第一篇：人力資源的熱點(diǎn)與難點(diǎn)分析

人力資源的熱點(diǎn)與難點(diǎn)你分析

近年來，人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)中的各種熱點(diǎn)現(xiàn)象層出不窮。就范圍來講，對人力資源管理的重視，從企業(yè)波及到政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位； 從深度來講，一方面更加關(guān)注人的素質(zhì)或勝任特征，另一方面更加關(guān)注制度和文化層面對人們的影響和決定。在這股人力資源管理熱潮中，還涌現(xiàn)出一些尤為引人注目的浪花，可以作為透視人力資源管理整體狀況的突破口，借以剖析近年來中國人力資源管理實(shí)踐的熱點(diǎn)和難點(diǎn)

人力資源管理的熱點(diǎn)現(xiàn)象

自主創(chuàng)新：人才效益的最好體現(xiàn)

面對日益激烈的全球化競爭，國家明確提出了自主創(chuàng)新的戰(zhàn)略決策，對我國的人才管理和人力資源提出了更高的要求。創(chuàng)新是人的內(nèi)在追求之一，是人的行為表現(xiàn)。但如何通過有效的管理手段，提高人們的自主創(chuàng)新能力和創(chuàng)新動(dòng)力，是擺在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理專業(yè)人員面前的重大課題。人力資源管理效益的高低，可以用自主創(chuàng)新的數(shù)量和質(zhì)量來衡量。遺憾的是目前我們對自主創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)還停留在口號(hào)階段，人力資源管理專家們還無法提出有效的途徑和措施來真正提高人才的自主創(chuàng)新能力和水平。

國企高管：選拔與任用的困惑

國有企業(yè)高級(jí)管理人員的管理問題一直是社會(huì)爭論和關(guān)注的焦點(diǎn)。近三年里，圍繞著高管的招聘、御任、互換，薪酬一級(jí)雙規(guī)等問題，學(xué)術(shù)界、企業(yè)界以及政府一直展開著熱烈的討論，甚至爭論。

電信企業(yè)高管交錯(cuò)換位、國資委面向全球公開招聘企業(yè)高管人員、上市公司高管被“雙規(guī)”、高管人員的考核力度以及離任審計(jì)等等，這些現(xiàn)象背后隱含的問題是：企業(yè)高管人員究竟應(yīng)該如何產(chǎn)生、如何選拔、如何任命，這些基本問題目前還沒有一個(gè)能得到權(quán)威機(jī)構(gòu)和社會(huì)各界普遍接受的答案，建立長期機(jī)制或制度更加任重道遠(yuǎn)。

就業(yè)與失業(yè)：人才供求的結(jié)構(gòu)矛盾

2005年，“民工荒”和“技工荒”的大面積報(bào)道把全國上下搞得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。然而，與此形成鮮明對比的是大學(xué)生的“就業(yè)難”。此外，下崗在就業(yè)問題依然嚴(yán)峻。教育部調(diào)查結(jié)果顯示我國人力資源的基本現(xiàn)狀是：整體國民素質(zhì)偏低。中高層次人才嚴(yán)重缺乏，結(jié)構(gòu)性矛盾突出??

麥肯錫公司在系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，提出的中國巨大人才“供應(yīng)悖論”稱：一方面中國有巨大的人才供應(yīng)量，但另一方面，滿足跨國公司需技能要求的綜合管理人才卻嚴(yán)重不足。

這些現(xiàn)象一方面反映了隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才供求結(jié)構(gòu)性矛盾日益突出，另一方面也暴露出目前人才教育和培養(yǎng)體系存在不足。

勞動(dòng)關(guān)系：構(gòu)筑法制體系不容緩

圍繞著創(chuàng)建和諧社會(huì)的主旋律，和諧的勞動(dòng)關(guān)系成為重要的音符。全社會(huì)都在討論如何保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益和建立健全勞動(dòng)法律體系的問題。一方面，總理親自為民工討回工資，我國的勞動(dòng)法律體系建設(shè)取得了積極的成果；另一方面，勞動(dòng)爭議案不斷增加、勞動(dòng)工傷事故的數(shù)量和嚴(yán)重性不斷升級(jí)。

從2003年底開始，以勞動(dòng)部為首的國家政府機(jī)關(guān)開始強(qiáng)化人力資源管理和勞動(dòng)用工的立法問題，先后頒布了大量法律條例和規(guī)定。例如《集體合同規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》等，這些法律法規(guī)在2005年進(jìn)入了全面貫徹期。

人員流動(dòng)：員工跳槽和大規(guī)模裁員

員工跳槽和規(guī)模裁員，尤其是中高層管理人員和專業(yè)的流動(dòng)一級(jí)大規(guī)模的企業(yè)裁員成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。

雙鶴藥業(yè)總經(jīng)理?xiàng)罹S平被免職，長春一汽對下屬的控股公司同事更換高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，用友軟件總裁何經(jīng)華離職，同方銷售經(jīng)理郝毅率三名大區(qū)經(jīng)理集體跳槽??者說明企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的位置也是“可上可下”的，包括老牌國有企業(yè)。

2004年聯(lián)想集團(tuán)戰(zhàn)略性裁員600多人的舉動(dòng)，在社會(huì)上引起了極大的轟動(dòng)，員工、企業(yè)各執(zhí)一詞，社會(huì)各界從說紛紜，孰是孰非莫衷一是，并由此引出了“企業(yè)不是家”的呼聲。此外，建行、中石化以及實(shí)達(dá)電腦等公司的裁員行動(dòng)，都極大地震撼了社會(huì)的神經(jīng)。

“培訓(xùn)熱”持續(xù)升溫

（一）全國上下忙充電。全國各地掀起的各種“培訓(xùn)熱”也持續(xù)高溫。各行各業(yè)的人員都在忙著給自己充電：考研、外語、人力資源管理證書??

（二）昂貴的盛宴。自2004年下半年至今，中國本土培養(yǎng)的首批EMBA學(xué)員陸續(xù)畢業(yè)。EMBA班被稱為“富人俱樂部”，它的指導(dǎo)價(jià)格為20萬，但上漲的勢頭仍然不減。

（三）資格認(rèn)證此起彼伏。由國家政府機(jī)構(gòu)、各類咨詢機(jī)構(gòu)和企業(yè)自身推出的各種資格認(rèn)證風(fēng)靡全國，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，僅與人力資源管理有關(guān)的各

種資格認(rèn)證，例如人力資源管理師、人才測評師等就有幾十種之多。這些認(rèn)證往往以培訓(xùn)為前提，只要參加培訓(xùn)，一般都能獲得認(rèn)證，也就

可以拿到一紙資格證書。、在這些應(yīng)接不暇的培訓(xùn)背后，我們更應(yīng)該清醒地思考：這些培訓(xùn)到底能夠解決多少實(shí)際問題？是否真正適合工作的現(xiàn)實(shí)需求？

關(guān)注人才的“工作‐生活狀況”

2005年，全社會(huì)越來越關(guān)心各類人才的工作和生活狀況，對于不同人才工作、生活狀況的調(diào)查也越來越多。

由中共中央統(tǒng)戰(zhàn)部等組織的“中國私營企業(yè)研究”課題組，對全國的私營企業(yè)進(jìn)行了第六次抽樣調(diào)查。此次調(diào)查，對私營企業(yè)主的性別、年齡、職業(yè)精力等進(jìn)行了較為徹底的調(diào)查，使社會(huì)對私企業(yè)主有了更全面清晰的了解，加深了對他們職場奮斗經(jīng)歷的認(rèn)識(shí)和理解。

受中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)委托，以筆者為組長的中國人民大學(xué)課題組在順利完成了全國科技工作與生活情況調(diào)查的基礎(chǔ)上，繼續(xù)承擔(dān)了全國科技工作者自主創(chuàng)新的調(diào)查，該調(diào)查比較全面地對我國科技工作的自主創(chuàng)新狀況和影響因素，以及不同地區(qū)和行業(yè)等的差異，進(jìn)行了系統(tǒng)分析，得到了很多有意義的結(jié)果。

“最佳雇主”調(diào)查頒獎(jiǎng)

一方面是裁員是否可取、末位淘汰是否合理的爭論，另一方面是把雇主的評價(jià)推到前臺(tái)的熱衷。如果說前幾年“最佳雇主調(diào)查”還沒有引起社會(huì)關(guān)注的話，2005年的一系列事件足以讓我們?yōu)檫@樣的舉動(dòng)叫好?！敦?cái)富》（中文版）第五次舉行“最受贊賞的公司”年度調(diào)查，IBM中國公司拔得了頭籌；海爾、聯(lián)想和上海寶鋼等也進(jìn)入了前十。

由中華英才網(wǎng)主辦的“2005中國大學(xué)生最佳雇主頒獎(jiǎng)典禮”于2005年7月19日在北京舉行。海爾、IBM、寶潔、聯(lián)想、微軟等五家企業(yè)獲得了最受中國大學(xué)生歡迎的最佳雇主企業(yè)獎(jiǎng)。

中央電視臺(tái)也在2005年底隆重推出了“年度雇主評選”活動(dòng)。

這一系列火爆現(xiàn)象說明，只有那些能夠集中資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)并對市場挑戰(zhàn)做出迅速、靈活反應(yīng)的企業(yè)，只有那些尊重員工、善待員工的企業(yè)，才會(huì)倍聚人氣，擁有更加光明的前景。

評選“最佳案例”與“最佳實(shí)踐”

2003年，由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院案例中心，共同舉辦了“第一屆中國企業(yè)人力資源管理案例競賽”。此次案例競賽開創(chuàng)了中國本土管理案例大規(guī)模編寫和征集的先河，為中國人力資源管理實(shí)踐總結(jié)、研究分析與教學(xué)積累了寶貴的文字材料。

2005年，以中國企業(yè)評價(jià)協(xié)會(huì)為主的相關(guān)機(jī)構(gòu)，推出首屆中國人力資源管理“成果獎(jiǎng)”和“雙十佳獎(jiǎng)”。這次活動(dòng)針對人力資源管理案例與研究報(bào)告，在全國范圍內(nèi)展開征集、評獎(jiǎng)和出版工作。并且，這種評獎(jiǎng)以后每年都會(huì)進(jìn)行一次，范圍也將逐步擴(kuò)大到產(chǎn)品、軟件等領(lǐng)域。另外還有一些機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了與人力資源管理有關(guān)的各種評選活動(dòng)。

以上活動(dòng)獲得的成果，為政府部門提供了決策依據(jù)，為企業(yè)提供了經(jīng)驗(yàn)借鑒：同時(shí)，這些活動(dòng)的開展也將極大推動(dòng)我國人力資源管理事業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)各類組織人力資源管理實(shí)踐水平的不斷提高。

人力資源的難點(diǎn)問題

必須承認(rèn)的是，在些耀眼的熱點(diǎn)現(xiàn)象背后，還有很多基礎(chǔ)工作沒有解決，正式這些基礎(chǔ)性工作，成為人力資源管理走上正軌過程中的巨大障礙。文化的障礙。難中之難

中國文化對于人的解釋具有一定的獨(dú)特性，所謂“仁者人也”，既強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)屬性，而忽視或抹殺了人的自然屬性和精神屬性。對人性理解上的偏差，使得我們很多單位提出的“人性化管理”只能停留在口頭上而無法落實(shí)到實(shí)踐中。與文化有關(guān)的很多現(xiàn)象，都成為制約人力資源的難點(diǎn)問題。社會(huì)上充斥著戀權(quán)情節(jié)與官本位的意識(shí)，人們還擺脫不了在感性與理性、直覺與分析、自律與他律的矛盾中掙扎的困境。其表現(xiàn)直接體現(xiàn)在人們對現(xiàn)代人力資源管理理念和方法的接受程度，例如，在中國文化下，薪酬管理的難點(diǎn)并不在于如何實(shí)現(xiàn)它的激勵(lì)性，而在于其公平性——中國是“不患寡而患不均”的社會(huì)，是一個(gè)講“面子”、“人情”、“關(guān)系”的社會(huì)。考核制度推行不力，并不完全是因?yàn)榭己酥笜?biāo)不能量化或不夠客觀，在很大程度上是受阻于“萬事和為貴、求大同存小異、報(bào)喜不報(bào)憂”等傳統(tǒng)價(jià)值觀念。

意識(shí)的障礙，亟待更新

目前，人力資源管理的很多問題，大多是因?yàn)樵谝庾R(shí)層面沒有明晰關(guān)鍵概念造成的?！叭肆Y源管理師現(xiàn)代人事管理，是對人力資源取得、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮金額控制的活動(dòng)”，這樣的東一并沒有揭示人力資源管理的本質(zhì)特征。我們認(rèn)為，人力資源管理是研究組織的人及其關(guān)系的調(diào)整、事（工作）及其關(guān)系的銜接、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、技術(shù)、方法和工具。因此，人力資源管理不僅要考慮人的因素，還要考慮工作的因素，是一個(gè)系統(tǒng)工作。人力資源管理的實(shí)質(zhì)是人的管理，是的能力、個(gè)性、情緒、價(jià)值以及人性的綜合開發(fā)與利用；人力資源只可利用，不可能擁有；人力資源的擁有者是人自身，資源只有被使用才有價(jià)值。因此，重新認(rèn)識(shí)人的本質(zhì)特征，是保證人力資源管理有效實(shí)施的前提。對于人的管理，首先要正視人、尊重人。正視人、尊重人表現(xiàn)在正視和尊重人的社會(huì)屬性、精神屬性和自然屬性三個(gè)方面。單純依靠主人翁精神、大無畏精神、敬業(yè)精神、無私精神等來要求員工并不完全符合人的本質(zhì)屬性。

體制的障礙，難以逾越

在具體的運(yùn)行層面，體制障礙是影響我國人力資源管理活動(dòng)的最重要因素，也是最難以逾越的難點(diǎn)。無論是高管的問題，例如退休、換帥、薪酬、“雙規(guī)”等，還是人才流動(dòng)和培養(yǎng)，都跟體制緊密相連。

首先，我國單位法人治理結(jié)果不完善，委托和代理關(guān)系不清楚，激勵(lì)者和被激勵(lì)者角色無法確定，這一造成了一系列高管管理問題：對單位高管人員的監(jiān)督和控制，本應(yīng)該通過市場規(guī)律來實(shí)現(xiàn)，通過科學(xué)的程序和制度來實(shí)現(xiàn)，但是僅通過一個(gè)組織來實(shí)現(xiàn)，還是非常困難的，也不能從根本上解決國

有單位領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督管理問題。

其次，目前我國所有人員是按照身份差異進(jìn)行管理的：干部，由組織部門來管理；專業(yè)技術(shù)人員，由人事部門來管理；工人，由勞動(dòng)部門來管理；農(nóng)民，沒有人來管理。這種管理體制必然帶來人員管理政策和制度的不平衡，導(dǎo)致人才流動(dòng)的不均衡。伴隨著公務(wù)員隊(duì)伍、非贏利組織管理隊(duì)伍和科學(xué)研究隊(duì)伍的職業(yè)化和專業(yè)化，中國傳統(tǒng)的身份管理體制不再適應(yīng)人力資源開發(fā)和管理的要求，國內(nèi)呼喚職業(yè)經(jīng)理人，更呼喚職業(yè)經(jīng)理人誕生的環(huán)境：更需要適應(yīng)各級(jí)各類職業(yè)人員的環(huán)境，包括職業(yè)教師、職業(yè)醫(yī)生、職業(yè)律師、職業(yè)運(yùn)動(dòng)員等。

最后、沿用傳統(tǒng)管理模式的國有單位，由于他們不是利潤最大化的組織，所以人力資源沒有內(nèi)在核心需求，必然大大制約國有單位人力資源管理的方方面面；而家族企業(yè)，由于理不清產(chǎn)權(quán)關(guān)系和血緣關(guān)系、婚姻關(guān)系，則很難導(dǎo)入健康的人力資源管理制度。

方法的障礙，需要?dú)v練

目前，主觀上我們都開始重視人力資源開發(fā)和管理，但不知道應(yīng)該如何重視，只是簡單地停留在“人是最重要的資源”上是不夠的。一方面要有理念，另一方面更重要的是要有過硬的技術(shù)。中國目前理念和思想都處于國際前沿，但是很多好的思想、先進(jìn)的理念我們沒有辦法去實(shí)現(xiàn)，無論是招聘、培訓(xùn)，還是技效管理、薪酬設(shè)計(jì)等各方面的技術(shù)和方法相對還是比較落后，現(xiàn)在的一些社會(huì)現(xiàn)象都反映了這個(gè)問題。

國內(nèi)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界也注意到了這個(gè)問題，近三年有大量的文獻(xiàn)都是在介紹國外的技術(shù)、方法和工具，企業(yè)界也在大膽地嘗試各種新的技術(shù)方法：平衡記分卡、KPI、360度考核、評價(jià)中心技術(shù)??但是在使用中，難免出現(xiàn)紛雜混亂的情況。實(shí)際上，這些方法是客觀的，但作為人力資源管理專業(yè)人員，必須首先掌握人員測評技術(shù)，工作分析技術(shù)、政策設(shè)計(jì)技術(shù)，還包括溝通技術(shù)、訪談技術(shù)等等，根據(jù)單位實(shí)際，有的放矢地選擇相應(yīng)的技術(shù)、方法和工具。

以上問題，無論是熱點(diǎn)還是難點(diǎn)，都需要我們冷靜對待，科學(xué)分析。只有以科學(xué)的態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娘L(fēng)格去對待，才能對這些問題有深刻的認(rèn)識(shí)，也才能者深刻的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對策。

第二篇：國企改革熱點(diǎn)與難點(diǎn)

環(huán)境變化：

隨著改革和發(fā)展不斷取得新的進(jìn)展，國有企業(yè)面臨的形勢也在變化。其中影響最大的有三個(gè)方面：

一是隨著市場化程度的提高，除壟斷行業(yè)外，國有企業(yè)的不可替代地位已不復(fù)存在。絕大多數(shù)國有企業(yè)面臨強(qiáng)大的競爭壓力。

二是政府職能的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向創(chuàng)造公平有序的市場環(huán)境，對喪失競爭力的國有企業(yè)政府已經(jīng)不能再用傳統(tǒng)的方式和手段進(jìn)行挽救，舊體制沉積于國有企業(yè)的大量問題成為最難處理的問題，政府與國有企業(yè)的關(guān)系正面臨新的挑戰(zhàn)。

三是加入ＷＴＯ使中國對外開放進(jìn)入了新階段，中國市場越來越成為世界市場的一部分，企業(yè)競爭進(jìn)一步國際化。形勢發(fā)展的結(jié)果是企業(yè)兩極分化加劇。在一部分企業(yè)贏得市場的同時(shí)，相當(dāng)一批企業(yè)陷入困境。

問題：

一是建立國有資產(chǎn)有效的管理機(jī)制。必須確定具有惟一性的國有出資人機(jī)構(gòu)，行使國有資產(chǎn)的管理、運(yùn)營、監(jiān)督，對國有資產(chǎn)的經(jīng)營效益全權(quán)負(fù)責(zé)，徹底解決目前國企多家管理、無人負(fù)責(zé)的狀況。

二是按照有進(jìn)有退的思想，搞好國有企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整。在目前國企涉足的104個(gè)一般競爭性工業(yè)類行業(yè)中，有競爭能力和生存能力的予以保留，其它的予以轉(zhuǎn)移或退出。通過跨行業(yè)的資本轉(zhuǎn)移，使國有資產(chǎn)進(jìn)一步向國有優(yōu)勢行業(yè)集中，以保證國有企業(yè)在整個(gè)工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位和控制力。要繼續(xù)加大兼并破產(chǎn)和結(jié)構(gòu)調(diào)整的力度，徹底消除一般競爭性行業(yè)中的虧損源，輕裝上陣。

三是一定要堅(jiān)持制度創(chuàng)新，深化內(nèi)部制度改革，在勞動(dòng)、人事、收入等方面形成人員能進(jìn)能出、經(jīng)營者能上能下、收入能增能減、企業(yè)優(yōu)勝劣汰的新機(jī)制。要建立科學(xué)的決策機(jī)制、用人機(jī)制、管理機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，使企業(yè)真正高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

四是積極探索產(chǎn)權(quán)制度改革。要加快國有工業(yè)企業(yè)的公司制改革步伐，使更多的國企成為多元股東持股的股份有限公司和有限責(zé)任公司。通過吸收社會(huì)資本和國有資本市場運(yùn)作，改變國有獨(dú)資企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。要盡可能地推薦國有企業(yè)上市，通過吸收社會(huì)資本和國有股減持，使國有大股東逐步變?yōu)閲邢鄬毓苫驀袇⒐伞?/p>

股權(quán)多元化

應(yīng)該說，改革開放20多年，國企改革有很大進(jìn)展，特別是黨的“十五”大以后，國企股權(quán)多元化的速度很快。但是，過去的股權(quán)多元化的基本形式是以“內(nèi)部型股權(quán)多元化”加

“稀釋型股權(quán)多元化”為主，即新引入的股東主要是內(nèi)部職工（包括經(jīng)理層），而不是外部的自然人和法人；入股方式主要是增資擴(kuò)股從而稀釋國有股，而不是直接受讓國有股從而實(shí)現(xiàn)國有資本適度和有序退出。這種基本形式有許多弊端，例如，國有資產(chǎn)不能通過競爭性和公開性機(jī)制形成合理價(jià)格、導(dǎo)致私下的非國有化并引起不公平和腐敗、一般職工和債權(quán)人利益受到侵害、以國有資產(chǎn)抵償“社?！鼻焚~從而埋下隱患，等等。而且，這種基本形式不太適合于大型國企的改制，因而我們看到，大型國企改制要慢得多。

進(jìn)行股份制改革要保證出資人和債權(quán)人的權(quán)益不受侵害

企業(yè)改制是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的復(fù)雜工作，一定要在出資人到位的前提下，規(guī)范操作，確保出資人的權(quán)益不受侵害。許多地方在這方面積極探索，積累了一些經(jīng)驗(yàn)。但也有一些地方在改革中，在出資人不到位的情況下，把國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革變成了半賣半送或明賣實(shí)送，甚至無償量化給個(gè)人。在實(shí)際操作中，采取資產(chǎn)縮水、夸大虧損、隱瞞利潤等手段，人為地降低國有資產(chǎn)的價(jià)值，逃廢債務(wù)，造成國有資產(chǎn)大量流失，銀行債權(quán)大量懸空，使國家出資人和債權(quán)人的合法權(quán)益得不到保證，同時(shí)，引發(fā)大量經(jīng)濟(jì)糾紛，導(dǎo)致社會(huì)信用紊亂，加大了金融風(fēng)險(xiǎn)。一些地方將國有企業(yè)新增資產(chǎn)界定為集體資產(chǎn)，量化給個(gè)人，這不僅違反了我國的法律法規(guī)，而且也不符合市場經(jīng)濟(jì)通行的“誰投資，誰受益”的基本規(guī)則。

把國有資產(chǎn)量化到個(gè)人的種種不規(guī)范做法，往往是與實(shí)行全員持股相聯(lián)系的。全員持股雖然可以改變國有企業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，在一定程度上調(diào)動(dòng)職工的積極性，但也會(huì)帶來一些新的問題。推進(jìn)國有企業(yè)改革的一個(gè)重要目的，就是要打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的大鍋飯和平均主義。搞全員持股，容易形成新的大鍋飯和平均主義，需要慎重對待。社會(huì)化大生產(chǎn)需要對勞動(dòng)力進(jìn)行不斷優(yōu)化重組和再選擇。全員持股容易造成企業(yè)與員工之間關(guān)系的固化，不利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。從發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的情況看，員工持股也只限于一些高科技企業(yè)，而且員工持有的也不全是實(shí)際的股票，不少是股票期權(quán)。應(yīng)當(dāng)指出，不加區(qū)別地實(shí)行全員持股不是國有企業(yè)改革的方向，把國有資產(chǎn)無償量化給個(gè)人更是錯(cuò)誤的。

國有企業(yè)進(jìn)行股份制改革涉及所有者權(quán)益、職工安置、債務(wù)處理等一系列敏感問題，要嚴(yán)格按照國家有關(guān)的政策規(guī)定，規(guī)范操作。國有大中型企業(yè)具備條件的，盡可能通過在境內(nèi)外上市進(jìn)行股份制改革。國有中小企業(yè)要通過多種改革形式，進(jìn)一步放開搞活。不論采取哪種形式推進(jìn)國有企業(yè)改革，都要保證出資人和債權(quán)人的權(quán)益不受侵害。主張把國有資產(chǎn)賣光送光，完全違背中央的一貫方針，是極其錯(cuò)誤的。從近幾年的實(shí)踐看，不少國有企業(yè)在出售等改制中，大量債務(wù)被懸空，出資人權(quán)益得不到保證，職工安置推給當(dāng)?shù)卣?，國家還要拿出大筆資金安置職工，既增加了國家的負(fù)擔(dān)，也損害廣大職工的利益，甚至引發(fā)群體事件。事實(shí)說明，國有企業(yè)不能“一賣了之”，“一送了之”。這種賣，只能“賣”出新問題；這種送，只能“送”出新難題。

試行經(jīng)營者年薪制和期權(quán)制既要積極又要穩(wěn)妥

企業(yè)經(jīng)營者和科技骨干對國有企業(yè)的生存和發(fā)展起著極為重要的作用。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，從利益分配上建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)其積極性，對于搞好國有企業(yè)是非常重要的。多年來，在這方面我們進(jìn)行了積極的探索，但總體上看，仍然存在對經(jīng)營者和科技骨干激勵(lì)不足的問題，他們的收入水平偏低。這是造成國有企業(yè)經(jīng)營人才和科技骨干流失的重要原因。為充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營者和科技骨干的積極性，十五屆四中全會(huì)提出，要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國家政策指導(dǎo)下，實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法。對于少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，但不要刮風(fēng)。十五屆五中全會(huì)進(jìn)一步提出，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和科技骨干實(shí)行年薪制和股權(quán)、期權(quán)試點(diǎn)。

經(jīng)營者和科技骨干是企業(yè)的重要人力資本，是一種寶貴資源。他們不同于一般勞動(dòng)者，其勞動(dòng)是一種復(fù)雜的勞動(dòng)。按馬克思的觀點(diǎn)，復(fù)雜勞動(dòng)等于簡單勞動(dòng)的倍加。對經(jīng)營者和科技骨干的分配，必須建立在承認(rèn)其勞動(dòng)特殊性的基礎(chǔ)上。發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家在向現(xiàn)代公司制發(fā)展的過程中，為在資本所有者與經(jīng)營者之間建立制衡關(guān)系，對經(jīng)營者建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，采取了年薪制、持股分紅、股票期權(quán)等形式。他們的實(shí)踐證明，這是建立經(jīng)營者和科技骨干激勵(lì)機(jī)制、保障所有者權(quán)益的重要手段。

但這種分配方式的改革是需要有一定前提和條件的：

?

?

? 要形成比較完備的經(jīng)營者和科技人員人才市場； 要有科學(xué)的業(yè)績評價(jià)體系，出資人一定要到位； 經(jīng)營者的薪酬必須由出資人或出資人代表來決定，不能由經(jīng)營者自己決定。

在我國目前這些基本前提和條件尚不完全具備的情況下，只能按照中央的要求，先進(jìn)行試點(diǎn)。但值得注意的是，一些地方不管是否具備條件，就在國有企業(yè)中大面積推行經(jīng)營者收入分配年薪制和期權(quán)制。一些企業(yè)試行年薪制缺少科學(xué)的核定，經(jīng)營者自己給自己定工資，與職工收入差距過大。有的企業(yè)經(jīng)營虧損，發(fā)不出職工工資，經(jīng)營者照拿高薪。一些企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營者持有股權(quán)分配方式的試點(diǎn)時(shí)，經(jīng)營者持股高達(dá)數(shù)千萬股。經(jīng)營者持股的股金，有的違規(guī)采取由企業(yè)擔(dān)保向銀行貸款、以股權(quán)抵押向銀行貸款和向企業(yè)借款等方式籌資購股。這種“空手道”購股方式，風(fēng)險(xiǎn)完全由企業(yè)或銀行承擔(dān)。企業(yè)搞得好，經(jīng)營者自己可以分得高額紅利；企業(yè)搞得不好，經(jīng)營者自己也沒有任何損失。還有的企業(yè)采取“送、配、獎(jiǎng)”等方式，使國有資產(chǎn)被經(jīng)營者無償占有。如果這些做法競相刮風(fēng)仿效，必將帶來嚴(yán)重后果。對國有企業(yè)經(jīng)營者要建立物質(zhì)的和精神的激勵(lì)機(jī)制，使他們的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬與社會(huì)地位。要加快改革步伐，通過企業(yè)制度創(chuàng)新，使出資人到位，建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，形成對經(jīng)營者的激勵(lì)和監(jiān)督約束相結(jié)合的機(jī)制，探索建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人機(jī)制，培育經(jīng)理人才市場。要強(qiáng)化外部和內(nèi)部監(jiān)督，規(guī)范經(jīng)營者的收入渠道，約束職位消費(fèi)，增加收入分配的透明度，實(shí)行經(jīng)營者任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度，對不稱職、瀆職的經(jīng)營者要有相應(yīng)的制裁措施。

據(jù)調(diào)查，仍有近80％的國有企業(yè)是以傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)形式運(yùn)營，這些企業(yè)中，國家資本的比例達(dá)到76.4％。實(shí)行股份制改造的國有企業(yè)僅占12.2％，國家資本的比例也達(dá)到62％。國企產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的改革仍有一定空間。

趨勢對策

一、國有資本有進(jìn)有退的調(diào)整

國有經(jīng)濟(jì)應(yīng)保持必要的數(shù)量，但更重要的是國有資本分布的優(yōu)化和質(zhì)量要提高。改變國有經(jīng)濟(jì)分布過寬，整體素質(zhì)不高的狀況。要以國有資產(chǎn)管理體制改革為契機(jī)，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整。對廣大中小企業(yè)，要以地方為主采取更加靈活的方式使它們能獨(dú)立地走向市場，進(jìn)一步放開搞活。對于大型國有企業(yè)，在民間資本可以進(jìn)入并愿意進(jìn)入的行業(yè)和領(lǐng)域要引入新的投資者，發(fā)展股份制。

對策：國有資本要向涉及國家安全的行業(yè)、自然壟斷的行業(yè)、提供重要公共產(chǎn)品的行業(yè)，以及支柱產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中的骨干企業(yè)集中，使國有經(jīng)濟(jì)控制國民經(jīng)濟(jì)命脈，發(fā)揮民間投資不可替代的作用。

具體地說：

1．加快用高新技術(shù)和先進(jìn)適用技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的步伐，大力推進(jìn)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化，著力培育一批擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)、主業(yè)突出、核心能力強(qiáng)的大公司和企業(yè)集團(tuán)，發(fā)揮這些企業(yè)在資本營運(yùn)、技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓等方面的優(yōu)勢，使它們成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱和參與國際競爭的重要力量。

2．鼓勵(lì)國有大中型企業(yè)尤其是優(yōu)勢企業(yè)通過規(guī)范上市、中外合資、相互持股等形式，改為股份制企業(yè)，發(fā)展混合經(jīng)濟(jì)，吸引和組織更多的社會(huì)資本，增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的控制力、影響力和帶動(dòng)力。

二、國有資本的管理、監(jiān)督、運(yùn)營體制亟待深化

建立有效的國有資產(chǎn)管理體制是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的制度建設(shè)。黨的十六大提出了國有資產(chǎn)管理體制改革指導(dǎo)原則，把這項(xiàng)改革推進(jìn)到了可實(shí)施階段。

對策：

一是建立明晰的國家所有權(quán)委托代理關(guān)系，落實(shí)國有資本的管理、監(jiān)督和經(jīng)營責(zé)任，形成對每一部分經(jīng)營性國有資產(chǎn)可追溯產(chǎn)權(quán)責(zé)任的體制和機(jī)制。

二是政府從管理龐大的國有企業(yè)群，轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯涌毓芍匾髽I(yè)和運(yùn)營國有資本。

三是設(shè)立國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)與公共管理職能部門分開，受政府委托集中統(tǒng)一行使國家所有權(quán)。

四是實(shí)行所有權(quán)與企業(yè)經(jīng)營權(quán)分離，國資管理機(jī)構(gòu)代表國家履行出資人職責(zé)，擁有股權(quán)，以股東方式行使權(quán)利；企業(yè)擁有法人財(cái)產(chǎn)權(quán)，成為獨(dú)立的市場主體，自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧。出資人不越權(quán)干預(yù)。

建立國有資產(chǎn)管理體制的難點(diǎn)所在。首先，面對如此寬泛、龐大的國有企業(yè)群，即便中央和省、市三級(jí)政府分別管理，也非常困難。黨的十六大把“調(diào)整國有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)”與“改革國有資產(chǎn)管理體制”統(tǒng)籌考慮是十分重要的，但完成這一輪調(diào)整要有一個(gè)過程。其次，缺乏良好的公司治理基礎(chǔ)。在所有者長期缺位的情況下，在企業(yè)內(nèi)外實(shí)際上存在著一股人為扭曲公司治理的力量。這一情況如果不能改變，國有資產(chǎn)管理體制改革難以成功。第三，新設(shè)立的出資人機(jī)構(gòu)如何正確行使所有權(quán)，作到出資人既到位又不越位，這是很難掌握的關(guān)鍵技術(shù)細(xì)節(jié)。第四，缺乏懂得和熟悉資本監(jiān)管的人才。

三、社會(huì)保障體制改革亟待深化

在國有企業(yè)走向市場遇到的另一個(gè)最棘手的問題就是承擔(dān)了大量的社會(huì)保障職能，職工“以企業(yè)為家”，造成了一種大鍋飯?bào)w制。

現(xiàn)在的情況是，一方面是外國公司和民營企業(yè)充分利用中國人力資源優(yōu)勢迅速提高自身競爭力；另一方面是國有企業(yè)不僅不能分享中國人力資源優(yōu)勢，反而被人員問題拖累而陷入困境。這一狀況如果不能盡快改變，即便目前狀況尚好的企業(yè)其前景也令人勘憂。

國企３年改革脫困中，在建立國有職工流動(dòng)機(jī)制、改變企業(yè)辦社會(huì)狀況等方面取得了積極進(jìn)展。但那是由政府主持、以個(gè)案方式處理，是不能持久的。要使這些新機(jī)制的萌芽成為不需要政府干預(yù)、可以通過市場自動(dòng)運(yùn)行的機(jī)制，最重要的是建立、健全社會(huì)保障體制。為此，必須以政府為主導(dǎo)，由政府、企業(yè)、社會(huì)中介做持續(xù)的共同努力。

四、公司治理機(jī)制改革亟待深化

有效的公司治理可以保障投資者的最終的控制權(quán)，是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離前提，是未來國有資產(chǎn)管理體制的微觀制度基礎(chǔ)。因此，黨的十五屆四中全會(huì)指出，有效的公司法人治理結(jié)構(gòu)是公司制的核心。

扭曲公司治理首先受害的是小股東，最大的受害者是大股東，因此改善公司治理的目標(biāo)是保護(hù)股東的權(quán)利。要使維護(hù)股東權(quán)益，包括小股東必須受到公正待遇成為社會(huì)普遍共識(shí)和主導(dǎo)傾向，為社會(huì)資金、基金甚至國際資本順利地、源源不斷地流向生產(chǎn)發(fā)展開辟通道。這是中國企業(yè)壯大成熟、中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定增長最重要的基礎(chǔ)之一。

改善公司治理的難點(diǎn)是靠企業(yè)自身努力并不能完全奏效。必須進(jìn)一步完善法規(guī)，并有政府、監(jiān)管部門、國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)和個(gè)人投資者、經(jīng)理人市場、中介機(jī)構(gòu)和新聞媒體的共同努力。

五、企業(yè)破產(chǎn)機(jī)制改革亟待深化

改革開放以來政府和社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)是通過“放權(quán)”激發(fā)企業(yè)活力；通過政策優(yōu)惠增強(qiáng)企業(yè)擴(kuò)張能力，較少關(guān)注企業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化和建立市場退出機(jī)制的問題。

由于企業(yè)市場退出的困難，使國有企業(yè)“死債”、“活人”的矛盾不斷積累，已經(jīng)成為影響國有經(jīng)濟(jì)效率和社會(huì)穩(wěn)定重要問題。

企業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境重要，企業(yè)退出市場的環(huán)境同樣重要。破產(chǎn)機(jī)制是及時(shí)化解矛盾的機(jī)制。市場經(jīng)濟(jì)體制要健康運(yùn)行，必須建立良好的破產(chǎn)制度。良好的破產(chǎn)制度與現(xiàn)代會(huì)計(jì)制度、現(xiàn)代審計(jì)制度和良好的公司治理一起都是企業(yè)健康發(fā)展必須解決的最重要的問題。

國有資產(chǎn)管理體制改革的風(fēng)險(xiǎn)不容回避。政府機(jī)構(gòu)不再干預(yù)后，如果國家所有權(quán)繼續(xù)不到位，這就為企業(yè)內(nèi)部人控制留出了空間，國有資產(chǎn)和效益的流失再所難免。

在實(shí)行“管資產(chǎn)與管人、管事相結(jié)合”的情況下，如果出資人機(jī)構(gòu)不轉(zhuǎn)為“管資本”，而繼續(xù)沿襲隸屬關(guān)系式的行政干預(yù)，成為“婆婆加老板”，那么就會(huì)把企業(yè)管死，退回到改革原點(diǎn)。

國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)如何履行出資人職責(zé)。如果出資人機(jī)構(gòu)的權(quán)力掌握不當(dāng)或缺乏監(jiān)督，比如出現(xiàn)爭先“一賣了之”，或?qū)?jīng)營者半買半送等情況，很快就會(huì)把可能用于解決或部分解決對職工歷史欠帳和銀行不良債務(wù)的資源耗盡，那就會(huì)造成嚴(yán)重的社會(huì)后果。

述評：２０多年的改革開放，我們創(chuàng)造了有利的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。問題是，在加入ＷＴＯ后，這些有利條件并不是中國企業(yè)獨(dú)占的，它是可以被各國企業(yè)所利用的。很多跨國公司爭

先恐后投資中國，就是為了搶先利用中國優(yōu)勢壯大自己的優(yōu)勢，擊敗競爭對手。但是中國的企業(yè)，特別是國有企業(yè)能在多大程度上利用我們的有利條件提高競爭力，這是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。如果中國企業(yè)不能在結(jié)構(gòu)調(diào)整和深化改革兩方面取得突破性進(jìn)展，那么外國企業(yè)利用中國的優(yōu)勢不僅可以擊敗他的國際競爭對手，而且也會(huì)打倒中國的企業(yè)。由于國企改革是一項(xiàng)牽動(dòng)全局又十分復(fù)雜的改革，因此先中央、后地方，先立法、后行動(dòng)是完全必要的。我們有理由相信，如果上述五大改革重點(diǎn)得到很好的解決，國有企業(yè)在未來的改革發(fā)展中一定會(huì)保持較強(qiáng)的競爭力。

作用

國有資本的特殊作用是保障國家安全和支撐國民經(jīng)濟(jì)的增長。

第三篇：針灸科難點(diǎn)與難點(diǎn)分析

2012年優(yōu)勢病種難點(diǎn)問題及針對難點(diǎn)的解決思路

一、腰痛病

（一）難點(diǎn)

對腰椎間盤突出癥繼發(fā)腰椎管狹窄，出現(xiàn)下肢麻木、行走不穩(wěn)、間歇性跛行者治療效果不佳；常規(guī)中醫(yī)綜合治療難以對其脊髓的活動(dòng)空間的恢復(fù)起到修復(fù)作用，癥狀緩解不明顯，臨床療效不佳。

（二）解決難點(diǎn)思路

腰椎間盤突出癥繼發(fā)椎管狹窄的病因病理是動(dòng)態(tài)的，節(jié)段性的狹窄，不是靜態(tài)的椎管狹窄癥。腰椎椎管狹窄癥是多個(gè)椎間盤突出或椎體滑脫，導(dǎo)致椎間隙變窄，椎曲紊亂，脊柱側(cè)彎，椎體位移，繼發(fā)椎管狹窄癥，壓迫神經(jīng)和脊髓而引起的臨床癥狀。

多個(gè)椎間盤退變，椎體排列順列紊亂，從X光照片可以看到其正常生理曲度幾乎消失，甚至反弓，多個(gè)椎體位移，退變的椎間盤壓迫后縱韌帶，造成椎管前緣變窄，而椎管后緣的黃韌帶相繼出現(xiàn)皺折、肥大，增厚而突人椎管。從而形成椎管內(nèi)“前后夾擊”硬膜囊，造成椎管狹窄癥。椎曲的力學(xué)紊亂是發(fā)生椎管狹窄癥的主要原因。由椎體位移，椎間盤突出所致的椎管狹窄癥，是節(jié)段部位—即椎間盤部位段的狹窄，而不是骨性的椎管狹窄癥。

因此，這種狹窄是“動(dòng)態(tài)的”(椎體關(guān)節(jié)的活動(dòng)狀態(tài))，而不是靜態(tài)的(不是骨性的)，這也是臨床上病人出現(xiàn)“間歇性跋行”的病因病理。故在治療上，中醫(yī)重視理筋，認(rèn)為筋柔才能骨正。做推拿者重視“筋”，行正骨者重視“骨”。脊柱勞損病不是突發(fā)的外傷，而是長期的單側(cè)某肌群損傷導(dǎo)致脊柱骨關(guān)節(jié)錯(cuò)位，骨折復(fù)位要求對位對線，所謂對線是指恢復(fù)原來的解剖生理的力線。整脊對骨關(guān)節(jié)的復(fù)位同樣要求恢復(fù)力線。這個(gè)力線主要是“椎曲”，特別是腰曲和頸曲。臨床上幾乎所有的脊柱勞損病都源自于椎曲紊亂。椎曲紊亂的病因病理基礎(chǔ)是椎體關(guān)節(jié)三角力學(xué)結(jié)構(gòu)位移后出現(xiàn)“骨牌效應(yīng)”所致。椎曲紊亂起源于維持椎曲的四維肌力不平衡，所以要正骨一調(diào)曲，就必須先理筋。

1、“骨正筋柔”是源自于“骨傷”，對整脊來說，是“筋柔骨正”，是源自于“筋傷”。強(qiáng)調(diào)理筋源自于此。理筋的方法是藥熨或熏蒸、特異針具調(diào)壓療法、整脊骨法。

（1）藥熨或熏蒸促進(jìn)局部血液循環(huán)，改善軟組織新陳代謝，緩解痙攣和疼痛；

（2）特異針具(針刀、巨鉤針或鉤提針?biāo)山猱惓８淖兊能浗M織和骨膜，松筋針激神經(jīng)根)是以針刺骨膜，骨孔、筋結(jié)和神經(jīng)為主的針刺法，可以調(diào)壓松筋，松解粘連;（3）整脊和推拿按摩為主的手法可使多經(jīng)得氣，激發(fā)多經(jīng)氣血運(yùn)行，舒筋活絡(luò)、活血化痕。這些理筋療法都是增強(qiáng)豎脊肌為主的背后肌群和中樞神經(jīng)的興奮和肌力，緩解肌痙攣，促進(jìn)神經(jīng)功能恢復(fù)，改善局部血液循環(huán)。

2、調(diào)曲是關(guān)鍵，脊椎損傷的病理核心是椎體位移，椎曲改變，并發(fā)椎間孔和椎管變形。椎曲的力學(xué)改變是產(chǎn)生椎管狹窄癥的主要原因，所以整脊調(diào)椎曲使椎曲恢復(fù)是治療腰椎管狹窄癥的關(guān)鍵。

故在治療上，用過伸懸吊牽引法(是以牽引雙下肢為主的過伸牽引法)充分調(diào)動(dòng)腰大肌對脊椎的伸展應(yīng)力。通過四維(以腰椎前部左右各一的腰大肌為前二維，以腰椎體后部左右各一的豎脊肌為后二維)，懸吊牽引使位移的椎體得到復(fù)位，達(dá)到“筋柔骨正”，使紊亂的椎曲得到恢復(fù)或改善，故臨床療效滿。

3、加強(qiáng)功能鍛煉也是重要的治療方法。本病以過伸為主的鍛煉方法，如俯臥撐，臥位挺腹、“飛燕式”并配合跨步鍛煉的練功法，都是充分調(diào)動(dòng)腰大肌的作用力來維持椎曲的穩(wěn)定，因此功能鍛煉，不僅是重要的治療方法，也是預(yù)防復(fù)發(fā)的好方法。

(三)具體解決措施

針對腰椎間盤突出癥繼發(fā)椎管狹窄的病例，在我科綜合治療的基礎(chǔ)上，將加強(qiáng)藥浴、熏蒸、針刀、鉤提療法、整脊推拿、過伸懸吊牽引等方法，以達(dá)到理筋整復(fù)、恢復(fù)椎曲、松解粘連的治療效果，緩解繼發(fā)椎管狹窄引起的癥狀，并在治療后經(jīng)過隨訪以督促患者行腰部功能鍛煉，充分調(diào)動(dòng)腰大肌的作用力來維持椎曲的穩(wěn)定。

二、項(xiàng)痹病

（一）難點(diǎn)

部分根型頸椎病患者，在經(jīng)中醫(yī)綜合治療后，疼痛、活動(dòng)不利等癥狀改善后，指端麻木癥狀卻改善不明顯。

（二）解決難點(diǎn)研究思路

1、引起手指發(fā)麻的原因很多，首先應(yīng)明確指端麻木的具體病因，排除其他病變引起的麻木。最常見的有以下幾種：

頸椎?。阂鹗致樽畛Ｒ姷募膊【褪穷i椎病，它是中老年人好發(fā)的疾病之一。頸椎病主要表現(xiàn)為頸肩痛、頭暈頭痛、上肢麻木、肌肉萎縮、嚴(yán)重者雙下肢痙攣、行走困難，甚至四肢麻痹、大小便障礙、出現(xiàn)癱瘓。鑒于頸椎病的高發(fā)及頸椎病的嚴(yán)重危害，一定要正確認(rèn)識(shí)手麻。

腕管綜合征：一是拇、食、中指的麻木疼痛，常有夜間麻醒史，醒后活動(dòng)可好轉(zhuǎn)。嚴(yán)重者可伴有手部肌肉萎縮，影響手的精細(xì)動(dòng)作，這是因?yàn)檎猩窠?jīng)在腕部受到壓迫，即所謂的“腕管綜合征”。盡早明確診斷并手術(shù)治療很重要。二是環(huán)、小指的麻木疼痛，也可有夜間麻醒史，嚴(yán)重者伴有肌萎縮，環(huán)、小指的屈指力下降，影響精細(xì)運(yùn)用。這是因?yàn)樯窠?jīng)在肘部受到卡壓，即所謂的“肘管綜合征”。盡早明確診斷并進(jìn)行神經(jīng)松解手術(shù)治療很必要。

中風(fēng)：引起手麻的另一常見疾病便是中風(fēng)。雖然手指麻木不一定會(huì)發(fā)生中風(fēng)，但對于年齡在 40 歲以上的中年人來說，如果經(jīng)常出現(xiàn)頭痛、眩暈、頭重腳輕、肢體麻木、舌頭發(fā)脹等癥狀，且患者平時(shí)又有高血壓、高血脂、糖尿病、腦動(dòng)脈硬化等疾病時(shí)，應(yīng)多加注意，警惕中風(fēng)的發(fā)生。一旦發(fā)生中風(fēng)，患者應(yīng)盡快就診于神經(jīng)內(nèi)科。

手指麻木的原因還有：一是患有糖尿病的人會(huì)出現(xiàn)手腳麻木，主要是由血管病變導(dǎo)致的；二是藥物或化學(xué)制劑引起的麻木；三是神經(jīng)炎引起的麻木；四是四肢分散性地出現(xiàn)麻木；五是腫瘤等壓迫神經(jīng)導(dǎo)致的麻木；六是離子紊亂、酸堿失衡、內(nèi)分泌紊亂、心理因素等。

所以在發(fā)現(xiàn)患者收治發(fā)麻，難以解決時(shí)，當(dāng)明確病因，排除其他方面及原因后，再給予對癥治療，針對單純頸源性麻木者我科初步擬定以下治療方法：

1、針刺井穴放血法：

中醫(yī)學(xué)認(rèn)為肢端麻木屬“痹證”、“血瘀證”范疇,多為血行失度,瘀血阻滯,脈絡(luò)不通,氣血不能濡養(yǎng)肢端所致。通過對血液流變學(xué)的觀察發(fā)現(xiàn),肢端麻木患者全血黏度、血漿黏度、血沉增高,紅細(xì)胞電泳時(shí)間延長,充分提示患者的血液存在黏、滯、凝、聚的特點(diǎn),這與“痹證”、“血瘀證”的病機(jī)相符。

中醫(yī)學(xué)認(rèn)為,井穴為五輸穴之一,多位于四肢末端,為十二經(jīng)脈陰陽之氣始發(fā)之處,脈氣“所出為井”,在經(jīng)絡(luò)根結(jié)理論中,為十二經(jīng)之根部,該處神經(jīng)末梢豐富,感覺靈敏,通經(jīng)活絡(luò)作用明顯優(yōu)于其他穴位。根據(jù)“經(jīng)脈所過、主治所及”,故選用井穴刺血法,以求局部治療。

刺血法又名“刺血絡(luò)”,是一種用三棱針針刺的傳統(tǒng)治療方法,其應(yīng)用至今已有數(shù)千年的歷史,正如張從正所言,“出血者,乃所以養(yǎng)血也”,瘀血不去,新血不生。

它具有活血通絡(luò)、化瘀消腫、開竅瀉熱、醒神寧志、回陽救逆等作用。鋒針刺血絡(luò)之后,“視其血絡(luò),盡出其血”,氣血運(yùn)行通暢,“以發(fā)痼疾”。現(xiàn)代研究表明,刺血療法具有降低血黏度、改善微循環(huán)、調(diào)節(jié)周圍血管舒縮功能,改善四肢末梢的供血從而達(dá)到治療的目的。

刺血法可改善變性的血液流變,其作用是改變毛細(xì)血管的通透性,加快血流速度,使紅細(xì)胞聚集性降低,變形性增強(qiáng),血小板聚集性、黏性降低,紅細(xì)胞往返活躍,血含氧量增加,使得肢端“氣血所出”,神經(jīng)營養(yǎng)增加,感覺恢復(fù)。本方法療效顯著,簡便易行,無副作用,但有出血傾向和貧血者慎用。

2、大陵穴合谷刺治療指端麻木

合谷刺出于《靈樞·官針》篇:“合谷刺者，左右雞足，針于分肉之間，以取肌痹?！奔瘁槾讨边_(dá)分肉，然后提至皮下，再向左右斜刺，形成雞爪形刺法，用以治療肌肉痹癥。

指端麻木多因指端脈絡(luò)氣血不暢，用該法使針感速達(dá)指端，疏通手部經(jīng)脈氣血，故而療效明顯。大陵穴乃手厥陰心包經(jīng)輸穴、原穴，位于掌側(cè)腕橫紋正中，當(dāng)掌長肌腆與撓側(cè)腕屈肌鍵之間?！夺樉募滓医?jīng)》卷十第二下:“兩手掌不伸及腋，偏枯不仁，手瘓偏小筋急，大陵主之?！笨梢姳狙ǔ髦涡耐?、心悸、神志病等心經(jīng)病癥外，也是治療腕掌局部病癥的主穴。

從解剖學(xué)角度分析，大陵穴處有拇長屈肌和指深屈肌睦，有腕掌側(cè)動(dòng)、靜脈網(wǎng)，有前臂內(nèi)側(cè)皮神經(jīng)，正中神經(jīng)掌皮支，深層為正中神經(jīng)本干;當(dāng)針向尺側(cè)斜刺時(shí)，可接近尺神經(jīng)。

在大陵穴進(jìn)行合谷刺，可能通過神經(jīng)末梢的傳導(dǎo)，使針感通過正中神經(jīng)和尺神經(jīng)迅速傳至指端而獲效。指端麻木屬氣血不足者，配合藥物治療，可進(jìn)一步提高療效。

（三）具體解決措施

針對根型頸椎病上肢麻木難以緩解者，采用針刺井穴放血法和大陵穴合谷刺治療，以促進(jìn)末端血液循環(huán)，驅(qū)在絡(luò)之外邪外出。

三、面癱病

（一）難點(diǎn)

面癱日久或者是由于早期失治、誤治或者是由于面癱的部位較深，部分患者出現(xiàn)面肌痙攣、面肌倒錯(cuò)等臨床療效不佳。

（二）病因分析

面癱是在人體免疫力低下時(shí)被病毒侵襲面神經(jīng)所致的面神經(jīng)麻痹。該病可見于任何年齡，主要表現(xiàn)為一側(cè)口眼喎斜，俗稱吊線風(fēng)，即是《靈樞》中的口喎。多由各種病因引起面神經(jīng)的血管痙攣缺血、水腫，復(fù)因面神經(jīng)管對面神經(jīng)的壓迫，促使原有的缺血、水腫加重，甚至引起神經(jīng)變性而出現(xiàn)以面部表現(xiàn)改變?yōu)橹鞯呐R床癥狀。多數(shù)患者經(jīng)過 3 周左右的治療都可痊愈，少數(shù)患者經(jīng)過長時(shí)間的治療未愈，發(fā)展到后遺癥期。這一類患者大體分為兩種情況，一種是初期治療不合理、不及時(shí)，病情延誤，造成后遺癥;另一種情況是患病后在民間用土方法誤治、失治造成的。此時(shí)患者多數(shù)有不同程度的面肌痙攣等癥狀，治療難度加大。

面肌痙攣屬中醫(yī)學(xué)“脾輪振跳”、“筋惕肉矚”、“瘛疚”等范疇。《張氏醫(yī)通·瘛疚》曰: “瘛者，筋脈拘急也，瘋者，筋脈弛縱也，俗謂之抽?！?/p>

本病屬肝胃二經(jīng)，肝開竅于目，主筋;胞瞼屬脾，主肌肉。肝主疏泄、脾主運(yùn)化，若肝臟疏泄功能失職，或暗耗肝腎之陰，或橫侮脾土，致肝用偏亢、肝風(fēng)上擾;或風(fēng)熱之邪外侵，引動(dòng)內(nèi)風(fēng)，客于肌腠，肝脾經(jīng)絡(luò)不通，肌膚失養(yǎng)，風(fēng)性善動(dòng)，在肢體則表現(xiàn)為筋惕肉絹，在眼、面部則筋急抽搐、脾輪振跳。

根據(jù)多年臨床經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為面癱后面肌痙攣多為病情遷延日久，耗傷陰血，引動(dòng)肝風(fēng)所致，需補(bǔ)脾養(yǎng)血。故我們選用雙足三里、血海補(bǔ)脾健胃，養(yǎng)血熄風(fēng)，此四穴選用補(bǔ)法針刺。臉部取穴正如《靈樞·管針篇》說: “巨刺者，左取右，右取左”。故我們?nèi)〗?cè)阿是穴、魚腰、太陽、四白、下關(guān)、顴髂、迎香、地倉、頰車等穴。同時(shí)遵循古人皮、脈、肉、筋、骨的淺深劃分，認(rèn)為本病病位在絡(luò)脈，宜給予淺刺，弱刺激。本法療效之所以優(yōu)于常規(guī)針刺法，可能與本法通過刺健側(cè)和補(bǔ)脾穴位降低了患側(cè)神經(jīng)肌肉的興奮性，從而影響患側(cè)神經(jīng)介質(zhì)的釋放及酶的改變有關(guān)，其作用機(jī)理尚需進(jìn)一步探討。

（三）難點(diǎn)具體解決措施

1、補(bǔ)脾針刺法治療面癱后遺面肌痙攣，取雙側(cè)足三里、血海，健側(cè)阿是穴、魚腰、太陽、四白、下關(guān)、顴髂、迎香、地倉、頰車穴。行針手法: 足三里、血海穴位直刺進(jìn)針，施于補(bǔ)法;余穴位宜淺刺，弱刺激即可。

錫伯族名間特色療法治療急性腰扭傷

一、錫伯族名間治療急性腰扭傷的起源

錫伯族是我國少數(shù)民族中歷史悠久的古老民族。在我區(qū)居住的錫伯族人民，憑借著伊犁河谷良好的氣候資源，長期從事著各種農(nóng)牧業(yè)工作，在長期的勞作生活中，用自己的勤勞與聰明才智，在各個(gè)方面都有自己獨(dú)特的方法。

該技術(shù)治療急性腰扭傷就是錫族人民智慧的結(jié)晶，其傳承人介紹，本技術(shù)始于十九世紀(jì)七十年代，由其祖母香蓮根據(jù)傳統(tǒng)中醫(yī)推拿手法自創(chuàng)而得，并長期用于實(shí)踐，為許多父老鄉(xiāng)親解除了病痛。香蓮本人并非專業(yè)行醫(yī)之人，但她自創(chuàng)很多偏方用于治療各種疾病，如火針治療淋巴結(jié)核，梅花針叩刺結(jié)合芒硝局部擦洗治療皮膚疾病，錢幣燒紅局部灸治治療各類蘚病，均取得較好療效；香蓮的獨(dú)門技術(shù)得到了其女兒英梅、及其孫媳的繼承，如今這項(xiàng)技術(shù)被廣泛運(yùn)用，得到了很多病患的認(rèn)可。

二、錫伯族名間治療急性腰扭傷的手法操作

為進(jìn)一步規(guī)范錫箔名族特色療法治療急性腰扭傷的操作規(guī)范，在錫箔民間醫(yī)師的指導(dǎo)與示范下，我科將其操作技術(shù)以規(guī)范話語言描述于下，以便于該技術(shù)的發(fā)揚(yáng)與傳承。

1、施術(shù)前準(zhǔn)備：

器械準(zhǔn)備：治療床：常規(guī)治療床，長190cm，高60cm，寬70cm，表層柔軟，床板硬，穩(wěn)定扎實(shí)。枕頭：長60cm，寬30cm，高8cm。

患者準(zhǔn)備：被施術(shù)者應(yīng)排尿后取低枕仰臥位，雙手自然至于身體兩側(cè)，兩腿屈曲稍分開，腹肌放松，做深而均勻的腹式呼吸。

醫(yī)者準(zhǔn)備：本技術(shù)需由術(shù)者及其一名助手完成。醫(yī)者立于患者右側(cè)，前臂與腹部表面在同一水平面上，施術(shù)時(shí)手要溫暖，手法要輕重適宜。術(shù)者的位置 本技術(shù)需由術(shù)者及其一名助手完成。

2、捫診：醫(yī)者單手置于患者臍下，以手掌觸診腹主動(dòng)脈，急性腰扭傷者當(dāng)觸及不到腹主動(dòng)脈的搏動(dòng)或腹主動(dòng)脈搏動(dòng)減弱。

3、雙手托腹：患者腹部肌肉完全放松，醫(yī)者雙手以小魚際部緊貼于患者腹壁，從曲骨平面沿腹中線向上腹部緩慢推運(yùn)，推運(yùn)過程中，當(dāng)使用一定的力度，將腹壁及腹壁下軟組織用力向上腹部托起，如此隨呼吸運(yùn)動(dòng)反復(fù)3-5次。

4、固定：當(dāng)完成以上手法最后一個(gè)周期后，醫(yī)者雙手固定與上腹部，由助手將一中號(hào)腹帶穿過腰骶部固定與曲骨平面，若體型消瘦者，可與小腹部填塞棉花，以達(dá)到固定作用，囑患者48小時(shí)后自行拆除。

5、穴位點(diǎn)按：囑患者平臥，醫(yī)者以拇指指尖點(diǎn)按丘墟穴，以患者能忍受的最大限度為度，點(diǎn)按3-5次。

6、術(shù)畢，詢問患者有無特殊不適，整理患者衣物，囑患者左側(cè)下床。

注意事項(xiàng)：

（1）為避免患者腹肌緊張，醫(yī)者可先將手掌置于腹壁上，使患者適應(yīng)片刻，再行手法治療；

（2）檢查時(shí)可同時(shí)與患者交談，轉(zhuǎn)移其注意力，減少腹肌緊張；

（3）施術(shù)時(shí)手掌應(yīng)緊貼于腹壁，隨呼吸運(yùn)動(dòng)

而上下推運(yùn)。吸氣時(shí)手指上抬的速度應(yīng)落后于腹壁的抬起：呼氣時(shí)，手指應(yīng)在腹壁下陷前按壓。

（4）施術(shù)過程中，若患者感惡心等不適，立即停止手法，待患者回復(fù)后再行手法治療。

適應(yīng)癥與禁忌癥：

適應(yīng)癥：該名間療法只針對單純急性腰扭傷引起的各種病癥，在施治前，須明確診斷，細(xì)心鑒別之。

禁忌癥：（1）患者合并嚴(yán)重其他器質(zhì)性病變，包括惡性腫瘤、骨折、骨髓炎、骨質(zhì)疏松、嚴(yán)重的骨質(zhì)增生者。

（2）合并有心血管、肝、腎等嚴(yán)重原發(fā)性疾病者。

（3）精神病患者，以及治療不合作者。

（4）孕婦、血癥患者。

（5）年齡大于65歲者。

第四篇：2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)難點(diǎn)分析十四

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2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)難點(diǎn)分析十四

2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計(jì)在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！

人力資源管理部門及其責(zé)任

一、人力資源管理者和部門的出現(xiàn)

雖然人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)可以追溯至很遠(yuǎn)的年代，但是專門的人力資源管理人員和部門的出現(xiàn)卻相對較晚。

早期的人力資源管理活動(dòng)大多是和現(xiàn)場的生產(chǎn)管理交織在一起并由一線管理人員承擔(dān)的，后來隨著資本主義的發(fā)展和一系列法律法規(guī)的頒布，企業(yè)勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)及相應(yīng)事務(wù)的處理越來越多，特別是泰勒的科學(xué)管理思想主張按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)挑選和培訓(xùn)員工，因此，出現(xiàn)了人事專職人員，如負(fù)責(zé)工人招聘與篩選的招聘專員；負(fù)責(zé)工資和福利管理的薪酬管理專員；負(fù)責(zé)處理養(yǎng)老和保險(xiǎn)計(jì)劃的養(yǎng)老金專員等。

隨著實(shí)踐的發(fā)展，對人事專職人員的要求越來越高，企業(yè)需要具有專門知識(shí)和技能的人事專家來從事招聘、錄用、培訓(xùn)和工作設(shè)計(jì)等方面的工作。

人事專職人員和人事專家的增加，使組織不得不設(shè)立專門的部門來進(jìn)行管理并賦予這個(gè)部門相應(yīng)的職能，但在早期更多是以其他的名稱出現(xiàn)。例如，1818年國際收割機(jī)公司成立工業(yè)關(guān)系部；同年，福特汽車公司成立社會(huì)部，綜合處理員工關(guān)系、醫(yī)療、福利、安全和法律等方面的問題；庫本海默公司成立工業(yè)關(guān)系部，并設(shè)立了分支部門，負(fù)責(zé)處理員工健康、雇用、抱怨與訓(xùn)練以及工資與報(bào)酬等方面的事務(wù)。目前大多數(shù)企業(yè)都設(shè)有專門的人力資源管理部門(或者人事管理部門)和人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)人力資源的運(yùn)作職能。

專門的人力資源管理人員和部門的出現(xiàn)是人力資源管理發(fā)展過程中重要的里程碑，它使人力資源管理的工作更加趨于專業(yè)化，職能的發(fā)揮也得到了加強(qiáng)。

二、人力資源管理部門的組織設(shè)置

(一)人力資源管理人員的類型

如果將人力資源管理作為一種職業(yè)，在美國，從事這一職業(yè)的人一般分為兩類:通才和專才。

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人力資源通才有廣泛的職責(zé)，包括為組織配置人員、在不同水平上培訓(xùn)和開發(fā)員工、管理多樣化的勞動(dòng)力、維持公正和公平的報(bào)酬項(xiàng)目、制定人力資源政策和程序、制定滿足未來人力資源管理需要的方向，確保內(nèi)部政策符合影響工作場所的所有法律。通才崗位一般被稱為人力資源或人事助理，協(xié)助整個(gè)部門的工作。

人力資源專才一般是指具有人力資源管理具體領(lǐng)域的技術(shù)知識(shí)和技能的人員。一般組織需要五個(gè)方面的人力資源管理專家:招聘和錄用專才，培訓(xùn)和開發(fā)專家，報(bào)酬和福利專才，勞動(dòng)關(guān)系專才，職業(yè)衛(wèi)生、安全和保障專才。另外還有其他一些專才，其工作不只是在一個(gè)專門的領(lǐng)域中，例如，人力資源新型系統(tǒng)專才，負(fù)責(zé)管理電子化新型系統(tǒng)、有關(guān)員工方面的報(bào)告以及福利項(xiàng)目。有些專才管理國際員工項(xiàng)目，還有的專才則側(cè)重于滿足組織未來對人力資源的需要方面的工作。

組織中人力資源管理人員的配備數(shù)量往往體現(xiàn)出組織對人力資源管理的需求和重視程度。目前，絕大多數(shù)歐洲發(fā)達(dá)國家中企業(yè)人力資源管理部門工作的人數(shù)在6人以上，54%的組織中人力資源管理專業(yè)人員人數(shù)為11人以上。其中在英國的組織中所配備的人力資源管理專業(yè)人數(shù)最多。從組織規(guī)模與人力資源管理專業(yè)人員的關(guān)系進(jìn)行分析，在少于1 000人的組織，2/3以上的人力資源管理專業(yè)人員不超過10人，而在1 000人以上的組織中大多數(shù)配備了10個(gè)以上的人力資源管理專業(yè)人員。在當(dāng)今的人力資源管理環(huán)境中，從事人力資源管理職業(yè)的人員正在向著更加多面化的方向發(fā)展。

(二)人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是指人力資源管理部門在整個(gè)組織構(gòu)架中的位置以及自身的組織形態(tài)，在一定程度上反映了人力資源管理部門的地位，體現(xiàn)了人力資源管理的工作方式，也決定了對人力資源管理人員的需求。人力資源管理部門傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)往往是按照直線職能制來設(shè)置的。

1.小型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置

小型企業(yè)的人力資源管理部門的設(shè)置特點(diǎn)是:①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)；②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。

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小型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置雖然較簡單，但其職能的重要性卻并不遜色。比如，如果一家小型企業(yè)在人員招聘和工作分派方面出現(xiàn)嚴(yán)重的錯(cuò)誤，那么這些錯(cuò)誤就很可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的失敗，而在大型企業(yè)這類錯(cuò)誤的危害就要相對小許多。此外，由于小型企業(yè)面對大、中型企業(yè)的強(qiáng)大競爭，往往需要投人更大的精力獲取必要的優(yōu)秀人力資源，以維系自己的生存和發(fā)展。

練習(xí)一下：

1.小型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)之一是()。

A.往往設(shè)置招聘、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬和福利等多個(gè)部門

B.人力資源部門通常通過與其他部門合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)

C.擁有數(shù)量較多的人力資源專家和多面手

D.人力資源工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)的危害相對較小

參考答案：B

解題思路：小型企業(yè)人力資源管理部門的特點(diǎn)：①一般不擁有正式的人力資源管理專家，有的甚至沒有正式的人力資源管理部門，而是和其他部門(如行政部門、辦公室)合并辦公來處理人力資源管理事務(wù)；②小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心一般更多地放在招聘和培訓(xùn)員工，以及檔案和薪酬管理等事務(wù)上。

2、大中型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置

大中型企業(yè)一般都會(huì)擁有專門的人力資源管理部門，其設(shè)置的特點(diǎn)是:①在某些人力資源管理的職能方面出現(xiàn)專業(yè)化的分工；②人力資源部門中擁有人力資源管理專家或通才；③人力資源部門經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現(xiàn)專門負(fù)責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)。

第五篇：【筆記整理】2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源難點(diǎn)分析：招聘與錄用

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【筆記整理】2018年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源難點(diǎn)分析：招聘與錄用

2018年經(jīng)濟(jì)師考試預(yù)計(jì)在11月份，考生要決定備考，就要爭取一次性通過考試！小編整理了一些經(jīng)濟(jì)師考試的相關(guān)資料，希望對備考生有所幫助！最后祝愿所有考生都能順利通過考試！招聘與錄用

學(xué)習(xí)目標(biāo)：測查應(yīng)試人員是否掌握人力資源招聘的基本含義，人員挑選與錄用的基本過程，并能夠按照招聘過程中需要遵循的原則，組織人員招聘和錄用活動(dòng)，分別招聘與人員甄選的差異。

人員招聘概述 人員招聘的工作流程 應(yīng)聘者的篩選與錄用

第一節(jié) 人員招聘概述

人力資源管理的一項(xiàng)重要功能是為企業(yè)獲取合格的人力資源，尤其是在人才競爭日趨激烈的今天，能否吸引并選拔到優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。招 聘錄用是人力資源進(jìn)人企業(yè)或者具體職位的重要人口，其有效實(shí)施不僅是人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，也是整個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。

一、招聘的含義

組織的人事配置工作由招聘和錄用選拔兩個(gè)相互獨(dú)立但又彼此緊密聯(lián)系的活動(dòng)組成。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決 定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，其實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位;錄用選拔是為組織崗位挑選合格 人選的過程，是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，需要采用多種測評方法，幫助組織公平、客觀地作出正確決策。

對招聘活動(dòng)的檢驗(yàn)通常有以下6個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn):

(1)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(right time)。即是否能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需要的人員，這是對招聘活動(dòng)最基本的要求。

(2)恰當(dāng)?shù)膩碓?right source)。不同的職位對人員的要求是不同的，是否能夠通過適當(dāng)?shù)那?，針對空缺崗位匹配程度較高的目標(biāo)群體來尋求目標(biāo)人員。

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(3)恰當(dāng)?shù)某杀?right cost)。在保證招聘質(zhì)量的前提下，以最低的成本來完成招聘工作，即在同樣的招聘質(zhì)量下，應(yīng)當(dāng)選擇那些費(fèi)用最少的方法。

(4)恰當(dāng)?shù)娜诉x(right people)。要把最合適的人員吸引來參加企業(yè)的應(yīng)聘，并不是說吸引的人員越多越好，所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員，包括對人員的數(shù)量與質(zhì)量兩方面的控制。

(5)恰當(dāng)?shù)目臻g范圍(right area)。在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，這一空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。

(6)恰當(dāng)?shù)男畔?right information)。在招聘之前要把空缺職位的工作職責(zé)內(nèi)容、任職資格要求，以及企業(yè)的相關(guān)情況做出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息，以便對自己的應(yīng)聘活動(dòng)作出判斷。

二、建立人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義【吸納人員，成本效率，對外宣傳，留用比率】

當(dāng)人力資源需要系統(tǒng)地?cái)U(kuò)大和補(bǔ)充時(shí)，組織必須建立起某種招聘制度和系統(tǒng)，按人力資源需求經(jīng)常性地增加、維持和調(diào)整總勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量，保持人力資源需 求的動(dòng)態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對人力資源管理本身，而且對整個(gè)組織具有重要的意義。

1.決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源。

招聘工作是人力資源輸人的起點(diǎn)，沒有對優(yōu)秀人力資源的吸引，企業(yè)就不可能實(shí)現(xiàn)對他們的接納，所以說招聘工作的質(zhì)量直接決定著人力資源輸人的質(zhì)量，對組織今后的成長與發(fā)展具有重要的意義。

2.達(dá)到成本效率

人員招聘過程中所發(fā)生的費(fèi)用是人力資源管理活動(dòng)的重要花費(fèi)之一，招聘成本主要包括廣告的費(fèi)用、招聘人員的工資等，全部費(fèi)用加起來一般是比較高的。例如，在美國，每雇傭一個(gè)員工的招聘成本通常等于這名員工年薪的1/3。國外有一項(xiàng)研究，調(diào)查了614個(gè)公司，報(bào)告說1986-1988年期間的招聘服務(wù)花費(fèi)總 額34億美圓。因此，如果一家企業(yè)找到一種限制招聘成本而未降低生產(chǎn)效率的人員配置方法時(shí)，能夠降低人力資源管理的成本，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將明顯增強(qiáng)。

3.是組織對外宣傳的有效途徑

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招聘，尤其是外部招聘，本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過程。為了實(shí)現(xiàn)招聘的目的，企業(yè)向外發(fā)布自己的基本情況、發(fā)展方向、方針政策、企業(yè)文化以及產(chǎn)品特征 等各項(xiàng)信息，這些都是企業(yè)展現(xiàn)自身風(fēng)貌，使社會(huì)了解企業(yè)的機(jī)會(huì)。有研究表明，組織招聘過程的質(zhì)量高低明顯地影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。招聘者的素質(zhì)和行為 常常被候選者視為組織“人格”的延伸，在一定程度上標(biāo)志著組織管理水平和效率的高低，求職者往往通過招聘者的行為來知覺該組織中人際關(guān)系的質(zhì)量，從而決定 自己是否會(huì)加人該組織。目前，很多外企對校園招聘給予高度重視，一方面是為了吸引優(yōu)秀的人才;另一方面也是在為企業(yè)做廣告。

4.改進(jìn)組織的留用比率

組織不僅要能把人招來，還需要把人留住。能否留住受雇人員，很大程度上依賴于招聘過程中的有效選拔。在招聘過程中吸引那些認(rèn)可公司的價(jià)值觀，在企業(yè)中找 到適合自己興趣、能力的崗位的人，他們在短期內(nèi)離開公司的可能性就比較小。另外，目前大部分組織中的流動(dòng)經(jīng)常發(fā)生在新雇傭人員中間，即那些被雇傭僅有6個(gè) 月的人中。之所以會(huì)產(chǎn)生這樣的情況，是因?yàn)檎衅刚卟徽鎸?shí)地夸大工作實(shí)情，過分推銷企業(yè)。當(dāng)過高的期望不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，求職者對工作不再報(bào)有熱情，就會(huì)離開組 織。由此看來，招聘過程中對應(yīng)聘人員的準(zhǔn)確評價(jià)及真實(shí)的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問題時(shí)的防衛(wèi)能力，改進(jìn)組織的人員留用比例。