第一篇：人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文：戰(zhàn)略人力資源管理，以確定該組織與人力資源管理工作進行組織的貢獻，創(chuàng)造價值的原則。策略性人力資源管理，可以獲取和保持最適當?shù)娜肆Y源，人力資源，以實現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整，全面工作人員的能力和人力資源開發(fā)，創(chuàng)造增值價值的組織。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理人力資源價值

近年來，策略性人力資源管理思想更深刻的理論和實踐中根深蒂固，也取得了很大進展。然而，對于策略性人力資源管理組織的貢獻，創(chuàng)造價值的原則，無論在理論上還是在實踐中有許多的分歧和模糊認識。為了澄清這個問題，對于組織，開展人力資源管理起著重要的作用。筆者認為，戰(zhàn)略人力資源管理，可以獲取和保持最適當?shù)娜肆Y源，人力資源，以實現(xiàn)戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源，組織全面發(fā)展，創(chuàng)造企業(yè)價值。首先，通過收購和維持最適當?shù)娜肆Y源，為組織創(chuàng)造價值

一個成功的招聘錄用制度，以確保及時，經(jīng)濟，質(zhì)量和所需的人力資源數(shù)量的組織效率的組織。根據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的組織，在這次招聘動態(tài)聘用管理制度的基礎。這個組織一直在組織的外部環(huán)境有高度的敏感性。招聘過程似乎發(fā)生在實際招聘需求才開始，但實際上內(nèi)部和外部的人力資源供應，在任何時間，在信息處理的需求。這些都是積極的就業(yè)機會，有計劃，有系統(tǒng)，因此，快速，高效，節(jié)省成本。最重要的是，它可以確保該組織的組織的人力資源真正需要的。新員工與組織文化和承諾的性能要求高線，高績效“雙高”人員?！半p高”的實現(xiàn)，避免了新員工的組織達到組織的要求，從不必要的費用和損失產(chǎn)生的結(jié)果。這包括新員工的知識，技能，態(tài)度沒有達到機構(gòu)的表現(xiàn)，其結(jié)果與培訓費用造成的損失，新的工作人員和工作人員的組織文化沖突短缺和高周轉(zhuǎn)率的承諾，使成本造成的，工作人員和組織，工作人員和工作，使組織不匹配的核心能力建設的困難等。

二，戰(zhàn)略人力資源管理將組織有計劃留在該組織中的員工最需要的。這包括兩層含義，為最合適的機構(gòu)之一需要員工留在組織內(nèi)，和第二，所以沒有組織員工需要離開該組織。組織需要留住的員工，組織必須保持戰(zhàn)略機制的形成一人。組織的戰(zhàn)略和規(guī)劃，招聘和雇用，培訓與發(fā)展，績效管理，薪酬和福利的人力資源，員工關(guān)系，必須緊緊圍繞組織的整體戰(zhàn)略和各提高組織績效其他銜接，同時不斷改善他們的工作生活質(zhì)量和員工滿意。組織必須能夠保持員工保持本組織的人力資本和人力資本，創(chuàng)造了條件，增值。同時，組織需要的時間其實并不合適的員工可以更有效地保證了組織文化和績效目標。

第二，通過對組織戰(zhàn)略相匹配，以創(chuàng)造價值

策略性人力資源管理路線有兩個功能：功能導向功能和集會。

一，指導作用。通過人力資源的戰(zhàn)略和策略的匹配，該組織的人力資源管理做法，并緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標，組織戰(zhàn)略的人力資源管理。組織，工作分析，工作設計，人力資源規(guī)劃，工作機會，培訓，發(fā)展，績效管理，薪酬管理，勞動關(guān)系等方面已不再僅僅局限于自己的工作來考慮，但任何受益于本組織的策略目標考慮的問題。此外，人力資源管理實踐的方法是通過組織對組織的戰(zhàn)略意圖傳達給所有員工（或未來的工作人員），員工的期望，態(tài)度和行為的有效的自覺引導組織的戰(zhàn)略方向。員工對組織的貢獻，維持本組織的一個明確的方向，一致性，戰(zhàn)略人力資源管理，創(chuàng)造巨大的價值。

2，池功能。通過全面的戰(zhàn)略規(guī)劃和系統(tǒng)設計人力資源管理，協(xié)調(diào)人力資源管理實踐，人力資源管理職能之間的匹配和功能整合世賢可以有效地避免在與Chongtu系統(tǒng)的運作和矛盾的人力資源管理模塊，保證質(zhì)量人力資源管理系統(tǒng)的最佳總體性能。尤其重要的是通過人力資源的內(nèi)部配套管理制度，組織可以形成強大的主流文化，價值觀念和行為的蔓延明確的方向，以提高工作人員的認識和忠誠度對組織，形成合力，從而為組織創(chuàng)造一個偉大的無形以形成了可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力的組織的資產(chǎn)。

第三，通過為組織創(chuàng)造價值的所有工作人員的能力

能夠充分的工作人員包括四個方面：通過人力資源的合理分配第一，最大限度地提高工作人員的能力，二是通過人力資源的合理配置，以最大限度地提高工作人員的能力;第三，通過實施有效管理心理合約高的工作人員承擔;4，通過有效的激勵機制，以最大限度地提高工作人員的能力。

1，通過人力資源的合理配置，最大限度地提高工作人員的能力。戰(zhàn)略人力資源管理對人與事物的重視，人們，人與組織匹配，其中有效的匹配，以實現(xiàn)每個員工發(fā)揮最大的效能。這是一個人事主管，物盡其用，相輔相成的整體管理。在實際管理過程中，根據(jù)組織的戰(zhàn)略和設計工作的第一個合理的人力資源。在此基礎上，該組織的人力資源能力模型的建立，然后進行測試的人力資源工作人員的能力狀況進行全面了解。然后，按照能力原則，利用他們的技能只使用，人與事，人與人，人與組織，最佳匹配。

2，通過人力資源的合理配置，以最大限度地提高工作人員的能力。戰(zhàn)略績效管理對員工績效的重點不是靜態(tài)的判斷，它注重員工的個人，團隊和組織的動態(tài)管理的整體效能。對績效目標與績效標準的制定，以確定的執(zhí)行情況和績效改進措施的落實績效考核，績效管理的整個過程應形成一個圈PDCA循環(huán)，在循環(huán)，問題，解決問題的過程中，不斷實現(xiàn)個人和組織業(yè)績的改善。這是績效管理過程本身的形成，不向作為管理過程重點的業(yè)績，但會發(fā)現(xiàn)和解決了一個管理的重點形成性能問題。

3，通過對員工的心理契約管理，以有效達到高的承諾。人力資源的一個重要特點是它的活力，其對生物個體的影響，如個人之間，對其他事物不同的資源使用，受到個人動機。策略性人力資源管理，以實現(xiàn)通過有效的心理合約員工，以確保員工的高承諾該組織。在執(zhí)行過程中，組織戰(zhàn)略和人力資源，通過人力資源制度和組織文化和有效地提供給員工的承諾，雇員組織，并通過人力資源管理實踐，以提高員工的承諾，該組織并最終導致企業(yè)公民員工行為，以實現(xiàn)員工的社會化。

4，通過有效的激勵，以最大限度地提高工作人員的能力。策略性人力資源的內(nèi)在動力和外部誘因的平衡管理的重點。一方面，它強調(diào)的設計工作，并通過員工和組織文化的合理配置，通過自身的建設，作為一個成員組織的啟發(fā)得到滿足的工作人員。另一方面，它也重視物質(zhì)獎勵對員工行為的重要影響，在充分重視其工作人員的行為直接作用的戰(zhàn)略。此外，戰(zhàn)略人力資源管理，尤其是關(guān)注在一定條件下的內(nèi)部和外部動機的冰努力創(chuàng)造條件，有利于促進其企業(yè)戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變。

第四，通過人力資源開發(fā)補充價值創(chuàng)造組織價值

策略性人力資源管理將成為業(yè)務流程的人力資本管理流程。通過人力資本投資，企業(yè)可以獲取更多的人力資本。人作為一個組織的價值增值，人力資本的重要形式的資本增值，就成了最重要的資產(chǎn)。策略性人力資源管理，實現(xiàn)人力資本的增值是第一個通過職業(yè)生涯管理好員工的目標。組織根據(jù)組織的戰(zhàn)略和對設計人員的職業(yè)雇員的測試結(jié)果，并多次與工作人員，充分溝通，形成雙方認可的工作人員的實際職業(yè)生涯管理計劃。該計劃在實施過程中不斷調(diào)整，可根據(jù)實際情況。在員工職業(yè)生涯管理方案的指導，公司和員工一起工作的人員進行系統(tǒng)的培訓和發(fā)展。這是因為其訓練和運用他們的知識，并有明確的目的，發(fā)展良好的效果和高投入產(chǎn)出比。

總之，通過對組織和人力資源管理戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源管理將是一個成本中心變成過去的效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織的核心價值創(chuàng)造和競爭力的一個重要來源。

第二篇：人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文提綱

本科生畢業(yè)論文提綱

題目新經(jīng)濟下的人力資源管理辦學學院

教學部（校外）

專業(yè)人力資源管理年級

指導教師

學生姓名

學號

年月 日

提 綱

前言

一、新經(jīng)濟的背景與特征

1.1新經(jīng)濟的背景與提出

1.2新經(jīng)濟的含義及特征

二、新經(jīng)濟下人力資源管理面臨的課題

2.1知識型員工將成為人力資源的主流

2.2未來的工作模式已經(jīng)凸現(xiàn)

2.3激烈的人才競爭成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵

2.4經(jīng)濟全球化對人力資源管理帶來的課題

2.5組織變革及人才流動是必然趨勢

三、樹立與新經(jīng)濟相適應的人力資源管理觀 3.1樹立人才資源是第一資源的觀念

3.2加強企業(yè)文化建設，實施品牌戰(zhàn)略，增強國際競爭力

3.3做出科學規(guī)劃，培育學習型組織

3.4人力資源管理必須主動適應新經(jīng)濟下的變化

四、新經(jīng)濟下對知識型員工的管理

4.1“尊重個性、以人為本”是管理的重要依據(jù)

4.2 從“管理”向“引導”轉(zhuǎn)變

4.3 建立科學的考核評價機制，實施有效的管理

4.4 加強全面培訓，提升整體素質(zhì)

4.5 充分信任，適當加壓，必要授權(quán)

五、積極并勇敢地應對新經(jīng)濟下的人才競爭

5.1吸引外來人才，開發(fā)本土人才

5.2把人才的流失降到最低

5.2.1構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化——文化留人

5.2.2建立有競爭力的薪酬體系——待遇留人

5.2.3幫助其自我價值的實現(xiàn)——事業(yè)留人

5.2.4實施有效的溝通——情感留人

結(jié)語

第三篇：人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文參考題

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文參考題

1、試論××企業(yè)（地區(qū)、行業(yè)）當前勞動爭議的特點

2、企業(yè)管理人員績效考核的探討

3、從××跨國公司的薪酬設計看我國薪酬改革的發(fā)展方向

4、人力資源管理e化與企業(yè)發(fā)展

5、××企業(yè)勞動關(guān)系存在問題研究

6、××企業(yè)員工招聘的方法與技術(shù)研究

7、××企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源管理問題研究

8、××企業(yè)崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中應用的探討

9、××企業(yè)建立與完善激勵和約束機制的思考

10、××企業(yè)績效評價調(diào)查研究

11、××企業(yè)的企業(yè)文化與人力資源管理問題研究

12、基于績效的薪酬體系設計研究---以××企業(yè)為例

13、××中小企業(yè)員工績效考評體系研究

14、民營企業(yè)人力資源管理模式研究

15、企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展---以××企業(yè)為例

16、企業(yè)留人機制的構(gòu)建

17、某一行業(yè)工作壓力狀況調(diào)查分析

18、××企業(yè)工作壓力與工作滿意度之間的關(guān)系

19、工作壓力與工作自我效能感（自信心）的關(guān)系

20、大學生工作價值觀調(diào)查分析

21、某一行業(yè)工作價值觀的調(diào)查分析

22、××外企激勵機制問題研究

23、××企業(yè)的企業(yè)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)變革研究

24、××跨國并購與人力資源整合問題研究

25、××企業(yè)領(lǐng)導力研究

26、試析新時期我國企業(yè)內(nèi)部心理契約關(guān)系的新發(fā)展

27、工業(yè)化背景下的我國企業(yè)勞資關(guān)系模式新變化問題研究

28、××中小企業(yè)培訓中的誤區(qū)與對策

29、珠三角企業(yè)留人的特點分析

30、勞資糾紛在珠三角的表現(xiàn)形式及動因

31、企業(yè)隱性人才流失的形式及對策——以××企業(yè)為例

32、××企業(yè)人力資源的成本分析

33、××企業(yè)兼并中的員工流動與文化沖突研究

34、員工忠誠度分析----以某企業(yè)為例

35、待遇留人面臨的尷尬---以某企業(yè)為例

36、粵商文化對廣東民營企業(yè)人力資源管理的影響實證研究

37、廣東××民營企業(yè)人力資源管理實踐與企業(yè)績效的關(guān)系研究

38、基于BSC的高校教師資源管理效能評價研究

39、高校教師（或××企業(yè)）績效工資改革模式評價與發(fā)展趨勢研究

40、廣東××民營企業(yè)人力資源管理效能評價實證研究

41、××企業(yè)基于KPI的企業(yè)中高層管理人員績效評價實證研究

42、我國某上市公司高層管理團隊結(jié)構(gòu)與公司績效關(guān)系研究

43、××企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相互作用機制研究

44、珠三角××企業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與人力資源策略

45、珠三角企業(yè)留人面臨的問題

46、××企業(yè)員工晉升研究

46、××企業(yè)員工培訓效果研究

48、企業(yè)培訓機制的構(gòu)建與完善

49、珠三角民營企業(yè)培訓面臨的問題與對策

50、××外資企業(yè)的培訓效果及其借鑒

51、企業(yè)員工培訓比較分析

52、廣東外來務工人員的培訓及其效果分析

53、職業(yè)生涯設計中的幾個問題

54、職業(yè)分析的實證研究

55、職業(yè)怠倦及其治理

56、面對大學生的職業(yè)生涯設計

56、外來務工人員的職業(yè)現(xiàn)狀分析

57、職業(yè)選擇及其對職業(yè)發(fā)展的影響

58、職業(yè)發(fā)展路徑研究

59、公務員的職業(yè)發(fā)展路徑及其特點

60、廣東企業(yè)（或珠三角企業(yè)）人力資本投資現(xiàn)狀分析

61、廣東中小企業(yè)人力資源開發(fā)比較分析

62、金融業(yè)（銀行、證券、保險）人力資源開發(fā)研究

63、工作設計理論與方法研究

64、心理測試在人員錄用中的應用

65、企業(yè)人員測評體系的構(gòu)建

66、我國民營企業(yè)人力資源的開發(fā)面臨的問題與對策

67、廣東教育、人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究

68、論當代員工教育和培訓的特點

69、廣東老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略研究

70、廣東人才市場機制及其政策思考

71、某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析

72、廣東省人力資源開發(fā)環(huán)境分析

73、廣東省內(nèi)主要城市人力資源開發(fā)比較

74、廣東省農(nóng)村人力資源開發(fā)比較研究

75、廣東某類企業(yè)的人力資源開發(fā)及其借鑒

76、廣東省人力資源開發(fā)重點研究

77、廣東省人力資源開發(fā)步驟研究

78、廣東家族企業(yè)人力資源開發(fā)研究

79、構(gòu)建廣東人力資源開發(fā)機制的幾個問題

80、試論廣東中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定

81、試論珠三角民營企業(yè)的人才戰(zhàn)略

82、廣州市人才發(fā)展戰(zhàn)略研究

83、從招聘方式變化看企業(yè)的發(fā)展

84、××企業(yè)（要寫具體企業(yè)）招聘分析

85、××企業(yè)（寫具體企業(yè)）招聘效果分析

86、××企業(yè)（寫具體企業(yè)）的招牌戰(zhàn)略分析

87、××企業(yè)的識別人才技術(shù)分析

88、從企業(yè)識別人才看其發(fā)展

89、能崗匹配及其在珠三角企業(yè)的運用

90、素質(zhì)模型及其在某企業(yè)中的運用

91、中小企業(yè)能崗匹配的實證分析

92、人格與崗位匹配分析

93、大學生能力開發(fā)----以某某大學學生的能力開發(fā)為例

94、自我開發(fā)能力探析

95、發(fā)達國家（某某國家的企業(yè)也可）人力資源開發(fā)及其借鑒

96、職業(yè)定位與職業(yè)發(fā)展

97、從大學生的職業(yè)探索看我國大學教育中的問題

98、職業(yè)管理面臨的問題

99、珠三角企業(yè)員工職業(yè)生涯面臨的問題

100、××企業(yè)績效管理分析

101、××企業(yè)績效管理設計

102、目標管理在某某企業(yè)中的運用

103、績效考核方法比較分析

104、××企業(yè)的團隊績效分析

105、激勵理論及其在企業(yè)中的運用

106、淺析企業(yè)的激勵文化

107、××企業(yè)激勵機制的構(gòu)建

108、××企業(yè)的激勵效果分析

109、××企業(yè)的人性化管理

110、企業(yè)授權(quán)的方法與藝術(shù)---以某企業(yè)為例

111、××企業(yè)的員工需求分析

第四篇：人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設計)改革探析

湖 南 農(nóng) 業(yè) 大 學

高等教育自學考試本科生畢業(yè)論文

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）改革探析

學生姓名：

考籍號：

年級專業(yè)：

指導老師：

提交日期：

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）改革探析

【摘要】 畢業(yè)論文（設計）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學術(shù)價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業(yè)的標志性作業(yè)，是對學習成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準，更體現(xiàn)了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 畢業(yè)論文 設計 改革分析

在中國，目前很多企業(yè)還處于經(jīng)驗管理模式下，對人的管理仍然是傳統(tǒng)的人力資源管理模式。近幾年來，中國企業(yè)正逐漸從以事為中心的管理向以人為中心的管理方式轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理工作得到前所未有的重視。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動員工的工作積極性與主動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務，也是人力資源管理人員的首要職責。但是，隨之而來帶來一系列問題，如不了解人力資源為什么重要，不知道人力資源管理工作應該做些什么，不懂得如何去做人力資源管理工作等。這些問題存在的根本原因是缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，因此，社會對于人力資源管理專業(yè)人才的需求量空前增長。

正是在這樣的背景下，人力資源管理專業(yè)相繼在很多高校設立。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)具備人力資源管理、經(jīng)濟、法律等方面的基本理論知識，掌握人力資源管理的基本方法，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能勝任人力資源管理以及教學和科研等工作的高級專門人才。人力資源管理人才更多是解決企業(yè)的實際問題，因而在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才的過程中，學生實踐能力的培養(yǎng)是非常重要的，特別是本科生畢業(yè)論文（設計）是所學知識的綜合運用，是提高本科生綜合實踐能力的一個主要環(huán)節(jié)。

一、提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）質(zhì)量的必要性

畢業(yè)論文（設計）是高等院校畢業(yè)生提交的一份有一定的學術(shù)價值和實際價值的文章或設計。它是大學生完成學業(yè)的標志性作業(yè)，是對學習成果的綜合性總結(jié)和檢閱，也是檢驗學生掌握知識的程度、分析問題和解決問題基本能力的一份綜合答卷。本科畢業(yè)論文環(huán)節(jié)的教學是綜合性的教學過程，它的成功與否，直接關(guān)系著人才培養(yǎng)的水準，更體現(xiàn)了時代的要求，因此，在教學改革中絕不能忽視這一環(huán)節(jié)。

1.是檢驗學生在校學習成果的重要措施。大學生在校期間進行的都是單門學科的考試，或是一些課程實踐、實驗等，雖然這些都是對大學生在校學習成果的檢驗，但是畢業(yè)論文（設計）則是對大學所有課程學習和大學生各方面能力培養(yǎng)的一個全面的檢驗。畢業(yè)論文的完成需要運用所學專業(yè)的各種知識，而且只有具有一定的發(fā)現(xiàn)問題分析問題，解決問題的能力，并且理論聯(lián)系實際才能做出高質(zhì)量的畢業(yè)論文（設計）。人力資源管理是一門新型的學科，而且是一門實踐操作性很強的學科，學生對于人力資源管理專業(yè)知識的學習成果，更需要系統(tǒng)地檢驗。而且從事人力資源管理工作的人不僅要有豐富的理論知識，而且要有要具備一定的說、寫、收集信息等實踐操作能力，對于這些能力的檢驗更加不是能只通過考試就能檢驗出來的。因此，通過畢業(yè)論文（設計）對人力資源管理專業(yè)學生的學習成果進行全面檢驗是一條很好的途徑。

2.是提高教學質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。畢業(yè)論文（設計）是本科教學一個重要的環(huán)節(jié)，是大學生在校學習期間專業(yè)考核的重要環(huán)節(jié)。大四學年基本上是畢業(yè)實習和完成畢業(yè)論文（設計），占了整個大學期間近四分之一的時間，這個環(huán)節(jié)效果的好壞直接影響著大學生的教學質(zhì)量。另一方面，正是因為有畢業(yè)論文（設計）這個理論與實踐高度結(jié)合的環(huán)節(jié)的存在，能引導和激勵大學前三年的教學任務的完成，提高前三年的教學質(zhì)量是順利完成畢業(yè)論文（設計）的前提。人力資源管理專業(yè)在很多高校都是一個新設的專業(yè)，對于此專業(yè)的教學沒有豐富的實踐經(jīng)驗，還處在摸索的過程，因此教學質(zhì)量還有待大大提高，而畢業(yè)論文（設計）不僅能提高本環(huán)節(jié)的教學質(zhì)量，也能促進其他環(huán)節(jié)教學質(zhì)量的提高。

3.是培養(yǎng)學生科研實踐能力的重要方法。畢業(yè)論文（設計）是培養(yǎng)大學生的科學研究能力，使他們初步掌握進行科學研究的基本程序和方法。大學生畢業(yè)后，不論從事何種工作，都必須具有一定的研究和寫作能力。畢業(yè)論文（設計）雖然不能全面地反映出一個人的才華，也不一定能對社會直接帶來巨大的效益，對專業(yè)產(chǎn)生開拓性的影響。但它總是在一定程度上表明一個人的能力與才華，向社會展示自身的價值。從事人力資源管理工作就要學會搞調(diào)查研究，學會起草各種人力資源管理的各種規(guī)章制度、工作計劃、總結(jié)、報告等，為此就要學會收集和整理材料，能提出問題、分析問題和解決問題，并將其結(jié)果以文字的形式表達出來，而且還要學會構(gòu)建人力資源管理各基本職能的管理模型，因此畢業(yè)論文（設計）能很好地培養(yǎng)學生的科研實踐能力，為以后從事人力資源管理工作打下良好的基礎。

二、人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）中存在的問題

根據(jù)我校和其他一些高校近幾年人力資源管理專業(yè)本科學生畢業(yè)論文（設計）的情況來看，作為重要教學環(huán)節(jié)的畢業(yè)論文（設計）形式僅僅是限制在論文的范疇，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節(jié)；選題基本上為約束性選題，這種方法既不符合創(chuàng)新人才的培養(yǎng)原則，也偏離了該專業(yè)的培養(yǎng)目標。結(jié)果是，限制了學生主觀能動性的發(fā)揮，又抑制了學生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造激情，從而敷衍了事，無法達到畢業(yè)論文（設計）這一重要教學環(huán)節(jié)的預期效果。

1.形式單一。作為本科畢業(yè)檢驗的重要形式，近幾年人力資源管理專業(yè)本科學生畢業(yè)論文（設計），絕大部分是以畢業(yè)論文作為單一的形式，基本上不考慮設計，從而導致學生所掌握的理論知識與實踐能力相脫節(jié)。雖然畢業(yè)設計是理工科學生畢業(yè)檢驗的主要形式，但是人力資源管理作為企業(yè)管理的一個分支，其實踐性特強，而且對人的管理本來就是就是非常復雜的事情，人力資源管理很多職能模型的建立都不是僅僅通過一篇畢業(yè)論文就能完成的。因此，畢業(yè)論文這種單一的形式限制了人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)教學環(huán)節(jié)質(zhì)量的提高。

2.選題不當。由于應屆畢業(yè)生工作經(jīng)驗的缺乏，加上有些學生畢業(yè)實習工作的不到位，導致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）在選題時，很多都理論性過強，題目過大過寬，不能很好地與工作實踐相結(jié)合。很多學校都是由指導老師限制選題，學生不能很好地與自己的畢業(yè)實習聯(lián)系起來，這樣就限制了學生在選題時的創(chuàng)造性和主觀能動性的發(fā)揮。

3.與教學脫節(jié)。撰寫畢業(yè)論文的過程，同時也是專業(yè)知識的學習過程，而且是更生動、更切實、更深入的專業(yè)知識的學習。首先畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設計過程中學生把學過的專業(yè)知識運用于實際，在理論和實際結(jié)合過程中進一步消化、加深和鞏固所學的專業(yè)知識，并把所學的專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為分析和解決問題的能力。其次，在搜集材料、調(diào)查研究、接觸實際的過程中，既可以印證學過的書本知識，又可以學到許多課堂和書本里學不到的活生生的新知識。但是現(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的學生，在畢業(yè)論文撰寫和畢業(yè)設計過程中，不能運用所學的專業(yè)知識，畢業(yè)論文（設計）環(huán)節(jié)與前面三年的學習過程脫節(jié)，結(jié)果是既不能鞏固知識，又不能高質(zhì)量地完成畢業(yè)論文（設計）。

4.不能指導工作實踐。人力資源管理專業(yè)是一門實踐性很強的管理學科，純粹的空洞的理論說教，對于企業(yè)管理的實踐沒有任何實際意義?，F(xiàn)在很多人力資源管理專業(yè)的本科畢業(yè)論文（設計）要不就是一些空洞的理論的摘抄，要不就是一些企業(yè)管理現(xiàn)象的羅列，不能用來指導人力資源管理工作的實踐。

5.管理不合理。因為現(xiàn)在應屆畢業(yè)生的就業(yè)壓力很大，加上人力資源管理專業(yè)是一個比較新的專業(yè)，所以，很多學校對于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設計）環(huán)節(jié)的管理工作相當松懈。對于整個畢業(yè)論文（設計）的過程很少過問，只關(guān)注最后的論文或設計。而對于畢業(yè)論文（設計）的選題、查閱資料、初稿撰寫、修改等環(huán)節(jié)基本無人過問。管理不善也是導致人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）質(zhì)量不高的一個重要原因。

6.評審制度不健全。對于畢業(yè)論文（設計）的評審是人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）的一個重要環(huán)節(jié)。但到目前為止，基本上沒有針對人力資源管理專業(yè)特色的評審標準和評審程序，一般都是照搬其他專業(yè)的一些方法和程序，根本不能客觀、真實地評價人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）。

三、解決人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）問題的對策

1.畢業(yè)論文和畢業(yè)設計并重。要根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特色，改變過去只注重畢業(yè)論文的撰寫，忽視畢業(yè)設計的做法，提高人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）的質(zhì)量。尤其是是要加強對畢業(yè)設計的重視，真正把人力資源管理的理論與實踐結(jié)合起來，設計出能指導人力資源管理實踐的人力資源管理職能模型。

2.指導貫穿于教學中。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文（設計）雖然是大四學年的教學工作，但是要通過改革現(xiàn)行教學體系來提高本科生論文質(zhì)量，首先在教學中激發(fā)學生的閱讀興趣是畢業(yè)論文寫作的前提。其次，提高整個教學質(zhì)量，學生打好了理論基礎，才能順利地完成畢業(yè)論文。再次，畢業(yè)論文（設計）水平的提高，也不是一朝一夕的事情，教師要把畢業(yè)論文（設計）的指導工作貫穿于整個教學之中，只有平時加強鍛煉，才不會到時臨陣磨槍。

3.規(guī)范管理。對畢業(yè)論文教學環(huán)節(jié)的改革應從提前安排畢業(yè)論文選題、畢業(yè)論文答辯方式等方面進行，要以教育思想和教育觀念的轉(zhuǎn)變?yōu)橄葘В罨厴I(yè)論文(設計)工作改革，有效科學地規(guī)范人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文(設計)工作。力求做到畢業(yè)論文命題多樣化、畢業(yè)論文研究知識化、畢業(yè)論文價值化、畢業(yè)論文答辯系列化，加強對于畢業(yè)論文（設計）的管理工作。

4.加強評審。除了采用傳統(tǒng)的畢業(yè)論文答辯的方式對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)論文（設計）進行評審外，應該結(jié)合其他多種方式全面評審，而且對于畢業(yè)論文和畢業(yè)設計應該采用不同的評審方式。要進一步規(guī)范評審的的程序，嚴格評審的各個環(huán)節(jié)，把好人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文（設計）的最后一關(guān)。

參考文獻

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第五篇：人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文參考題目

人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文參考題目

說明：

1、本次選題題目不作規(guī)定，請各位同學與自己的導師聯(lián)系并協(xié)商確定自己的選題內(nèi)容。

2、所提供選題僅供同學們參考之用。

附錄：

1、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配

2、職業(yè)生涯管理與組織的發(fā)展

3、對女大學生“急嫁”現(xiàn)象的理性思考——女大學生就業(yè)問題分析

4、企業(yè)人力資本投資研究

5、企業(yè)人才流動問題研究

6.上市公司高管人員薪資水平與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性分析

7.獎酬分配的公平性及激勵功能分析與研究

8.社會保險與人力資本關(guān)系研究

9.企業(yè)招聘中的風險回避問題研究

10.企業(yè)組織文化的問題、成因與對策

12.基于“雙因素”理論的人力資源開發(fā)研究

13.前夕企業(yè)公平與員工績效的關(guān)系

14.企業(yè)信息溝通模式比較研究

15.合作型群體下企業(yè)職工行為分析

16.陜西城鄉(xiāng)勞動力市場一體化研究

17.陜西經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中企業(yè)的社會責任問題研究

18.陜西社保體制改革的現(xiàn)存問題及對策取向

19.陜西省的失業(yè)保險問題研究

20.陜西省的養(yǎng)老保險問題研究

21.西安市外來人口的社會保障問題研究

22.國企改革中應采取的人力資源策略

23.溝通對實現(xiàn)績效目標的影響

24.Internet網(wǎng)絡招聘與在線培訓研究

25.工業(yè)化進程中勞動力的合理流動

26.教育、人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究

27.勞動力轉(zhuǎn)移與城市化發(fā)展

28．勞動資源開發(fā)與我國現(xiàn)代化建設

29.西安人力資源服務外包問題研究

30.企業(yè)人員測評體系的構(gòu)建

31.企業(yè)國際化進程中的人力資源管理研究

32.根據(jù)案例評定企業(yè)內(nèi)部的因人設崗與因崗配人

33.變革中的勞動就業(yè)環(huán)境

34.基于戰(zhàn)略的（或目標管理的）企業(yè)績效管理設計探討（可以具體到某一企業(yè)）

35.（某組織）中層管理人員（或銷售人員、知識類員工等）績效管理研究

36.研究類組織（或研究團隊、以團隊為核心）的績效管理體系設計

37.非營利組織的績效管理體系設計

38.基于平衡計分卡的績效管理研究及應用

39.（某一行業(yè)，如保險業(yè)、金融業(yè)、教育業(yè)）的績效考核（或績效評估、技校管理）設計研究

40、x企業(yè)員工福利方案研究

41、x企業(yè)進行工作分析（設計、評價）的設計方案

42、關(guān)于不同人力資源管理模式的設計與應用

43、x行業(yè)（企業(yè)）非法定福利項目的分析與設計

44.銷售團隊的薪酬方案分析與設計

45.當前人才招聘的問題和趨勢

46．人力資源管理的新模式--人本管理

47.招聘面試的方案設計與研究

48..企業(yè)文化在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用分析

49..論企業(yè)人才招聘的新渠道——網(wǎng)絡招聘

50..試論企業(yè)人才流失的原因及應對策略

51、試論變革時代公司領(lǐng)導人應具備的素質(zhì)（可以結(jié)合一個或幾個案例進行分析，也可選取不同種類的典型樣本進行統(tǒng)計歸納）

52.試論人力資源系統(tǒng)與組織文化的關(guān)系（可以單個或若干案例分析，也可選取有代表性的樣本調(diào)查統(tǒng)計歸納升華）

53、試論組織人力資源管理職能的外包制（也可以案例或調(diào)查的方式完成）

54、試論高科技企業(yè)中的人力資源管理或試論人力資源管理系統(tǒng)與組織知識創(chuàng)新能力的關(guān)系

55、試論構(gòu)建最佳高層領(lǐng)導團隊的對策

56.高等院校薪酬制度改革探析

57.試析陜西高科技企業(yè)的薪酬管理體系

58.國有大（中、小）型企業(yè)薪酬管理調(diào)查

59.淺談我國民營企業(yè)的薪酬管理

60.中外合資企業(yè)的薪酬管理實踐研究

61.陜西省人才市場xxxx年的薪酬調(diào)查