第一篇：淺談企業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)

淺談企業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)

從事人力資源工作多年，不同的階段有不同的感受。在做人事文員的時(shí)候，總認(rèn)為人事工作雖然繁雜，但只要認(rèn)真努力就可以做好；做主管的時(shí)候，覺(jué)得規(guī)劃做好了，自己監(jiān)督著完成就不會(huì)有什么問(wèn)題；等做經(jīng)理做總監(jiān)的時(shí)候，越來(lái)越深刻感覺(jué)到人力資源管理工作的諸多難處和無(wú)奈。

首先，做人力資源管理難，難于企業(yè)文化的營(yíng)造。我看過(guò)一些調(diào)查報(bào)告，說(shuō)中國(guó)企業(yè)平均只有兩年多的壽命，這是令人深思的問(wèn)題。一般民企做不長(zhǎng)，做不強(qiáng)，技術(shù)和管理問(wèn)題都是表面的，最根本原因是企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)沒(méi)有建設(shè)好。企業(yè)文化不是一種口號(hào)，而是一種要求，是企業(yè)主對(duì)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和規(guī)范準(zhǔn)則，也就是企業(yè)主的要求和愿望。而這種要求和愿望又是通過(guò)企業(yè)管理制度、戰(zhàn)略目標(biāo)和行為規(guī)范體現(xiàn)在具體的工作中的每一點(diǎn)、每一滴的要求，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是一種內(nèi)涵的東西。這要求全員緊緊團(tuán)結(jié)在這種要求下，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)凝聚力，這樣才能戰(zhàn)無(wú)不勝，攻無(wú)不破，形成王者之師。然而，一些企業(yè)內(nèi)部缺乏團(tuán)隊(duì)精神，企業(yè)內(nèi)耗就多了。我和各行業(yè)人事經(jīng)理說(shuō)起這個(gè)問(wèn)題時(shí)，大家都感慨將近有一半的工作時(shí)間是去解決這些無(wú)謂的內(nèi)耗。因?yàn)椴块T間的摩擦太多，個(gè)人間的摩擦太多。這不是一個(gè)管理制度或者管理手段的問(wèn)題，而是一個(gè)文化的問(wèn)題。沒(méi)有包容心，只站在自己立場(chǎng)，就不會(huì)顧全大局；不顧全大局，就學(xué)不會(huì)妥協(xié)；不會(huì)妥協(xié)，就天天吵架，你爭(zhēng)我斗———企業(yè)就在這樣的內(nèi)耗中完蛋了。

人力資源管理必須要用文化管理，因?yàn)閮r(jià)值管理是沒(méi)有上限的，一定會(huì)有人出更高的價(jià)值。擁有了企業(yè)文化這個(gè)杠桿，管理會(huì)來(lái)得容易而且有效的多。我們要打造一支強(qiáng)大而具有競(jìng)爭(zhēng)力的王者之師，就要建設(shè)好我們的企業(yè)文化。一個(gè)公司的輝煌并不是僅僅由業(yè)績(jī)和大單組成，而是源于我們身邊的每一件小事，我們是否都是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己了，這些是否已經(jīng)成為我們自覺(jué)的行為，是否形成企業(yè)的凝聚力，是否形成具競(jìng)爭(zhēng)力的公司特有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的形成就是這樣一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過(guò)程。重視企業(yè)文化宣導(dǎo)，包括戰(zhàn)略規(guī)劃、制度制訂、業(yè)務(wù)推介、各種會(huì)務(wù)及活動(dòng)組織開(kāi)展，都要緊緊圍繞企業(yè)文化主導(dǎo)思想開(kāi)展。長(zhǎng)久以后，企業(yè)文化的宣傳潛移默化，員工就會(huì)潛意識(shí)貫徹和執(zhí)行企業(yè)文化的思想去做事，也會(huì)在這種規(guī)范的指引下形成一種良好的習(xí)慣和準(zhǔn)則，形成和創(chuàng)造了公司的文化氛圍，從而沉淀文化底蘊(yùn)，這樣才能形成一個(gè)企業(yè)的文化。在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。種下一粒種子，只能收獲一顆大樹(shù)，而播種一個(gè)思想，卻能影響一片森林。只有文化基礎(chǔ)做好了，讓企業(yè)文化好好地引導(dǎo)我們年輕的熱情和沖動(dòng)，將我們狼性十足的年輕激情團(tuán)結(jié)在一起，才能促使公司穩(wěn)定增長(zhǎng)和飛速的發(fā)展。

人力資源管理工作難處之二在于溝通協(xié)調(diào)。勞資之間存在利益關(guān)系，就永遠(yuǎn)存在茅盾，人事工作只能平衡雙方茅盾，尋求最大化雙贏，是無(wú)法從根源上消除茅盾。我剛做人事經(jīng)理的時(shí)候，很多朋友都說(shuō)，人事經(jīng)理就是夾心餅，勞心勞力且兩邊不討好，怎么死都不知道。不過(guò)，做了這么多年人事經(jīng)理，發(fā)現(xiàn)勞心勞力沒(méi)錯(cuò)，但也沒(méi)掛掉，反而因禍得福變得百毒不侵了。員工勤勤懇懇工作也是為了養(yǎng)家糊口，一般比較看重個(gè)人的利益，當(dāng)個(gè)人利益和企業(yè)利益相沖突時(shí)產(chǎn)生不滿，這是無(wú)可避免的。人力資源從業(yè)者在溝通時(shí)也要注意換位思考，就事論事，動(dòng)之以情，曉之以理，讓員工從心底理解公司的做法，接受公司的決策和安排，才不會(huì)影響工作情緒?？偨Y(jié)起來(lái)，要注意溝通的態(tài)度、方式和技巧。溝通態(tài)度上，要清楚且理解員工的立場(chǎng)，態(tài)度尊重親切，換位思考，讓對(duì)方坦誠(chéng)交流，切忌擺領(lǐng)導(dǎo)的架子，一開(kāi)始就讓員工拒之千里之外；方式上，要就事論事，變繁為簡(jiǎn)，切中要害，切忌做人身評(píng)擊或聯(lián)系到其他事情上，留給對(duì)方天馬行空聯(lián)想的空間；技巧上，溝通前要先了解整件事情，準(zhǔn)備事實(shí)證據(jù)，預(yù)測(cè)溝通對(duì)象的處境、想法和期待值，陳述利害關(guān)系，暗示對(duì)方不利之處，并準(zhǔn)備應(yīng)變方案。

我們民企中還有種不好的風(fēng)氣，就是大家總是相互猜疑，喜歡背后猜測(cè)討論，一時(shí)間江湖傳說(shuō)滿天飛。經(jīng)常聽(tīng)到：“我聽(tīng)說(shuō)……”“他肯定在老板面前說(shuō)了我的壞話……”“這個(gè)事情我不好說(shuō)，可能是……”人前不說(shuō)真話，人后亂說(shuō)壞話。于是，企業(yè)的市場(chǎng)問(wèn)題、生產(chǎn)問(wèn)題、技術(shù)問(wèn)題變成了人際關(guān)系的問(wèn)題，簡(jiǎn)單的問(wèn)題搞復(fù)雜了。在人力資源管理中有名的奧卡姆剃刀定律指的就是簡(jiǎn)單與復(fù)雜定律：把事情變復(fù)雜很簡(jiǎn)單，把事情變簡(jiǎn)單很復(fù)雜。這個(gè)定律要求，我們?cè)谔幚硎虑闀r(shí)，要把握事情的主要實(shí)質(zhì)，把握主流，解決最根本的問(wèn)題，尤其要順應(yīng)自然，不要把事情人為地復(fù)雜化，這樣才能把事情處理好。在外企中，溝通相對(duì)簡(jiǎn)單易行，有不同意見(jiàn)大家會(huì)當(dāng)面指出，但就事論事，不管多難堪，事后大家一樣談笑風(fēng)生。所以外企開(kāi)會(huì)，會(huì)上可能有10種聲音，但會(huì)后只有1種聲音；而民企開(kāi)會(huì)，會(huì)上沒(méi)人說(shuō)話，但會(huì)后可能有10種聲音。所以，公司需要更重視內(nèi)部溝通機(jī)制的建立，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向。溝通是企業(yè)十分重要的且最有效的解決問(wèn)題的工具，沒(méi)有什么事是通過(guò)溝通解決不了的。要想溝通好，必須開(kāi)誠(chéng)布公，相互尊重。有時(shí)候沒(méi)有信任可能也有交流，然而沒(méi)有表達(dá)清楚的交流則不可能有信任。如果雖有溝通，但不是敞開(kāi)心扉，而是藏著掩著，背后抱怨，話到嘴邊留半句，那還是達(dá)不到溝通的效果。

人力資源管理工作難處之三在于執(zhí)行。執(zhí)行首先的難關(guān)不在于基層員工，而在于中層管理者的執(zhí)行力。我喜歡看史書，曾看過(guò)史家評(píng)論一個(gè)國(guó)家的穩(wěn)定在于中產(chǎn)階級(jí)的團(tuán)結(jié)。看一個(gè)國(guó)家是否有崩壞的前兆，該看他的治下的中產(chǎn)階級(jí)是否穩(wěn)定。中產(chǎn)階級(jí)穩(wěn)定，國(guó)家就能穩(wěn)定。因?yàn)橹挟a(chǎn)階級(jí)承上接下，只要他們不亂，下面的人不會(huì)亂，上面的人亂不起來(lái)。王莽敗亡之快，不是他寬厚，而是他使中產(chǎn)階級(jí)亂了。企業(yè)也亦然，團(tuán)隊(duì)精神和、執(zhí)行力、凝聚力建設(shè)重要也在于中層管理者的團(tuán)結(jié)。中層管理者即各部門經(jīng)理，他們即是企業(yè)高層指令的執(zhí)行者，同時(shí)也是基層員工的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)戰(zhàn)略方案能否實(shí)施，目標(biāo)能否達(dá)到，關(guān)鍵還是在于各部門經(jīng)理是否團(tuán)結(jié)一致，上承下達(dá)，執(zhí)行到位。人事工作確實(shí)不容易做好，因?yàn)榇砉拘惺孤殭?quán)，最容易被各部門經(jīng)理“轉(zhuǎn)手”責(zé)任。當(dāng)人事調(diào)配各部門工作或資源的時(shí)候，經(jīng)理們會(huì)很反感，認(rèn)為你觸了他的一畝三分地，挑戰(zhàn)他的權(quán)力；可一碰到員工要加薪的事情，他們會(huì)說(shuō)：“我?guī)湍闵暾?qǐng)了加薪，可是人事部不同意！”出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候不去與員工溝通，把責(zé)任和矛盾推卸到人事頭上。企業(yè)中都存在這種情況，部門經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)精神，本位主義重，把個(gè)人或者部門凌駕于整個(gè)組織之上，造成工作協(xié)調(diào)困難，不利于資源調(diào)配。重視中層管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和團(tuán)結(jié)，是保證公司目標(biāo)統(tǒng)一和執(zhí)行力度的關(guān)鍵。這要求人力資源管理者在聘請(qǐng)企業(yè)管理人員時(shí)，應(yīng)該注重“溝通能力”、“團(tuán)隊(duì)精神”、“心理承受能力”的考核，也就是注重內(nèi)在素質(zhì)，這才是決定個(gè)人價(jià)值的關(guān)鍵。畢竟學(xué)歷和技能是衡量一個(gè)人的硬件標(biāo)準(zhǔn)，但真正決定一個(gè)人命運(yùn)的是他的軟件，是性格和態(tài)度，是文化。著名的酒與污水定律，是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水。一個(gè)正直能干的人進(jìn)入一個(gè)混亂的部門可能會(huì)被吞沒(méi)，而一個(gè)無(wú)德無(wú)才者能很快將一個(gè)高效的部門變成一盤散沙。其次，入職后要注重崗位職責(zé)說(shuō)明書的擬定，對(duì)給予的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行明確的溝通說(shuō)明。一些部門經(jīng)理在聘請(qǐng)員工時(shí)，總喜歡按自己的主觀意識(shí)去決定，不愿意聽(tīng)取人事建議，認(rèn)為人事干預(yù)他的內(nèi)政。到發(fā)現(xiàn)員工不合適時(shí)，他們會(huì)把問(wèn)題往人事經(jīng)理那里一扔：“這個(gè)人我不要了，你們看著辦?！边@是明顯權(quán)力與責(zé)任分開(kāi)。其實(shí)權(quán)力和責(zé)任一定要對(duì)等的，部門經(jīng)理既然有決定錄用的權(quán)利，也負(fù)有員工無(wú)法勝任崗位的責(zé)任：或者是擇才的眼光不足，或者是培養(yǎng)不力的責(zé)任。所以，我在制訂管理者的職位說(shuō)明書時(shí)，喜歡詳細(xì)闡述管理者的責(zé)任和權(quán)利，且在入職時(shí)要做好述職溝通，闡明享受權(quán)利時(shí)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任。培養(yǎng)管理層的責(zé)任感，才讓其有與企業(yè)共存的決心，才有利于保證上下一致的執(zhí)行力。

人力資源管理工作難處之四在于考核。績(jī)效考核是企業(yè)難點(diǎn)之一，這關(guān)系到三個(gè)方面，一是考核指標(biāo)和辦法制定是否理；二是考核執(zhí)行是否到位；三是考核結(jié)果的跟蹤反饋和改善。我在公司剛成立時(shí)，根據(jù)公司的狀況和行業(yè)特點(diǎn)，制訂了高底薪低提成的考核辦法，一下子打開(kāi)了業(yè)務(wù)口；到公司兩年后發(fā)展穩(wěn)定時(shí)，發(fā)現(xiàn)原來(lái)的考核方式已局限了業(yè)務(wù)的發(fā)展，進(jìn)行了調(diào)整，改為低底薪高提成，打破了瓶頸。所以，考核目標(biāo)和方法要根據(jù)企業(yè)和業(yè)務(wù)發(fā)展而不斷調(diào)整和改善，才能成為促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的手段。再者，考核并非人力資源部一個(gè)人的事，而是需要各部門經(jīng)理的配合。尤其在考核執(zhí)行是否科學(xué)，客觀，就要看部門經(jīng)理的配合了。許多經(jīng)理面對(duì)人情的壓力，都不愿意執(zhí)行考核制度?？缭饺饲殛P(guān)的確是一個(gè)非常艱難的過(guò)程。我以前要當(dāng)面批評(píng)一個(gè)人，或者要為他的表現(xiàn)考核評(píng)低分的時(shí)候，我自己也會(huì)很在意。特別是在對(duì)方非常努力的情況下，你怎么可以去指責(zé)別人做不好？你又有什么權(quán)利去否定一個(gè)人？在公司準(zhǔn)備淘汰一個(gè)人的時(shí)候，我的內(nèi)心里面總是會(huì)不斷掙扎，或許對(duì)于管理者而言，淘汰一個(gè)員工永遠(yuǎn)是最痛苦的事，尤其多年后回顧走過(guò)的路時(shí)。然而，我也不得不面對(duì)現(xiàn)實(shí)，自己是背負(fù)著一個(gè)企業(yè)人才選拔和培養(yǎng)的任務(wù)，一個(gè)企業(yè)的前途和命運(yùn)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，所以必須要“結(jié)果導(dǎo)向”。在這樣一個(gè)重壓之下，我從兩年前就開(kāi)始逼迫自己打破這種心理障礙，跳出情義的陰影，讓自己變得專業(yè)點(diǎn)。如今我在當(dāng)面批評(píng)一個(gè)人的時(shí)候，心態(tài)上已經(jīng)調(diào)整了過(guò)來(lái)，不會(huì)覺(jué)得是對(duì)不起他。因?yàn)槲視?huì)深入分析其問(wèn)題的癥結(jié)，即使讓對(duì)方在面子上掛不住，在人情上掛不住，但也會(huì)慢慢體會(huì)出我的誠(chéng)意，體會(huì)到我?guī)椭浼m正錯(cuò)誤所花費(fèi)的心機(jī)和努力。因?yàn)槲易约耗軌虼蚱疲晕乙财诖ぷ骰锇橐惨蚱七@個(gè)障礙。而且自己也能正視別人的批評(píng)，吸取教訓(xùn)不斷提升。

人力資源難處之五在于招人難、用人難、留人更難。如何運(yùn)用激勵(lì)措施，吸引和留住人才，已經(jīng)成為企業(yè)必須正視和重視的問(wèn)題。與此同時(shí)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)一步完善員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立人才儲(chǔ)備和內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。員工福利政策與薪酬管理相配套的是常用的員工激勵(lì)措施。薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問(wèn)題。然而，值得一提的是，增加員工福利，除了企業(yè)決策的支持外，還需要從企業(yè)收入和發(fā)展的實(shí)際情況考慮。其一，員工福利和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是緊密聯(lián)系的，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高了，員工福利會(huì)相應(yīng)增加。所以，增加員工福利，也需要全員努力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。員工往往對(duì)公司現(xiàn)行的管理風(fēng)格和制度不滿意，總喜歡去和同行發(fā)展好的企業(yè)相比，總期望我們能做得好一點(diǎn)。這是好的，有投訴才會(huì)不斷改進(jìn)，有期望才會(huì)不斷進(jìn)步。然而，最好的管理，并非世界最先進(jìn)的、最規(guī)范的、最完善的管理體制，而是適合現(xiàn)階段企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展需求，有助于銷售和市場(chǎng)，并與市場(chǎng)發(fā)展同步的管理體制。在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的現(xiàn)代，想要借用世界最規(guī)范最先進(jìn)最完美的管理并非難事，最難的還是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的客觀情況建立一套適合并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的管理體制。如果超前或落后于企業(yè)現(xiàn)狀的管理體制，再完善再完美也是紙上談兵，中看不中用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起不到促進(jìn)的作用。在我曾任職的公司里，同事常常和我提起，電信行業(yè)的福利有多好，管理多規(guī)范，我清楚地明白，這是員工對(duì)公司的期望。而我常常激勵(lì)同事說(shuō)，如果我們?nèi)珕T同心協(xié)力去創(chuàng)造出如電信那樣的利潤(rùn)，開(kāi)辟數(shù)字電視的輝煌后，我堅(jiān)信我們公司實(shí)行的福利，絕對(duì)比電信的好很多。其二，員工福利和成本支出也是緊密聯(lián)系的，在現(xiàn)有的企業(yè)收入中，成本支出增大了，可投入的福利資本就要相對(duì)縮少；成本支出節(jié)約了，可投入的福利就相應(yīng)增加，否則會(huì)收支不平衡，影響企業(yè)的發(fā)展。這也是我一直堅(jiān)持全員節(jié)約，嚴(yán)格控制行政成本的主要原因。在我的意識(shí)中，與其在平常的行政支出造成浪費(fèi)，不如嚴(yán)格控制、節(jié)省開(kāi)支，用于增加員工福利，讓員工更直接享受到企業(yè)的資源。所以，你只有站在一定的高度，知道老板在想什么，清楚企業(yè)需要什么的時(shí)候，你才能真正干出成績(jī)。

我比較重視企業(yè)內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才的培養(yǎng)。在我看來(lái)，企業(yè)的成功很大程度上取決于能否吸引有用的人才，并為他們提供良好的職業(yè)發(fā)展道路，讓員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)，是管理人本主義的體現(xiàn)，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的必然要求。只有保證企業(yè)人力資源長(zhǎng)期有效地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，就必須在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要使員工各方面也獲得發(fā)展，員工成長(zhǎng)將是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。正如海爾集團(tuán)所說(shuō)的那樣，“小河有水，大河滿”。對(duì)內(nèi)部員工的穩(wěn)定，以及對(duì)內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用，達(dá)到企業(yè)和員工雙贏，這是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，也是企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值所在。

人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的企業(yè)而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要企業(yè)上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。尤其在《勞動(dòng)合同法》頒布以后企業(yè)沒(méi)有太多可以違法操作的空間，人力資源管理工作在企業(yè)中也要承擔(dān)更多的責(zé)任和壓力，企業(yè)必須要改變以下現(xiàn)狀：

第一點(diǎn)，從用工理念上企業(yè)高層一定要注意，中國(guó)靠大量使用廉價(jià)勞動(dòng)力獲取高額利潤(rùn)的年代已經(jīng)過(guò)去了，“普遍撒網(wǎng)，重點(diǎn)培養(yǎng)”的招聘政策宣告結(jié)束，現(xiàn)在必須提高人工管理的水平，由于勞動(dòng)合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本上升，招聘的質(zhì)量受到極大關(guān)注，從事招聘工作的人力資源工作者也將面臨巨大壓力。即便是相對(duì)成本較小的試用期解聘，企業(yè)也還增加了額外的“試用期不合格”舉證責(zé)任。而一般基層員工招聘錄用權(quán)利下放到各部門經(jīng)理，這會(huì)增加這方面的工作難度。最佳由企業(yè)統(tǒng)一做人力資源配置規(guī)劃，對(duì)于短期性、臨時(shí)性的項(xiàng)目工作，調(diào)動(dòng)各部門人手配合，不能隨便增員。請(qǐng)佛容易送佛難呀！

第二點(diǎn)，以前放任、消極、被動(dòng)管理不行了，風(fēng)險(xiǎn)太大，以后要求企業(yè)主動(dòng)、積極、到位管理。員工關(guān)系的重要性將到達(dá)新的高度，企業(yè)首先要改變意識(shí)，重視人力資源配置和管理，注重和諧勞資關(guān)系的處理，增加各種活動(dòng)以提高員工凝聚力?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)員工的保護(hù)力度加大，如何穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、避免勞動(dòng)糾紛的重要作用，人力資源管理者的專業(yè)含金量也將再次提高。

第三點(diǎn)，加強(qiáng)證據(jù)意識(shí)。人力資源部門必須提高自己的證據(jù)意識(shí)。人力資源部要注意文檔管理和制度的建設(shè)，在處理勞資關(guān)系時(shí)注重避免涉及法律責(zé)任。根據(jù)以往辦案經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議面前敗訴率高居不下的原因主要有：1）該處理時(shí)，沒(méi)及時(shí)處理，以致事實(shí)理由與證據(jù)不充分；如：有一員工，合同期已滿，但醫(yī)療期未滿，如果這時(shí)企業(yè)沒(méi)及時(shí)在合同期滿當(dāng)天前，與員工簽署一份續(xù)延醫(yī)療期合同的話，企業(yè)就需要多支付一筆補(bǔ)償金的了。2）不該處理時(shí)，如處理了，而留下了不利證據(jù)；3）處理太匆促，沒(méi)按法律程序進(jìn)行，以致無(wú)法留下有力證據(jù)。所以，人事工作平時(shí)注重證據(jù)是很重要的，如果引起勞資糾紛，沒(méi)有證據(jù)支持，將有可能使企業(yè)在未來(lái)的爭(zhēng)議中處于不利地位。

第四點(diǎn)，人力資源決策流程必須明確和正確。企業(yè)要注意員工管理過(guò)程中的程序問(wèn)題，比如制度制定程序，簽訂勞動(dòng)合同程序，按程序辦事可以降低企業(yè)管理成本。以前，許多企業(yè)以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)，往往執(zhí)行末位淘汰制度，新法后執(zhí)行這種政策，要求在流程或者證據(jù)方面更加嚴(yán)謹(jǐn)?！秳趧?dòng)合同法》明確要求在淘汰員工時(shí)必須提供進(jìn)一步的證據(jù)，證明其不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，否則為違法解雇。

個(gè)人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)勞動(dòng)者是一面倒，然而人力資源管理只要做好依法防法工作，健全制度，將勞資關(guān)系管理規(guī)范化流程化。制度的完善，需要不斷地、及時(shí)地更新勞動(dòng)法律政策信息，與時(shí)俱進(jìn)，也可以避免勞資爭(zhēng)議。當(dāng)然，企業(yè)人力資源的管理，并不是人力資源一個(gè)部門的事情，部門負(fù)責(zé)人負(fù)有更重要的責(zé)任，因?yàn)橹苯庸芾韱T工的是各部門的負(fù)責(zé)人，人力資源部的工作更多是資源調(diào)配，是一個(gè)審核部門。各種規(guī)章制度不僅要公示，而且要告訴員工如何去執(zhí)行，這個(gè)責(zé)任要放到部門負(fù)責(zé)人身上去執(zhí)行，而部門經(jīng)理是否能執(zhí)行到位，這是必須重視的瓶頸。

第二篇：如何做好企業(yè)人力資源管理工作

如何做好企業(yè)人力資源管理工作

現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個(gè)部門的責(zé)任，它應(yīng)該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級(jí)主管的重要工作。

人力資源管理工作日益受到重視。企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)特定的企業(yè)目標(biāo)，對(duì)各種有限資源所實(shí)行的一種培育、發(fā)掘、利用和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。企業(yè)管理的對(duì)象是與實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)有關(guān)的各種有限資源，它們包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。對(duì)有限資源不僅是協(xié)調(diào)問(wèn)題，更重要的是要充分發(fā)掘其潛力，有效發(fā)揮其作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)。在企業(yè)管理對(duì)象的諸要素中，人是最能動(dòng)的資源，也是最重要、最活躍的因素，對(duì)其它資源的管理都是通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。

人力資源管理實(shí)踐包括：確定人力資源需要(人力資源規(guī)劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導(dǎo)員工如何完成他們的工作、為將來(lái)做好準(zhǔn)備(培訓(xùn)和開(kāi)發(fā))、向員工提供報(bào)酬(薪酬)、對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估(績(jī)效管理)、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境(員工關(guān)系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個(gè)方面：人力資源配臵(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(包括技能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)、工資福利(報(bào)酬、激勵(lì)等)和制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)。

近年來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)在不斷提高，很多企業(yè)的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源管理部門為數(shù)卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業(yè)事務(wù)性問(wèn)題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主，缺乏從開(kāi)發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資源管理。

人力資源管理成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的助推器。企業(yè)的人力資源管理如何才能起到支持企業(yè)的戰(zhàn)略。

首先是人力資源管理定位的轉(zhuǎn)變。人力資源管理要從現(xiàn)在的輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。它不再是

1企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中，通過(guò)各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷?dǎo)向的新理念，真正建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理體系，使人力資源管理

部門真正從成本中轉(zhuǎn)為利潤(rùn)中心。高層人力資源管理者已經(jīng)開(kāi)始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來(lái)看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。針對(duì)不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據(jù)自己的專業(yè)知識(shí)來(lái)確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過(guò)哪些途徑來(lái)滿足他們的需要。這種以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理理念，有助于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織。

第三、要將人力資源管理作為一個(gè)長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程來(lái)考慮，重視人力資源管理系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺(tái)每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工士氣的提高。

第四、傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開(kāi)始將影響員工工作績(jī)效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念?！皼](méi)有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”。

第五、人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時(shí)勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用，應(yīng)具備以下條件：

一是熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)：

二是能夠掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段；

三是在企業(yè)中具有良好的個(gè)人信譽(yù)；

四是懂得如何推動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組。

員工在一定程度上具備上述條件，可通過(guò)擁有的專業(yè)知識(shí)和技能

提供建設(shè)性的戰(zhàn)略服務(wù)。

讓人力資源部門在企業(yè)中真正發(fā)揮作用。人力資源管理部門要在企業(yè)中真正發(fā)揮作用，具體來(lái)說(shuō)，要做好以下幾方面的工作：

第一、加強(qiáng)人力資源環(huán)境的管理，創(chuàng)造一個(gè)積極的人力資源環(huán)境。

1、將企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)組織進(jìn)行設(shè)計(jì)、對(duì)人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配，確保企業(yè)獲得高技能的員工、確保企業(yè)建立起能夠促使員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的報(bào)酬系統(tǒng)。

2、確保人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的法規(guī)，依法辦事。

3、通過(guò)流程和工作設(shè)計(jì)來(lái)增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)性，提高員工滿意度，同時(shí)力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)顧客服務(wù)、質(zhì)量、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的最優(yōu)化。

第二、注重人力資源的獲取與準(zhǔn)備。

要想在當(dāng)今這種動(dòng)態(tài)環(huán)境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應(yīng)對(duì)各種變化一一既包括產(chǎn)品市場(chǎng)上的變化，也包括勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變化的準(zhǔn)備。企業(yè)必須招募、培訓(xùn)、集結(jié)一支多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點(diǎn)，我們將會(huì)比以往任何時(shí)候都更加注意將公司的人力資源規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策緊密地結(jié)合在一起。

人力資源準(zhǔn)備是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵，員工不論職位高低，都是產(chǎn)生效能的源泉。所以，企業(yè)應(yīng)注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊(duì)伍，將他們培訓(xùn)好，分配給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ?，并加?qiáng)宣傳教育，使企業(yè)務(wù)層次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)的思想觀念和工作作風(fēng)。人員的配備和培訓(xùn)是一項(xiàng)龐大、復(fù)雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質(zhì)在很多時(shí)候都會(huì)成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，所以人力資源管理應(yīng)該首先解決自身部門的人力資源問(wèn)題。

員工技能的高低也會(huì)對(duì)公司的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生很大的影響，員工技能的發(fā)展和培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓(xùn)體系。每個(gè)人都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的訓(xùn)練，才能成為優(yōu)秀的人才。如果不接受訓(xùn)練，一個(gè)人即使有非常好的天賦資質(zhì)，也可能無(wú)從發(fā)揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)都非常必要，所以人力資源部門必須努力學(xué)習(xí)和提高，從自身技能上保證人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業(yè)獲得應(yīng)有地位，是否能夠幫助企業(yè)獲得成功的必要條件。

第三、做好員工評(píng)估與開(kāi)發(fā)工作。

管理人員必須確保員工具有完成當(dāng)前以及未來(lái)工作所必須具備的各種技能。由于新技術(shù)、新管理思想、新管理工具的出現(xiàn)，許多企業(yè)正在對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以便使得這些工作能夠用團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開(kāi)發(fā)出能夠在團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能。

人力資源在這一領(lǐng)域要做好以下幾方面的工作：

1、加強(qiáng)績(jī)效考核工作。對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業(yè)生涯發(fā)展等方面相聯(lián)系。

2、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工為適應(yīng)未來(lái)的工作角色做好準(zhǔn)備，確認(rèn)員工的工作興趣、工作目標(biāo)、價(jià)值觀以及與職業(yè)有關(guān)的其他問(wèn)題。

3、創(chuàng)造對(duì)企業(yè)和員工雙方都有利的雇傭關(guān)系和工作環(huán)境。第四、建立具有激勵(lì)作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報(bào)酬就是企業(yè)用來(lái)回報(bào)員工對(duì)生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客服務(wù)所做貢獻(xiàn)的最重要的激勵(lì)因素了。此外，薪資和福利還可被用來(lái)作為對(duì)員工加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對(duì)工資和福利水平不滿或者認(rèn)為企業(yè)的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對(duì)工作的滿意度就會(huì)受到損害。

最后一點(diǎn)，就是要改變過(guò)去的陳舊觀念。在企業(yè)往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績(jī)效不好，大家說(shuō)人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓(xùn)沒(méi)有搞好等等。其實(shí)，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個(gè)部門的責(zé)任，它應(yīng)該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級(jí)主管的重要工作。

人事行政總監(jiān)：張艷華

第三篇：企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作初探

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作初探——如何建立良好的培訓(xùn)系統(tǒng) 在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來(lái)越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的重要課題。良好的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立則是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分。據(jù)日本的有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，員工文化及專業(yè)水平每提高一個(gè)等級(jí)，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6％，員工提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過(guò)良好教育和培訓(xùn)的管理人員，因創(chuàng)造和運(yùn)用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30％。20世紀(jì)90年代美國(guó)企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析認(rèn)為，對(duì)員工培訓(xùn)每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟(jì)收益。在我國(guó)，據(jù)蘇州市一項(xiàng)調(diào)查，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工同未經(jīng)培訓(xùn)的員工相比，完成產(chǎn)量高出10.8％，產(chǎn)品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90％。這些足可以說(shuō)明，建立良好的培訓(xùn)機(jī)制對(duì)企業(yè)的回報(bào)率是很高的。那么，如何建立良好的培訓(xùn)系統(tǒng)？通過(guò)筆者對(duì)所在企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)運(yùn)行情況分析及參考一些其它企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面加以考慮：1.開(kāi)展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。筆者所在的企業(yè)，每年都會(huì)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)：通過(guò)供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺；通過(guò)需求預(yù)測(cè)，了解企業(yè)技術(shù)工藝發(fā)展、市場(chǎng)供給、專業(yè)技能等方面的欠缺。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定培訓(xùn)目標(biāo)，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)相關(guān)人員開(kāi)展系列培訓(xùn)，確保企業(yè)用人需求，也為彌補(bǔ)職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員。2.建立培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，選擇適宜培訓(xùn)方式建立培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)是培訓(xùn)管理工作必備的程序，是完善培訓(xùn)工作的前提條件。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程和方法上的不足，及時(shí)予以糾正和更改，使下次培訓(xùn)做得更好。然而，由于受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的差別顯而易見(jiàn)，培訓(xùn)項(xiàng)目能為企業(yè)帶來(lái)多少效益卻很難通過(guò)一個(gè)公式進(jìn)行計(jì)算。那么，我們可以通過(guò)評(píng)估培訓(xùn)時(shí)機(jī)是否合適、培訓(xùn)目的是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理、培訓(xùn)方法是否有效等環(huán)節(jié)，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)培訓(xùn)的方式有多種選擇，除了采用脫產(chǎn)學(xué)位培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)、講座、案例教學(xué)等方法也可以起到很好的效果。比如：筆者所在的企業(yè)，除了一些專業(yè)的外訓(xùn)，每年也會(huì)開(kāi)展多種多樣的基于員工角色的培訓(xùn)，象班組長(zhǎng)培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)、GMp、安全生產(chǎn)等方面的培訓(xùn)，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。3.完善受訓(xùn)人員選拔機(jī)制，營(yíng)造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境選擇合適的受訓(xùn)人員也是保證培訓(xùn)項(xiàng)目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是參加時(shí)間長(zhǎng)、費(fèi)用大的高層次培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的考察。同時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，還取決于受訓(xùn)人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用于實(shí)際工作當(dāng)中，即培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度。影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的主要因素有學(xué)習(xí)內(nèi)容與所從事的實(shí)際工作、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力以及需求評(píng)估是否正確地反映了培訓(xùn)需求等。根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，企業(yè)應(yīng)該為受訓(xùn)員工提供充分發(fā)揮其知識(shí)技能的工作環(huán)境，包括有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資待遇；如果不能提供，就不應(yīng)該支持其參加相應(yīng)的學(xué)位課程培訓(xùn)項(xiàng)目。4.建立違約處理機(jī)制，搭建心理契約，防止人才流失企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案過(guò)程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。由于多數(shù)情況下是企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，合同中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務(wù)，將根據(jù)服務(wù)期按比例補(bǔ)償企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用。一些管理完善的公司都已經(jīng)建立了相應(yīng)的機(jī)制防止培養(yǎng)的人才流失：比如首先要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂培訓(xùn)合同；同時(shí)做好人才儲(chǔ)備，避免因個(gè)別人跳槽而造成業(yè)務(wù)中斷；此外，給關(guān)鍵崗位的人才以市場(chǎng)化報(bào)酬。然而，這些方法并不能解決員工流失問(wèn)題。為此有人提出了通過(guò)企業(yè)與員工共建“心理契約”減少培訓(xùn)員工流失?！靶睦砥跫s” 表述了這樣一個(gè)意思：企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。企業(yè)成長(zhǎng)與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。它雖然不是一種有形的契約，但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響，這將有效減少培訓(xùn)活動(dòng)中的違約現(xiàn)象，降低培訓(xùn)員工的流失率，提高培訓(xùn)效率。

第四篇：如何做好企業(yè)的人力資源管理工作

摘 要：人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心資源，對(duì)于提高企業(yè)的整體工作效率和綜合競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。在激烈的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)必須提高對(duì)人力資源管理工作的重視，認(rèn)識(shí)到當(dāng)前工作中存在的問(wèn)題，并不斷探索優(yōu)化人力資源管理模式，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

0 引言

在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才作為社會(huì)發(fā)展的主導(dǎo)力量越來(lái)越受到企業(yè)的重視，人力資源管理是企業(yè)挖掘人才、培育人才、使用人才的重要途徑，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。人力資源管理的目的是充分發(fā)揮人的潛能，通過(guò)提高員工的工作效率來(lái)最快最好的完成組織目標(biāo)。在新的社會(huì)發(fā)展時(shí)期，傳統(tǒng)的人力資源管理工作已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的需要了，人力資源管理工作的發(fā)展明顯滯后于企業(yè)的發(fā)展速度，企業(yè)人才的自我發(fā)展需求也日益豐富，這就給新時(shí)期現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。面對(duì)這樣的情況，企業(yè)有必要采取積極有效的措施來(lái)不斷優(yōu)化人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展提供保障。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的常見(jiàn)問(wèn)題

1.1 缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念 目前，很多現(xiàn)代企業(yè)只注重自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而忽視了管理工作，在人力資源管理方面還采用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理觀念相對(duì)比較落后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源高效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，因而也就忽略了對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮，導(dǎo)致人力資源不能有效發(fā)揮作用。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，如果沒(méi)有科學(xué)的人力資源管理理念作為指導(dǎo)，現(xiàn)代企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)發(fā)展。因此，企業(yè)只有實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置，才能在發(fā)展的過(guò)程中充分發(fā)揮人才的作用，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1.2 績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不完善 從目前的情況來(lái)看，企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的一個(gè)問(wèn)題就是績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不完善，首先，薪酬制度制定的不合理，部分企業(yè)沒(méi)有根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況來(lái)制定合理的薪酬，而是整個(gè)企業(yè)不同部門采取同一套薪酬管理辦法，難以保證公平性和科學(xué)性，不利于企業(yè)人力資源管理效率的提升。其次，績(jī)效考核指標(biāo)體系不健全，主要表現(xiàn)在定性指標(biāo)和量化指標(biāo)的搭配不合理，可操作性較差，不能從整體上對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。同時(shí)，很多企業(yè)忽略了績(jī)效考核之后的跟蹤反饋工作，考核結(jié)果反饋的時(shí)效性很差，難以通過(guò)考核來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。然后，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不完善，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有效結(jié)合，激勵(lì)效果不明顯，因此企業(yè)員工工作的積極性不能得到有效的提高。

1.3 人力資源管理信息化建設(shè)力度不足 現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了信息時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)各行各業(yè)都開(kāi)始朝著信息化的方向發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作也必須要跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，實(shí)施信息化管理。然而，現(xiàn)階段很多企業(yè)由于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的不重視，忽視了人力資源管理信息化作為新時(shí)期企業(yè)管理新手段的關(guān)鍵作用和主體地位，沒(méi)有給予必要的資金支持，導(dǎo)致人力資源管理信息化工作難以正常開(kāi)展。另外，部分企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)普遍不高，沒(méi)有人力資源管理信息化建設(shè)所必需的信息技術(shù)基礎(chǔ)和軟硬件操作能力，更不能熟練應(yīng)用人力資源軟件，這直接阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展。

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1 更新觀念，提高對(duì)人力資源管理的重視 要想切實(shí)提高企業(yè)的人力資源管理效率，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須樹(shù)立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。人力資源管理工作的目的是通過(guò)調(diào)動(dòng)人的工作積極性來(lái)提高企業(yè)的整體工作效率和工作質(zhì)量，進(jìn)而幫助企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在實(shí)施人力資源管理時(shí)，企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，把人才放在主體地位，尊重人才、信任人才，為人才的發(fā)展創(chuàng)造充足的空間和機(jī)會(huì)，使人才的潛能和創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。

2.2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè) 現(xiàn)代企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，才能切實(shí)提高人力資源管理工作的效率。首先，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的教育培訓(xùn)，幫助他們樹(shù)立以人為本的人力資源管理觀念，豐富其人力資源管理專業(yè)知識(shí)和技能方法。其次，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理機(jī)構(gòu)，建立一支科學(xué)化、規(guī)范化的專業(yè)人力資源管理人才隊(duì)伍，這需要企業(yè)加大對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的引進(jìn)力度，從根源上提高隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。

2.3 完善企業(yè)考核激勵(lì)制度 一套系統(tǒng)的人力資源管理體系必須要有完善的考核激勵(lì)制度作為支撐。第一，企業(yè)要完善薪酬管理體系。企業(yè)在自身的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化的一個(gè)重要途徑就是實(shí)施薪酬管理。企業(yè)需要做到針對(duì)不同崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和崗位的工作量、難易程度制定出科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保障薪酬制度的公平性和科學(xué)性。第二，完善企業(yè)績(jī)效考核管理工作。很多現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中都開(kāi)始將績(jī)效考核和員工的薪酬相結(jié)合，因此，需要企業(yè)建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，根據(jù)企業(yè)不同崗位、不同部門的實(shí)際情況制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的科學(xué)性，從而使得企業(yè)管理者能夠通過(guò)對(duì)員工的考核對(duì)其有一個(gè)更加全面的了解，并將考核結(jié)果作為人力資源管理優(yōu)化的重要依據(jù)。第三，完善激勵(lì)制度。一套科學(xué)的激勵(lì)制度必須是基于員工的需求將物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，它既能滿足員工不同層次的需求，更能切實(shí)提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

2.4 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè) 現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，了解企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義。加大對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的投入力度，完善必要的軟硬件設(shè)施建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)提供基礎(chǔ)保障。另外，還要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作人員的培訓(xùn)，不斷提高其信息素養(yǎng)，增強(qiáng)運(yùn)用信息技術(shù)解決問(wèn)題的能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理信息化工作更加科學(xué)和現(xiàn)代化。

結(jié)語(yǔ)

針對(duì)目前部分企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中存在的問(wèn)題，企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)考核激勵(lì)制度，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，從而促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

第五篇：中小型企業(yè)如何做人力資源管理工作

國(guó)內(nèi)大企業(yè)的人力資源管理，尤其是國(guó)際上500強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理往往成系統(tǒng)，分模塊，具規(guī)模，人才儲(chǔ)備充足，所以企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力就很強(qiáng)。而作為國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)，無(wú)太多的資金優(yōu)勢(shì)，管理優(yōu)勢(shì)，更無(wú)人才優(yōu)勢(shì)，如何做好人力資源管理，提升人才競(jìng)爭(zhēng)能力，提升企業(yè)發(fā)展水準(zhǔn)呢?賈長(zhǎng)松老師認(rèn)為：中小企業(yè)能夠做好以下七件事，一定大有作為：

一：珍視企業(yè)品牌和信譽(yù)

成功的企業(yè)有著值得驕傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重對(duì)自己“品牌”的經(jīng)營(yíng)。小企業(yè)總認(rèn)為自己“小”，對(duì)做任何事就無(wú)所謂。而沒(méi)有意識(shí)到，如果損傷了自己的品牌，也就失去了廣大人才為你工作的信心，從而破壞了在職員工的“自豪感”。因此，中小企業(yè)老板更要重品牌，重信譽(yù)，不克扣員工工資，尊紀(jì)守法，尊重知識(shí)，尊重人才，愛(ài)惜人才，塑造企業(yè)在人才經(jīng)營(yíng)管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才為你所用。

二：營(yíng)造良好晉升機(jī)制

中小企業(yè)的員工和管理人員，最期望看到自己在公司有進(jìn)步和成長(zhǎng)。因此，中小企業(yè)要建立良好晉升機(jī)制，能者上，平者讓，庸者下，要讓有才華的人才迅速提升。通過(guò)賽馬不相馬的方式，使人才在公平的環(huán)境中晉升和成長(zhǎng)，能大大提升全員的工作積極性和對(duì)企業(yè)的信心，是凝聚人心，提煉人才的好方法。三：運(yùn)用多種激勵(lì)方式

中小企業(yè)，需要員工沖鋒，向前，需要員工努力工作，積極向上。因此，激勵(lì)方式不能死板，要多種方式齊下，不完全是薪酬激勵(lì)。如老板與員工稱兄道弟，掌握分寸就是一種成功的感情激勵(lì)，重視員工在企業(yè)的工作環(huán)境、生活環(huán)境的改善，重視員工的培訓(xùn)和成長(zhǎng)，重視營(yíng)造公平公正的企業(yè)機(jī)制，都是激勵(lì)員工努力工作的好舉措。中小企業(yè)多種激勵(lì)方式能使員工更上進(jìn)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力愈強(qiáng)。

四：重視員工培訓(xùn)和成長(zhǎng)

大多數(shù)中小企業(yè)，認(rèn)為自己規(guī)模小，人數(shù)不多，不愿意做培訓(xùn)，不舍得在員工身上投資。真正成功的企業(yè)都是學(xué)習(xí)型組織。因此，中小企業(yè)要有針對(duì)性，有計(jì)劃性地為員工做培訓(xùn)，只有員工的能力提升了，態(tài)度改變了，業(yè)績(jī)才會(huì)提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐漸把管理培訓(xùn)活動(dòng)從一般性的課程轉(zhuǎn)向高度專門化的課程，以適應(yīng)各個(gè)經(jīng)理的不同發(fā)展需要。在這方面，各種形式的外出學(xué)習(xí)也是一個(gè)良好途徑。因此，中小企業(yè)要予以借鑒。

五：建立內(nèi)部良好溝通管道

中小企業(yè)也許沒(méi)有舒適的廠房和辦公場(chǎng)所，但員工一定需要和諧的工作氛圍和環(huán)境，軟環(huán)境比硬環(huán)境更重要。在員工和老板之間建立一個(gè)通暢的民意管道很重要。失敗的公司盛行著專制的管理風(fēng)格，員工很少知道老板對(duì)自己有什么要求，有何評(píng)價(jià)和想法;對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展也一無(wú)所知。而成功的企業(yè)則大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨專業(yè)職能小組、心理輔導(dǎo)，思想座談會(huì)，管理大會(huì)，以及出版內(nèi)部報(bào)紙，內(nèi)部MIS溝通系統(tǒng)，以便隨時(shí)讓員工和經(jīng)理們知道正在發(fā)生和已作計(jì)劃的事情，從而使他們真正具有參與感，能夠積極配合公司的工作。所以，多種渠道溝通，是中小企業(yè)需借鑒之處。

六：尊重每一個(gè)個(gè)體

如今8090后員工，獨(dú)立性更強(qiáng)，個(gè)性十足，一家中小企業(yè)本身就不會(huì)有太多競(jìng)爭(zhēng)力，而如果失去了人心，失去了員工擁護(hù)，不尊重個(gè)人，不重視員工的存在，只考慮組織利益，那么企業(yè)離倒閉就不遠(yuǎn)了。許多事實(shí)證明，不尊重個(gè)人是許多公司由盛轉(zhuǎn)衰的起點(diǎn)。這樣做會(huì)使員工離心，會(huì)使他們的目標(biāo)偏離公司的目標(biāo)，從而削弱了員工參與的可能性。一位經(jīng)理對(duì)下屬表示最大的尊敬便是認(rèn)真聽(tīng)取他的意見(jiàn)。因此，中小企業(yè)營(yíng)造尊重個(gè)人，重視人才的環(huán)境和機(jī)制是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的工具。

七：爭(zhēng)取員工家屬鼎力支持

中小企業(yè)，因沒(méi)有好的品牌，沒(méi)有高的薪水，沒(méi)有良好福利待遇，往往使得員工易跳槽。而員工跳槽的一個(gè)重要原因就是家人的指使和意見(jiàn)。因此，中小企業(yè)要留住人才，需重視員工家人的存在，并獲得其家人的重要支持和理解。因此，讓員工全家都參加到公司為爭(zhēng)取生存和成功的斗爭(zhēng)中來(lái)，那么，這個(gè)員工一定會(huì)煥發(fā)活力。所以，中小企業(yè)經(jīng)常舉辦員工家屬聯(lián)誼會(huì)，家庭茶話會(huì)，員工家屬篝火慶祝晚會(huì)，員工家屬集體旅游，請(qǐng)員工的親朋好友來(lái)聽(tīng)聽(tīng)公司的進(jìn)展和未來(lái)計(jì)劃;在工廠的開(kāi)放日，家屬可來(lái)看看工廠是怎樣工作的等一系列活動(dòng)，使得員工及其家庭更好地與公司融為一體，這樣公司員工心更齊，力更足，工作更有勁。

長(zhǎng)松咨詢觀點(diǎn)：中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，做好人力資源的管理是企業(yè)前進(jìn)的巨大推動(dòng)力，那如何制定科學(xué)的人才管理體系呢？《長(zhǎng)松組織系統(tǒng)》工具包——幫助數(shù)千家企業(yè)量身定制科學(xué)的人力資源管理體系，幫助數(shù)千家企業(yè)成功發(fā)展壯大，值得您的信賴！