第一篇：【績(jī)效】有效的績(jī)效管理體系如何搭建？

第1頁

【績(jī)效】有效的績(jī)效管理體系如何搭建？

引言：

績(jī)效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績(jī)效考核，讓績(jī)效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。難道績(jī)效考核就錯(cuò)誤了嗎？當(dāng)然不是，有效的績(jī)效管理體系可以更加規(guī)范員工的管理，對(duì)于員工激勵(lì)也是有所幫助的，可見，績(jī)效管理體系在落地的過程中出現(xiàn)了問題，那么如何才能搭建有效的績(jī)效管理體系就成為企業(yè)管理者關(guān)心的重點(diǎn)。此時(shí)，績(jī)效管理體系如何才能有效就成為我們現(xiàn)在目前最需要解決的問題。本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)就如何加強(qiáng)并完善新形勢(shì)下的績(jī)效管理體系做些許探討，希望通過對(duì)績(jī)效管理體系的搭建提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考。

績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”。是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而績(jī)效管理體系是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類人員工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而調(diào)動(dòng)全員的積極性并發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系。績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)是：制定績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行日常和定期的績(jī)效指導(dǎo)；最終評(píng)估、考核績(jī)效并以此為基礎(chǔ)確定個(gè)人回報(bào)。

績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要手段，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。伴隨著煙草企業(yè)用工配制度改革的深入推進(jìn)，如何建立一套科學(xué)合理、公平公正、能調(diào)動(dòng)激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性的管理制度，成為目前企業(yè)面臨的重要課題，是衡量企業(yè)能否改革成功的重要標(biāo)尺。華恒智信分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，就如何加強(qiáng)并完善新形勢(shì)下的績(jī)效考核管理體系做些許探討，希望通過對(duì)績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考。

一、企業(yè)績(jī)效考核中普遍存在的問題

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

第2頁

華恒智信根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)雖然各企業(yè)采取不同的績(jī)效考核體系，但是在績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建過程中仍存在不容忽視的問題，績(jī)效管理作用沒能徹底的發(fā)揮出來，在績(jī)效考核指標(biāo)、考核流程、績(jī)效評(píng)價(jià)等方面還需要不斷地探索與完善。

首先，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置存在偏差。我們可以簡(jiǎn)單理解為考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標(biāo)與指標(biāo)鏈，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的邏輯支持。由此出現(xiàn)了考核體系下設(shè)的各級(jí)指標(biāo)與最終所要求的績(jī)效目標(biāo)不相同。在實(shí)際操作過程中，有些工作無法完全量化，導(dǎo)致考核者不能準(zhǔn)確評(píng)估。與此同時(shí)，考核只注重指標(biāo)、任務(wù)的完成，而忽視了基礎(chǔ)管理、服務(wù)工作，與企業(yè)實(shí)際結(jié)合不緊密，操作性、實(shí)效性不強(qiáng)，無法從深層次上發(fā)揮激勵(lì)的效能，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生抵觸情緒。

其次，績(jī)效考核流程設(shè)置出現(xiàn)問題，溝通不完善。企業(yè)在開展績(jī)效考核工作時(shí)，經(jīng)常把重點(diǎn)放在成績(jī)的統(tǒng)計(jì)、填表、公布等淺表層上，而對(duì)于績(jī)效考核到底考什么、起什么作用并沒有詳實(shí)的調(diào)查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問題，也沒有建立績(jī)效考核檔案，僅僅是通報(bào)、整改，沒有形成有效地反饋機(jī)制?？己私Y(jié)束后，沒有及時(shí)與被考核者溝通聯(lián)系，分析問題，查找原因，共同制定改進(jìn)措施，導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機(jī)制和自上而下的問題解決機(jī)制，執(zhí)行力大打折扣。同時(shí)，由于績(jī)效考核一般到月底或年底兌現(xiàn)，只關(guān)注考核結(jié)果，事后管理，而忽視了對(duì)過程的管理，使績(jī)效考核流于形式。

最后，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系并沒有真正的建立。從上述績(jī)效管理流程的分析中我們看出，績(jī)效考核僅停留在考核層面上，沒有形成一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)和應(yīng)用管理體系，在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門和員工個(gè)人的收入分配掛鉤，績(jī)效分析、激勵(lì)改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做得不到位，未抓住績(jī)效管理的根本，績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、實(shí)效性等無法評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無目標(biāo)和改進(jìn)措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。

二、改善績(jī)效管理體系的有效措施

改善績(jī)效考核管理體系，是企業(yè)保持健康、快速發(fā)展的迫切需要。對(duì)此，必須在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新思路，查找考核難點(diǎn)，以務(wù)實(shí)、客觀、公正的態(tài)度分析解決問題，努力研究制定適合各部門以及各個(gè)不同崗位的績(jī)效考核體系，最大限度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不斷提高

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

第3頁

員工工作積極性，以此來確保企業(yè)項(xiàng)目的順利完成。

首先，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核的指標(biāo)，注重質(zhì)與量的平衡?？?jī)效考核需要全體員工共同參與的活動(dòng)需要充分考慮員工利益和承受能力，建立一套科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，杜絕同一化、公式化，追求個(gè)性化、實(shí)效性。要對(duì)員工崗位、工作能力等進(jìn)行有效分析，將定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)、年度目標(biāo)與月、季度目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，加強(qiáng)部門、員工溝通，合理確定各部門、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。堅(jiān)持“量化與質(zhì)化”并舉，對(duì)工作績(jī)效可以用數(shù)字衡量的，盡量進(jìn)行量化，并減少在績(jī)效考核中所占的分值比重，而對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、客戶關(guān)系維護(hù)等不能量化或很難量化的基礎(chǔ)工作，則應(yīng)從定性上下功夫，在保持穩(wěn)定性的基礎(chǔ)上，靈活調(diào)整考核指標(biāo)，增加基礎(chǔ)工作的考核分值比重，使考核工作著眼于基層基礎(chǔ)，利于夯實(shí)根基，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作上水平。

其次，完善績(jī)效考核的流程，強(qiáng)化雙向反饋機(jī)制。建立“考核+反饋”的考核機(jī)制，對(duì)于增進(jìn)相互了解，促進(jìn)工作開展，確保目標(biāo)任務(wù)的順利實(shí)現(xiàn)具有重要作用。在實(shí)際操作過程中，一是暢通申訴渠道。傾聽員工呼聲，及時(shí)掌握員工思想，對(duì)確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工反響強(qiáng)烈的問題。二是建立合理的溝通環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績(jī)效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見的機(jī)會(huì)，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿情緒，使績(jī)效管理收不到應(yīng)有的效果。三是在績(jī)效管理過程中，應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將績(jī)效考核的雙向溝通規(guī)范下來，并通過不定期抽查、績(jī)效改進(jìn)對(duì)照等方式對(duì)溝通效果做出檢查評(píng)價(jià)，確?？?jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。四是針對(duì)績(jī)效考核過程中存在的問題，建立糾偏機(jī)制，確?？己私Y(jié)果全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。

最后，完善績(jī)效評(píng)價(jià)體制，注重公平公正。將績(jī)效考核結(jié)果與人事管理對(duì)接起來，把每名員工月度、季度、年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果納入個(gè)人人事管理檔案，不但把其作為員工獎(jiǎng)懲、評(píng)先爭(zhēng)優(yōu)、薪酬福利的客觀依據(jù)，而且還要作為職務(wù)升遷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位輪換的重要依據(jù)，真正發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)約束功能。在具體實(shí)施過程之中，我們對(duì)考核中產(chǎn)生的各種信息，要作詳實(shí)的記錄并備檔，將考核結(jié)果通過一定的方式反饋給部門和員工，讓部門和員工及時(shí)了解績(jī)效考核情況，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，制定措施，持續(xù)改進(jìn)。

總而言之，績(jī)效管理體系作為一種先進(jìn)的管理體系，是對(duì)企業(yè)員工的崗位履職情況和工

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

第4頁

作效能進(jìn)行綜合評(píng)估，為員工薪酬福利、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息。企業(yè)管理實(shí)際中績(jī)效管理體系對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)，提高煙草企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)具有十分重要的作用。而績(jī)效管理體系貴在科學(xué)公正。只有結(jié)合實(shí)際不斷總結(jié)、探索和完善，才能使績(jī)效管理體系發(fā)揮應(yīng)有的作用，從而達(dá)到激發(fā)員工積極性，提高工作效能，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展目的。

北京華恒智信人力資源顧問有限公司

第二篇：建立有效績(jī)效管理體系幾個(gè)前提條件

建立有效績(jī)效管理體系幾個(gè)前提條件

我們都知道績(jī)效管理難，這是很多人力資源管理者公認(rèn)的問題，績(jī)效管理難，到底難在哪里呢?根據(jù)我多年人力資源管理的績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn)來看，其實(shí)，績(jī)效管理難的根本點(diǎn)在于我們很多企業(yè)在推行績(jī)效管理時(shí)，還不具備績(jī)效管理實(shí)施的一些條件。我們仔細(xì)想一下，績(jī)效管理這種管理工具的來源就不會(huì)發(fā)現(xiàn)其中的問題，績(jī)效管理工具的來源與美國(guó)，而且在一些大型公司中有成功的推行經(jīng)驗(yàn)，大家知道國(guó)外一些大型或知名的企業(yè)中，它們的流程、制度、企業(yè)文化等都比較完善，那么它們?cè)谕菩锌?jī)效管理就容易得多。績(jī)效管理同其他管理工具一樣，它的有效推行，也有在具備一定條件之下才能。那么，要推行和建立有效績(jī)效管理體系的前提條件有哪些呢?我認(rèn)為，主要在以下幾個(gè)方面：

一、企業(yè)已經(jīng)建立健全價(jià)值觀念并且是明確的，而且已經(jīng)得到了所有員工的認(rèn)同，員工的心智模式已經(jīng)得到了企業(yè)文化的改造。

企業(yè)文化是企業(yè)存在和發(fā)展的根本動(dòng)力和源泉，我們?cè)谕菩锌?jī)效管理實(shí)際上也是在推行的一種變革，要推行變革，有良好的企業(yè)文化就是關(guān)鍵了，其實(shí)我們大家都有一種體會(huì)，在有些公司在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，采用360度績(jī)效考核方法有些困難，而一些企業(yè)推行起來比較容易，特別是一些知名的大型企業(yè)，其根本原因就是企業(yè)文化在起作用。當(dāng)然，我們?cè)谕菩锌?jī)效管理過程，實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，在選擇績(jī)效考核方法上一定要與自己企業(yè)文化相適應(yīng)的績(jī)效考核方法，否則就是水土不服。

二、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是明確清晰的，而且公司的戰(zhàn)略目標(biāo)能使公司每位員工都能知道。

績(jī)效管理的最終目的是不斷的提高企業(yè)的業(yè)績(jī)和員工的績(jī)效，要提高業(yè)績(jī)，如果沒有目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，那么，我們?nèi)绾沃牢覀兊牟罹嘣谀睦铮?，?jī)效管理過程也是將公司的戰(zhàn)略落實(shí)和實(shí)施的過程。如果我們連企業(yè)的戰(zhàn)略都沒有，那我們就沒有公司目標(biāo)，沒有目標(biāo)，績(jī)效考核也只是對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)，試想，一個(gè)沒有將公司目標(biāo)連在一起的績(jī)效管理體系，它們推行的績(jī)效管理會(huì)成功嗎?

三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置是合理高效的，各崗位職責(zé)是明確、清晰的。

績(jī)效管理有效實(shí)施要有一個(gè)高效的組織，一個(gè)高效組織就有一個(gè)合理高效的組織結(jié)構(gòu)，一個(gè)合理高效的組織結(jié)構(gòu)就得是組織結(jié)構(gòu)中的各崗位職責(zé)是明確的，而且，我們對(duì)員工績(jī)效考核內(nèi)容來源于公司的目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工的崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是界定員工應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和工作內(nèi)容等，也就界定了績(jī)效考核的內(nèi)容和方式。如果沒有明確的崗位職責(zé)，各崗位之間職責(zé)不清楚，那么如何界定考核內(nèi)容呢?

四、企業(yè)具有足夠的領(lǐng)導(dǎo)力去發(fā)動(dòng)變革，而且各級(jí)管理者對(duì)于績(jī)效管理的基本思想和理念都是理解的。

績(jī)效管理成功的推行離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)和中層管理者的支持和理解。在我們推行績(jī)效管理時(shí)，不能說服他們，不能讓他們了解績(jī)效管理這種管理工具對(duì)公司和對(duì)他們管理起推動(dòng)作用，他們就不能有效的支持你的績(jī)效管理，如果你得到他們的支持，那么，績(jī)效管理推行就成功了一半了。

五、企業(yè)已經(jīng)建立了分層分類的人力資源管理體系，包括任職資格體系，以及與之相對(duì)應(yīng)的薪酬福利制度，職業(yè)發(fā)展通道和普升機(jī)制，培訓(xùn)制度等等各項(xiàng)與之相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制。

這個(gè)條件是指績(jī)效管理中績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用中，就要求有完善的人力資源管理體系

六、組織內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)流程是明確和規(guī)范的。

在我們推行績(jī)效管理過程，要保證一些績(jī)效考核數(shù)據(jù)的來源的準(zhǔn)確性、真實(shí)性以及有效性，就得要求各業(yè)務(wù)流程是明確和規(guī)范，即要求統(tǒng)計(jì)科學(xué)化，分清各流程的輸入和輸出點(diǎn)，明確各部門和各崗位的職責(zé)等。

當(dāng)然，當(dāng)我們?cè)谕菩锌?jī)效管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有具備以上幾個(gè)條件，那么我們就得創(chuàng)造一些條件，滿足績(jī)效管理的要求。

第三篇：績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案（本站推薦）

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 目 錄

第一部分 總則 2 一 目的 2 二 釋義 2 三 基本目標(biāo) 2 四 基本原則 2 五 適用范圍 2 六 考核者 2 七 被考核者 3 八 績(jī)效管理內(nèi)容 3 九 績(jī)效考核時(shí)間和頻次 3 十 績(jī)效管理程序 3 十一 績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 4 第二部分 公司績(jī)效管理 4 一 釋義 4 二 公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次 4 三 個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式 5 第三部分 部門績(jī)效管理 5 一 釋義 5 二 部門績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次 5 三 月度績(jī)效管理實(shí)施 6 四 季度度績(jī)效管理實(shí)施 6 五 績(jī)效管理實(shí)施 6 第四部分 管理人員績(jī)效管理 6 一 釋義 6 二 績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次 6 三 季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合 7 四 績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合 7 第五部分 非管理人員績(jī)效管理 7 一 釋義 7 二 績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次 7 三 月度績(jī)效考核實(shí)施及結(jié)果整合 7 四 季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合 8 五 績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合 8 第六部分 績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用 8 一 釋義 8 二 考核結(jié)果與績(jī)效工資 8 三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 9 四 薪資調(diào)整 9 五 員工發(fā)展檔案 9 六 降/免職 9 第七部分 KPI指標(biāo)的設(shè)定 9 一 銷售體系 9 二 技術(shù)體系 10 三 生產(chǎn)體系 10 四 管理支持體系 10

第一部分 第一部分 總則 一 一 目的

為了建立和優(yōu)化某某公司的績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理和控制手段，提高公司運(yùn)行效率；保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵(lì)的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證某某公司事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。二 二 釋義

績(jī)效管理是通過對(duì)某某公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對(duì)某某公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評(píng)價(jià)。三 三 基本目標(biāo)

1.1.通過績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。

2.2.通過對(duì)部門工作業(yè)績(jī)的評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績(jī)的改善與提升及人員的團(tuán)隊(duì)合作精神。

3.3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4.4.通過績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

5.5.在績(jī)效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。四 四 基本原則

1.1.公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。

2.2.客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。3.3.開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4.4.差別性原則：對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

5.5.常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。

6.6.發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。五 五 適用范圍

本績(jī)效管理規(guī)程適用于以下組織和人員： 1.1.某某公司下屬各部門；

2.2.所有某某公司正式員工，但不包括以下人員： 2.1.2.1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理 2.2.2.2.兼職、特約人員

2.3.2.3.試用上崗時(shí)間不足20天者

2.4.2.4.考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者

2.5.2.5.嚴(yán)重違反某某公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)懲條例及國(guó)家法律懲處的員工 六 六 考核者

在本績(jī)效管理規(guī)程中，績(jī)效管理的實(shí)施者為各級(jí)、各類被考核組織、被考核者的直接上級(jí)，考核者必須將績(jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。

行政管理部和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門，根據(jù)公司對(duì)工作紀(jì)律和產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對(duì)各部門的工作情況進(jìn)行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知對(duì)方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。七 七 被考核者

本績(jī)效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個(gè)人（管理者和員工）。

被考核者有權(quán)了解績(jī)效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對(duì)不公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。八 八 績(jī)效管理內(nèi)容

績(jī)效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。

1.1.從被考核對(duì)象角度，績(jī)效管理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。1.1.1.1.組織績(jī)效是對(duì)組織（即各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。1.2.1.2.個(gè)人績(jī)效是對(duì)組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

2.2.從績(jī)效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績(jī)效管理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。

2.1.2.1.任務(wù)績(jī)效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.2.2.2.周邊績(jī)效與對(duì)達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和組織的周邊績(jī)效。2.3.2.3.管理績(jī)效是與管理者的管理過程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計(jì)劃與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

九 九 績(jī)效考核時(shí)間和頻次

對(duì)不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采用不同的考核時(shí)間和頻次。具體參見以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。

十 十 績(jī)效管理程序

對(duì)任何被考核者（組織）實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行。1.1.任務(wù)績(jī)效 步驟一：計(jì)劃

§ § 考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通； § § 考核期初行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)； 步驟二：工作執(zhí)行

§ § 任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導(dǎo)下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字； § § 考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)； 步驟三：考核實(shí)施

§ § 考核期結(jié)束，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績(jī)效管理體系要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)被考核者的任務(wù)績(jī)效；

§ § 被考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交行政管理部，由其對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者（組織）的間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核； 步驟四：考核申訴與績(jī)效面談

§ § 行政管理部將整合并審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果通知考核者（組織）?？己苏呔蛯徍撕蟮脑u(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；

§ § 考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績(jī)效管理申述表，提出申訴； § § 已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對(duì)提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核；

§ § 對(duì)于提出申訴者，行政管理部將考核者直接上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政管理部留存；

§ § 沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。2.2.周邊績(jī)效和管理績(jī)效

對(duì)于同一組織和個(gè)人來講，周邊績(jī)效和管理績(jī)效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是一致的。對(duì)于周邊績(jī)效和管理績(jī)效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績(jī)效的考核程序。

十一 十一 績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效與管理績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為五級(jí)： 等級(jí) 目標(biāo)達(dá)成情況 說明

A（9-10分）出色 145%以上 工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)。135—145%

B（7-8分）優(yōu)良 125—135% 工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。115—125%

C（5-6分）可接受 105—115% 工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。95—105% D（3-4分）需改進(jìn) 85—95% 工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。75—85%

E（1-2分）不良 60—75% 工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。60%以下

第二部分 第二部分 公司績(jī)效管理

一 一 釋義

公司績(jī)效管理是對(duì)公司下屬各部門的任務(wù)指標(biāo)完成情況的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的《規(guī)劃》進(jìn)行。公司績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績(jī)效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對(duì)組織內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過公司績(jī)效管理，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二 二 公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

對(duì)于公司的績(jī)效管理針對(duì)任務(wù)績(jī)效部分進(jìn)行，具體考核指標(biāo)依據(jù)年初董事會(huì)批準(zhǔn)的《規(guī)劃》。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為四個(gè)體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷售體系。對(duì)于不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門，績(jī)效管理的時(shí)間和頻次有所不同。

1.1.屬于職能管理體系、技術(shù)體系的部門，考核頻次——季度。2.2.屬于生產(chǎn)體系、銷售體系的部門，考核頻次——月度。

三 三 個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式 管理層級(jí)/職位系列 基本工資 績(jī)效工資 公司績(jī)效 部門績(jī)效 個(gè)人績(jī)效 高級(jí)經(jīng)理

60%

30%

10% 中層經(jīng)理 技術(shù)

60%

20%

15% 5% 職能 70% 10% 15% 5% 銷售 50% 15% 20% 10% 職員 技術(shù) 80% 10% 10% 5% 職能 70% 5% 10% 15% 銷售 50% 10% 15% 25%

第三部分 第三部分 部門績(jī)效管理 一 一 釋義

部門績(jī)效管理是對(duì)某某公司各業(yè)務(wù)體系的部門—生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作計(jì)劃、計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行的總體評(píng)價(jià)。部門績(jī)效結(jié)果對(duì)部門內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過部門績(jī)效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二 二 部門績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型不同，劃分為：生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理支持體系。

生產(chǎn)體系 注塑車間總裝車間 銷售體系 營(yíng)銷部駐滬辦

技術(shù)體系 產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部

管理支持體系 行政管理部后勤保障部設(shè)備部生產(chǎn)副總辦財(cái)務(wù)部供應(yīng)部信息中心營(yíng)銷策劃

對(duì)不同體系的部門考核對(duì)象，采用不同的考核內(nèi)容和考核頻次。所屬體系 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 生產(chǎn)體系 月度

銷售體系 月度

技術(shù)體系 季度

管理體系 季度

支持體系 季度 季度

支持體系的工作多為常規(guī)性任務(wù)，對(duì)其任務(wù)績(jī)效的界定范圍為非日常性的、以項(xiàng)目形式運(yùn)作的工作。

三 三 月度績(jī)效管理實(shí)施 生產(chǎn)體系和銷售體系——

月度績(jī)效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果。

四 四 季度度績(jī)效管理實(shí)施 1.1.技術(shù)體系和管理體系 季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效 2.2.支持體系

季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.4+季度周邊績(jī)效*0.6

五 五 績(jī)效管理實(shí)施 1.1.生產(chǎn)體系和銷售體系

績(jī)效水平是月度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。績(jī)效水平=∑（月度任務(wù)績(jī)效）/12。2.2.技術(shù)體系和管理體系

績(jī)效水平是季度績(jī)效管理結(jié)果的綜合?？?jī)效水平=∑（季度績(jī)效）/4。3.3.職能體系

績(jī)效水平=∑（季度績(jī)效）/4*0.6+∑（季度績(jī)效）/4*0.4。

第四部分 第四部分 管理人員績(jī)效管理 一 一 釋義

管理人員績(jī)效管理是對(duì)管理者工作進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在人事上給予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危機(jī)觀念、管理意識(shí)，提高業(yè)務(wù)和行政管理能力。

二 二 績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

針對(duì)不同層次的管理者，績(jī)效管理的內(nèi)容及實(shí)施考核的頻次是不同的。管理層次 任務(wù)績(jī)效 管理績(jī)效 決策層 季度 中層管理者 季度

管理者的任務(wù)績(jī)效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績(jī)效水平。三 三 季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合 季度績(jī)效水平=所在組織季度整體績(jī)效 1.1.公司決策層

其任務(wù)績(jī)效即為公司季度綜合績(jī)效水平季度綜合績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平2.2.公司中層

其任務(wù)績(jī)效即為所在部門季度績(jī)效水平的綜合 季度綜合績(jī)效水平=所在部門季度績(jī)效 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/3+季度綜合績(jī)效水平*2/3

四 四 績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

績(jī)效管理是對(duì)管理者在考核內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。1.1.公司決策層

其任務(wù)績(jī)效即為公司績(jī)效水平

綜合績(jī)效水平=公司績(jī)效水平*3/4+管理績(jī)效*1/4 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=綜合績(jī)效水平2.2.公司中層

其任務(wù)績(jī)效即為所在部門綜合績(jī)效水平

綜合績(jī)效水平=所在部門績(jī)效*0.75+管理績(jī)效*0.25 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司績(jī)效*1/3+綜合績(jī)效水平*2/3

第五部分 第五部分 非管理人員績(jī)效管理 一 一 釋義

依據(jù)公司績(jī)效管理規(guī)程，對(duì)從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合、間接上級(jí)審核的方式。自我評(píng)價(jià)是公司績(jī)效管理規(guī)程的一個(gè)有機(jī)組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評(píng)價(jià)，激勵(lì)被考核者改進(jìn)工作、端正工作態(tài)度，提升工作績(jī)效。同時(shí)管理者通過績(jī)效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績(jī)效，成為其有效的管理手段。

二 二 績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，只是針對(duì)不同職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分—參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

所屬職系 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 生產(chǎn)職系 月度

銷售職系 月度

技術(shù)職系 季度 季度 支持職系 季度 季度

對(duì)于支持職系的員工，其任務(wù)績(jī)效的界定范圍同職能組織的界定范圍，即非常規(guī)的，以項(xiàng)目形式運(yùn)作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容。

三 三 月度績(jī)效考核實(shí)施及結(jié)果整合

月度績(jī)效管理主要是針對(duì)生產(chǎn)職系和銷售職系的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)。月度績(jī)效考核結(jié)果的累積成為季度任務(wù)績(jī)效的依據(jù)。1.1.生產(chǎn)職系

月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/6+部門月度績(jī)效*1/3+月度綜合績(jī)效水平*1/2 2.2.銷售職系

月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/5+部門月度績(jī)效*3/10+月度綜合績(jī)效水平*1/2

四 四 季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合 1.1.生產(chǎn)職系和銷售職系

季度綜合績(jī)效水平=∑（月度綜合績(jī)效水平）/3 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=∑（月度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/3 2.2.技術(shù)職系和支持職系

季度綜合績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.6+季度周邊績(jī)效*0.4 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/4+部門季度績(jī)效*1/4+季度綜合績(jī)效*1/2

五 五 績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

績(jī)效綜合評(píng)估是對(duì)員工在本內(nèi)的工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評(píng)價(jià)。績(jī)效水平是季度績(jī)效的累積。綜合績(jī)效水平=∑（季度綜合績(jī)效）/4 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=∑（季度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/4 第六部分 第六部分 績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用 一 一 釋義

績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？?jī)效管理結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面： 1.1.作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；

2.2.作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌； 3.3.作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；

4.4.記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

二 二 考核結(jié)果與績(jī)效工資

在對(duì)被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為5等10級(jí)，分別對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)： 等級(jí) 目標(biāo)達(dá)成情況 績(jī)效工資比例 說明 A（9-10分）出色 145%以上 150% 超額績(jī)效工資 135—145% 135%

B（7-8分）優(yōu)良 125—135% 125%

115—125% 115%

C（5-6分）可接受 105—115% 105%

95—105% 100% 基礎(chǔ)績(jī)效工資 D（3-4分）需改進(jìn) 85—95% 85% 75—85% 70%

E（1-2分）不良 60—75% 55%

60%以下 0

三 三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

四 四 薪資調(diào)整

依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。

五 五 員工發(fā)展檔案

各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

人力資源歸口管理部門有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。

六 六 降/免職

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對(duì)于管理人員述職評(píng)價(jià)結(jié)果為“E”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，人力資源歸口管理部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。

第七部分 第七部分 KPI指標(biāo)的設(shè)定

通過訪談和所收資料，提出初步的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。一 一 銷售體系（舉例）

部門或崗位 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 信息跟蹤方式 業(yè)務(wù)人員 銷售額 銷售統(tǒng)計(jì) 銷售費(fèi)用 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 市場(chǎng)占有率 市場(chǎng)調(diào)查

銷售線性度 月度銷售指標(biāo)完成統(tǒng)計(jì) 貨款回籠率 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 客戶滿意度 滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)

市場(chǎng)策劃 市場(chǎng)數(shù)據(jù)收集及時(shí)準(zhǔn)確 報(bào)表 市場(chǎng)分析價(jià)值 市場(chǎng)結(jié)果 品牌知名度 市場(chǎng)調(diào)查

促銷活動(dòng)的效果和效率 促銷期間的銷售增長(zhǎng) 廣告的效果和效率 市場(chǎng)調(diào)查 內(nèi)部客戶滿意度 周邊績(jī)效評(píng)價(jià) 管理(部長(zhǎng))費(fèi)用控制 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 人力資源管理相關(guān)指標(biāo) 指標(biāo)分析 內(nèi)部客戶滿意度 周邊績(jī)效評(píng)價(jià) 二 二 技術(shù)體系

部門或崗位 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 信息追蹤方式

三 三 生產(chǎn)體系

部門或崗位 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 信息跟蹤方式

四 四 管理支持體系

部門或崗位 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 信息跟蹤方式

第四篇：如何完善績(jī)效管理體系？

眾所周知：“績(jī)效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程。它是通過識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效狀況和水平的信息，并作出相應(yīng)指引來使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)?！?“績(jī)效考核是績(jī)效管理的基礎(chǔ)和手段，也是績(jī)效管理的必經(jīng)階段。沒有經(jīng)過績(jī)效考核階段是不可能到達(dá)績(jī)效管理階段的?！?/p>

績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，對(duì)于人力資源管理來說是非常重要的。而績(jī)效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時(shí)的進(jìn)行改進(jìn)，方能有效地支持企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營(yíng)。

確切的說，如果沒有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)，就談不上什么有效地的績(jī)效體系建設(shè)，談不上所謂良好的績(jī)效管理了。有效的績(jī)效管理必須是既要考核結(jié)果也更要管理過程的。

目前，許多公司正在進(jìn)行上半的績(jī)效考核，同時(shí)也在對(duì)整個(gè)上半年的績(jī)效情況進(jìn)行全面的總結(jié)。通過總結(jié)，必然會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理上肯定會(huì)存在諸多問題，并且迫切需要在下半年進(jìn)行調(diào)整改善。

很顯然，員工績(jī)效的好壞，并不是僅僅取決于某一個(gè)因素，而是受到多個(gè)主觀、客觀因素的影響。也正因?yàn)槿绱耍枰覀冋J(rèn)真分析、仔細(xì)研究，抓住主要因素，具有針對(duì)性的進(jìn)行改善，才能夠讓績(jī)效管理工作更接“地氣”，更有效地推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

當(dāng)然，每個(gè)公司都有每個(gè)公司的特色與實(shí)際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現(xiàn)在正準(zhǔn)備從技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境等四個(gè)方面入手，查找癥結(jié)所在，為下一步的績(jī)效體系改善做出明確導(dǎo)向。我們將重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面率先做出改進(jìn)與完善。

1、重組績(jī)效管理組織，提升評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體水準(zhǔn)。

績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績(jī)效管理的，因?yàn)樗仨毷侨珕T參與才能真正有效。

針對(duì)目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績(jī)效管理小組，確保績(jī)效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。

同時(shí)，在評(píng)估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評(píng)估的公正客觀、真實(shí)有效。

2、優(yōu)化績(jī)效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利。

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

下一步我們將把老板、各部門以及財(cái)務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位，明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程》《部門績(jī)效管理流程》和《員工績(jī)效管

理流程》，制定《績(jī)效改進(jìn)管理流程》，以保障績(jī)效計(jì)劃順利實(shí)施，并形成良性循環(huán)。

3、完善績(jī)效管理系統(tǒng)，切合實(shí)際調(diào)整績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容。

一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該至少包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體、評(píng)估頻率、評(píng)估操作流程、評(píng)估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個(gè)方面。而我們恰恰在評(píng)估頻率、評(píng)估方法、結(jié)果運(yùn)用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。

針對(duì)以上問題，我們將在評(píng)估頻率、評(píng)估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定；在結(jié)果的運(yùn)用上將加大調(diào)整激勵(lì)方式、加大激勵(lì)力度，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實(shí)可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達(dá)到完善績(jī)效管理系統(tǒng)的目的。

因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績(jī)效計(jì)劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進(jìn)行修改、調(diào)整與完善。

鑒于此，我們將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、影響績(jī)效計(jì)劃完成因素等幾個(gè)方著手來進(jìn)行。

4、加強(qiáng)績(jī)效管理輔導(dǎo)，推動(dòng)績(jī)效計(jì)劃扎實(shí)有效實(shí)施。

績(jī)效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。之前的績(jī)效管理中，我們對(duì)溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點(diǎn)整改與完善：

(1)強(qiáng)化績(jī)效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋；

(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題；

(3)加大干預(yù)力度。要對(duì)績(jī)效實(shí)施過程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。

為確?？?jī)效計(jì)劃順利有效的實(shí)施，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際表現(xiàn)等方面建立員工《績(jī)效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個(gè)績(jī)效管理過程扎實(shí)有效的實(shí)施。

5、科學(xué)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容務(wù)實(shí)、精煉、有效。

對(duì)于我們的績(jī)效指標(biāo)來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。

接下來我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標(biāo)的類型上，針對(duì)不同部門、不同崗位對(duì)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)

限等四個(gè)方面區(qū)別對(duì)待；其次，要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求，將盡最大努力使制定的績(jī)效指標(biāo)滿足SMART原則。

在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實(shí)際狀況。

下一步我們將根據(jù)工作績(jī)效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三個(gè)主要部分，認(rèn)真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評(píng)目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對(duì)待，合理制定考評(píng)權(quán)重、考評(píng)周期。同時(shí)要盡量細(xì)化和行為化。

目前，我們?cè)诳?jī)效管理中存在的最大問題是：比較重視財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比較重視當(dāng)前能夠快速見效的指標(biāo)，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長(zhǎng)期指標(biāo)。還有重要的一點(diǎn)就是：當(dāng)初制定之時(shí)是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場(chǎng)的變化，公司戰(zhàn)略會(huì)不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績(jī)效管理工作卻沒有相應(yīng)地進(jìn)行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)（我想，許多公司都會(huì)和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問題吧）。

因此，下一步我們將在確定KPI時(shí)，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的平衡。要運(yùn)用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效的有機(jī)協(xié)調(diào)，注重主要績(jī)效指標(biāo)與基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)的合理搭配，以確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

下半年我們將在績(jī)效管理以及確定KPI過程中，結(jié)合使用BSC方法來進(jìn)行。另外，計(jì)劃引入主基二元法，在有利于績(jī)效改善的同時(shí)，更使績(jī)效管理盡可能的“簡(jiǎn)約”化。

6、打破固有考核模式，針對(duì)性選擇差別的考評(píng)方法。

到今年上半年，我們的績(jī)效考評(píng)方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒有針對(duì)性的進(jìn)行科學(xué)的選擇，這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

面對(duì)此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標(biāo)和評(píng)估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實(shí)用性強(qiáng)、易于執(zhí)行等原則來科學(xué)研究確定考核方法。將針對(duì)不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對(duì)評(píng)價(jià)、絕對(duì)評(píng)價(jià)、描述等方法，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用到公司的績(jī)效考核中，確?？荚u(píng)方法切實(shí)有效，真正能夠有力支撐績(jī)效考核工作。

7、健全績(jī)效反饋機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效面談?wù)嬲饔谩?/p>

績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒有有效的績(jī)效反饋面談，就沒有績(jī)效過程的檢討，也就更談不上績(jī)效的改善，績(jī)效管理的PDCA循環(huán)也就無從良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。說的難聽一點(diǎn)：整個(gè)績(jī)效管理過程也就成了“敗績(jī)”。

在之前的分享里我已說過，因?yàn)槲覀兪堑湫偷募易迤髽I(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對(duì)較低，在這方面我們做的可以說是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。

績(jī)效反饋是一項(xiàng)對(duì)管理者溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考

驗(yàn)，這些能力是一個(gè)優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績(jī)效反饋工作的重要保障。我們將針對(duì)存在的不足，建立相應(yīng)的制度，加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。

要從面談前的準(zhǔn)備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備；要進(jìn)一步明確績(jī)效反饋面談的原則；對(duì)面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。尤其要針對(duì)典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級(jí)、沒有明顯進(jìn)步的下級(jí)、績(jī)效差的下級(jí)、年齡大工齡長(zhǎng)的下級(jí)等等，要通過實(shí)操演練、實(shí)戰(zhàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)化提高管理者面談水平，確?？?jī)效反饋面談目的充分實(shí)現(xiàn)。

8、加大考核執(zhí)行力度，確?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用落到實(shí)處。

績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對(duì)企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說：“績(jī)效考評(píng)結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動(dòng)，必將失去考評(píng)的意義和價(jià)值。”

在這方面，我們之前做的要用“差得遠(yuǎn)”來表述。因此，如何有效的運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果來干預(yù)公司的管理，提升公司績(jī)效，并且不斷改進(jìn)，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

從下半年開始，我們將從績(jī)效改善、職業(yè)管理、職位變動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展、行為引導(dǎo)、獎(jiǎng)酬分配等方面率先加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用不利的整改。要“傷筋動(dòng)骨”、動(dòng)真務(wù)實(shí)，讓員工真正看到、感受到績(jī)效管理帶來的“好處”。

同時(shí)，要根據(jù)員工工作績(jī)效情況，幫助員工制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》《個(gè)人發(fā)展規(guī)劃》，將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)工作落到實(shí)處，最大程度的激發(fā)員工工作激情，刺激工作業(yè)績(jī)提升，從而以績(jī)效管理有力推動(dòng)公司發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與公司的和諧共贏。

總之，當(dāng)今絕大多數(shù)企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效管理，進(jìn)行績(jī)效考核。現(xiàn)在只要一說起管理，往往就首先會(huì)說到績(jī)效。尤其是那些年輕有為的管理者和所謂“很專業(yè)”的HR們更是滔滔不絕的拿績(jī)效來說事??說起績(jī)效那可真是大有學(xué)問?。〉降住拜嫛钡氖裁础靶А?？是“己” “急”“擠”，還是“疾”“棘”“跡”？是“忽悠”？是“成績(jī)”？還是“敗績(jī)”？這確實(shí)應(yīng)該讓我們有所警示，應(yīng)該引起我們更多地思考。

實(shí)際上，績(jī)效管理是一項(xiàng)非常難做的工作，大家一直都處在探索中?？梢院敛槐苤M的說：至今也沒有一家企業(yè)或一個(gè)人敢說自己的績(jī)效管理是做得非常好的。因此，如何揭開績(jī)效管理的神秘面紗，摒棄績(jī)效考核冠冕堂皇的外衣，讓績(jī)效管理真正回歸管理的本質(zhì)，有的放矢、緊接“地氣”、扎實(shí)有效，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，應(yīng)該是我們?nèi)肆Y源管理者們努力的方向！

第五篇：我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系

普金網(wǎng) http://004km.cn/

我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系：發(fā)展、成效和特色

稅收是重要的政府職能。我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)在職干部接近80萬人，約占公務(wù)員總數(shù)的10%。稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效如何，關(guān)乎國(guó)計(jì)民生。國(guó)家稅務(wù)總局高度重視績(jī)效管理工作，積極探索，大膽實(shí)踐，目前已初步形成較為成熟的績(jī)效管理體系，大幅度提高了公務(wù)員績(jī)效和組織績(jī)效，有力地保障和促進(jìn)了稅務(wù)系統(tǒng)的改革和發(fā)展，對(duì)于推進(jìn)法治政府、廉潔政府、服務(wù)型政府和創(chuàng)新型政府、加快國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，發(fā)揮了重要的作用。

一、稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系的發(fā)展階段

我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效管理經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段。

（一）1.0版績(jī)效管理體系：初創(chuàng)型

作為一種新的管理模式，現(xiàn)代績(jī)效考核起源于西方國(guó)家的公務(wù)員制度，最早起源于英國(guó)。美國(guó)1887年正式建立了考核制度，強(qiáng)調(diào)要以工作考核為依據(jù)來確定文官的任用、晉級(jí)及加薪，該論功行賞的方式稱為“功績(jī)制”。績(jī)效管理是創(chuàng)新政府管理方式的重要舉措，推行績(jī)效管理促進(jìn)了管理的科學(xué)化和精細(xì)化，該政府管理機(jī)制偏重于管理操作和實(shí)踐創(chuàng)新。

我國(guó)從20世紀(jì)80年代引入和追蹤西方政府績(jī)效管理與評(píng)估的理論研究，在借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家應(yīng)用進(jìn)展的基礎(chǔ)上，各地政府相繼關(guān)注于行政管理效率，借鑒私營(yíng)部門目標(biāo)管理的方法，針對(duì)公共服務(wù)質(zhì)量較差的現(xiàn)實(shí)，先后以政府目標(biāo)責(zé)任制、政府效能監(jiān)察、社會(huì)服務(wù)承諾制及行風(fēng)評(píng)議制度等活動(dòng)為依托，在政府及公共部門進(jìn)行了有關(guān)政府績(jī)效管理與評(píng)估的實(shí)踐探索。

稅務(wù)績(jī)效管理是一個(gè)組織動(dòng)態(tài)運(yùn)行完整的各績(jī)效管理環(huán)節(jié)之間相互依存、相互融合的系統(tǒng)。包含著不同的環(huán)節(jié)，首先是計(jì)劃的制定，即通過管理者和被管理者之間的有效溝通，達(dá)成對(duì)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一意見，是一個(gè)對(duì)于組織目標(biāo)整合的過程，也是一個(gè)逐步形成績(jī)效契約的過程；其次是目標(biāo)的實(shí)施，通過嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)先的計(jì)劃來完成工作任務(wù)，對(duì)部門的工作進(jìn)行真實(shí)的優(yōu)劣評(píng)價(jià)，根據(jù)實(shí)際實(shí)施過程中出現(xiàn)的新情況及時(shí)調(diào)整計(jì)劃，增加計(jì)劃的可行性及適用性，并針對(duì)不同的考核周期組織績(jī)效評(píng)估，對(duì)于實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的程度及時(shí)評(píng)價(jià)；最后是結(jié)果的反饋及改進(jìn)，通過不斷改進(jìn)來提升組織績(jī)效是績(jī)效管理的根本目的，通過管理者與被管理者之間的溝通來尋找工作中的差距，促進(jìn)個(gè)人及組織在今后的工作中提質(zhì)增效。

面對(duì)日益艱巨的稅收工作任務(wù)，為了更好地做好管理工作、提升整體績(jī)效，我國(guó)的稅務(wù)部門開始推行績(jī)效管理。2014年是稅務(wù)部門績(jī)效管理的啟動(dòng)之年，從1月起，國(guó)家稅務(wù)總局在總機(jī)關(guān)及九個(gè)省(市)稅務(wù)機(jī)關(guān)進(jìn)行試點(diǎn)，探索績(jī)效管理模式，運(yùn)行1.0版績(jī)效管理考評(píng)指標(biāo)體系。主要做法是，首先確定一級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)的績(jī)效目標(biāo)，然后依此制定每個(gè)干部的績(jī)效目標(biāo)，并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)單位和員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估和反饋，通過改善干部工作績(jī)效來提高單位整體績(jī)效。稅務(wù)部門推行的1.0版績(jī)效管理體系是對(duì)績(jī)效管理初級(jí)階段的探索，更是一次突破和創(chuàng)新。

普金網(wǎng) http://004km.cn/

（二）2.0版績(jī)效管理體系：考核型

2014年7月1日起，稅務(wù)系統(tǒng)開始全面推行績(jī)效管理。各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)按照稅務(wù)總局推出的2.0試行版績(jī)效管理體系，逐級(jí)分解落實(shí)指標(biāo)，并結(jié)合各自工作重點(diǎn)，編制對(duì)本級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)和系統(tǒng)考評(píng)的指標(biāo)體系，建立了績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制，并完善了各項(xiàng)工作措施，使各省稅務(wù)局對(duì)省局機(jī)關(guān)和系統(tǒng)的績(jī)效管理運(yùn)行覆蓋面達(dá)100%。2.0版績(jī)效管理體系的推行促進(jìn)了制度框架和指標(biāo)體系的初步建立，基本形成了自總局到縣局、從上而下、國(guó)稅地稅一體、機(jī)關(guān)系統(tǒng)同步的逐級(jí)聯(lián)動(dòng)、五級(jí)覆蓋的整體運(yùn)行格局。

績(jī)效管理的全覆蓋促進(jìn)了考核制度進(jìn)一步完善。從總局機(jī)關(guān)和對(duì)省局的考評(píng)看，改革發(fā)展類工作和納入督辦的重點(diǎn)工作完成率、辦結(jié)率和完成質(zhì)量普遍較高，各單位以績(jī)效管理為抓手、以指標(biāo)分解定責(zé)任落實(shí)、以過程管理推工作進(jìn)度、以績(jī)效分析促問題整改、以日?？荚u(píng)促提質(zhì)增效，績(jī)效管理推動(dòng)工作落實(shí)、倒逼機(jī)制完善等作用日益凸顯。

如遼寧省國(guó)稅局為了讓績(jī)效工作更有著力點(diǎn)，實(shí)行了“三單”制度，將任務(wù)清單、問題清單及結(jié)果清單作為管理工作的抓手和衡量指標(biāo)落實(shí)的重要載體，實(shí)現(xiàn)了對(duì)于全員工作的任務(wù)監(jiān)控和工作記錄，將全省國(guó)稅系統(tǒng)的16828名稅務(wù)干部中16225人納入績(jī)效考評(píng)，占比達(dá)到96.5%。遼寧省國(guó)稅局績(jī)效辦公室主任趙偉指出：“績(jī)效考核讓工作措施更詳細(xì)具體，考評(píng)方式更為方便快捷”。

（三）3.0版績(jī)效管理體系：管理型

2015年開始正式實(shí)施3.0版績(jī)效管理體系，進(jìn)一步發(fā)揮了“指揮棒”的作用。3.0版績(jī)效管理體系與傳統(tǒng)的考評(píng)或單純的目標(biāo)考核不同，其績(jī)效管理更加注重控制過程，關(guān)注管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。基于3.0版績(jī)效管理體系，全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)特別重視節(jié)點(diǎn)管理、日常監(jiān)控和督查督辦，改變了“年初簽訂責(zé)任狀、年底考核發(fā)獎(jiǎng)狀”的老套做法。稅務(wù)總局專門成立了績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，并要求各省稅務(wù)局參照總局模式建立健全領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制，既要注重整體設(shè)計(jì)，又要突出重點(diǎn)，分步實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。通過不懈努力，使績(jī)效管理工作從考評(píng)這一個(gè)環(huán)節(jié)拓展為管理各個(gè)環(huán)節(jié)全過程的績(jī)效管理。

稅務(wù)工作具有專業(yè)性較強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)性較高、基層工作繁重及工作成果可量化的特點(diǎn)。針對(duì)稅務(wù)工作的特點(diǎn)，3.0版績(jī)效管理體系能夠引導(dǎo)管理者在工作中貫穿績(jī)效管理的理念，用創(chuàng)新的思維去認(rèn)識(shí)問題，用科學(xué)的分析方法、工具來分析工作，用管理手段緊抓落實(shí)。

（四）4.0版績(jī)效管理體系：治理型

稅務(wù)部門業(yè)務(wù)同質(zhì)化、管理垂直化、手段信息化，為實(shí)施績(jī)效管理提供了有利的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。2016年起，稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系平滑升級(jí)為4.0版，引入了多元主體參與績(jī)效管理，省、市、縣三級(jí)稅務(wù)局分別結(jié)合實(shí)際，根據(jù)上級(jí)的績(jī)效指標(biāo)制訂考核下級(jí)及機(jī)關(guān)部門的績(jī)效指標(biāo)。

普金網(wǎng) http://004km.cn/

4.0版績(jī)效管理體系更為完備和成熟，其有六個(gè)主要特點(diǎn)：一是關(guān)鍵指標(biāo)突出，通過對(duì)指標(biāo)的合理調(diào)整，對(duì)黨中央、國(guó)務(wù)院重大的決策部署以及稅務(wù)總局的重點(diǎn)工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)了全面覆蓋，尤其是涵蓋了《深化國(guó)稅、地稅征管體制改革方案》中需要2016年啟動(dòng)或完成的任務(wù)；二是實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)調(diào)整，將中間重要涉稅事項(xiàng)，及時(shí)納入考評(píng)；三是優(yōu)化了加分減分項(xiàng)目；四是強(qiáng)化了分檔指標(biāo);五是提高了機(jī)考水平；六是制作了指標(biāo)模版，合理分解指標(biāo)。

4.0版績(jī)效管理體系實(shí)行司局個(gè)性指標(biāo)考評(píng)與領(lǐng)導(dǎo)批示相掛鉤，以及司局與省局之間的關(guān)聯(lián)考評(píng)。為了進(jìn)一步加強(qiáng)考評(píng)主體的多元性，實(shí)行督考合一，將中央及總局組織的督查督辦、審計(jì)監(jiān)察等監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的問題納入減分項(xiàng)目。通過實(shí)施全面的績(jī)效監(jiān)控，可以實(shí)現(xiàn)各級(jí)各部門的自我管理、自我評(píng)估，達(dá)到自我改進(jìn)和提高的效果。

通過多元主體的引入，4.0版績(jī)效管理體系將稅收現(xiàn)代化戰(zhàn)略目標(biāo)路線圖、時(shí)間表及責(zé)任書清晰地呈現(xiàn)在各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)及稅務(wù)工作人員面前，有利于引領(lǐng)我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)凝心聚力、抓好落實(shí)。

二、稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系的應(yīng)用成效

我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效管理取得了明顯的成效，新華社《瞭望》周刊、《國(guó)內(nèi)動(dòng)態(tài)清樣》等重要媒體都作過報(bào)道，在第十屆國(guó)際稅收征管論壇上得到了國(guó)外同行的積極評(píng)價(jià)。

稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系是部署任務(wù)的航標(biāo)、落實(shí)工作的抓手、評(píng)價(jià)效能的基準(zhǔn)，通過組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效“雙輪驅(qū)動(dòng)”、過程控制與結(jié)果運(yùn)用“動(dòng)真碰硬”，橫向到邊、縱向到底、任務(wù)到崗、責(zé)任到人的格局基本形成，為貫徹執(zhí)行中央決策部署、落實(shí)稅收改革發(fā)展重任提供了有力保障。稅務(wù)系統(tǒng)開展的績(jī)效管理工作具有高位推進(jìn)、上下聯(lián)動(dòng)、閉環(huán)運(yùn)行、自我更新的特點(diǎn)，在全國(guó)處于領(lǐng)先地位，是中央國(guó)家機(jī)關(guān)推行績(jī)效管理的成功典范。

（一）促進(jìn)了稅務(wù)重大改革和重大政策落實(shí)

稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理工作以服務(wù)于黨和國(guó)家工作大局為戰(zhàn)略導(dǎo)向，緊密圍繞并深入貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中和五中全會(huì)精神以及中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議精神，認(rèn)真落實(shí)《深化財(cái)稅體制改革總體方案》、《深化國(guó)稅、地稅征管體制改革方案》，堅(jiān)持將績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)了稅務(wù)重大改革決策部署的落實(shí)。所以說，稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理既是一次政府管理模式的創(chuàng)新，也是一項(xiàng)具有重要意義的深層次改革。從稅務(wù)系統(tǒng)1.0到4.0版本績(jī)效管理體系來看，其戰(zhàn)略理念、指標(biāo)體系及評(píng)估方法一直在不斷地創(chuàng)新和更新，徹底改變了稅務(wù)系統(tǒng)傳統(tǒng)的管理方式。在國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化背景和要求下，稅務(wù)系統(tǒng)通過推行績(jī)效管理積極落實(shí)中央簡(jiǎn)政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)改革等政策方針，取得了顯著的成效。

（二）提升了稅務(wù)系統(tǒng)行政效能

稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理保障了日常工作的整體性及互動(dòng)性，促進(jìn)了工作目標(biāo)的落實(shí)。通過將目標(biāo)任務(wù)的層層分解，落實(shí)到各個(gè)部門、基層及具體的崗位，落實(shí)到每位稅務(wù)人員，考評(píng)部門通過對(duì)績(jī)效客觀公正的評(píng)價(jià)，能夠全面地掌握日常每項(xiàng)工作的運(yùn)轉(zhuǎn)狀況。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在績(jī)效普金網(wǎng) http://004km.cn/

管理剛剛?cè)嫱菩械碾A段，遼寧全省國(guó)稅稅務(wù)登記完整率由96%上升到99.83%，差錯(cuò)率由0.22%減少到0.03%，錯(cuò)誤數(shù)據(jù)改正率由不足80%上升至99.91%。因此，稅務(wù)部門績(jī)效管理對(duì)于基層單位更好地完成上級(jí)確立的目標(biāo)、增強(qiáng)稅收管理能力和水平具有促進(jìn)作用。

稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理加強(qiáng)了各部門間的溝通，促進(jìn)了決策的科學(xué)化和民主化。在績(jī)效管理指標(biāo)制定過程中，為了制定合理準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，各級(jí)績(jī)效辦、考評(píng)部門與被考評(píng)部門需要進(jìn)行廣泛的溝通交流，從而增進(jìn)了工作聯(lián)系；在考評(píng)過程中也存在有效的溝通反饋機(jī)制，考核部門在信息系統(tǒng)中將考評(píng)結(jié)果予以公示，將在第一檔的單位立為標(biāo)桿，同時(shí)對(duì)在最后一檔的工作單位提出工作改進(jìn)建議。良好的溝通極大地推進(jìn)了日常工作的效率和質(zhì)量，并使決策更加科學(xué)和民主。

稅務(wù)系統(tǒng)推行績(jī)效管理對(duì)于提高稅收工作的執(zhí)行力以及推動(dòng)工作創(chuàng)新等都具有積極的促進(jìn)作用，切實(shí)提高了日常工作水平和質(zhì)量，有效提升了稅務(wù)系統(tǒng)的行政效能。

（三）推進(jìn)了稅收現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展

績(jī)效管理的推進(jìn)與落實(shí)也促進(jìn)了稅收的現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展。稅收治理現(xiàn)代化是稅收治理體系和治理能力現(xiàn)代化的簡(jiǎn)稱，也是國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要組成部分。黨的十八屆三中全會(huì)將財(cái)政定位為國(guó)家治理的基礎(chǔ)及重要支柱，科學(xué)的財(cái)稅體制是優(yōu)化資源配置、促進(jìn)社會(huì)公平、維護(hù)市場(chǎng)統(tǒng)一、實(shí)現(xiàn)國(guó)家長(zhǎng)治久安的制度保障。因此，到2020年的未來幾年是我國(guó)進(jìn)一步全面實(shí)現(xiàn)國(guó)家治理體系、治理能力現(xiàn)代化的關(guān)鍵時(shí)期，財(cái)稅改革必須要成為重要的載體及戰(zhàn)略突破口。

為了建立完備的績(jī)效管理機(jī)制、匹配國(guó)家的現(xiàn)代化進(jìn)程，國(guó)家稅務(wù)總局在準(zhǔn)備階段制定了多項(xiàng)制度與規(guī)則，其中包括《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的意見》、3個(gè)管理《辦法》與4個(gè)《細(xì)則》，各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)也制定了符合本單位工作實(shí)際的制度辦法。全系統(tǒng)從基本制度到具體辦法、從一般規(guī)定到特別規(guī)定、從長(zhǎng)效機(jī)制到規(guī)則、從組織績(jī)效辦法及細(xì)則到個(gè)人績(jī)效辦法及細(xì)則、從績(jī)效考評(píng)規(guī)則到結(jié)果運(yùn)用辦法等諸方面、多層次構(gòu)建起了績(jī)效管理的制度框架。

稅務(wù)績(jī)效管理體系構(gòu)筑了“績(jī)效管理有目標(biāo)、目標(biāo)執(zhí)行有監(jiān)控、執(zhí)行情況有考評(píng)、考評(píng)結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有運(yùn)用”的管理閉環(huán)，形成了完備的制度體系。為稅務(wù)機(jī)關(guān)推行績(jī)效管理提供了科學(xué)的制度規(guī)范，確保了稅務(wù)績(jī)效管理和業(yè)務(wù)工作的融合，促進(jìn)了稅務(wù)機(jī)關(guān)增強(qiáng)法治觀念和制度意識(shí)，強(qiáng)化了動(dòng)態(tài)管理和協(xié)同管理，著實(shí)提高了稅收管理的現(xiàn)代化水平。

（四）激發(fā)了稅務(wù)部門干部隊(duì)伍活力

首先，績(jī)效管理促使干部改良作風(fēng)，引導(dǎo)積極的工作方向。績(jī)效管理工作具有較強(qiáng)的導(dǎo)向、激勵(lì)和約束作用，有效推動(dòng)了各項(xiàng)稅收工作，使全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)上下隊(duì)伍風(fēng)貌發(fā)生了明顯變化，形成了務(wù)實(shí)奮進(jìn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍。從年初工作的布局開始，領(lǐng)導(dǎo)要將稅收工作和績(jī)效管理融合在一起，抓好工作促進(jìn)落實(shí)；在年中工作推進(jìn)中，要督查督辦，整改問題，多層次地推進(jìn)工作的落實(shí)與提升；在工作評(píng)價(jià)中，要注重考評(píng)的整體與部分相結(jié)合，全面與重點(diǎn)相結(jié)合，增強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的公信度。通過考評(píng)制度的保障，督促領(lǐng)導(dǎo)干部切實(shí)抓工作、抓落實(shí)，樹立了擔(dān)當(dāng)作為的導(dǎo)向。

普金網(wǎng) http://004km.cn/

其次，績(jī)效管理為稅務(wù)系統(tǒng)帶來了奮發(fā)進(jìn)取、積極向上的正能量，為干部提供了展示才華的舞臺(tái)。通過班子考評(píng)的強(qiáng)化，將領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效全面掛鉤，用績(jī)效考評(píng)的量化來評(píng)價(jià)干部表現(xiàn)，然后運(yùn)用于干部的培養(yǎng)、選拔使用與評(píng)先選優(yōu)，讓廣大稅務(wù)人員工作有目標(biāo)、心里有壓力、肩上有責(zé)任、思想有動(dòng)力。通過考核評(píng)比及合理的結(jié)果運(yùn)用，增強(qiáng)了干部職工的工作熱情，有利于在全系統(tǒng)樹立愛崗敬業(yè)的模范標(biāo)桿，激發(fā)稅務(wù)人員奮發(fā)向上的進(jìn)取精神。

再次，績(jī)效管理有利于促進(jìn)稅務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的發(fā)展提升。隨著時(shí)代的進(jìn)步，面對(duì)新的環(huán)境與發(fā)展要求，考評(píng)體系及指標(biāo)不斷更新完善，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部也提出了新的要求，領(lǐng)導(dǎo)干部需要不斷學(xué)習(xí)來適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。通過將工作創(chuàng)新納入考評(píng)，激發(fā)了創(chuàng)新管理的活力，職工干部更愿意潛心學(xué)習(xí)、優(yōu)化服務(wù)、規(guī)范管理、奮勇爭(zhēng)先。

各單位在“互聯(lián)網(wǎng)+稅務(wù)”創(chuàng)新創(chuàng)造、推廣“銀稅互動(dòng)”、落實(shí)支持上海自貿(mào)區(qū)發(fā)展“辦稅一網(wǎng)通”、推行增值稅發(fā)票管理系統(tǒng)升級(jí)版和落實(shí)納稅服務(wù)規(guī)范、稅收征管規(guī)范、出口退稅規(guī)范、國(guó)地稅合作規(guī)范等方面亮點(diǎn)紛呈，觸發(fā)了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)新引擎，“銀稅互動(dòng)”等一些創(chuàng)新舉措得到了國(guó)務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志的批示肯定。因此，稅務(wù)部門施行績(jī)效管理，對(duì)于激發(fā)隊(duì)伍熱情、增強(qiáng)工作活力、完善工作方法以及提高工作效率等方面有著重要意義。

（五）樹立了稅務(wù)部門服務(wù)型政府形象

黨的十八屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中明確提出了政府績(jī)效改革的要求，提出了改革的方向，要“嚴(yán)格績(jī)效管理、突出責(zé)任落實(shí)、確保權(quán)責(zé)一致”，促進(jìn)政府由追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型政府。

建設(shè)服務(wù)性政府，對(duì)于政府的行政理念、能力、方式以及水平均提出了更高、更新的要求。服務(wù)型政府要求政府將公共服務(wù)供給置于政府職能工作的中心，滿足公眾的公共服務(wù)需求，提升公共服務(wù)滿意度。稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與推進(jìn)落實(shí)，促進(jìn)了稅務(wù)機(jī)關(guān)提升站位，落實(shí)中央部署的各項(xiàng)工作，積極服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的大局，樹立了稅務(wù)部門良好的政府形象。如2015年稅務(wù)部門得到了國(guó)務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志的表揚(yáng)二十余次，同時(shí)得到了人民日?qǐng)?bào)及中央電視臺(tái)的工作亮點(diǎn)報(bào)道。

稅務(wù)部門堅(jiān)持績(jī)效管理的顧客導(dǎo)向，通過“便民辦稅春風(fēng)行動(dòng)”及“簡(jiǎn)政放權(quán)”等工作力度的加強(qiáng)，提供優(yōu)質(zhì)便捷的納稅服務(wù)，贏得了納稅人的認(rèn)可和廣泛贊譽(yù)。如圍繞“春風(fēng)行動(dòng)”績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)及營(yíng)造良好的服務(wù)環(huán)境建設(shè)目標(biāo)，將基層稅務(wù)局打造成為直面納稅人服務(wù)的實(shí)體，有效地解決了納稅人辦稅難、辦稅慢、辦稅遠(yuǎn)的問題。

在2015年第三方機(jī)構(gòu)開展的納稅人滿意度調(diào)查中，有91.25%和87.66%的納稅人認(rèn)為國(guó)稅、地稅部門工作總體水平較2014年有所提高，國(guó)稅、地稅部門滿意度專項(xiàng)調(diào)查綜合得分比上年分別提高3.72分和3.65分。大眾的認(rèn)可充分地說明了稅務(wù)部門績(jī)效管理在提升服務(wù)型政府形象中的重要作用。

稅務(wù)部門績(jī)效管理培育了積極的行政文化，這是塑造服務(wù)型政府形象不可或缺的因素。為了更好地推進(jìn)績(jī)效管理，各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)深刻挖掘績(jī)效管理的核心價(jià)值觀念，通過多種形式開展績(jī)效培訓(xùn)、宣傳宣講，建立多個(gè)文化示范點(diǎn)、文化長(zhǎng)廊，開展多種形式的活動(dòng)如演講比普金網(wǎng) http://004km.cn/

賽、辯論賽等。多種活動(dòng)不僅調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，更促進(jìn)了最大程度的價(jià)值認(rèn)同，提高了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，營(yíng)造了良好的講求績(jī)效的工作氛圍，促進(jìn)了政府部門工作人員增強(qiáng)自身服務(wù)意識(shí)，更好地為人民服務(wù)。稅務(wù)部門績(jī)效管理服務(wù)于黨和國(guó)家工作大局，對(duì)于樹立稅務(wù)部門服務(wù)型政府的良好形象有著積極作用。

三、稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系的特色

稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理在實(shí)踐中不斷發(fā)展完善，目前已經(jīng)形成了一套符合稅務(wù)部門實(shí)際、體現(xiàn)稅務(wù)行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效管理體系，通過不斷地改進(jìn)與創(chuàng)新，可以促進(jìn)績(jī)效管理更加成熟定型，形成稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系的特色，為我國(guó)的行政管理方式創(chuàng)新提供了有益探索。

（一）頂層設(shè)計(jì)與基層探索相統(tǒng)籌

我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)管理體制垂直化、業(yè)務(wù)同質(zhì)化、技術(shù)手段信息化和點(diǎn)多、線長(zhǎng)、面廣、隊(duì)伍龐大的特點(diǎn)，決定了稅務(wù)績(jī)效管理必須堅(jiān)持加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)與鼓勵(lì)基層探索相結(jié)合。鑒于此，在稅務(wù)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和推進(jìn)落實(shí)過程中，一直堅(jiān)持注重重點(diǎn)突破，整體推進(jìn)，從全局出發(fā)，明確工作重點(diǎn)，正確處理考評(píng)單位與被考評(píng)單位的關(guān)系，明確工作重點(diǎn)及優(yōu)先順序。

通過制定稅收戰(zhàn)略規(guī)劃及按計(jì)劃分解成考評(píng)指標(biāo)，形成了“戰(zhàn)略——目標(biāo)——執(zhí)行——考評(píng)——改進(jìn)”的完整鏈條，使落實(shí)各項(xiàng)重大目標(biāo)任務(wù)的路線圖、時(shí)間表、責(zé)任書清晰地展現(xiàn)在各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)和廣大稅務(wù)干部面前，更好地引領(lǐng)全國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)凝心聚力、持之以恒地抓好落實(shí)。

此舉有利于促進(jìn)稅收改革的落地，比如：稅務(wù)部門2016年承擔(dān)的重大改革任務(wù)是全面推開營(yíng)改增試點(diǎn)，工作涉及到一千多萬納稅人，影響大、時(shí)間緊且任務(wù)重，但通過對(duì)該項(xiàng)工作的專項(xiàng)考評(píng)，稅務(wù)機(jī)關(guān)各級(jí)、各部門、各崗位逐級(jí)逐項(xiàng)明確具體工作任務(wù)，通過不間斷地巡回督查與落實(shí)，促進(jìn)稅務(wù)與納稅人之間、國(guó)地稅與財(cái)政部門等機(jī)構(gòu)以及國(guó)稅與地稅內(nèi)部之間實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)對(duì)接，保障了改革工作的高效率完成。

作為單一制國(guó)家，我國(guó)行政體制具有高度的一致性，國(guó)家的指導(dǎo)性制度政策，促進(jìn)了試點(diǎn)工作的理念、目標(biāo)及定位的規(guī)范。通過總局頂層設(shè)計(jì)基本制度，將設(shè)立的長(zhǎng)期目標(biāo)與任務(wù)相結(jié)合來設(shè)立考評(píng)指標(biāo)，在統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上分級(jí)管理，促進(jìn)統(tǒng)分結(jié)合、聯(lián)動(dòng)協(xié)調(diào)，同時(shí)發(fā)揮各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)自主創(chuàng)新的積極性，使績(jī)效考核管理不斷完善，形成了上下級(jí)良性互動(dòng)和統(tǒng)籌優(yōu)化的良好局面。

（二）持續(xù)性制度創(chuàng)新

源自西方制度基本框架內(nèi)的政府績(jī)效管理有著深刻的社會(huì)背景及內(nèi)置的價(jià)值導(dǎo)向，作為政府管理方式創(chuàng)新的一種手段,它貫穿了公共責(zé)任與顧客至上的管理理念，強(qiáng)化公共服務(wù)的結(jié)果導(dǎo)向，在追求經(jīng)濟(jì)、效率、效果的基礎(chǔ)上，全面回應(yīng)公民訴求，即凸現(xiàn)所謂“公平性”。我國(guó)從1993年開始才有相關(guān)學(xué)術(shù)研究成果出版，此后關(guān)于政府績(jī)效管理的研究成果數(shù)量呈上升趨勢(shì),特別是2003年至2012年間的研究成果增勢(shì)較大,其研究成果總量占1993年以來研究成果的98%以上。

普金網(wǎng) http://004km.cn/

稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系不僅是一次偉大的改革實(shí)踐，也是制度上的持續(xù)創(chuàng)新。黨的十八屆三中全會(huì)決定指出，“市場(chǎng)決定資源配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一般規(guī)律，健全社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制必須遵循這條規(guī)律”。為了推進(jìn)績(jī)效管理體系的貫徹執(zhí)行和不斷創(chuàng)新，國(guó)家稅務(wù)總局制定了“一年試運(yùn)行、兩年見成效、三年創(chuàng)品牌”的規(guī)劃。

2014年為“績(jī)效啟動(dòng)年”，上線運(yùn)行績(jī)效管理信息系統(tǒng)，建立了績(jī)效管理的制度框架，有利于充分發(fā)現(xiàn)問題，有效積累經(jīng)驗(yàn)，為正式實(shí)施績(jī)效管理、考評(píng)及結(jié)果運(yùn)用奠定了基礎(chǔ)；2015年為“績(jī)效推進(jìn)年”，主要結(jié)合各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)崗責(zé)體系建設(shè)，進(jìn)一步完善績(jī)效管理制度，優(yōu)化考評(píng)指標(biāo)體系，升級(jí)改進(jìn)信息系統(tǒng)，全面推進(jìn)縱向到底、橫向到邊的各層級(jí)績(jī)效管理，總局、省局、市局、縣局四級(jí)聯(lián)動(dòng)，努力做到管理科學(xué)、措施完善、手段先進(jìn)、運(yùn)行高效；2016年為“績(jī)效提升年”，主要促進(jìn)績(jī)效管理體系更加完備、制度機(jī)制運(yùn)行更加穩(wěn)健，加強(qiáng)實(shí)踐創(chuàng)新和理論研究，努力創(chuàng)建富于稅務(wù)特色、具有示范效應(yīng)、發(fā)揮引領(lǐng)作用的政府績(jī)效管理模式。

此外，完善的溝通機(jī)制促進(jìn)了稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)與創(chuàng)新?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和主線，它貫穿于績(jī)效管理工作始終，滲透于績(jī)效管理各環(huán)節(jié)，是區(qū)別于傳統(tǒng)考核的重要標(biāo)志。在稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系推行過程中，上下級(jí)和同級(jí)別之間溝通充分，有利于形成工作共識(shí)和價(jià)值認(rèn)同，在確保績(jī)效管理工作良性運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)，也促進(jìn)了績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新。

稅務(wù)部門的績(jī)效管理制度，有利于從廣度和深度上推進(jìn)市場(chǎng)化改革，推動(dòng)資源配置依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格、市場(chǎng)規(guī)則、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)效率最大化和效益的最大化，這項(xiàng)制度的創(chuàng)新有利于促進(jìn)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度更加完善，更好地服務(wù)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展。

（三）管人與治事統(tǒng)一

稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系堅(jiān)持管人與治事的統(tǒng)一，有效解決了干部不作為等問題。稅務(wù)系統(tǒng)人員承擔(dān)著依據(jù)稅收法律法規(guī)向納稅人征收稅款等職責(zé)，其行政執(zhí)法等效率與質(zhì)量既影響著國(guó)家利益，又會(huì)對(duì)納稅人的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境等產(chǎn)生不可低估的影響。稅務(wù)系統(tǒng)的工作有一定的特殊性，易產(chǎn)生工作倦怠和發(fā)生職務(wù)犯罪。

為了更好地促進(jìn)管人與治事的統(tǒng)一，稅務(wù)總局提出了要在2020年基本實(shí)現(xiàn)稅收現(xiàn)代化的目標(biāo)，建立完備規(guī)范的稅法體系、成熟定型的稅制體系、優(yōu)質(zhì)便捷的服務(wù)體系、科學(xué)嚴(yán)密的征管體系、穩(wěn)固強(qiáng)大的信息體系和高效清廉的組織體系。因此，稅務(wù)機(jī)關(guān)在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)把此“六大體系”作為主要目標(biāo)設(shè)置成為一級(jí)指標(biāo)，二級(jí)指標(biāo)根據(jù)此核心內(nèi)涵來設(shè)置，將戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)際工作任務(wù)緊密結(jié)合，切實(shí)有效解決了干部不作為的問題。

績(jī)效管理體系的不斷探索創(chuàng)新，促進(jìn)了稅務(wù)系統(tǒng)工作作風(fēng)的進(jìn)一步改善，增強(qiáng)了干部職工的緊迫感、責(zé)任感和使命感。在稅務(wù)系統(tǒng)中，不斷縮短與目標(biāo)的差距、講求績(jī)效已經(jīng)成為一種文化自覺，這種組織文化也正不斷促進(jìn)著稅務(wù)績(jī)效管理體系的持續(xù)創(chuàng)新。

（四）結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向統(tǒng)一

普金網(wǎng) http://004km.cn/

績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)出是績(jī)效管理的重要部分，是加強(qiáng)管理、改進(jìn)工作的重要依據(jù)。全面合理地運(yùn)用考評(píng)結(jié)果，是保證績(jī)效管理時(shí)效性和權(quán)威性的關(guān)鍵。堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的統(tǒng)一，可以促進(jìn)績(jī)效管理的導(dǎo)向及激勵(lì)作用最大化。稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)要以最終的服務(wù)效果和社會(huì)效益為導(dǎo)向，同時(shí)也注重對(duì)組織的創(chuàng)新能力、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、行動(dòng)計(jì)劃等能力和過程的考核。

在稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系中，將考評(píng)的結(jié)果與評(píng)選優(yōu)秀、先進(jìn)公務(wù)員和干部的培養(yǎng)、選拔與任用等緊密掛鉤?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果能夠呈現(xiàn)出不同被考評(píng)者間的差距，避免“干與不干”、“干多干少”、“干好干壞”一個(gè)樣的狀況，充分調(diào)動(dòng)了稅務(wù)隊(duì)伍干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，切實(shí)維護(hù)了績(jī)效管理的公正性。通過確定崗位目標(biāo)責(zé)任制、搭建績(jī)效評(píng)估考核制度平臺(tái)、稅收行政管理責(zé)任制等措施，實(shí)現(xiàn)了結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的統(tǒng)一，有效提高了稅務(wù)機(jī)關(guān)的工作效率。只有切實(shí)將結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向相統(tǒng)一，才能夠增強(qiáng)績(jī)效考核對(duì)于工作及管理的權(quán)威性和影響力。

（五）績(jī)效管理技術(shù)方法不斷優(yōu)化

稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系的實(shí)施也是績(jī)效管理技術(shù)方法不斷優(yōu)化提升的過程。一方面，稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系注重考核指標(biāo)的科學(xué)設(shè)定，以實(shí)際問題的解決為導(dǎo)向確立考評(píng)目標(biāo)，做到了考評(píng)結(jié)果的客觀公正和科學(xué)合理，同時(shí)注重對(duì)考評(píng)過程的管理，確保了績(jī)效管理工作流程以及運(yùn)行機(jī)制的規(guī)范、考評(píng)數(shù)據(jù)及信息的完整準(zhǔn)確以及考評(píng)方式的合理選用。

另一方面，稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系注重強(qiáng)化科技支撐，通過現(xiàn)代科技手段的運(yùn)用，不斷促進(jìn)管理技術(shù)方法的優(yōu)化設(shè)計(jì)，促進(jìn)了績(jī)效管理的信息化發(fā)展。稅務(wù)總局開發(fā)并運(yùn)行了績(jī)效管理信息系統(tǒng)，各級(jí)各部門均把該系統(tǒng)與稅務(wù)綜合辦公信息系統(tǒng)、稅收綜合征管信息系統(tǒng)等有機(jī)銜接，通過實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)考評(píng)等新技術(shù)方法的深度利用，切實(shí)增強(qiáng)了績(jī)效管理的公正性及透明度。

縱觀全球，其他國(guó)家的稅務(wù)部門也在不斷探索績(jī)效管理的途徑，從最初的以節(jié)約財(cái)政開支為目的，發(fā)展為對(duì)于政府的全方位考察，而且其考核的內(nèi)容也在不斷擴(kuò)大，考核工具更是不斷完善。如美國(guó)國(guó)內(nèi)收入局應(yīng)用的平衡測(cè)評(píng)體系、澳大利亞稅務(wù)局的績(jī)效測(cè)評(píng)體系，通過實(shí)行績(jī)效財(cái)政預(yù)算，來促進(jìn)公共行政部門有效使用和管理各種資源。我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系在借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，結(jié)合我國(guó)國(guó)情進(jìn)行了有針對(duì)性的創(chuàng)新，無論在理論還是實(shí)踐上都取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。

綜上所述，從最初的1.0版績(jī)效管理體系到現(xiàn)在的4.0版績(jī)效管理體系，稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理方法不斷改進(jìn)，考評(píng)制度不斷完善，考評(píng)環(huán)節(jié)不斷拓展，參與主體不斷豐富，得到了各級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)的支持和認(rèn)可，基于該體系所推行的績(jī)效管理工作成效顯著。稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系的主要特色在于持續(xù)改進(jìn)和不斷創(chuàng)新，使我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)的績(jī)效管理理論和實(shí)踐得到了不斷完善和提升，為政府部門實(shí)施績(jī)效管理提供了成熟的方法和路徑。

稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，為推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化及服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理工作在全國(guó)處于領(lǐng)先地位，是中央國(guó)家機(jī)關(guān)推行績(jī)效管理的成功典范，對(duì)各地各部門開展績(jī)效管理探索具有重要的借鑒意義。