第一篇：文化與以人為本的管理

文化與以人為本的管理 2001年3月13日

知識(shí)經(jīng)濟(jì)正在越來越多的為理論界所探討，雖然對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的定義和形成存在著諸多爭議，但是也存在著所達(dá)成的共識(shí)，即知識(shí)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中貢獻(xiàn)度越來越大。知識(shí)的存在有著不同的形態(tài)，一是存在于各類文獻(xiàn)之中，二是存在于人的頭腦之中，三是通過人的勞動(dòng)凝結(jié)于產(chǎn)品之中。就其作用而言，只有凝結(jié)于產(chǎn)品之中的知識(shí)對(duì)人類社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)最大。第一種存在形式的知識(shí)代表著一種潛在的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它要通過第二種存在形式才能物化于產(chǎn)品之中。因此，人力資源成為了知識(shí)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的中介和依托。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的極大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理在發(fā)生著深刻的變化，企業(yè)中“人”的地位不斷提高，企業(yè)開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運(yùn)作，并通過員工不斷的學(xué)習(xí)和自身能力素質(zhì)的提高，來達(dá)到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標(biāo)。這種知識(shí)經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的管理模式，也可以稱之為“人本主義”的管理模式，這種模式正在為越來越多國家的企業(yè)所采納。

但是同樣的模式在互不相同的國家當(dāng)中實(shí)施，是否都能發(fā)揮其作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)呢？據(jù)國際調(diào)查顯示，國際間經(jīng)濟(jì)合作的失敗，只有30％是由于技術(shù)、財(cái)務(wù)或戰(zhàn)略方面的原因造成的．與之相對(duì)，倒有70％的失敗在于人員之間的跨文化溝通。正如荷蘭學(xué)者霍夫斯坦特所指出的，在過去的研究中，理論家和企業(yè)家都忽視了文化與管理的關(guān)系，這是管理學(xué)發(fā)展的一大弱點(diǎn)。而事實(shí)上，管理不是處理具體的東西，而是處理對(duì)于“人”有意義的信號(hào)，這種信號(hào)是在家庭、學(xué)校、社會(huì)等特有的文化背景下形成的，因而文化必然滲透于管理和組織的全過程。（Hofstede，1980）

一、企業(yè)當(dāng)中的人本主義管理模式

知識(shí)經(jīng)濟(jì)之下為各國企業(yè)所大力倡導(dǎo)的人本主義管理，我們這里將其內(nèi)容概括如下：

1、員工借助于工作小組，任務(wù)團(tuán)隊(duì)或質(zhì)量圈等活動(dòng)，廣泛地融入和參與管理。

2、通過工作流程設(shè)計(jì)，使員工的工作更富有靈活性，并體現(xiàn)出責(zé)任感。

3、為員工提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性。

4、為員工在工作當(dāng)中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷進(jìn)步。

5、員工培訓(xùn)的著眼點(diǎn)不僅僅是掌握某種技能，更強(qiáng)調(diào)員工的自我發(fā)展和完善。

6、構(gòu)建員工和管理者之間和諧的關(guān)系。

7、構(gòu)建基于員工工作業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)制度。

就我們所知，上述人本主義管理模式正在各國企業(yè)中廣泛被采納和實(shí)施。但是由于民族文化差異性的存在，這些政策的實(shí)施效果在各國又是各不相同的。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)所倡導(dǎo)的人本主義管理，其政策的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)都在于“人”，即如何使企業(yè)中的人充分發(fā)揮其才能。而人又是生在文化中，長在文化中的，作為企業(yè)的管理者，由于文化的差異性，他們首先在管理理念上便存在著不同，這種理念被帶入管理行為當(dāng)中，反過來又對(duì)最初的理念起著強(qiáng)化作用。作為企業(yè)當(dāng)中的員工，內(nèi)心深處都有民族文化的烙印，這會(huì)使他們形成在工作中應(yīng)該怎樣被對(duì)待的模式，以及對(duì)不同的管理措施做出什么樣的反映。因而人本主義管理在諸多管理形式中對(duì)文化的差異性表現(xiàn)得最為敏感。

因而很多專家都告誡那些跨文化管理者，在本國被認(rèn)為是非常有效的人本主義政策，比如在美國，到了其他國家則未必是起作用的，比如到了日本和歐洲。因此他們認(rèn)為挑選一種適合的人本主義政策是非常必要的，必須要使之適合于本民族和本國企業(yè)的文化氛圍。

二、文化的差異性及其指標(biāo)

文化一詞定義很多，霍夫斯坦特從管理心理學(xué)的角度所下之定義是被管理學(xué)界廣為接受的一種，他認(rèn)為文化是一組織成員或者一種區(qū)劃下的人群在精神氣質(zhì)方面的集體性特征，這種特征使之與其他組織或人群區(qū)別開來。因而在這一群體之中總會(huì)存在某些行為習(xí)慣、思考方式和看事物的角度是為這一共同體的成員所特有的，人們通過成為一個(gè)組織的成員而學(xué)會(huì)這個(gè)組織的文化，人們往往在有意或者無意之中堅(jiān)持著自己所在共同體的價(jià)值與信念，但又往往意識(shí)不到自己所在共同體的價(jià)值與信念對(duì)自己的刻骨銘心的影響，通常是在與來自其他文化的人們打交道時(shí)才真正感知自己所在的文化。

基于上述定義，霍夫斯坦特針對(duì)跨國公司的雇員，進(jìn)行了遍及四十個(gè)國家，長達(dá)七年，資料總數(shù)包括116000張問卷的大規(guī)模調(diào)查，然后提出了四項(xiàng)描述民族文化差異的指標(biāo)，即民族文化四維度，其內(nèi)容包括：

1、權(quán)力距離（powerdistance）。即在一個(gè)組織當(dāng)中，權(quán)力的集中程度和領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)裁程度，以及一個(gè)社會(huì)在多大的程度上可以接受組織當(dāng)中這種權(quán)力分配的不平等，在企業(yè)當(dāng)中可以理解為員工和管理者之間的社會(huì)距離。一種文化究竟是大的權(quán)力距離還是小的權(quán)力距離，必然會(huì)從該社會(huì)內(nèi)權(quán)力大小不等的成員的價(jià)值觀中反映出來，如果領(lǐng)導(dǎo)上的集權(quán)和專斷是深植在員工的頭腦中的，成為一種理所當(dāng)然的現(xiàn)象，那么權(quán)力分配的不公平是不會(huì)影響到組織的穩(wěn)定的。

2、不確定性避免（uncertaintyavoidanceindex）。在任何一個(gè)社會(huì)中，人們對(duì)于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會(huì)感到面對(duì)的是一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性，訂立更多的正規(guī)條令，不允許出現(xiàn)越軌的思想和行為等等。不同文化，防止不確定性的迫切程度是不一樣的。相對(duì)而言，在不確定性避免程度低的社會(huì)當(dāng)中，人們普遍有一種安全感，傾向于放松的生活態(tài)度和鼓勵(lì)冒險(xiǎn)的傾向。而在不確定性避免程度高的社會(huì)當(dāng)中，人們則普遍有一種高度的緊迫感和進(jìn)取心，因而易形成一種努力工作的內(nèi)心沖動(dòng)。

3、個(gè)人主義與集體主義（individualism versus collectivism）?！皞€(gè)人主義”是指一種結(jié)合松散的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依靠個(gè)人的努力來為自己謀取利益?！凹w主義”則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織，其中所有的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”的人員的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體保持絕對(duì)的忠誠作為回報(bào)。

4、男性度與女性度（masculinity versus femininity）。即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢的索取，執(zhí)著而擔(dān)然，而女性社會(huì)則完全與之相反。

通過對(duì)上述文化四維度調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，霍夫斯坦特證實(shí)了不同民族的文化之間確實(shí)存在著很大的差異性，而且這種差異性是根植在人們的頭腦中的，很難輕易被改變。

三、人本主義政策的文化模型。

文化會(huì)從內(nèi)部和外部兩個(gè)方面影響員工對(duì)于職業(yè)的看法。首先，在內(nèi)心深處，每個(gè)員工都有自身的文化背景，這會(huì)使他們形成一種思維定勢，從而影響他們?cè)诠ぷ髦邢Ｍ簧纤驹鯓訉?duì)待，以及對(duì)于不同的人本主義政策采取怎樣的態(tài)度。這必定會(huì)影響到管理者對(duì)政策的選擇和執(zhí)行。其次，在外部，文化會(huì)影響組織價(jià)值觀念的選擇和組織規(guī)范的構(gòu)架，進(jìn)而影響人本主義管理政策的選擇。而所有這些政策選擇反過來又會(huì)強(qiáng)化組織原有的文化。

下面我們結(jié)合上述通行的人本主義管理模式和霍夫斯坦特的民族文化四維度理論，來構(gòu)建不同文化之下企業(yè)人本主義管理政策選擇的模型：

1、依據(jù)文化四維度理論，較大的權(quán)力距離，在企業(yè)當(dāng)中表現(xiàn)為等級(jí)順序比較嚴(yán)格，不同等級(jí)之間存在著事實(shí)上的不平等。所以我們認(rèn)為大的權(quán)力距離容易造成擁有權(quán)力者與沒有權(quán)力者之間潛在的矛盾和沖突，所以也就不利于創(chuàng)造員工與管理者之間的和諧關(guān)系（人本政策6）。此外，大的權(quán)力距離還會(huì)造成下屬對(duì)上級(jí)有一種強(qiáng)烈的依附需要，下屬對(duì)上級(jí)惟命是從。因此我們認(rèn)為大的權(quán)力距離使組織缺乏活力，不利于激勵(lì)員工在工作當(dāng)中學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)步（人本政策4）。

例如，美國是權(quán)力距離相對(duì)較小的國家，美國員工傾向于不接受管理特權(quán)的觀念，下級(jí)通常認(rèn)為上級(jí)是“和我一樣的人”。所以在美國，員工與管理者之間更平等，關(guān)系也更融洽，員工也更善于學(xué)習(xí)、進(jìn)步和超越自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。中國相對(duì)而言，是權(quán)力距離較大的國家，在這里地位象征非常重要，上級(jí)所擁有的特權(quán)被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)模@種特權(quán)大大地有助于上級(jí)對(duì)下屬權(quán)力的實(shí)施。這些特點(diǎn)顯然不利于員工與管理者之間和諧關(guān)系的創(chuàng)造和員工在企業(yè)中不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)步。因而要在中國的企業(yè)當(dāng)中采納“構(gòu)建員工與管理者之間和諧的關(guān)系”以及“為員工在工作當(dāng)中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷進(jìn)步”這兩項(xiàng)人本主義政策，管理者有必要在實(shí)踐當(dāng)中有意識(shí)地減小企業(yè)內(nèi)部權(quán)力之間的距離，才會(huì)更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

2、依據(jù)文化四維度理論，不確定性避免程度高的社會(huì)，人們通常認(rèn)為離經(jīng)叛道的人和思想是危險(xiǎn)的，因此強(qiáng)烈要求一致性，相比較帶有冒險(xiǎn)意味的個(gè)人決策，他們更喜歡群體做出決策。所以我們認(rèn)為不確定性避免程度高的社會(huì)更容易動(dòng)員員工參與到管理當(dāng)中（人本政策1），也更愿意提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性（人本政策3）。

例如，日本是不確定性避免程度較高的社會(huì)，因而在日本，“全面質(zhì)量管理”這一員工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，“終身雇傭制”也得到了很好的推行。與此相反，美國是不確定性避免程度低的社會(huì)，同樣的人本主義政策在美國企業(yè)中則不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面質(zhì)量管理”，在美國卻幾乎取不得成效。中國與日本相似，也屬于不確定性避免程度較高的社會(huì)，因而在中國推行員工參與管理和增加職業(yè)穩(wěn)定性的人本主義政策，應(yīng)該是適合的并且是有效的。

3、不確定性避免程度低的社會(huì)，人們較容易的接受生活中固有的不確定性，能夠接受更多的異見，上級(jí)對(duì)下屬的授權(quán)被執(zhí)行的更為徹底，員工傾向于自主管理和獨(dú)立的工作。而在不確定性避免程度高的社會(huì)，上級(jí)傾向于對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格的控制和清晰的指示。所以我們認(rèn)為不確定性避免程度低的社會(huì)更適合于構(gòu)建靈活的工作制度（人本政策2）。此外，在不確定性避免程度低的社會(huì)當(dāng)中，基于員工工作績效而開展的職業(yè)競爭被認(rèn)為是公平的和合理的（人本政策7），而在不確定性避免程度高的社會(huì)，員工會(huì)強(qiáng)烈地排斥這種競爭。

例如，美國是不確定性避免程度低的社會(huì)，因而靈活的工時(shí)制度、彈性工作制等都是發(fā)源自美國，員工之間的個(gè)人競爭也是美國企業(yè)取勝的法寶。中國是不確定性避免程度較高的社會(huì)，同樣的人本主義政策則未必能激發(fā)起員工的工作熱情。

4、個(gè)人主義與集體主義之間的關(guān)系代表一個(gè)社會(huì)對(duì)個(gè)人權(quán)力的看法。在崇尚集體主義的社會(huì)當(dāng)中，員工對(duì)于組織懷有忠誠感和效忠心理，工作中傾向于群體的努力和集體的回報(bào)。而崇尚個(gè)人主義的社會(huì)則相反，傾向于個(gè)人的至高無上的權(quán)力。所以我們認(rèn)為崇尚個(gè)人主義的社會(huì)更適合于采納基于員工表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)制度（人本政策7）。

美國是崇尚個(gè)人主義的社會(huì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由及個(gè)人的成就，因而開展員工之間個(gè)人競爭，并對(duì)個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是有效的人本主義激勵(lì)政策。中國則相反，這種激勵(lì)手段未必會(huì)取得同樣的成效，這也與我們的上述論點(diǎn)達(dá)到了不謀而合。

5、在崇尚集體主義的社會(huì)當(dāng)中，認(rèn)為歸屬于組織，取得成員身份是一種美德。所以我們認(rèn)為崇尚集體主義的社會(huì)更易于創(chuàng)造員工和管理者之間融洽的關(guān)系（人本政策6）。

中國和日本都是崇尚集體主義的社會(huì)，員工對(duì)組織有一種感情依賴，應(yīng)該容易構(gòu)建員工和管理者之間和諧的關(guān)系。但是就我們上述模型1的論述，中國和日本又屬于權(quán)力距離相對(duì)較大的國家，有權(quán)者與無權(quán)者之間存在著潛在的沖突，這又不利于形成員工與管理者之間融洽的關(guān)系。由于這兩種指標(biāo)逆向性的存在，我們?cè)撊绾蝸砼袛嘀腥諆蓢幕欠襁m合于采納“構(gòu)建員工與管理者之間和諧的關(guān)系”這一人本主義政策呢？這里就要取決于管理者的操作技巧，即如何揚(yáng)長避短，來實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。在這一點(diǎn)上，日本企業(yè)的做法值得借鑒。日本社會(huì)等級(jí)制度森嚴(yán)，但同時(shí)又崇尚國家、集體至上，其企業(yè)就很好地利用了這兩個(gè)特點(diǎn)，他們?cè)谄髽I(yè)當(dāng)中大力倡導(dǎo)集體主義，使之在員工和管理者的價(jià)值觀當(dāng)中居于主導(dǎo)地位，對(duì)于依然存在的等級(jí)觀念，他們把其消極影響降到了最小，即采取把權(quán)力和等級(jí)在員工之間進(jìn)行平等分配的方式，實(shí)行根據(jù)員工的資歷緩慢進(jìn)行升級(jí)的“年功序列制”。這樣，大的權(quán)力距離所形成的負(fù)面影響被包容于集體主義精神所帶來的正面影響之中，沒有影響到員工與管理者之間和諧關(guān)系的構(gòu)建，這也是日本企業(yè)成功的原因之一。中國企業(yè)由于與日本企業(yè)有著相似的東方文化背景，因而也面臨著相似的人本主義政策問題，這就需要管理者因地制宜、相機(jī)抉擇，來實(shí)現(xiàn)以人為本的管理目標(biāo)。

6、在男性度較高的社會(huì)當(dāng)中，人們傾向于強(qiáng)烈地追求成就感，認(rèn)為個(gè)人決策的質(zhì)量高于群體決策，決策者之間通常不愿采取合作的態(tài)度。所以我們認(rèn)為男性度較高的社會(huì)不利于員工積極地參與管理（人本政策1）。

美國是男性度程度較強(qiáng)的國家，企業(yè)當(dāng)中重大決策通常由高層做出，員工由于頻繁地變換工作，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，因而員工通常不會(huì)積極地參與管理。中國是一個(gè)女性度的社會(huì)，注重和諧和道德倫理，崇尚積極入世的精神。正如我們上面的敘述，讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行的。

上面就民族文化對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的人本主義政策選擇的影響進(jìn)行了分析。這里必須指明的是，民族文化是一種普遍性的特征，對(duì)于解釋一些跨文化人本主義管理當(dāng)中出現(xiàn)的問題具有一定的指導(dǎo)意義。但是具體到不同的企業(yè)及其人本主義政策的實(shí)施，還應(yīng)該依據(jù)本企業(yè)自身文化特點(diǎn)，進(jìn)行相機(jī)抉擇。

第二篇：“以人為本”與東方管理文化

文章標(biāo)題：“以人為本”與東方管理文化

“以人為本”與東方管理文化

在現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中，“企業(yè)應(yīng)該具有什么樣的管理文化？”已經(jīng)成為一個(gè)大家都在討論的問題了?，F(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)，大多運(yùn)用的是西方的企業(yè)管理方法，書本上傳播的和社會(huì)上比較流行的，也都是一些來自西方的企業(yè)管理文化理念，但是在實(shí)際運(yùn)用中并非都能收到良好的效果。畢竟在中國，國情不同；文化不同；人的思維不同；理論的適用情況和環(huán)境應(yīng)該也不盡相同，所以將現(xiàn)代管理理論與東方傳統(tǒng)管理理論，以及東方傳統(tǒng)文化相結(jié)合的企業(yè)管理文化理論，應(yīng)該才是最適合中國企業(yè)乃至整個(gè)東方企業(yè)（準(zhǔn)確的說應(yīng)該是漢文化區(qū)域）的管理理論。如何在我們這么一個(gè)有著五千多年?duì)N爛文化的國度當(dāng)中，繼承我們祖先優(yōu)秀的文化遺產(chǎn)，運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中去，結(jié)合我們現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際創(chuàng)立具有東方特色的管理文化已經(jīng)成為一個(gè)值得我們深思的問題了。下面我就談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

管理的本質(zhì)是什么？古今中外各學(xué)派的看法、觀點(diǎn)不盡相同?？鬃诱J(rèn)為管理的本質(zhì)是“修己安人”；在道家的“無為”思想中，http://004km.cn/強(qiáng)調(diào)人要有所為，有所不為；荀子在《性惡篇》中也提到“人本性惡，使之善者偽也”的觀點(diǎn)，指一個(gè)人要有由惡變善的行為。荀子對(duì)人的行為的觀點(diǎn)與西方近代管理學(xué)家的觀點(diǎn)有相似之處。我們?cè)谘芯啃袨榭茖W(xué)時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)我國傳統(tǒng)的管理思想中存在“行為科學(xué)”的雛形。中國近代的文學(xué)巨著《紅樓夢》中也有管理學(xué)思想，而且這部文學(xué)作品體現(xiàn)出的管理思想與西方的“管理學(xué)之父”泰羅的觀點(diǎn)有許多相似之處。

1998年西班牙召開的第4屆世界管理大會(huì)的主題是：全球化對(duì)管理學(xué)教育、研究、實(shí)踐的沖擊。與會(huì)者都有一個(gè)共識(shí)，認(rèn)為東西方管理文化是可以融合的。東方管理文化的本質(zhì)可概括為12個(gè)字：以人為本，以德為先，人為為人。美國名校沃頓商學(xué)院1997年成立的“全球華人企業(yè)研究中心”掀起了美國企業(yè)界、工商管理界研究華人的新潮流。管理大師彼得?德拉克在探討華商問題時(shí)，認(rèn)為“華商是世界上最偉大的企業(yè)家”。研究華商問題是21世紀(jì)的重要課題。美國有一個(gè)預(yù)測學(xué)者認(rèn)為，華商的管理模式將替代日本的管理模式成為世界管理研究領(lǐng)域的主要方向。

華商的經(jīng)營思想是和氣生財(cái)，從家族管理到如今的股份制，他們利用“五緣”的關(guān)系來建立經(jīng)濟(jì)的網(wǎng)絡(luò)。“五緣”是指：血緣、鄉(xiāng)緣、文緣、商緣和神緣。他們的目的是達(dá)到管理本土化，通過和氣生財(cái)來為自己的家鄉(xiāng)、自己的事業(yè)服務(wù)。華商應(yīng)用中國傳統(tǒng)優(yōu)秀文化將管理本土化并形成了自己的管理特色。

東方管理思想對(duì)現(xiàn)代西方管理思想的影響表現(xiàn)在以下3個(gè)方面。首先，“以人為本”與“人為根本”。從觀念層面看，當(dāng)今西方管理學(xué)所發(fā)揚(yáng)的“人本管理”思想與中國古代思想家所推崇的“人為根本”其本質(zhì)是相同的。很多著名西方公司的作法都洋溢著東方人本管理的溫馨：惠普公司的人本管理經(jīng)驗(yàn)一直為學(xué)界所稱道，惠普公司經(jīng)常到名牌大學(xué)招收“尖子”學(xué)生，http://004km.cn/經(jīng)過嚴(yán)格挑選，一經(jīng)錄用，就給以良好的培訓(xùn)，同時(shí)決不輕易解雇。惠普員工要辭職，老總一定要找他談一談，了解他為什么要走，希望他提出一些好的建議，真誠地挽留員工，并真誠地歡迎辭職出去的人才再回到公司。世界手機(jī)第一品牌的諾基亞公司更是提出了響亮的“諾基亞高科特，以人為本”的口號(hào)。人本管理在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代受到異乎尋常的關(guān)注，是因?yàn)樗苷{(diào)動(dòng)員工的積極性，能夠創(chuàng)造企業(yè)和員工的最大價(jià)值；其次，“以德為先”與“家國倫理”。中國古代家國同構(gòu)，以“修身、齊家、治國、平天下”為人生的最高目標(biāo)和最終理想，統(tǒng)治者和思想家都引天然的家庭倫理進(jìn)入國家的治理。家庭的禮俗秩序被擴(kuò)大為國家的統(tǒng)治秩序。西方經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天的新經(jīng)濟(jì)，他們也意識(shí)到?jīng)]有發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)道德保證網(wǎng)絡(luò)的安全，是不會(huì)有發(fā)達(dá)的新經(jīng)濟(jì)的；第三，“人為為人”與“村落溝通”。中國古代日出而作日落而息，活動(dòng)一般以村落為主，在一個(gè)村落里，人們彼此知根知底，溝通的范圍就局限在小小的村落內(nèi)，一個(gè)村落就是一個(gè)組織、一個(gè)社會(huì)單位。當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，有人把地球稱作“地球村”，因?yàn)橛辛嘶ヂ?lián)網(wǎng)，通訊極為便利。一個(gè)人成長是一個(gè)“人為”的過程，也是一個(gè)在全球范圍內(nèi)應(yīng)獲得人們認(rèn)同的過程，等到認(rèn)識(shí)之后，更是一個(gè)“為人”的過程，這對(duì)任何一個(gè)組織都是一樣的。

20世紀(jì)末，在經(jīng)過各自的長期發(fā)展之后，東西方管理文化出現(xiàn)了整合趨勢，人在管理中的地位日漸重要，而團(tuán)體的合作也越發(fā)顯示出生命力。與以家庭為本“家國一體”的東方管理文化一樣，以個(gè)人為主、融集團(tuán)生活為一體的西方管理文化，開始了

重視個(gè)人、家庭、集團(tuán)的作用。更簡潔地說，無論東西方管理文化都十分重視人的作用。西方從“人是機(jī)器”的觀念過渡到重視人的作用，日本和“四小龍”由于講求團(tuán)隊(duì)精神，講求人際協(xié)作導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)起飛。同時(shí)，東西方管理學(xué)界都傾注極大熱情關(guān)注文化對(duì)管理的作用。其中在人本管理思想上的趨同是最大的表象，都最終認(rèn)識(shí)到了人本身在管理中的重要地位，而不再單純關(guān)注

“物”（包括資本、設(shè)備、原材料等）的管理，這代表了21世紀(jì)世界范圍內(nèi)主流管理思想的匯合與交融。

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第三篇：以人為本實(shí)現(xiàn)文化管理(2011)

以人為本實(shí)現(xiàn)文化管理

2011-04-16 19:29:18 作者：張潤彩 來源：東方煙草報(bào) 瀏覽次數(shù)：16786

現(xiàn)代管理學(xué)將企業(yè)管理分為經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理三個(gè)階段。20世紀(jì)80年代，當(dāng)企業(yè)文化理論興起后，企業(yè)管理開始了從科學(xué)管理向文化管理的飛躍。而今，經(jīng)過30多年的探索，我國已有一大批優(yōu)秀企業(yè)形成了自己獨(dú)特的企業(yè)文化，開始向文化管理層次穩(wěn)步推進(jìn)。那么，真正的文化管理是怎樣一種狀態(tài)?企業(yè)應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)文化管理?筆者就此作簡要論述。

建設(shè)以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)文化管理，首先應(yīng)該建設(shè)獨(dú)特的企業(yè)文化，而判斷企業(yè)是否進(jìn)入文化管理階段的依據(jù)之一，就是看企業(yè)在文化建設(shè)中是否把人的管理放在第一位。

首先，要樹立以人為本的管理思想。對(duì)外，企業(yè)應(yīng)以客戶為關(guān)注焦點(diǎn)，樹立為客戶創(chuàng)造價(jià)值的核心理念。只有時(shí)刻為客戶著想，最大限度地滿足客戶需求，企業(yè)才能擁有豐富的客戶資源，才能獲得持久的發(fā)展?jié)摿?對(duì)內(nèi)，企業(yè)要以員工為中心，把員工視為企業(yè)的最大財(cái)富。要尊重、理解和關(guān)愛員工，不斷提升員工的精神滿足感;注重對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)，努力優(yōu)化員工成長環(huán)境。

其次，要精心培育共同的價(jià)值觀。歸根結(jié)底，企業(yè)文化的核心內(nèi)容就是培育全體員工一致認(rèn)同的價(jià)值觀。具有全員共同信守的價(jià)值觀是企業(yè)進(jìn)入文化管理階段的重要標(biāo)志之一，國外許多管理學(xué)家直接將文化管理表述為“基于價(jià)值觀的管理”，正是基于這種原因。文化管理是靠價(jià)值觀來凝聚人心的，精心培育共同的價(jià)值觀，是建設(shè)以人為本的企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)文化管理的關(guān)鍵所在。

再次，管理要從管人向管心轉(zhuǎn)變。當(dāng)企業(yè)處于經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理階段時(shí)，企業(yè)把員工視為“機(jī)器”，將嚴(yán)格的工作規(guī)范、機(jī)械(流程化)的操作動(dòng)作視為降本增效的唯一手段。而處于工作狀態(tài)的人是有思想、有感情的，員工的敬業(yè)精神、工作激情和專業(yè)興趣等情感因素對(duì)工作效率的影響不容忽視。此外，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人的觀念、知識(shí)結(jié)構(gòu)對(duì)生產(chǎn)力的影響已經(jīng)變得越來越明顯。在這種背景下，靠控制和管理人的行為來換取高績效，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的要求。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)文化管理，必須把管理重點(diǎn)由行為層升級(jí)為觀念層，從管人向管心轉(zhuǎn)變，善于運(yùn)用精神力量調(diào)動(dòng)員工的積極性，把企業(yè)建設(shè)成為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人夢想的家園。

制定以人為本的企業(yè)制度

要確保文化管理落到實(shí)處，避免它成為趕時(shí)髦的花架子，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定與全員共同的價(jià)值觀相協(xié)調(diào)的企業(yè)制度。筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注三類制度建設(shè)。

人才管理制度。企業(yè)的人才大致分為三種：管理型、技術(shù)型和技能型。在設(shè)計(jì)和落實(shí)人才管理制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)區(qū)分不同的人才類型，制定相應(yīng)的管理辦法。比如，管理型人才是一類既具備一定專業(yè)知識(shí)又懂得團(tuán)隊(duì)管理的復(fù)合型人才，在考核、選拔這類人才時(shí)，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考慮他們對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同度和團(tuán)隊(duì)管理能力;技術(shù)型人才不僅具備專業(yè)知識(shí)，還能規(guī)劃技術(shù)路線，對(duì)其技術(shù)職務(wù)的評(píng)定、考核應(yīng)重點(diǎn)考慮其專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新能力;技能型人才是企業(yè)的操作能手，對(duì)他們的定級(jí)、考評(píng)、晉升應(yīng)重點(diǎn)考慮實(shí)操能力和當(dāng)期績效。當(dāng)然，對(duì)這三類人才的崗位職級(jí)劃分應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際協(xié)調(diào)開展，爭取做到管理、技術(shù)、技能三方面共同發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才的管理目標(biāo)。

薪酬分配制度。薪酬分配制度的設(shè)計(jì)和落實(shí)要體現(xiàn)向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜的理念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體是企業(yè)家、資本、知識(shí)和勞動(dòng)等。誰的經(jīng)營業(yè)績好、誰研發(fā)了核心技術(shù)、誰的勞動(dòng)效率高，誰就應(yīng)該得到高額回報(bào)。只有對(duì)管理人員、技術(shù)人員、技能人員等不同主體實(shí)施不同的薪酬分配手段，才能充分調(diào)動(dòng)各類型員工的工作積極性和創(chuàng)造

性。此外，激勵(lì)措施應(yīng)相對(duì)靈活，比如提供職務(wù)消費(fèi)(車輛補(bǔ)貼、免費(fèi)車位、購書卡)、高級(jí)培訓(xùn)(國外培訓(xùn)、名校進(jìn)修)以及獎(jiǎng)勵(lì)帶薪休假機(jī)會(huì)等。

民主管理制度。以職代會(huì)為主要形式的企業(yè)民主管理制度能夠讓員工當(dāng)家作主、享受參與企業(yè)決策的權(quán)利，但民主管理決不是允許普通員工參加職代會(huì)那么簡單，還要在企業(yè)的管理理念、管理制度、管理方法中予以體現(xiàn)和落實(shí)。在完善職代會(huì)制度的前提下，企業(yè)還應(yīng)將民主管理思想滲透于企業(yè)的日常工作中，實(shí)現(xiàn)民主管理的常態(tài)化。比如，在企業(yè)文化建設(shè)中要滲透民主管理思想;在績效管理工作中，要強(qiáng)化溝通職能，盡量讓職工參與績效目標(biāo)的制定等。

打造以人為本的企業(yè)團(tuán)隊(duì)

個(gè)體能量的集中迸發(fā)最終將成就一個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量，而個(gè)體能量的實(shí)現(xiàn)離不開企業(yè)對(duì)個(gè)人積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)。善于挖掘個(gè)人潛力進(jìn)而積聚團(tuán)隊(duì)力量，正是文化管理模式的核心優(yōu)勢所在。筆者認(rèn)為，企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)應(yīng)立足文化管理，從以下方面著手推進(jìn)。

確立一致認(rèn)同的目標(biāo)。企業(yè)的團(tuán)隊(duì)按人員組成可分為跨部門型團(tuán)隊(duì)、職能型團(tuán)隊(duì)、多功能型團(tuán)隊(duì)等;按工作性質(zhì)可分為項(xiàng)目型團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)型團(tuán)隊(duì)、管理型團(tuán)隊(duì)等。無論何種類型的團(tuán)隊(duì)，都要樹立明確的目標(biāo)，并且這一目標(biāo)還要為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)，做到與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人應(yīng)向團(tuán)隊(duì)成員傳遞清晰的奮斗目標(biāo)，使他們清楚自己的任務(wù)和角色，并為達(dá)成目標(biāo)而不懈努力。

培育團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神。因個(gè)體的性格、作風(fēng)、能力等均存在差異，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力通常會(huì)受到各種挑戰(zhàn)。這就要求團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人持續(xù)加強(qiáng)協(xié)調(diào)和溝通，不僅注重發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，還要鼓勵(lì)大家精誠團(tuán)結(jié)、凝聚集體智慧。如果忽視團(tuán)結(jié)協(xié)作精神的培育，大家“心不往一處想”、“勁不往一處使”，無論單個(gè)的團(tuán)隊(duì)成員如何優(yōu)秀，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都將充滿變數(shù)。

此外，企業(yè)形象是企業(yè)文化的外化狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)文化管理不能忽視企業(yè)對(duì)自身形象的塑造。

總之，作為企業(yè)管理的最高階段，文化管理強(qiáng)調(diào)從文化的高度管理企業(yè)，更加突出對(duì)人的能動(dòng)作用的發(fā)揮，更加注重團(tuán)隊(duì)精神和情感管理，管理的重點(diǎn)也集中于人的思想和觀念。從企業(yè)管理的發(fā)展趨勢來看，實(shí)行文化管理將成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然選擇。

第四篇：安全文化與以人為本的管理

安全文化與以人為本的管理

安全是什么？我們天天講安全、時(shí)時(shí)講安全，每每提到幸福生活來自安全。安全是紙上文字、一句話、還是一個(gè)空洞口號(hào)，都不是，安全是滯后效益。

道路客運(yùn)運(yùn)輸安全行車的四大要素是：人、車、路、環(huán)境。其中人更是在四大要素中占主導(dǎo)地位。歷史的車輪告訴我們每一起交通事故的發(fā)生，有上百種甚至更多的原因，但由于駕駛?cè)说倪`章操作、接聽電話、疲勞駕駛等因素是誘發(fā)事故的直因。因此要將堅(jiān)持以人為本的理念始終貫穿于安全生產(chǎn)之中，始終貫穿于安全文化之中。

企業(yè)安全文化是企業(yè)文化家族中的一個(gè)分支，也是企業(yè)文化中重要組成部分，與企業(yè)文化同祖同宗。企業(yè)的安全文化至今沒有一個(gè)權(quán)威的定義，只有國際核問題咨詢組給安全文化下了個(gè)定義：即“單位和個(gè)人所具有的有關(guān)安全素質(zhì)和態(tài)度的總和”。我以初淺的學(xué)識(shí)和認(rèn)識(shí)，結(jié)合集團(tuán)公司現(xiàn)在開展的企業(yè)文化建設(shè)和《創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、爭當(dāng)知識(shí)型職工》的活動(dòng)，現(xiàn)對(duì)企業(yè)安全文化與以人為本管理的內(nèi)涵初淺的談?wù)勛约簜€(gè)人的看法。我認(rèn)為，企業(yè)安全文化與以人為本的管理主要體現(xiàn)在：安全意識(shí)、安全態(tài)度、安全素質(zhì)、安全精細(xì)化管理、團(tuán)隊(duì)精神及人本管理上，總之為提高這個(gè)總和采取的一切對(duì)策。

一、安全意識(shí)

意識(shí)是人的一種潛在思維，是人對(duì)某種事物的認(rèn)識(shí)態(tài)度。安全意識(shí)就是人潛在安全認(rèn)識(shí)的喚醒。人們每每提到要提高安全意識(shí)，單一說教式的提高都是被動(dòng)的，人們從心靈深處沒有觸及。只有經(jīng)常性的開展個(gè)例分析、班組座談、圖片展示、安全活動(dòng)學(xué)習(xí)，人們的靈魂深處才能被震撼，潛意識(shí)的‘沒關(guān)系’才能被屏蔽。

二、安全態(tài)度

態(tài)度是一種責(zé)任、是一種進(jìn)取心。安全態(tài)度就是對(duì)安全負(fù)責(zé)任的一種進(jìn)取心。如何去改變員工的態(tài)度，最行之有效的是獎(jiǎng)與懲。獎(jiǎng)有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與薪金、職務(wù)升遷相掛鉤；精神鼓勵(lì)與企業(yè)文化相銜接。懲與解聘、解職、降薪相結(jié)合。同時(shí)要用其之長、摒其之短。創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度、用人用工制度，做到行有路、量有尺、效有法。從而達(dá)到加大責(zé)任、提升進(jìn)取心。

三、安全素質(zhì)

素質(zhì)是人們知識(shí)面和社會(huì)閱歷在行為規(guī)范中的表現(xiàn)。安全素質(zhì)的提高應(yīng)著眼于基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)、信息知識(shí)的了解及相關(guān)法律法規(guī)的解讀、理解，以考促學(xué)，熟記安全規(guī)程及應(yīng)用法規(guī)。“天行健，君子以自強(qiáng)不息”。全員的素質(zhì)提高后，在工作中各個(gè)方面就能駕輕就熟，就能深入細(xì)致的觀察問題、考慮問題，自覺地努力向上，永不松勁懈怠。

四、安全精細(xì)化

歷史的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，要遠(yuǎn)離事故，就必須克服“細(xì)節(jié)”上的疏忽和管理上粗放。安全生產(chǎn)這件大事就是由無數(shù)“小事”、“細(xì)節(jié)”組成，沒有每一個(gè)“小事”和“細(xì)節(jié)”的安全，就不會(huì)有企業(yè)整體的安全。因此，在安全生產(chǎn)上走精細(xì)化之路是企業(yè)安全必須要過的一個(gè)關(guān)。

所謂精細(xì)化，就是精益求精的意思。精者，去粗也，不斷提煉，精心篩選，從而找到解決問題的最佳方案；細(xì)者，入微也，究其根源，由粗及細(xì)，從而找到事物的內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律性。也就是說，“細(xì)”是精細(xì)化的必經(jīng)途徑；精，是精細(xì)化的必然結(jié)果。道路客運(yùn)運(yùn)輸企業(yè)要由原傳統(tǒng)的靜態(tài)管理轉(zhuǎn)入動(dòng)態(tài)管理。動(dòng)態(tài)管理主要體現(xiàn)在對(duì)駕駛?cè)?、乘?wù)員、車輛、治安、環(huán)境的管理。

駕駛?cè)?、乘?wù)員的管理體現(xiàn)在：對(duì)應(yīng)具備的基本情況了解登記在冊(cè)，證件是否齊全是否有效、駕駛技能、家庭是否有不穩(wěn)定的因素、是否有影響駕駛的家族遺傳病史、是否按客運(yùn)服務(wù)規(guī)范向旅客提供服務(wù)等。

車輛的管理體現(xiàn)在：回庫檢驗(yàn)、出站檢驗(yàn)、維修與保養(yǎng)、行駛路線、途中監(jiān)測等。

治安、環(huán)境的管理體現(xiàn)在：內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量管理的規(guī)范、防范措施的落實(shí)、危險(xiǎn)地的預(yù)報(bào)與預(yù)控等。

五、團(tuán)隊(duì)精神

任何的事物都離不開一個(gè)團(tuán)體，安全管理亦是同樣，不是靠一個(gè)人的力量一蹴而就，而是靠全員的齊抓共管。一位資深人力資源專家說，團(tuán)隊(duì)精神有兩層含義，一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。時(shí)代需要英雄，但更需要優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。只有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，才能造就勤勉，誠信，團(tuán)結(jié)，高效，自律的員工隊(duì)伍，才能使企業(yè)的潛在創(chuàng)造力得以發(fā)揮，才能使企業(yè)的整體目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

六、人本管理

任何事物的管理都由人最終予以決定，人是管理活動(dòng)的中心，安全管理最終落腳的就是人本管理，是相生相依的一對(duì)。但以人為本的人本管理與企業(yè)文化（安全文化是其中的一個(gè)分支）又是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的組成部分，由此可見，人本管理與企業(yè)文化有揮之不去的情結(jié)。

企業(yè)有人則行，無人則止。我們應(yīng)該依靠良好的環(huán)境、適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)、完善的培訓(xùn)體制（企業(yè)不在于是不是碩士、博士，關(guān)健在于你是不是有學(xué)習(xí)的意識(shí)、學(xué)習(xí)的能力和方法，是不是企業(yè)所需的實(shí)用型人才，真正的學(xué)習(xí)無處不在）和合理的工資標(biāo)準(zhǔn)來吸引人才、留住人才。

最后，就用著名管理學(xué)家陳怡安教授對(duì)人本管理的詮釋來作為本文的結(jié)尾：點(diǎn)亮人性和光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。

注：“天行健，君子以自強(qiáng)不息”，此語出自儒家經(jīng)典之一的《易經(jīng)》。其大意是說，由宇宙間日月星辰所構(gòu)成的天體都在正常運(yùn)行，人格高尚、有教養(yǎng)的人應(yīng)當(dāng)自覺地努力向上，永不松勁懈怠。

第五篇：構(gòu)筑以人為本的管理文化

構(gòu)筑以人為本的管理文化(精選多篇)

構(gòu)筑以人為本的管理文化

構(gòu)筑以人為本的管理文化

堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，運(yùn)用企業(yè)文化理論指導(dǎo)推進(jìn)企業(yè)管理實(shí)踐，構(gòu)造富有特色的管理文化，使管理文化力產(chǎn)生強(qiáng)大的滲透力、感染力和凝聚力，進(jìn)而發(fā)展生產(chǎn)力，推動(dòng)企業(yè)管理的創(chuàng)新增效，促進(jìn)企業(yè)“三個(gè)文明”建設(shè)持續(xù)健康有序的發(fā)展，為全面完成企業(yè)各項(xiàng)工作任務(wù)注入不竭的動(dòng)力。

一、培育員工共同的理想目標(biāo)

盡管煤炭企業(yè)用工性質(zhì)多樣、員工思想與需求存在差異，總體上看，員工都希望企業(yè)什么都好，生活好、環(huán)境好、工資收入高，但這些都需要全體員工共

同努力創(chuàng)造，因此，要在廣大員工中開展“企業(yè)是我家，發(fā)展靠大家”的學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，既要讓員工談企業(yè)取得的成績、榮譽(yù)和自己得到的實(shí)惠，也要談事故造成的經(jīng)濟(jì)損失、政治影響和家庭的痛苦。不斷增強(qiáng)全體員工的集體意識(shí)，進(jìn)而確立“企業(yè)發(fā)展、人人有責(zé)”的榮辱感。同時(shí)，要組織開展多種形式的生產(chǎn)勞動(dòng)競賽活動(dòng)，以推動(dòng)生產(chǎn)任務(wù)的完成，不斷提高效益和員工的收入，使全體員工感受到?jīng)]有生產(chǎn)、安全、高效，就沒有個(gè)人的利益和實(shí)惠，促使全體員工把“安全、高效、優(yōu)質(zhì)、爭先”的集體精神變?yōu)楣沧非蟮哪繕?biāo)。

二、注重挖掘員工的智慧和潛能

一個(gè)企業(yè)、一個(gè)區(qū)隊(duì)都是人的集合，在這個(gè)集合中，每個(gè)元素都充當(dāng)物質(zhì)文明、精神文明建設(shè)的角色，都蘊(yùn)藏著一定的智慧和能量，都希望通過自己勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，得到公眾認(rèn)可，因此，必須把開發(fā)員工的智慧和潛能作為人本管理的關(guān)鍵。一是要加強(qiáng)對(duì)員工的

培訓(xùn)，并堅(jiān)持把培訓(xùn)工作重點(diǎn)放在技術(shù)含量較高、制約安全生產(chǎn)瓶頸的機(jī)電、運(yùn)輸?shù)戎饕しN的培訓(xùn)上，同時(shí)，針對(duì)節(jié)假日、季節(jié)轉(zhuǎn)變、停產(chǎn)檢修、條件變化等，可能影響職工的注意力、身體狀況、思想情緒，要提前進(jìn)行宣傳教育敲警鐘，提高員工安全生產(chǎn)的警惕性，真正為員工崗位成才和生命安全做保障；二是營造尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人的良好氛圍。任何事物都有兩面性，人也有懶惰性和積極性，要結(jié)合精細(xì)化管理，制定獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制、技術(shù)崗位競爭上崗機(jī)制，為員工發(fā)揮積極作用提供空間，以做到人盡其才，真正為每位員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供環(huán)境，充分挖掘每位員工的內(nèi)在潛能。好范文版權(quán)所有

三、創(chuàng)建和諧的員工生活和工作環(huán)境

作為煤炭生產(chǎn)企業(yè)，不能只是追求完成生產(chǎn)任務(wù)，還要

開創(chuàng)物質(zhì)文明、政治文明、精神文明協(xié)調(diào)節(jié)發(fā)展的良好局面，既要安全、高效創(chuàng)產(chǎn)品，又要文明優(yōu)質(zhì)造環(huán)境，實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境、生活環(huán)境、行為環(huán)境的和諧統(tǒng)一，以文明環(huán)境塑造文明的行為，以文明的行為創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。好范文版權(quán)所有

一是要不不斷加強(qiáng)區(qū)隊(duì)文化建設(shè)。要充分利用職工活動(dòng)室、閱覽室、職工活動(dòng)小家，經(jīng)常開展文明健康的文體活動(dòng)；二是要結(jié)合精細(xì)化管理，大搞質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化和精品工程創(chuàng)建活動(dòng)。在改善職工生活環(huán)境的同時(shí)，在井下工作場所廣泛開展質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化精品工程創(chuàng)建活動(dòng)，并堅(jiān)持做到嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格檢查、嚴(yán)肅獎(jiǎng)懲，把以人為本滲透到企業(yè)安全生產(chǎn)經(jīng)營各個(gè)環(huán)節(jié)，全面提升企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。

以人為本構(gòu)筑企業(yè)文化

王麗亞

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，已經(jīng)從產(chǎn)品的競爭上升為形象力和文化力的競爭。平度市電業(yè)公司深入學(xué)習(xí)貫徹國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化，大力建設(shè)和諧企業(yè)文化。弘

揚(yáng)“誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的核心價(jià)值觀，加強(qiáng)“國家電網(wǎng)”品牌建設(shè)，把公司基本價(jià)值理念根植在廣大員工心中，不斷汲取先進(jìn)企業(yè)的文化精華，并進(jìn)行提煉升華，形成了獨(dú)具特色的平度供電公司企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、快速發(fā)展。

精心策劃，建設(shè)企業(yè)安全文化。安全生產(chǎn)，是電力企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和生命線，也是對(duì)職工最大的愛護(hù)和維護(hù)。平度市電業(yè)公司建立了全員、全方位、全過程的安全管理體系，建立和完善安全生產(chǎn)規(guī)章制度，落實(shí)各級(jí)安全責(zé)任制，嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)措施，堅(jiān)持安全例會(huì)制度。變被動(dòng)應(yīng)付為主動(dòng)控制，變管結(jié)果為管過程，變抓事故為抓預(yù)防，把安全生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)“零死亡”目標(biāo)，提高到對(duì)各種作業(yè)實(shí)現(xiàn) “零違章”的目標(biāo)，成為全省四個(gè)免檢無違章縣公司之一，實(shí)現(xiàn)了安全生產(chǎn)的可控、在控，截至2014年8月2日，已創(chuàng)造了安全運(yùn)行7190天的歷史最高紀(jì)錄。7190天，不僅僅是個(gè)時(shí)間概

念、數(shù)字概念，它是平度電業(yè)公司800余名干部職工用心血和汗水鑄成的獎(jiǎng)杯。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)，建設(shè)企業(yè)服務(wù)文化。服務(wù)是電力企業(yè)永恒的主題。平度電業(yè)公司不斷創(chuàng)新服務(wù)理念，改進(jìn)服務(wù)方式，積極打造“亮出精彩照萬家”服務(wù)品牌。把客戶的利益作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，為客戶提供方便、快捷的服務(wù)，建設(shè)出企業(yè)滿意、人民群眾滿意、外來投資者滿意的電力軟環(huán)境。平度市電業(yè)公司在全面落實(shí)國家電網(wǎng)公司提出的各項(xiàng)政策的同時(shí)，還完善 “彩虹工程”運(yùn)行機(jī)制，打造“亮出精彩照萬家”服務(wù)品牌，堅(jiān)持24小時(shí)值班，實(shí)行“一個(gè)窗口對(duì)外”、“一站式辦公”、“一條龍服務(wù)”等多項(xiàng)特色服務(wù)，讓客戶只進(jìn)一個(gè)門、就能辦成事。充分利用95598服務(wù)系統(tǒng)、800免費(fèi)服務(wù)熱線等多個(gè)服務(wù)平臺(tái)，積極推進(jìn)供電服務(wù)向無障礙、零距離、個(gè)性化層次的提升，努力構(gòu)建合理、高效的營銷管理服務(wù)體系，在鞏固和開拓電力市場的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和客戶的雙贏，用更高的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、更快的服務(wù)響應(yīng)、更強(qiáng)的服務(wù)支撐贏得了民心，打造了“彩虹連著你我他，電力服務(wù)進(jìn)萬家”的企業(yè)服務(wù)文化。為優(yōu)化服務(wù)文化，平度電業(yè)公司把灌輸國家電網(wǎng)公司的“三個(gè)十條”等服務(wù)理念作為崗前培訓(xùn)、員工再教育的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，將服務(wù)理念貫穿其中，使提高服務(wù)技能和增進(jìn)對(duì)服務(wù)理念的認(rèn)知認(rèn)同緊密結(jié)合起來。該公司以服務(wù)樹形象、服務(wù)拓市場為己任，廣泛為用電客戶提供全過程、全方位優(yōu)

質(zhì)、高效的服務(wù)。

以人為本，建設(shè)企業(yè)精神文化。企業(yè)文化的本質(zhì)是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)精神是企業(yè)群體的共同心理定勢和價(jià)值取向，是企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)價(jià)值觀的高度概括和綜合體現(xiàn)。企業(yè)文化建設(shè)，最終就是要培養(yǎng)職工的共同價(jià)值觀，以形成鮮明的企業(yè)精神，同時(shí)通過不斷了解、引導(dǎo)和滿足職工的各種需要，來激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

為把對(duì)全體職工的關(guān)懷和愛護(hù)落到實(shí)處，做到讓員工工作用心、居住放心、生活開心，該公司改建了寬敞明亮的辦公大樓，改善了辦公條件，整個(gè)公司面貌煥然一新。公司每年定期舉辦文體運(yùn)動(dòng)會(huì)、書畫攝影展，重大節(jié)日都要舉辦各種形式的活動(dòng)。還經(jīng)常性組織知識(shí)講座、知識(shí)競賽、演講比賽、辯論賽、征文等活動(dòng)，做到了大型活動(dòng)制度化，小型活動(dòng)經(jīng)?；??；钴S了企業(yè)文化生活，陶冶了職工情操，營造了良好的環(huán)境。

平度電業(yè)人還不忘回報(bào)社會(huì)，熱心于各種愛心公益事業(yè)，不僅常年為社區(qū)居民提供幫助，向特困學(xué)生、失學(xué)兒童、困難職工等社會(huì)弱勢群體伸出援手，并多次為困難地區(qū)、四川災(zāi)區(qū)捐款捐物。平度市供電公司涌現(xiàn)出的好人好事不勝枚舉，平度電業(yè)人用他們的熱情譜寫著“和諧凝聚力量，和諧創(chuàng)造動(dòng)力”的動(dòng)人之歌。

“職工的心，企業(yè)的根”。平度電業(yè)公司始終堅(jiān)持以人

為本，尊敬人、理解人、愛護(hù)人，重視企業(yè)文化建設(shè)，把規(guī)范化管理、濃厚的學(xué)習(xí)氛圍和活力充沛的創(chuàng)新精神作為企業(yè)文化建設(shè)的核心，不斷培養(yǎng)、豐厚企業(yè)和職工的文化底蘊(yùn)，運(yùn)用各種載體，凝聚團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)建和諧企業(yè)。近年來，該公司先后榮獲電力部 “三為服務(wù)達(dá)標(biāo)單位”、“全國農(nóng)村電氣化縣”、“全國一流縣供電企業(yè)”、“省級(jí)文明單位”、“全國電力行業(yè)最具社會(huì)感企業(yè)”、“全國電力行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)單位”、“山東省消費(fèi)者滿意單位”、“山東省安全生產(chǎn)先進(jìn)單位”等榮譽(yù)稱號(hào)。

以人為本實(shí)現(xiàn)文化管理

2014-04-16 19:29:18 作者：張潤彩 來源：東方煙草報(bào) 瀏覽次數(shù)：16786

現(xiàn)代管理學(xué)將企業(yè)管理分為經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理三個(gè)階段。20世紀(jì)80年代，當(dāng)企業(yè)文化理論興起后，企業(yè)管理開始了從科學(xué)管理向文化管理的飛躍。而今，經(jīng)過30多年的探索，我國已有一大批優(yōu)秀企業(yè)形成了自己獨(dú)

特的企業(yè)文化，開始向文化管理層次穩(wěn)步推進(jìn)。那么，真正的文化管理是怎樣一種狀態(tài)?企業(yè)應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)文化管理?筆者就此作簡要論述。

建設(shè)以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)文化管理，首先應(yīng)該建設(shè)獨(dú)特的企業(yè)文化，而判斷企業(yè)是否進(jìn)入文化管理階段的依據(jù)之一，就是看企業(yè)在文化建設(shè)中是否把人的管理放在第一位。

首先，要樹立以人為本的管理思想。對(duì)外，企業(yè)應(yīng)以客戶為關(guān)注焦點(diǎn)，樹立為客戶創(chuàng)造價(jià)值的核心理念。只有時(shí)刻為客戶著想，最大限度地滿足客戶需求，企業(yè)才能擁有豐富的客戶資源，才能獲得持久的發(fā)展?jié)摿?對(duì)內(nèi)，企業(yè)要以員工為中心，把員工視為企業(yè)的最大財(cái)富。要尊重、理解和關(guān)愛員工，不斷提升員工的精神滿足感;注重對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)，努力優(yōu)化員工成長環(huán)境。

其次，要精心培育共同的價(jià)值觀。

歸根結(jié)底，企業(yè)文化的核心內(nèi)容就是培育全體員工一致認(rèn)同的價(jià)值觀。具有全員共同信守的價(jià)值觀是企業(yè)進(jìn)入文化管理階段的重要標(biāo)志之一，國外許多管理學(xué)家直接將文化管理表述為“基于價(jià)值觀的管理”，正是基于這種原因。文化管理是靠價(jià)值觀來凝聚人心的，精心培育共同的價(jià)值觀，是建設(shè)以人為本的企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)文化管理的關(guān)鍵所在。

再次，管理要從管人向管心轉(zhuǎn)變。當(dāng)企業(yè)處于經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理階段時(shí)，企業(yè)把員工視為“機(jī)器”，將嚴(yán)格的工作規(guī)范、機(jī)械的操作動(dòng)作視為降本增效的唯一手段。而處于工作狀態(tài)的人是有思想、有感情的，員工的敬業(yè)精神、工作激情和專業(yè)興趣等情感因素對(duì)工作效率的影響不容忽視。此外，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人的觀念、知識(shí)結(jié)構(gòu)對(duì)生產(chǎn)力的影響已經(jīng)變得越來越明顯。在這種背景下，靠控制和管理人的行為來換取高績效，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的要求。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)文化管理，必須把管理

重點(diǎn)由行為層升級(jí)為觀念層，從管人向管心轉(zhuǎn)變，善于運(yùn)用精神力量調(diào)動(dòng)員工的積極性，把企業(yè)建設(shè)成為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人夢想的家園。

制定以人為本的企業(yè)制度

要確保文化管理落到實(shí)處，避免它成為趕時(shí)髦的花架子，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定與全員共同的價(jià)值觀相協(xié)調(diào)的企業(yè)制度。筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注三類制度建設(shè)。

人才管理制度。企業(yè)的人才大致分為三種：管理型、技術(shù)型和技能型。在設(shè)計(jì)和落實(shí)人才管理制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)區(qū)分不同的人才類型，制定相應(yīng)的管理辦法。比如，管理型人才是一類既具備一定專業(yè)知識(shí)又懂得團(tuán)隊(duì)管理的復(fù)合型人才，在考核、選拔這類人才時(shí)，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考慮他們對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同度和團(tuán)隊(duì)管理能力;技術(shù)型人才不僅具備專業(yè)知識(shí)，還能規(guī)劃技術(shù)路線，對(duì)其技術(shù)職務(wù)的評(píng)定、考核應(yīng)重點(diǎn)考慮其專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新能力;技能型人才是企業(yè)的操作能

手，對(duì)他們的定級(jí)、考評(píng)、晉升應(yīng)重點(diǎn)考慮實(shí)操能力和當(dāng)期績效。當(dāng)然，對(duì)這三類人才的崗位職級(jí)劃分應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際協(xié)調(diào)開展，爭取做到管理、技術(shù)、技能三方面共同發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)人盡其才的管理目標(biāo)。

薪酬分配制度。薪酬分配制度的設(shè)計(jì)和落實(shí)要體現(xiàn)向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜的理念。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體是企業(yè)家、資本、知識(shí)和勞動(dòng)等。誰的經(jīng)營業(yè)績好、誰研發(fā)了核心技術(shù)、誰的勞動(dòng)效率高，誰就應(yīng)該得到高額回報(bào)。只有對(duì)管理人員、技術(shù)人員、技能人員等不同主體實(shí)施不同的薪酬分配手段，才能充分調(diào)動(dòng)各類型員工的工作積極性和創(chuàng)造

性。此外，激勵(lì)措施應(yīng)相對(duì)靈活，比如提供職務(wù)消費(fèi)、高級(jí)培訓(xùn)以及獎(jiǎng)勵(lì)帶薪休假機(jī)會(huì)等。

民主管理制度。以職代會(huì)為主要形式的企業(yè)民主管理制度能夠讓員工當(dāng)家作主、享受參與企業(yè)決策的權(quán)利，但民

主管理決不是允許普通員工參加職代會(huì)那么簡單，還要在企業(yè)的管理理念、管理制度、管理方法中予以體現(xiàn)和落實(shí)。在完善職代會(huì)制度的前提下，企業(yè)還應(yīng)將民主管理思想滲透于企業(yè)的日常工作中，實(shí)現(xiàn)民主管理的常態(tài)化。比如，在企業(yè)文化建設(shè)中要滲透民主管理思想;在績效管理工作中，要強(qiáng)化溝通職能，盡量讓職工參與績效目標(biāo)的制定等。

打造以人為本的企業(yè)團(tuán)隊(duì)

個(gè)體能量的集中迸發(fā)最終將成就一個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量，而個(gè)體能量的實(shí)現(xiàn)離不開企業(yè)對(duì)個(gè)人積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)。善于挖掘個(gè)人潛力進(jìn)而積聚團(tuán)隊(duì)力量，正是文化管理模式的核心優(yōu)勢所在。筆者認(rèn)為，企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)應(yīng)立足文化管理，從以下方面著手推進(jìn)。

確立一致認(rèn)同的目標(biāo)。企業(yè)的團(tuán)隊(duì)按人員組成可分為跨部門型團(tuán)隊(duì)、職能型團(tuán)隊(duì)、多功能型團(tuán)隊(duì)等;按工作性質(zhì)可分為項(xiàng)目型團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)型團(tuán)隊(duì)、管理型團(tuán)隊(duì)等。無論何種類型的團(tuán)隊(duì)，都要樹

立明確的目標(biāo)，并且這一目標(biāo)還要為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)，做到與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人應(yīng)向團(tuán)隊(duì)成員傳遞清晰的奮斗目標(biāo)，使他們清楚自己的任務(wù)和角色，并為達(dá)成目標(biāo)而不懈努力。

培育團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神。因個(gè)體的性格、作風(fēng)、能力等均存在差異，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力通常會(huì)受到各種挑戰(zhàn)。這就要求團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人持續(xù)加強(qiáng)協(xié)調(diào)和溝通，不僅注重發(fā)揮個(gè)人的聰明才智，還要鼓勵(lì)大家精誠團(tuán)結(jié)、凝聚集體智慧。如果忽視團(tuán)結(jié)協(xié)作精神的培育，大家“心不往一處想”、“勁不往一處使”，無論單個(gè)的團(tuán)隊(duì)成員如何優(yōu)秀，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都將充滿變數(shù)。

此外，企業(yè)形象是企業(yè)文化的外化狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)文化管理不能忽視企業(yè)對(duì)自身形象的塑造。

總之，作為企業(yè)管理的最高階段，文化管理強(qiáng)調(diào)從文化的高度管理企業(yè)，更加突出對(duì)人的能動(dòng)作用的發(fā)揮，更加注重團(tuán)隊(duì)精神和情感管理，管理的重點(diǎn)

也集中于人的思想和觀念。從企業(yè)管理的發(fā)展趨勢來看，實(shí)行文化管理將成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然選擇。

企業(yè)文化管理

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)里，群雄逐鹿的激烈競爭環(huán)境下，為求企業(yè)的生存與發(fā)展，當(dāng)代的管理者尤其是民營企業(yè)的管理者，必須懂得如何根據(jù)實(shí)際的情況因地制宜、因時(shí)制宜的調(diào)整管理的方法。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，更進(jìn)一步提高了人力的作用。作為管理者，在任人唯賢的同時(shí)，更需要深刻知曉“以人為本”的含義，懂得如何用人、御人。建立實(shí)事求是的管理制度，明確“以人為本”的原則，善用物質(zhì)與精神雙重激勵(lì)的手段，為員工營造寬松舒適的工作環(huán)境，滿足員工的物質(zhì)與精神需求，使員工在工作中體驗(yàn)快樂，在快樂中積極于工作，從而為整個(gè)企業(yè)創(chuàng)造出積極向上的活力，使得企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)立足之地，信和電信依靠這一點(diǎn)，使得企業(yè)迅速的發(fā)展起來，并且不斷地壯大。

信和電信的董事長說過這樣一句話：“以人為本”的管理原則是當(dāng)代企業(yè)的管理出發(fā)點(diǎn)，一點(diǎn)不假。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)爆炸的當(dāng)代社會(huì)，在各行各業(yè)的殘酷競爭中，知識(shí)的力量突出的重要。而作為知識(shí)的載體——人，則越發(fā)的表現(xiàn)出其巨大的影響力。員工是企業(yè)的主體，激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造力，充分發(fā)掘他們的潛在能力，是增進(jìn)企業(yè)活力的源泉。

任何一個(gè)企業(yè)都是人的集合體，對(duì)企業(yè)的管理首先就是對(duì)人的管理，也是通過人進(jìn)行管理。作為一名管理者，必須認(rèn)識(shí)、理解、尊重、用好每一個(gè)員工，滿足其合理的需求，為其營造合理的工作環(huán)境，激發(fā)其工作熱情，使企業(yè)內(nèi)部的至少是大部分的人能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)而努力。作為民營企業(yè)，其優(yōu)越性更表現(xiàn)在對(duì)人力的肯定，對(duì)“以人為本”原則的深度把握。長城的修建依靠千萬萬人的汗水凝聚，企業(yè)帝國的建立依靠每一個(gè)人力量的點(diǎn)滴匯聚。秦始皇不是

靠自己單槍匹馬打下江山，比爾.蓋茨不是孤家寡人建立微軟帝國。成功的管理者都深知人的重要性，是將以人為本的理念發(fā)揮到極致。可以說，企業(yè)作為一部開足馬力運(yùn)行的機(jī)器，每個(gè)員工都是這部機(jī)器上的一枚螺絲釘，管理者是保證這部機(jī)器正?？焖龠\(yùn)行的操作者，只有充分肯定人的價(jià)值，善于從員工角度出發(fā)，采取有效的人性化管理手段，擰緊每一顆螺絲釘，才是推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展的動(dòng)力所在。

信和電信也很注重保留人才，認(rèn)為激勵(lì)人才，依靠人才促進(jìn)公司快速發(fā)展是以人為本的目的所在。公司一貫奉行以人為本，重視人才，發(fā)掘潛能和長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理原則。公司不斷的招募和培養(yǎng)，建立并相對(duì)穩(wěn)定的建立了一支具有優(yōu)秀職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水準(zhǔn)的員工隊(duì)伍，優(yōu)秀骨干層出不窮，使得企業(yè)飛速發(fā)展，公司的快速發(fā)展就是最好的見證。公司在管理上也為員工創(chuàng)造出寬松的文化和工作氛圍，激勵(lì)員工自覺地

勤奮工作。同時(shí)為了保留人才，公司采取一系列措施，從員工福利到員工精神文化需求上予以極大的支持，一系列的措施成功的降低了人才流失率，在全體員工的共同努力下使信和電信獲得巨大的成功。

以人為本的實(shí)現(xiàn)需要建立人性化的制度，加強(qiáng)對(duì)員工的物質(zhì)與精神激勵(lì)，成功溝通，這樣才能實(shí)現(xiàn)公司堅(jiān)強(qiáng)快速的發(fā)展。

在現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，人是生產(chǎn)經(jīng)營的主體，生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的核心是人，而構(gòu)筑以人為本的企業(yè)管理機(jī)制，是保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有序進(jìn)行，減少事故發(fā)生的有效措施。那么如何構(gòu)筑以人為本的安全管理機(jī)制呢？

筆者認(rèn)為，要從研究滿足人的各層次需求入手，最大限度激發(fā)人的主觀能動(dòng)性。馬斯洛的需求層次論客觀描述了人的需求的層次性。馬斯洛認(rèn)為，人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需

要。每當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需要獲得相對(duì)滿足以后，追求更高一級(jí)的需要便突出出來。以人為本就是要從滿足人的各層次需求入手，采取有效措施，充分發(fā)揮人在安全生產(chǎn)工作中的本體作用，構(gòu)筑以人為本的企業(yè)管理機(jī)制，促進(jìn)安全生產(chǎn)。

首先，要構(gòu)筑激勵(lì)為主、兼顧公平的分配機(jī)制。企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益為中心，安全生產(chǎn)為基礎(chǔ)，企業(yè)行為的最終目標(biāo)體現(xiàn)在利益的分配上。美國組織行為學(xué)教授亞當(dāng)斯于上世紀(jì)60年代提出公平理論：人們不僅關(guān)心個(gè)人努力所得的絕對(duì)報(bào)酬量，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬量與別人報(bào)酬量之間的關(guān)系，即相對(duì)報(bào)酬量。因此，分配的合理性直接影響人的積極性，人的積極性對(duì)安全生產(chǎn)起著決定性作用。合理確定利益分配機(jī)制，使企業(yè)員工得到心理平衡和適當(dāng)激勵(lì)，提高人的主觀能動(dòng)性以促進(jìn)安全生產(chǎn)工作。

其次，要構(gòu)筑公平、公開、公正的晉級(jí)機(jī)制。企業(yè)從自身利益出發(fā)，要制定合理的晉級(jí)制度，人才能否脫穎而出，能否真正實(shí)現(xiàn)能者上，庸者下，決定企業(yè)的興衰成敗。如果決策者在管理上得到大多數(shù)人的認(rèn)可，人們能夠通過努力工作和正常程序得到晉級(jí)，那么管理者的決策就能得到貫徹執(zhí)行，也將帶動(dòng)員工積極進(jìn)取的熱情，通過努力學(xué)習(xí)，積極工作爭取晉級(jí)的機(jī)會(huì)。反之，將會(huì)影響員工積極進(jìn)取的熱情，影響其投入安全生產(chǎn)工作的積極性。第三，要構(gòu)筑積極健康的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)中所自覺形成的、并為廣大員工所恪守的經(jīng)營宗旨，是價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映；是一種能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力和持久力的各種因素的總和；是一種規(guī)范、體系，凝聚和激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗的精神力量。因此，構(gòu)筑以人為本，積極健康的企業(yè)文化，必將促進(jìn)安全生產(chǎn)工作。

第四，要構(gòu)筑科學(xué)規(guī)范的職業(yè)安全健康管理體系。職業(yè)安全健康管理體系的核心也是人，圍繞人在生產(chǎn)活動(dòng)中的

勞動(dòng)安全與作業(yè)環(huán)境，正確評(píng)估，保證投入，系統(tǒng)化管理，為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)安全保障和作業(yè)環(huán)境保障，保證員工在生產(chǎn)過程中的安全，這是安全生產(chǎn)工作順利進(jìn)行的最基本保證。

第五，要構(gòu)筑立足生產(chǎn)、著眼長遠(yuǎn)的教育、培訓(xùn)機(jī)制和人力資源管理機(jī)制。隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的不斷發(fā)展，自動(dòng)化水平的不斷提高，企業(yè)對(duì)熟練技術(shù)工人的需求日益增加，企業(yè)在人力資源管理上要有長遠(yuǎn)眼光，要有戰(zhàn)略性規(guī)劃和部署，人力資源配置要與生產(chǎn)經(jīng)營需要相適應(yīng)，與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。合理的人力資源配置使人的勞動(dòng)強(qiáng)度趨于合理，合理的勞動(dòng)強(qiáng)度是保證安全生產(chǎn)的重要因素。

第六，要健全安全性評(píng)價(jià)機(jī)制。安全性評(píng)價(jià)的定義是：綜合運(yùn)用安全系統(tǒng)工程的方法對(duì)系統(tǒng)的安全性進(jìn)行度量和預(yù)測，它通過對(duì)系統(tǒng)存在的危險(xiǎn)性進(jìn)行定性和定量分析，確認(rèn)系統(tǒng)發(fā)生危險(xiǎn)的可能性及嚴(yán)重程度，提出必要的措施，以尋求最低的事故率，最小的事故損失和最優(yōu)的安全投資效益。安全性評(píng)價(jià)是安全管理工作“預(yù)防為主”的具體體現(xiàn)，也是現(xiàn)代化安全管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。但是國內(nèi)目前推行的安全性評(píng)價(jià)查評(píng)辦法仍未將分配、晉級(jí)、企業(yè)文化、職業(yè)安全、教育、培訓(xùn)和人力資源五種機(jī)制納入，只查評(píng)了安全生產(chǎn)的人、機(jī)、環(huán)境、管理等方面組成的子系統(tǒng)，而未將其它有較大影響的企業(yè)管理機(jī)制納入，筆者認(rèn)為這是一個(gè)缺憾。而所謂“大安全”理念，筆者認(rèn)為，就是要將本文所列的，包括未能列入的各種企業(yè)管理機(jī)制的影響納入安全管理的范疇。

總之，安全生產(chǎn)管理是企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，其本身就是企業(yè)這個(gè)大系統(tǒng)的子系統(tǒng)。

企業(yè)管理系統(tǒng)的運(yùn)營機(jī)制通過作用于人，進(jìn)而作用于安全生產(chǎn)這個(gè)子系統(tǒng)。因此，合理評(píng)價(jià)各種企業(yè)管理機(jī)制對(duì)于安全生產(chǎn)這個(gè)子系統(tǒng)的作用，及時(shí)調(diào)整規(guī)范各種管理機(jī)制，正確詮釋“大安

全”理念，必將有益于安全生產(chǎn)這個(gè)系統(tǒng)的良性發(fā)展。