第一篇：再造企業(yè)文化、塑造企業(yè)精神講解

再造企業(yè)文化、塑造企業(yè)精神

當(dāng)前，我們公司正處在從國有企業(yè)向股份制企業(yè)轉(zhuǎn)變的過程中，改制后的公司該如何發(fā)展？如何能做大做強(qiáng)、逐步向拍賣龍頭企業(yè)發(fā)展？我個(gè)人認(rèn)為企業(yè)文化的融合是成為決定重組企業(yè)能否成功的關(guān)鍵。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中形成的以企業(yè)精神和經(jīng)營管理理念為核心、凝聚、激勵企業(yè)各級經(jīng)營管理者和員工歸屬感、積極性、創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)的靈魂和精神支柱。企業(yè)文化是企業(yè)的無形資本，它囊括了除設(shè)備、資金、人力等有形資本以外的所有東西。眾所周知，企業(yè)的有形資本，只有在無形資本的作用下才能增值。所以說，再造重組后的企業(yè)文化，是企業(yè)核心競爭力的最終體現(xiàn)。下面，我談一點(diǎn)對“再造企業(yè)文化、樹立企業(yè)精神”的認(rèn)識。

一、再造企業(yè)文化

1、建立與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化，觀念的更新很重要

管理的現(xiàn)代化，首先是觀念的現(xiàn)代化，觀念可以現(xiàn)代化，才有企業(yè)文化的再造。因此，當(dāng)企業(yè)重組、規(guī)模擴(kuò)大后，公司管理層必須對原有文化進(jìn)行變革，保留精華、剔除糟粕，構(gòu)建以制度為基礎(chǔ)的新文化。要重視核心員工的培養(yǎng)和核心團(tuán)隊(duì)的打造；重視員工隊(duì)伍的發(fā)展和素質(zhì)的提高，在內(nèi)部投入較大的培訓(xùn)資源，將受訓(xùn)員工的各項(xiàng)考核成績列入年度績效考核內(nèi)容和員工晉級參考。營造留住人才、吸引人才的環(huán)境，除觀念認(rèn)同外，還必須解決股東、經(jīng)營者和員工之間的利益分配問題，培育和提升核心競爭力，通過人力資源、特色管理和企業(yè)文化的相互作用，使企業(yè)保持持續(xù)競爭優(yōu)勢和能力。通過再造企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的價(jià)值性、獨(dú)特性、延展性。價(jià)值性：為客戶和企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力；獨(dú)特性：差異化，人無我有、人有我精、人精我絕；延展性：可以持續(xù)。

2、如何成為學(xué)習(xí)型組織、如何進(jìn)行企業(yè)文化再造

要適應(yīng)激烈的市場競爭，企業(yè)必須鍛造成為學(xué)習(xí)型組織，如何才能成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織呢？在制定總體目標(biāo)后，就要再造企業(yè)文化，調(diào)動一切有效的激勵方法，使企業(yè)真正成為學(xué)習(xí)型組織。在這個(gè)問題上，把握以下環(huán)節(jié)是關(guān)鍵：（1）清晰的目標(biāo)：對重要的目標(biāo)有清醒的認(rèn)識，要不斷理清自已真正的愿望，實(shí)現(xiàn)自已內(nèi)心深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望。（2）良好的溝通：高效的團(tuán)隊(duì)必不可少的條件就是要有良好的溝通，這樣員工之間才能有暢通的渠道進(jìn)行信息交換，形成相互之間的信認(rèn)，大家才能有一致的想法和情感。（3）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：不重視整體協(xié)作，不重視整體配合、協(xié)作的學(xué)問，企業(yè)最終將失去競爭力。（4）終身學(xué)習(xí)：競爭力最強(qiáng)的企業(yè)，是終身學(xué)習(xí)的企業(yè)。（5）向他人學(xué)習(xí)：企業(yè)不能只從自身學(xué)習(xí)，企業(yè)外部存在更多、更豐富的知識，聰明的人懂得虛心向他人學(xué)習(xí)可以使自己獲益匪淺。（6）向同行學(xué)習(xí)：同行有更多可供學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)和“共同語言”，向同行學(xué)習(xí)對企業(yè)具有特殊的重要意義。（7）向客戶學(xué)習(xí)：客戶可以提供很多信息以及對企業(yè)服務(wù)的反饋等意見。（8）從知識傳播中學(xué)習(xí)：從各種會議、經(jīng)驗(yàn)交流、參觀觀摩、研討會、培育培訓(xùn)、報(bào)告會中學(xué)習(xí)。（9）從失敗中學(xué)習(xí)：人們從有價(jià)值的失敗中學(xué)到的東西比無意義的成功中學(xué)到的多得多。（10）從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)：審視和總結(jié)過去的成敗得失是一種最經(jīng)濟(jì)有效的學(xué)習(xí)方法。

企業(yè)文化再造是對“如何把企業(yè)的事情做得更好”、“如何把我們所做的事情做得更快”、“如何用最低的成本來完成我們現(xiàn)在要做的事情”的再認(rèn)識、再思考。因此，企業(yè)文化再造首先要營造一種文化變革的理念。

二、塑造企業(yè)精神

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，是企業(yè)管理的高級階段。企業(yè)文化包括：企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)價(jià)值、企業(yè)經(jīng)營觀、企業(yè)市場觀、企業(yè)人才觀等。而企業(yè)精神則是企業(yè)文化的核心內(nèi)涵，任何企業(yè)都有其獨(dú)特的企業(yè)精神，只是很多企業(yè)沒有將其抽象、提升出來，或是將其表述得很平庸、不準(zhǔn)確、不到位而已。

企業(yè)精神理論源于80年代初期的美國和日本。美國稱之為“企業(yè)意識”或“公司文化”、日本稱之為“經(jīng)營理念”或“企業(yè)哲學(xué)”。塑造企業(yè)精神就是塑造企業(yè)形象，而企業(yè)形象則是一種最佳的廣告宣傳。

何為企業(yè)精神？企業(yè)精神是企業(yè)內(nèi)部特有的文化觀念、價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范、經(jīng)營理念、愿景目標(biāo)等匯集而成的一種群體意識。企業(yè)精神的核心是必須為企業(yè)全體成員所認(rèn)同；特點(diǎn)是與企業(yè)經(jīng)營宗旨、價(jià)值取向、品牌內(nèi)涵、服務(wù)特色熔為一爐，并以最精煉的語言概括。企業(yè)精神的設(shè)計(jì)必須厚重洗煉、簡潔無比，最好是在4到8個(gè)字之間。像青島海爾的“敬業(yè)報(bào)國、追求卓越”；張?jiān)Ｆ咸厌劸乒镜摹皭蹏?、敬業(yè)、優(yōu)質(zhì)、爭雄”等都充份的反映了這些企業(yè)的精神風(fēng)貌。

本人才學(xué)疏淺，無法用幾個(gè)言簡意賅的字來概括出我們企業(yè)的精神。但我深信“誠信”應(yīng)該是我們每一個(gè)人的處事哲學(xué)，應(yīng)以誠摯的熱情感動客戶，贏得客戶的信任和理解，從而建立與客戶間持久的合作關(guān)系。對市場營銷來說，良好的社會關(guān)系是公司極為寶貴的資源。因此，堅(jiān)持誠信的原則是把握了企業(yè)的競爭力的根本。以誠信服人，可以為企業(yè)贏得廣泛的社會關(guān)系與資源網(wǎng)絡(luò)。再者，就是：“勤”，本人相信，個(gè)人的成功、企業(yè)的壯大、所有的一切都離不開“勤”。成語“天道酬勤”指上天會酬報(bào)勤奮的人，一個(gè)人付出努力、艱苦奮斗，命運(yùn)最終會來酬謝回報(bào)他?！扒凇钡木裨从诿褡寰??！扒凇斌w現(xiàn)在我們每位企業(yè)員工身上應(yīng)該是吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)，就是工作效率高，單位時(shí)間內(nèi)完成更多的工作，創(chuàng)造更多的業(yè)績。“勤”還可體現(xiàn)在勤于學(xué)習(xí)、勤于思考、勤于總結(jié)、勤于交流、勤于交友、勤于動手等。

我們拍賣公司屬于服務(wù)行業(yè)，其企業(yè)精神最終要落實(shí)到“服務(wù)”上，在服務(wù)層面上貫徹企業(yè)精神，為客戶提供最好的服務(wù)。在工作中充份體現(xiàn)我們企業(yè)現(xiàn)實(shí)的精神風(fēng)貌。

作為一種全新的現(xiàn)代管理理論和方法，企業(yè)精神受到企業(yè)界越來越高度的重視，塑造企業(yè)精神可以調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性與工作熱情，增加企業(yè)凝聚力，從而使企業(yè)物質(zhì)文化與精神文化不斷豐富，企業(yè)有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)不斷躍上新臺階。

第二篇：淺談如何塑造企業(yè)精神

淺談如何塑造企業(yè)精神

IBM董事長小托斯·沃森說：“一個(gè)組織與其他組織相比較取得何等成就，主要決定于它的基本哲學(xué)，精神和內(nèi)在動力”，還有人說，沒有文化的人是愚蠢的人，而沒有文化的企業(yè)是一臺失控的狂亂飛轉(zhuǎn)的機(jī)器。由此可見作為企業(yè)基石和企業(yè)核心的企業(yè)精神之重要性。那么如何來塑造一個(gè)企業(yè)的精神呢？塑造企業(yè)精神不可能一蹴而就，需要長時(shí)間積累和提煉，通過實(shí)施看得見的管理，建立激勵機(jī)制和做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，才能真正確立企業(yè)之魂。

一、必須認(rèn)真審查、精心提煉。

沒有一個(gè)公司在一夜間能憑空制造出一個(gè)理念來。要了解企業(yè)的文化理念，就需要對公司進(jìn)行認(rèn)真的審查。如對公司組織中是否協(xié)調(diào)，溝通是否順暢，人員構(gòu)成情況怎樣，大學(xué)以上學(xué)歷有多少，他們的工作環(huán)境氣氛活躍與否，以及公司目前對問題的處理方法和結(jié)果中，有哪些原則是行之有效的，有哪些是令人不滿意需要摒棄的等等。這個(gè)過程一般最常用的方法是“調(diào)查一反饋”法。就是由負(fù)責(zé)人逐一調(diào)查訪問各位重要主管，然后由主管將個(gè)人的哲學(xué)理念寫成材料反饋結(jié)公司，公司根據(jù)這些資料來討論公司的策略和方向，再根據(jù)這一原則，在一致的觀念下，各部門就能形成一個(gè)系統(tǒng)團(tuán)結(jié)的整體，如果再能通過下屬員工進(jìn)一步討論，這個(gè)說明，并予以修改使大家都能接受，那么這個(gè)說明就可以作為公司規(guī)章制度制定的根據(jù)了。這種從公司上層到最高決策主管再到員工充分信任的討論，再通過一連串管理人員會議進(jìn)行動員灌輸，闡述組織，經(jīng)營方式，以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境對組織的約束限制，就可以形成員工可以依循的行為規(guī)范，當(dāng)管理人員通過協(xié)調(diào)合作的方法，將了解的理念說明中強(qiáng)調(diào)的原則，作為“現(xiàn)代組織中最難以捉摸的感覺”付諸行動的時(shí)候，一套企業(yè)理念可以說基本形成了。

二、必須實(shí)施看得見的管理。

這是因?yàn)榭吹靡姷墓芾恚梢钥s短員工和主管的距離，如果主管能專聽取各方面的批評意見，并把公司的一些管理理念傳送給員工，員工也就會愿意向主管們提出一系列問題和意見，有時(shí)甚至認(rèn)為與主管爭論都是件愉快的事，原因是你愿意去聽他們講話，這在他們看起來很重要，就很利于相互溝通了解加強(qiáng)合作。

（1）大力宣傳，深入人心。要想真正被員工接受，就需要通過各種途徑和方式進(jìn)行灌輸教育，把企業(yè)精神所提倡的觀念、意志和敬業(yè)精神的先進(jìn)思想灌輸 到員工的大腦中去，使之深入人心，從而使員工在企業(yè)活動中能表現(xiàn)出來，具體的說可以采取以下幾種方式：第一，標(biāo)語式。即把企業(yè)精神的主要內(nèi)容制作成鮮艷的大幅標(biāo)語，懸掛或張?zhí)谝俗⒛康牡胤剑箚T工隨處可見，在有形無形有意無意中受到熏陶，如索尼公司倡導(dǎo)“豚鼠精神”，經(jīng)理室就長年掛著象征企業(yè)精神的豚鼠畫像，產(chǎn)生一種潛移默化的效果。第二，廣告式。通過廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體宣傳企業(yè)形象，如奔馳汽車的一則廣告：“如果有人發(fā)現(xiàn)我們的奔馳汽車發(fā)生故障，被修理車拖走，我們將贈送您一萬美元”?！澳陀?、舒適、安全優(yōu)質(zhì)”的理念通過廣告宣傳、深入人心使奔馳車獲得了美譽(yù)。第三是搞活動。即經(jīng)常開展各種為員工喜聞樂見的文體活動，如搞一些組織員工運(yùn)動會，知識競賽，吟詠競賽等。在這些活動中，通過激烈的競爭，體現(xiàn)奮發(fā)向上，一往無前的企業(yè)精神。

（2）身體力行，發(fā)揚(yáng)光大。企業(yè)精神不是說在嘴上，貼在墻上，寫上紙上的條條款款，企業(yè)應(yīng)從上到下，從管理者到員工身體力行的規(guī)范，率先垂范，自覺實(shí)踐企業(yè)精神，要求員工做到的，管理人員自己首先做到，“只許州官放火，不準(zhǔn)百姓點(diǎn)燈”，企業(yè)精神就會變成毫無價(jià)值的空話，員工則要事事體現(xiàn)企業(yè)精神的要求，真正把企業(yè)精神落實(shí)到自己日常工作中去，只有上下心往一處想，勁往一處使，企業(yè)精神才能發(fā)揚(yáng)光大，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力。海爾集團(tuán)的張瑞敏就是這方面的典范，1984年張瑞敏出國考察時(shí)發(fā)現(xiàn)中國貨除了煙花爆竹外在市場上別無它物，酸楚之余就涌出“創(chuàng)出名牌，報(bào)效國家”的信念，之后他沒有休息過一個(gè)星期天，全身心地投入到海爾事業(yè)中去，“報(bào)效祖國，追求卓越”的企業(yè)精神，在張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐下，持續(xù)不斷地得到創(chuàng)新，“海爾理念，海爾精神，海爾作風(fēng)”，構(gòu)成了海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化，使海爾在市場競爭中永立不敗之地。

三、必須建立激勵機(jī)制。

企業(yè)精神的形成是一種累積沉淀過程，不僅需要較長時(shí)間，而且需要不斷強(qiáng)化。管理人員和員工的合理行為活動經(jīng)過一段時(shí)間的錘煉、考驗(yàn)，充分予以肯定，進(jìn)而形成習(xí)慣穩(wěn)定下來，從而使指導(dǎo)這種行為的價(jià)值理念轉(zhuǎn)化為行為主體的價(jià)值觀念。員工的晉升，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對于沒有好好工作，并難以教育轉(zhuǎn)化的，讓他離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵什么和反對什么，因此，在給員工行為實(shí)施強(qiáng)化時(shí)，就很必要建立一套激勵機(jī)制。例如成立于1992年10月的華夏銀行，塑造了“團(tuán)結(jié)、拼搏、敬業(yè)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神的同時(shí)，非常注意強(qiáng)化干部員工的教育培訓(xùn)，在崗位員工技能培訓(xùn)，知識更新教育的過程中，建 立了一套以“關(guān)心人，理解人，重視人，依靠人，尊敬人，培育人”的人本化理念，以物質(zhì)和精神激勵機(jī)制來激勵干部員工，評比先進(jìn)集體和先進(jìn)人物，高度評價(jià)他們鍥而不舍的精神，扎扎實(shí)實(shí)的工作和勤奮忘我的創(chuàng)業(yè)熱情，在全國金融系統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)中獨(dú)樹一幟。在建立激勵機(jī)制時(shí)應(yīng)注意：第一要有針對性，第二要注意強(qiáng)化的時(shí)效性，要及時(shí)強(qiáng)化，這樣才能給人以深刻的印象，第三強(qiáng)行手段要將精神激勵和物質(zhì)激勵結(jié)合起來，要考慮到被強(qiáng)化者的需求，以達(dá)到效用最佳。

四、必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新。

任何事物都處于不斷變化之中。一種企業(yè)精神在確立形成時(shí)，反映的是當(dāng)時(shí)企業(yè)成員的動機(jī)和價(jià)值理念，毫無疑問這種共同的理念，是順著企業(yè)發(fā)展和條件的變化而變化，隨著時(shí)代精神內(nèi)容社會和市場的需求等因素的變化而變化，否則就會落后。

例如20世紀(jì)80年代曾領(lǐng)導(dǎo)過電腦工業(yè)新潮流的蘋果公司，原先靠“鼓勵創(chuàng)新，勇于冒險(xiǎn)”的價(jià)值觀，以“我就是與眾不同”的姿態(tài)，造就了蘋果公司的成功，但現(xiàn)在已處于舉步維艱的地步了，其中一個(gè)重要原因就是其“我行我素”的理念難與市場需求相協(xié)調(diào)，他曾經(jīng)傲慢地拒絕了深受市場歡迎的Macintosh軟件，從而失去了拓展市場的良好機(jī)會，因此限制了對它的需求，推走了顧客最后導(dǎo)致了失敗。所以“與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新”對于企業(yè)精神的塑造和企業(yè)的發(fā)展何其重要。

現(xiàn)在，我國已加入WTO，大多數(shù)企業(yè)都將面臨“與狼共舞”的嚴(yán)峻形勢，要不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力，就必須高度重視塑造企業(yè)精神，讓企業(yè)在十六大精神的指引下，塑造出“團(tuán)結(jié)和諧、求實(shí)創(chuàng)新、拼搏奉獻(xiàn)”的共同精神和具有獨(dú)特魅力的個(gè)性精神，為實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會宏偉目標(biāo)做出企業(yè)最大的貢獻(xiàn)。

第三篇：企業(yè)文化企業(yè)精神

仁德為先，正義長存

挖掘才智，以禮待人

誠信為本，對人感恩

嚴(yán)律己行，勤奮認(rèn)真

公司榮辱，時(shí)刻在心

這是一片流油的黑土地，這有三條滋潤生命的江，森林覆蓋著崇山峻嶺，田野里長滿大豆高粱。

民間傳說著黑龍的故事，丹頂鶴在藍(lán)天下翱翔，這就是祖國的北大倉，蘊(yùn)育佳地成長的溫床。

三江平原是我們血肉，小興安嶺事我們的脊梁，地賜康是我們生命的希望，高科技打造企業(yè)輝煌。

仁德誠信樹立新形象，人類健康事崇高理想，與時(shí)俱進(jìn)的號角已吹響，佳地號戰(zhàn)艦正揚(yáng)帆起航。

第四篇：關(guān)于塑造優(yōu)秀企業(yè)文化的幾點(diǎn)思考講解

關(guān)于塑造優(yōu)秀企業(yè)文化的幾點(diǎn)思考

日期: 2009-11-14 7:43:30 瀏覽: 90 來源: 學(xué)海網(wǎng)收集整理 作者: 未知 摘要：一個(gè)民族的發(fā)展需要一種民族精神作為支撐，一個(gè)企業(yè)同樣需要一種精神和文化理念來指導(dǎo)自己的運(yùn)營發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，是企業(yè)管理科學(xué)和管理哲學(xué)理念的有機(jī)結(jié)合。建設(shè)企業(yè)文化要以人為本。認(rèn)真地遵守和執(zhí)行企業(yè)的文化理念，實(shí)施文化管理是企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵所在。所以在塑造優(yōu)秀企業(yè)文化過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：首先

是價(jià)值觀的建設(shè)；其次，要樹立品牌經(jīng)營的理念；第三，要實(shí)施人本素質(zhì)管理。

關(guān)鍵詞：以人為本 塑造 優(yōu)秀 企業(yè)文化

在企業(yè)界，人們經(jīng)常會看到這樣一種現(xiàn)象：一些企業(yè)僅有三五年的壽命，僅繁榮幾年，然后就銷聲匿跡了。雖然當(dāng)初有很好的技術(shù)底子，也有很好的市場，企業(yè)發(fā)展起來了，可是后來管理層卻越來越累，員工對企業(yè)的誤解也越來越多了，其結(jié)果是優(yōu)秀的人才離開了，沒有了創(chuàng)新，失去了市場，最后只好關(guān)門改行。這種現(xiàn)象我們可以從許多成功企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的有益實(shí)踐中找到很好的答案：三年企業(yè)靠運(yùn)氣，五年的企業(yè)靠老板，十年的企業(yè)靠管理，二十年的企業(yè)靠文化。這句話形象地詮釋了企業(yè)文化建設(shè)對一個(gè)企業(yè)的健康成長有多么重要。對此，我們不妨用另一句話來說明這一意義：一個(gè)沒有優(yōu)秀文化的民族，不能自立于世界民族之林；同樣，一個(gè)沒有優(yōu)秀文化的企業(yè)，也很難自立于市場競爭之中。IBM咨詢公司對世界500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查也表明，這些企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新，體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新就根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是它們位列于500強(qiáng)而聞名于世的根本原因。

一、企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心因素

（一）企業(yè)文化的含義

一般來說，企業(yè)文化就是一個(gè)組織、團(tuán)隊(duì)在完成一項(xiàng)事業(yè)的過程中所形成的共同的理想信念，價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。由于企業(yè)文化具有靈魂，凝聚、約束、導(dǎo)向、激勵等幾方面的重要作用，也就決定了企業(yè)文化其實(shí)就是一種做大做強(qiáng)企業(yè)為基本內(nèi)容的企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)和經(jīng)營理念。所以每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該建立自己優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化并圍繞做大做強(qiáng)企業(yè)這一中心，搞好生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)健康、穩(wěn)步地持續(xù)發(fā)展。離開生存和發(fā)展，離開經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)文化便成了無本之木、無源之水，不能落地生根，開花結(jié)果。

（二）獨(dú)特的企業(yè)文化是牢固的基石

美國歷史學(xué)家戴維?蘭德斯在《國家的窮與富》一書中指出：“如果經(jīng)濟(jì)發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素。”同樣，企業(yè)的生存發(fā)展也離不開企業(yè)文化的哺育。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主諾恩說過：“自由市場經(jīng)濟(jì)制度本身并不能保證效益，一個(gè)有效率的自由市場制度，除了需要有效的產(chǎn)權(quán)和法律制度配合之外，還需要在誠實(shí)、正直、公正、正義等方面有良好道德的人去操作這個(gè)市場?！笔袌鼋?jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，必經(jīng)建立信用文化。而經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程可以說是一個(gè)文化發(fā)展過程，同樣，企業(yè)發(fā)展的過程也可以說是一個(gè)文化發(fā)展過程。

（三）核心競爭力的衡量

實(shí)踐證明：世界頂尖企業(yè)成功的基因就是他們擁有獨(dú)特優(yōu)秀的企業(yè)文化，如通用電器推崇的三個(gè)傳統(tǒng)“堅(jiān)持誠信、注重業(yè)績，渴望變革” ；沃爾瑪?shù)幕拘叛觥白鹬孛课粏T工，服務(wù)每位顧客，每天追求卓越”；諾基亞的價(jià)值觀“科技以人為本”；英特爾精神“只有偏執(zhí)狂才能生存”；玫林凱“你要別人怎樣待你，你就應(yīng)該怎樣對待別人”等等，優(yōu)秀的企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。許多百年企業(yè)之所以存在原因，非常重要的一條是企業(yè)文化像基因一樣置入到企業(yè)當(dāng)中去。盡管他們的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營業(yè)務(wù)總是在不斷地調(diào)整以適應(yīng)變化的外部世界，但卻始終保持著穩(wěn)定的核心文化理念，這些已經(jīng)成了企業(yè)不可或缺的無形資產(chǎn)，這也是不可模仿的競爭優(yōu)勢的核心力量。一流的企業(yè)必定擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化已經(jīng)成為優(yōu)秀企業(yè)所有戰(zhàn)略得以成功實(shí)施的土壤。

二、以人為本是企業(yè)文化的關(guān)鍵所在

（一）以人為本是企業(yè)文化的關(guān)鍵

現(xiàn)代企業(yè)的競爭關(guān)鍵是人才的競爭，人是企業(yè)的核心。企業(yè)文化是一種以人為中心的管理理論，企業(yè)文化建設(shè)與用人之道密切相關(guān)。所以優(yōu)秀的企業(yè)文化，應(yīng)該以人為本，以顧客為中心，努力服務(wù)社會，同時(shí)平等對待員工，平衡相關(guān)者的利益，提倡團(tuán)隊(duì)精神，并鼓勵創(chuàng)新。人是宇宙的精華，萬物的靈長。人是具有自然屬性、社會屬性和精神屬性的復(fù)合體。在現(xiàn)代企業(yè)的活動中，人是最積極、最活躍、最關(guān)鍵的因素，是創(chuàng)造力的源泉，是企業(yè)提升競爭力之根本。中國古代就有人本觀念。西周時(shí)期的周太師姜尚在《三略?上略》中最早提出人本思想，他說：“庶民者，國之本。”能否“得人”“得心”是關(guān)系到國家存亡的頭等重要的事情。孟子在《孟子?盡心下》中第一次提出“得民心者得天下”，“失民心者失天下”。以人為本，就是要把企業(yè)員工的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，不斷滿足他們多方面的需求和促進(jìn)人的全面發(fā)展。人是生產(chǎn)力中最具有決定性的因素，人才資源是第一資源。企業(yè)發(fā)展要達(dá)到高水平，精神文化氣質(zhì)要體現(xiàn)高品位，社會文明要達(dá)到高境界，關(guān)鍵在于提高人的素質(zhì)。人的素質(zhì)集中反映著社會文明的程度。要把人作為企業(yè)發(fā)展的根本出發(fā)點(diǎn)，把充分調(diào)動人的積極性作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的根本途徑。必須為了人，相信人，依靠人，激勵人，團(tuán)結(jié)人，開發(fā)人，發(fā)展人，使人能動地發(fā)揮其無限的創(chuàng)造能力。以人為本，就要把人作為社會發(fā)展的主體和中心，以滿足人的需要，提升人的素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)。

企業(yè)文化就是人化，人性化?！叭诵浴钡木唧w化，就是人的素質(zhì)。企業(yè)文化與人的素質(zhì)密切相關(guān)。企業(yè)文化的任務(wù)，就是要根據(jù)社會進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展需要，提高人的素質(zhì)，員工的素質(zhì)不提高，企業(yè)就不可能有大發(fā)展。

（二）以人為本是企業(yè)文化的主題

比爾?蓋茨曾說：“員工是微軟公司的寶貴財(cái)產(chǎn)，只有靈活智慧的頭腦，才能不會落后于人，永處高峰?！泵绹?jīng)濟(jì)學(xué)家萊斯特?瑟羅指出，企業(yè)“提高競爭力的關(guān)鍵，在于提高基層員工的能力，也就是要造就名牌員工”。名牌員工需要具備事業(yè)心，真誠心和強(qiáng)烈的責(zé)任感，具有高超的技術(shù)，熟練的技能，具有創(chuàng)造力，對企業(yè)有突出的貢獻(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)的人才觀，應(yīng)有愛才之心，識才之眼，重才之膽，薦才之勇，用才之道，容才之量。這樣才能人盡其才，各盡所能，使人的能動性，積極性得到最好的發(fā)揮?，F(xiàn)代管理思想提倡以人為中心，由管財(cái)、物、技術(shù)到管理人；由管理人走向善于待人，培養(yǎng)發(fā)揮人的潛力，育人，用人。影響一個(gè)企業(yè)形象的不是最好的人，而是最差的人；提倡員工參與管理，參與競爭，讓其自主工作，使組織適應(yīng)人的需要。人類活動的目的是為了提高人的生活質(zhì)量，包括生活待遇、工作自主性、人際關(guān)系、安全感和成就感等。人力資源是企業(yè)的第一資源，要開發(fā)和合理配置人力資源，調(diào)動全體員工的內(nèi)在積極性，增強(qiáng)凝聚力、向心力，排除斥力、阻力、摩擦力，注重人的素質(zhì)，人的協(xié)調(diào)，人的激勵的自控，使企業(yè)形成良好的組織氛圍和自律自激機(jī)制，提升企業(yè)的競爭力。

企業(yè)應(yīng)全面關(guān)心人，不僅關(guān)心員工的衣食住行，婚喪嫁娶，生老病死，也關(guān)心員工的社會交往，文化學(xué)習(xí)，志向情趣，思想情感等。企業(yè)對各類員工的關(guān)心是一視同仁的。堅(jiān)持以人為本，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面的問題：

1、充分重視人，把員工當(dāng)作企業(yè)的主人。要把管理重心轉(zhuǎn)移到調(diào)動員工的積極性上來，增強(qiáng)員工的主動精神，人人關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，自覺為企業(yè)盡心竭力，做出最大貢獻(xiàn)。

2、正確看待人，處理好管理者與員工的關(guān)系。要全面正確地看待企業(yè)全體員工，用人之長，避人之短，量才適用，平等待人，重視企業(yè)員工素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不損人利己，不把員工當(dāng)作工具和手段。

3、有效激勵人，充分發(fā)揮員工的聰明才智。建立有效的激勵機(jī)制，創(chuàng)造良好的工作條件，完善人才選拔、培養(yǎng)、任用、激勵機(jī)制，保障員工的合理權(quán)益，滿足員工的物質(zhì)、精神文化等方面的需求，使員工的聰明才智和創(chuàng)造性最大限地發(fā)揮。

4、全面發(fā)展人，使員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。要注意全面提高員工的素質(zhì)和能力，不能畸形發(fā)展和片面使用，使員工感到有發(fā)展前景，發(fā)揮其潛力，鼓勵員工多方面發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展與人的發(fā)展目標(biāo)一致。

（三）惠普公司的人本企業(yè)文化對我們的啟示

惠普公司的人本企業(yè)文化具有典型的代表性。硅谷文化的特色是人本文化。作為硅谷文化代表的惠普公司，就是一個(gè)將充分信任員工，高度專業(yè)化，自主性和優(yōu)厚的員工福利融為一體的科技人員之家，重視人的主觀能動性作用，對員工具有極強(qiáng)的凝聚力。惠普公司的管理理念和管理模式被稱為“惠普之道”，有五個(gè)核心價(jià)值觀： 1.尊重個(gè)人，尊重員工。

2.追求最高的成就，追求最好。

3.做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不守信用的事情。

4.公司的成功是靠大家的力量來完成的，并不是靠某個(gè)人的力量來完成。5.相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。

惠普的高級人員實(shí)現(xiàn)“走動管理”，十分注重與員工溝通，經(jīng)常在午餐和公司的每個(gè)角落與員工交談。公司里洋溢著一種友善、信任的氣氛。在組織結(jié)構(gòu)方面，公司建立分散化、分權(quán)化的企業(yè)組織形式。惠普公司也是最早實(shí)施“彈性工作時(shí)間”的公司之一，使靈活的組織形式更有利于員工們的創(chuàng)新。公司實(shí)行員工參與管理，集中到一點(diǎn)就是民主管理。民主管理不僅反映在生產(chǎn)和工作業(yè)務(wù)上，也反映在日常生活和休閑娛樂上，處處顯出平等和諧的氣氛。

公司創(chuàng)始人惠利特說：“惠普之道的這些好政策和措施，都是來自于一種信念，就是相信男男女女都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能辦到這一點(diǎn)?；萜罩谰褪悄欠N關(guān)懷和尊重每位個(gè)人和承認(rèn)他們個(gè)人成就的傳統(tǒng)。……個(gè)人的尊嚴(yán)和價(jià)值是惠普之道的一個(gè)極重要的因素。”

惠普之道的獨(dú)特之外不在于提出尊重人的理念，而在于其從理念到具體的管理原則的提出，以及從管理原則到具體管理實(shí)踐的落實(shí)。它從多個(gè)層面，多個(gè)角度全面系統(tǒng)地實(shí)踐了被很多企業(yè)作為口號提出的“以人為本”。更進(jìn)一步地說，理念的具體化過程也不是惠普之道的獨(dú)特之處所在，惠普公司一絲不茍地堅(jiān)持執(zhí)行公司宗旨，才是惠普之道的真正價(jià)值所在。

三、關(guān)于塑造優(yōu)秀企業(yè)文化的思考

如上所述，優(yōu)秀企業(yè)文化的塑造和建設(shè)具有非常重要的作用，它是企業(yè)發(fā)展牢固的基石，是企業(yè)核心競爭力的衡量。那么，在塑造優(yōu)秀企業(yè)文化的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

（一）價(jià)值觀的建設(shè)

價(jià)值觀就是人的追求。價(jià)值觀是企業(yè)文化建設(shè)的靈魂，是員工心中的燈塔，是企業(yè)文化建設(shè)的依靠。

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀是整個(gè)企業(yè)文化價(jià)值觀的航標(biāo)。有人說，先改變張瑞敏，再改變海爾；張瑞敏改變了，海爾也就改變了。說的就是這個(gè)道理，企業(yè)文化不是開幾次會議就能產(chǎn)生的。也不完全是員工自覺產(chǎn)生的，它往往首先來源于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或企業(yè)管理層的世界觀和方法論。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是榜樣，是企業(yè)文化的影子，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的所作所為傳播出去，被員工所接受，就會影響員工的行為、習(xí)慣，也就形成了企業(yè)文化。

（2）員工主體的價(jià)值觀。員工在企業(yè)文化建設(shè)中的角色如何定位，是企業(yè)的主人還是雇員？海爾就在嘗試一種以員工為主體的作法，他們新編《企業(yè)宗旨》時(shí)，改原來僅有的賓客滿意為員工滿意和賓客滿意一樣重要，在全體員工中產(chǎn)生極大的反響。的確，企業(yè)所有的贏利，所創(chuàng)造的價(jià)值，無一不是員工辛勤勞動創(chuàng)造出來的，企業(yè)要對他們負(fù)責(zé)任，不能對不起他們。員工的福利，員工的發(fā)展，員工的自豪感都是企業(yè)的財(cái)富，同時(shí)也是以員工為主體的價(jià)值觀的必然體現(xiàn)。

（3）團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀。團(tuán)隊(duì)員工的共同愿望和價(jià)值系統(tǒng)，對企業(yè)有很重要的影響。當(dāng)好的價(jià)值觀，好的愿望在員工心目中不斷強(qiáng)化，形成該群體的一致行為后，團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力才能發(fā)揮出來。實(shí)際工作中提倡“企業(yè)興我榮，企業(yè)衰我恥”，“愛企業(yè)，愛產(chǎn)品，愛崗位”、“視企業(yè)如家”等理念就是這個(gè)道理。（4）管理價(jià)值觀。從管理的文化梯次看，有科學(xué)管理、人本管理與文化管理三個(gè)層次。做企業(yè)，科學(xué)管理是前提，是基礎(chǔ)；人本管理是企業(yè)發(fā)展的方向，沒有科學(xué)管理就勿談人本管理；文化管理是企業(yè)管理的最高境界，是無聲的監(jiān)督，是無為而治。在實(shí)踐中，對這三個(gè)層次管理的價(jià)值觀應(yīng)該這樣理解：第一，科技是第一生產(chǎn)力，科學(xué)管理也是生產(chǎn)力，要使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，就必須尊重知識，尊重人才，發(fā)揮人的聰明才智，依靠人才興業(yè)，依靠科技興企。第二，抓好企業(yè)科學(xué)管理的過程，同時(shí)也是改造人的過程，是改造人的習(xí)慣系統(tǒng)的過程，也是人本管理不斷提升的過程。人本管理就是關(guān)心人，體貼人一切為了尊重人的責(zé)任感服務(wù)，一切為了人的發(fā)展服務(wù)。第三，文化管理最終體現(xiàn)在制度上、機(jī)制上，制度、機(jī)制是文化管理的一個(gè)很重要方面。

（二）樹立品牌經(jīng)營理念

品牌形象既是企業(yè)文化的載體，又是文化的力量，深深地熔鑄在企業(yè)的品牌之中。曾經(jīng)有人說，中國的品牌是一流的產(chǎn)品，二流的包裝，三流的營銷，四流的服務(wù)。也有句話叫做“三流企業(yè)做產(chǎn)品，二流企業(yè)做品牌，一流企業(yè)做標(biāo)準(zhǔn)”，無論這話有多少水分，作為一名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，品牌就是企業(yè)的生命。對于日趨激烈的國內(nèi)外市場競爭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須高瞻遠(yuǎn)矚，具備與時(shí)俱進(jìn)的戰(zhàn)略眼光，對塑造品牌文化的利弊，要及時(shí)果斷地?fù)P棄，把職工的整體素質(zhì)提升上去并不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造性，創(chuàng)造出企業(yè)優(yōu)秀的品牌，使企業(yè)具備更強(qiáng)的競爭力。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中持續(xù)穩(wěn)步壯大。

（三）人本素質(zhì)管理

近些年來，一些頗具眼見卓識的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都嘗試著從資本管理向“二本論”轉(zhuǎn)變，“二本論”管理即資本管理加人本管理，凡是人本企業(yè)都有它明顯的管理特征：一是在信任員工的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的創(chuàng)造性能動性；二是提倡員工進(jìn)行有效學(xué)習(xí)，推動企業(yè)整體素質(zhì)的提高；三是培養(yǎng)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的價(jià)值觀。為此，企業(yè)應(yīng)該以品牌文化建設(shè)為契機(jī)，帶動企業(yè)綜合素質(zhì)的提高，尤其是人的綜合素質(zhì)的提升。在抓員工綜合素質(zhì)提升的過程中，著重抓好以下幾個(gè)方面：

（1）抓思想解放，更新陳舊觀念。企業(yè)要發(fā)展，靠老思路，老辦法是不行的，要學(xué)習(xí)，要變革?！白儎t通，通則久”。把“變”的思想、觀念植入員工的頭腦中，讓他們想別人所不敢想，做別人所不能做，培養(yǎng)他們積極樂觀、開拓進(jìn)取的創(chuàng)業(yè)精神。

（2）抓敬業(yè)精神，培養(yǎng)認(rèn)真習(xí)慣。教育員工要對得起自己的工資，這是最起碼的信用關(guān)系。企業(yè)要培員工良好的敬業(yè)習(xí)慣，操作認(rèn)真的習(xí)慣，負(fù)責(zé)任的習(xí)慣。

（3）抓團(tuán)隊(duì)建設(shè)，營造真誠的氛圍。只有這樣，才能激活員工的思維，發(fā)揮員工的聰明才智。

（4）抓機(jī)制搞活，注重制度創(chuàng)新。企業(yè)機(jī)制搞活，主要就是解決“原動力”的問題，而“原動力”的主要內(nèi)容就是“人+機(jī)制”。改革用人，用工，分配機(jī)制和考核制度，全面形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)”的競爭激勵機(jī)制和考核約束機(jī)制，建立“崗位能上能下，收入能高能低，員工能進(jìn)能出”的動態(tài)運(yùn)行機(jī)制，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中更具活力，更靈活、適應(yīng)性更強(qiáng)。為確保管理水平有一個(gè)較大幅度的提高，必要時(shí)要聘請一些知名的管理咨詢公司，設(shè)計(jì)出既符合國情、廠情、又代表先進(jìn)生產(chǎn)力、先進(jìn)文化發(fā)展要求，還符合員工利益的嶄新的運(yùn)行機(jī)制。

摩托羅拉公司的企業(yè)文化戰(zhàn)略是“精誠公正，以人為本，跨文化管理中的本土化”，落實(shí)在企業(yè)的各項(xiàng)管理制度和企業(yè)行為中，具體內(nèi)容包括：肯定個(gè)人尊嚴(yán)，實(shí)施充分的培訓(xùn)，創(chuàng)造無偏見的工作環(huán)境，關(guān)心每個(gè)人的成長和個(gè)人前途，為每個(gè)員工創(chuàng)造事業(yè)成功的條件，讓他們體驗(yàn)成功的成就感，配合開展“論功定酬”的薪酬制度，讓員工有機(jī)會通過不斷提高業(yè)績水平而獲得加薪，在評級加薪過程中真正做到公平、公開、公正。公司實(shí)行員工帶薪休假制度，通過員工援助計(jì)劃向員工及家屬提供心理健康咨詢，還實(shí)行開放的溝通制度，經(jīng)常舉行“總經(jīng)理座談會”、“懇談會”、“業(yè)績報(bào)告會”、“對話會”等，讓員工反映個(gè)人意見或建議。

總之，一個(gè)成功的企業(yè)一定要有完善的治理結(jié)構(gòu)，有競爭力的核心技術(shù)，有創(chuàng)新精神的企業(yè)家及管理團(tuán)隊(duì)，有積極和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種力量，隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它對企業(yè)的興衰將發(fā)揮著越來越重要的作用。優(yōu)秀而獨(dú)到的企業(yè)文化，是企業(yè)發(fā)展壯大立于不敗之地的沃土

第五篇：企業(yè)文化與企業(yè)精神

企業(yè)文化與精神

提到文化與精神，我最先聯(lián)想到的是一部電視劇

相信大家對一部電視劇非常熟悉，里面有這樣的詞句，“古代劍客們在與對手狹路相逢時(shí)不管對手有多么強(qiáng)大就算對手是天下第一劍客明知不敵也要亮出自己的寶劍即便是倒在對手的劍下，也雖敗猶榮”這就是亮劍精神，誠然，軍隊(duì)有軍隊(duì)的精神，民族有民族的精神，企業(yè)有企業(yè)的精神！

首先，我們要了解，什么是精神，它是一種群體意識形態(tài)的文化，一般指群體的意識，思維活動和心理狀態(tài)。

一那么什么是企業(yè)精神？ 企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。教材給的定義是是指在一定的社會歷史條件下，企業(yè)及其員工在生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)踐中逐步形成的具有本企業(yè)特色的共同思想，作風(fēng)，價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。

二企業(yè)文化的產(chǎn)生

企業(yè)文化理論源于美日比較管理學(xué)熱潮的興起。企業(yè)文化理論的形成，起源于日本經(jīng)濟(jì)的崛起和美國的思考所引起的美日管理學(xué)的比較。第二次世界大戰(zhàn)以后，美國成為世界頭號經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，而日本作為戰(zhàn)敗國政治、經(jīng)濟(jì)、文化都曾受到嚴(yán)重打擊，幾乎到處都是一片廢墟，百廢待興。1952年，日本的國內(nèi)生產(chǎn)總值只有172.2億美元，而美國則是3457億美元，日本的人均國內(nèi)生產(chǎn)總值只有200美元，而美國已達(dá)到2194美元。但就是這個(gè)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)幾乎為零的彈丸小國，60年代經(jīng)濟(jì)起飛，70年代安然渡過石油危機(jī)，1980年國內(nèi)生產(chǎn)總值卻高達(dá)10300萬億美元，占世界生產(chǎn)總值的8.6%，在不足20年的時(shí)間里，不但趕上了西方發(fā)達(dá)國家，而且一躍成為世界第二經(jīng)濟(jì)大國，創(chuàng)造了20世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)的一大奇跡。美國人在震驚之余開始思考日本人憑借什么來實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和崛起？是什么力量促使了日本經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、高速增長？美國的經(jīng)濟(jì)增長速度為什么會遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于日本？70年代末、80年代初，美國派出了由幾十位社會學(xué)、心理學(xué)、文化學(xué)、管理學(xué)方面的專家學(xué)者組成考察團(tuán)，赴日本進(jìn)行考察研究。沃格爾在談到研究日本的目的和意義時(shí)，明確表示“是為了促進(jìn)美國的復(fù)興”[2]。

美國專家學(xué)者的考察結(jié)果表明，美國經(jīng)濟(jì)增長速度低于日本的原因，不是科學(xué)技術(shù)落后，也不是財(cái)力、物力缺乏，而是因?yàn)槊绹髽I(yè)的管理與日本企業(yè)的管理之不同。其中更深層次的原因，則是兩國的文化差異，日本經(jīng)濟(jì)的崛起和騰飛，內(nèi)在原因是在日本企業(yè)內(nèi)

部有一種巨大的精神因素在起作用，這個(gè)內(nèi)在因素就是日本的企業(yè)文化、企業(yè)精神。“日本人之所以如此成功，主要原因之一就在于他們能夠在全國范圍內(nèi)維持一種十分強(qiáng)烈而又凝聚的文化。不僅是單個(gè)企業(yè)具有強(qiáng)烈的文化，而且企業(yè)界、銀行界以及政府之間在文化上的聯(lián)系也是十分強(qiáng)有力的”，日本企業(yè)文化從總體來看表現(xiàn)為員工對企業(yè)的忠誠、強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神，以及日本人所特有的拚命奮斗、自強(qiáng)不息的創(chuàng)新開拓精神等，日本企業(yè)在管理中經(jīng)常培育職工的這些精神。不難看出，無論任何角度或?qū)用娑贾苯踊蜷g接地與日本這一因素相關(guān)，是日本的挑戰(zhàn)逼出了美國重塑企業(yè)文化的“管理革命”，是日本企業(yè)文化模式構(gòu)成了美國的參照系和反思源。

企業(yè)管理新潮流的“四重奏”，標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生。美國學(xué)者通過對日本的企業(yè)文化實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的調(diào)查、總結(jié)、研究、分析，并進(jìn)行理論上的概括，上升到理論高度，使之成為可以指導(dǎo)美國企業(yè)管理改革的管理理論。20世紀(jì)80年代以來，美國管理界接連出現(xiàn)四部關(guān)于企業(yè)文化的重要著作，被稱為企業(yè)管理新潮流的“四重奏”。這四部著作分別是（1）威廉·大內(nèi)著的《Ｚ理論——美國企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》。作者在美日對比基礎(chǔ)上詳盡剖析了美國“A型”模式和日本“J型”模式，進(jìn)而為美國企業(yè)構(gòu)劃了一個(gè)兼有美日所長的“Z型文化”新模式：長期或終身雇傭制；長期考核和逐級晉升制；培養(yǎng)能適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專多能人才；集體研究與個(gè)人負(fù)責(zé)相結(jié)合的決策；樹立員工平等觀念；企業(yè)以價(jià)值觀為首要目標(biāo)。[4]（2）查理德·帕斯卡爾和安東·尼阿索斯合著的《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》。該書最大貢獻(xiàn)在于提出了企業(yè)成功不可忽視的七個(gè)變量（“麥肯齊7S框架”），即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、體制、人員、作風(fēng)、技能、共同的價(jià)值觀，這7個(gè)方面是導(dǎo)致企業(yè)成功不可缺少的因素，其中戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和體制是“硬”性的；作風(fēng)、人員、技能和共同的價(jià)值觀，則是“軟”性的，認(rèn)為美國企業(yè)比較重視前者，日本企業(yè)則特別重視后者，注意到“來自我們社會內(nèi)部價(jià)值觀轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變使人們對企業(yè)抱有另外的期望，并想從工作本身尋求另外的意義”，日本企業(yè)充滿活力、人文色彩濃厚的根源即在于此。[5]（3）泰倫斯·狄爾和愛倫·肯尼迪合著的《企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》。這是第一部把企業(yè)文化作為系統(tǒng)理論加以研究的著作。作者認(rèn)為，企業(yè)文化理論體系包括企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、儀式和文化網(wǎng)絡(luò)五要素，其核心是價(jià)值觀。書中響亮地提出了“杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化”的命題。全書從企業(yè)表層外部環(huán)境到中層組織系統(tǒng)、企業(yè)制度再到深層價(jià)值觀念和心理態(tài)度，作了生動而全面的闡述，有較強(qiáng)的權(quán)威性。（4）托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼合著的《尋求優(yōu)勢——美國成功公司的經(jīng)驗(yàn)》（又譯為《成功之路》）。[3]

通過對全美62家最成功企業(yè)的調(diào)查和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，作者歸納出美式企業(yè)文化八大特征：樂于采取行動，接近顧客；自主和企業(yè)家精神；通過發(fā)揮人的因素來提高生產(chǎn)率；領(lǐng)導(dǎo)身體力行，以價(jià)值準(zhǔn)則為動力；發(fā)揮優(yōu)勢，揚(yáng)長避短；簡化組織結(jié)構(gòu)與層次；寬嚴(yán)相濟(jì)，張馳結(jié)合。這8條似無驚人之處，但無疑都是以人為中軸的，彼得斯后來將上述八原則進(jìn)一步提煉成三項(xiàng)：“面向顧客”、“不斷創(chuàng)新”和“以人為核心”足以說明這一點(diǎn) [7]。到1985年美國的托馬斯·彼得斯和南?！W斯汀又推出了新作《贏得優(yōu)勢》。這幾本書以其全新的思路、生動的例證、獨(dú)到的見解和精辟的論述，闡述了企業(yè)文化的理論。其后，日本和西歐各國也紛紛致力于企業(yè)文化的研究，由此逐漸促進(jìn)了企業(yè)文化理論的形成和發(fā)展。三 企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化對增強(qiáng)企業(yè)競爭力的作用具體體現(xiàn)為其所具有的四大功能：凝聚功能。

企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。否則的話，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業(yè)文化為例，華為文化之所以能發(fā)揮使員工凝聚在一起的功能作用，關(guān)鍵在于華為文化的假設(shè)系統(tǒng)，也就是隱含在華為核心價(jià)值觀背后的假設(shè)系統(tǒng)。如“知識是資本”的假設(shè)，“智力資本是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素”的假設(shè)。再如學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實(shí)實(shí)地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配系統(tǒng)保證使這種奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。正是這種文化的假設(shè)系統(tǒng)使全體華為人認(rèn)同公司的目標(biāo)，并把自己的人生追求與公司的目標(biāo)相結(jié)合，幫助員工了解公司的政策；調(diào)節(jié)人與人之間、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人與公司之間的相互利益關(guān)系。從而形成文化對華為人的行為的牽引和約束。

2導(dǎo)向功能。

導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)精神，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供具有長遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續(xù)10年保持行業(yè)市場占有率第一的成績，其內(nèi)在原因是企業(yè)持久的創(chuàng)新能力。該集團(tuán)提出并實(shí)施了“觀念比資金更重要”的模式，認(rèn)為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤的源泉；隨著市場的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營活動中確立并有效貫徹了重視危機(jī)憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費(fèi)者認(rèn)可為目標(biāo)的“市場與競爭”觀念。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價(jià)值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。激勵功能。

激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到 [6]

精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。例如美國通用電氣公司對員工設(shè)定了很高的任務(wù)目標(biāo)，但是在業(yè)績考核方面卻不僅以是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，而且將指標(biāo)與去年同期比較，若沒有完成指標(biāo)，會充分考慮造成指標(biāo)沒有完成的原因，是環(huán)境因素還是個(gè)人問題。如果是個(gè)人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進(jìn)步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進(jìn)行鼓勵。不像有些企業(yè)那樣員工一犯錯(cuò)誤就對其進(jìn)行懲罰，這樣就有效地保護(hù)了員工的創(chuàng)新精神。因此通用電氣的高指標(biāo)不僅僅是一種考核標(biāo)準(zhǔn)更是一種激勵手段。是約束功能。

企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責(zé)任感和使命感。

如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內(nèi)部工作流程及相互協(xié)作均無現(xiàn)成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營過程中產(chǎn)生了大量問題。公司各部門僅按自己的業(yè)務(wù)范圍制定規(guī)章制度，各輔助部門對生產(chǎn)支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經(jīng)營理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產(chǎn)早期安定化”SUPERA活動。這一活動為實(shí)現(xiàn)公司管理水平、生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)的提高做出了突出的貢獻(xiàn)。此后，又以品質(zhì)改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當(dāng)時(shí)生產(chǎn)過程中存在的各種影響品質(zhì)的問題為目標(biāo)的全方位的質(zhì)量改進(jìn)運(yùn)動。公司也開始起用新口號——“品質(zhì)靠你、靠我、靠大家”。經(jīng)過一年多的品質(zhì)革新活動，公司產(chǎn)品品質(zhì)有了很大的提高，在同年12月韓國LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎。

四 心得

可以這樣理解，企業(yè)文化作為一種亞文化，它是一種組織文化，是企業(yè)這樣一種組織創(chuàng)造的文化，它所包含的共同的目標(biāo)、共同的價(jià)值觀念體系、共同的行為準(zhǔn)則、共同的組織機(jī)構(gòu)和制度以及物質(zhì)文化，都為這樣一個(gè)組織所特有，是區(qū)別于其它組織的個(gè)性特征；企業(yè)文化是一種經(jīng)濟(jì)文化，它的文化式樣和內(nèi)涵都具有很強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)性，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)與文化一體化發(fā)展的產(chǎn)物，是企業(yè)全體職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐漸形成的，遵循市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律和要求，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，而產(chǎn)生和發(fā)展起來的一種文化形態(tài)；企業(yè)文化是一種管理文化，它是企業(yè)管理理論和管理實(shí)踐發(fā)展的必然產(chǎn)物，是在經(jīng)驗(yàn)主義管理、科學(xué)管理和行為科學(xué)管理基礎(chǔ)上逐步產(chǎn)生的最新的管理理論，是管理發(fā)展到文化這一更深層次的結(jié)果，是一種以企業(yè)管理為主導(dǎo)的、追求和力爭實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種文化形態(tài)。

五 案例

柯達(dá)“包容性文化”

在眾多全球500強(qiáng)實(shí)施多元化用人浪潮中，柯達(dá)、花旗、GE、IBM、歐萊雅、雀巢等各領(lǐng)域的巨頭都成為勝者。而柯達(dá)卻早已不滿足于多元化，更搶先邁出了“超多元化”的腳步——在公司內(nèi)部建立“包容性文化”。

包容性文化的含義是指，在多元化(Diversity)所涵蓋的民族、性別、宗教與信仰、國家與地區(qū)、殘疾等因素的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“每個(gè)人”，認(rèn)為“一個(gè)人就是一種文化”，這是一種完全以員工為出發(fā)點(diǎn)的文化，強(qiáng)調(diào)尊重個(gè)人(而這也正是柯達(dá)核心價(jià)值觀的第一條)?？逻_(dá)的多元化文化已經(jīng)向包容性文化邁進(jìn)，已經(jīng)不僅僅表現(xiàn)在不同膚色、文化等的員工在一起共事，而是表現(xiàn)在柯達(dá)會接受各種不同的思維方式、行為方式，只要思維、行為與工作方式的革新都是為了實(shí)現(xiàn)柯達(dá)的目標(biāo)，爭取事業(yè)的成功?！澳阕约壕褪且环N文化”——柯達(dá)的包容性文化創(chuàng)建計(jì)劃的宏偉目標(biāo)就是要告訴每一名員工這點(diǎn)并在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)。每個(gè)人的觀點(diǎn)應(yīng)該被公司聽到、尊重、支持乃至于實(shí)施，每個(gè)人的聲音在團(tuán)隊(duì)里都是不同的聲音，是不可缺少的聲音——這就是柯達(dá)的“包容性”文化要達(dá)到的境界。

現(xiàn)在，柯達(dá)正在著手創(chuàng)建“包容性”的用人環(huán)境，更加讓每一名員工感到自己在受尊重的氛圍中工作，每個(gè)員工的觀點(diǎn)都能夠被柯達(dá)包容性的文化聽到、尊重、支持乃至實(shí)施，在團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人都能夠感受到自己觀點(diǎn)的重要性。在尊重個(gè)人價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，升華提高，實(shí)現(xiàn)每一名員工的價(jià)值。

以前，衡量多元化的成績，可能會有一些指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)中有多少不同文化背景、不同膚色的員工。而在包容性文化中，衡量經(jīng)理的業(yè)績則要看他是否營造了包容性的氛圍來尊崇“每個(gè)人就是一種文化”并聆聽每一個(gè)人的聲音。