第一篇：企業(yè)高層高層孤傲力人員的激勵(lì)與約束機(jī)制分析

企業(yè)高層高層管理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制分析

【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)高層經(jīng)理人員 激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制

【論文摘要】建立一個(gè)好的激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)理人員的主觀能動(dòng)性并發(fā)揮其積極作用，對(duì)于國(guó)有企業(yè)改革的成功，是至關(guān)重要的。本文分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)在高層經(jīng)理人員的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制兩方面存在的問(wèn)題，提出了建立健全激勵(lì)與約束機(jī)制的一些對(duì)策。

當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的興衰勝敗、生死存亡，取決于其自身改革的成敗，其自身改革的成敗，在相當(dāng)程度上取決于企業(yè)高層經(jīng)理(管理)人員的素質(zhì)及其積極作用的發(fā)揮，而企業(yè)高層經(jīng)理人員積極作用的發(fā)揮，又與有一個(gè)好的激勵(lì)與約束機(jī)制有極大關(guān)系。

建立企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵(lì)機(jī)制的目的，是為了最大限度地調(diào)動(dòng)并發(fā)揮企業(yè)高層經(jīng)理人員的主觀積極性，保障企業(yè)出資者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而使企業(yè)的出資者得到最高的收益。為了使企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制能夠達(dá)到這樣的目的，還有必要建立起與激勵(lì)機(jī)制相應(yīng)的企業(yè)約束機(jī)制。目前，我國(guó)在國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)理人員的激勵(lì)與約束機(jī)制兩方面，都存在著力度不夠、不能有效發(fā)揮作用的問(wèn)題。

一、高層經(jīng)理人員激勵(lì)與約束機(jī)制方面存在的問(wèn)題

1、激勵(lì)機(jī)制方面存在的主要問(wèn)題

（1）在企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵(lì)機(jī)制的建立方面，仍然存在觀念變革間題

從觀念上來(lái)看，目前仍然有不少觀念是與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相關(guān)聯(lián)的。比如，片面倡導(dǎo)企業(yè)高層經(jīng)理人員的奉獻(xiàn)精神，對(duì)其激勵(lì)機(jī)制少，而較多強(qiáng)調(diào)的是收入要向一線職工傾斜。一些企業(yè)高層經(jīng)理人員自己拿低報(bào)酬，給其他管理人員相對(duì)較高報(bào)酬，以換取上下各方面的平衡及與政策相符合，有的企業(yè)高層經(jīng)理人員不肯拿所謂重獎(jiǎng)，擔(dān)心由于其他人心理不平衡而造成的各種間題。

(2)企業(yè)高層經(jīng)理人員的名義收入偏低

我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)高層經(jīng)理人員的名義收入并不高，政府有關(guān)部河也作了不少規(guī)定，象規(guī)定企業(yè)高層經(jīng)理人員的收入不能高于職工平均收入的若干倍等等。但是，作為一個(gè)企業(yè)的高層經(jīng)理人員，其工作的艱辛程度不是一般職工所能比，尤其是其工作崗位所決定的重大責(zé)任，也不是一般職工所能比的。

當(dāng)一個(gè)企業(yè)高層經(jīng)理人員與其在工作中所付出的勞動(dòng)相比較，其合理的收入預(yù)期與其實(shí)際收入有較大的差距，同時(shí)，在企業(yè)管理的有關(guān)制度方面又存在著某些漏洞的話，那么，就可能導(dǎo)致其獲取灰色收入甚至是不合法收入的后果。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中，較為普遍地存在著企業(yè)高層經(jīng)理人員名義收入低，而灰色收入多，收入構(gòu)成不合理的狀況，就證明了這一點(diǎn)?！跋M(fèi)偏好”，就是一種較為典型的企業(yè)高層經(jīng)理人員獲取灰色收入的表現(xiàn)，即一些企業(yè)的管理層人員在覺(jué)得收入不夠滿足他們的利益時(shí)，就會(huì)通過(guò)增大其“支出帳戶”來(lái)滿足自己的需要。

在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，人們常見的公費(fèi)吃喝玩樂(lè)、公費(fèi)旅游、公費(fèi)出國(guó)等就是例子。

(3)沒(méi)有形成制度化的企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵(lì)保障機(jī)制，沒(méi)有形成與企業(yè)高層經(jīng)理人員的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化報(bào)酬

目前，對(duì)企業(yè)高層經(jīng)理人員的各種獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定很多，但只有在崗時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有由于企業(yè)高層經(jīng)理人員在崗時(shí)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)企業(yè)的高層經(jīng)理人員，即使工作非常出色，即使他在職時(shí)根據(jù)規(guī)定獲得了各種獎(jiǎng)勵(lì)，但當(dāng)他不再擔(dān)任高層經(jīng)理人員時(shí)，這種激勵(lì)也就中斷了。這種狀況，容易造成企業(yè)高層經(jīng)理人員在崗時(shí)不利于企業(yè)出資者利益的短期行為，造成企業(yè)高層經(jīng)理人員離職前的種種增加自己灰色收入甚至不合拔收入的動(dòng)機(jī)和行為。同時(shí)，也沒(méi)有形成與企業(yè)高層經(jīng)理人員對(duì)出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化報(bào)酬。

企業(yè)高層經(jīng)理人員為了滿足個(gè)人利益或本企業(yè)職工的利益，通過(guò)各種辦法，轉(zhuǎn)移一部分企業(yè)資金或資產(chǎn)的“轉(zhuǎn)移資源現(xiàn)象”及“59歲現(xiàn)象”，是兩種典型的由于沒(méi)有對(duì)高層經(jīng)理人員制度化激勵(lì)保障和約束所造成的后果。

2、約末機(jī)制方面存在的主要問(wèn)題

(1)企業(yè)中形成有效的法人治理結(jié)構(gòu)的滯后性

由企業(yè)中的股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層和監(jiān)事會(huì)組成的決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)三權(quán)分立，相互制約又相互配合的法人治理結(jié)構(gòu)，是企業(yè)制度發(fā)展到目前較為有效的制度。但由于我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有改組為真正意義上的股份制企業(yè)，即使改組為股份制的企業(yè)，其股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)也往往形同虛設(shè)，并沒(méi)有起到《公司法》所規(guī)定的作用。這樣，對(duì)企業(yè)高層經(jīng)理人員也就很難從制度上形成有效的約束。

(2)用對(duì)企業(yè)高層經(jīng)理人員個(gè)人收入的文件規(guī)定來(lái)形成對(duì)企業(yè)高層經(jīng)理人員約束的無(wú)效性

我們總是試圖用政府的文件對(duì)企業(yè)高層經(jīng)理人員的約束作統(tǒng)一的規(guī)定。比如，規(guī)定企業(yè)高層經(jīng)理人員個(gè)人收入不得超過(guò)職工平均收入的多少倍，這類約束規(guī)定，對(duì)形成企業(yè)的約束機(jī)制，保障企業(yè)出資者的合法權(quán)益并無(wú)太大的實(shí)際意義。

(3)依靠企業(yè)高層經(jīng)理人員個(gè)人的思想覺(jué)悟和道德品質(zhì)而自我約束的不可靠性

建立約束機(jī)制，是應(yīng)建立在企業(yè)高層經(jīng)理人員大公無(wú)私的假定基礎(chǔ)上，還是建立在其有個(gè)人物質(zhì)利益追求的假定基礎(chǔ)上?我認(rèn)為，毫無(wú)疑問(wèn)，應(yīng)該大力提倡與鼓勵(lì)大公無(wú)私的奉獻(xiàn)精神，但是，社會(huì)主義初級(jí)階段的特點(diǎn)，決定了我們?cè)谘芯窟@個(gè)間題時(shí)不能建立在大公無(wú)私的假定上，而是應(yīng)建立在承認(rèn)個(gè)人物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上。

二、建立健全激勵(lì)與約束機(jī)制的主要對(duì)策

1、變革觀念，破除各種舊的觀念與“左”的思怒對(duì)建立企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵(lì)機(jī)制的形響

比如，應(yīng)該破除官本位的思想觀念。與企業(yè)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，可以提高國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)理人員的個(gè)人收入，其收入可以高于政府的高級(jí)官員;市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的“一線職工”應(yīng)包括企業(yè)高層經(jīng)理人員，要對(duì)企業(yè)高層經(jīng)理人員實(shí)行按勞分配的政策，收入應(yīng)向高層經(jīng)理人員傾斜，一切有利于企業(yè)發(fā)展及提高企業(yè)出資者利益的激勵(lì)制度都可以參考借鑒。

2、加快企業(yè)進(jìn)行公司化改造的步伐，建立起法人治理結(jié)構(gòu)，以(公司法)作為建立企業(yè)高層經(jīng)理人員漱勵(lì)與約末機(jī)制的制度保降，建立企業(yè)內(nèi)外結(jié)合的監(jiān)含體系

現(xiàn)代企業(yè)(公司)是通過(guò)法人治理結(jié)構(gòu)來(lái)管理的，公司的核心組織是由股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層和監(jiān)事會(huì)四個(gè)部分組成。通過(guò)這一結(jié)構(gòu)，所有者將自己的財(cái)產(chǎn)交由董事會(huì)托管，董事會(huì)是公司最高決策機(jī)構(gòu)，對(duì)股東會(huì)負(fù)責(zé);高級(jí)經(jīng)理人員受聘于董事會(huì)，在授權(quán)范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)企業(yè);監(jiān)事會(huì)代表股東，對(duì)財(cái)產(chǎn)的受托人及董事和總經(jīng)理實(shí)行監(jiān)督。所有這些關(guān)系，通過(guò)法律和公司章程加以確定和保證，由此形成一套完整科學(xué)的組織制度和治理制度，最終在企業(yè)內(nèi)部建立起有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，既可以保障所有者的權(quán)益，又賦于經(jīng)理階層充分的自主權(quán)，同時(shí)還能夠調(diào)動(dòng)生產(chǎn)者的積極性，做到使所有者放心。當(dāng)前應(yīng)注意的間題有:

(1)國(guó)有資產(chǎn)所有者監(jiān)督要到位。應(yīng)向國(guó)有企業(yè)派駐財(cái)務(wù)總監(jiān)或財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)辦法，并以所有者身份選派產(chǎn)權(quán)代表到占有和使用國(guó)有資產(chǎn)的企業(yè)，對(duì)其資產(chǎn)的運(yùn)作進(jìn)行監(jiān)督，確保所有者監(jiān)督到位。

(2)董事會(huì)要認(rèn)真履行其受托責(zé)任。應(yīng)在企業(yè)的董事會(huì)中，加入不屬于“內(nèi)部人”的外部董事，確保董事會(huì)代表股東的利益。同時(shí)，為了克服目前存在的“老三會(huì)”與“新三會(huì)”矛盾，應(yīng)使企業(yè)黨委負(fù)責(zé)人和職工代表，通過(guò)公司法規(guī)定的程序進(jìn)入董事會(huì)，形成代表各方利益的決策機(jī)構(gòu)。

(3)動(dòng)員公眾監(jiān)督，強(qiáng)化社會(huì)輿論、制度、法律對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的約束。對(duì)玩忽職守、貪污腐敗、收受賄路或故意合謀，造成經(jīng)營(yíng)失敗、資產(chǎn)流失或企業(yè)重大損失的經(jīng)營(yíng)者，堅(jiān)決取消其任職資格，繩之以法，嚴(yán)懲不貸。

3、政府要大力推進(jìn)經(jīng)理市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的建設(shè)和完善，促進(jìn)企業(yè)高層經(jīng)理人員的有效的市場(chǎng)激勵(lì)和約未機(jī)制的形成(1)我國(guó)的經(jīng)理市場(chǎng)正處于不斷發(fā)育的過(guò)程之中，應(yīng)加快其成長(zhǎng)發(fā)育的步伐。經(jīng)理人員市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，將迫使經(jīng)理人員必須按股東利益最佳化原則去行事，否則他們將被取代。

(2)產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束也起著重要作用。產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使經(jīng)理感到有壓力，從而努力工作，減少懶惰活動(dòng)。因?yàn)槿绻L(zhǎng)期持續(xù)經(jīng)營(yíng)不善，股東會(huì)與董事會(huì)將動(dòng)員力量更換在職經(jīng)理人員;如果企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失敗，出現(xiàn)資不抵債，必須宣布破產(chǎn)，這就意味著經(jīng)理人員經(jīng)營(yíng)管理能力低下，敗壞了經(jīng)理的形象。因此，經(jīng)理人員為保持和

提高自己的名譽(yù)和地位，就必須盡力經(jīng)營(yíng)企業(yè)，開展技術(shù)創(chuàng)新，改進(jìn)工藝，改善管理，不斷進(jìn)行產(chǎn)品更新，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量。

(3)在資本市場(chǎng)上，投資者通過(guò)對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，提供或拒絕提供資本，使股東可以通過(guò)“用腳投票”的方式來(lái)貫徹所有者意志，間接地約束經(jīng)營(yíng)者行為。

4、著力改革國(guó)有企業(yè)的干部人事制度

(1)廢除企業(yè)高層經(jīng)理人員的行政級(jí)別及其相應(yīng)待遇，同時(shí)，實(shí)行高層經(jīng)理人員高額退休金制度，以解決其后顧之優(yōu)。

(2)在目前沒(méi)有形成經(jīng)理市場(chǎng)機(jī)制情況下，可在選拔經(jīng)理人員時(shí)適當(dāng)引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)經(jīng)理人員的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，起到激勵(lì)和約束作用。

(3)目前，在未改變主管部門任命高層經(jīng)理人員的制度前提下，嘗試針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建立選擇國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)理人員的風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制。

5、進(jìn)一步完善與經(jīng)理制度有關(guān)的法律、法規(guī)，使高層經(jīng)理人員行為走上法制化的機(jī)道

無(wú)論對(duì)經(jīng)理制度的內(nèi)部約束還是外部約束，都必須以法律制度為前提和基礎(chǔ)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，投資者與經(jīng)理人員之間的法律關(guān)系主要表現(xiàn)在:W法律規(guī)定了董事會(huì)、經(jīng)理最基本的責(zé)權(quán)利與制裁的規(guī)范，當(dāng)事人一方損害另一方利益，觸及法律時(shí)，另一方可通過(guò)法院來(lái)解決問(wèn)題。(2)法律提供保護(hù)投資人利益的制度服務(wù)，比如投資人只負(fù)有限責(zé)任，限制企業(yè)內(nèi)部持股比例等。(3)法律保護(hù)經(jīng)理市場(chǎng)制度的有效運(yùn)作。

第二篇：我國(guó)上市公司高層管理者激勵(lì)約束機(jī)制

我國(guó)上市公司高層管理者激勵(lì)約束機(jī)制

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)理論中，建立一種有效的激勵(lì)約束機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。近來(lái)我國(guó)上市公司高層管理者激勵(lì)與約束現(xiàn)狀存在一些問(wèn)題，它們?cè)诠镜陌l(fā)展道路上產(chǎn)生了影響。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)上市公司高層管理者激勵(lì)與約束機(jī)制問(wèn)題的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，提出改善我國(guó)高層管理者激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的幾點(diǎn)建議。

一、我國(guó)上市公司的現(xiàn)狀

（一）、治理總體平均水平有所提高，即使后進(jìn)者也逐漸呈樂(lè)觀趨勢(shì)。2012中國(guó)上市公司治理總體平均水平有了進(jìn)一步的提升。并且呈現(xiàn)了一個(gè)可喜的趨勢(shì)。本評(píng)估中，公司治理得分的中位數(shù)仍然高于平均分，但是分差比上減少，反映出后進(jìn)者拉低總體得分的程度減輕，這表明，在領(lǐng)先者上市公司進(jìn)入了持續(xù)自我改進(jìn)過(guò)程之后，一些后進(jìn)上市公司也開始有所行動(dòng)。

（二）、中國(guó)上市公司的結(jié)構(gòu)繼續(xù)發(fā)生變化：金融上市公司處于領(lǐng)先的趨勢(shì)，而國(guó)控行業(yè)仍舊落后。屬于國(guó)家控股行業(yè)的公司治理得分仍落后于80家其他行業(yè)中的上市公司。

（三）、高層管理者薪酬穩(wěn)定增長(zhǎng)。2012的評(píng)估數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)上市公司的高層管理者薪酬總額增長(zhǎng)了8.57%。高層管理者報(bào)酬基本走出了前兩年的大起大落，趨于穩(wěn)定增長(zhǎng)。

（四）、內(nèi)部控制的水平有了很大程度的提升。近幾年來(lái)，上市公司響應(yīng)五部委聯(lián)合發(fā)布的有關(guān)上市公司內(nèi)部控制方面的規(guī)范和指引，加大了風(fēng)控的力度。與此同時(shí)，上市公司內(nèi)部控制體系的三個(gè)矛盾仍舊突出：上市公司文化、信息與溝通、人才缺失。

二、我國(guó)上市公司出現(xiàn)的問(wèn)題及分析

隨著公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，公司的所有權(quán)人與經(jīng)營(yíng)者利益不再一致，各自為陣。雙方之間的對(duì)立和沖突越演越烈，出現(xiàn)了許多對(duì)上市公司發(fā)展不利的現(xiàn)象。

（一）公司經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前許多上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬構(gòu)成中期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的比例過(guò)高，經(jīng)營(yíng)者的變動(dòng)薪酬占總薪酬的一半以上，出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者在考核期內(nèi)采取“焚林而田，竭澤而

漁”的手段，利用社會(huì)輿論，釋放虛假內(nèi)部消息，抬高上市公司股票市價(jià)，完成上市公司設(shè)置的目標(biāo)，而忽視產(chǎn)品研發(fā)、核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)等戰(zhàn)略性問(wèn)題，從中獲取高額回報(bào)；還有以辭職方式來(lái)取得拋售“高管股份”等短期行為給上市公司帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。

（二）公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與相應(yīng)的責(zé)任不對(duì)稱

在中國(guó)，由于公司治理的缺陷，出現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者自己給自己定薪酬的“天價(jià)高薪”，經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有與自己的高薪相匹配的業(yè)績(jī)，沒(méi)有承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這種與責(zé)任對(duì)稱的高薪體系尚沒(méi)有形成。近兩年，我國(guó)總體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展很好，“水漲船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是經(jīng)營(yíng)者的功勞。

（三）激勵(lì)結(jié)構(gòu)較單一，激勵(lì)方式缺乏多樣化

以“經(jīng)濟(jì)人觀”看待經(jīng)營(yíng)者，在這種觀點(diǎn)支持下，我國(guó)上市公司往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的唯一手段，而忽略了他們的歸屬需要和成就追求，不重視上市公司內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會(huì)想到利用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚力和效率。

（四）激勵(lì)過(guò)度與激勵(lì)空缺同時(shí)存在目前有的上市公司激勵(lì)過(guò)度，可是結(jié)果并不理想，過(guò)了一段時(shí)間后，經(jīng)營(yíng)者的積極性逐漸減弱，激勵(lì)失效，但是如果減少激勵(lì)程度，通常都會(huì)引起強(qiáng)烈反彈，甚至罷工跳槽，管理層動(dòng)蕩不止，造成資源浪費(fèi)；而有的上市公司卻激勵(lì)不夠，甚至沒(méi)有采取激勵(lì)措施，直接導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者消極怠工，跳槽頻繁，不能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，不利于上市公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

(五)缺乏溝通，反饋不及時(shí)

由于上市公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，很多上市公司中存在多層委托——代理關(guān)系，股東傾向于將上市公司與經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，注重經(jīng)營(yíng)者能夠給上市公司帶來(lái)多少利益，他們能夠從中分享到多少好處，卻不重視人際關(guān)系，雙方之間缺乏有效的相互溝通機(jī)制，而每個(gè)人的性格特點(diǎn)不一樣，對(duì)于激勵(lì)偏好也就存在一定的差異，這樣就很可能形成上市公司“吃力不討好”，經(jīng)營(yíng)者不僅得不到激勵(lì)，反而衍生出許多新的矛盾，經(jīng)營(yíng)者對(duì)股東不滿意是在情理之中的。

三、我國(guó)高管激勵(lì)約束機(jī)制的改進(jìn)建議

（一）引入基于EVA的企業(yè)薪酬激勵(lì)模式。

即經(jīng)濟(jì)增加值,能夠更加真實(shí)地反映上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),考慮了股東投入的資本成本。學(xué)界推崇EVA紅利銀行和EVA虛擬股票期權(quán)激勵(lì)兩種模式。引入EVA對(duì)高管業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)能夠客觀,可防止使用報(bào)表數(shù)據(jù)的不真實(shí)性,且兩種激勵(lì)模式使得高管薪酬支付方式更有效。

（二）重視非薪酬激勵(lì)的約束作用。

非薪酬激勵(lì)包括公平機(jī)制、控制權(quán)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、認(rèn)可機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制亦有約束作用,高管人員的優(yōu)勝劣汰能夠使得其更加從上市公司的利益著想,以上市公司價(jià)值最大化為目標(biāo)制定策略。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的監(jiān)管力。

公司治理結(jié)構(gòu)能對(duì)上市公司高管進(jìn)行約束,應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)主體的權(quán)、責(zé)、利。董事會(huì)代表多數(shù)大股東的利益對(duì)高管人員的行為進(jìn)行監(jiān)督,監(jiān)事會(huì)較廣泛的代表了各利益主體的利益,因此,對(duì)高管人員的行為具有較強(qiáng)的約束力。此外,監(jiān)事會(huì)的成員要嚴(yán)格控制,避免關(guān)聯(lián)關(guān)系,且保證其有充分獲得的信息能力。

（四）完善相關(guān)法律法規(guī),規(guī)范、約束高管的行為。

高管之所以辭職套現(xiàn)是因?yàn)榉晌磳?duì)辭職人員進(jìn)行相關(guān)約束,因此,有學(xué)者建議可嘗試考慮限定辭職后高管出售股權(quán)的期限。另外,也有學(xué)者建議可修正現(xiàn)行法律規(guī)定的高管“離職后半年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓股票”,將半年期限延長(zhǎng)至一年或以上。這些措施都需要經(jīng)過(guò)反復(fù)的驗(yàn)證,考慮其局限性,在加強(qiáng)約束的同時(shí)不產(chǎn)生其他新的問(wèn)題。

四、結(jié)論

由于上市公司在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要地位，因此支撐整個(gè)企業(yè)的核心—高級(jí)管理 人員的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制日益引起了人們的重視。上市公司的獨(dú)特性質(zhì)決定了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)當(dāng)然就具有不同于一般行業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)，高管的激勵(lì)約束機(jī)制建設(shè)也必然需要不同的設(shè)計(jì)。上市公司在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的特殊地位又使其高管上市公司激勵(lì)約束問(wèn)題的重要性更加彰顯，因此必須切實(shí)地 改善高管薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，促進(jìn)我國(guó)上市公司健康、穩(wěn)定、高速的發(fā)展。

第三篇：關(guān)于重構(gòu)企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制的思考

關(guān)于重構(gòu)企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制的思考

2000-06-28

江潔

如何有效地進(jìn)行國(guó)有企業(yè)改革是我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)工作的中心。國(guó)有企業(yè)在經(jīng)歷了大范圍的現(xiàn)代企業(yè)制度改造之后，其經(jīng)營(yíng)效益和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力并沒(méi)有較大的改觀．與預(yù)期效果相差甚遠(yuǎn)。其原因是多方面的，缺乏合理有效的企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制是一個(gè)很重要的因素。一個(gè)企業(yè)的生死存亡是由企業(yè)自身改革與發(fā)展中的主觀能動(dòng)性是否發(fā)揮決定的．而企業(yè)的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何在相當(dāng)程度上又主要取決于企業(yè)高層經(jīng)理的主觀能動(dòng)性發(fā)揮得如何，而高層經(jīng)理的主觀能動(dòng)性又往往依賴于企業(yè)高層經(jīng)理的激勵(lì)與約束機(jī)制。

一、目前企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制低效的原因分析

從我國(guó)當(dāng)前的情況來(lái)分析，企業(yè)高層經(jīng)理激勵(lì)約束機(jī)制的低效率是與以下幾方面原因密切相關(guān)的：

(1)企業(yè)高層經(jīng)理的薪金水平整體偏低，達(dá)不到激勵(lì)效果，導(dǎo)致“道德風(fēng)險(xiǎn)”普遍存在。目前國(guó)家在年薪制試行辦法中明確規(guī)定高層經(jīng)理年薪收入為職工平均工資的3—5倍，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，已實(shí)行年薪制的企業(yè)高層經(jīng)理月收入5000元以上者占8．1％，3000—5000元占15．4％，1000元以下占21.8％。很多企業(yè)高層經(jīng)理年薪收入水平還不如承包制收人水平。這種低水平顯然對(duì)從事復(fù)雜腦力勞動(dòng)且承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的高層經(jīng)理缺乏激勵(lì)力度，其結(jié)果勢(shì)必有兩種：一是熱衷于各種“灰色收入”和“費(fèi)用偏好”。二是可能導(dǎo)致高層經(jīng)理人員消極怠工，追求個(gè)人閑暇，僅從事低風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)，而根本不注重技術(shù)更新和尋找新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，從而限制企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)期發(fā)展。

(2)現(xiàn)有的激勵(lì)方式都傾向于“即時(shí)性”、“一次性”．長(zhǎng)期激勵(lì)效果微弱。目前的基本激勵(lì)方式就是獎(jiǎng)金刺激，即根據(jù)當(dāng)年企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)決定獎(jiǎng)金的發(fā)放量，這往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高層經(jīng)理在短期內(nèi)挖盡企業(yè)潛力來(lái)“裝潢”當(dāng)年盈利，減少對(duì)關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的項(xiàng)目的投資，技術(shù)改造和新產(chǎn)品開發(fā)投入嚴(yán)重不足等短期行為，這對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展可謂是致命的。

(3)企業(yè)高層經(jīng)理離崗后缺乏社會(huì)保障和制度化報(bào)酬，從而使其更偏愛“轉(zhuǎn)移資源”和“59歲現(xiàn)象”，激勵(lì)效果無(wú)法發(fā)揮。這種情況主要體現(xiàn)在兩方面：一是高層經(jīng)理退休后沒(méi)有額外的醫(yī)療、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，與普通工人一樣，這使高層經(jīng)理們?cè)诮?jīng)濟(jì)上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也產(chǎn)生了壓力，對(duì)退休心存余悸，“59歲現(xiàn)象”就是典型的后果。二是高層經(jīng)理不再擔(dān)任經(jīng)理時(shí)，即使他在職時(shí)工作非常出色，獲得了各種獎(jiǎng)勵(lì)，一旦離任，這種激勵(lì)也就中斷了。這種狀況極易造成獎(jiǎng)勵(lì)與貢獻(xiàn)的脫節(jié)。

(4)沒(méi)有形成經(jīng)理人員市場(chǎng)。目前企業(yè)高層經(jīng)理過(guò)重的“行政色彩”和缺乏競(jìng)爭(zhēng)性是激勵(lì)機(jī)制效果差的一個(gè)很重要的因素。我國(guó)企業(yè)雖然經(jīng)過(guò)了公司制改制，但在高層經(jīng)理任命上仍保持原有的行政安排，并沒(méi)有通過(guò)人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)使有能力的經(jīng)理人才擔(dān)任企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，從而導(dǎo)致一方面．行政任命的經(jīng)理缺乏主動(dòng)性、創(chuàng)造性，未能增強(qiáng)企業(yè)活力和實(shí)力；另一方面企業(yè)職工對(duì)行政性經(jīng)理懷有一種觀念上的障礙，即使這位經(jīng)理確有才干，職工也可能對(duì)其獲得高報(bào)酬表示出不滿，影響到企業(yè)工作的開展和協(xié)調(diào)。

(5)我國(guó)企業(yè)特定的所有權(quán)安排是激勵(lì)功能弱化的體制原因。國(guó)有企業(yè)和大部分上市公司的所有權(quán)都集中在國(guó)家，由于行使國(guó)家股東權(quán)利的并不是真正的股權(quán)所有者，他們并不對(duì)自己的決策承擔(dān)任何責(zé)任，因而導(dǎo)致高層經(jīng)理人的選擇和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)并非遵循市場(chǎng)原則，監(jiān)督虛空，公司治理績(jī)效低，形成了高層經(jīng)理的職位安排、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)幾乎沒(méi)有任何關(guān)系的畸形狀況，這反過(guò)來(lái)又進(jìn)一步降低了高層經(jīng)理有效經(jīng)營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)。

由此可見，為實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高效改革，我國(guó)必須重構(gòu)以延時(shí)性、市場(chǎng)性、保障性和制度性為核心的激勵(lì)機(jī)制，必須要注意聯(lián)系產(chǎn)權(quán)改革再造的實(shí)際，借鑒有益經(jīng)驗(yàn)，圍繞降低委托一代理關(guān)系成本，精心設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

二、實(shí)施“股票期權(quán)制”的現(xiàn)有障礙和對(duì)策

近幾年，我國(guó)在激勵(lì)約束方面進(jìn)行了一些嘗試，從最初的年薪制到目前的股票期權(quán)制及職務(wù)消費(fèi)貨幣化等都在激勵(lì)效果上前進(jìn)了很多，都或多或少體現(xiàn)出了延時(shí)性、市場(chǎng)性、保障性和制度性等特點(diǎn)。如何客觀地評(píng)價(jià)和運(yùn)用這些激勵(lì)方式?究競(jìng)哪種更適合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，更能發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)效果?我們認(rèn)為“股票期權(quán)制”應(yīng)當(dāng)是首選的、切實(shí)有效的激勵(lì)方式，但由于我國(guó)的具體國(guó)情和現(xiàn)實(shí)的一些政策限制．ESO在實(shí)施過(guò)程中還存在著障礙和問(wèn)題，還需要我們認(rèn)真分析研究，尋找對(duì)策和出路。

——股票從何而來(lái)問(wèn)題。在國(guó)外，ESO所需股票來(lái)源渠道有兩個(gè)：一是公司發(fā)行新股票；二是通過(guò)留存股票帳戶回購(gòu)服票，即公司購(gòu)回己發(fā)行的部分股份留存股票帳戶，以備期權(quán)持有者行權(quán)時(shí)使用。但是，目前在我國(guó)，上市公司增發(fā)新股和股份回購(gòu)受到嚴(yán)格的政策限制，《公司法》規(guī)定上市公司不得回購(gòu)本公司的股票，除非對(duì)原有股東進(jìn)行送股。當(dāng)前，如果我國(guó)采用從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)方式，除政策限制外，成本過(guò)高、所購(gòu)股權(quán)有限也是一個(gè)很大的問(wèn)題。若以國(guó)有股和法人股轉(zhuǎn)讓作為股票來(lái)源，這部分轉(zhuǎn)讓的股票卻又天法流通，如何能反映價(jià)值、實(shí)現(xiàn)利益?

為解決這一問(wèn)題，建議政府在政策上應(yīng)提供必要的條件和支持。如給予公司不超過(guò)股本總量一定量(比如10％)的股票發(fā)行額度，根據(jù)期權(quán)方案和行權(quán)時(shí)間表安排新股的發(fā)售方案；允許公司回購(gòu)部分法人股或國(guó)家股或轉(zhuǎn)配股作為庫(kù)存股票專門滿足行權(quán)所需等。

——經(jīng)理人沒(méi)錢買股的問(wèn)題。股票期權(quán)僅僅是一個(gè)購(gòu)服的權(quán)利，高層經(jīng)理必須有資金去行權(quán)，沒(méi)錢買股就成了擺在高層經(jīng)理面前的很嚴(yán)肅的問(wèn)題。其解決的出路可實(shí)行除現(xiàn)金購(gòu)買外，還可以賒帳、貼息、低息借款買股份的方式。買股后獲得分紅權(quán)，但股息不能取走，只能用于還款。

——高層經(jīng)理人選擇問(wèn)題。這主要表現(xiàn)為當(dāng)前高層經(jīng)理職務(wù)的行政安排使得股票期權(quán)激勵(lì)的對(duì)象帶有很大的水分，在一定程度上，非但沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而會(huì)助長(zhǎng)一些不良現(xiàn)象的發(fā)生和社會(huì)公眾對(duì)股票期權(quán)制的誤解，使真正有才能、應(yīng)受獎(jiǎng)的人才“無(wú)用武之地”而流失，遺誤我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)機(jī)。

因此，建立充分競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)就是惟一的出路。發(fā)揮市場(chǎng)作用，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，從中選拔出镕才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀經(jīng)營(yíng)者，并施以嚴(yán)格的考核和監(jiān)督，這樣才能真正體現(xiàn)評(píng)價(jià)和激勵(lì)的公平性、市場(chǎng)性。

——合計(jì)、稅收、法律制度不配套問(wèn)題。我國(guó)現(xiàn)行的會(huì)計(jì)、稅收、法律等制度與ESO的實(shí)施仍有較多的不協(xié)調(diào)，存在較多的矛盾和漏洞。比如，實(shí)施股票期權(quán)后，個(gè)人所得稅如何交納將無(wú)法可依：證券監(jiān)管、信息披露等法律制度也缺乏涉及股票期權(quán)方面的規(guī)定，甚至存在矛盾。

因此，為保障ESO的規(guī)范進(jìn)行，防范受益者道德風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)采取下列措施：制定全國(guó)性的高層經(jīng)理期權(quán)計(jì)劃的規(guī)范制度，盡快出臺(tái)有關(guān)股票期權(quán)計(jì)劃的具體運(yùn)作規(guī)定，包括激勵(lì)對(duì)象、授權(quán)量、施權(quán)價(jià)、保留期(率)、利益兌現(xiàn)方式等；由證券監(jiān)管部門對(duì)上市公司高層經(jīng)理的持股、薪酬等信息披露提出更高的要求，并由律師、會(huì)計(jì)事務(wù)所和資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督；完善有關(guān)的會(huì)計(jì)、稅收制度，并切實(shí)執(zhí)行。

——我國(guó)目前試點(diǎn)中的股票期權(quán)還不能等同于真正意義上的股票期權(quán)制度。這一點(diǎn)很值得我們注意。真正的股票期權(quán)具有兩個(gè)突出特點(diǎn)：一是遠(yuǎn)期的，二是一種權(quán)利，可以選擇也可以放棄，即公司給予高層經(jīng)理的僅僅是各種要素都已設(shè)定好的未來(lái)購(gòu)股權(quán)，如果到期行權(quán)時(shí)，股票市價(jià)高于原來(lái)約定的價(jià)格，獲得期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的高層經(jīng)理可以在這個(gè)時(shí)候行使權(quán)利，其收入就是執(zhí)行價(jià)格與股票售出價(jià)之間的差額；反之，期權(quán)獲得者只能放棄，對(duì)他的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)也將化為泡影。而我國(guó)的做法實(shí)際上是將獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)額度直接授給了獲獎(jiǎng)的高層經(jīng)理，期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格就是其收入。高層經(jīng)理所要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)至多只是隨著股票價(jià)格浮動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，不存在拿不到一分錢的風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)與約束效果顯然大大下降。所以，應(yīng)該改變?cè)瓉?lái)在設(shè)計(jì)上的偏差．向規(guī)范的ESO制靠攏。

總之，建立有效的股票期權(quán)制度已是一個(gè)必然的趨勢(shì)。

第四篇：企業(yè)公司高層人員薪酬激勵(lì)管理制度辦法

企業(yè)公司高層人員薪酬激勵(lì)管理制度辦法

一

總

則

第一條

目的為建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)機(jī)制，合理確定高層人員收入水平，充分調(diào)動(dòng)高層人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，特制定本管理規(guī)定。

第二條

適用范圍

本管理規(guī)定適用于總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各部門總監(jiān)、副總監(jiān)等的薪酬激勵(lì)。

第三條

定義

1、高層人員薪酬激勵(lì)是根據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，在一定工作周期內(nèi)，支付給高層人員收入的一種分配方式；

2、高層人員薪酬激勵(lì)包括：基本薪酬、績(jī)效薪酬（股權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)完成留存后分紅）。

第三條

分配原則

（一）責(zé)任、權(quán)力、貢獻(xiàn)、利益相一致的原則。

（二）利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則。

（三）市場(chǎng)薪酬水平、企業(yè)的薪酬策略相互兼顧的原則。

（四）先考核、審計(jì)，后予以兌現(xiàn)的原則。

第四條

職責(zé)：

（一）財(cái)務(wù)管理中心負(fù)責(zé)公司薪酬的發(fā)放；

（二）綜合管理中心或行政部負(fù)責(zé)薪酬激勵(lì)管理辦法的制訂并監(jiān)督執(zhí)行；

（三）綜合管理中心或行政部負(fù)責(zé)組織對(duì)高層人員進(jìn)行考核

（四）綜合管理中心或行政部負(fù)責(zé)核算各高層人員的薪酬基數(shù)；

（五）董事會(huì)負(fù)責(zé)高層人員薪酬激勵(lì)管理辦法及薪酬發(fā)放的批準(zhǔn)。

二

高層人員薪酬激勵(lì)的構(gòu)成及核定

第五條

高層人員薪酬激勵(lì)的構(gòu)成：

（一）高層人員薪酬激勵(lì)由基本薪酬、績(jī)效薪酬構(gòu)成；

（二）績(jī)效薪酬包括：完成利潤(rùn)留存后的獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)。

薪酬類別

確定的依據(jù)

基本薪酬

1、依據(jù)高層人員所任職位的價(jià)值與貢獻(xiàn)、外部薪酬市場(chǎng)和內(nèi)部薪酬策略來(lái)共同確定職能等級(jí)薪酬數(shù)額；

績(jī)效薪酬

1、績(jī)效薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成果掛鉤，依據(jù)個(gè)人考核成績(jī)、企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果等來(lái)共同確定。

2、績(jī)效薪酬的兌現(xiàn)是建立在嚴(yán)格考核基礎(chǔ)上，先考核、審計(jì)通過(guò)后，才能兌現(xiàn)。而且考核不是單一指標(biāo)考核，應(yīng)有一整套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

第六條

高層人員薪酬確定的辦法：

（一）基本年薪：

1、基本年薪的確定：依據(jù)公司所在地及國(guó)內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合公司的具體情況及薪酬策略，確定高層人員基本收入，其標(biāo)準(zhǔn)由董事會(huì)批準(zhǔn)后予以執(zhí)行。

2、基本年薪按十二個(gè)月平均發(fā)放。

（二）績(jī)效薪酬：

1、完成利潤(rùn)留存后的獎(jiǎng)勵(lì)（此獎(jiǎng)勵(lì)只與公司利潤(rùn)的多少有關(guān)）：高層人員績(jī)效年薪是根據(jù)公司主要經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的完成情況，結(jié)合對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)考核，所獲得的績(jī)效。以基本年薪為基數(shù)計(jì)核高層人員績(jī)效年薪總額，其計(jì)算公式的效益系數(shù)如下：

計(jì)劃目標(biāo)完成情況

凈利潤(rùn)額達(dá)成目標(biāo)的120%

凈利潤(rùn)額達(dá)成目標(biāo)的110%

凈利潤(rùn)額達(dá)成目標(biāo)的100%

凈利潤(rùn)額達(dá)成目標(biāo)的98%

凈利潤(rùn)額達(dá)成目標(biāo)的90%

凈利潤(rùn)額達(dá)成目標(biāo)的85%以下

效益系數(shù)

1.5

1.3

1.1

1.0

0.8

0

完成利潤(rùn)留存后的獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算

例如：公司某高管的年薪為8萬(wàn)元人民幣。本會(huì)計(jì)核算結(jié)束后，根據(jù)年初制度的收入與利潤(rùn)情況，計(jì)算出本凈利潤(rùn)額達(dá)成目標(biāo)的100%，則對(duì)該高管完成利潤(rùn)留存后的獎(jiǎng)勵(lì)＝8*1.1＝8.8萬(wàn)元人民幣。其他高管以此類推。

2、股權(quán)激勵(lì)：高管虛擬股票期權(quán)

（此獎(jiǎng)勵(lì)與公司利潤(rùn)增長(zhǎng)、公司的正常有序發(fā)展、公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、規(guī)模增長(zhǎng)、公司戰(zhàn)略意圖的制定與實(shí)現(xiàn)等有關(guān)）

高管虛擬股票期權(quán)是指公司控股股東虛擬出讓一部分公司股份給公司高管，但高管持有的股份為限制性股權(quán)，只有分紅權(quán)不具有投票權(quán)。

持股設(shè)定：

-高管虛擬股票期權(quán)

具有分紅權(quán)，沒(méi)有投票權(quán)。

-高管離職、在職期間死亡或失去行為能力和政治權(quán)利，其必須出讓其所持股票。

-公司原有出資股東對(duì)高管持有的股份有優(yōu)先回購(gòu)權(quán)，也就是說(shuō)當(dāng)持股高管出讓股份時(shí)，必須優(yōu)先轉(zhuǎn)讓給原出資股東。

持股比例：原則上高管單人持股不超過(guò)

%；所有高管共同持股總數(shù)不超過(guò)

%。

配股方案：

-公司根據(jù)初始投資及發(fā)展?fàn)顩r，虛擬公司總資產(chǎn)為

萬(wàn)元，對(duì)應(yīng)虛擬股票10000股。根據(jù)不同情況配股。（可通過(guò)其他方式為高管配股，比如銀行貸款形式。公司擔(dān)保為高管提供入股的資金，資金利息由入股的高管承擔(dān)。高管在公司工作

年以上，這部分入股資金也就是股本可以作為對(duì)高管的獎(jiǎng)勵(lì)）

-由公司借款用于高管購(gòu)買虛擬期權(quán)股票，高管在公司工作

年以上，這部分入股資金也就是股本可以作為對(duì)高管的獎(jiǎng)勵(lì)。

-公司高管至少擔(dān)任公司高管職務(wù)一年以上，才具有持股權(quán)。

-高管比例為遞進(jìn)式：

◇高管初次持股比例最高為

%。

（總經(jīng)理初次持股比例為

%，其他高管初次持股比例為

%）

◇持股比例逐年增加，增加比例基數(shù)為0.02%。

◇在公司多年擔(dān)任高管的人員，應(yīng)根據(jù)年限適當(dāng)提高首次配股比例，原則上不超過(guò)

%。

股權(quán)分紅設(shè)定：由公司董事會(huì)決議本是否分紅，為保證虛擬股票期權(quán)的激勵(lì)性，在事前與持股高管設(shè)定最低分紅比例，如：設(shè)定2014－2018年這三個(gè)經(jīng)營(yíng)階段，每年最低分紅比例為純利潤(rùn)的30%。

（股權(quán)激勵(lì)考核方案詳見附件：公司中、高層管理人員績(jī)效考核方案。）

股權(quán)激勵(lì)分紅的計(jì)算

以公司某高管持有公司虛擬股票1萬(wàn)股（公司股票總數(shù)為1000萬(wàn)股，包括實(shí)股和虛擬股票）的情況為例：2015年公司稅后利潤(rùn)為100000000元，則按利潤(rùn)40%拿出來(lái)分紅。則該高管2015年股權(quán)激勵(lì)分紅＝100000000*40%*1÷10000＝40000元。

三

高層人員薪酬激勵(lì)的管理

第七條

高層人員薪酬的確定：

（一）綜合管理中心或行政部根據(jù)每的外部薪酬市場(chǎng)調(diào)研結(jié)果及公司薪酬策略綜合確定各高層人員的基本年薪，報(bào)董事會(huì)審批通過(guò)后予以執(zhí)行;

（二）基本年薪：列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金形式支付;

（三）績(jī)效薪酬：列入企業(yè)成本；每年年底由辦公室組織對(duì)高層人員進(jìn)行年終考核后，考核結(jié)果經(jīng)董事會(huì)審批同意，予以核算績(jī)效薪酬總額；

（四）在每年年終，公司以現(xiàn)金形式支付給高層人員績(jī)效薪酬中完成利潤(rùn)留存后的獎(jiǎng)勵(lì)；下六月份前以現(xiàn)金形式支付給高層人員績(jī)效薪酬中的股權(quán)激勵(lì)部分薪酬。

第八條

高層人員薪酬的約束：

（一）在合同期內(nèi)，高層管理人員由于主動(dòng)離職或被公司辭退等原因離職時(shí)，將自動(dòng)失去剩余月份計(jì)劃發(fā)放的月薪和績(jī)效薪酬。

（六）對(duì)于違反國(guó)家法律法規(guī)和本公司的相關(guān)管理制度，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全責(zé)任事故等，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，董事會(huì)根據(jù)事故的嚴(yán)重程度酌情扣發(fā)高層人員的績(jī)效年薪和增值年薪。

第五篇：關(guān)于國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)約束的現(xiàn)狀分析及對(duì)策思考

關(guān)于國(guó)有企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)約束的現(xiàn)狀分析

及對(duì)策思考

論文關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 激勵(lì)約束 代理 年薪制 管理層持股

論文摘要：如何建立起一套完善而有效的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)約束體制，是時(shí)下討論的熱點(diǎn)問(wèn)題。它對(duì)于維持國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)地位；保證國(guó)有企業(yè)始終充滿發(fā)展活力；促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速平穩(wěn)的運(yùn)行發(fā)展都具有重要意義。本文將對(duì)當(dāng)今國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)約束體制狀況進(jìn)行分析。并將著重對(duì)時(shí)下兩種正在逐步施行的激勵(lì)約束機(jī)制進(jìn)行分析和比較，對(duì)國(guó)有企業(yè)采用怎樣的激勵(lì)約束制度提出自己的意見。

一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束概念

1.激勵(lì)約束的概念

激勵(lì)約束是激勵(lì)約束主體根據(jù)組織目標(biāo)，人的行為規(guī)律，通過(guò)各種方式去激發(fā)人的動(dòng)力，同時(shí)通過(guò)一些規(guī)則規(guī)范人的行為，使人產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)力與要求，盡可能得迸發(fā)出積極性，主動(dòng)性與創(chuàng)造性，朝著激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程。

激勵(lì)與約束有不同功能，二者相輔相成。沒(méi)有激勵(lì)，人的積極性就無(wú)法調(diào)動(dòng)起來(lái)；沒(méi)有約束，人們就不會(huì)對(duì)他的經(jīng)濟(jì)后果負(fù)責(zé)任。在實(shí)際過(guò)程中，只有找準(zhǔn)激勵(lì)和約束的平衡點(diǎn)，才能充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性并與所有者利益實(shí)現(xiàn)一致。

2.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束概念

對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束，就是約束主體根據(jù)國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)者需要及其變化趨勢(shì)，采取措施，滿足其合理合法的需要，并予以強(qiáng)化；限制不正當(dāng)?shù)幕蚍欠ǖ男枰?，使之弱化，以引?dǎo)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者朝著所有者期望的目標(biāo)努力。

3.規(guī)范國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束體制的意義

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，控制著關(guān)系國(guó)計(jì)民生的命脈，是保障我國(guó)社會(huì)穩(wěn)定，國(guó)力強(qiáng)盛，民族凝聚的關(guān)鍵。同時(shí)它也是穩(wěn)定社會(huì)，保證人民基本的工作和生活需要的最主要力量。而國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟(jì)行為，關(guān)系著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系著國(guó)家財(cái)產(chǎn)能否不受損失并且最大程度的保值增值。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，由于國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制中的地位，這也決定了經(jīng)營(yíng)者有多元性的任務(wù)和職責(zé)。首先，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要讓企業(yè)生存發(fā)展，創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，并且不斷提高其在國(guó)內(nèi)國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力；另外，國(guó)有企業(yè)是壯大國(guó)有經(jīng)濟(jì)，提高綜合國(guó)力的物質(zhì)基礎(chǔ)，是加快發(fā)展，實(shí)現(xiàn)民族偉大復(fù)興的有力保障，這也決定了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的歷史使命。同時(shí)，由于國(guó)有企業(yè)在一定的范圍和特殊情況下，需要承擔(dān)政策性義務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，因此也就需要國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

在社會(huì)主義初級(jí)階段和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)性質(zhì)決定了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有和一般企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不同的身份和特點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是全民財(cái)產(chǎn)的所有者之一，又是全體人民委托其經(jīng)營(yíng)國(guó)有資產(chǎn)的代理人。由于和國(guó)有資產(chǎn)是間接關(guān)系，他不可能像財(cái)產(chǎn)的真正所有者那樣有動(dòng)力去關(guān)心資產(chǎn)的保值增值，也不會(huì)像財(cái)產(chǎn)的真正所有者那樣去自覺(jué)的約束自己。由于全民財(cái)產(chǎn)的委托-代理環(huán)節(jié)多，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束會(huì)層層弱化，經(jīng)營(yíng)者對(duì)財(cái)產(chǎn)的實(shí)際占用和利用在缺乏一定約束的條件下就有可能失控，侵犯所有者權(quán)益，使全民財(cái)產(chǎn)受到侵蝕，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失。

綜上所述，建立健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束制度，對(duì)我們國(guó)家國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展，對(duì)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，都具有重要的作用。

二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)狀

1.代理問(wèn)題

自改革開放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)改革所走過(guò)的道路，各種改革的嘗試，目標(biāo)主要都是建立一種制度結(jié)構(gòu)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者（代理人）的收益目標(biāo)與全社會(huì)（所有者）的收益目標(biāo)最大限度的趨于一致。衡量制度的標(biāo)準(zhǔn)中，最集中的就是產(chǎn)權(quán)的問(wèn)題，在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)中，產(chǎn)權(quán)被看做一種經(jīng)濟(jì)體制中激勵(lì)個(gè)人或集體行為的最基本的制度安排，因此，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)約束問(wèn)題也要先從產(chǎn)權(quán)角度進(jìn)行分析。

現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的主要特征就是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，隨著兩權(quán)的分離，企業(yè)內(nèi)部就產(chǎn)生股東和經(jīng)營(yíng)者之間的委托——代理關(guān)系。在這種關(guān)系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經(jīng)濟(jì)人”，雙方無(wú)可避免地存在著由于目標(biāo)不一致而產(chǎn)生的利益沖突。沖突產(chǎn)生時(shí)，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產(chǎn)生了代理問(wèn)題。

代理問(wèn)題的產(chǎn)生主要是由于信息的不對(duì)稱性和契約的不完全性。而最根本的原因，則是由于不一致的目標(biāo)而產(chǎn)生的利益沖突，假如缺乏一個(gè)健全的激勵(lì)和約束機(jī)制，企業(yè)代理者的利益與所有者利益發(fā)生偏離，則很有可能出現(xiàn)代理者利用自己所獲取的信息和資源優(yōu)勢(shì)，將大量資源用于非生產(chǎn)性配置，從而擴(kuò)大自己的控制權(quán)收益，這就是所謂的“內(nèi)部人控制”。企業(yè)的激勵(lì)與約束機(jī)制越不健全，代理人行為偏離委托人的目標(biāo)就會(huì)越嚴(yán)重。

代理問(wèn)題在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的情況很明顯，這主要是由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理和激勵(lì)約束機(jī)制不健全造成的。國(guó)有企業(yè)本質(zhì)上歸全體人民所有，具有高度社會(huì)性，因而客觀上國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)只能由國(guó)家政府代表全體人民行使，而國(guó)家政府又需要委托特定自然人來(lái)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)。由于國(guó)家是非人格化代表，故產(chǎn)生了所有權(quán)的虛置情況，造成了經(jīng)營(yíng)權(quán)的強(qiáng)化和所有權(quán)的弱化。而由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的不完善，目前，國(guó)有企業(yè)中權(quán)利和責(zé)任是不對(duì)稱的。另外，隨著近些年來(lái)國(guó)有企業(yè)改革中收益權(quán)和控制權(quán)的逐漸分化，結(jié)果造成法律上不掌握控制權(quán)的具有很大收益權(quán)，而掌握控制權(quán)的卻只有有限的收益權(quán)。這就是我國(guó)國(guó)有企業(yè)中代理問(wèn)題的現(xiàn)狀。

2.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制的現(xiàn)狀

解決代理問(wèn)題需要在國(guó)有企業(yè)委托代理關(guān)系上做文章，而內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制則需要一套良性運(yùn)轉(zhuǎn)的的有效的激勵(lì)約束機(jī)制。如果缺乏這樣的制度，那就意味著委托代理關(guān)系是否有效，取決于代理者本身的道德覺(jué)悟的高低。但事實(shí)上，代理人也是有限理性的經(jīng)濟(jì)人，不可能始終做到“義在利先”，而迄今為止，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，這種完善的制度依然沒(méi)有建立，這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)中“保持中游現(xiàn)象”，“

58、59現(xiàn)象”，“窮廟富方丈”等不正?，F(xiàn)象始終存在；另外激勵(lì)與約束機(jī)制的失靈，也會(huì)催生“隱性收入”，“在職消費(fèi)”等畸形激勵(lì)方式，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)的流失。

改革開放以來(lái)，從政企分離為導(dǎo)向的承包制開始，國(guó)有企業(yè)改革一直在摸索一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制。目前，現(xiàn)有主要的兩種比較有效并成為今后改革發(fā)展趨勢(shì)的激勵(lì)約束制度是年薪制和經(jīng)營(yíng)者持股制。在下面的內(nèi)容里，筆者將對(duì)這兩種制度分別進(jìn)行分析。

三、年薪制

1.年薪制內(nèi)容及其方式

年薪制是以為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者年薪的一種分配方式。年薪一般由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分組成，組成形式可以為現(xiàn)金，股票，以及股票買賣選擇權(quán)等等。

年薪制是順應(yīng)資本主義國(guó)家分配制度的變革而產(chǎn)生的。在國(guó)外，企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制3種形式。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會(huì)上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊(duì)伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來(lái)，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，形成對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束，產(chǎn)生了年薪制。因此年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員。

不同國(guó)家不同企業(yè)對(duì)于經(jīng)營(yíng)者年薪的確定是不一樣的，一般分三種方式：通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)評(píng)估，通過(guò)股票市場(chǎng)價(jià)格評(píng)估，以及對(duì)于經(jīng)理人業(yè)績(jī)綜合評(píng)估。

2.年薪制在我國(guó)的發(fā)展情況

在我國(guó)，年薪制只是進(jìn)行試探性的發(fā)展，就目前情況看，依然是月薪制占主導(dǎo)地位。除了月薪制更符合我國(guó)勞動(dòng)者和用人單位的習(xí)慣外，由于我國(guó)個(gè)人所得稅是按月交納的，因此許多企業(yè)在推行年薪制的過(guò)程中，都不得不采取措施來(lái)規(guī)避稅收的問(wèn)題。另外在我國(guó)也暫時(shí)未制定統(tǒng)一的年薪制規(guī)定，但地方有具體的施行辦法。例如，南京市規(guī)定，經(jīng)營(yíng)者年薪原則上由基礎(chǔ)年薪、效益年薪組成。經(jīng)營(yíng)者年薪原則上不得超過(guò)本企業(yè)職工平均工資的8倍。還規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，必須承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，須繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金、年薪預(yù)留金。實(shí)行年薪制應(yīng)先向企業(yè)職代會(huì)報(bào)告，并需報(bào)企業(yè)主管部門審批。深圳頒布的《國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制暫行規(guī)定》中，則大膽借鑒了國(guó)際慣例，將年薪分為基本年薪、增值年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪三部分?；灸晷桨雌髽I(yè)類別事先規(guī)定；增值年薪按照經(jīng)營(yíng)者年終考核結(jié)果、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)支付，上限為基本年薪的3倍；獎(jiǎng)勵(lì)年薪則是不以現(xiàn)金支付，在提取了20%的責(zé)任保證金以后，以股份、股票、可兌換債券支付，并且規(guī)定在離任審計(jì)后方能兌現(xiàn)?？梢钥闯觯谖覈?guó)，年薪制是一個(gè)趨勢(shì)，并且規(guī)則將逐漸趨于統(tǒng)一。

3.年薪制的作用

年薪制作為對(duì)于國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員的一種激勵(lì)約束的手段，有其積極的意義。一方面，相比于過(guò)去月工資按行政級(jí)別發(fā)放，企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與經(jīng)營(yíng)者收入無(wú)直接相關(guān)相比，年薪制中的增殖年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪是直接根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、考核結(jié)果而定的。這無(wú)疑是將經(jīng)營(yíng)者自身追求利益最大化的目標(biāo)與企業(yè)效益最大化的目標(biāo)趨于一致，如果制度實(shí)施得當(dāng)，將有效調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與國(guó)有資產(chǎn)的保值增殖。另一方面，年薪制對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的約束又會(huì)更加有效，企業(yè)高層管理人員的業(yè)績(jī)往往需要一年甚至幾年才可以看出結(jié)果，實(shí)行年薪制將促使經(jīng)營(yíng)者從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃入手，避免短期行為和急功近利的產(chǎn)生；同時(shí)，年薪制是一種類似的市場(chǎng)定價(jià)行為，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，如果國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)不善，自身的收入會(huì)大幅下降，自身的人力資本也會(huì)貶值。

4.現(xiàn)階段年薪制存在的主要問(wèn)題及分析對(duì)策

現(xiàn)階段我國(guó)年薪制存在的問(wèn)題依然不少，由于我國(guó)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者大多為政府主管部門任命，企業(yè)管理人員由“經(jīng)營(yíng)企業(yè)”變成“經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)”，目標(biāo)與行為錯(cuò)位，這樣一方面造成誰(shuí)應(yīng)該是年薪制的實(shí)施對(duì)象一直認(rèn)識(shí)不一致，因而造成一部分企業(yè)真正的經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有真正享受年薪收入，另一部分企業(yè)享受人員過(guò)多，影響了年薪制正常發(fā)揮；另一方面也造成誰(shuí)來(lái)定年薪產(chǎn)生了混亂，本來(lái)應(yīng)該是股東大會(huì)享有的權(quán)利往往被政府占有，而政府在確定年薪時(shí)又不免帶有政府行為，這種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的行政管理方式與現(xiàn)代的股份制企業(yè)的運(yùn)行相矛盾，弊多利少。

如果要讓年薪制真正發(fā)揮它的激勵(lì)約束作用，首先必須要建立健全國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)管理體系，明確國(guó)有產(chǎn)權(quán)和股權(quán)的歸屬，改變過(guò)去多頭管理、責(zé)權(quán)不清的局面，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪確定要分類進(jìn)行，對(duì)于國(guó)有獨(dú)資的公司或企業(yè)，應(yīng)由由國(guó)資委牽頭組成薪資委員會(huì)，成員應(yīng)該包括有關(guān)政府領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)濟(jì)界專家、企業(yè)組織人事部門人員以及部分企業(yè)職工代表；而對(duì)于已經(jīng)實(shí)行股份制改革的國(guó)有企業(yè)，董事長(zhǎng)的薪水由政府主管部門確定；總經(jīng)理的則由董事會(huì)決定。對(duì)于年薪制對(duì)象的確定，筆者認(rèn)為，目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中決策權(quán)主要掌握在董事長(zhǎng)和總經(jīng)理手上，也負(fù)有最主要的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，同時(shí)也是最難監(jiān)督，鑒于這些，讓他們享有年薪有利于提高他們的積極性，同時(shí)也提高監(jiān)督其他人的積極性，讓整個(gè)企業(yè)的監(jiān)督機(jī)制進(jìn)入良性循環(huán)。

四、管理層持股

1.管理層持股的內(nèi)容及其方式

管理層持股（MBO）被認(rèn)為是20世紀(jì)80年代以來(lái)西方企業(yè)最富有成效的一種激勵(lì)制度，它將經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系在一起，通過(guò)提升企業(yè)價(jià)值來(lái)增加自己的財(cái)富，以此來(lái)調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性、有效地吸引和留住人才的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

現(xiàn)在比較成功的經(jīng)營(yíng)者持股方式主要有經(jīng)營(yíng)者直接持股、向經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)“績(jī)優(yōu)股”、股票贈(zèng)予等幾種方式。其中經(jīng)營(yíng)者直接持股是經(jīng)營(yíng)者以足額繳資購(gòu)買股票，實(shí)際與股東無(wú)異，且根據(jù)公司法企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在任期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓所持有的股票，因此激勵(lì)功能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。而后兩種則是將股權(quán)作為了一種激勵(lì)手段。

2.管理層持股在我國(guó)的發(fā)展情況

管理層持股在2004年以前就進(jìn)行過(guò)若干嘗試，但在“郎顧之爭(zhēng)”所引起的關(guān)于國(guó)企改革的大討論中遭到廣泛的抨擊，被指責(zé)造成了國(guó)有資產(chǎn)的流失。2004年末，國(guó)資委明確表示不允許大型國(guó)有企業(yè)高層持股。此后，MBO就在國(guó)有企業(yè)改制領(lǐng)域銷聲匿跡。2005年4月14日，國(guó)資委出臺(tái)了《國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，中小企業(yè)可以探索，大企業(yè)依然不能轉(zhuǎn)讓。而在2006年1月，國(guó)資委發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范國(guó)有企業(yè)改制工作的實(shí)施意見》，一經(jīng)出臺(tái)，立刻引起很大的爭(zhēng)議，因?yàn)檫@個(gè)文件標(biāo)志著國(guó)有及國(guó)有控股大型企業(yè)管理層持股禁令已經(jīng)開禁，但對(duì)于資金來(lái)源等進(jìn)行了明確限制，其中明確提到“嚴(yán)格控制企業(yè)管理層通過(guò)增資擴(kuò)股持股”，并規(guī)定管理層持股總量不得達(dá)到控股或相對(duì)控股數(shù)量。

3.管理層持股的作用分析及問(wèn)題探究

從禁令提出到新政策出臺(tái)，期間不過(guò)一年多時(shí)間，這種政策性導(dǎo)向的重大調(diào)整需要從國(guó)有企業(yè)改制的大背景出發(fā)來(lái)分析具體問(wèn)題，從宏觀層面來(lái)看，國(guó)有企業(yè)改制是國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局調(diào)整的具體舉措，解決的是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國(guó)家如何通過(guò)完善管理體系來(lái)經(jīng)營(yíng)國(guó)有資產(chǎn)的問(wèn)題；從微觀層面來(lái)看，國(guó)有企業(yè)改制需要完成觀念轉(zhuǎn)變、機(jī)制轉(zhuǎn)變和運(yùn)作轉(zhuǎn)變等三項(xiàng)任務(wù)，解決的是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作及管理問(wèn)題，使國(guó)有企業(yè)更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在國(guó)有企業(yè)改制中，存在兩個(gè)深層次問(wèn)題，一個(gè)是產(chǎn)權(quán)制度的改革，另一個(gè)是人員身份的轉(zhuǎn)換，由于直接關(guān)系到我國(guó)的根本體制，具有高度的經(jīng)濟(jì)和政治敏感性。這兩年國(guó)有企業(yè)改革深化正是圍繞這兩個(gè)核心問(wèn)題展開攻堅(jiān)，進(jìn)行破冰，從這個(gè)角度來(lái)看，國(guó)有企業(yè)管理層持股是產(chǎn)權(quán)制度改革的一種探索，是產(chǎn)權(quán)多元化的一種形式。允許國(guó)有企業(yè)管理層持股體現(xiàn)了人力資本參與分配的指導(dǎo)思想，有利于形成企業(yè)管理層與企業(yè)榮辱與共的關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。

其次，根據(jù)國(guó)資委有關(guān)負(fù)責(zé)人就《實(shí)施意見》作出的解釋，“我們認(rèn)為只要嚴(yán)格控制、規(guī)范操作，國(guó)有及國(guó)有控股大企業(yè)管理層通過(guò)增資擴(kuò)股方式持有本企業(yè)少量股權(quán)，一般不會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部人控制和國(guó)有資產(chǎn)流失，可能有利于促進(jìn)對(duì)其激勵(lì)與約束機(jī)制的建立?！笨梢钥闯觯瑖?guó)有大型企業(yè)管理層持股解禁的主要意圖是為了形成有效的激勵(lì)約束機(jī)制。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)約束是一個(gè)系統(tǒng)性的體系，通常包括薪酬福利、績(jī)效管理、股權(quán)激勵(lì)以及其他獎(jiǎng)勵(lì)等方式。股權(quán)激勵(lì)是激勵(lì)約束機(jī)制中的重要一環(huán)，更多著眼于長(zhǎng)期的激勵(lì)約束，而非其他方式以中短期的激勵(lì)約束為主。因此，從保障國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來(lái)看，企業(yè)管理層持股是較為有效的一種方式，可以讓企業(yè)管理層能夠從長(zhǎng)期的、發(fā)展的眼光進(jìn)行企業(yè)的管理。

再次，根據(jù)國(guó)資委有關(guān)負(fù)責(zé)人就《實(shí)施意見》作出的解釋，“這次《實(shí)施意見》規(guī)范的不是向管理層轉(zhuǎn)讓國(guó)有存量資產(chǎn)，而是企業(yè)增資擴(kuò)股時(shí)管理層持有企業(yè)股權(quán)?！北敬螄?guó)有大型企業(yè)管理層持股解禁，采取的不是股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式，而是增資擴(kuò)股方式，從一定程度上避免了國(guó)有資產(chǎn)直接轉(zhuǎn)讓而可能帶來(lái)的資產(chǎn)流失問(wèn)題，可以說(shuō)是一種相對(duì)保守的嘗試。雖然說(shuō)，增資擴(kuò)股方式稀釋了原來(lái)國(guó)有股份的權(quán)益，但是能夠促進(jìn)管理層更多的考慮如何做大國(guó)有企業(yè)蛋糕，進(jìn)而達(dá)到國(guó)有資產(chǎn)增值的目的。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)管理層持股操作得當(dāng)?shù)脑?，可以形成雙贏的局面。

總的來(lái)說(shuō)，無(wú)論從國(guó)有企業(yè)改革的初衷來(lái)看，還是從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，國(guó)有企業(yè)管理層持股確實(shí)是有重要的意義。但是，就目前的情況來(lái)看，依然有一些問(wèn)題值得商榷。

從目前經(jīng)營(yíng)性國(guó)有資產(chǎn)的分布來(lái)看，國(guó)有資產(chǎn)大量退出一般性競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，而持續(xù)向一些壟斷性的基礎(chǔ)行業(yè)和支柱行業(yè)集中，交通、能源、通信等基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)占全部企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)總量62.3%，煤炭、冶金、石油石化、煙草、機(jī)械行業(yè)等國(guó)民經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)行業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)占全部企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)總量26.6%。國(guó)有及國(guó)有控股大型企業(yè)大量分布在這些行業(yè)中，帶有較為明顯的壟斷性。在這些企業(yè)中，人力資本對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)如何，是難以準(zhǔn)確界定的，因此，是否在這些國(guó)有企業(yè)中實(shí)施管理層持股，假設(shè)持股后起到激勵(lì)約束作用如何，均需要慎重考慮。此外，這些企業(yè)的管理層人員往往是通過(guò)行政任命的。在國(guó)外施行企業(yè)高管持股制度的企業(yè)中，一般是沒(méi)有國(guó)有企業(yè)的，對(duì)于最終的產(chǎn)權(quán)歸屬個(gè)人或者某個(gè)私人群體的一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)所有人與經(jīng)營(yíng)管理者可以通過(guò)討價(jià)還價(jià)，用自己的理性考慮來(lái)共同選擇一種激勵(lì)約束機(jī)制。但國(guó)有資產(chǎn)的所有者不是自然人，如何讓國(guó)有資產(chǎn)的權(quán)益得到有力的主張，國(guó)資委有必要出臺(tái)更細(xì)化的指導(dǎo)性規(guī)定，使國(guó)有企業(yè)管理層持股的操作更加規(guī)范，保護(hù)國(guó)有資產(chǎn)不致流失。

筆者認(rèn)為，對(duì)于大型國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)管理層持股的管理，具體來(lái)說(shuō)，需要從合理性、公平性、透明性等方面著手。合理性主要指要形成一種相對(duì)靈活的退出機(jī)制，使企業(yè)高層管理層在更新過(guò)程中不會(huì)形成股權(quán)的積淀，讓股權(quán)帶來(lái)的激勵(lì)約束可以起到長(zhǎng)期和持久的作用。公平性主要體現(xiàn)在增資擴(kuò)股的價(jià)格形成機(jī)制上，這需要在制定改制方案、確定國(guó)有產(chǎn)權(quán)折股價(jià)、清算核資、資產(chǎn)評(píng)估等環(huán)節(jié)確保操作的相對(duì)對(duì)立性和公正性，從而保障增資擴(kuò)股定價(jià)的合理性，保證國(guó)有資產(chǎn)不會(huì)在增資擴(kuò)股中變相地流失。透明性則要強(qiáng)調(diào)公眾對(duì)于制度實(shí)施過(guò)程的監(jiān)督，對(duì)于大型國(guó)有企業(yè)管理層持股的方案，應(yīng)該經(jīng)過(guò)同級(jí)人大常委會(huì)的審議方可通過(guò)；企業(yè)也應(yīng)該設(shè)立獨(dú)立于企業(yè)之外的監(jiān)督機(jī)構(gòu)來(lái)監(jiān)督，以彌補(bǔ)國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)折價(jià)和轉(zhuǎn)讓過(guò)程中被內(nèi)部人控制和缺乏有效談判者的漏洞。

這次新政策的出臺(tái)表明，政府如今已經(jīng)把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到對(duì)國(guó)有戰(zhàn)略性資源進(jìn)行重新的架構(gòu)，通過(guò)增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的控制力、影響力、帶動(dòng)力來(lái)發(fā)揮其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)作用。管理層持股是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)約束的有效機(jī)制，也是我國(guó)國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)改革發(fā)展的大趨勢(shì)。

五、對(duì)策思考

解決國(guó)有企業(yè)效率低下的問(wèn)題，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的初衷，從1979年企業(yè)改革開始，我國(guó)一直在不斷嘗試企業(yè)制度的創(chuàng)新，并取得了令人矚目的成就，建立對(duì)于國(guó)有企業(yè)高層管理經(jīng)營(yíng)者有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，是解決國(guó)有企業(yè)效率低下、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、促使企業(yè)發(fā)展進(jìn)入良性可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。如今，年薪制與管理層持股已經(jīng)伴隨著國(guó)有企業(yè)股份制改革全面展開，筆者認(rèn)為，將兩者有機(jī)結(jié)合，建立起內(nèi)容多樣且彼此互補(bǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制，將是一條解決國(guó)有企業(yè)管理者激勵(lì)與約束失靈的有效途徑。

第一，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪應(yīng)該多樣化，基本年薪以現(xiàn)金形式發(fā)放；增值年薪中一部分可以以現(xiàn)金形式支付，另一部分可以以獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)或者期權(quán)的形式實(shí)現(xiàn)。這樣一方面讓經(jīng)營(yíng)者獲得足夠的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿足生活、消費(fèi)的需求，讓激勵(lì)立竿見影；另一方面也可以讓年薪相當(dāng)一部分不立刻兌現(xiàn)，使經(jīng)營(yíng)者不會(huì)因?yàn)樽非蠖唐诘慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，同時(shí)也可以讓企業(yè)利益與經(jīng)營(yíng)者自身利益的相關(guān)性更加密切，使激勵(lì)與約束效果更明顯，時(shí)效更長(zhǎng)。

第二，對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理層控股，可以同時(shí)采取多種方式，一部分可以在國(guó)資委及當(dāng)?shù)卣鞴懿块T審議通過(guò)，增資擴(kuò)股定價(jià)相對(duì)合理的前提下，向管理層轉(zhuǎn)讓一小部分股權(quán)。另外一部分可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)，通過(guò)調(diào)整股本結(jié)構(gòu)，直接向其獎(jiǎng)勵(lì)“績(jī)效股權(quán)”；或者采取將經(jīng)營(yíng)者部分獎(jiǎng)金以股票形式發(fā)放，股價(jià)按市場(chǎng)價(jià)格計(jì)算，在規(guī)定年限可以出售變現(xiàn)。這樣既可以將股權(quán)直接作為一種激勵(lì)手段，又可以發(fā)揮股票延遲增值的特點(diǎn)，不斷激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的內(nèi)在動(dòng)力，避免短期行為。

第三，積極嘗試和推廣股票期權(quán)激勵(lì)。這是買賣雙方按約定的價(jià)格在特定的時(shí)間買進(jìn)或者賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。期權(quán)最大的特點(diǎn)就是經(jīng)營(yíng)者所持有的股票期權(quán)的潛在收益未知，收益取決于行權(quán)價(jià)格和行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)的差額，期權(quán)持有者享受的是股票增值所帶來(lái)的利益增長(zhǎng)權(quán)。這就會(huì)大大激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的內(nèi)在動(dòng)力，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)就會(huì)帶來(lái)企業(yè)股票的增值，而自己的利益也就會(huì)相應(yīng)的增長(zhǎng)。股票期權(quán)將高級(jí)管理人員的薪酬與公司的長(zhǎng)期利益聯(lián)系起來(lái)，同時(shí)也大大壓縮了公司用于分配的現(xiàn)金，減少現(xiàn)金流的壓力，因此被國(guó)外大企業(yè)廣泛采用。股票期權(quán)激勵(lì)是管理層持股的一種形式，其在解決企業(yè)代理問(wèn)題和激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者方面無(wú)疑是個(gè)有效的途徑。

誠(chéng)然，由于我國(guó)現(xiàn)有的市場(chǎng)和法律體系依然不完善，新的激勵(lì)與約束機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中還會(huì)有很多的問(wèn)題等待我們?nèi)ソ鉀Q。但任何新食物的產(chǎn)生都需要經(jīng)歷一個(gè)不斷完善的過(guò)程，新政策的制定者也是在不斷摸索中積累經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而讓政策更加合理。對(duì)于激勵(lì)與約束機(jī)制的建立與完善，我們要敢于實(shí)踐、不斷總結(jié)，通過(guò)對(duì)于國(guó)外已有制度的研究和對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)狀的分析，找到一條適合我國(guó)國(guó)情的道路。

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