第一篇：【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟(jì)師人力資源難點(diǎn)分析：招聘與錄用

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【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟(jì)師人力資源難點(diǎn)分析：招聘與錄用

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學(xué)習(xí)目標(biāo)：測查應(yīng)試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選與錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動，分別招聘與人員甄選的差異。

人員招聘概述 人員招聘的工作流程 應(yīng)聘者的篩選與錄用

第一節(jié) 人員招聘概述

人力資源管理的一項(xiàng)重要功能是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。招 聘錄用是人力資源進(jìn)人企業(yè)或者具體職位的重要人口，其有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。

一、招聘的含義

組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個相互獨(dú)立但又彼此緊密聯(lián)系的活動組成。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決 定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位;錄用選拔是為組織崗位挑選合格 人選的過程，是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。

對招聘活動的檢驗(yàn)通常有以下6個基本標(biāo)準(zhǔn):

(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(right time)。即是否能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需要的人員，這是對招聘活動最基本的要求。

(2)恰當(dāng)?shù)膩碓?right source)。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當(dāng)?shù)那溃槍杖睄徫黄ヅ涑潭容^高的目標(biāo)群體來尋求目標(biāo)人員。

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(3)恰當(dāng)?shù)某杀?right cost)。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法。

(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x(right people)。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應(yīng)聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員，包括對人員的數(shù)量與質(zhì)量兩方面的控制。

(5)恰當(dāng)?shù)目臻g范圍(right area)。在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。

(6)恰當(dāng)?shù)男畔?right information)。在招聘之前要把空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況做出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應(yīng)聘活動作出判斷。

二、建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義【吸納人員，成本效率，對外宣傳，留用比率】

當(dāng)人力資源需要系統(tǒng)地?cái)U(kuò)大和補(bǔ)充時(shí)，組織必須建立起某種招聘制度和系統(tǒng)，按人力資源需求經(jīng)常性地增加、維持和調(diào)整總勞動力的數(shù)量與質(zhì)量，保持人力資源需 求的動態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對人力資源管理本身，而且對整個組織具有重要的意義。

1.決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。

招聘工作是人力資源輸人的起點(diǎn)，沒有對優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對他們的接納，所以說招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸人的質(zhì)量，對組織今后的成長與發(fā)展具有重要的意義。

2.達(dá)到成本效率

人員招聘過程中所發(fā)生的費(fèi)用是人力資源管理活動的重要花費(fèi)之一，招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、招聘人員的工資等，全部費(fèi)用加起來一般是比較高的。例如，在美國，每雇傭一個員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的1/3。國外有一項(xiàng)研究，調(diào)查了614個公司，報(bào)告說1986-1988年期間的招聘服務(wù)花費(fèi)總 額34億美圓。因此，如果一家企業(yè)找到一種限制招聘成本而未降低生產(chǎn)效率的人員配置方法時(shí)，能夠降低人力資源管理的成本，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將明顯增強(qiáng)。

3.是組織對外宣傳的有效途徑

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招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征 等各項(xiàng)信息，這些都是企業(yè)展現(xiàn)自身風(fēng)貌，使社會了解企業(yè)的機(jī)會。有研究表明，組織招聘過程的質(zhì)量高低明顯地影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。招聘者的素質(zhì)和行為 常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標(biāo)志著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過招聘者的行為來知覺該組織中人際關(guān)系的質(zhì)量，從而決定 自己是否會加人該組織。目前，很多外企對校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才;另一方面也是在為企業(yè)做廣告。

4.改進(jìn)組織的留用比率

組織不僅要能把人招來，還需要把人留住。能否留住受雇人員，很大程度上依賴于招聘過程中的有效選拔。在招聘過程中吸引那些認(rèn)可公司的價(jià)值觀，在企業(yè)中找 到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們在短期內(nèi)離開公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動經(jīng)常發(fā)生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個 月的人中。之所以會產(chǎn)生這樣的情況，是因?yàn)檎衅刚卟徽鎸?shí)地夸大工作實(shí)情，過分推銷企業(yè)。當(dāng)過高的期望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，求職者對工作不再報(bào)有熱情，就會離開組 織。由此看來，招聘過程中對應(yīng)聘人員的準(zhǔn)確評價(jià)及真實(shí)的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問題時(shí)的防衛(wèi)能力，改進(jìn)組織的人員留用比例。

第二篇：【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟(jì)師人力資源難點(diǎn)分析：人員招聘的原則

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【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟(jì)師人力資源難點(diǎn)分析：人員招聘的原則

2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計(jì)在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！

人員招聘的原則【木工科技(目公科計(jì))】

1.目標(biāo)原則

企業(yè)招聘人員的原因一般有 以下幾種:新公司成立;現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺;公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大;調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍。總之，人員配置工作要以提高組織效率、提高組織競爭力、促 進(jìn)組織發(fā)展為根本目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上無論是多招了還是少招了人，都會給企業(yè)發(fā)展帶來不利影響。

2.公開公正原則

招聘信息、招聘 方法應(yīng)公之于眾。一方面可吸引大批應(yīng)聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以將人員招聘工作置于公開監(jiān)督之下，以防止不正之風(fēng)。在人員招聘過程中對應(yīng)聘 者應(yīng)當(dāng)一視同仁，堅(jiān)持貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則，這樣既可以為組織選出優(yōu)秀人才，提供可靠、及時(shí)的人力保障，同時(shí)又可激勵其他人員積極向上，樹立良好 的企業(yè)形象。

3.科學(xué)性原則

人力資源的有效招聘體現(xiàn)于對所招聘人員未來工作績效的準(zhǔn)確預(yù)期，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要堅(jiān)持科學(xué)原 則，遵循科學(xué)道理，制訂一套科學(xué)而實(shí)用的操作程序。人員招聘管理中的科學(xué)性主要體現(xiàn)于三個方面:一是標(biāo)準(zhǔn)化。每一項(xiàng)測試必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每一次進(jìn) 行同一項(xiàng)測試時(shí)都必須遵循這些程序。二是可比性。不同應(yīng)聘者的測試結(jié)果要具有可比性，否則無從選擇。三是客觀性。能夠真實(shí)地反映被測者的情況，不受評分者 的主觀判斷或偏見影響。

4.計(jì)劃原則

人員招聘必須堅(jiān)持計(jì)劃性原則，必須制訂人員招聘計(jì)劃來指導(dǎo)具體的招聘工作。

四、人員招聘中的主要技術(shù)性方法

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為了確保人員招聘原則的實(shí)現(xiàn)，在招聘工作中必須掌握和遵循一定的技術(shù)方法。

(1)掌握獲取和比較人力資源信息的方法。要了解符合錄用人力資源的主要來源(如大專院?；蛉瞬攀袌?，以及通過何種方式(如哪些媒體或渠道)可有效而低成本地接觸這些來源。

(2)掌握各種招聘所需的人事測量技術(shù)。應(yīng)熟悉招聘中的各種人事測量手段及其技術(shù)特點(diǎn)和要求。

(3)掌握招聘各環(huán)節(jié)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。每一個招聘環(huán)節(jié)往往都涉及一些特殊的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如標(biāo)準(zhǔn)程序甲標(biāo)準(zhǔn)用語，標(biāo)準(zhǔn)條件(環(huán)境、場地)等，必須清楚這些技術(shù)要求，才能有效而可靠地實(shí)施招聘。

五、影響招聘活動的因素(內(nèi)部、外部因素)

在現(xiàn)實(shí)中，招聘活動的實(shí)施受到組織內(nèi)外多種因素的影響，為了保證招聘工作的有效性。必須對這些因素有所了解。

(一)外部因素

(1)外部勞動力市場。外部勞動力市場的供求對招聘活動產(chǎn)生的影響非常大。當(dāng)勞動力市場的供給小于需求時(shí)，企業(yè)吸引人員比較困難;當(dāng)勞動力市場的供給大 于需求時(shí)、企業(yè)吸引人員就會比較容易。在對外部勞動力市場的影響進(jìn)行分析時(shí)，一般要針對具體的職務(wù)層次或職位類別進(jìn)行，例如，日前技術(shù)工人的市場比較緊 張、企業(yè)招聘這種人員就比較困難。往往要投人大量的人力和物力。

(2)國家的法律法規(guī)。由于法律法規(guī)的本質(zhì)是規(guī)定人們不能做什么事情，因 此，在一般意義上，國家的法律和法規(guī)對企業(yè)的招聘活動具有限制作用，往往規(guī)定了企業(yè)招聘活動的外部邊界。例如，西方國家的法律規(guī)定，企業(yè)的招聘信息中不能 涉及性別、種族和年齡等內(nèi)容，除非證明這些信息是職位所必需的。

(3)競爭對手。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往是對多家企業(yè)進(jìn)行比較后才作出加人組織的決定，所以、如果企業(yè)的招聘政策相形于競爭對手而言具有比較優(yōu)勢，將增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，促進(jìn)招聘的效果。

(二)內(nèi)部因素

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(1)企業(yè)的自身形象。一般來說，企業(yè)在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業(yè)形象會對應(yīng)聘者產(chǎn)生積極的影響。引起他們對企業(yè)空缺職位的興 趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業(yè)關(guān)注自身的“雇主品牌”.將其作為人才爭奪戰(zhàn)當(dāng)中的重要工具。例如，中華英才網(wǎng)于2002年發(fā)起了針對 國內(nèi)大學(xué)生就業(yè)群體的“中國大學(xué)生最佳雇主調(diào)查”活動,2006年評選出的青島海爾等企業(yè)往往都是大學(xué)生畢業(yè)后擇業(yè)的首選。中華英才網(wǎng)總結(jié)提出的‘“最佳 雇主CPC模型”認(rèn)為最佳雇主的形象取決于組織對員工現(xiàn)期利益和長遠(yuǎn)發(fā)展方面提供的價(jià)值承諾、企業(yè)的市場地位和持續(xù)發(fā)展?jié)摿捌髽I(yè)文化等軟性工作環(huán)境三個 方面的內(nèi)容。

(2)企業(yè)的招聘預(yù)算。招聘活動必須支出一定的成本，因此，企業(yè)的招聘預(yù)算對招聘活動具有重要的影響。充足的招聘資金可以使企 業(yè)選擇更多的招聘方法，擴(kuò)大招聘的范圍，如可以花大量的費(fèi)用來進(jìn)行廣告宣傳，選擇的媒體也可以是影響力比較大的;反之，有限的招聘資金會使企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí) 的選擇大大減少，對招聘效果產(chǎn)生不利的結(jié)果。

(3)企業(yè)的政策。企業(yè)的相關(guān)政策對招聘活動會產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)一般有內(nèi)部招 聘和外部招聘兩個渠道，至于選擇哪個渠道來調(diào)補(bǔ)空缺職位，往往取決于企業(yè)的政策。有些企業(yè)可能傾向于外部招聘，有些企業(yè)可能傾向于內(nèi)部招聘;在外部招聘 中，企業(yè)的政策也會影響到招聘來源的選擇，有些企業(yè)愿意在學(xué)校進(jìn)行招聘，例如，寶潔公司被譽(yù)為大學(xué)生的搖籃，他們的新員工都來自于各大高校;而有些企業(yè)可 能更愿意在社會上進(jìn)行招聘。

第三篇：【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟(jì)師人力資源難點(diǎn)分析：職位

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【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟(jì)師人力資源難點(diǎn)分析：職位

2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計(jì)在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！職位說明書

一、職位說明書的概念

工作分析的成果文件之一是職位說明書，它又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的工作及任職者的資格條件進(jìn)行規(guī)范化描述的文件。

二、職位說明書的內(nèi)容

職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規(guī)范(又稱為任職資格)。其中，工作描述是主要涉及工作執(zhí)行者實(shí)際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種 書面文件；而工作規(guī)范說明工作執(zhí)行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求。這兩部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一 個完整的系統(tǒng)。

(一)工作描述

工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。工作描述，區(qū)分于工作規(guī)范，它是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。

工作描述包含如下內(nèi)容:

(1)工作標(biāo)識，它是關(guān)于職位的基本信息，包括職位基本信息(如工作名稱、職位代碼等)和工作分析基本信息(職位說明書的有效期、批準(zhǔn)人等)。

(2)工作摘要，它是對工作內(nèi)容的簡單概括，通常用簡潔、明確的一句話表述該職位的工作內(nèi)容和存在的價(jià)值，包括該職位的主要職責(zé)、范圍和設(shè)立的目的。它能夠使閱讀者快速方便地了解工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和工作目標(biāo)，理解該職位的特點(diǎn)并與其他職位相區(qū)分。

(3)工作職責(zé)，是指該職位通過一系列什么樣的活動來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果。它通常包括:日常工作、上級分配任務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量、與企業(yè)內(nèi)外人員的關(guān)系、對于經(jīng)營記錄和利潤等的責(zé)任、與上級和下級的權(quán)責(zé)關(guān)系、所要使用的設(shè)備與機(jī)器。

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(4)工作權(quán)限，是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，企業(yè)賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度。編寫工作權(quán)限是為了對職責(zé)的履行進(jìn)行清楚的界定，這有利于明確職責(zé)邊界，防止在工作中產(chǎn)生相互推誘的現(xiàn)象。

(5)績效標(biāo)準(zhǔn)，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。常見的指標(biāo)包括:銷售額、市場占有率、工作完成的及時(shí)性、設(shè)備利用率、事故率、客戶投訴率等等。

(6)工作關(guān)系，包含兩部分內(nèi)容:第一部分是該職位在企業(yè)中的位置，用企業(yè)結(jié)構(gòu)圖來反映；第二部分是該職位任職者在工作過程中與企業(yè)內(nèi)部和外部各單位之間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對象、聯(lián)系的內(nèi)容、聯(lián)系的方式和聯(lián)系的頻次。

(7)工作環(huán)境條件，工作環(huán)境界定的是經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境(工作危險(xiǎn)性)和社會環(huán)境。此外，工作環(huán)境還關(guān)注由于工作本身或工作環(huán)境的特點(diǎn)給任職者帶來的工作壓力，主要包括:工作時(shí)間的波動性、出差時(shí)間的百分比、工作負(fù)荷的大小等。

(二)工作規(guī)范

工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識、工作技能、能力、心理品質(zhì)等方面的要求。當(dāng)它作為招聘甄選 的依據(jù)時(shí)，也可以視為任職要求或者雇傭標(biāo)準(zhǔn)。區(qū)別于工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范，工作規(guī)范是對人的要求。

工作規(guī)范包括如下內(nèi)容:

(1)教育程度要求，主要包含學(xué)歷要求和專業(yè)要求兩個方面的內(nèi)容。學(xué)歷要求是指勝任該職位所需要的最低學(xué)歷；專業(yè)要求是指任職者需要具備什么樣的專業(yè)才能承擔(dān)該職位工作。

(2)資格證書要求，是指國家或行業(yè)規(guī)定的任職者必須持有的資格證書。

(3)工作經(jīng)驗(yàn)要求，是指該工作的任職者需要具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)?？梢詮娜齻€方面來描述，即社會工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和管理工作經(jīng)驗(yàn)。

(4)培訓(xùn)要求，一般包括每年需要的工作培訓(xùn)(在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)或者自我培訓(xùn))時(shí)間、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)方式。

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(5)知識要求，工作對任職者的知識要求可以分四個層級來描述:與工作相關(guān)的基礎(chǔ)理論知識、專業(yè)知識、企業(yè)知識、相關(guān)的政策法律知識及其他。

(6)工作技能要求，是指對與工作相關(guān)的工具、技術(shù)和方法的運(yùn)用。

(7)心理品質(zhì)要求，是根據(jù)職位的性質(zhì)和特點(diǎn)，對員工心理素質(zhì)及其發(fā)展程度的要求所進(jìn)行的綜合分析。

三、職位說明書編寫注意事項(xiàng)

在編寫工作描述時(shí)，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):

(1)明確職權(quán)范圍；

(2)描述職責(zé)時(shí)，語言應(yīng)盡量具體、簡明、避免歧義。

在編寫工作規(guī)范時(shí)，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):

(1)應(yīng)該制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者；

(2)用語要符合法律條文，嚴(yán)禁種族、宗教、性別、年齡、身體殘疾等方面的歧視；

(3)切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現(xiàn)有職位人員的要求；

(4)一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。

除此之外，在編寫好職位說明書之后，還應(yīng)該及時(shí)與相關(guān)職位的工作人員以及上下級溝通，核對內(nèi)容并進(jìn)行修訂。在應(yīng)用的過程中應(yīng)該遵循動態(tài)原則，根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷對職位說明書進(jìn)行調(diào)整與修訂，始終保證其時(shí)效性。

第四篇：【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟(jì)師人力資源難點(diǎn)分析：人力資源管理的功能

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【筆記整理】2018年初級經(jīng)濟(jì)師人力資源難點(diǎn)分析：人力資源管理的功能

2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計(jì)在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！

人力資源管理的功能

人力資源的功能是指人力資源自身所具備或應(yīng)該具備的作用，反映了人力資源管理的屬性，主要體現(xiàn)在四個方面:吸納、維持、開發(fā)和激勵。

吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加人到本企業(yè)；維持功能是指讓已經(jīng)加人的員工繼續(xù)留在本企業(yè)；開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的知識和技能；激勵功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。

就這四項(xiàng)功能之間的相互關(guān)系而言，吸納功能是基礎(chǔ)，為其他功能的實(shí)現(xiàn)提供了條件，如果不能將人員吸引到組織中來，其他功能就失去了發(fā)揮作用的對象；激勵 功能是核心，是其他功能發(fā)揮作用的最終目的，如果不能激勵員工創(chuàng)造出優(yōu)良的業(yè)績，其他功能的實(shí)現(xiàn)將失去意義；開發(fā)功能是手段，只有讓員工掌握了相應(yīng)的工作 技能，激勵功能的實(shí)現(xiàn)才會具備客觀條件，否則會導(dǎo)致員工“心有余而力不足”；維持功能是保障，只有將吸納的人員保留在企業(yè)中，開發(fā)和激勵功能才會有穩(wěn)定的 對象，其作用才可能長久。

除了上述的基本功能以外，人力資源管理還有以下一些重要的任務(wù):

(1)促使員工將組織的成功當(dāng)做自己的義務(wù)，進(jìn)而提高員工個人和組織整體的業(yè)績；

(2)確保各種人事政策和制度與組織績效間的密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策和制度的適當(dāng)?shù)倪B貫性；

(3)確保各種人事政策與組織經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)一；

(4)支持合理的組織文化，改善組織文化中不合理的地方；

(5)創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供支持；

(6)創(chuàng)造靈活的組織體系，確保組織反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)；

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(7)確保、提高組織結(jié)構(gòu)、工作分工的合理性和靈活性；

(8)為員工充分發(fā)揮潛力提供所需要的支持；

(9)維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)、維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。

二、人力資源管理的職能和活動

人力資源管理的職能是指所要承擔(dān)或履行的一系列活動。人力資源管理的功能是通過它所承擔(dān)的各項(xiàng)活動來實(shí)現(xiàn)的，表現(xiàn)在七個方面:

(1)人力資源規(guī)劃。對組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測；根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃等。

(2)工作分析。包括兩個部分的活動:一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)清晰地界定:二是確定各職位所要求的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。

(3)招募與選拔。招募是指通過各種途徑發(fā)布招聘信息，吸引足夠數(shù)量的合格人員，并鼓勵他們申請到組織中工作；選拔是要在一組申請人中錄取那些最適合組織及其招聘崗位要求的人。

(4)績效管理。根據(jù)既定的目標(biāo)對員工的工作結(jié)果作出評價(jià)，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并加以改進(jìn).包括制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效考核以及實(shí)施績效溝通、適時(shí)地指導(dǎo)員工的工作行為，提高員工的職業(yè)勝任力。

(5)薪酬管理。確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平，實(shí)施工作評價(jià)，制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)以及進(jìn)行薪酬的測算和發(fā)放等。

(6)培訓(xùn)開發(fā)。包括建立培訓(xùn)體系，確定培訓(xùn)的需求和計(jì)劃，組織實(shí)施培訓(xùn)過程以及對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)，從而對員工進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

(7)員工關(guān)系管理。包括協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理、建設(shè)企業(yè)文化以及營造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍:，對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。

三、人力資源管理的地位

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人力資源管理的地位是指它在整個企業(yè)管理中的位置。對于這個問題的認(rèn)識需要采取辯證的觀點(diǎn):一方面，要承認(rèn)人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分。企業(yè) 中各項(xiàng)工作的實(shí)施都必須依靠人力資源。沒有人力資源的投人。企業(yè)就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)；此外，由于人力資源的可變性。它會影響到各項(xiàng)工作實(shí)施的效果。人力資源管 理就是要為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持，因此它在整個企業(yè)管理中居于重要的地位。另一方面，也要承認(rèn)人力資源管理代表不了企業(yè)管理，并不能解決企業(yè)管理的全 部問題。雖然人力資源管理可以決定企業(yè)能否正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，可以影響企業(yè)前進(jìn)的速度，但是企業(yè)管理中還有很多問題是人力資源管理解決不了的，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 問題、企業(yè)的營銷策略問題等，正因?yàn)槿绱?，不能說人力資源管理是萬能的。

人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面: 人力資源管理對組織中所有的管理人員都是極為重要的

人力資源管理能夠協(xié)助組織管理人員達(dá)到以下的目的:確保人與事的良好匹配；降低員工的流動率；促使員工積極、努力地工作；高效地組織招聘活動，從而節(jié)省 時(shí)間和降低成本；促成員工對薪酬的公平感；對員工進(jìn)行充分的培訓(xùn)，以提高組織中各個部門和工作團(tuán)隊(duì)的效能；使組織不會因?yàn)榫蜆I(yè)機(jī)會等方面的歧視行為而招致 法律訴訟；保障工作環(huán)境的安全，遵守國家的法律；使員工得到平等的待遇，緩解、避免員工的不滿情緒等。這些都是組織中所有管理人員普遍的愿望。

第五篇：2018年初級經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)知識與實(shí)務(wù)難點(diǎn)分析十四

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2018年初級經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)知識與實(shí)務(wù)難點(diǎn)分析十四

2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計(jì)在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！

人力資源管理部門及其責(zé)任

一、人力資源管理者和部門的出現(xiàn)

雖然人力資源管理的實(shí)踐活動可以追溯至很遠(yuǎn)的年代，但是專門的人力資源管理人員和部門的出現(xiàn)卻相對較晚。

早期的人力資源管理活動大多是和現(xiàn)場的生產(chǎn)管理交織在一起并由一線管理人員承擔(dān)的，后來隨著資本主義的發(fā)展和一系列法律法規(guī)的頒布，企業(yè)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)及相應(yīng)事務(wù)的處理越來越多，特別是泰勒的科學(xué)管理思想主張按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)挑選和培訓(xùn)員工，因此，出現(xiàn)了人事專職人員，如負(fù)責(zé)工人招聘與篩選的招聘專員；負(fù)責(zé)工資和福利管理的薪酬管理專員；負(fù)責(zé)處理養(yǎng)老和保險(xiǎn)計(jì)劃的養(yǎng)老金專員等。

隨著實(shí)踐的發(fā)展，對人事專職人員的要求越來越高，企業(yè)需要具有專門知識和技能的人事專家來從事招聘、錄用、培訓(xùn)和工作設(shè)計(jì)等方面的工作。

人事專職人員和人事專家的增加，使組織不得不設(shè)立專門的部門來進(jìn)行管理并賦予這個部門相應(yīng)的職能，但在早期更多是以其他的名稱出現(xiàn)。例如，1818年國際收割機(jī)公司成立工業(yè)關(guān)系部；同年，福特汽車公司成立社會部，綜合處理員工關(guān)系、醫(yī)療、福利、安全和法律等方面的問題；庫本海默公司成立工業(yè)關(guān)系部，并設(shè)立了分支部門，負(fù)責(zé)處理員工健康、雇用、抱怨與訓(xùn)練以及工資與報(bào)酬等方面的事務(wù)。目前大多數(shù)企業(yè)都設(shè)有專門的人力資源管理部門(或者人事管理部門)和人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)人力資源的運(yùn)作職能。

專門的人力資源管理人員和部門的出現(xiàn)是人力資源管理發(fā)展過程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工作更加趨于專業(yè)化，職能的發(fā)揮也得到了加強(qiáng)。

二、人力資源管理部門的組織設(shè)置

(一)人力資源管理人員的類型

如果將人力資源管理作為一種職業(yè)，在美國，從事這一職業(yè)的人一般分為兩類:通才和專才。

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人力資源通才有廣泛的職責(zé)，包括為組織配置人員、在不同水平上培訓(xùn)和開發(fā)員工、管理多樣化的勞動力、維持公正和公平的報(bào)酬項(xiàng)目、制定人力資源政策和程序、制定滿足未來人力資源管理需要的方向，確保內(nèi)部政策符合影響工作場所的所有法律。通才崗位一般被稱為人力資源或人事助理，協(xié)助整個部門的工作。

人力資源專才一般是指具有人力資源管理具體領(lǐng)域的技術(shù)知識和技能的人員。一般組織需要五個方面的人力資源管理專家:招聘和錄用專才，培訓(xùn)和開發(fā)專家，報(bào)酬和福利專才，勞動關(guān)系專才，職業(yè)衛(wèi)生、安全和保障專才。另外還有其他一些專才，其工作不只是在一個專門的領(lǐng)域中，例如，人力資源新型系統(tǒng)專才，負(fù)責(zé)管理電子化新型系統(tǒng)、有關(guān)員工方面的報(bào)告以及福利項(xiàng)目。有些專才管理國際員工項(xiàng)目，還有的專才則側(cè)重于滿足組織未來對人力資源的需要方面的工作。

組織中人力資源管理人員的配備數(shù)量往往體現(xiàn)出組織對人力資源管理的需求和重視程度。目前，絕大多數(shù)歐洲發(fā)達(dá)國家中企業(yè)人力資源管理部門工作的人數(shù)在6人以上，54%的組織中人力資源管理專業(yè)人員人數(shù)為11人以上。其中在英國的組織中所配備的人力資源管理專業(yè)人數(shù)最多。從組織規(guī)模與人力資源管理專業(yè)人員的關(guān)系進(jìn)行分析，在少于1 000人的組織，2/3以上的人力資源管理專業(yè)人員不超過10人，而在1 000人以上的組織中大多數(shù)配備了10個以上的人力資源管理專業(yè)人員。在當(dāng)今的人力資源管理環(huán)境中，從事人力資源管理職業(yè)的人員正在向著更加多面化的方向發(fā)展。

(二)人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是指人力資源管理部門在整個組織構(gòu)架中的位置以及自身的組織形態(tài)，在一定程度上反映了人力資源管理部門的地位，體現(xiàn)了人力資源管理的工作方式，也決定了對人力資源管理人員的需求。人力資源管理部門傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)往往是按照直線職能制來設(shè)置的。

1.小型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置

小型企業(yè)的人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)是:①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)；②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。

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小型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置雖然較簡單，但其職能的重要性卻并不遜色。比如，如果一家小型企業(yè)在人員招聘和工作分派方面出現(xiàn)嚴(yán)重的錯誤，那么這些錯誤就很可能會導(dǎo)致整個企業(yè)的失敗，而在大型企業(yè)這類錯誤的危害就要相對小許多。此外，由于小型企業(yè)面對大、中型企業(yè)的強(qiáng)大競爭，往往需要投人更大的精力獲取必要的優(yōu)秀人力資源，以維系自己的生存和發(fā)展。

練習(xí)一下：

1.小型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)之一是()。

A.往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個部門

B.人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)

C.擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手

D.人力資源工作出現(xiàn)錯誤時(shí)的危害相對較小

參考答案：B

解題思路：小型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)；②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。

2、大中型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置

大中型企業(yè)一般都會擁有專門的人力資源管理部門，其設(shè)置的特點(diǎn)是:①在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工；②人力資源部門中擁有人力資源管理專家或通才；③人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。