第一篇：現(xiàn)代管理科學(xué)作業(yè)

1、簡述德爾菲法的概念和步驟。

答：德爾菲又稱專家調(diào)查法，它依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生聯(lián)系，通過多輪次調(diào)查專家對問卷所提問題的看法，經(jīng)過反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測的結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。

德爾菲法的實施步驟：

第一步：擬定決策提綱。就是首先確定決策目標(biāo)，如設(shè)計出專家們應(yīng)回答問題的調(diào)查表；對判斷的依據(jù)和判斷的影響程度作出說明；對決策問題熟悉程度作出估計。

第二步：專家的選擇。這是德爾菲法的關(guān)鍵。所選擇的專家一般是指有名望的或者從事該工作幾十年的有關(guān)方面的專家。

第三步：提出預(yù)測和決策。發(fā)函或請個別談，要求每位專家組提出自己決策的意見和依據(jù)，并說明是否需要補充資料。

第四步：修改決策。決策的組織者將第一次決策的結(jié)果和資料進行綜合整理、歸納，使其條理化，再反饋給有關(guān)專家，據(jù)此提出修改意見和提出新的要求。

第五步：確定決策結(jié)果。經(jīng)過專家們幾次反復(fù)修改的結(jié)果，根據(jù)全部資料，確定出專家趨于一致的決策意見。

2、闡述如何實施企業(yè)戰(zhàn)略。

答:企業(yè)戰(zhàn)略一經(jīng)取得，為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就必須進行有效的實施。經(jīng)營戰(zhàn)略實施是按照既定的戰(zhàn)略方案，有條不紊、循序漸進地推進戰(zhàn)略從紙上的東西逐漸轉(zhuǎn)化為實際的良好的戰(zhàn)略目標(biāo)成果。主要有以下三個方面：

第一：經(jīng)營戰(zhàn)略實施準(zhǔn)備。有好的目標(biāo)、方針和政策，只有經(jīng)過準(zhǔn)備的實施，戰(zhàn)略才有可能站的住腳，也才能真正連貫地執(zhí)行下去。具體有：

1、編制經(jīng)營戰(zhàn)略實施行動計劃

2、滿足經(jīng)營戰(zhàn)略要求的組織調(diào)整

3、進行資源配置。

第二：經(jīng)營戰(zhàn)略實施推進。所謂經(jīng)營戰(zhàn)略實施推進，是指在經(jīng)營戰(zhàn)略實施過程中，按照制定的戰(zhàn)略實施計劃向經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)不斷逼近的過程，是經(jīng)營戰(zhàn)略實施階段的攻堅環(huán)節(jié)，事關(guān)成敗，所以需要在這環(huán)節(jié)做好相關(guān)的管理工作，主要有營造一個良好的經(jīng)營戰(zhàn)略實施的內(nèi)部環(huán)境；動員全體員工投入戰(zhàn)略實施；建立起適應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略需要的內(nèi)部管理支持系統(tǒng)；發(fā)揮經(jīng)營戰(zhàn)略實施的領(lǐng)導(dǎo)作用，不時地校正組織的戰(zhàn)略行為，保證戰(zhàn)略實施的成功。

第三:經(jīng)營戰(zhàn)略實施評審與控制，這是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略管理過程的最后一項工作，是為了保證經(jīng)營戰(zhàn)略有效地實施，使之達到預(yù)定目標(biāo)而采取的系統(tǒng)措施。應(yīng)做好以下環(huán)節(jié)：經(jīng)營戰(zhàn)略實施評審與控制的動態(tài)過程和經(jīng)營戰(zhàn)略實施控制方法。

3、比較虛擬型組織和官僚組織，并舉例談?wù)勌摂M型組織適用的企業(yè)。

答：虛擬組織是一種只有很小規(guī)模的核心組織，以合同為基礎(chǔ)，依靠其它商業(yè)智能組織進行制造、分銷、營銷或其它關(guān)鍵業(yè)務(wù)的經(jīng)營活動的結(jié)構(gòu)。它與官僚組織截然不同，首先官僚組織垂直管理層次較多，控制是通過所有權(quán)來實現(xiàn)的，研究開發(fā)工作主要是在實驗室進行，生產(chǎn)環(huán)節(jié)在公司的下屬工廠中完成，銷售工作由公司自己的員工去做，為保證這些工作的順利進行，管理層不得不雇傭大量的額外人員，包括會計人員、人力資源專家、律師等。而虛擬組織則是從組織外部尋找各種資源，來執(zhí)行上述只能，把精力集中在自己最擅長的業(yè)務(wù)上。組織的核心是一個小規(guī)模的經(jīng)理小組，通過計算機網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的方式，把大部分的時間用于協(xié)調(diào)和控制外部關(guān)系上。

當(dāng)然，虛擬組織也有其自己的局限性，并不是所有的企業(yè)都適合。它比較適合于玩具和服裝制造企業(yè)，因為它們需要相當(dāng)大的靈活性以對時尚的變化來作出反應(yīng)。

4、請結(jié)合實例分析勒溫的三步變革模型。

答：勒溫的三步變革模型，即選取有缺陷的組織，讓它通過艱難的過渡階段，最終沉積于富足的理想狀態(tài)，也即是解凍、變革和重新凍結(jié)。

勒溫模型強調(diào)公司首先必須清醒地認(rèn)識新的現(xiàn)實，與過去決裂，承認(rèn)舊的做事方式是不可以接受的，然后，組織創(chuàng)造并擁有一種關(guān)于未來的遠景，綜合考慮達成這一目標(biāo)所需要的步驟，最后，當(dāng)新的態(tài)度、實踐與政策被用于改變公司時，它們必須被重新凍結(jié)或固化。

譬如：一家公司決定重組3個辦事處（分別是廣東、湖南、廣西），把3個辦事處合并成一個大區(qū)辦事處，總部設(shè)在廣東。這次重組意味著要轉(zhuǎn)移200多名辦公人員，取消重復(fù)的管理職位，建立一個高效的管理系統(tǒng)?？梢韵胂?，其它兩個地方的員工不是很樂意放棄現(xiàn)狀，想到需要到另外個地方工作生活，都比較氣憤。

該公司的管理者也預(yù)料到員工會抵制這項合并的決定，為了克服這種阻力，它們運用正面激勵員工來接受變革。例如：給接受遷移的員工提高工資，承諾賦予一定經(jīng)濟補償?shù)鹊?，然后再和一些員工代表咨詢和宣傳，消除他們的恐懼心理，并表明這次變革勢在必行。這樣就可以減少阻力，同時加大變革方案的吸引力。

一旦合并成計劃付諸實施，要想成功，需要重新凍結(jié)新形式，這樣才能長時間去維持它，如果不采取最后這個步驟，變革可能會是短命的，而員工也會試圖回到以前的平衡狀態(tài)。所以，最后公司通過使上調(diào)工資固定你或固定遷移時間來強化一種信任的氛圍，控制著受變革影響的員工行為的正式規(guī)章制度，也應(yīng)加以修正來強化新局面。

5、試比較正式和非正式溝通渠道。

答：信息溝通猶如水在水渠里流動一樣，總是沿著一定的線路，按照一定的方向在特定的人群之間流動的，我們把這種溝通途徑稱之為溝通渠道。從組織關(guān)系這個角度出發(fā)，可以把溝通渠道分為正式渠道和非正式渠道。在正式渠道中進行的溝通叫正式溝通，在非正式渠道中的溝通叫做非正式溝通。

正式溝通渠道指的是組織內(nèi)部明文規(guī)定的途徑進行信息傳遞和交流，包括：按正式組織系統(tǒng)發(fā)布的命令、指示、文件、正式會議，組織內(nèi)部上下級之間或同事之間因工作需要而進行的正式接觸。正式溝通渠道傳播的信息又稱官方消息。正式溝通渠道是組織管理中的溝通主渠道，大量的溝通工作有賴于正式溝通渠道。正式溝通的優(yōu)點是，溝通效果好，比較嚴(yán)肅，約束力強，易于保密，可以使信息溝通保持權(quán)威性。重要的信息和文件的傳達、組織的決策等，一般都采取這種方式。其缺點是由于依靠組織系統(tǒng)層層的傳遞，所以較刻板，溝通速度慢。

非正式溝通渠道指的是以社會關(guān)系為基礎(chǔ)，與組織內(nèi)部明文規(guī)章制度無關(guān)系的溝通渠道。它不受組織監(jiān)督，也沒有層次結(jié)構(gòu)上的限制，自由選擇溝通渠道。例如團體成員私下交換看法，朋友聚會，傳播謠言和小道消息等都屬于非正式溝通。非正式溝通是正式溝通的有機補充。在許多組織中，決策時利用的情報大部分是由非正式信息系統(tǒng)傳遞的。同正式溝通相比，非正式溝通往往能更靈活迅速的適應(yīng)事態(tài)的變化，省略許多繁瑣的程序；并且常常能提供大量的通過正式溝通渠道難以獲得的信息，真實的反映員工的思想、態(tài)度和動機。因此，這種動機往往能夠?qū)芾頉Q策起重要作用。

非正式溝通有以下基本特征：

1、非正式溝通渠道內(nèi)的信息是不完整的，無規(guī)律可循，不能作為決策的依據(jù)。

2、非正式溝通涉及到較多的有關(guān)情感的問題，有很強的感情色彩，容易被出自不同動機和目的的人利用

3、非正式溝通的建立與個性的相似性有關(guān)，趣味相投者更容易溝通，更易形成合作、凝聚力強的工作群體和小團體。

4、非正式溝通傳播速度很快，如果信息對他本人或者其好友有關(guān)，則傳遞的更好。

5、非正式溝通是正式溝通的晴雨表。一般來說，在企業(yè)內(nèi)部正式溝通不暢時，非正式溝通才會豐富起來，特別活躍。

6、全面質(zhì)量管理的特征有哪些？

答：全面質(zhì)量管理有四大特征：

1、全過程的質(zhì)量管理。即質(zhì)量管理不僅僅在生產(chǎn)過程，從產(chǎn)品設(shè)計開始，直至產(chǎn)品進入市場，以及售后服務(wù)，質(zhì)量管理都應(yīng)貫穿之中。

2、全企業(yè)的質(zhì)量管理。質(zhì)量管理不僅僅是質(zhì)檢部門的事情，它和企業(yè)各個部門息息相關(guān)，因為產(chǎn)品是做出來的，而不是檢驗出來的，故每項工作都與質(zhì)量有關(guān)。

3、全員的質(zhì)量管理。即每個部門的工作質(zhì)量，決定于每個員工的工作質(zhì)量，所以每個員工都要保證質(zhì)量。

4、全面科學(xué)的質(zhì)量管理方法。TQC使用的方法是科學(xué)全面的，它以統(tǒng)計分析方法為基礎(chǔ)，綜合應(yīng)用各種質(zhì)量管理方法。全面質(zhì)量管理提出了一切為了顧客，一切以預(yù)防為主，一切憑數(shù)據(jù)說話，一切按計劃—執(zhí)行—檢查—處理循環(huán)辦事。

7、為了適應(yīng)市場需要，某無線電廠提出了擴大再生產(chǎn)的三種方案：①對原廠進行擴建。②對原廠進行技術(shù)改造。③建設(shè)新廠

要求：分別用“大中取大法”、“小中取大法”和“最小后悔值法”進行決策，應(yīng)該選擇哪一種擴大再生產(chǎn)方案。

答：

第二篇：現(xiàn)代管理科學(xué)作業(yè)

現(xiàn)代管理學(xué)作業(yè) 一．名稱解釋： 1.集權(quán)制：（P29）亦稱獨立制或完整制，指組織權(quán)力集中于

上級，下級處于被動服從和嚴(yán)格受控地位，其行政行為基本上取決于上級指令的一種組織體制。

2.是指為了完成組織的政體目標(biāo)，而統(tǒng)一安排組織的各個組成部分和各方面人員的行動，及時解決各個部門之間所可能發(fā)生的矛盾和摩擦，使之互相配合，朝著預(yù)定的組織整體目標(biāo)方向前進，步調(diào)一致地去完成任務(wù)。

3.是指組織的管理者通過運用一系列物質(zhì)的和精神的獎勵手段和方法，激發(fā)組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性，從而引導(dǎo)組織成員最大限度貢獻自己的潛在能力和智慧，不斷創(chuàng)造更好的工作成績的一項管理職能。

4.控制：是指制定計劃或業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)來衡

量工作的或活動的進展、效果，及時發(fā)現(xiàn)偏差和偏差發(fā)生的原因，采取措施糾正偏差的一系列活動。

5.最早是由美國通用汽車公司總裁斯隆于

1924年提出的，故有“斯隆模型”之稱，也叫“聯(lián)邦分權(quán)化”，是一種高度（層）集權(quán)下的分權(quán)管理體制。是指以某個產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售等部門結(jié)合成一個相對獨立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。它表現(xiàn)為，在總公司領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立多個事業(yè)部，各事業(yè)部有各自獨立的產(chǎn)品或市場，在經(jīng)營管理上有很強的自主性，實行獨立核算，是一種分權(quán)式管理結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制又稱M型組織結(jié)構(gòu)，即多單位企業(yè)、分權(quán)組織，或部門化結(jié)構(gòu)。它適用于規(guī)模龐大，品種繁多，技術(shù)復(fù)雜的大型企業(yè)，是國外較大的聯(lián)合公司所采用的一種組織形式，近幾年我國一些大型企業(yè)集團或公司也引進了這種組織結(jié)構(gòu)形式。

6.CI系統(tǒng)（Corporate Identity System)

即企業(yè)形象識別系統(tǒng)。CI系統(tǒng)將企業(yè)經(jīng)營理念于精神文化，運用整體傳達系統(tǒng)（特別是視覺傳達系統(tǒng)），傳達給企業(yè)內(nèi)部與大眾，并使其對企業(yè)生產(chǎn)一致的認(rèn)同感或價值觀，從而達到形成良好的企業(yè)形象和促銷產(chǎn)品的設(shè)計系統(tǒng)。CI設(shè)計系統(tǒng)是以企業(yè)定位或企業(yè)經(jīng)營理念為核心的，對包括企業(yè)內(nèi)部管理、對外關(guān)系活動、廣告宣傳以及其他以視覺和音響為手段的宣傳活動在內(nèi)的各個方面，進行組織化、系統(tǒng)化、統(tǒng)一性的綜合設(shè)計，力求使企業(yè)所有這方面以一種統(tǒng)一的形態(tài)顯現(xiàn)于社會大眾面前，產(chǎn)生出良好的企業(yè)形象。CI系統(tǒng)是由理念識別（Mind Identify 簡稱MI）、行為識別（Behavior Identify 簡稱BI）和視覺識別（Visual Identify 簡稱 VI）三方面所構(gòu)成。

7.定的人事機關(guān)及相應(yīng)的制度、規(guī)章、方法和手段等，對組織成員所進行的選拔、任用、培訓(xùn)、獎懲、考核、調(diào)配、工資福利、退職退休等方面的管理活動。

8.奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在認(rèn)為，人們

共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為“ERG”理論。ERG理論提出當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，可能去追求更高層次的需要，遵循一種“滿足-前進”的邏輯，還提出了一種叫做“受挫-回歸”的思想,即當(dāng)較高級需要受到挫折時，可能會降而求其次。ERG理論認(rèn)為較低層次的需要滿足之后，會引發(fā)出對更高層次需要的愿望。ERG理論認(rèn)為所有需要并不是生來就有的，有些是后天學(xué)習(xí)、培養(yǎng)產(chǎn)生的，尤其是較高層次的需要。

二、簡答題：

1.簡述需要層次理論

答：答案要點： 美國心理學(xué)家馬斯洛在《動機與人格》中提出

需要層次理論，認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是： 生理需要----安全需要-----社會交往需要------尊重需要------自我實現(xiàn)的需要。人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。在高層次的需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需要必須得到適當(dāng)?shù)臐M足。

答：答案要點： 強化理論由哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出。該

理論認(rèn)為，人的行為是其所受到的刺激的函數(shù)，通過對取得成績的人加以贊揚，和對成績差的人加以懲罰，使人們受到激勵，這是簡單卻有效的激勵方法。強化包括正強化和負(fù)強化兩種類型。正強化就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進一步加強并重復(fù)出現(xiàn)，從而有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。負(fù)強化就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為削弱，甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。正強化應(yīng)保持間斷性，強化的時間和數(shù)量也不固定。負(fù)強化要保持連續(xù)性，消除人們的僥幸心理。應(yīng)把重點放在積極強化而不是簡單的懲罰上。

（1）頭腦風(fēng)暴法（2）德爾菲法（3）關(guān)鍵路線和網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃法（4）民意測驗

1）西蒙的有限理性決

策模型（2）林德布洛姆的漸進決策模型（3）杜魯門的團體決策模型（4）伊斯頓的系統(tǒng)決策模型

5.簡述領(lǐng)導(dǎo)的功能。答：指揮、激勵、協(xié)調(diào)、溝通

三、論述題：

1.請結(jié)合實例，介紹、分析一種控制的方法。

答：可以選取以下任一種控制方法，結(jié)合實例加以闡述：①人員

配備控制。②實施評價控制。③正式組織結(jié)構(gòu)控制。④政策與法規(guī)控制。⑤財務(wù)控制。⑥自適應(yīng)控制。

結(jié)構(gòu)的原則。答：組織領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)包括年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)與性格結(jié)構(gòu)等方面。優(yōu)化組織領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)要把握的最基本的原則是，在年齡、知識、能力、專業(yè)和性格各個方面組合，要形成領(lǐng)導(dǎo)者之間的良好的互補性，互補原則是構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者群體結(jié)構(gòu)的根本原則。

項。答：：（參考教材34-35頁）一般有三種策略可選：（1）革

命性措施（2）逐漸演變、過渡（3）系統(tǒng)發(fā)展、統(tǒng)籌解決。三者各有的優(yōu)劣。策略問題上，要注意：（1）統(tǒng)一高層思想，取得支持與指導(dǎo)；（2）做好變革需求分析，明確變革目標(biāo)；（3）宣傳；（4）規(guī)劃；（5）時機；（6）突破口；（7）方式和策略

4.論述組織領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和群體結(jié)構(gòu)。答：（參考教

材62-64頁）領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)：（1）政治素質(zhì)和個人品德；（2）知識結(jié)構(gòu)；（3）能力結(jié)構(gòu)；（4）心理結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)者的群體結(jié)構(gòu)：（1）年齡結(jié)構(gòu)；（2）知識結(jié)構(gòu)；（3）能力結(jié)構(gòu)；（4）性格結(jié)構(gòu)

5.論述沖突的內(nèi)涵和解決方法。如果你是領(lǐng)導(dǎo)，遇到?jīng)_突時，你將如何去解決沖突？ 答：：（參考教材80-82頁）

（一）區(qū)分利益沖突和非利益沖突

（二）解決方法：（1）協(xié)商；（2）仲裁；（3）權(quán)威

第三篇：秋季現(xiàn)代管理科學(xué)(復(fù)習(xí)重點內(nèi)容)

只整理了重點，了解部分自行整理 第一章 管理和管理學(xué) 【了解】

管理的概念：管理是以計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制等職能為要素組成的社會活動過程。特性： 類型： 功能：

在理解管理概念方面，應(yīng)該把握住主體、環(huán)境、目標(biāo)、資源、職能等幾點要素（參見課本第7頁）；

現(xiàn)代管理科學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展的歷史背景，以及科學(xué)管理理論時期、行為科學(xué)理論時期、現(xiàn)代管理理論時期各種主要的管理理論。【重點】

? 重點掌握現(xiàn)代管理科學(xué)各種主要理論流派的主要觀點，及其在管理學(xué)發(fā)展史上的地位，把握現(xiàn)代管理理論發(fā)展的一般邏輯。

答：主要理論流派有：

1、管理過程學(xué)派，2、社會系統(tǒng)學(xué)派，3、系統(tǒng)管理學(xué)派，4、決策理論學(xué)派，5、經(jīng)驗學(xué)派，6、權(quán)變理論學(xué)派。

? 主要觀點及其在管理學(xué)發(fā)展史上的地位：17-19頁

? 一般性了解管理學(xué)的基本常識，能夠區(qū)分企業(yè)管理和公共管理。

答：公共管理是公共組織運用公共權(quán)力，為有效實現(xiàn)公共利益而進行的管理活動。企業(yè)管理是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行組織、計劃、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)等一系列職能的總稱。公共管理與企業(yè)管理的區(qū)別如下：

第一，目標(biāo)不同。公式管理是為公眾服務(wù)追求公共利益的，而企業(yè)管理則以營利為目的，追求利潤最大化。

第二，實質(zhì)不同。企業(yè)管理為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，更多著力于提高效率上，而公共管理不僅要注意到效率問題而且還得研究公平問題。

第三，特性不同。與企業(yè)管理相比，公共部門尤其是政府更強調(diào)責(zé)任。第四，監(jiān)督方式不同。公共管理要受到社會大眾的監(jiān)督而企業(yè)管理的監(jiān)督主要是來自于企業(yè)的內(nèi)部。

第五，權(quán)力來源不同。公共管理中公共組織的權(quán)力主要來源于社會大眾所給予的公共權(quán)力，而企業(yè)管理的權(quán)力則大都是私人授權(quán)。

聯(lián)系：企業(yè)管理包括了公共管理，公共管理是企業(yè)管理的一部分或者說是它的一種職能，公共管理是間接幫助企業(yè)管理的方法。

第二章 組織 【了解】

組織的概念：是按特定的結(jié)構(gòu)形式和運動規(guī)律所結(jié)合起來的一群事物的統(tǒng)稱。

構(gòu)成要素：

1、特質(zhì)要素：如人員、經(jīng)費、物質(zhì)材料、房屋、設(shè)備等；2形式要素，如組織上的權(quán)力、再現(xiàn)、紀(jì)律、指揮、領(lǐng)導(dǎo)、服從、分工、合作等；3環(huán)境要素，如組織形成或成立時的環(huán)境與起因；4目的要素，如組織所要完成的任務(wù)，所希望達成的目標(biāo)不，以及所遵循的宗旨。組織的功能：

組織結(jié)構(gòu)的概念：是指構(gòu)成組織的各要素的排列組合方式，也就是組織各部門、各層次之間所建立的人與事、人與人相互關(guān)系的結(jié)構(gòu)。控制幅度和組織層次： 同時還要掌握幾種典型的組織模式：1直線型組織；2職能型組織；3直線職能型組織；4事業(yè)部制組織；5矩陣型組織；6多維立體型組織； 組織管理體制：

組織變革的原因、類型、阻力和策略： 組織文化： 【重點】

? 本章是學(xué)習(xí)的重點章節(jié)。需要重點理解的有矩陣式組織的含義：27頁

答：矩陣型組織是把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品（或項目，或服務(wù)等）劃分的部門結(jié)合起來組成一個矩陣，使同一個員工既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)的聯(lián)系，又參加產(chǎn)品或項目小組的工作，即在直線職能型組織關(guān)系的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。? 組織文化在管理活動中的功能：38-39頁

答：組織文化的功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、導(dǎo)向功能，引導(dǎo)組織成員按照組織目標(biāo)的要求，來從事自己的組織生活。

2、約束功能，通過制度文化、倫理道德規(guī)范等組織成員的行為。

3、凝聚功能，通過尊重人的價值，珍惜人的感情，培養(yǎng)共同的價值觀念，促進組織內(nèi)部的團結(jié)，增強組織觀念，把全體組織成員緊緊聯(lián)系在一起，同心協(xié)力，形成一個戰(zhàn)斗力很強的組織共同體。

4、激勵功能，堅持以人為本的觀點，通過尊重人、關(guān)心人、愛護人、培養(yǎng)人、滿足人的心理需求，達到激發(fā)人的動機、調(diào)動人的積極性的作用。

5、組織文化的公關(guān)功能，也就是組織文化的對外具有輻射作用。? 特別要重點掌握的是關(guān)于組織變革的知識，對于組織變革的含義，促進和阻止組織變革的各種要素能夠深刻理解，并能夠結(jié)合現(xiàn)實社會經(jīng)濟政治現(xiàn)象給予分析。這樣的問題一般具有開放性的特點，請大家注意平時的積累。32-33頁

答：組織變革的含義：任何一種組織，都是在一定的環(huán)境中存在、動作和發(fā)展著的，和環(huán)境之間進行著能量、信息和物質(zhì)的交流，必須和組織環(huán)境之間保持良好的相互適應(yīng)性。因此隨著客觀環(huán)境的變化和發(fā)展不斷地適應(yīng)和完善，適時地進行組織變革，從而提高組織的效能，使組織長久地立于不敗之地，就是組織動作和發(fā)展中的一項基本任務(wù)。促進組織變革的原因是多種多樣的，既包括外部環(huán)境因素的影響，也包括組織內(nèi)部環(huán)境因素的影響：

1、宏觀社會環(huán)境的影響。

2、科學(xué)技術(shù)進步的影響。

3、激烈競爭的影響。

4、社會態(tài)度與價值觀轉(zhuǎn)變的影響。

5、組織變革的內(nèi)部因素。阻止組織變革的的主要可以來自以下方面：（1）利益差別。主要指組織變革結(jié)果對不同行為主體的不同影響。主要包括權(quán)益、地位和既得經(jīng)濟利益等。（2）習(xí)慣性。是對一定工作方式和環(huán)境的較為固定的看法或某種較為持久的認(rèn)同，對變革阻力主要有兩種情況，一是職業(yè)認(rèn)同感，二是對變革更新的潛在不安全感。（3）認(rèn)知。主要表現(xiàn)為由于對變革的目的、方式、后果的不完全的、模糊的、主觀臆測的了解和理解，而對變革持懷疑和反對的態(tài)度。（再結(jié)合自己的實踐論述）

第三章 決策 【了解】

決策的概念、功能和種類，確定型、不確定型和風(fēng)險型決策等決策類型；四種決策模型，需要深入掌握；決策過程的4個主要階段，即發(fā)現(xiàn)和確定決策問題，確定決策目標(biāo)，設(shè)計決策方案，分析論證決策方案；頭腦風(fēng)暴法等決策方法 【重點】

? 本章的基本概念比較多，要在相關(guān)概念比較的基礎(chǔ)上加以把握。重點需要理解的基本概念有：風(fēng)險決策：

? 有限理性決策48頁：有限理性決策模型是由西蒙提出，他認(rèn)為，傳統(tǒng)學(xué)所信奉的純粹理性決策模型，只是一個理想的模型，在組織實際的決策過程中，由于決策都所遭遇的種種主客觀的限制，根本不可能按照純粹理性模型的決策思路進行決策，人的理性是處于完全理性和完全非理性之間的一種有限理性。

? 漸進決策模型49頁：由美國政治經(jīng)濟學(xué)家C.E.林德布洛姆對H.A.西蒙的有限理性決策模型作了挑戰(zhàn)性批評后，所提出的一個決策模型。他認(rèn)為，決策者的決策只是根據(jù)過去的經(jīng)驗，經(jīng)由漸進變遷的過程，進行逐漸的、緩慢的變化。? 對于風(fēng)險決策還需要掌握其展開的基本條件45頁：

答：風(fēng)險型決策必須具備以下五個條件：

1、有需要達到的明確目標(biāo)；

2、有兩個以上可供選擇的方案；

3、決策問題的解決面臨不以決策者主觀意志為轉(zhuǎn)移的、兩種以上變化不定的客觀條件或自然狀態(tài)，即不可控變量或自變量；

4、有不同的方案，并且在不同的客觀條件下，其得失損益可以計算出來，即有可控變量和因變數(shù)；

5、各種自然狀態(tài)在未來如何出現(xiàn)，有以統(tǒng)計為依據(jù)的概率可循。在風(fēng)險型決策過程中，一般原則是先找出損益期望值，即求出每種方案的損與益之和，然后加以比較，采取其中較為合理的方案。

第四章 領(lǐng)導(dǎo) 【了解】

領(lǐng)導(dǎo)的概念、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成、領(lǐng)導(dǎo)個人素質(zhì)結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)班子的群體結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式?！局攸c】

? 本章的知識比較簡單，對管理活動中的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象及其內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)、方式等給予一般性的了解即可。

答：領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵59頁：是指一個組織中處于主宰或統(tǒng)治地位的合法的或?qū)嶋H的首腦，通過命令、指示或其他方式，為組織指引方向，并勸說、影響、強迫或監(jiān)督組織成員的行動，以達到組織目標(biāo)，實現(xiàn)組織功能的管理活動。

? 需要重點理解的是領(lǐng)導(dǎo)在管理活動中的功能。61頁

答：領(lǐng)導(dǎo)的功能可以概括為以下幾個方面：

1、指揮功能。組織領(lǐng)導(dǎo)者的首要功能是指揮功能，確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，并凝聚起全體組織成員的智慧和能力，去共同努力完成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)。

2、激勵的功能。組織是由具有不同需求、欲望和態(tài)度的個人所組成，組織成員的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)必然存在一定的差異和沖突。領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)，就是通過領(lǐng)導(dǎo)功能的有效發(fā)揮，使組織成員的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機地結(jié)合起來，引導(dǎo)組織成員全力以赴地為實現(xiàn)組織目標(biāo)作出貢獻。

3、協(xié)調(diào)的功能。在組織實現(xiàn)其既定目標(biāo)的過程中，組織成員個人之間、組織各部門之間，發(fā)生各種矛盾沖突，或者在行動上出現(xiàn)偏離組織目標(biāo)的情況，都是十分正常的現(xiàn)象。組織領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和活動，保證各個方面都朝著既定的組織目標(biāo)，步調(diào)一致地行動。

4、溝通的功能。領(lǐng)導(dǎo)者是組織的首腦和聯(lián)絡(luò)者，在信息傳遞和溝通方面發(fā)揮著重要作用，是信息的傳播者、監(jiān)聽者，發(fā)言人和談判者，在管理過程中，發(fā)揮著上情下達、下情上達的作用，目的是創(chuàng)造一個自由寬松的組織環(huán)境，使整個組織在信息充分自由交流的基礎(chǔ)上，形成雙向溝通、對稱平衡的組織關(guān)系結(jié)構(gòu)。

第五章 人事管理 【了解】

人事管理的概念和一般管理過程，任用、考核、培訓(xùn)和工資制度等內(nèi)容。【重點】

? 人事管理是比較復(fù)雜的內(nèi)容，知識含量很大，需要我們掌握的要點比較多。重點是需要對人事任用中的兩種基本方式（選任制和委任制）的區(qū)別和聯(lián)系加以深刻理解：70-71頁 答：選任制是指通過選舉的方式來選拔任用工作人員的任用制度。一般地，選任制的運用，由于組織現(xiàn)有的普通成員在組織人員任用過程中，有決定的權(quán)力，因此就將組織領(lǐng)導(dǎo)者與普通成員的利益有機地關(guān)聯(lián)了起來。因此選任制的任用方式，使組織的管理過程中，普通組織成員的利益要求和意愿能夠?qū)M織管理發(fā)生重要的影響。選任制的缺點是被選者的專業(yè)素質(zhì)往往被忽略。選任制一般是定期舉行的，任期任屆也都有明確的規(guī)定。有效運轉(zhuǎn)的選任制，還必須是競爭性的。選任制一般適合于組織領(lǐng)導(dǎo)者的選拔。

委任制是指由有任免權(quán)的組織機關(guān)，按照有關(guān)組織規(guī)范，直接指定下屬工作人員的制度。委任制的優(yōu)勢是權(quán)力集中、指揮統(tǒng)一、任用程序簡單明了，有利于領(lǐng)導(dǎo)工作的順利開展和組織有關(guān)政策方針的貫徹實施。缺點是掌握委任權(quán)的機關(guān)和個人，容易任用私人，形成特權(quán)小集團，同時也可能因為掌握委任權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者的個人更改局限性，而影響決策的質(zhì)量。委任制在公共管理中，主要適用于一個組織的副首長和職能部門的首長的產(chǎn)生。

? 對工資制度中的職務(wù)工資和資歷工資的含義能夠在比較的基礎(chǔ)上加以區(qū)分。76－77頁 答：職務(wù)工資是根據(jù)所擔(dān)任的職務(wù)支付工資。是在弄清各種職務(wù)的內(nèi)容繁重程度、責(zé)任大小以及所必備的知識、經(jīng)驗、能力等因素的基礎(chǔ)上，進行職務(wù)評價，定出職務(wù)等級，然后，按等級決定工資標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)工資必須具備下列條件：

1、職位相對穩(wěn)定，工作有明確的規(guī)范，能夠進行評價。

2、有合理的提升制度。

3、有穩(wěn)定的工資基金來源。

4、職工有成熟的職務(wù)意識。

5、有嚴(yán)格的考核制度。

資歷工資是將組織成員個人的資歷作為確定工資的主要依據(jù)，個人資歷包括年齡、工齡、學(xué)歷等。工作人員的工資主要取決于這些個人的資歷因素，而與其所擔(dān)任的工作關(guān)系不大。它具有以下特點：

1、基本工資按年齡、工齡、學(xué)歷等因素決定，與勞動貢獻沒有直接關(guān)系，并且基本工資是退休金、退職金和獎金的計算基金。

2、起點工資低，工資差別大。

3、定期增薪，隨著工齡的增長，每年增加一資工資。

第六章 沖突、協(xié)調(diào)和溝通 【了解】 沖突的概念： 原因和種類：

溝通的概念和類型： 溝通障礙的克服方法：

協(xié)調(diào)概念和主要的協(xié)調(diào)方法： 【重點】

? 要對管理活動中的沖突、溝通和協(xié)調(diào)的相關(guān)知識作系統(tǒng)的了解。重點掌握的概念是非正式溝通，對該概念的掌握要與正式溝通結(jié)合起來，在比較的基礎(chǔ)上加以把握，以凸顯“非正式”的特質(zhì)。84頁

答：非正式溝通是正式渠道以外的溝通，信息發(fā)布者一般不代表組織和上級，主要是通過個人之間的接觸進行的，是由組織成員個人交往過程中，由于感情和動機上的需要而形成的信息交流，其傳播的范圍能遠遠超越正式組織部門和層次之間的限制，具有隨意性、非正規(guī)性、并帶有較強的感情色彩。由于非正式溝通不必像正式溝通一樣，受到規(guī)定程序或形式的種種限制，比較靈活方便，非正式溝通能夠發(fā)揮正面作用的基礎(chǔ)，是正式組織中良好的非正式組織結(jié)構(gòu)，在相當(dāng)程度內(nèi)，非正式溝通對于信息溝通是必要的，但也要注意其負(fù)面影響。（此段為書本原文，自行歸納）

第七章 激勵 【了解】 各種激勵理論，需要層次理論等理論模型?！局攸c】

? 激勵理論在現(xiàn)代管理科學(xué)中占據(jù)著重要的地位，關(guān)于激勵的理論層出不窮。大家要對各種理論的內(nèi)在本質(zhì)和相互區(qū)別有所理解。并在比較的基礎(chǔ)上，重點對馬斯洛需求層次理論和雙因素理論予以掌握。91－92 答：馬斯洛需求層次理論：美國心理學(xué)家馬斯洛在他的《動機與人格》一書中，提出了需要層次理論。該理論的主要內(nèi)容可概括如下：

1、人的需要是分層次的。

2、人的需要的實現(xiàn)是有次序的。

3、對于管理者來說，必須針對管理對象需要實現(xiàn)的程度，采用相應(yīng)不同的刺激模式。

美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論，該理論的主要內(nèi)容如下：

1、保健因素及其功能。

2、激勵因素及其功能。

3、保健因素的缺乏，之所以會使員工不滿意，是因為人們具有改名不滿意的需要；而激勵因素之所以能導(dǎo)致人們的滿意，是因為人們具有成長和自我實現(xiàn)的需要。這兩類性質(zhì)不同的需要，是彼此獨立不同的。

4、赫茨伯格認(rèn)為，滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。

第八章 控制 【了解】

控制的概念、特點、類型和方法等。【重點】

? 控制是現(xiàn)代管理活動進程中的重要組成部分，有效控制對于管理績效的實現(xiàn)有著重要的意義。如何實現(xiàn)有效控制，在這一過程中需要遵循哪些基本原則？具體的實現(xiàn)途徑有哪些？這些都需要大家在理解課本知識的基礎(chǔ)上，結(jié)合具體的社會實踐加以思考，能夠給出自己的回答。由于這樣的問題一般具有開放性的特點，請大家注意平時的積累。答：實現(xiàn)有效控制必須具備一定的條件，遵循科學(xué)的控制原則：

1、統(tǒng)籌全局，突出重點。

2、經(jīng)濟原則。

3、適應(yīng)性原則。

4、客觀性原則。

5、垂直控制與自我控制相結(jié)合原則。

具體控制原則的實現(xiàn)則是通過以下途徑加以實現(xiàn)的：

1、政策與法規(guī)控制；

2、正式組織結(jié)構(gòu)控制；

3、財務(wù)控制；

4、審計控制；

5、網(wǎng)絡(luò)控制；

6、質(zhì)量控制。（再結(jié)合自己的實踐論述）

答疑的重點：

★ 名詞解釋：非正式溝通（第六章），矩陣組織（第二章）★ 簡答：

組織文化在管理實踐中的功能？（第二章）

比較決策模型，有限理性決策模型和漸進決策模型的共同點和差異點（第三章）風(fēng)險決策要什么條件展開（第三章）領(lǐng)導(dǎo)在管理活動里的功能（第四章）

職務(wù)工資和資歷工資的區(qū)別和聯(lián)系（第五章）馬斯洛需求層次理論（第七章）

選任制和委任制的區(qū)別和聯(lián)系（第五章）★ 論述題：

1、組織變革的問題，組織變革在整個社會生活里經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象，任何的組織變革既有推動的因素，也有阻止的因素，要結(jié)合政府、企業(yè)組織的變化。第二章

2、如何實現(xiàn)有效的控制，基本原則，實現(xiàn)的途徑，要結(jié)合什么樣的途徑實現(xiàn)展開作答，結(jié)合社會實踐作答。第八章

第四篇：管理科學(xué)與工程-2014專業(yè)課作業(yè)二

2014年黑龍江省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育知識更新培訓(xùn)

管理科學(xué)與工程專業(yè)作業(yè)

管理科學(xué)與工程專業(yè)2014年專業(yè)課作業(yè)二

16．確定合理生產(chǎn)規(guī)模的方法有（最小費用法）和（投資收益率法）。

17．項目建設(shè)條件評估主要是指對項目本身的建設(shè)施工條件的評估，其內(nèi)容包括與建設(shè)過程有關(guān)的（與建設(shè)過程有關(guān)的財力資源評估）、（廠址選擇條件評估）、（交通運輸條件評估）、（環(huán)境保護方案評估）和（項目建設(shè)實施條件評估）等。

18．廠址選擇的方法主要包括（方案比較法）、（評分優(yōu)選法）和（最小運輸費用法）。

19．建廠地區(qū)的選擇原則主要包括（產(chǎn)品需求原則）、（合理布局原則）、（企業(yè)協(xié)作原則）、（資源充分利用原則）、（勞動力成本最低原則）和（社會和自然生態(tài)環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展原則）。

20．技術(shù)評估的基本內(nèi)容主要包括（從技術(shù)發(fā)展的角度論證項目建設(shè)的必要性）；（確定產(chǎn)品技術(shù)方案）、（工藝技術(shù)方案的選擇與評估）、（設(shè)備方案的選擇與評估）、（工程設(shè)計方案的分析評估）和（生態(tài)環(huán)境分析）。

21．技術(shù)評估的方法主要有（技術(shù)功能分析法）和（技術(shù)經(jīng)濟分析法）。

22．技術(shù)經(jīng)濟分析法主要包括（費用效益分析法）、（盈虧平衡點法）、（凈現(xiàn)值比較法）。

23．生產(chǎn)工藝分析方法主要包括（工藝成本對比法）和（最低成本分析法）。

24．項目實施計劃編制的方法主要包括（甘特圖法）和（網(wǎng)絡(luò)圖法）。

25．在組織分解、分工與授權(quán)過程中，應(yīng)遵循的原則主要包括（目標(biāo)原則）、（系統(tǒng)原則）、（精干高效原則）和（管理跨度與層次劃分合適原則）。

26．組織結(jié)構(gòu)類型主要包括（直線職能制）、（事業(yè)部制）、（超事業(yè)部制）、（矩陣制）和（混合制）。

27．人力資源結(jié)構(gòu)主要包括人力資源的（自然結(jié)構(gòu)）、（文化結(jié)構(gòu)）、（專業(yè)技能結(jié)構(gòu)）和（業(yè)務(wù)或工種結(jié)構(gòu)）。

28．項目總投資是指建設(shè)項目從施工建設(shè)起到項目報廢為止所需的全部投資費用，即項目在整個計算期內(nèi)投入的全部資金。它由（建設(shè)投資）、（凈營運資金）和（建設(shè)期利息）三部分構(gòu)成。

29．估算總成本費用的方法主要包括（項目成本估算法）和（要素成本估算法）。

30．反映項目盈利能力的動態(tài)指標(biāo)主要包括（財務(wù)凈現(xiàn)值）、（財務(wù)凈現(xiàn)值率）、（財務(wù)內(nèi)部收益率）、（動態(tài)投資回收期）。

第五篇：5-中國文化與現(xiàn)代管理科學(xué)的融合

中國文化與現(xiàn)代管理科學(xué)的融合社會在進步，時代在發(fā)展，在如今這樣一個競爭激烈的社會中如何在能在中國市場上占有一席之地，在中國這片沃土上立于不敗之地呢，很簡單就是要將中國的文化融入企業(yè)管理，讓企業(yè)擁有有利于在中國競爭的元素。

現(xiàn)代企業(yè)管理源自于西方，但是中國文化屬于東方，這二者看似是風(fēng)馬牛不相及的事情真的能融合一體嗎？其實現(xiàn)在企業(yè)管理科學(xué)主要是如何運用“以人為本”，將人的潛能挖掘出來，讓企業(yè)的員工發(fā)揮最大的效能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，而“以人為本”一詞的完整提法最早出自《管子·霸言》:“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！钡藭r仍停留在工具論的層面上，離近代的管理科學(xué)還是有一定距離的。但在21世紀(jì)的時候“以人為本”在升華，充分顯示了東西方在人本理念上的融合。以人為本上升到國策的層面是對社會主義核心價值的升華，彰顯了新時代背景下“人本”觀念的深人人心。

其實在中國文化中，這個“以人為本”還應(yīng)具有另一層面的含義。我認(rèn)為就是“人緣”，世界華人利用華商之間形成的網(wǎng)絡(luò)進行經(jīng)營，即運用“人緣”文化，強調(diào)“以人為本”的觀念。華商網(wǎng)絡(luò)以親緣、地緣、文緣、商緣、神緣為紐帶，這“五緣”的本質(zhì)具有東方特質(zhì)的關(guān)系。通過“五緣”形成的華商網(wǎng)絡(luò)是一種社會網(wǎng)絡(luò)，它可以提供情感、服務(wù)、伙伴關(guān)系、經(jīng)濟等多方面的支持。世界華人的成功是因為華商網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮了重要的作用。這也是“以人為本”觀念的體系。

我覺得一個企業(yè)的管理是否科學(xué)化，合理化，其實主要還是看他的管理理念是否符合對象國的文化，所以在中國開辦的企業(yè)不管是中國人開設(shè)的還是外國人開設(shè)的必須要符合中國的文化，同時具體的管理措施還應(yīng)該符合，該企業(yè)所處的地域文化，否則再強的企業(yè)都會面臨瓶頸。

總而言之，我覺得，了解中國文化并將其融合到企業(yè)管理中，會是企業(yè)更壯大，反之則會使企業(yè)逐步走向瓶頸，同時中國文化在現(xiàn)在企業(yè)管理的影響下，還會有更進一步的發(fā)展，二者是相輔相成的關(guān)系。