第一篇：關(guān)于企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式存在的問題和現(xiàn)狀及解決對策分析

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關(guān)于企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式存在的問題和現(xiàn)狀及解決對策分析 關(guān)于企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式存在的問題和現(xiàn)狀及解決對策分析

摘要：勞務(wù)派遣是人力資源管理的重要部分。近年來，勞務(wù)派遣在企業(yè)用工中以其優(yōu)勢占據(jù)越來越重要的位置。由于勞務(wù)派遣中的不規(guī)范行為，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員利益受損，在勞務(wù)派遣涉及的勞務(wù)派遣公司、企業(yè)（用人單位）、勞務(wù)工（勞動者）三方當(dāng)事人當(dāng)中，企業(yè)扮演好自己的角色將起著極其重要作用，但是伴隨著發(fā)展，出現(xiàn)了許多問題。本文主要在界定勞務(wù)派遣概念的基礎(chǔ)上，研究出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的對策。從而實現(xiàn)勞務(wù)派遣公司、企業(yè)和勞動者三方共贏。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；勞務(wù)派遣；存在問題；用工規(guī)范；解決對策

一、勞務(wù)派遣理論概述介紹

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(yè)（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)報酬，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。

二、勞務(wù)派遣的作用的優(yōu)勢分析

1.采取勞務(wù)派遣這種新型的用工方式，員工與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現(xiàn)了用工受法律保護，員工的權(quán)益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，而原有的福利待遇和管理制度都沒有變化；

2.享受社會保險待遇，根據(jù)國家規(guī)定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規(guī)定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續(xù)，失業(yè)、醫(yī)療、工傷和退休后生活有了保障；

3.因勞動關(guān)系在勞務(wù)派遣公司，故人事檔案的管理也勞務(wù)派遣公司，使勞務(wù)人員開具各種與人事檔案相關(guān)的證明更加快捷，總之，實行勞務(wù)派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了企業(yè)的工

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作負(fù)擔(dān)，使企業(yè)能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關(guān)系，規(guī)范了用工行為，使用工單位和員工建立起和諧穩(wěn)定的勞務(wù)關(guān)系，因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權(quán)益更加有了保證。

三、企業(yè)在使用勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)的問題

1.出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時，責(zé)任劃分不清

現(xiàn)在社會上的勞務(wù)派遣公司林林總總，很多小型的派遣公司為了爭奪客戶，以收取較低的管理費用等方式來吸引企業(yè)與之建立業(yè)務(wù)。一旦用工過程中出現(xiàn)了問題，麻煩就伴隨而來。典型問題集中在勞務(wù)工的社會保險上。很多小型的派遣公司并沒有依法為所有勞動者辦理社會保險。特別是針對勞務(wù)工流動性大這一特點，勞務(wù)公司為了節(jié)省費用，賺取更多收入，往往在勞動者試用期滿后才開始上交社會保險；另一些派遣公司僅為勞務(wù)工購買了商業(yè)醫(yī)療保險或人身傷害保險，這雖然解決了勞務(wù)工在派遣期間的人身安全問題，但是勞務(wù)工一旦在用工期間發(fā)生工傷事故，矛盾就突現(xiàn)出來。本應(yīng)由派遣公司按法律規(guī)定承擔(dān)辦理勞務(wù)工的工傷申報、理賠事宜，企業(yè)只負(fù)責(zé)協(xié)助辦理。

2.工資支付不及時、不透明，報酬不公平

由于企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工的興起，勞務(wù)公司招聘的勞務(wù)工人數(shù)驟增，勞務(wù)公司的管理模式相對落后，跟不上發(fā)展的步伐。經(jīng)常會出現(xiàn)延遲發(fā)放工資或是不按固定日期放工資等現(xiàn)象。更有甚者，有一些勞務(wù)派遣公司，混淆勞務(wù)費與勞動報酬的概念，沒有把勞務(wù)工的工資落實到實處，不按規(guī)定結(jié)付加班費，從中克扣工資報酬，損害勞務(wù)工利益。雖然很多企業(yè)的人事管理部門逐級意識到同工同酬的重要意義，但由于受過去思想的影響，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、員工仍存在著認(rèn)識上的誤解，習(xí)慣于劃分正式工、臨時工，在企業(yè)同工不同酬的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，而勞務(wù)工通常被界定為臨時工，從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，并且很少能夠享受企業(yè)的獎金和福利等，這直接影響了勞務(wù)工的實際生活與工作熱情，不利于企業(yè)的運行與發(fā)展。

3.企業(yè)對勞務(wù)工的管理過于散漫

很多企業(yè)在實行勞務(wù)用工后，把所有的員工管理職責(zé)都扔給了勞務(wù)派遣公司，只是簡單地負(fù)責(zé)勞務(wù)工的考勤報告，檢查出勤情況，缺乏完整的員工信息記錄。企業(yè)沒有制定對勞務(wù)工的工作表現(xiàn)的考核標(biāo)

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準(zhǔn)、獎懲措施以及派遣員工參加工會和黨團活動等情形，缺乏對勞務(wù)工的晉升機制和激勵機制。一旦勞務(wù)工與企業(yè)發(fā)生用工糾紛時，企業(yè)往往比較被動，缺乏基本的信息與評判依據(jù)。

四、企業(yè)勞務(wù)派遣解決對策分析

1.加強立法，提供法律保障和規(guī)范

由于我國幅員遼闊，各地的經(jīng)濟發(fā)展水平差異大，為了制定全國適用的《勞務(wù)派遣法》，我們可以像發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟政策一樣，在典型的地區(qū)進行試驗后，來制定切實可行的法律、法規(guī)。《勞動合同法》的出臺使上述目標(biāo)向前發(fā)展了一大步，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，我們還需要更多更具體的措施去達(dá)成上述目標(biāo)。

2.嚴(yán)格勞務(wù)派遣在企業(yè)的使用范圍

企業(yè)應(yīng)遵從法律規(guī)定，只在“臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)自身情況進一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務(wù)派遣用工，在保護企業(yè)核心競爭力及維護企業(yè)穩(wěn)定的同時，保障派遣員工的合法權(quán)益。

3.加強派遣過程中對其進行監(jiān)督

企業(yè)在選擇派遣機構(gòu)時，應(yīng)綜合考慮其資質(zhì)、信譽、服務(wù)能力及服務(wù)經(jīng)驗等各方面指標(biāo)，慎重做出選擇。在確定合作對象后，應(yīng)及時與之簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議中除約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬等必要條款外，還須明確雙方的責(zé)任義務(wù)，使發(fā)生糾紛時能夠有據(jù)可依。在整個派遣過程中，企業(yè)應(yīng)監(jiān)督派遣機構(gòu)的行為，如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時為員工繳納社會保險、是否足額支付員工勞動報酬等，以維護派遣員工的合法權(quán)益。同時，企業(yè)還應(yīng)積極與資信較好的派遣機構(gòu)建立長期合作關(guān)系，使其成為企業(yè)的外部人才庫。

4.強化監(jiān)管規(guī)范派遣行為

作為一種新的用工形式，勞務(wù)派遣在運行過程中暴露出的一些缺陷，政府部門應(yīng)當(dāng)及時加以解決，包括完善制度設(shè)計，規(guī)范操作，強化監(jiān)管等，以促其健康運行。一是完善制度設(shè)計，需要有關(guān)部門盡快制定“勞務(wù)派遣法”，全面細(xì)致地對勞務(wù)派遣這種用工行為進行規(guī)范。二是嚴(yán)格準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。對新申請開辦的勞務(wù)派遣機構(gòu)，除了增加注

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冊資金數(shù)額，收取50 萬～100萬元的風(fēng)險金外，還要全面考查申請人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合實力。三是實行保證金制度。除了在勞務(wù)派遣機構(gòu)成立之初進行驗資和審核之外，在每一批勞動者派出之前，有關(guān)部門還應(yīng)提前介入，按風(fēng)險大小和人員多少收取一定數(shù)額的保證金，由派遣單位和用人單位各負(fù)擔(dān)一半，存放在勞動力市場監(jiān)管機關(guān)，一個派遣期結(jié)算一次。四是進行誠信等級評定。有關(guān)部門應(yīng)定期對勞務(wù)派遣機構(gòu)和用人單位評定信用等級。五是規(guī)范派遣行為。鑒于目前勞務(wù)派遣亂象叢生的現(xiàn)實，應(yīng)當(dāng)盡快建立全國統(tǒng)一的勞務(wù)派遣操作規(guī)范。

5.暢通內(nèi)部溝通渠道

通過正式的溝通渠道和溝通機制建立，及時解決派遣員工和企業(yè)在勞務(wù)使用中存在的問題，將雙方矛盾始終維持在一個較低水平。

總結(jié)：雖然在勞務(wù)派遣用工行使發(fā)展的過程中出現(xiàn)了各種各樣的問題，但是他的積極一面我們不能否認(rèn)，同時也不影響他的推廣應(yīng)用，勞動派遣中出現(xiàn)的問題進行了分析并提出了相應(yīng)的對策，但只靠一方來解決問題是非常困難的，只有通過用人單位、派遣單位和派遣員工在完善的法律體系下共同努力才能跟好的規(guī)范勞務(wù)派遣用工，才能解決其發(fā)展過程中存在的問題。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：勞務(wù)派遣用工方式存在的問題及解決對策

勞務(wù)派遣用工方式存在的問題及解決對策

1勞務(wù)派遣的含義

勞務(wù)派遣，是指合法的勞務(wù)派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型的用工方式。他是用工單位人力資源外包的一種重要形式，涉及勞動者、派遣者和用工單位三方之間的關(guān)系，其與傳統(tǒng)勞動關(guān)系的最大不同是勞動力的雇傭和使用相分離。

2我國勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的日益成熟和用工制度改革的深化，勞務(wù)派遣作為我國建立勞動力市場機制實踐過程中出現(xiàn)的一種新的用工形式，逐漸產(chǎn)生和發(fā)展起來，他對增加就業(yè)渠道，促進失業(yè)人員就業(yè)和再就業(yè)，滿足不同類型用人單位的特殊需求發(fā)揮了積極的作用。但是由于我國目前勞務(wù)派遣正處于起步、發(fā)展階段，規(guī)模和數(shù)量還很有限，所以法律地位還不是很明確。首先，我國目前還沒有關(guān)于勞務(wù)派遣的單獨立法，除了《勞動合同法》外，其他的法律法規(guī)就沒有相關(guān)的規(guī)定；其次，在法律缺位的情況下，相應(yīng)的管理制度也沒有跟上，雖有一些地方性法規(guī)有涉及，但普遍存在調(diào)整對象范圍過窄，調(diào)整內(nèi)容不全面等問題。使得勞務(wù)派遣過程中的一些運作問題無法可依，無章可循。最明顯的問題就是三方關(guān)系不明確，相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)十分混亂，一旦出現(xiàn)爭議，派遣單位與用工單位相互推諉，拒絕承擔(dān)勞動法上的責(zé)任，從而造成被派遣勞動者的合法勞動權(quán)益受侵害。

3勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)的問題

3.1事實勞動關(guān)系問題

傳統(tǒng)勞動關(guān)系，勞動者的雇傭和使用是同屬與用工單位，而勞務(wù)派遣涉及到三方，勞動者、派遣者和用工單位，三方的關(guān)系如下：①勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者之間是法律勞動關(guān)系②勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工單位之間是民事法律關(guān)系③用工單位和勞動者是事實勞動關(guān)系是與派遣者建立的勞動關(guān)系而與用人單位無關(guān)系，但是，一旦用工過程中出現(xiàn)問題，麻煩就隨之而來。主要有一下幾個方面。

3.1.1社會保險

由于現(xiàn)在勞務(wù)派遣用工方式的興起，大量勞務(wù)派遣公司涌現(xiàn)出來，很多小型的派遣公司為了節(jié)省費用,賺取更多收入,往往在勞動者試用期滿后才開始上交社會保險;另一些派遣公司僅為勞務(wù)工購買了商業(yè)醫(yī)療保險或人身傷害保險,這雖然解決了勞務(wù)工在派遣期間的人身安全問題,但是勞務(wù)工一旦在用工期間發(fā)生工傷事故,矛盾就突現(xiàn)出來。本應(yīng)由派遣公司按法律規(guī)定承擔(dān)辦理勞務(wù)工的工傷 1

申報、理賠事宜,企業(yè)只負(fù)責(zé)協(xié)助辦理。但事實上,由于派遣公司沒有及時為勞動者購買工傷保險等社會保險,導(dǎo)致勞務(wù)工得不到及時的補償,企業(yè)最終須承擔(dān)連帶責(zé)任,這就造成了企業(yè)用工風(fēng)險及用工成本的增加。最終的結(jié)果是企業(yè)花了錢,但還是逃脫不了責(zé)任,所花的成本與精力更大。

3.1.2工資問題

對于工資問題最主要的就是同工不同酬；同工同酬是指相同或同類崗位的勞動者不論性別、年齡、種族等非勞動能力的差別，一律等量勞動獲得等量報酬?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的報酬確定?！钡?，現(xiàn)實中勞務(wù)派遣工的工資報酬往往要低于用人單位正式員工。這種“報酬雙軌制”不僅損害了勞動者的利益，也使得不少勞務(wù)派遣工勞動積極性不高，這反過來是不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的。再者，勞務(wù)派遣工的工資無保障，因為企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工的興起,勞務(wù)公司招聘的勞務(wù)工人數(shù)驟增,勞務(wù)公司的管理模式相對落后,跟不上發(fā)展的步伐。經(jīng)常會出現(xiàn)延遲發(fā)放工資或是不按固定日期放工資等現(xiàn)象。更有甚者,一些勞務(wù)派遣公司,混淆勞務(wù)費與勞動報酬的概念,沒有把勞務(wù)工的工資落實到實處,不按規(guī)定結(jié)付加班費,從中克扣工資報酬,損害勞務(wù)工利益。

3.2派遣單位和用工單位的問題

3.2.1 派遣單位的問題

由于勞務(wù)派遣用工方式的興起及快速發(fā)展，眾多勞務(wù)派遣單位涌入進這個市場，但是由于《勞動合同法》中沒有對派遣機構(gòu)有過多的要求，只要注冊資本高于五十萬元，就可以成立派遣機構(gòu),使得勞務(wù)派遣機構(gòu)混亂，從正規(guī)的有限公司到個體組織，參差不齊，相當(dāng)多的勞務(wù)派遣公司承擔(dān)責(zé)任的能力差。使得用人單位和勞務(wù)派遣人員的利益受到損害。

勞務(wù)派遣公司只為追求自身的利益，在將派遣員工派遣到用人單位后，就算完成任務(wù)，后續(xù)對派遣工的跟蹤管理和服務(wù)嚴(yán)重缺失，導(dǎo)致員工沒有歸屬感，不能很好的融入用人單位，工作上沒有積極性，對自身和用人單位都造成一定影響。

3.2.2用工單位的問題

我國現(xiàn)階段的勞務(wù)派遣主要是一些臨時性、輔助性或代替性的工作，大多數(shù)屬于不需要技術(shù)的操作人員，所以有的用人單位為了降低管理成本和用工成本，逃避勞動合同法的約束，把傳統(tǒng)用工的老職工變成勞務(wù)派遣工。其次，用人單位鉆法律的空子，就是用人單位可以不用經(jīng)濟補償派遣工人就可將其辭退，這是惡意辭退派遣工人的行為。在用工需求量大的時候就大量接受派遣工人，當(dāng)?shù)镜臅r候就辭退，逃避經(jīng)濟補償金的賠償，嚴(yán)重侵害了勞動者的利益。

用工單位對派遣員工的管理不到位，很多企業(yè)都把派遣員工的管理拋給勞務(wù)派遣公司，只是簡單的記錄考勤等基本情況，缺少對派遣員工工作表現(xiàn)的考核，只是把他們看作像是臨時工一樣員工，不會提供給派遣員工晉升的機會。一旦勞務(wù)工與企業(yè)發(fā)生用工糾紛時,企業(yè)往往比較被動,缺乏基本的信息與評判依據(jù)。

3.3法律不健全

因為勞務(wù)派遣用工方式在我國發(fā)展迅速，相關(guān)的法律法規(guī)跟不上他的發(fā)展步伐，《勞動合同法》雖然在一定程度上填補了勞務(wù)派遣這方面的一空白，但由于沒有形成體系予以規(guī)范，同時由于中勞務(wù)派遣工與用人單位在實踐發(fā)生的糾紛非常復(fù)雜性多變，僅憑《勞動合同法》及其實施條例不足以解決所有問題，留下不少法律的空白。一些勞務(wù)派遣組織往往與用人單位串通，少繳或不繳社會保險，壓低勞務(wù)派遣工的工資待遇，勞動監(jiān)察部門由于無法可依，無法有效打擊這種現(xiàn)象。

4解決對策

勞務(wù)派遣用工方式已經(jīng)成為我國企業(yè)精簡人員、緩解壓力與矛盾、提升市場競爭力以及安排下崗工人再就業(yè)的一個有效渠道，是我國的一個新的商機，潛力巨大，但是上面提到的在勞動派遣過程出現(xiàn)的問題無疑制約著他的發(fā)展，所以采取有效的對策是亟待解決的問題，下面就以上出現(xiàn)的問題提出以下對策。

4.1加快立法進程

當(dāng)下造成勞動關(guān)系不清，致使派遣員工的合法權(quán)益包括社會保險，工資等受到損害的一個重要原因就是法律對勞務(wù)派遣用工的約束和規(guī)定過于籠統(tǒng)，許多細(xì)節(jié)都沒有詳盡的規(guī)范。我認(rèn)為應(yīng)該將勞動派遣盡快針對勞務(wù)派遣用工的范疇制定一部《勞務(wù)派遣法》。對勞務(wù)派遣的一些特殊法律問題對包括在繳納社會保險、勞動條件、工時、報酬和福利待遇等作出明確規(guī)定和約束，明確勞務(wù)派遣三方主體之間的權(quán)利義務(wù)，明確勞務(wù)派遣的使用范圍，制定各自勞動爭議的仲裁標(biāo)準(zhǔn)和處理程序等等。減少勞動爭議的發(fā)生，更好地維護用人單位和勞動者雙方的權(quán)益。

4.2加強監(jiān)督管理力度

為維護勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，勞動檢查部門要加強對勞務(wù)派遣公司及用人單位的檢查制度。重點是監(jiān)督檢查勞務(wù)型企業(yè)與派遣員工簽訂勞動合同、依法建立勞動關(guān)系情況，工資支付情況、為派遣員工辦理并繳納社會保險費情況；監(jiān)督檢查用人單位使用勞務(wù)人員工作時間、勞動保護、休息休假等情況。對違反勞動保障法律法規(guī)及勞務(wù)派遣政策規(guī)定的勞務(wù)派遣企業(yè)和用人單位，依法責(zé)令限期整改，并依據(jù)勞動保障法律法規(guī)予以處罰，保障了勞務(wù)派遣和使用勞務(wù)人員的規(guī)范化，確保了派遣員工的合法權(quán)益不受侵犯。

4.3 規(guī)定勞務(wù)派遣單位嚴(yán)格的準(zhǔn)入條件

派遣公司的實力與信譽對派遣員工和用人單位都是很重要的，因此應(yīng)當(dāng)對派遣公司的資格實行嚴(yán)格的管理，勞務(wù)派遣單位的設(shè)立宜嚴(yán)格勞務(wù)派遣機構(gòu)的許可和審批制度、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)和條件（包括注冊資本金、風(fēng)險備用金、企業(yè)創(chuàng)辦和人員資質(zhì)條件等），由勞務(wù)派遣單位所在地的市級勞動行政部門予以審批，以嚴(yán)格控制派遣單位的資質(zhì)。在取得勞務(wù)派遣許可證后，由工商行政部門予以登記注冊，方可營業(yè)。使其能承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險和履行相應(yīng)的法律責(zé)任，以切實改變目前勞務(wù)派遣無序發(fā)展和難以追究其法律責(zé)任的局面。

4.4 對派遣員工進行跟蹤管理

派遣員工在上崗前，派遣公司要對其進行相應(yīng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)針對用人單位的工作，同時向派遣員工詳細(xì)介紹用人單位的情況，使他們能快速的融入進去。在派遣員工入職后，派遣公司還應(yīng)當(dāng)與用人單位核對派遣員工的工資支付、社會保險和考勤、工作業(yè)績等資料；監(jiān)督用工單位嚴(yán)格遵守勞動保障法律法規(guī)等。

4.5 用工單位制定完善的規(guī)章制度

企業(yè)要認(rèn)清，雖然自己于派遣員工不存在勞動合同，但是勞務(wù)關(guān)系是存在的，對于派遣員工的管理不能至推給派遣公司，一旦出現(xiàn)問題，不僅給派遣員工也給自身帶來很大的后果。因此企業(yè)應(yīng)該明確考核制度、工作紀(jì)律、辦事流程、獎懲措施、工資晉升制度等內(nèi)容。并讓派遣員工擁有知情權(quán),將規(guī)章制度通過多種渠道進行公示、告知他們,也便于他們遵守。同時，要提供給他們必要的勞動保護條件，做好日常的思想教育工作,引導(dǎo)他們進行安全生產(chǎn),調(diào)動他們的工作積極性。還有，企業(yè)要按月將所使用勞務(wù)工的考勤、業(yè)績等信息反饋給勞務(wù)派遣公司,及時將工資、社會保險費和管理費轉(zhuǎn)移給勞務(wù)派遣公司,并監(jiān)督落實

5總結(jié)

雖然在勞務(wù)派遣用工行使發(fā)展的過程中出現(xiàn)了各種各樣的問題，但是他的積極一面我們不能否認(rèn)，同時也不影響他的推廣應(yīng)用，上文對勞動派遣中出現(xiàn)的問題進行了分析并提出了相應(yīng)的對策，但只靠一方來解決問題是非常困難的，只有通過用人單位、派遣單位和派遣員工在完善的法律體系下共同努力才能跟好的規(guī)范勞務(wù)派遣用工，才能解決其發(fā)展過程中存在的問題。

參考文獻(xiàn)

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[3] 沈麗麗.中小企業(yè)薪酬管理研究[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊), 2009,(7)

[4] 王媛.中小企業(yè)薪酬問題的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息, 2009,(12)

[5] 郭四建.勞務(wù)派遣用工方式的弊端分析[J]。中國商界（下半月），2009，（9）

第三篇：我國勞務(wù)派遣用工存在問題及對策研究

目前我國的就業(yè)問題被稱為是世界性難題，面對這個“難題”，溫總理特別強調(diào)“各地要繼續(xù)實行積極的就業(yè)政策”。根據(jù)中國具體國情，在中國就業(yè)格局變革這一背景之下，我認(rèn)為勞務(wù)派遣是一種解決中國就業(yè)的新路。其作為一種新型的用人模式，有著特殊的優(yōu)勢和作用，因而得到眾多企業(yè)和組織的青睞，但同任何新生事物一樣，勞務(wù)派遣在實踐中也不可避免地遇到一些問題。勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟體制下打破傳統(tǒng)勞動關(guān)系的一種新型人力資源配置方式，是知識經(jīng)濟下新型勞動分工的體現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進步。勞務(wù)派遣為企業(yè)人事制度改革提供了一條新途徑，是幫助企業(yè)降低成本、提高經(jīng)營效率、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、贏得競爭優(yōu)勢、推動企業(yè)發(fā)展的一種新型管理模式。勞動力派遣在現(xiàn)實生活中確實有一些負(fù)面影響，但它畢竟是市場經(jīng)濟中出現(xiàn)的一種企業(yè)用人、社會管理服務(wù)的新用工模式，企業(yè)實行勞務(wù)代理后可以從煩雜的事物中解脫出來，騰出更多精力去辦抓發(fā)展、促效益。因此，這種模式有進一步發(fā)展的趨勢，應(yīng)尊重現(xiàn)實生活的需要，以法律加以規(guī)范，使其有序發(fā)展。這對于解決我國的就業(yè)難題，尤其是農(nóng)民工和下崗失業(yè)人員再就業(yè)開創(chuàng)了一條新的思路，同時也為發(fā)展和諧社會起到促進作用。本文通過肯德基勞務(wù)派遣糾紛案，對國內(nèi)勞務(wù)派遣作了深入分析，從勞務(wù)派遣的基本知識、勞務(wù)派遣的優(yōu)勢以及存在的問題，國內(nèi)外勞務(wù)派遣現(xiàn)狀等進行一些理論和實踐方面的探討，并在此基礎(chǔ)上對勞務(wù)派遣在中國發(fā)展作一些對策研究，提出促進其合理發(fā)展的幾點建議。

第四篇：勞務(wù)派遣用工利弊分析

勞務(wù)派遣用工利弊分析

勞務(wù)派遣：又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構(gòu)與]派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞務(wù)派遣示意圖

勞務(wù)派遣方式（舉例）：

1、完全派遣：由派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作，包括人才招募、選拔、培訓(xùn)、績效評價、報酬和福利、安全和健康等；

2、轉(zhuǎn)移派遣：有勞務(wù)派遣需要的企業(yè)自行招募、選拔、培訓(xùn)人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，并由派遣公司負(fù)責(zé)員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務(wù)；

3、短期派遣：用人單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才。

勞務(wù)人員工資發(fā)放：

根據(jù)《勞務(wù)派遣合同》約定，企業(yè)按月管理和考核勞務(wù)人員情況，確定勞務(wù)人員應(yīng)發(fā)工資總額、社保經(jīng)費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構(gòu)財務(wù)帳上，派遣機構(gòu)代發(fā)全部勞務(wù)人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。

勞務(wù)人員工傷問題：

用工單位應(yīng)負(fù)責(zé)工作場地、設(shè)施及環(huán)境的安全管理，提供必要的勞動保護條件，保證勞務(wù)人員勞動安全，避免發(fā)生工傷事故。勞務(wù)人員因公受傷時，派遣機構(gòu)將負(fù)責(zé)理工傷理賠事宜。

用工單位職責(zé)：

1、應(yīng)按照國家《勞動法》規(guī)定，合法規(guī)范用工，承擔(dān)勞務(wù)人員的各項費用；

2、為了確保勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的正常進行，應(yīng)規(guī)范及完善各項勞務(wù)人員管理制度，負(fù)責(zé)對勞務(wù)人員進行崗位培訓(xùn)及相適應(yīng)的技能培訓(xùn)；

3、實施勞務(wù)派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調(diào)動勞務(wù)人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。制定獎勵和處罰標(biāo)準(zhǔn)，對勞務(wù)人員進行考核，并按照規(guī)定給予獎勵和處罰。

用人單位需承擔(dān)費用：

用人單位的開支項目有：勞務(wù)人員工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、外地人員委托辦理的各種證件手續(xù)費、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)管理費和相關(guān)稅金。

勞務(wù)派遣手續(xù)辦理：

用人單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞務(wù)派遣合同》，提出派遣勞務(wù)人員的需求（勞務(wù)人員可以

由用人單位自行招聘，也可通過勞務(wù)服務(wù)公司招聘），確定用人名單，然后由勞務(wù)派遣機構(gòu)辦理用工手續(xù)。具體辦理派遣手續(xù)程序如下：

1、用人單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂《勞務(wù)派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務(wù)派遣合同雙方的責(zé)任義務(wù)；

2、勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》。與所有勞務(wù)人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業(yè)名稱及崗位；

3、實際用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞務(wù)協(xié)議》。明確雙方的勞務(wù)關(guān)系及所從事工作崗位職責(zé)的具體要求。

勞務(wù)派遣的一般業(yè)務(wù)程序：

1、業(yè)務(wù)咨詢：初步了解雙方意向，確認(rèn)公司的合法資質(zhì)；

2、用人單位提出要求：用人單位根據(jù)自身情況提出用人需求及標(biāo)準(zhǔn)；

3、分析考察：依據(jù)用人單位提出的要求，對實際工作環(huán)境、崗位進行了解，如有必要可進行考察，確定勞務(wù)人員招聘方法；

4、提出派遣方案：根據(jù)不同用人單位要求及現(xiàn)有狀況，制定勞務(wù)派遣方案；

5、洽談方案：雙方研究、協(xié)商勞務(wù)派遣方案內(nèi)容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、簽訂《勞務(wù)派遣合同》：明確雙方權(quán)利、義務(wù)，分清法律責(zé)任，依法簽訂《勞務(wù)派遣合同》；

7、實施：嚴(yán)格執(zhí)行《勞務(wù)派遣合同》之各項約定。

結(jié)合公司實際情況，分析如下：

1、勞務(wù)派遣用工的有利方面

A、滿足大量用工需求，減少招聘時間。勞務(wù)派遣為用工單位提供“隨時需要隨時派遣”的派遣服務(wù)，避免了人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的諸如招聘、培訓(xùn)、清退等問題。用工單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才。一般來說，采用勞務(wù)派遣用工形式，可以節(jié)約員工招聘的費用。而當(dāng)企業(yè)不需要人時，也可以退回勞務(wù)派遣公司，避免因直接建立勞動關(guān)系而帶來的法律后果。通過勞務(wù)派遣可以解決公司目前招工難的困境。B、減少簽訂或解除勞動合同、社會保險、檔案管理等事務(wù)性的工作，降低管理成本。勞務(wù)派遣公司直接與勞動者簽訂勞動合同，承擔(dān)社會保險、檔案管理等事務(wù)性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的崗位，可以減少簽訂、解除勞動合同，社會保險和檔案管理方面的工作量。

C、避免處理勞動爭議的麻煩。在勞務(wù)派遣過程中，用工單位與勞務(wù)派遣單位之間通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的形式確立雙方的民事法律關(guān)系。而勞務(wù)派遣單位與被派遣人員之間簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動關(guān)系，因此所產(chǎn)生的勞動爭議都由勞務(wù)派遣組織來解決，用工單位就避免了直接與被派遣人員的勞動爭議，減少了解決勞動爭議的麻煩。但是《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

2、勞務(wù)派遣用工的不利情況

通過勞務(wù)派遣可以解決招工難的問題，但根據(jù)公司的實際情況，也存在很多弊端，主要表現(xiàn)在以下幾點：（1）、根據(jù)公司實際情況，只能增加一部分派遣員工，派遣員工的計酬方式與公司現(xiàn)行的計酬方式不一致，會給管理帶來很大的難度，根據(jù)勞動法規(guī)定，企業(yè)用工需遵守同工同酬原則，如果處理不當(dāng)，極易引發(fā)勞動糾紛事件，嚴(yán)重的會導(dǎo)致現(xiàn)有老員工大量流失。（2）、所有涉及到要到員工層面的東西，都流程加長了，如合同簽訂、工資發(fā)放、員工辭退、工傷處理等等；（3）、成本增加，不僅原應(yīng)支付的費用沒有減少，而且還要增加很多費用，比如：支付給勞務(wù)派遣公司的服務(wù)費，派遣員工的社保費用，協(xié)助管理人員的薪資，違約風(fēng)險金等等；（4）、協(xié)調(diào)難，因為一個問題的解決，不僅決定于公司的管理流程，還取決于對派遣公司的溝通與協(xié)調(diào)，解決問題的周期將會延長。如果公司對派遣員工不滿意，將派遣員工退回派遣公司時需要做大量協(xié)調(diào)工作和支付一定的風(fēng)險金。（5）、派遣員工與雙方均有勞動關(guān)系，用工單位無法完全規(guī)避勞動風(fēng)險；如果勞務(wù)派遣單位違規(guī)，比如：公司將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務(wù)派遣單位，但是，勞務(wù)派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責(zé)任。即使用工單位已經(jīng)支付了工資和社會保險費給勞務(wù)派遣單位，最后，勞動者受到損失的時候，用工單位仍然需要承擔(dān)連帶責(zé)任。這樣不僅不能規(guī)避法律責(zé)任，而且存在代勞務(wù)派遣公司承擔(dān)責(zé)任和承擔(dān)責(zé)任以后無法追回?fù)p失的風(fēng)險。（6）、僅僅簡化了部分人事用工流程，企業(yè)仍然要承擔(dān)相當(dāng)?shù)娜藛T與人事管理工作，比如檔案管理、行政事務(wù)管理、后勤保障：一般派遣員工要求提供食宿。（7）、勞動法對派遣的相關(guān)規(guī)定與要求比較嚴(yán)格；公司需承擔(dān)勞務(wù)派遣單位的違法或者違約的法律風(fēng)險；（8）、勞動者對企業(yè)的忠誠度降低，難以實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為公司服務(wù)，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，這些被派遣的勞動者沒有歸屬感和認(rèn)同感，更談不上對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)不僅無法實現(xiàn)真正安全、有效的管理和發(fā)展，可能還將面臨更大的風(fēng)險。（9）、工傷問題，如有職工發(fā)生了工傷，勞務(wù)派遣代為解除勞動關(guān)系時還要承擔(dān)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一次性傷殘補助金和一次性就業(yè)補助金。即使按照被派遣人員工資總額的17%的指導(dǎo)價收取管理費，勞務(wù)派遣公司也無法承擔(dān)經(jīng)濟補償金、賠償金等。在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時，勞務(wù)派遣一般會將將用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟補償、賠償金、一次性傷殘補助金和一次性就業(yè)補助金等應(yīng)由其承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給了實際用工單位。可以說，選擇勞務(wù)派遣后，實際用工單位僅僅把勞動關(guān)系中用人單位的名義轉(zhuǎn)嫁給了勞務(wù)派遣公司，在經(jīng)濟成本上，可能比自己直接用工更高。（10）、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條第二款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。被派遣勞動者不管和哪一方發(fā)生爭議，用工單位均需應(yīng)訴，可能還要承擔(dān)賠償責(zé)任。

所以，公司如果要真正安全、有效實施勞務(wù)派遣，需要在實際運作中注意以下事項：

1、必須要選擇一個有實力，操作規(guī)范的勞務(wù)派遣公司；

2、還要完善勞務(wù)派遣協(xié)議，對雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等等進行明確的約定，以降低勞務(wù)派遣風(fēng)險；

3、還要關(guān)注國家相關(guān)法規(guī)的調(diào)整，與勞務(wù)派遣公司做好日常工作的溝通，在同工同酬尚沒有完全實現(xiàn)的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作積極性；

4、提高管理人員的管理水平，避免出現(xiàn)勞動糾紛。

第五篇：勞務(wù)公司用工存在的問題、原因和對策

一、當(dāng)前勞務(wù)用工的存在問題

近年來，全國各地都在搞大發(fā)展、大建設(shè)，建筑業(yè)吸納農(nóng)村富余勞動力約占農(nóng)村進城務(wù)工員總數(shù)的三分之一，僅合肥市的建筑市場具不完全統(tǒng)計，農(nóng)民工人數(shù)達(dá)45萬人之多，就這樣農(nóng)民工還是供不應(yīng)求，到處都告“民工荒”。但是，由于勞務(wù)隊伍素質(zhì)良莠不齊，缺乏有效的組織，還有由于“用工荒”派生出專門打突擊的隊伍，這些隊伍人員魚龍混雜，給企業(yè)的用工管理帶來非常棘手的管理上的困惑，潛在極大的風(fēng)險。

目前，勞務(wù)隊伍的組織形式主要是三種：一是建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)就位后，新出現(xiàn)的建筑勞務(wù)分包企業(yè)，以獨立企業(yè)法人形式出現(xiàn)，為總承包和專業(yè)承包企業(yè)提供勞務(wù)分包服務(wù)。二是施工總承包和專業(yè)承包企業(yè)自有的勞務(wù)作業(yè)班組，隨著建筑業(yè)企業(yè)管理層和作業(yè)層的兩層分離，這類人員數(shù)量占目前勞務(wù)人員比例較小。三是零散用工，以“包工頭”牽頭，組成的勞務(wù)隊伍。施工企業(yè)與他們之間，一般不簽訂勞動合同，不辦理社保關(guān)系，由“包工頭”出面，簽訂“內(nèi)部”承包協(xié)議，分包勞務(wù)工作，憑完成的勞務(wù)工作量結(jié)算勞務(wù)工資。這是目前建筑勞務(wù)的主流群體，是規(guī)范建筑勞務(wù)市場的難點所在。

二、勞務(wù)用工管理造成目前狀況的原因

我們也應(yīng)該看到在規(guī)范勞務(wù)分包市場，發(fā)展勞務(wù)分包企業(yè)方面仍存在很多問題，這里面既有客觀因素，也有主觀原因，主要表

現(xiàn)在以下四個方面： 第一，農(nóng)民工隊伍整體龐大松散，崗位技術(shù)培訓(xùn)、鑒定工作滯后，從業(yè)素質(zhì)較低，客觀上阻礙了勞務(wù)分包企業(yè)的發(fā)展。

目前建筑企業(yè)的農(nóng)民工隊伍，是一個龐大而松散的群體。大多農(nóng)民工缺乏組織、受教育程度較低、未經(jīng)職業(yè)培訓(xùn)就進入建筑業(yè)，職業(yè)技能和整體素質(zhì)不高。保證建設(shè)工程質(zhì)量和施工安全，勞務(wù)企業(yè)取得施工資質(zhì)的條件之一是作業(yè)人員持證上崗率達(dá)到100％。在目前建筑勞務(wù)作業(yè)人員培訓(xùn)、鑒定數(shù)量較低的情況下，很多地區(qū)，尤其是沒有重視開展職業(yè)培訓(xùn)的地區(qū)，由于前期基礎(chǔ)性工作開展不力，很多企業(yè)尤其是“包工頭”對申辦勞務(wù)資質(zhì)望而卻步，在開展規(guī)范勞務(wù)分包市場、發(fā)展勞務(wù)企業(yè)工作方面困難很大。

第二，規(guī)范勞務(wù)分包市場制度不健全，存在法律和管理漏洞。

由于推行建筑勞務(wù)企業(yè)化的時間較短，建筑勞務(wù)分包市場尚處于培育和建立之中，有關(guān)各方認(rèn)識不到位，仍不同程度地存在“重總包、輕勞務(wù)”的觀念，忽視了對建筑勞務(wù)企業(yè)化的政策宣傳、引導(dǎo)和研究，各項管理機制尚不健全，勞務(wù)分包企業(yè)的發(fā)展缺乏良好的環(huán)境。大部分地區(qū)尚未真正建立勞務(wù)分包市場。各地有形建筑市場服務(wù)范圍僅涵蓋建設(shè)工程承包，尚未將勞務(wù)分包納入監(jiān)管和服務(wù)范圍。施工企業(yè)，出于降低施工成本考慮，以內(nèi)部勞務(wù)承包協(xié)議，取代勞動用工合同，讓不具有法人資格的“包工頭”為其承擔(dān)<勞動法>規(guī)定的應(yīng)盡責(zé)任和義務(wù)，轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險?！鞍ゎ^”隊伍具有較強的依附性、寄生性、流動性，擠占了大量的勞務(wù)分包資

源和市場空間。第三，勞務(wù)用工制度尚不規(guī)范，建筑勞務(wù)工人合法權(quán)益難以得

到有效保護。

許多用工企業(yè)未同勞務(wù)作業(yè)人員依法簽定勞動合同，即使有合同也只是應(yīng)付檢查和資質(zhì)申報之用，對工資支付的時間、方式，工傷意外傷害賠償，以及違約責(zé)任等未進行明確約定，勞務(wù)作業(yè)人員并不完全知曉自己享有的合法權(quán)益和義務(wù)，勞動報酬不能按月足額發(fā)放。絕大多數(shù)勞務(wù)隨工地流動，以工地為家，生活環(huán)境艱苦，工作強度大，缺少必要的勞動保護和衛(wèi)生條件，農(nóng)民工的合法權(quán)益無法得到保障。

三、勞務(wù)用工存在問題對策

勞務(wù)分包隊伍的素質(zhì)低下與管理混亂，造成了項目管理的難度加大，控制力度減弱，勞務(wù)糾紛頻繁發(fā)生，給企業(yè)增加了不必要的負(fù)擔(dān)和麻煩。因此必須采取切實有效的精細(xì)化管理措施，加大

勞務(wù)管理工作的力度。

（一）把好“三關(guān)”，摸清勞務(wù)分包的資質(zhì)、實力和組織結(jié)構(gòu)。一是把好審核關(guān)。總承包企業(yè)在承接一項工程前，首先要根據(jù)工程體量、結(jié)構(gòu)狀況、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、工期要求等因素，選擇數(shù)家勞務(wù)分包企業(yè)參加投標(biāo)，重點把好資質(zhì)審核關(guān)，堅持勞務(wù)隊資質(zhì)不符合要求的不用，資質(zhì)未經(jīng)年檢的不用，資質(zhì)借用、掛靠的不用，保證勞務(wù)資質(zhì)符合市場要求。二是把好考察關(guān)?？偘揭M織項目部相關(guān)人員對勞務(wù)分包在建工程現(xiàn)場實地考察，走訪業(yè)主對該勞務(wù)分包的評估，從保證工期、工程質(zhì)量、安全管理、現(xiàn)場文明施工的技術(shù)能力、管理水平、人員素質(zhì)等全方位考察、調(diào)研、認(rèn)證，防止低素質(zhì)隊伍進入給給總承包企業(yè)造成不良后果。三是把好組織結(jié)構(gòu)關(guān)。審查勞務(wù)分包隊伍項目班子組建是否符合要求，項目經(jīng)理、五大員、三大工種負(fù)責(zé)人有無崗位資質(zhì)證書，核查其近期施工項目業(yè)績是否名副其實。

（二）完善勞務(wù)分包合同管理。一是在招標(biāo)文件的編制階段，根據(jù)項目的特點，完善承包范圍和承包內(nèi)容?？偝邪脚c勞務(wù)分包隊伍簽訂勞務(wù)分包合同，要做到“全、細(xì)、實”。所謂全，就是合同中的勞務(wù)分包內(nèi)容要全；細(xì)，就是各分部分項工程施工的子目要細(xì)，不能缺項、漏項；實，就是合同中對勞務(wù)分包的要求要扎實具體、便于操作。二是在合同履約過程中，項目各部門的管理人員尤其是工程管理人員要熟悉勞務(wù)合同，做好基礎(chǔ)資料的積累工作。三是在合同結(jié)算階段，嚴(yán)格執(zhí)行合同條款，嚴(yán)控合同外用工：對合同外用工必須程序化管理，月結(jié)月清。

（三）強化勞務(wù)分包日常管理。一是要建立健全各項管理制度，以制度約束勞務(wù)分包的行為，做到有法可依，有章可循，使勞務(wù)管理工作制度化、規(guī)范化、信息化，規(guī)避管理混亂帶來的不和諧因素。二是加強施工過程管理?？偝邪椖慷家鋫鋸娪辛Φ墓芾戆嘧樱瑢趧?wù)分包人員進場情況、流程安排、工期保證、質(zhì)量控制、安全防護、文明施工措施等內(nèi)容要跟蹤檢查，防止工期拖延，杜絕質(zhì)量、安全事故的發(fā)生。三是通過實名制等形式，加強勞務(wù)分包用工管理。勞務(wù)分包必須向總承包方報送進場人員實名制花名冊，每一進場人員必須經(jīng)過三級教育并持證上崗，特殊工種持證率必須達(dá)100％。在日常工作中，要定期開展勞務(wù)用工檢查，監(jiān)督勞務(wù)分包按時、按月發(fā)放工人工資，杜絕惡意討薪、上訪等事件的發(fā)生。四是勞務(wù)分包管理的內(nèi)業(yè)資料要標(biāo)準(zhǔn)化，重點抓好人員進出場、月考勤、月工資支付三個方面的工作，做好突發(fā)事件的應(yīng)對準(zhǔn)備。五是總承包施工企業(yè)必須學(xué)會應(yīng)用法律武器保護自己，比如聘請法律顧問參與分包合同審核和結(jié)算過程。

（四）廣泛挖掘勞務(wù)分包資源，引進新的勞務(wù)隊伍。問渠那得清如許，為有源頭活水來。一是盡量選擇、在建筑市場上有一定實力、知名度、影響力、管理規(guī)范的勞務(wù)企業(yè)，一來便于管理，二來發(fā)生糾紛或矛盾便于協(xié)調(diào)、溝通和處理。二是推進與優(yōu)秀勞務(wù)分包企業(yè)的深度合作，建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，共同發(fā)展，達(dá)到雙贏或多贏的局面。三是建立有效的競爭機制和合理的評價體系，綜合考評勞務(wù)隊伍的優(yōu)劣，保留一定比例的淘汰率。四是在外埠地區(qū)要敢于引進當(dāng)?shù)貏趧?wù)隊伍，要允許在引進過程中交學(xué)費。五是改革現(xiàn)有承包模式，嘗試按工種或班組承包，省略不必要的中間環(huán)節(jié)，降低勞務(wù)成本，提高競爭力。

（五）開辟勞務(wù)基地，建立自己的勞務(wù)承包公司。與一些勞務(wù)大省建立長期的用工協(xié)作關(guān)系，形成穩(wěn)定的勞務(wù)來源，有效控制私拉濫招、非法用工問題。一支相對穩(wěn)定、技術(shù)熟練的自有施工隊伍的存在，可以提高公司在勞動力方面的自我保障能力；可以成為公司創(chuàng)長城杯、魯班獎的中堅力量；可以成為公司內(nèi)部勞務(wù)市場的平衡力量，起到一定的調(diào)控勞務(wù)價格的杠桿作用。總包企業(yè)還要充分發(fā)揮工會組織的作用，把工會建立到農(nóng)民工隊伍中，以提高其組織意識、主人意識和安全生產(chǎn)意識。

（六）強化素質(zhì)培訓(xùn)。建筑勞務(wù)分包隊伍與一般服務(wù)性行業(yè)的不同點在于：粗放型、規(guī)模型、密集型和高危型。所以必須探索建立民工培訓(xùn)基地、農(nóng)民工夜校等形式，把文言、法盲和科盲在基地進行消化。另外，進施工現(xiàn)場之前，還要對農(nóng)民工進行大量的崗位技術(shù)培訓(xùn)，通過實踐和鍛煉，不斷提高文化素質(zhì)和勞動技能，打造成新型產(chǎn)業(yè)工人、融入城市。作為一個純勞務(wù)分包，除了必須繳納正常應(yīng)納的各種基金、稅金、規(guī)費外，還必須支付一筆可觀的培訓(xùn)教育費或企業(yè)管理費。