第一篇：10年績效管理體系自查報(bào)告

2010年績效管理體系自查報(bào)告范文

績效管理是一套系統(tǒng)的管理活動(dòng)過程，它將組織的個(gè)體活動(dòng)與組織的整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行績效管理的過程，其目的是引導(dǎo)組織中個(gè)體工作與組織目標(biāo)趨同發(fā)展。如何通過績效管理，有效地促進(jìn)了組織目標(biāo)的優(yōu)化，推動(dòng)績效管理體系建設(shè)，是一個(gè)值得探索研究的課題。

一、地稅部門績效管理體系建設(shè)中存在的問題

（一）部門考核目標(biāo)與地稅管理組織整體目標(biāo)的斷裂。組織的績效評估實(shí)際上是一個(gè)包括組織績效評估和各項(xiàng)員工績效評估在內(nèi)的具有層級結(jié)構(gòu)的評估體

系，無論是哪個(gè)層次上的績效評估，都應(yīng)該圍繞著實(shí)現(xiàn)稅收管理組織整體目標(biāo)而設(shè)計(jì)。在績效管理過程中，能否將組織整體目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位個(gè)體身上，促使每一個(gè)體都為組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，是保證組織整體目標(biāo)有效實(shí)施的關(guān)鍵。而在實(shí)際考核中，內(nèi)部指標(biāo)的設(shè)定沒有注意同組織整體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，各指標(biāo)只是局限在內(nèi)部職能的單純履職上，解決的是干了什么，而忽略了為什么干的問題，即干的效果。干部個(gè)體履職考量的是近期目標(biāo)，與組織的整體目標(biāo)缺乏整合。

（二）績效指標(biāo)定量考核與定性考核目標(biāo)的斷裂。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是評估中的一個(gè)重要的、同時(shí)也是一個(gè)較難解決的問題。地稅部門在實(shí)施績效評估過程中過多地注重借鑒引用企業(yè)的可量化、可測評的指標(biāo)體系，與組織整體績效計(jì)劃缺乏有效結(jié)合，誤導(dǎo)個(gè)體行為導(dǎo)向。久而久之造成地稅部門整體的組織目標(biāo)扭曲，形成了“執(zhí)法就是

辦案、管理就是收稅、服務(wù)就是培訓(xùn)”，在工作中往往只追求短期績效而忽略長期績效。

（三）條條考核與塊塊考核的斷裂。所謂條條考核是指部門條線的業(yè)務(wù)考核。在部門考核中由于上級條線考核的經(jīng)常性和對日常工作指導(dǎo)監(jiān)督的力度大，致使考核中條條考核權(quán)重較大，塊塊考核權(quán)重較小。如地稅部門在推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用等，很少列入考核指標(biāo)評估。

（四）考核結(jié)果與績效改進(jìn)的斷裂?？茖W(xué)的績效考核是通過雙向不斷溝通形成的循環(huán)系統(tǒng)，以達(dá)到績效在循環(huán)中的不斷提升。而目前的考核體系，多是采用上對下、或外對內(nèi)的單向考核，考核結(jié)果僅僅作為對下級優(yōu)劣的判斷及階段性獎(jiǎng)懲的運(yùn)用上。評估定位模糊，績效考核的薄弱環(huán)節(jié)改進(jìn)沒有跟進(jìn)。這種單向的、斷裂的、非閉合的體系，削弱了績效考核的激勵(lì)、推進(jìn)提升工作的功能。部門的績效與干部的個(gè)體績效優(yōu)劣的非

關(guān)聯(lián)性，還使得個(gè)體的績效考核功利色彩加重，個(gè)體將注意力集中放在如何避免犯“規(guī)”被罰，而非努力提高工作績效上。加之評估方法不完善、評估結(jié)果不準(zhǔn)確，使個(gè)體對評估產(chǎn)生抵觸。

二、地稅績效管理體系建設(shè)中存在問題的原因

（一）目標(biāo)的多元性。地稅部門組織目標(biāo)的多元性，決定了在建立績效管理體系中，對多元性的考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的排序受到多種因素的影響，不能充分體現(xiàn)公平、公正和均衡性。從執(zhí)法力度的社會(huì)期望值來看，存在著雙重標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)各界在求發(fā)展的時(shí)候，總是有相當(dāng)部分層面希望地稅部門在在日常監(jiān)管中減少檢查，在企業(yè)違規(guī)時(shí)減輕處罰；但在看到偷逃稅款嚴(yán)重或納稅人合法權(quán)益受到侵害的時(shí)候，又希望地稅部門作為依法治稅?！斑@種多元價(jià)值取向的存在，增大了考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立難度，必然帶來地稅部門內(nèi)部的管理者以及外部的有關(guān)組織和人員對政府績效所體現(xiàn)

價(jià)值的不同認(rèn)識(shí)。

（二）產(chǎn)出的特殊性。服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和服務(wù)納稅人是地稅部門為社會(huì)所提供的公共服務(wù)，維護(hù)經(jīng)濟(jì)和稅收秩序是地稅部門為社會(huì)提供的公共產(chǎn)品。因此，地稅部門的產(chǎn)出大多數(shù)為無形的、不可量化的非物質(zhì)產(chǎn)品，工作效能必然滯后于社會(huì)效果，因而難以度量，難以形成精確的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）工作效果的人為性。地稅部門不能像企業(yè)那樣依靠機(jī)器制造“標(biāo)準(zhǔn)化”產(chǎn)品，其各項(xiàng)工作都要靠具體的人去執(zhí)行和完成，工作效果與執(zhí)行者人為因素關(guān)聯(lián)度極大。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，地稅部門現(xiàn)涉及的法律法規(guī)、部門規(guī)章達(dá)200多部，不僅面臨著同一案件依據(jù)同一法規(guī)有著彈性和自由裁量權(quán)，而且同一違法行為還可以引用不同的法規(guī)進(jìn)行處理的問題，因而勢必造成對該績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)化程度低，質(zhì)量的好壞難以準(zhǔn)確、精確地評估。

（四）評估信息的稀缺性?？冃У?/p>

評估從某種角度上講是一個(gè)信息的搜集、篩選和加工過程，這就決定了其有效性直接取決于信息傳輸過程的數(shù)量和質(zhì)量。由于地稅部門與執(zhí)法工作的受益者存在著管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，而不是企業(yè)產(chǎn)品交換中以物換物的交換關(guān)系，因而，評估信息的反饋渠道少，信息溝通中容易出現(xiàn)噪音。同時(shí)，內(nèi)部評估體系的分割，直接影響考核的價(jià)值取向，難以形成準(zhǔn)確的績效反映，更談不上工作績效的改進(jìn)。

三、優(yōu)化地稅部門績效管理體系的思考

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，稅收工作面臨的要求越來越高，肩負(fù)的責(zé)任也越來越大，社會(huì)和政府對稅務(wù)部門期望值也越來越高。盡快走出績效考核的誤區(qū)，優(yōu)化績效管理體系，推進(jìn)“三型”地稅建設(shè)，實(shí)現(xiàn)地稅部12全文查看

第二篇：2010年績效管理體系自查報(bào)告

績效管理是一套系統(tǒng)的管理活動(dòng)過程，它將組織的個(gè)體活動(dòng)與組織的整體目標(biāo)聯(lián)系在一起，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行績效管理的過程，其目的是引導(dǎo)組織中個(gè)體工作與組織目標(biāo)趨同發(fā)展。如何通過績效管理，有效地促進(jìn)了組織目標(biāo)的優(yōu)化，推動(dòng)績效管理體系建設(shè)，是一個(gè)值得探索研究的課題。

一、地稅部門績效管理體系建設(shè)中存在的問題

（一）部門考核目標(biāo)與地稅管理組織整體目標(biāo)的斷裂。組織的績效評估實(shí)際上是一個(gè)包括組織績效評估和各項(xiàng)員工績效評估在內(nèi)的具有層級結(jié)構(gòu)的評估體系，無論是哪個(gè)層次上的績效評估，都應(yīng)該圍繞著實(shí)現(xiàn)稅收管理組織整體目標(biāo)而設(shè)計(jì)。在績效管理過程中，能否將組織整體目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位個(gè)體身上，促使每一個(gè)體都為組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，是保證組織整體目標(biāo)有效實(shí)施的關(guān)鍵。而在實(shí)際考核中，內(nèi)部指標(biāo)的設(shè)定沒有注意同組織整體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，各指標(biāo)只是局限在內(nèi)部職能的單純履職上，解決的是干了什么，而忽略了為什么干的問題，即干的效果。干部個(gè)體履職考量的是近期目標(biāo)，與組織的整體目標(biāo)缺乏整合。

（二）績效指標(biāo)定量考核與定性考核目標(biāo)的斷裂。選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是評估中的一個(gè)重要的、同時(shí)也是一個(gè)較難解決的問題。地稅部門在實(shí)施績效評估過程中過多地注重借鑒引用企業(yè)的可量化、可測評的指標(biāo)體系，與組織整體績效計(jì)劃缺乏有效結(jié)合，誤導(dǎo)個(gè)體行為導(dǎo)向。久而久之造成地稅部門整體的組織目標(biāo)扭曲，形成了“執(zhí)法就是辦案、管理就是收稅、服務(wù)就是培訓(xùn)”，在工作中往往只追求短期績效而忽略長期績效。

（三）條條考核與塊塊考核的斷裂。所謂條條考核是指部門條線的業(yè)務(wù)考核。在部門考核中由于上級條線考核的經(jīng)常性和對日常工作指導(dǎo)監(jiān)督的力度大，致使考核中條條考核權(quán)重較大，塊塊考核權(quán)重較小。如地稅部門在推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用等，很少列入考核指標(biāo)評估。

（四）考核結(jié)果與績效改進(jìn)的斷裂?？茖W(xué)的績效考核是通過雙向不斷溝通形成的循環(huán)系統(tǒng)，以達(dá)到績效在循環(huán)中的不斷提升。而目前的考核體系，多是采用上對下、或外對內(nèi)的單向考核，考核結(jié)果僅僅作為對下級優(yōu)劣的判斷及階段性獎(jiǎng)懲的運(yùn)用上。評估定位模糊，績效考核的薄弱環(huán)節(jié)改進(jìn)沒有跟進(jìn)。這種單向的、斷裂的、非閉合的體系，削弱了績效考核的激勵(lì)、推進(jìn)提升工作的功能。部門的績效與干部的個(gè)體績效優(yōu)劣的非關(guān)聯(lián)性，還使得個(gè)體的績效考核功利色彩加重，個(gè)體將注意力集中放在如何避免犯“規(guī)”被罰，而非努力提高工作績效上。加之評估方法不完善、評估結(jié)果不準(zhǔn)確，使個(gè)體對評估產(chǎn)生抵觸。

二、地稅績效管理體系建設(shè)中存在問題的原因

（一）目標(biāo)的多元性。地稅部門組織目標(biāo)的多元性，決定了在建立績效管理體系中，對多元性的考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的排序受到多種因素的影響，不能充分體現(xiàn)公平、公正和均衡性。從執(zhí)法力度的社會(huì)期望值來看，存在著雙重標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)各界在求發(fā)展的時(shí)候，總是有相當(dāng)部分層面希望地稅部門在在日常監(jiān)管中減少檢查，在企業(yè)違規(guī)時(shí)減輕處罰；但在看到偷逃稅款嚴(yán)重或納稅人合法權(quán)益受到侵害的時(shí)候，又希望地稅部門作為依法治稅?！斑@種多元價(jià)值取向的存在，增大了考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立難度，必然帶來地稅部門內(nèi)部的管理者以及外部的有關(guān)組織和人員對政府績效所體現(xiàn)價(jià)值的不同認(rèn)識(shí)。

（二）產(chǎn)出的特殊性。服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和服務(wù)納稅人是地稅部門為社會(huì)所提供的公共服務(wù)，維護(hù)經(jīng)濟(jì)和稅收秩序是地稅部門為社會(huì)提供的公共產(chǎn)品。因此，地稅部門的產(chǎn)出大多數(shù)為無形的、不可量化的非物質(zhì)產(chǎn)品，工作效能必然滯后于社會(huì)效果，因而難以度量，難以形成精確的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）工作效果的人為性。地稅部門不能像企業(yè)那樣依靠機(jī)器制造“標(biāo)準(zhǔn)化”產(chǎn)品，其各項(xiàng)工作都要靠具體的人去執(zhí)行和完成，工作效果與執(zhí)行者人為因素關(guān)聯(lián)度極大。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，地稅部門現(xiàn)涉及的法律法規(guī)、部門規(guī)章達(dá)200多部，不僅面臨著同一案件依據(jù)同一法規(guī)有著彈性和自由裁量權(quán)，而且同一違法行為還可以引用不同的法規(guī)進(jìn)行處理的問題，因而勢必造成對該績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)化程度低，質(zhì)量的好壞難以準(zhǔn)確、精確地評估。

（四）評估信息的稀缺性?？冃У脑u估從某種角度上講是一個(gè)信息的搜集、篩選和加工過程，這就決定了其有效性直接取決于信息傳輸過程的數(shù)量和質(zhì)量。由于地稅部門與執(zhí)法工作的受益者存在著管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，而不是企業(yè)產(chǎn)品交換中以物換物的交換關(guān)系，因而，評估信息的反饋渠道少，信息溝通中容易出現(xiàn)噪音。同時(shí)，內(nèi)部評估體系的分割，直接影響考核的價(jià)值取向，難以形成準(zhǔn)確的績效反映，更談不上工作績效的改進(jìn)。

三、優(yōu)化地稅部門績效管理體系的思考

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，稅收工作面臨的要求越來越高，肩負(fù)的責(zé)任也越來越大，社會(huì)和政府對稅務(wù)部門期望值也越來越高。盡快走出績效考核的誤區(qū)，優(yōu)化績效管理體系，推進(jìn)“三型”地稅建設(shè)，實(shí)現(xiàn)地稅部

門“五稅”目標(biāo)，已成為績效管理急需解決的課題。

（一）優(yōu)化績效考核內(nèi)容——“一體化”。1是多層級參與目標(biāo)制定。所謂“一體化”就是組織執(zhí)行層的行為結(jié)果于組織整體目標(biāo)一致性的過程。績效考核內(nèi)容設(shè)定是實(shí)現(xiàn)組織一體化的有效方法。對此，采取多級部門參與考核目標(biāo)的制定，實(shí)行層級制定或者下拉一級制定考核目標(biāo)和考核項(xiàng)目。圍繞整體組織目

標(biāo)，對近、遠(yuǎn)期實(shí)施方案統(tǒng)籌細(xì)化，分別選擇關(guān)鍵指標(biāo)，使績效目標(biāo)制定的過程就是整合部署的過程，從而提高績效目標(biāo)的執(zhí)行效果。2是確定績效關(guān)鍵指標(biāo)體系。建立關(guān)鍵績效指標(biāo)體系常用的方式主要有三種：依據(jù)機(jī)關(guān)科室、基層地稅局、分局承擔(dān)的責(zé)任不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系和依據(jù)平衡記分卡建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系，三種方法各有優(yōu)劣。3是創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行機(jī)制。通過創(chuàng)新地稅工作執(zhí)行體系，明晰各崗位職責(zé)，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力物力資源優(yōu)勢，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。按照省局“三定方案”的要求，基層地稅局、分局實(shí)行偏平化和整合型模式，但在實(shí)際工作中，由于人員素質(zhì)參差不齊，在崗位的分配上不能統(tǒng)而化一，可根據(jù)基層工作實(shí)際和人員自身特點(diǎn)，在基層地稅局、分局試行區(qū)域劃片、專業(yè)管理、團(tuán)隊(duì)管戶運(yùn)行模式，探索推行行業(yè)專業(yè)化管理，以此提高地稅干部工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，在辦理稽查大要案件數(shù)量和質(zhì)量不斷攀升的同時(shí)，注重發(fā)揮職能促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)率先發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展，不斷提高社會(huì)滿意度和認(rèn)同度。

（二）優(yōu)化績效評估路徑——“全方位”。全方位績效評估是指績效的評估人不僅包括上級，還包括同級、下級以及相對人（群眾、政府）的評價(jià)。它的優(yōu)點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動(dòng)甚至達(dá)到的結(jié)果，有助于對定性“軟尺度”的評價(jià)，減少評估中因受人為因素影響而產(chǎn)生的偏差，提高自身和外部對績效評估結(jié)果的認(rèn)同程度。如對地稅部門打擊涉稅案件、維護(hù)稅收秩序這一指標(biāo)的考核中，不僅設(shè)定考核內(nèi)部的案件數(shù)量、質(zhì)量，還要對其履職效果、相對人的反應(yīng)等作同步評估，解決傳統(tǒng)管理模式中“由于不衡量效果，也就很少取得效果”的問題。要積極引進(jìn)計(jì)算機(jī)考核系統(tǒng)，開發(fā)地稅部門考核軟件，采用績效評估外包等方法，優(yōu)化評估路徑。提高評估效率，以期促進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的形成，（三）優(yōu)化績效考核結(jié)果運(yùn)用——“多關(guān)聯(lián)”。一是部門績效與個(gè)人績效的關(guān)聯(lián)使用。開展對部門績效評估的目標(biāo)就是在既定的組織目標(biāo)下，形成人力資源組織目標(biāo)績效評估體系。依據(jù)部門實(shí)績實(shí)現(xiàn)對個(gè)體執(zhí)行者的優(yōu)劣判斷，實(shí)行關(guān)聯(lián)考核。比如將部門績效劃定不同的權(quán)重。并對干部個(gè)體考核，這樣就使得個(gè)體執(zhí)行者不僅關(guān)心自己干的怎么樣，同時(shí)也關(guān)注該項(xiàng)工作對整體工作的貢獻(xiàn)度。二是上級績效與下級績效的關(guān)聯(lián)使用。下級績效如何不僅是自己努力的結(jié)果，作為上級也應(yīng)承擔(dān)關(guān)聯(lián)指導(dǎo)與監(jiān)督責(zé)任?；谶@一職能的考慮，應(yīng)設(shè)定考核的上下聯(lián)動(dòng)，實(shí)行一體化考核，使上級考核部門不再游離于考核之外。這樣不僅有助于績效改進(jìn)的落實(shí)。而且使得組織上下更加關(guān)注如何優(yōu)化部門績效。三是結(jié)果反饋與績效改進(jìn)的關(guān)聯(lián)使用?？冃гu估結(jié)果的形成并不意味著考核工作的結(jié)果，緊接著的任務(wù)是要進(jìn)行結(jié)果溝通反饋。這種反饋不僅僅是考核結(jié)果的告知，更重要的是診斷績效存在的缺陷及原因，研究對策，明確目標(biāo)以及調(diào)配資源，以達(dá)到績效提升的目的。四是考核結(jié)果與人才培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)使用?！叭恕笔墙M織獲得優(yōu)勢發(fā)展的關(guān)鍵因素，因而績效考核結(jié)果應(yīng)用要作為“人才”培訓(xùn)選拔的“效標(biāo)”，不僅要根據(jù)缺什么補(bǔ)什么的原則，找差定標(biāo)、培訓(xùn)提高，而且要注重人的長期發(fā)展培養(yǎng)，提高個(gè)體技能，做好優(yōu)勢“人群”的選拔儲(chǔ)備，積蓄地稅事業(yè)的持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢。

第三篇：績效管理體系設(shè)計(jì)方案（本站推薦）

績效管理體系設(shè)計(jì)方案 目 錄

第一部分 總則 2 一 目的 2 二 釋義 2 三 基本目標(biāo) 2 四 基本原則 2 五 適用范圍 2 六 考核者 2 七 被考核者 3 八 績效管理內(nèi)容 3 九 績效考核時(shí)間和頻次 3 十 績效管理程序 3 十一 績效評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn) 4 第二部分 公司績效管理 4 一 釋義 4 二 公司績效管理內(nèi)容及考核頻次 4 三 個(gè)人績效與組織績效掛鉤方式 5 第三部分 部門績效管理 5 一 釋義 5 二 部門績效管理內(nèi)容及考核頻次 5 三 月度績效管理實(shí)施 6 四 季度度績效管理實(shí)施 6 五 績效管理實(shí)施 6 第四部分 管理人員績效管理 6 一 釋義 6 二 績效管理內(nèi)容及考核頻次 6 三 季度績效管理實(shí)施及結(jié)果整合 7 四 績效管理實(shí)施及結(jié)果整合 7 第五部分 非管理人員績效管理 7 一 釋義 7 二 績效管理內(nèi)容及考核頻次 7 三 月度績效考核實(shí)施及結(jié)果整合 7 四 季度績效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合 8 五 績效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合 8 第六部分 績效管理結(jié)果應(yīng)用 8 一 釋義 8 二 考核結(jié)果與績效工資 8 三 績效改進(jìn)計(jì)劃 9 四 薪資調(diào)整 9 五 員工發(fā)展檔案 9 六 降/免職 9 第七部分 KPI指標(biāo)的設(shè)定 9 一 銷售體系 9 二 技術(shù)體系 10 三 生產(chǎn)體系 10 四 管理支持體系 10

第一部分 第一部分 總則 一 一 目的

為了建立和優(yōu)化某某公司的績效管理體系，使績效管理成為管理者有效的管理和控制手段，提高公司運(yùn)行效率；保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵(lì)的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證某某公司事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。二 二 釋義

績效管理是通過對某某公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對某某公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評價(jià)。三 三 基本目標(biāo)

1.1.通過績效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運(yùn)作能力。

2.2.通過對部門工作業(yè)績的評估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績的改善與提升及人員的團(tuán)隊(duì)合作精神。

3.3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4.4.通過績效管理幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

5.5.在績效管理的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。四 四 基本原則

1.1.公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。

2.2.客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。3.3.開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4.4.差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。

5.5.常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。

6.6.發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。五 五 適用范圍

本績效管理規(guī)程適用于以下組織和人員： 1.1.某某公司下屬各部門；

2.2.所有某某公司正式員工，但不包括以下人員： 2.1.2.1.公司董事長、總經(jīng)理 2.2.2.2.兼職、特約人員

2.3.2.3.試用上崗時(shí)間不足20天者

2.4.2.4.考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者

2.5.2.5.嚴(yán)重違反某某公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)懲條例及國家法律懲處的員工 六 六 考核者

在本績效管理規(guī)程中，績效管理的實(shí)施者為各級、各類被考核組織、被考核者的直接上級，考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。

行政管理部和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門，根據(jù)公司對工作紀(jì)律和產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對各部門的工作情況進(jìn)行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知對方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績效考評的依據(jù)。七 七 被考核者

本績效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個(gè)人（管理者和員工）。

被考核者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。八 八 績效管理內(nèi)容

績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。

1.1.從被考核對象角度，績效管理內(nèi)容分為組織績效和個(gè)人績效。1.1.1.1.組織績效是對組織（即各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價(jià)。1.2.1.2.個(gè)人績效是對組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價(jià)。

2.2.從績效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績效管理分為任務(wù)績效、周邊績效和管理績效。

2.1.2.1.任務(wù)績效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.2.2.2.周邊績效與對達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來評價(jià)，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。2.3.2.3.管理績效是與管理者的管理過程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計(jì)劃與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評價(jià)。

九 九 績效考核時(shí)間和頻次

對不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采用不同的考核時(shí)間和頻次。具體參見以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。

十 十 績效管理程序

對任何被考核者（組織）實(shí)施績效管理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行。1.1.任務(wù)績效 步驟一：計(jì)劃

§ § 考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通； § § 考核期初行政管理部將相應(yīng)的績效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)； 步驟二：工作執(zhí)行

§ § 任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導(dǎo)下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字； § § 考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價(jià)的客觀依據(jù)； 步驟三：考核實(shí)施

§ § 考核期結(jié)束，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績效管理體系要求的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)被考核者的任務(wù)績效；

§ § 被考核者將評價(jià)結(jié)果送交行政管理部，由其對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者（組織）的間接上級對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核； 步驟四：考核申訴與績效面談

§ § 行政管理部將整合并審核后的評價(jià)結(jié)果通知考核者（組織）?？己苏呔蛯徍撕蟮脑u價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績效改進(jìn)計(jì)劃；

§ § 考核者和被考核者就績效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴； § § 已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進(jìn)行復(fù)核；

§ § 對于提出申訴者，行政管理部將考核者直接上級的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政管理部留存；

§ § 沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。2.2.周邊績效和管理績效

對于同一組織和個(gè)人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價(jià)內(nèi)容都是一致的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績效的考核程序。

十一 十一 績效評價(jià)等級標(biāo)準(zhǔn)

在對被考核者任務(wù)績效、周邊績效與管理績效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評價(jià)時(shí)，均按等級評價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級標(biāo)準(zhǔn)分為五級： 等級 目標(biāo)達(dá)成情況 說明

A（9-10分）出色 145%以上 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)。135—145%

B（7-8分）優(yōu)良 125—135% 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。115—125%

C（5-6分）可接受 105—115% 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。95—105% D（3-4分）需改進(jìn) 85—95% 工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。75—85%

E（1-2分）不良 60—75% 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。60%以下

第二部分 第二部分 公司績效管理

一 一 釋義

公司績效管理是對公司下屬各部門的任務(wù)指標(biāo)完成情況的綜合評價(jià)。對公司的績效評價(jià)，根據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的《規(guī)劃》進(jìn)行。公司績效評價(jià)結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對組織內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過公司績效管理，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二 二 公司績效管理內(nèi)容及考核頻次

對于公司的績效管理針對任務(wù)績效部分進(jìn)行，具體考核指標(biāo)依據(jù)年初董事會(huì)批準(zhǔn)的《規(guī)劃》。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為四個(gè)體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷售體系。對于不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門，績效管理的時(shí)間和頻次有所不同。

1.1.屬于職能管理體系、技術(shù)體系的部門，考核頻次——季度。2.2.屬于生產(chǎn)體系、銷售體系的部門，考核頻次——月度。

三 三 個(gè)人績效與組織績效掛鉤方式 管理層級/職位系列 基本工資 績效工資 公司績效 部門績效 個(gè)人績效 高級經(jīng)理

60%

30%

10% 中層經(jīng)理 技術(shù)

60%

20%

15% 5% 職能 70% 10% 15% 5% 銷售 50% 15% 20% 10% 職員 技術(shù) 80% 10% 10% 5% 職能 70% 5% 10% 15% 銷售 50% 10% 15% 25%

第三部分 第三部分 部門績效管理 一 一 釋義

部門績效管理是對某某公司各業(yè)務(wù)體系的部門—生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作計(jì)劃、計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行的總體評價(jià)。部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二 二 部門績效管理內(nèi)容及考核頻次

根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型不同，劃分為：生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理支持體系。

生產(chǎn)體系 注塑車間總裝車間 銷售體系 營銷部駐滬辦

技術(shù)體系 產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部

管理支持體系 行政管理部后勤保障部設(shè)備部生產(chǎn)副總辦財(cái)務(wù)部供應(yīng)部信息中心營銷策劃

對不同體系的部門考核對象，采用不同的考核內(nèi)容和考核頻次。所屬體系 任務(wù)績效 周邊績效 生產(chǎn)體系 月度

銷售體系 月度

技術(shù)體系 季度

管理體系 季度

支持體系 季度 季度

支持體系的工作多為常規(guī)性任務(wù)，對其任務(wù)績效的界定范圍為非日常性的、以項(xiàng)目形式運(yùn)作的工作。

三 三 月度績效管理實(shí)施 生產(chǎn)體系和銷售體系——

月度績效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績效考核結(jié)果。

四 四 季度度績效管理實(shí)施 1.1.技術(shù)體系和管理體系 季度績效水平=季度任務(wù)績效 2.2.支持體系

季度績效水平=季度任務(wù)績效*0.4+季度周邊績效*0.6

五 五 績效管理實(shí)施 1.1.生產(chǎn)體系和銷售體系

績效水平是月度績效管理結(jié)果的綜合?？冃?∑（月度任務(wù)績效）/12。2.2.技術(shù)體系和管理體系

績效水平是季度績效管理結(jié)果的綜合?？冃?∑（季度績效）/4。3.3.職能體系

績效水平=∑（季度績效）/4*0.6+∑（季度績效）/4*0.4。

第四部分 第四部分 管理人員績效管理 一 一 釋義

管理人員績效管理是對管理者工作進(jìn)行的綜合評價(jià)。采用自我評價(jià)和直接上級評價(jià)相結(jié)合的方式，對管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評價(jià)，并在人事上給予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危機(jī)觀念、管理意識(shí)，提高業(yè)務(wù)和行政管理能力。

二 二 績效管理內(nèi)容及考核頻次

針對不同層次的管理者，績效管理的內(nèi)容及實(shí)施考核的頻次是不同的。管理層次 任務(wù)績效 管理績效 決策層 季度 中層管理者 季度

管理者的任務(wù)績效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績效水平。三 三 季度績效管理實(shí)施及結(jié)果整合 季度績效水平=所在組織季度整體績效 1.1.公司決策層

其任務(wù)績效即為公司季度綜合績效水平季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平2.2.公司中層

其任務(wù)績效即為所在部門季度績效水平的綜合 季度綜合績效水平=所在部門季度績效 與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/3+季度綜合績效水平*2/3

四 四 績效管理實(shí)施及結(jié)果整合

績效管理是對管理者在考核內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)。1.1.公司決策層

其任務(wù)績效即為公司績效水平

綜合績效水平=公司績效水平*3/4+管理績效*1/4 與薪酬掛鉤的總體績效水平=綜合績效水平2.2.公司中層

其任務(wù)績效即為所在部門綜合績效水平

綜合績效水平=所在部門績效*0.75+管理績效*0.25 與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司績效*1/3+綜合績效水平*2/3

第五部分 第五部分 非管理人員績效管理 一 一 釋義

依據(jù)公司績效管理規(guī)程，對從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行評價(jià)，采用自我評價(jià)和直接上級評價(jià)相結(jié)合、間接上級審核的方式。自我評價(jià)是公司績效管理規(guī)程的一個(gè)有機(jī)組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評價(jià)，激勵(lì)被考核者改進(jìn)工作、端正工作態(tài)度，提升工作績效。同時(shí)管理者通過績效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。

二 二 績效管理內(nèi)容及考核頻次

對于員工進(jìn)行績效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績效和周邊績效，只是針對不同職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分—參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

所屬職系 任務(wù)績效 周邊績效 生產(chǎn)職系 月度

銷售職系 月度

技術(shù)職系 季度 季度 支持職系 季度 季度

對于支持職系的員工，其任務(wù)績效的界定范圍同職能組織的界定范圍，即非常規(guī)的，以項(xiàng)目形式運(yùn)作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績效評價(jià)的內(nèi)容。

三 三 月度績效考核實(shí)施及結(jié)果整合

月度績效管理主要是針對生產(chǎn)職系和銷售職系的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核和評價(jià)。月度績效考核結(jié)果的累積成為季度任務(wù)績效的依據(jù)。1.1.生產(chǎn)職系

月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/6+部門月度績效*1/3+月度綜合績效水平*1/2 2.2.銷售職系

月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/5+部門月度績效*3/10+月度綜合績效水平*1/2

四 四 季度績效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合 1.1.生產(chǎn)職系和銷售職系

季度綜合績效水平=∑（月度綜合績效水平）/3 與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑（月度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/3 2.2.技術(shù)職系和支持職系

季度綜合績效水平=季度任務(wù)績效*0.6+季度周邊績效*0.4 與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/4+部門季度績效*1/4+季度綜合績效*1/2

五 五 績效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

績效綜合評估是對員工在本內(nèi)的工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評價(jià)?？冃绞羌径瓤冃У睦鄯e。綜合績效水平=∑（季度綜合績效）/4 與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑（季度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/4 第六部分 第六部分 績效管理結(jié)果應(yīng)用 一 一 釋義

績效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃Ч芾斫Y(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面： 1.1.作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；

2.2.作為薪資調(diào)整和績效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌； 3.3.作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；

4.4.記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

二 二 考核結(jié)果與績效工資

在對被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為5等10級，分別對應(yīng)不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)： 等級 目標(biāo)達(dá)成情況 績效工資比例 說明 A（9-10分）出色 145%以上 150% 超額績效工資 135—145% 135%

B（7-8分）優(yōu)良 125—135% 125%

115—125% 115%

C（5-6分）可接受 105—115% 105%

95—105% 100% 基礎(chǔ)績效工資 D（3-4分）需改進(jìn) 85—95% 85% 75—85% 70%

E（1-2分）不良 60—75% 55%

60%以下 0

三 三 績效改進(jìn)計(jì)劃

各級考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對考核中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃?？己苏哂胸?zé)任為被考核者實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

四 四 薪資調(diào)整

依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。

五 五 員工發(fā)展檔案

各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

人力資源歸口管理部門有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。

六 六 降/免職

對于績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對于管理人員述職評價(jià)結(jié)果為“E”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進(jìn)行全面評價(jià)的基礎(chǔ)上，人力資源歸口管理部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。

第七部分 第七部分 KPI指標(biāo)的設(shè)定

通過訪談和所收資料，提出初步的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)。一 一 銷售體系（舉例）

部門或崗位 關(guān)鍵績效指標(biāo) 信息跟蹤方式 業(yè)務(wù)人員 銷售額 銷售統(tǒng)計(jì) 銷售費(fèi)用 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 市場占有率 市場調(diào)查

銷售線性度 月度銷售指標(biāo)完成統(tǒng)計(jì) 貨款回籠率 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 客戶滿意度 滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)

市場策劃 市場數(shù)據(jù)收集及時(shí)準(zhǔn)確 報(bào)表 市場分析價(jià)值 市場結(jié)果 品牌知名度 市場調(diào)查

促銷活動(dòng)的效果和效率 促銷期間的銷售增長 廣告的效果和效率 市場調(diào)查 內(nèi)部客戶滿意度 周邊績效評價(jià) 管理(部長)費(fèi)用控制 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 人力資源管理相關(guān)指標(biāo) 指標(biāo)分析 內(nèi)部客戶滿意度 周邊績效評價(jià) 二 二 技術(shù)體系

部門或崗位 關(guān)鍵績效指標(biāo) 信息追蹤方式

三 三 生產(chǎn)體系

部門或崗位 關(guān)鍵績效指標(biāo) 信息跟蹤方式

四 四 管理支持體系

部門或崗位 關(guān)鍵績效指標(biāo) 信息跟蹤方式

第四篇：如何完善績效管理體系？

眾所周知：“績效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程。它是通過識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績效狀況和水平的信息，并作出相應(yīng)指引來使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。” “績效考核是績效管理的基礎(chǔ)和手段，也是績效管理的必經(jīng)階段。沒有經(jīng)過績效考核階段是不可能到達(dá)績效管理階段的?！?/p>

績效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。而績效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時(shí)的進(jìn)行改進(jìn)，方能有效地支持企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營。

確切的說，如果沒有針對性的績效改進(jìn)，就談不上什么有效地的績效體系建設(shè)，談不上所謂良好的績效管理了。有效的績效管理必須是既要考核結(jié)果也更要管理過程的。

目前，許多公司正在進(jìn)行上半的績效考核，同時(shí)也在對整個(gè)上半年的績效情況進(jìn)行全面的總結(jié)。通過總結(jié)，必然會(huì)發(fā)現(xiàn)績效管理上肯定會(huì)存在諸多問題，并且迫切需要在下半年進(jìn)行調(diào)整改善。

很顯然，員工績效的好壞，并不是僅僅取決于某一個(gè)因素，而是受到多個(gè)主觀、客觀因素的影響。也正因?yàn)槿绱?，需要我們認(rèn)真分析、仔細(xì)研究，抓住主要因素，具有針對性的進(jìn)行改善，才能夠讓績效管理工作更接“地氣”，更有效地推動(dòng)企業(yè)整體績效的提升。

當(dāng)然，每個(gè)公司都有每個(gè)公司的特色與實(shí)際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現(xiàn)在正準(zhǔn)備從技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境等四個(gè)方面入手，查找癥結(jié)所在，為下一步的績效體系改善做出明確導(dǎo)向。我們將重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面率先做出改進(jìn)與完善。

1、重組績效管理組織，提升評估機(jī)構(gòu)、評估主體水準(zhǔn)。

績效評估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因?yàn)樗仨毷侨珕T參與才能真正有效。

針對目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強(qiáng)績效評估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績效管理小組，確?？冃Ч芾斫M織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。

同時(shí)，在評估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實(shí)有效。

2、優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利。

績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

下一步我們將把老板、各部門以及財(cái)務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位，明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程》《部門績效管理流程》和《員工績效管

理流程》，制定《績效改進(jìn)管理流程》，以保障績效計(jì)劃順利實(shí)施，并形成良性循環(huán)。

3、完善績效管理系統(tǒng)，切合實(shí)際調(diào)整績效計(jì)劃內(nèi)容。

一個(gè)完整的績效管理體系應(yīng)該至少包括評估內(nèi)容、評估機(jī)構(gòu)、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個(gè)方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結(jié)果運(yùn)用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。

針對以上問題，我們將在評估頻率、評估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定；在結(jié)果的運(yùn)用上將加大調(diào)整激勵(lì)方式、加大激勵(lì)力度，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實(shí)可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達(dá)到完善績效管理系統(tǒng)的目的。

因?yàn)榭冃в?jì)劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績效計(jì)劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進(jìn)行修改、調(diào)整與完善。

鑒于此，我們將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評判標(biāo)準(zhǔn)、影響績效計(jì)劃完成因素等幾個(gè)方著手來進(jìn)行。

4、加強(qiáng)績效管理輔導(dǎo)，推動(dòng)績效計(jì)劃扎實(shí)有效實(shí)施。

績效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。之前的績效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點(diǎn)整改與完善：

(1)強(qiáng)化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋；

(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題；

(3)加大干預(yù)力度。要對績效實(shí)施過程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績效計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。

為確?？冃в?jì)劃順利有效的實(shí)施，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際表現(xiàn)等方面建立員工《績效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個(gè)績效管理過程扎實(shí)有效的實(shí)施。

5、科學(xué)調(diào)整績效指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容務(wù)實(shí)、精煉、有效。

對于我們的績效指標(biāo)來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。

接下來我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標(biāo)的類型上，針對不同部門、不同崗位對數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)

限等四個(gè)方面區(qū)別對待；其次，要強(qiáng)化對績效評價(jià)指標(biāo)的要求，將盡最大努力使制定的績效指標(biāo)滿足SMART原則。

在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實(shí)際狀況。

下一步我們將根據(jù)工作績效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三個(gè)主要部分，認(rèn)真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對待，合理制定考評權(quán)重、考評周期。同時(shí)要盡量細(xì)化和行為化。

目前，我們在績效管理中存在的最大問題是：比較重視財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比較重視當(dāng)前能夠快速見效的指標(biāo)，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標(biāo)。還有重要的一點(diǎn)就是：當(dāng)初制定之時(shí)是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場的變化，公司戰(zhàn)略會(huì)不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績效管理工作卻沒有相應(yīng)地進(jìn)行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)（我想，許多公司都會(huì)和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問題吧）。

因此，下一步我們將在確定KPI時(shí)，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績效指標(biāo)的平衡。要運(yùn)用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的有機(jī)協(xié)調(diào)，注重主要績效指標(biāo)與基礎(chǔ)績效指標(biāo)的合理搭配，以確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

下半年我們將在績效管理以及確定KPI過程中，結(jié)合使用BSC方法來進(jìn)行。另外，計(jì)劃引入主基二元法，在有利于績效改善的同時(shí)，更使績效管理盡可能的“簡約”化。

6、打破固有考核模式，針對性選擇差別的考評方法。

到今年上半年，我們的績效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒有針對性的進(jìn)行科學(xué)的選擇，這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

面對此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標(biāo)和評估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實(shí)用性強(qiáng)、易于執(zhí)行等原則來科學(xué)研究確定考核方法。將針對不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價(jià)、絕對評價(jià)、描述等方法，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用到公司的績效考核中，確?？荚u方法切實(shí)有效，真正能夠有力支撐績效考核工作。

7、健全績效反饋機(jī)制，充分發(fā)揮績效面談?wù)嬲饔谩?/p>

績效反饋是績效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的PDCA循環(huán)也就無從良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。說的難聽一點(diǎn)：整個(gè)績效管理過程也就成了“敗績”。

在之前的分享里我已說過，因?yàn)槲覀兪堑湫偷募易迤髽I(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對較低，在這方面我們做的可以說是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。

績效反饋是一項(xiàng)對管理者溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考

驗(yàn)，這些能力是一個(gè)優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足，建立相應(yīng)的制度，加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。

要從面談前的準(zhǔn)備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備；要進(jìn)一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒有明顯進(jìn)步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實(shí)操演練、實(shí)戰(zhàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)化提高管理者面談水平，確?？冃Х答伱嬲勀康某浞謱?shí)現(xiàn)。

8、加大考核執(zhí)行力度，確?？荚u結(jié)果應(yīng)用落到實(shí)處。

績效考評結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說：“績效考評結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動(dòng)，必將失去考評的意義和價(jià)值?！?/p>

在這方面，我們之前做的要用“差得遠(yuǎn)”來表述。因此，如何有效的運(yùn)用績效考評結(jié)果來干預(yù)公司的管理，提升公司績效，并且不斷改進(jìn)，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

從下半年開始，我們將從績效改善、職業(yè)管理、職位變動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展、行為引導(dǎo)、獎(jiǎng)酬分配等方面率先加強(qiáng)績效考評結(jié)果應(yīng)用不利的整改。要“傷筋動(dòng)骨”、動(dòng)真務(wù)實(shí)，讓員工真正看到、感受到績效管理帶來的“好處”。

同時(shí)，要根據(jù)員工工作績效情況，幫助員工制定《績效改進(jìn)計(jì)劃》《個(gè)人發(fā)展規(guī)劃》，將績效結(jié)果應(yīng)用、績效改進(jìn)工作落到實(shí)處，最大程度的激發(fā)員工工作激情，刺激工作業(yè)績提升，從而以績效管理有力推動(dòng)公司發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與公司的和諧共贏。

總之，當(dāng)今絕大多數(shù)企業(yè)都在實(shí)行績效管理，進(jìn)行績效考核。現(xiàn)在只要一說起管理，往往就首先會(huì)說到績效。尤其是那些年輕有為的管理者和所謂“很專業(yè)”的HR們更是滔滔不絕的拿績效來說事??說起績效那可真是大有學(xué)問??！到底“輯”的什么“效”？是“己” “急”“擠”，還是“疾”“棘”“跡”？是“忽悠”？是“成績”？還是“敗績”？這確實(shí)應(yīng)該讓我們有所警示，應(yīng)該引起我們更多地思考。

實(shí)際上，績效管理是一項(xiàng)非常難做的工作，大家一直都處在探索中?？梢院敛槐苤M的說：至今也沒有一家企業(yè)或一個(gè)人敢說自己的績效管理是做得非常好的。因此，如何揭開績效管理的神秘面紗，摒棄績效考核冠冕堂皇的外衣，讓績效管理真正回歸管理的本質(zhì)，有的放矢、緊接“地氣”、扎實(shí)有效，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，應(yīng)該是我們?nèi)肆Y源管理者們努力的方向！

第五篇：我國稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系

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我國稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系：發(fā)展、成效和特色

稅收是重要的政府職能。我國稅務(wù)系統(tǒng)在職干部接近80萬人，約占公務(wù)員總數(shù)的10%。稅務(wù)系統(tǒng)績效如何，關(guān)乎國計(jì)民生。國家稅務(wù)總局高度重視績效管理工作，積極探索，大膽實(shí)踐，目前已初步形成較為成熟的績效管理體系，大幅度提高了公務(wù)員績效和組織績效，有力地保障和促進(jìn)了稅務(wù)系統(tǒng)的改革和發(fā)展，對于推進(jìn)法治政府、廉潔政府、服務(wù)型政府和創(chuàng)新型政府、加快國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，發(fā)揮了重要的作用。

一、稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的發(fā)展階段

我國稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)施績效管理經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段。

（一）1.0版績效管理體系：初創(chuàng)型

作為一種新的管理模式，現(xiàn)代績效考核起源于西方國家的公務(wù)員制度，最早起源于英國。美國1887年正式建立了考核制度，強(qiáng)調(diào)要以工作考核為依據(jù)來確定文官的任用、晉級及加薪，該論功行賞的方式稱為“功績制”?？冃Ч芾硎莿?chuàng)新政府管理方式的重要舉措，推行績效管理促進(jìn)了管理的科學(xué)化和精細(xì)化，該政府管理機(jī)制偏重于管理操作和實(shí)踐創(chuàng)新。

我國從20世紀(jì)80年代引入和追蹤西方政府績效管理與評估的理論研究，在借鑒發(fā)達(dá)國家應(yīng)用進(jìn)展的基礎(chǔ)上，各地政府相繼關(guān)注于行政管理效率，借鑒私營部門目標(biāo)管理的方法，針對公共服務(wù)質(zhì)量較差的現(xiàn)實(shí)，先后以政府目標(biāo)責(zé)任制、政府效能監(jiān)察、社會(huì)服務(wù)承諾制及行風(fēng)評議制度等活動(dòng)為依托，在政府及公共部門進(jìn)行了有關(guān)政府績效管理與評估的實(shí)踐探索。

稅務(wù)績效管理是一個(gè)組織動(dòng)態(tài)運(yùn)行完整的各績效管理環(huán)節(jié)之間相互依存、相互融合的系統(tǒng)。包含著不同的環(huán)節(jié)，首先是計(jì)劃的制定，即通過管理者和被管理者之間的有效溝通，達(dá)成對于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一意見，是一個(gè)對于組織目標(biāo)整合的過程，也是一個(gè)逐步形成績效契約的過程；其次是目標(biāo)的實(shí)施，通過嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)先的計(jì)劃來完成工作任務(wù)，對部門的工作進(jìn)行真實(shí)的優(yōu)劣評價(jià)，根據(jù)實(shí)際實(shí)施過程中出現(xiàn)的新情況及時(shí)調(diào)整計(jì)劃，增加計(jì)劃的可行性及適用性，并針對不同的考核周期組織績效評估，對于實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃的程度及時(shí)評價(jià)；最后是結(jié)果的反饋及改進(jìn)，通過不斷改進(jìn)來提升組織績效是績效管理的根本目的，通過管理者與被管理者之間的溝通來尋找工作中的差距，促進(jìn)個(gè)人及組織在今后的工作中提質(zhì)增效。

面對日益艱巨的稅收工作任務(wù)，為了更好地做好管理工作、提升整體績效，我國的稅務(wù)部門開始推行績效管理。2014年是稅務(wù)部門績效管理的啟動(dòng)之年，從1月起，國家稅務(wù)總局在總機(jī)關(guān)及九個(gè)省(市)稅務(wù)機(jī)關(guān)進(jìn)行試點(diǎn)，探索績效管理模式，運(yùn)行1.0版績效管理考評指標(biāo)體系。主要做法是，首先確定一級稅務(wù)機(jī)關(guān)的績效目標(biāo)，然后依此制定每個(gè)干部的績效目標(biāo)，并收集與績效有關(guān)的信息，定期對單位和員工的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估和反饋，通過改善干部工作績效來提高單位整體績效。稅務(wù)部門推行的1.0版績效管理體系是對績效管理初級階段的探索，更是一次突破和創(chuàng)新。

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（二）2.0版績效管理體系：考核型

2014年7月1日起，稅務(wù)系統(tǒng)開始全面推行績效管理。各級稅務(wù)機(jī)關(guān)按照稅務(wù)總局推出的2.0試行版績效管理體系，逐級分解落實(shí)指標(biāo)，并結(jié)合各自工作重點(diǎn)，編制對本級稅務(wù)機(jī)關(guān)和系統(tǒng)考評的指標(biāo)體系，建立了績效管理運(yùn)行機(jī)制，并完善了各項(xiàng)工作措施，使各省稅務(wù)局對省局機(jī)關(guān)和系統(tǒng)的績效管理運(yùn)行覆蓋面達(dá)100%。2.0版績效管理體系的推行促進(jìn)了制度框架和指標(biāo)體系的初步建立，基本形成了自總局到縣局、從上而下、國稅地稅一體、機(jī)關(guān)系統(tǒng)同步的逐級聯(lián)動(dòng)、五級覆蓋的整體運(yùn)行格局。

績效管理的全覆蓋促進(jìn)了考核制度進(jìn)一步完善。從總局機(jī)關(guān)和對省局的考評看，改革發(fā)展類工作和納入督辦的重點(diǎn)工作完成率、辦結(jié)率和完成質(zhì)量普遍較高，各單位以績效管理為抓手、以指標(biāo)分解定責(zé)任落實(shí)、以過程管理推工作進(jìn)度、以績效分析促問題整改、以日?？荚u促提質(zhì)增效，績效管理推動(dòng)工作落實(shí)、倒逼機(jī)制完善等作用日益凸顯。

如遼寧省國稅局為了讓績效工作更有著力點(diǎn)，實(shí)行了“三單”制度，將任務(wù)清單、問題清單及結(jié)果清單作為管理工作的抓手和衡量指標(biāo)落實(shí)的重要載體，實(shí)現(xiàn)了對于全員工作的任務(wù)監(jiān)控和工作記錄，將全省國稅系統(tǒng)的16828名稅務(wù)干部中16225人納入績效考評，占比達(dá)到96.5%。遼寧省國稅局績效辦公室主任趙偉指出：“績效考核讓工作措施更詳細(xì)具體，考評方式更為方便快捷”。

（三）3.0版績效管理體系：管理型

2015年開始正式實(shí)施3.0版績效管理體系，進(jìn)一步發(fā)揮了“指揮棒”的作用。3.0版績效管理體系與傳統(tǒng)的考評或單純的目標(biāo)考核不同，其績效管理更加注重控制過程，關(guān)注管理的各個(gè)環(huán)節(jié)?；?.0版績效管理體系，全國稅務(wù)系統(tǒng)特別重視節(jié)點(diǎn)管理、日常監(jiān)控和督查督辦，改變了“年初簽訂責(zé)任狀、年底考核發(fā)獎(jiǎng)狀”的老套做法。稅務(wù)總局專門成立了績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，并要求各省稅務(wù)局參照總局模式建立健全領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制，既要注重整體設(shè)計(jì)，又要突出重點(diǎn)，分步實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。通過不懈努力，使績效管理工作從考評這一個(gè)環(huán)節(jié)拓展為管理各個(gè)環(huán)節(jié)全過程的績效管理。

稅務(wù)工作具有專業(yè)性較強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)性較高、基層工作繁重及工作成果可量化的特點(diǎn)。針對稅務(wù)工作的特點(diǎn)，3.0版績效管理體系能夠引導(dǎo)管理者在工作中貫穿績效管理的理念，用創(chuàng)新的思維去認(rèn)識(shí)問題，用科學(xué)的分析方法、工具來分析工作，用管理手段緊抓落實(shí)。

（四）4.0版績效管理體系：治理型

稅務(wù)部門業(yè)務(wù)同質(zhì)化、管理垂直化、手段信息化，為實(shí)施績效管理提供了有利的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。2016年起，稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系平滑升級為4.0版，引入了多元主體參與績效管理，省、市、縣三級稅務(wù)局分別結(jié)合實(shí)際，根據(jù)上級的績效指標(biāo)制訂考核下級及機(jī)關(guān)部門的績效指標(biāo)。

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4.0版績效管理體系更為完備和成熟，其有六個(gè)主要特點(diǎn)：一是關(guān)鍵指標(biāo)突出，通過對指標(biāo)的合理調(diào)整，對黨中央、國務(wù)院重大的決策部署以及稅務(wù)總局的重點(diǎn)工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)了全面覆蓋，尤其是涵蓋了《深化國稅、地稅征管體制改革方案》中需要2016年啟動(dòng)或完成的任務(wù)；二是實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)調(diào)整，將中間重要涉稅事項(xiàng)，及時(shí)納入考評；三是優(yōu)化了加分減分項(xiàng)目；四是強(qiáng)化了分檔指標(biāo);五是提高了機(jī)考水平；六是制作了指標(biāo)模版，合理分解指標(biāo)。

4.0版績效管理體系實(shí)行司局個(gè)性指標(biāo)考評與領(lǐng)導(dǎo)批示相掛鉤，以及司局與省局之間的關(guān)聯(lián)考評。為了進(jìn)一步加強(qiáng)考評主體的多元性，實(shí)行督考合一，將中央及總局組織的督查督辦、審計(jì)監(jiān)察等監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)的問題納入減分項(xiàng)目。通過實(shí)施全面的績效監(jiān)控，可以實(shí)現(xiàn)各級各部門的自我管理、自我評估，達(dá)到自我改進(jìn)和提高的效果。

通過多元主體的引入，4.0版績效管理體系將稅收現(xiàn)代化戰(zhàn)略目標(biāo)路線圖、時(shí)間表及責(zé)任書清晰地呈現(xiàn)在各級稅務(wù)機(jī)關(guān)及稅務(wù)工作人員面前，有利于引領(lǐng)我國稅務(wù)系統(tǒng)凝心聚力、抓好落實(shí)。

二、稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的應(yīng)用成效

我國稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)施績效管理取得了明顯的成效，新華社《瞭望》周刊、《國內(nèi)動(dòng)態(tài)清樣》等重要媒體都作過報(bào)道，在第十屆國際稅收征管論壇上得到了國外同行的積極評價(jià)。

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系是部署任務(wù)的航標(biāo)、落實(shí)工作的抓手、評價(jià)效能的基準(zhǔn)，通過組織績效與個(gè)人績效“雙輪驅(qū)動(dòng)”、過程控制與結(jié)果運(yùn)用“動(dòng)真碰硬”，橫向到邊、縱向到底、任務(wù)到崗、責(zé)任到人的格局基本形成，為貫徹執(zhí)行中央決策部署、落實(shí)稅收改革發(fā)展重任提供了有力保障。稅務(wù)系統(tǒng)開展的績效管理工作具有高位推進(jìn)、上下聯(lián)動(dòng)、閉環(huán)運(yùn)行、自我更新的特點(diǎn)，在全國處于領(lǐng)先地位，是中央國家機(jī)關(guān)推行績效管理的成功典范。

（一）促進(jìn)了稅務(wù)重大改革和重大政策落實(shí)

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理工作以服務(wù)于黨和國家工作大局為戰(zhàn)略導(dǎo)向，緊密圍繞并深入貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中和五中全會(huì)精神以及中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議精神，認(rèn)真落實(shí)《深化財(cái)稅體制改革總體方案》、《深化國稅、地稅征管體制改革方案》，堅(jiān)持將績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)了稅務(wù)重大改革決策部署的落實(shí)。所以說，稅務(wù)系統(tǒng)績效管理既是一次政府管理模式的創(chuàng)新，也是一項(xiàng)具有重要意義的深層次改革。從稅務(wù)系統(tǒng)1.0到4.0版本績效管理體系來看，其戰(zhàn)略理念、指標(biāo)體系及評估方法一直在不斷地創(chuàng)新和更新，徹底改變了稅務(wù)系統(tǒng)傳統(tǒng)的管理方式。在國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化背景和要求下，稅務(wù)系統(tǒng)通過推行績效管理積極落實(shí)中央簡政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)改革等政策方針，取得了顯著的成效。

（二）提升了稅務(wù)系統(tǒng)行政效能

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理保障了日常工作的整體性及互動(dòng)性，促進(jìn)了工作目標(biāo)的落實(shí)。通過將目標(biāo)任務(wù)的層層分解，落實(shí)到各個(gè)部門、基層及具體的崗位，落實(shí)到每位稅務(wù)人員，考評部門通過對績效客觀公正的評價(jià)，能夠全面地掌握日常每項(xiàng)工作的運(yùn)轉(zhuǎn)狀況。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在績效普金網(wǎng) http://004km.cn/

管理剛剛?cè)嫱菩械碾A段，遼寧全省國稅稅務(wù)登記完整率由96%上升到99.83%，差錯(cuò)率由0.22%減少到0.03%，錯(cuò)誤數(shù)據(jù)改正率由不足80%上升至99.91%。因此，稅務(wù)部門績效管理對于基層單位更好地完成上級確立的目標(biāo)、增強(qiáng)稅收管理能力和水平具有促進(jìn)作用。

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理加強(qiáng)了各部門間的溝通，促進(jìn)了決策的科學(xué)化和民主化。在績效管理指標(biāo)制定過程中，為了制定合理準(zhǔn)確的考核指標(biāo)，各級績效辦、考評部門與被考評部門需要進(jìn)行廣泛的溝通交流，從而增進(jìn)了工作聯(lián)系；在考評過程中也存在有效的溝通反饋機(jī)制，考核部門在信息系統(tǒng)中將考評結(jié)果予以公示，將在第一檔的單位立為標(biāo)桿，同時(shí)對在最后一檔的工作單位提出工作改進(jìn)建議。良好的溝通極大地推進(jìn)了日常工作的效率和質(zhì)量，并使決策更加科學(xué)和民主。

稅務(wù)系統(tǒng)推行績效管理對于提高稅收工作的執(zhí)行力以及推動(dòng)工作創(chuàng)新等都具有積極的促進(jìn)作用，切實(shí)提高了日常工作水平和質(zhì)量，有效提升了稅務(wù)系統(tǒng)的行政效能。

（三）推進(jìn)了稅收現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展

績效管理的推進(jìn)與落實(shí)也促進(jìn)了稅收的現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展。稅收治理現(xiàn)代化是稅收治理體系和治理能力現(xiàn)代化的簡稱，也是國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要組成部分。黨的十八屆三中全會(huì)將財(cái)政定位為國家治理的基礎(chǔ)及重要支柱，科學(xué)的財(cái)稅體制是優(yōu)化資源配置、促進(jìn)社會(huì)公平、維護(hù)市場統(tǒng)一、實(shí)現(xiàn)國家長治久安的制度保障。因此，到2020年的未來幾年是我國進(jìn)一步全面實(shí)現(xiàn)國家治理體系、治理能力現(xiàn)代化的關(guān)鍵時(shí)期，財(cái)稅改革必須要成為重要的載體及戰(zhàn)略突破口。

為了建立完備的績效管理機(jī)制、匹配國家的現(xiàn)代化進(jìn)程，國家稅務(wù)總局在準(zhǔn)備階段制定了多項(xiàng)制度與規(guī)則，其中包括《國家稅務(wù)總局關(guān)于實(shí)施績效管理的意見》、3個(gè)管理《辦法》與4個(gè)《細(xì)則》，各級稅務(wù)機(jī)關(guān)也制定了符合本單位工作實(shí)際的制度辦法。全系統(tǒng)從基本制度到具體辦法、從一般規(guī)定到特別規(guī)定、從長效機(jī)制到規(guī)則、從組織績效辦法及細(xì)則到個(gè)人績效辦法及細(xì)則、從績效考評規(guī)則到結(jié)果運(yùn)用辦法等諸方面、多層次構(gòu)建起了績效管理的制度框架。

稅務(wù)績效管理體系構(gòu)筑了“績效管理有目標(biāo)、目標(biāo)執(zhí)行有監(jiān)控、執(zhí)行情況有考評、考評結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有運(yùn)用”的管理閉環(huán)，形成了完備的制度體系。為稅務(wù)機(jī)關(guān)推行績效管理提供了科學(xué)的制度規(guī)范，確保了稅務(wù)績效管理和業(yè)務(wù)工作的融合，促進(jìn)了稅務(wù)機(jī)關(guān)增強(qiáng)法治觀念和制度意識(shí)，強(qiáng)化了動(dòng)態(tài)管理和協(xié)同管理，著實(shí)提高了稅收管理的現(xiàn)代化水平。

（四）激發(fā)了稅務(wù)部門干部隊(duì)伍活力

首先，績效管理促使干部改良作風(fēng)，引導(dǎo)積極的工作方向?？冃Ч芾砉ぷ骶哂休^強(qiáng)的導(dǎo)向、激勵(lì)和約束作用，有效推動(dòng)了各項(xiàng)稅收工作，使全國稅務(wù)系統(tǒng)上下隊(duì)伍風(fēng)貌發(fā)生了明顯變化，形成了務(wù)實(shí)奮進(jìn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍。從年初工作的布局開始，領(lǐng)導(dǎo)要將稅收工作和績效管理融合在一起，抓好工作促進(jìn)落實(shí)；在年中工作推進(jìn)中，要督查督辦，整改問題，多層次地推進(jìn)工作的落實(shí)與提升；在工作評價(jià)中，要注重考評的整體與部分相結(jié)合，全面與重點(diǎn)相結(jié)合，增強(qiáng)考評結(jié)果的公信度。通過考評制度的保障，督促領(lǐng)導(dǎo)干部切實(shí)抓工作、抓落實(shí)，樹立了擔(dān)當(dāng)作為的導(dǎo)向。

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其次，績效管理為稅務(wù)系統(tǒng)帶來了奮發(fā)進(jìn)取、積極向上的正能量，為干部提供了展示才華的舞臺(tái)。通過班子考評的強(qiáng)化，將領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人績效與組織績效全面掛鉤，用績效考評的量化來評價(jià)干部表現(xiàn)，然后運(yùn)用于干部的培養(yǎng)、選拔使用與評先選優(yōu)，讓廣大稅務(wù)人員工作有目標(biāo)、心里有壓力、肩上有責(zé)任、思想有動(dòng)力。通過考核評比及合理的結(jié)果運(yùn)用，增強(qiáng)了干部職工的工作熱情，有利于在全系統(tǒng)樹立愛崗敬業(yè)的模范標(biāo)桿，激發(fā)稅務(wù)人員奮發(fā)向上的進(jìn)取精神。

再次，績效管理有利于促進(jìn)稅務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的發(fā)展提升。隨著時(shí)代的進(jìn)步，面對新的環(huán)境與發(fā)展要求，考評體系及指標(biāo)不斷更新完善，對領(lǐng)導(dǎo)干部也提出了新的要求，領(lǐng)導(dǎo)干部需要不斷學(xué)習(xí)來適應(yīng)新的挑戰(zhàn)。通過將工作創(chuàng)新納入考評，激發(fā)了創(chuàng)新管理的活力，職工干部更愿意潛心學(xué)習(xí)、優(yōu)化服務(wù)、規(guī)范管理、奮勇爭先。

各單位在“互聯(lián)網(wǎng)+稅務(wù)”創(chuàng)新創(chuàng)造、推廣“銀稅互動(dòng)”、落實(shí)支持上海自貿(mào)區(qū)發(fā)展“辦稅一網(wǎng)通”、推行增值稅發(fā)票管理系統(tǒng)升級版和落實(shí)納稅服務(wù)規(guī)范、稅收征管規(guī)范、出口退稅規(guī)范、國地稅合作規(guī)范等方面亮點(diǎn)紛呈，觸發(fā)了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)新引擎，“銀稅互動(dòng)”等一些創(chuàng)新舉措得到了國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志的批示肯定。因此，稅務(wù)部門施行績效管理，對于激發(fā)隊(duì)伍熱情、增強(qiáng)工作活力、完善工作方法以及提高工作效率等方面有著重要意義。

（五）樹立了稅務(wù)部門服務(wù)型政府形象

黨的十八屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中明確提出了政府績效改革的要求，提出了改革的方向，要“嚴(yán)格績效管理、突出責(zé)任落實(shí)、確保權(quán)責(zé)一致”，促進(jìn)政府由追求經(jīng)濟(jì)增長轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型政府。

建設(shè)服務(wù)性政府，對于政府的行政理念、能力、方式以及水平均提出了更高、更新的要求。服務(wù)型政府要求政府將公共服務(wù)供給置于政府職能工作的中心，滿足公眾的公共服務(wù)需求，提升公共服務(wù)滿意度。稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的設(shè)計(jì)與推進(jìn)落實(shí)，促進(jìn)了稅務(wù)機(jī)關(guān)提升站位，落實(shí)中央部署的各項(xiàng)工作，積極服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的大局，樹立了稅務(wù)部門良好的政府形象。如2015年稅務(wù)部門得到了國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)同志的表揚(yáng)二十余次，同時(shí)得到了人民日報(bào)及中央電視臺(tái)的工作亮點(diǎn)報(bào)道。

稅務(wù)部門堅(jiān)持績效管理的顧客導(dǎo)向，通過“便民辦稅春風(fēng)行動(dòng)”及“簡政放權(quán)”等工作力度的加強(qiáng)，提供優(yōu)質(zhì)便捷的納稅服務(wù)，贏得了納稅人的認(rèn)可和廣泛贊譽(yù)。如圍繞“春風(fēng)行動(dòng)”績效考評的目標(biāo)及營造良好的服務(wù)環(huán)境建設(shè)目標(biāo)，將基層稅務(wù)局打造成為直面納稅人服務(wù)的實(shí)體，有效地解決了納稅人辦稅難、辦稅慢、辦稅遠(yuǎn)的問題。

在2015年第三方機(jī)構(gòu)開展的納稅人滿意度調(diào)查中，有91.25%和87.66%的納稅人認(rèn)為國稅、地稅部門工作總體水平較2014年有所提高，國稅、地稅部門滿意度專項(xiàng)調(diào)查綜合得分比上年分別提高3.72分和3.65分。大眾的認(rèn)可充分地說明了稅務(wù)部門績效管理在提升服務(wù)型政府形象中的重要作用。

稅務(wù)部門績效管理培育了積極的行政文化，這是塑造服務(wù)型政府形象不可或缺的因素。為了更好地推進(jìn)績效管理，各級稅務(wù)機(jī)關(guān)深刻挖掘績效管理的核心價(jià)值觀念，通過多種形式開展績效培訓(xùn)、宣傳宣講，建立多個(gè)文化示范點(diǎn)、文化長廊，開展多種形式的活動(dòng)如演講比普金網(wǎng) http://004km.cn/

賽、辯論賽等。多種活動(dòng)不僅調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，更促進(jìn)了最大程度的價(jià)值認(rèn)同，提高了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，營造了良好的講求績效的工作氛圍，促進(jìn)了政府部門工作人員增強(qiáng)自身服務(wù)意識(shí)，更好地為人民服務(wù)。稅務(wù)部門績效管理服務(wù)于黨和國家工作大局，對于樹立稅務(wù)部門服務(wù)型政府的良好形象有著積極作用。

三、稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的特色

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理在實(shí)踐中不斷發(fā)展完善，目前已經(jīng)形成了一套符合稅務(wù)部門實(shí)際、體現(xiàn)稅務(wù)行業(yè)特點(diǎn)的績效管理體系，通過不斷地改進(jìn)與創(chuàng)新，可以促進(jìn)績效管理更加成熟定型，形成稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的特色，為我國的行政管理方式創(chuàng)新提供了有益探索。

（一）頂層設(shè)計(jì)與基層探索相統(tǒng)籌

我國稅務(wù)系統(tǒng)管理體制垂直化、業(yè)務(wù)同質(zhì)化、技術(shù)手段信息化和點(diǎn)多、線長、面廣、隊(duì)伍龐大的特點(diǎn)，決定了稅務(wù)績效管理必須堅(jiān)持加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)與鼓勵(lì)基層探索相結(jié)合。鑒于此，在稅務(wù)績效管理體系設(shè)計(jì)和推進(jìn)落實(shí)過程中，一直堅(jiān)持注重重點(diǎn)突破，整體推進(jìn)，從全局出發(fā)，明確工作重點(diǎn)，正確處理考評單位與被考評單位的關(guān)系，明確工作重點(diǎn)及優(yōu)先順序。

通過制定稅收戰(zhàn)略規(guī)劃及按計(jì)劃分解成考評指標(biāo)，形成了“戰(zhàn)略——目標(biāo)——執(zhí)行——考評——改進(jìn)”的完整鏈條，使落實(shí)各項(xiàng)重大目標(biāo)任務(wù)的路線圖、時(shí)間表、責(zé)任書清晰地展現(xiàn)在各級稅務(wù)機(jī)關(guān)和廣大稅務(wù)干部面前，更好地引領(lǐng)全國稅務(wù)系統(tǒng)凝心聚力、持之以恒地抓好落實(shí)。

此舉有利于促進(jìn)稅收改革的落地，比如：稅務(wù)部門2016年承擔(dān)的重大改革任務(wù)是全面推開營改增試點(diǎn)，工作涉及到一千多萬納稅人，影響大、時(shí)間緊且任務(wù)重，但通過對該項(xiàng)工作的專項(xiàng)考評，稅務(wù)機(jī)關(guān)各級、各部門、各崗位逐級逐項(xiàng)明確具體工作任務(wù)，通過不間斷地巡回督查與落實(shí)，促進(jìn)稅務(wù)與納稅人之間、國地稅與財(cái)政部門等機(jī)構(gòu)以及國稅與地稅內(nèi)部之間實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)對接，保障了改革工作的高效率完成。

作為單一制國家，我國行政體制具有高度的一致性，國家的指導(dǎo)性制度政策，促進(jìn)了試點(diǎn)工作的理念、目標(biāo)及定位的規(guī)范。通過總局頂層設(shè)計(jì)基本制度，將設(shè)立的長期目標(biāo)與任務(wù)相結(jié)合來設(shè)立考評指標(biāo)，在統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上分級管理，促進(jìn)統(tǒng)分結(jié)合、聯(lián)動(dòng)協(xié)調(diào)，同時(shí)發(fā)揮各級稅務(wù)機(jī)關(guān)自主創(chuàng)新的積極性，使績效考核管理不斷完善，形成了上下級良性互動(dòng)和統(tǒng)籌優(yōu)化的良好局面。

（二）持續(xù)性制度創(chuàng)新

源自西方制度基本框架內(nèi)的政府績效管理有著深刻的社會(huì)背景及內(nèi)置的價(jià)值導(dǎo)向，作為政府管理方式創(chuàng)新的一種手段,它貫穿了公共責(zé)任與顧客至上的管理理念，強(qiáng)化公共服務(wù)的結(jié)果導(dǎo)向，在追求經(jīng)濟(jì)、效率、效果的基礎(chǔ)上，全面回應(yīng)公民訴求，即凸現(xiàn)所謂“公平性”。我國從1993年開始才有相關(guān)學(xué)術(shù)研究成果出版，此后關(guān)于政府績效管理的研究成果數(shù)量呈上升趨勢,特別是2003年至2012年間的研究成果增勢較大,其研究成果總量占1993年以來研究成果的98%以上。

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稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系不僅是一次偉大的改革實(shí)踐，也是制度上的持續(xù)創(chuàng)新。黨的十八屆三中全會(huì)決定指出，“市場決定資源配置是市場經(jīng)濟(jì)的一般規(guī)律，健全社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制必須遵循這條規(guī)律”。為了推進(jìn)績效管理體系的貫徹執(zhí)行和不斷創(chuàng)新，國家稅務(wù)總局制定了“一年試運(yùn)行、兩年見成效、三年創(chuàng)品牌”的規(guī)劃。

2014年為“績效啟動(dòng)年”，上線運(yùn)行績效管理信息系統(tǒng)，建立了績效管理的制度框架，有利于充分發(fā)現(xiàn)問題，有效積累經(jīng)驗(yàn)，為正式實(shí)施績效管理、考評及結(jié)果運(yùn)用奠定了基礎(chǔ)；2015年為“績效推進(jìn)年”，主要結(jié)合各級稅務(wù)機(jī)關(guān)崗責(zé)體系建設(shè)，進(jìn)一步完善績效管理制度，優(yōu)化考評指標(biāo)體系，升級改進(jìn)信息系統(tǒng)，全面推進(jìn)縱向到底、橫向到邊的各層級績效管理，總局、省局、市局、縣局四級聯(lián)動(dòng)，努力做到管理科學(xué)、措施完善、手段先進(jìn)、運(yùn)行高效；2016年為“績效提升年”，主要促進(jìn)績效管理體系更加完備、制度機(jī)制運(yùn)行更加穩(wěn)健，加強(qiáng)實(shí)踐創(chuàng)新和理論研究，努力創(chuàng)建富于稅務(wù)特色、具有示范效應(yīng)、發(fā)揮引領(lǐng)作用的政府績效管理模式。

此外，完善的溝通機(jī)制促進(jìn)了稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)與創(chuàng)新。績效溝通是績效管理的靈魂和主線，它貫穿于績效管理工作始終，滲透于績效管理各環(huán)節(jié)，是區(qū)別于傳統(tǒng)考核的重要標(biāo)志。在稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系推行過程中，上下級和同級別之間溝通充分，有利于形成工作共識(shí)和價(jià)值認(rèn)同，在確?？冃Ч芾砉ぷ髁夹赃\(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)，也促進(jìn)了績效管理體系的持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新。

稅務(wù)部門的績效管理制度，有利于從廣度和深度上推進(jìn)市場化改革，推動(dòng)資源配置依據(jù)市場價(jià)格、市場規(guī)則、市場競爭實(shí)現(xiàn)效率最大化和效益的最大化，這項(xiàng)制度的創(chuàng)新有利于促進(jìn)我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)制度更加完善，更好地服務(wù)于市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展。

（三）管人與治事統(tǒng)一

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系堅(jiān)持管人與治事的統(tǒng)一，有效解決了干部不作為等問題。稅務(wù)系統(tǒng)人員承擔(dān)著依據(jù)稅收法律法規(guī)向納稅人征收稅款等職責(zé)，其行政執(zhí)法等效率與質(zhì)量既影響著國家利益，又會(huì)對納稅人的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率、生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境等產(chǎn)生不可低估的影響。稅務(wù)系統(tǒng)的工作有一定的特殊性，易產(chǎn)生工作倦怠和發(fā)生職務(wù)犯罪。

為了更好地促進(jìn)管人與治事的統(tǒng)一，稅務(wù)總局提出了要在2020年基本實(shí)現(xiàn)稅收現(xiàn)代化的目標(biāo)，建立完備規(guī)范的稅法體系、成熟定型的稅制體系、優(yōu)質(zhì)便捷的服務(wù)體系、科學(xué)嚴(yán)密的征管體系、穩(wěn)固強(qiáng)大的信息體系和高效清廉的組織體系。因此，稅務(wù)機(jī)關(guān)在制定績效指標(biāo)時(shí)把此“六大體系”作為主要目標(biāo)設(shè)置成為一級指標(biāo)，二級指標(biāo)根據(jù)此核心內(nèi)涵來設(shè)置，將戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)際工作任務(wù)緊密結(jié)合，切實(shí)有效解決了干部不作為的問題。

績效管理體系的不斷探索創(chuàng)新，促進(jìn)了稅務(wù)系統(tǒng)工作作風(fēng)的進(jìn)一步改善，增強(qiáng)了干部職工的緊迫感、責(zé)任感和使命感。在稅務(wù)系統(tǒng)中，不斷縮短與目標(biāo)的差距、講求績效已經(jīng)成為一種文化自覺，這種組織文化也正不斷促進(jìn)著稅務(wù)績效管理體系的持續(xù)創(chuàng)新。

（四）結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向統(tǒng)一

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績效考評結(jié)果產(chǎn)出是績效管理的重要部分，是加強(qiáng)管理、改進(jìn)工作的重要依據(jù)。全面合理地運(yùn)用考評結(jié)果，是保證績效管理時(shí)效性和權(quán)威性的關(guān)鍵。堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的統(tǒng)一，可以促進(jìn)績效管理的導(dǎo)向及激勵(lì)作用最大化。稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系強(qiáng)調(diào)績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)要以最終的服務(wù)效果和社會(huì)效益為導(dǎo)向，同時(shí)也注重對組織的創(chuàng)新能力、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、行動(dòng)計(jì)劃等能力和過程的考核。

在稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系中，將考評的結(jié)果與評選優(yōu)秀、先進(jìn)公務(wù)員和干部的培養(yǎng)、選拔與任用等緊密掛鉤?？冃Э荚u的結(jié)果能夠呈現(xiàn)出不同被考評者間的差距，避免“干與不干”、“干多干少”、“干好干壞”一個(gè)樣的狀況，充分調(diào)動(dòng)了稅務(wù)隊(duì)伍干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，切實(shí)維護(hù)了績效管理的公正性。通過確定崗位目標(biāo)責(zé)任制、搭建績效評估考核制度平臺(tái)、稅收行政管理責(zé)任制等措施，實(shí)現(xiàn)了結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的統(tǒng)一，有效提高了稅務(wù)機(jī)關(guān)的工作效率。只有切實(shí)將結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向相統(tǒng)一，才能夠增強(qiáng)績效考核對于工作及管理的權(quán)威性和影響力。

（五）績效管理技術(shù)方法不斷優(yōu)化

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的實(shí)施也是績效管理技術(shù)方法不斷優(yōu)化提升的過程。一方面，稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系注重考核指標(biāo)的科學(xué)設(shè)定，以實(shí)際問題的解決為導(dǎo)向確立考評目標(biāo)，做到了考評結(jié)果的客觀公正和科學(xué)合理，同時(shí)注重對考評過程的管理，確保了績效管理工作流程以及運(yùn)行機(jī)制的規(guī)范、考評數(shù)據(jù)及信息的完整準(zhǔn)確以及考評方式的合理選用。

另一方面，稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系注重強(qiáng)化科技支撐，通過現(xiàn)代科技手段的運(yùn)用，不斷促進(jìn)管理技術(shù)方法的優(yōu)化設(shè)計(jì)，促進(jìn)了績效管理的信息化發(fā)展。稅務(wù)總局開發(fā)并運(yùn)行了績效管理信息系統(tǒng)，各級各部門均把該系統(tǒng)與稅務(wù)綜合辦公信息系統(tǒng)、稅收綜合征管信息系統(tǒng)等有機(jī)銜接，通過實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)考評等新技術(shù)方法的深度利用，切實(shí)增強(qiáng)了績效管理的公正性及透明度。

縱觀全球，其他國家的稅務(wù)部門也在不斷探索績效管理的途徑，從最初的以節(jié)約財(cái)政開支為目的，發(fā)展為對于政府的全方位考察，而且其考核的內(nèi)容也在不斷擴(kuò)大，考核工具更是不斷完善。如美國國內(nèi)收入局應(yīng)用的平衡測評體系、澳大利亞稅務(wù)局的績效測評體系，通過實(shí)行績效財(cái)政預(yù)算，來促進(jìn)公共行政部門有效使用和管理各種資源。我國稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系在借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，結(jié)合我國國情進(jìn)行了有針對性的創(chuàng)新，無論在理論還是實(shí)踐上都取得了長足的進(jìn)步。

綜上所述，從最初的1.0版績效管理體系到現(xiàn)在的4.0版績效管理體系，稅務(wù)系統(tǒng)績效管理方法不斷改進(jìn)，考評制度不斷完善，考評環(huán)節(jié)不斷拓展，參與主體不斷豐富，得到了各級稅務(wù)機(jī)關(guān)的支持和認(rèn)可，基于該體系所推行的績效管理工作成效顯著。稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的主要特色在于持續(xù)改進(jìn)和不斷創(chuàng)新，使我國稅務(wù)系統(tǒng)的績效管理理論和實(shí)踐得到了不斷完善和提升，為政府部門實(shí)施績效管理提供了成熟的方法和路徑。

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，為推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化及服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。稅務(wù)系統(tǒng)績效管理工作在全國處于領(lǐng)先地位，是中央國家機(jī)關(guān)推行績效管理的成功典范，對各地各部門開展績效管理探索具有重要的借鑒意義。