎo)致人才產(chǎn)生另覓發(fā)展之地的念頭。因而在職務(wù)設(shè)臵上應(yīng)該形成能上能下的動態(tài)機(jī)制，盡可能為企業(yè)選拔出優(yōu)秀的典型，樹立工作正氣，也能體現(xiàn)組織在事業(yè)發(fā)展上是規(guī)范科學(xué)的，在事業(yè)留人方面做好文章。

4、僅僅提高福利待遇并非是留住人才的保障，報酬的失衡可能是很多企業(yè)管理層和人力資源部門責(zé)任人容易忽略的人才離職重要內(nèi)因之一。經(jīng)過對一些離職人才的調(diào)查，對組織報酬的不滿意并非在于報酬的多寡，而在于失衡，既有分配層面的失衡也有心理層面的失衡。如果一個組織不能

區(qū)分職員勤奮與懶惰、能干與平庸從而動態(tài)分配薪資，即便組織提供了較優(yōu)厚的待遇也會讓人才產(chǎn)生離職的念頭。因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是針對所有職員，而不能體現(xiàn)人才與平庸者、表現(xiàn)較差者的價值區(qū)分，人才會在組織中感受不到被尊重感。因而越來越多企業(yè)根據(jù)每個職員不同表現(xiàn)推行績效考核，實(shí)行差異化的薪資是可行而且是非常必要的。

5、管理層容易忽略與職員的感情溝通，在感情留人工作上欠缺火候。有的企業(yè)即便待遇一般但人才離職率較低，很大原因在于職員對企業(yè)有親切認(rèn)同感。領(lǐng)導(dǎo)層有的會通過各類活動與職員增進(jìn)了解拉近距離，通常職員在企業(yè)時間不長且對領(lǐng)導(dǎo)層沒什么深刻印象，很難想象人才會因?yàn)楦星橐蛩亓粼谝粋€企業(yè)。

三、防止人才頻繁流失的對策建議：

在大多數(shù)關(guān)于人力資源研究專述中，提高薪資福利待遇成為一劑普遍開出的良藥，但通過對企業(yè)實(shí)際案例分析和經(jīng)過對流動人才調(diào)查發(fā)現(xiàn)這并非萬能良藥。

1、人才流失過程中，很大部分原因并非僅薪資福利待遇偏低造成，而在于一個企業(yè)薪資福利待遇的公正、公平感偏低?！安换脊讯疾痪钡男睦硖卣髅黠@，即便有的企業(yè)給出待遇不菲仍留不住人，有的在于待遇不公正，有的待遇不公開，員工間猜忌多，比如外資企業(yè)通常采取這一做法。當(dāng)職員發(fā)現(xiàn)學(xué)歷能力背景相當(dāng)而待遇懸殊時容易產(chǎn)生因受

不公正對待而離職念頭。有的企業(yè)晉升不科學(xué)不合理，甚至出現(xiàn)能者沒有比平庸者享受更高薪資待遇，而導(dǎo)致職員產(chǎn)生價值被貶低感從而產(chǎn)生離職念頭。因而，一刀切式普遍提高待遇并非是穩(wěn)定人才隊(duì)伍良方，建立科學(xué)合理用人、晉升機(jī)制，形成勤學(xué)上進(jìn)、公正用人良性競爭局面，適度根據(jù)業(yè)績能力拉開待遇差距是較好解決公正感缺失現(xiàn)象的辦法。

2、企業(yè)管理層在經(jīng)營過程中應(yīng)加強(qiáng)人文關(guān)懷，最簡單直接方法可以通過各類企業(yè)文化宣傳和內(nèi)部活動，與員工進(jìn)行感情交流溝通，真正在感情留人上做好文章，提高員工對企業(yè)的忠誠度。人都是講感情的，通過對部分企業(yè)案例分析，尤其是口碑較好的外資企業(yè)和國內(nèi)民營企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)層與員工互動機(jī)制都建立較好，即便在同行業(yè)給出不錯待遇挖人，但優(yōu)秀的企業(yè)同樣能較成功地穩(wěn)定住人才，使流失率保持較低水平。

3、企業(yè)管理層應(yīng)著力改善公司辦公和休息活動環(huán)境，在經(jīng)濟(jì)允許前提下盡力改善辦公條件和活動休息空間，把企業(yè)打造成員工之家，在硬環(huán)境留人上要下點(diǎn)功夫。此外要真正切實(shí)改善職員生活條件待遇，通過各種形式幫扶解決職員困難，留住員工的心，在軟環(huán)境留人上應(yīng)下重力。

4、應(yīng)把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合，企業(yè)要發(fā)展，人才也有自身職業(yè)生涯發(fā)展愿望和需求。當(dāng)人才在一個企業(yè)看不到未來發(fā)展藍(lán)圖時，極易產(chǎn)生尋求更好發(fā)展平

臺念頭。因而僅僅依靠提高福利待遇從這個層面看也未必是唯一良方，人才要發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提供更多平臺和機(jī)制。福利不僅可以是金錢形式，同樣可以出臺激勵制度不斷培訓(xùn)員工技能，改善學(xué)習(xí)環(huán)境，讓企業(yè)發(fā)展同時使人才自身能力也得到進(jìn)一步提升發(fā)展，人才增值同時也是為企業(yè)更好更高效服務(wù)。很多企業(yè)容易忽略對人才隊(duì)伍的再次開發(fā)培訓(xùn)工作，其實(shí)對職業(yè)生涯規(guī)劃明晰的人才而言，學(xué)習(xí)培訓(xùn)更是無形的寶貴福利。

二0一二年二月