第一篇：如何做好人才密集型企業(yè)的人力資源管理工作

如何做好人才密集型企業(yè)的人力資源管理工作

時代的發(fā)展，迫使我們必須重新認(rèn)識所處的形勢。愈來愈多的聲音開始提出了“產(chǎn)業(yè)升級”概念，即要從傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)向資本密集型和人才密集型產(chǎn)業(yè)升級。解決就業(yè)可以依賴于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但是要想提高社會的整體福利水平和國際競爭力，追求人才密集型產(chǎn)業(yè)是中國的捷徑和必由之路。人才密集型企業(yè)是建立在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)基礎(chǔ)上，生產(chǎn)高、尖、精產(chǎn)品，集中大量科技人員，科研設(shè)備先進(jìn)的企業(yè)。有如下三個特點：

第一，技術(shù)設(shè)備復(fù)雜，科技人員比重大，操作人員的素質(zhì)比較高，使用勞動力和消耗原材料較少;第二，在人才密集型企業(yè)中，科學(xué)知識、科研成果、技術(shù)開發(fā)將轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力;第三，人才密集型企業(yè)一般分為研究開發(fā)型、高度裝備型、高級消費工業(yè)、知識產(chǎn)業(yè)等四個類型;

從人才密集型企業(yè)的特點，我們可以看出，能不能有高水平的技術(shù)、高素質(zhì)的員工就是其發(fā)展的關(guān)鍵所在。而能不能有高水平的技術(shù)還是有賴于高素質(zhì)的員工。所以歸根結(jié)底，高素質(zhì)的員工才是重中之重。我們姑且把這類員工先統(tǒng)稱為知識型員工。

管理大師彼得德洛克認(rèn)為，那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作而非體力為主要工作內(nèi)容的人就是知識型員工。他們具有以下幾個主要特征：

1.持續(xù)創(chuàng)新必須納入知識員工的工作內(nèi)容;2.持續(xù)學(xué)習(xí)和持續(xù)教導(dǎo)都必須是知識員工工作的一部分;3.教育程度高，而且具有不斷學(xué)習(xí)和教導(dǎo)能力;4.知識型員工對專業(yè)知識與技能的忠誠度高于對組織的忠誠度。

針對人才密集型企業(yè)情況,人力資源的基本思路和原則應(yīng)該是:從知識技術(shù)密集組織特點出發(fā),研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的人才培訓(xùn)體系。其培訓(xùn)體系的核心或重點是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn),包括學(xué)習(xí)能力、運用知識的能力、知識活動的掌控能力以及知識創(chuàng)造的能力。

一、從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)出發(fā),重視知識管理的作用。實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就人才密集型企業(yè)性質(zhì)而言,如何在人力資源管理活動中引入和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進(jìn)行管理,顯然是最基本、最迅捷的要素和途徑。在一定時期內(nèi),人才密集型企業(yè)的人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)該建立在:運用現(xiàn)代管理科學(xué)技術(shù),營造知識分享的文化,努力創(chuàng)造和提升員工學(xué)習(xí)和使用知識的能力,通過這種能力的提高促進(jìn)其組織核心價值觀的形成。在培訓(xùn)方式方法及層面上要力求做到組織目標(biāo)需求與員工個人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào),遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào),以及高、中、低層面培訓(xùn)相協(xié)調(diào)。同時,這種目標(biāo)的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應(yīng)該貫穿于整個人力資源管理活動中的各個環(huán)節(jié)。

二、注重人才培訓(xùn)體系的完善,以加強(qiáng)內(nèi)部人力資本的增值。對于知識和技術(shù)密集型企業(yè),強(qiáng)調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財務(wù)資本的增值,而人力資本的增值途徑就是培養(yǎng)與培訓(xùn),人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對其知識技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果,包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面。

三、創(chuàng)建和促進(jìn)組織內(nèi)部知識共享環(huán)境與機(jī)制。通過有效的培訓(xùn)方式方法以及培訓(xùn)平臺建設(shè)促進(jìn)員工個體隱性知識向組織顯性知識的轉(zhuǎn)化。同時,也應(yīng)以組織的顯性知識反饋促進(jìn)員工個體隱性知識的進(jìn)一步提高。

四、針對知識型員工特點完善激勵機(jī)制,建立多元、復(fù)合的激勵體系?；谥R技術(shù)型員工期望的多樣性特點,包括報酬期望、成就期望、機(jī)會期望。因此,在組織內(nèi)部人力資源激勵管理制度與機(jī)制設(shè)計過程中,應(yīng)充分考慮其多元復(fù)合性激勵措施制定和機(jī)制形成,包括薪酬激勵、成就激勵和機(jī)會激勵。與此同時,在這種機(jī)制或制度設(shè)計中還應(yīng)充分考慮到兩個方面的內(nèi)容,一是各類(項)激勵中激勵因子的構(gòu)成與確定,如培訓(xùn)、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等;二是知識、能力、業(yè)績以及其它要素在各項激勵類型中的比例與權(quán)重構(gòu)成。從知識技術(shù)型員工的需求分析可以看出,因為其價值和需求取向都與其他群體有著一定不同,所以對其人力資源管理也應(yīng)是按需所取,而其中的員工需求發(fā)展和激勵規(guī)劃與體系建設(shè)就顯得尤其重要。

五、堅持實施員工多通道發(fā)展,提倡員工多崗位實踐。知識技術(shù)型員工多通道發(fā)展、多崗位實踐的實質(zhì)是為員工提供機(jī)會和成就激勵。因此,在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對一些知識技術(shù)骨干性人才,尊重其個性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào),鼓勵和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實踐發(fā)展,從而促進(jìn)其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進(jìn)一步發(fā)展。

六、加強(qiáng)對員工評估與考核體系的建設(shè),建立和確立以知識能力與業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評價體系。作為人力資源管理實踐,無論是組織還是員工,也無論是管理目標(biāo),還是方式、方法以及其結(jié)果,都應(yīng)建立在科學(xué)、完整、有效的評估與評價基礎(chǔ)之上。堅決克服以往重學(xué)歷、重資歷,輕能力、輕業(yè)績的傾向,建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù),以行為品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價制度和辦法。從規(guī)范人才密集型企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標(biāo)準(zhǔn)入手,結(jié)合員工崗位培訓(xùn)規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃,創(chuàng)新和建立人才密集型企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才、技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人,根據(jù)各類各層面人才的業(yè)績、知識、能力進(jìn)行測評指標(biāo)。特別是要注重生產(chǎn)一線專業(yè)技術(shù)類員工的業(yè)績、知識、能力指標(biāo)的創(chuàng)新與完善。

第二篇：如何做好企業(yè)人力資源管理工作

如何做好企業(yè)人力資源管理工作

現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責(zé)任，它應(yīng)該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級主管的重要工作。

人力資源管理工作日益受到重視。企業(yè)管理的實質(zhì)就是為了實現(xiàn)特定的企業(yè)目標(biāo)，對各種有限資源所實行的一種培育、發(fā)掘、利用和協(xié)調(diào)的活動。企業(yè)管理的對象是與實現(xiàn)特定目標(biāo)有關(guān)的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和信息等。對有限資源不僅是協(xié)調(diào)問題，更重要的是要充分發(fā)掘其潛力，有效發(fā)揮其作用，從而更好地實現(xiàn)特定目標(biāo)。在企業(yè)管理對象的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現(xiàn)的。

人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。

人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規(guī)劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導(dǎo)員工如何完成他們的工作、為將來做好準(zhǔn)備(培訓(xùn)和開發(fā))、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進(jìn)行評估(績效管理)、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境(員工關(guān)系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：人力資源配臵(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等)、培訓(xùn)與開發(fā)(包括技能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)。

近年來國內(nèi)企業(yè)對于人力資源的認(rèn)識在不斷提高，很多企業(yè)的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源管理部門為數(shù)卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業(yè)事務(wù)性問題和執(zhí)行上級交辦的事項為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經(jīng)營績效、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。實現(xiàn)有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資源管理。

人力資源管理成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的助推器。企業(yè)的人力資源管理如何才能起到支持企業(yè)的戰(zhàn)略。

首先是人力資源管理定位的轉(zhuǎn)變。人力資源管理要從現(xiàn)在的輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是

1企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計和實踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷?dǎo)向的新理念，真正建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理體系，使人力資源管理

部門真正從成本中轉(zhuǎn)為利潤中心。高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據(jù)自己的專業(yè)知識來確定需要運用哪些技術(shù)、通過哪些途徑來滿足他們的需要。這種以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理理念，有助于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織。

第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮，重視人力資源管理系統(tǒng)各個環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)、是否有利于員工士氣的提高。

第四、傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。

第五、人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用，應(yīng)具備以下條件：

一是熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)：

二是能夠掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段；

三是在企業(yè)中具有良好的個人信譽(yù)；

四是懂得如何推動和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組。

員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業(yè)知識和技能

提供建設(shè)性的戰(zhàn)略服務(wù)。

讓人力資源部門在企業(yè)中真正發(fā)揮作用。人力資源管理部門要在企業(yè)中真正發(fā)揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：

第一、加強(qiáng)人力資源環(huán)境的管理，創(chuàng)造一個積極的人力資源環(huán)境。

1、將企業(yè)的人力資源管理實踐與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來。企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)對組織進(jìn)行設(shè)計、對人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配，確保企業(yè)獲得高技能的員工、確保企業(yè)建立起能夠促使員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的報酬系統(tǒng)。

2、確保人力資源管理的各項規(guī)章制度符合國家和地方的法規(guī)，依法辦事。

3、通過流程和工作設(shè)計來增強(qiáng)對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現(xiàn)顧客服務(wù)、質(zhì)量、企業(yè)勞動生產(chǎn)率的最優(yōu)化。

第二、注重人力資源的獲取與準(zhǔn)備。

要想在當(dāng)今這種動態(tài)環(huán)境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應(yīng)對各種變化一一既包括產(chǎn)品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的準(zhǔn)備。企業(yè)必須招募、培訓(xùn)、集結(jié)一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加注意將公司的人力資源規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決策緊密地結(jié)合在一起。

人力資源準(zhǔn)備是企業(yè)戰(zhàn)略實施的關(guān)鍵，員工不論職位高低，都是產(chǎn)生效能的源泉。所以，企業(yè)應(yīng)注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊伍，將他們培訓(xùn)好，分配給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ?，并加?qiáng)宣傳教育，使企業(yè)務(wù)層次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)的思想觀念和工作作風(fēng)。人員的配備和培訓(xùn)是一項龐大、復(fù)雜和艱巨的組織工作。人力資源部門本身人員的素質(zhì)在很多時候都會成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的瓶頸，所以人力資源管理應(yīng)該首先解決自身部門的人力資源問題。

員工技能的高低也會對公司的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生很大的影響，員工技能的發(fā)展和培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓(xùn)體系。每個人都要經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練，才能成為優(yōu)秀的人才。如果不接受訓(xùn)練，一個人即使有非常好的天賦資質(zhì)，也可能無從發(fā)揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實現(xiàn)都非常必要，所以人力資源部門必須努力學(xué)習(xí)和提高，從自身技能上保證人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業(yè)獲得應(yīng)有地位，是否能夠幫助企業(yè)獲得成功的必要條件。

第三、做好員工評估與開發(fā)工作。

管理人員必須確保員工具有完成當(dāng)前以及未來工作所必須具備的各種技能。由于新技術(shù)、新管理思想、新管理工具的出現(xiàn)，許多企業(yè)正在對工作進(jìn)行重新設(shè)計，以便使得這些工作能夠用團(tuán)隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發(fā)出能夠在團(tuán)隊工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能。

人力資源在這一領(lǐng)域要做好以下幾方面的工作：

1、加強(qiáng)績效考核工作。對員工的工作績效進(jìn)行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業(yè)生涯發(fā)展等方面相聯(lián)系。

2、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工為適應(yīng)未來的工作角色做好準(zhǔn)備，確認(rèn)員工的工作興趣、工作目標(biāo)、價值觀以及與職業(yè)有關(guān)的其他問題。

3、創(chuàng)造對企業(yè)和員工雙方都有利的雇傭關(guān)系和工作環(huán)境。第四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業(yè)用來回報員工對生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客服務(wù)所做貢獻(xiàn)的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業(yè)所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認(rèn)為企業(yè)的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。

最后一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業(yè)往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓(xùn)沒有搞好等等。其實，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個部門的責(zé)任，它應(yīng)該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級主管的重要工作。

人事行政總監(jiān)：張艷華

第三篇：如何做好企業(yè)的人力資源管理工作

摘 要：人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心資源，對于提高企業(yè)的整體工作效率和綜合競爭力具有重要意義。在激烈的社會主義市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)必須提高對人力資源管理工作的重視，認(rèn)識到當(dāng)前工作中存在的問題，并不斷探索優(yōu)化人力資源管理模式，最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；問題；對策

0 引言

在這個知識經(jīng)濟(jì)時代，人才作為社會發(fā)展的主導(dǎo)力量越來越受到企業(yè)的重視，人力資源管理是企業(yè)挖掘人才、培育人才、使用人才的重要途徑，在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。人力資源管理的目的是充分發(fā)揮人的潛能，通過提高員工的工作效率來最快最好的完成組織目標(biāo)。在新的社會發(fā)展時期，傳統(tǒng)的人力資源管理工作已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的需要了，人力資源管理工作的發(fā)展明顯滯后于企業(yè)的發(fā)展速度，企業(yè)人才的自我發(fā)展需求也日益豐富，這就給新時期現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作帶來了挑戰(zhàn)。面對這樣的情況，企業(yè)有必要采取積極有效的措施來不斷優(yōu)化人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，從而為企業(yè)實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展提供保障。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的常見問題

1.1 缺乏科學(xué)的人力資源管理觀念 目前，很多現(xiàn)代企業(yè)只注重自身經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而忽視了管理工作，在人力資源管理方面還采用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理觀念相對比較落后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員沒有認(rèn)識到人力資源高效管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，因而也就忽略了對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮，導(dǎo)致人力資源不能有效發(fā)揮作用。在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，如果沒有科學(xué)的人力資源管理理念作為指導(dǎo)，現(xiàn)代企業(yè)很難實現(xiàn)發(fā)展。因此，企業(yè)只有實現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置，才能在發(fā)展的過程中充分發(fā)揮人才的作用，取得競爭優(yōu)勢。

1.2 績效考核和激勵機(jī)制不完善 從目前的情況來看，企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的一個問題就是績效考核和激勵機(jī)制不完善，首先，薪酬制度制定的不合理，部分企業(yè)沒有根據(jù)不同崗位的實際情況來制定合理的薪酬，而是整個企業(yè)不同部門采取同一套薪酬管理辦法，難以保證公平性和科學(xué)性，不利于企業(yè)人力資源管理效率的提升。其次，績效考核指標(biāo)體系不健全，主要表現(xiàn)在定性指標(biāo)和量化指標(biāo)的搭配不合理，可操作性較差，不能從整體上對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。同時，很多企業(yè)忽略了績效考核之后的跟蹤反饋工作，考核結(jié)果反饋的時效性很差，難以通過考核來達(dá)到激勵員工的目的。然后，企業(yè)的激勵機(jī)制建設(shè)不完善，沒有實現(xiàn)物質(zhì)激勵和精神激勵的有效結(jié)合，激勵效果不明顯，因此企業(yè)員工工作的積極性不能得到有效的提高。

1.3 人力資源管理信息化建設(shè)力度不足 現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了信息時代的到來，社會各行各業(yè)都開始朝著信息化的方向發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理工作也必須要跟上時代發(fā)展的步伐，實施信息化管理。然而，現(xiàn)階段很多企業(yè)由于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的不重視，忽視了人力資源管理信息化作為新時期企業(yè)管理新手段的關(guān)鍵作用和主體地位，沒有給予必要的資金支持，導(dǎo)致人力資源管理信息化工作難以正常開展。另外，部分企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)普遍不高，沒有人力資源管理信息化建設(shè)所必需的信息技術(shù)基礎(chǔ)和軟硬件操作能力，更不能熟練應(yīng)用人力資源軟件，這直接阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展。

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對策

2.1 更新觀念，提高對人力資源管理的重視 要想切實提高企業(yè)的人力資源管理效率，提高企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)必須樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。人力資源管理工作的目的是通過調(diào)動人的工作積極性來提高企業(yè)的整體工作效率和工作質(zhì)量，進(jìn)而幫助企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在實施人力資源管理時，企業(yè)必須堅持以人為本的管理理念，把人才放在主體地位，尊重人才、信任人才，為人才的發(fā)展創(chuàng)造充足的空間和機(jī)會，使人才的潛能和創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。

2.2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊伍建設(shè) 現(xiàn)代企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)，才能切實提高人力資源管理工作的效率。首先，企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源管理人員的教育培訓(xùn)，幫助他們樹立以人為本的人力資源管理觀念，豐富其人力資源管理專業(yè)知識和技能方法。其次，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理機(jī)構(gòu)，建立一支科學(xué)化、規(guī)范化的專業(yè)人力資源管理人才隊伍，這需要企業(yè)加大對人力資源管理專業(yè)人才的引進(jìn)力度，從根源上提高隊伍的綜合素質(zhì)。

2.3 完善企業(yè)考核激勵制度 一套系統(tǒng)的人力資源管理體系必須要有完善的考核激勵制度作為支撐。第一，企業(yè)要完善薪酬管理體系。企業(yè)在自身的生產(chǎn)和經(jīng)營過程中，實現(xiàn)利潤的最大化的一個重要途徑就是實施薪酬管理。企業(yè)需要做到針對不同崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，結(jié)合企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況和崗位的工作量、難易程度制定出科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保障薪酬制度的公平性和科學(xué)性。第二，完善企業(yè)績效考核管理工作。很多現(xiàn)代企業(yè)在實施人力資源管理的過程中都開始將績效考核和員工的薪酬相結(jié)合，因此，需要企業(yè)建立科學(xué)的績效考評體系，根據(jù)企業(yè)不同崗位、不同部門的實際情況制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的科學(xué)性，從而使得企業(yè)管理者能夠通過對員工的考核對其有一個更加全面的了解，并將考核結(jié)果作為人力資源管理優(yōu)化的重要依據(jù)。第三，完善激勵制度。一套科學(xué)的激勵制度必須是基于員工的需求將物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵機(jī)制，它既能滿足員工不同層次的需求，更能切實提高員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。

2.4 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè) 現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要充分認(rèn)識到當(dāng)前的社會發(fā)展形勢，了解企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的重要意義。加大對人力資源管理信息化建設(shè)的投入力度，完善必要的軟硬件設(shè)施建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)提供基礎(chǔ)保障。另外，還要加強(qiáng)對人力資源管理工作人員的培訓(xùn)，不斷提高其信息素養(yǎng)，增強(qiáng)運用信息技術(shù)解決問題的能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理信息化工作更加科學(xué)和現(xiàn)代化。

結(jié)語

針對目前部分企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中存在的問題，企業(yè)必須堅持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理隊伍建設(shè)，優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)考核激勵制度，加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，從而促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

第四篇：企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動密集型還是人才密集型

企業(yè)應(yīng)該向勞動密集型企業(yè)還是技術(shù)密集型企業(yè)去發(fā)展，企業(yè)如何選擇

世事無絕對，不能偏重某項類型；應(yīng)當(dāng)保持二者均衡，企業(yè)生產(chǎn)才能夠得到最大化提升。

偏重于技術(shù)型人才能夠提高技術(shù)革新，但在訂單居高的現(xiàn)在，不偏重勞動型人才卻又影響到企業(yè)效益，企業(yè)的發(fā)展畢竟要靠企業(yè)的效益來支持。發(fā)展企業(yè)的同時更應(yīng)注重員工素質(zhì)的同步提升。企業(yè)與員工的同步提高，才是真正的提高。是企業(yè)發(fā)展的重點所在。

在人口密集的中國，諸多企業(yè)都是勞動密集的現(xiàn)狀，企業(yè)和員工要共同提高，才是突破創(chuàng)新之路。

對于兩種類型的人才取舍方面，與其說：三個臭皮匠頂個諸葛亮。不如說：三個臭皮匠，后面跟個諸葛亮。

以下幾點建請領(lǐng)導(dǎo)參考。

1.技術(shù)交流。

公司里一些掌握最先進(jìn)技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)，員工，抽一部分時間去到生產(chǎn)車間，與各個部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)

合部門實際情況，交流我公司現(xiàn)在最先進(jìn)的技術(shù)，提高產(chǎn)品的技術(shù)水平，以及為最大化生產(chǎn)制定一個基本方向。

2.技術(shù)指導(dǎo)。

掌握先進(jìn)技術(shù)的員工，去到生產(chǎn)車間，去其技能精煉的班組，結(jié)合實際情況指導(dǎo)先進(jìn)的技術(shù)。畢竟不怕千門會，只怕一門精。

3.定期講課，技術(shù)普及。

公司定期的組織技術(shù)性課堂，為每個部門的員工講清楚他們所做的東西是什么，做出來管什么用，起什么效果。不能只是會干會做，如果只是單純的會做，也只是盲目的完成任務(wù)，不能從根本意義上得到提高。

4.問題交流。

員工生產(chǎn)設(shè)備的時候，會經(jīng)常性的發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)過程中的一些小問題，小細(xì)節(jié)，甚至大問題，想到問題身邊就有人能問，能探討，能解決，這樣比逐層的向上反映匯報，效率的多。

5.發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)。

在不斷的學(xué)習(xí)，交流的過程中不難反映出某些員工的其他的特點，不一定他做某項工作做的快做得好就一直做這項工作，還可能有其他更大的特點沒被發(fā)覺。何不抱著“寧可錯殺千人，不可使一人漏網(wǎng)”的態(tài)度去培養(yǎng)員工的特長，畢竟再好的伯樂也不能在幾百匹馬中一眼就斷定哪匹是千里馬，也要慢慢發(fā)現(xiàn)。

6.積極嘗試。

生產(chǎn)車間中經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)一些小問題，小細(xì)節(jié)，或是添加一些小工具可以使產(chǎn)品更美觀或者更效率更有實際應(yīng)用價值，一旦有這樣的小發(fā)現(xiàn)就去做，就去試，人類就是在不斷的嘗試中進(jìn)步。

7.生產(chǎn)細(xì)節(jié)。

對于可以讓制作產(chǎn)品更快速更高效的一些小竅門，小細(xì)節(jié)，班組之間的成員都積極地學(xué)習(xí)，找到更適合自己手法的竅門，提高工作效率。

8.掌握原理。

車間里面人人都會做好自己的工作，但是了解自己做出來的東西原理的貌似還占少數(shù)。如果員工都能掌握自己做出來的產(chǎn)品原理的話，會大幅度的提升生產(chǎn)效率，生產(chǎn)質(zhì)量，更會使企業(yè)的科學(xué)技術(shù)水平得到大幅度的提高。

工控工程部：

第五篇：“以人為本”做好施工企業(yè)的人力資源管理工作

“以人為本”做好施工企業(yè)的人力資源管理工作

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人的因素越來越成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。不論是什么類型企業(yè)，也不管企業(yè)的規(guī)模是大還是小，企業(yè)中的人都將決定著企業(yè)的興衰與成敗。所以企業(yè)要想在經(jīng)營中取勝，必須將“以人為本”的管理理念作為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心。

一、“以人為本”的含義

首先，企業(yè)的主體是人。人是組成企業(yè)的主要因素。其次，企業(yè)發(fā)展的活力和動力的源泉是人，沒有“人”的因素，企業(yè)的生存與發(fā)展無從談起。再者，企業(yè)在競爭中取勝的根本也是人。企業(yè)間的競爭，關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競爭，說到底就是人才的競爭。人才已成為企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，直接決定著企業(yè)的競爭能力和最終命運。

因此，企業(yè)的存在、發(fā)展、競爭和歸宿，人的因素始終貫穿于其中。

人是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)財富創(chuàng)造的主體，同時也是企業(yè)利益分享的主體，所以，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該將“以人為本”作為核心。

二、“以人為本”做好企業(yè)人力資源工作的幾點建議

1、樹立以員工為中心的理念

“以人為本”的企業(yè)管理理念認(rèn)為，在企業(yè)生產(chǎn)的諸要素中，人是起決定作用的要素，樹立以員工為中心的觀念，堅持員工重于生產(chǎn)。一是：應(yīng)把人作為企業(yè)的核心，重新認(rèn)識人的本質(zhì)和心理活動，重視人性、人的價值、地位和作用，充分體現(xiàn)人本性、親和力，在企業(yè)管理中應(yīng)提倡管理的人情味、藝術(shù)化，努力創(chuàng)造團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍。二是：一切管理理念都應(yīng)圍繞著人是最寶貴的資源，企業(yè)管理應(yīng)采取“以人為本”的管理方式，激發(fā)人的內(nèi)在動力，促進(jìn)人們自覺地發(fā)揮潛能來達(dá)到企業(yè)要求。三是：把“以人為本”的理念體現(xiàn)到各項具體工作之中，切實體現(xiàn)出對員工的尊重，使員工把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，真正成為企業(yè)的主人。

2、在制度的制定和實施上體現(xiàn)”以人為本”

制度是企業(yè)管理最基本的要素，健全、完善的制度是企業(yè)實施管理的前提條件，因此，我們在開始制定每一項制度的時候，就應(yīng)該考慮如何最大限度地調(diào)動員工工作的主動性和創(chuàng)造性，只有這樣，才能使管理執(zhí)行者們最大限度地關(guān)心制度制定的科學(xué)性和合理性，關(guān)心制度在實際運行中的優(yōu)點和弊病，不斷學(xué)習(xí)管理方面的理論知識，提高自身的管理素質(zhì)，這是我們管理制度不斷得以創(chuàng)新的基礎(chǔ)。同時，在制度實施上要體現(xiàn)“以人為本”。管理者是人，被管理者也是人，因此在管理的過程中應(yīng)當(dāng)堅持“以人為本”，努力培養(yǎng)我們員工的“管理參與感”，營造全員參與的管理氛圍，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理，這樣做既可以兼收集思廣益的效果，又可以刺激員工們增強(qiáng)對組織的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足員工參與管理的要求和愿望，滿足他們實現(xiàn)自尊和自我的需求，更能調(diào)動起基層職工落實制度的主動性和積極性，最終營造“上下互動”的良好管理氛圍，達(dá)到提高企業(yè)綜合管理水平的目標(biāo)。

3、培養(yǎng)和尊重員工的主體意識

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的主體作用。企業(yè)管理者要創(chuàng)造條件，既能使員工們自己意識到其工作的重要性，值得為之奮斗;同時又能意識到其對企業(yè)與社會的意義，應(yīng)該為之效力。因此，企業(yè)管理者在制訂企業(yè)發(fā)展目標(biāo)時，引進(jìn)參與機(jī)制，要讓每個員工了解并認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，從自覺地將企業(yè)目標(biāo)內(nèi)化為自己的發(fā)展目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)而同心協(xié)力、自覺奮斗。同時，要學(xué)法、懂法、守法，努力維護(hù)員工的合法權(quán)利，不能為了追逐企業(yè)的最大效益而侵犯或犧牲員工的合法權(quán)利。此外，在條件成熟的情況下，可以讓員工參與管理，在知識經(jīng)濟(jì)時代，員工作為知識的主體，與企業(yè)的關(guān)系不再是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是新型的合作關(guān)系，員工參與管理，可以讓員工與企業(yè)成為共生、共長的一體，從而促進(jìn)企業(yè)走向更高的層次。

4、承認(rèn)并重視員工的需要

員工的需要是客觀的、多層次的。行為學(xué)家馬斯洛提出了關(guān)于人的需求理論指出，人的需求是有不同層次的，依次是:生理的需要、安全的需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。員工的這些由低層次到高層次的需要是客觀存在的，這是人性的體現(xiàn)和要求。因此，“以人為本”就應(yīng)以人的理想信念為本，了解職工的思想動態(tài)就能夠抓住企業(yè)管理的脈搏，結(jié)合本單位的實際情況，為做好企業(yè)的管理工作找準(zhǔn)切入點。企業(yè)在開發(fā)人力資源，創(chuàng)造效益和發(fā)展企業(yè)的同時，也要重視員工自身生理的、心理的和社會的需要，并為實現(xiàn)員工不同層次的需要而創(chuàng)造條件。

5、應(yīng)適時運用有效的激勵機(jī)制

這里的激勵不僅包括物質(zhì)激勵還包括精神激勵和培訓(xùn)激勵。物質(zhì)激勵可以滿足員工最基本的物質(zhì)生活需求。精神激勵，如:表揚、授予榮譽(yù)稱號、提拔重用等，具有滿足人們成就感、榮譽(yù)感和自我實現(xiàn)等高層次心理需求的作用和提供了更多的發(fā)展機(jī)會，使員工感受到組織和領(lǐng)導(dǎo)的重視。在對員工實施激勵的過程中，應(yīng)堅持及時性、準(zhǔn)確性、靈活性。

6、激發(fā)員工的創(chuàng)新意識

激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。面對世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢，企業(yè)管理者必須徹底改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學(xué)會以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理的制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。為此，企業(yè)要及時聽取員工對企業(yè)提出的意見與建議;激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，充分調(diào)動員工參與企業(yè)管理的積極性，努力培育團(tuán)隊精神。

以人為本是企業(yè)管理的指導(dǎo)思想，是企業(yè)管理之魂，但在人生的不同階段和不同的社會環(huán)境下它的要求也是不斷發(fā)生變化的。以人為本的管理思想是永恒的，但是它的內(nèi)涵是博大精深的，它的形式是豐富多彩的，企業(yè)管理者必須不斷的學(xué)習(xí)新知識、新理論、新思想，不斷的豐富以人為本管理的形式與內(nèi)容，不斷的推陳出新、與時俱進(jìn)，不斷的提高對企業(yè)的管理水平和藝術(shù)，才能推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大，逐步實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（責(zé)任編輯：吳超）