第一篇：淺析“低油價(jià)”下油田企業(yè)人力資源管理

淺析“低油價(jià)”下油田企業(yè)人力資源管理

自2014年開始，國際油價(jià)呈現(xiàn)斷崖式下跌，長期低位徘徊的油價(jià)帶給油田企業(yè)的沖擊前所未有，生產(chǎn)經(jīng)營直接進(jìn)入了“寒冬期”。在石油開采行業(yè)面臨“求生存、謀發(fā)展”的極端考驗(yàn)下，我們的企業(yè)不得不面臨減產(chǎn)、停產(chǎn)和減員減薪的危機(jī)。人力資源作為企業(yè)最重要的資源，如何創(chuàng)新管理，發(fā)揮積極作用，是企業(yè)發(fā)展的重要關(guān)節(jié)，更是當(dāng)前油田企業(yè)必須面對(duì)的一個(gè)嚴(yán)峻而現(xiàn)實(shí)的問題。

一、正確認(rèn)識(shí)“低油價(jià)”形勢(shì)給油田企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

人力資源是企業(yè)最具能動(dòng)性的寶貴資源，處于支配地位和主體地位，也是最難駕馭的生產(chǎn)經(jīng)營要素之一。隨著國企改革的不斷深入，特別是在我國步入經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)和油價(jià)持續(xù)低迷的背景下，油田企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營處于滾石上山、爬坡過坎的關(guān)鍵時(shí)期，給人力資源管理提出了新目標(biāo)、新任務(wù)，帶來了新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)。

從經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景看。認(rèn)識(shí)新常態(tài)、適應(yīng)新常態(tài)、引領(lǐng)新常態(tài)是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大邏輯。人力資源管理作為國有企業(yè)經(jīng)營管理鏈中重要一環(huán)要深刻把握經(jīng)濟(jì)新常態(tài)內(nèi)涵，充分認(rèn)識(shí)人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中的特殊作用，用新理念、新觀點(diǎn)看待新形勢(shì)下的人力資源管理工作，同時(shí)積極探索實(shí)踐以低成本戰(zhàn)略為主要內(nèi)容的企業(yè)經(jīng)營管理方式方法創(chuàng)新。

從目前油田企業(yè)承受壓力來看。油田企業(yè)效益下滑，面臨生存危機(jī)，從另一個(gè)角度講，也是油田產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織架構(gòu)精簡(jiǎn)的機(jī)遇，是人力資源結(jié)構(gòu)適應(yīng)石油行業(yè)重組改革的過程，是人員觀念、思想素質(zhì)適應(yīng)油田發(fā)展而不斷更新和提高的過程。只有適應(yīng)油田發(fā)展的需要，提高員工的隊(duì)伍素質(zhì)，激發(fā)其能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能促使員工自身不斷成長，才能提高企業(yè)的勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

從人力資源管理責(zé)任使命看。人才輩出、人盡其才就是人力資源管理部門對(duì)企業(yè)的最大貢獻(xiàn)。當(dāng)前，面對(duì)油田企業(yè)經(jīng)營下滑的壓力，人力資源管理部門更要樹立人力資源是企業(yè)“最大資源、最強(qiáng)資源、最優(yōu)資源”意識(shí)，強(qiáng)化“開發(fā)人力資源就是為企業(yè)創(chuàng)效，盤活人力資源就是為企業(yè)增效”觀念，始終圍繞企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，甘當(dāng)“伯樂”，甘搭“梯子”，甘做“鋪路石”，積極培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)、挖掘“千里馬”，讓那些極具個(gè)性、敢想敢干、勇于拼搏的人才在油田創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)效熱土上千里馳騁，躍馬揚(yáng)鞭，用人力資源優(yōu)勢(shì)放大經(jīng)營創(chuàng)效優(yōu)勢(shì)。

二、“低油價(jià)”形勢(shì)下的油田企業(yè)人力資源管理問題分析

人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營管理的一個(gè)重要組成部分，人力資源合理配置已經(jīng)成為影響和制約油田企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。當(dāng)前，油田企業(yè)正處于“戰(zhàn)寒冬、求生存、謀發(fā)展”的特殊時(shí)期，迫切需要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理現(xiàn)狀。

1.人力資源觀念上不夠強(qiáng)。企業(yè)用人方面或多或少存在著論資排輩的觀念，結(jié)構(gòu)上不夠合理，用人上不夠靈活，視人員為成本而非資本，總是反復(fù)強(qiáng)調(diào)降低人工成本，而不是提升勞動(dòng)效率，沒有考慮盡最大努力激發(fā)員工潛能，以期給企業(yè)帶來更大的效益，達(dá)到人盡其才的效果。同時(shí)重視高級(jí)人才，而忽視了普通人才，降低了大部分普通員工的工作熱情。

2.人力資源結(jié)構(gòu)上不合理。由于企業(yè)對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不足，盲目追求高學(xué)歷、高水平，忽略了不同能力的個(gè)人對(duì)薪金和發(fā)展前景的需求。比如企業(yè)普通的操作工崗位只需要有相應(yīng)的大專或技校專業(yè)學(xué)歷即可，使用更高學(xué)歷和能力的人員，并不能為企業(yè)帶來更高的價(jià)值，卻付出了較高的工資成本，造成了員工的能力閑置，資源的浪費(fèi)。

3.個(gè)人轉(zhuǎn)崗與穩(wěn)定局面不好協(xié)調(diào)。人力資源管理具有政策性和制度性，不僅要考慮企業(yè)發(fā)展的需要，而且關(guān)系到員工的切身利益，必須遵守國家各項(xiàng)法律、法規(guī)和政策，依法依規(guī)辦事。同時(shí)，我國油田企業(yè)是勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)，不同時(shí)期不同程度地為所屬地區(qū)解決了居民就業(yè)問題，從社會(huì)穩(wěn)定和勞動(dòng)就業(yè)角度考慮，大量下崗或轉(zhuǎn)崗并非上策，不但增加了員工離職成本，而且加劇了在職員工對(duì)企業(yè)的信任危機(jī)，且不利于企業(yè)和社會(huì)的穩(wěn)定。但隨著油田生產(chǎn)經(jīng)營困難加劇，油田產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)能總量控制，轉(zhuǎn)崗分流、結(jié)構(gòu)性“裁員”必然存在，同時(shí)油田內(nèi)部單位、業(yè)務(wù)“關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)”導(dǎo)致的內(nèi)部冗員問題也必須解決。

4.各類人才流失逐漸加劇。油田企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)多為田間地頭，環(huán)境較差，工作場(chǎng)所遠(yuǎn)離城市居住地，有的工種還苦、累、臟，隨著企業(yè)效益下滑，發(fā)展前景黯淡，收入降低，對(duì)員工的吸引力下降。特別是近年來，油田企業(yè)控制人員進(jìn)口，沒有大批新鮮血液補(bǔ)充一線生產(chǎn)崗位，現(xiàn)有部分青工因?yàn)榧夹g(shù)工種地位低、待遇差，怕苦怕累不愿意學(xué)技術(shù)，造成技能操作人才缺乏。再者，近來油田企業(yè)為降低人工成本壓力出臺(tái)下崗分流、內(nèi)部退養(yǎng)、停崗留薪等鼓勵(lì)政策，部分有技術(shù)水平、有實(shí)踐能力的生產(chǎn)骨干相繼離開企業(yè)。

三、“低油價(jià)”形勢(shì)下油田企業(yè)人力資源管理對(duì)策 人才是第一生產(chǎn)力，人力資源管理是企業(yè)的重中之重，只有保留住人才才能保持住企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，“低油價(jià)”導(dǎo)致油田企業(yè)經(jīng)營處于低迷期，原有以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的激勵(lì)措施不可持續(xù)。那么如何做才能在保留住人才，提高員工忠誠度、敬業(yè)度的同時(shí)實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整呢？

1.建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。針對(duì)當(dāng)前油田經(jīng)營緊縮、業(yè)務(wù)重組的現(xiàn)狀，一方面在員工中倡導(dǎo)“以管理需要定崗位，靠能力素質(zhì)爭(zhēng)位子，憑工作業(yè)績(jī)拿薪酬”理念，通過形勢(shì)任務(wù)教育，增強(qiáng)員工的憂患意識(shí)，增強(qiáng)不提高自己就會(huì)被淘汰的危機(jī)感，充分發(fā)揮員工主動(dòng)性。一方面加強(qiáng)油公司體制機(jī)制建設(shè)，在機(jī)關(guān)合理壓扁管理層級(jí)，實(shí)行雙向選擇；在基層建立一定比例末位流動(dòng)淘汰機(jī)制度，顯現(xiàn)富于人員，對(duì)在崗不愛崗、在崗不為崗、在崗不憂崗的員工，進(jìn)行一段時(shí)間待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格方能競(jìng)爭(zhēng)上崗，做到人員能上能下、能進(jìn)能出，從制度上消除企業(yè)人才進(jìn)出和流動(dòng)障礙。同時(shí)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)公平給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，確保員工在組織中感受到被關(guān)心，確保員工有成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓員工有一定的自由度來開展工作。

2.加強(qiáng)人才培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是人才。針對(duì)“低油價(jià)”下“戰(zhàn)寒創(chuàng)效”的現(xiàn)實(shí)壓力，一方面要始終圍繞開源創(chuàng)效、降本創(chuàng)效，合理配置人力資源，制訂經(jīng)營創(chuàng)效型、技術(shù)創(chuàng)新人才的優(yōu)先開發(fā)、重點(diǎn)開發(fā)政策，強(qiáng)化對(duì)新工藝新技術(shù)、新業(yè)務(wù)新市場(chǎng)應(yīng)用培訓(xùn)，構(gòu)筑對(duì)內(nèi)提質(zhì)增效、對(duì)外增收創(chuàng)效的人才高地，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面要緊扣“因才施用”，用發(fā)展的眼光、多角度發(fā)現(xiàn)人才，摒棄唯學(xué)歷論，遵循“增效為本、創(chuàng)效優(yōu)先”的主線，選拔、推薦和啟用人才，構(gòu)建不同類型的人才組合、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ), 建設(shè)注重協(xié)作且富有效率的人才團(tuán)隊(duì)。同時(shí)要引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，在形勢(shì)宣教中既講企業(yè)困境，更講企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心關(guān)注，引導(dǎo)員工保持對(duì)企業(yè)的感恩和信任，樹立起“企業(yè)發(fā)展我成長，陽光就在不遠(yuǎn)處”的觀念，不斷激發(fā)正能量，提振精神氣。

3.注重實(shí)操培訓(xùn)考核。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，對(duì)于現(xiàn)階段的油田企業(yè)來說，員工培訓(xùn)不僅僅要關(guān)注眼前的現(xiàn)實(shí)利益，更要為未來的發(fā)展打下基礎(chǔ)。一方面要強(qiáng)化以解決崗位工作問題為核心的“實(shí)操培訓(xùn)”，結(jié)合油田企業(yè)勘探開發(fā)、采輸作業(yè)等業(yè)務(wù)中低效、瓶頸環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，搭建創(chuàng)新平臺(tái)，重點(diǎn)解決生產(chǎn)中的難題、管理上的不足，學(xué)以致用，步步推進(jìn)。一方面要提倡員工“雙技能”或“多技能”，立足油田開源創(chuàng)效，研究業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型及市場(chǎng)拓展，開展跨崗位、跨業(yè)務(wù)培訓(xùn)，將員工培訓(xùn)與崗位聘用緊密結(jié)合起來，使培訓(xùn)工作不僅僅停留在聽一堂講座、觀摩一項(xiàng)課題、參與一次教育，而是要產(chǎn)生真正的效果，達(dá)到轉(zhuǎn)變一種觀念，提升一項(xiàng)技能的目的。同時(shí)建立培訓(xùn)考核機(jī)制，將企業(yè)培訓(xùn)看作投資，有投資必然要求回報(bào)，通過培訓(xùn)成本和培訓(xùn)效益緊密結(jié)合，向真正能夠成為企業(yè)需要人才的員工傾斜，以增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。

4.強(qiáng)化與員工溝通交流。越是寒冬，越要抱團(tuán)取暖；越是困難，越要凝聚人心。當(dāng)前，油田企業(yè)處于經(jīng)營舉步維艱的特殊時(shí)期，人力資源管理部門不能把員工當(dāng)成“包袱”看，而要當(dāng)作“資源”對(duì)待。一方面暢通與員工交流，加強(qiáng)人力資源管理政策宣傳解讀，摸清員工工作需求和思想狀況讓員工知政策、懂制度，充分了解自己的職責(zé)任務(wù)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；讓管理部門明思路、明方向，上下溝通及上下結(jié)合，有助于把合適的人調(diào)整到合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。一方面堅(jiān)持多表揚(yáng)和鼓勵(lì)，在企業(yè)困難時(shí)期應(yīng)更多的使用表揚(yáng)、認(rèn)可、鼓勵(lì)等非物資性激勵(lì)措施，這類措施不需要資金的投入，只需要管理者在日常工作中堅(jiān)持應(yīng)有的耐心。針對(duì)員工的工作表現(xiàn)，恰當(dāng)進(jìn)行表揚(yáng)、認(rèn)可，會(huì)讓員工建立自信心，能使員工產(chǎn)生溫暖感和歸屬感，而這種溫暖感和歸屬感又會(huì)大大激發(fā)其工作的熱情和干勁，提高工作的積極性。

總之，對(duì)“低油價(jià)”形勢(shì)下的油田企業(yè)而言，盤活現(xiàn)有人力資源，夯實(shí)智力支撐是走出經(jīng)營困局的重要保障。調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，留住人才，提升素質(zhì)，激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)效活力，更是適應(yīng)當(dāng)前“戰(zhàn)寒冬、求生存、謀發(fā)展”任務(wù)需要，走出企業(yè)發(fā)展低谷的必由之路。

第二篇：bwulle低碳經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理研究

-+

懶惰是很奇怪的東西，它使你以為那是安逸，是休息，是福氣；但實(shí)際上它所給你的是無聊，是倦怠，是消沉;它剝奪你對(duì)前途的希望，割斷你和別人之間的友情，使你心胸日漸狹窄，對(duì)人生也越來越懷疑。

—羅蘭

低碳經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理研究

獨(dú)立見解：本組從把21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)低碳、綠色化趨勢(shì)與國際企業(yè)管理中加重人力資源管理的變化結(jié)合起來考慮。實(shí)質(zhì)是以“以人為本”為紐帶把二者聯(lián)系在一起。人是社會(huì)的主體，低碳經(jīng)濟(jì)是為了人類的可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理本身就是企業(yè)把人力資源當(dāng)做資本，尊重員工，“以人為本”的體現(xiàn)。探討低碳經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的變化一定程度上揭示了物本經(jīng)濟(jì)向人本經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)。

【摘要】本文從21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)變化的角度出發(fā)，探討企業(yè)人力資源管理在應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)的變化時(shí)所做出的變革。低碳經(jīng)濟(jì)作為一種新型的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，要求各國的企業(yè)積極改變經(jīng)營管理方式，向低碳戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，走低污染、低能耗、高效能的新型工業(yè)化道路。人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用，為了順應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的各方面也發(fā)生相應(yīng)的變革。企業(yè)積極探索人力資源管理的低碳之路能進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。

【關(guān)鍵詞】低碳經(jīng)濟(jì),人力資源管理，績(jī)效管理

【引言】眾所周知，時(shí)下世界各國最熱門的高頻詞匯非“低碳”或“低碳經(jīng)濟(jì)”莫屬也。那么，“低碳”為什么能成為掀起巨大經(jīng)濟(jì)波瀾的新寵而屢屢見諸報(bào)端？為什么能成為世界各國之各行業(yè)爭(zhēng)相搭載的發(fā)展運(yùn)行器？因?yàn)椤暗吞肌庇兄魬?zhàn)世俗觀念而又順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流的本質(zhì)規(guī)律的超級(jí)魔力。那么，作為承擔(dān)企業(yè)組織、宣傳、文化和政策制訂與推動(dòng)及監(jiān)管實(shí)施功能的人力資源職能管理部門，該如何應(yīng)對(duì)“低碳”潮流并形成相應(yīng)對(duì)策呢？在人力資源管理思想和配套環(huán)境建設(shè)方面，又該如何進(jìn)行“低碳”轉(zhuǎn)型呢？帶著這些疑問我們對(duì)人力資源管理在低碳經(jīng)濟(jì)中的變化進(jìn)行了研究。

一、21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)變化對(duì)企業(yè)管理的影響

1.21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)新變化

首先，我們必須清楚新經(jīng)濟(jì)的概念，它是一個(gè)怎樣的時(shí)代，它的經(jīng)濟(jì)特征又是什么。新經(jīng)濟(jì)指的是“以高科技、信息、網(wǎng)絡(luò)、知識(shí)為重要組成部分和主要增長動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)”。而21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)又具備以下九大特征：知識(shí)化、數(shù)字化、虛擬化、單元化、一體化、全球化、產(chǎn)業(yè)融合消費(fèi)和生產(chǎn)融合、社會(huì)失調(diào)與新變革。

21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)生的新變化具體內(nèi)容主要又可分為以下幾個(gè)方面：

1)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展。

2)技術(shù)成為新經(jīng)濟(jì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。

3)創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展動(dòng)力。

4)國際經(jīng)濟(jì)體系重組加劇。

5)高素質(zhì)人才無國界流動(dòng)。

6)各國之間的依賴性增強(qiáng),經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)加強(qiáng)。

2.企業(yè)管理上的改變

順應(yīng)著新經(jīng)濟(jì)變化的產(chǎn)生，國際企業(yè)想在國際競(jìng)爭(zhēng)中謀生存求發(fā)展就必須在自身原有的管理模式上進(jìn)行改變創(chuàng)新，針對(duì)于上文中提到的經(jīng)濟(jì)新變化，國際企業(yè)管理方式措施和理念的變化主要有以下五點(diǎn)：

1)信息網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)使得國際企業(yè)更重視速度和時(shí)間管理。

2)知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)更加重視人力資源管理和企業(yè)文化品牌的管理。

3)循環(huán)綠色經(jīng)濟(jì)和低碳概念的提出，企業(yè)管理綠色化、生態(tài)化勢(shì)不可擋。

4)進(jìn)一步加強(qiáng)的全球化趨勢(shì)，企業(yè)跨文化管理要求提高。

全球化競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)經(jīng)營管理思路從惡性競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向合作共贏。

二、低碳經(jīng)濟(jì)的新經(jīng)濟(jì)環(huán)境

低碳經(jīng)濟(jì)是指在可持續(xù)發(fā)展理念指導(dǎo)下，通過技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、新能源開發(fā)等多種手段，盡可能地減少煤炭石油等高碳能源消耗，減少溫室氣體排放，達(dá)到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與生態(tài)環(huán)境保護(hù)雙贏的一種經(jīng)濟(jì)發(fā)展形態(tài)。

低碳經(jīng)濟(jì)的興起有其必然性，首先氣候變化已成為國際社會(huì)共同面對(duì)的問題之一，降低溫室氣體排放迫在眉睫，其次過度依賴煤炭、石油等傳統(tǒng)化石能源的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式風(fēng)險(xiǎn)加劇，最后2008年的金融危機(jī)讓世界重歸理性，新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下迫使各國各行業(yè)急需尋求一條可持續(xù)發(fā)展道路。

三、低碳經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理

1.人力資源管理的概念

人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等等。

2.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源工作的起點(diǎn)，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。

首先，人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的。當(dāng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化。當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)綠色化、低碳化浪潮必然會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，積極主動(dòng)承擔(dān)一定社會(huì)責(zé)任的企業(yè)必然會(huì)在其戰(zhàn)略目標(biāo)的制定中體現(xiàn)綠色化和低碳，這些企業(yè)的人力資源規(guī)劃也必然會(huì)隨之綠色化和低碳。

其次，人力資源規(guī)劃相當(dāng)于為整個(gè)人力資源工作搭建出整體框架，要求掌握各部門信息，這就需要企業(yè)各個(gè)部門的相互配合。此時(shí)，人力資源規(guī)劃低碳化就是要提高各部門間的合作效率?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視人力資源管理，HR經(jīng)理的地位得到提升，無疑在一定程度上給企業(yè)人力資源工作的開展提供了便利條件，使得人力資源規(guī)劃各方面數(shù)據(jù)信息的收集得以順利進(jìn)行。

最后，人力資源規(guī)劃一個(gè)很重要的工作是確定人力資源投資預(yù)算。低碳經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下當(dāng)然不提倡鋪張浪費(fèi)。許多企業(yè)會(huì)就做出一個(gè)合理的預(yù)算咨詢專業(yè)的財(cái)務(wù)專家，這不但節(jié)約了時(shí)

間，還能提高預(yù)算的質(zhì)量。

3.招聘錄用

在低碳經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)人力資源管理電子化將成為未來發(fā)展的新趨勢(shì)。電子化管理極大地節(jié)省各種社會(huì)資源的消耗，是企業(yè)管理上的創(chuàng)新。這很好地反應(yīng)在企業(yè)電子化招聘管理上。所謂的電子化招聘就是利用公司網(wǎng)站完成與招聘相關(guān)的一系列活動(dòng)。根據(jù)《財(cái)富》雜志所作的調(diào)查，世界500強(qiáng)企業(yè)中2000年就有79％的公司實(shí)現(xiàn)了電子化招聘，而1998年僅為29％，1999年為60％，據(jù)預(yù)測(cè)，2002年這個(gè)比例將上升到90％，2003年將達(dá)到100％。電子化招聘能更快地把企業(yè)的招聘信息發(fā)布在網(wǎng)站上，迅速對(duì)人才需求的變化做出反應(yīng)，加強(qiáng)應(yīng)聘者與招聘單位聯(lián)系。在低碳經(jīng)濟(jì)下，電子化招聘大大提高了工作效率、降低了管理成本，也加強(qiáng)了人力資源管理工作的透明度和客觀性?？梢哉f低碳生活理念的傳播、信息技術(shù)的發(fā)展，使得人力資源管理電子化日益受到人們的重視。

4.培訓(xùn)開發(fā)

要培育人才的“低碳”意識(shí)，低碳意識(shí)下的員工就會(huì)具有良好的德行，會(huì)善于自我批評(píng)和自我成長，會(huì)善于用最小的資源創(chuàng)造最大的價(jià)值。培訓(xùn)人亦不需要鋪張浪費(fèi)，要對(duì)癥下藥，以員工首先受益為準(zhǔn)則和前提，從而實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。

人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過程中最難以模仿的要素，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系，進(jìn)行人力資源有效開發(fā)，確立人力資源成為在企業(yè)發(fā)展過程中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在綠色經(jīng)濟(jì)條件下，只有結(jié)合從高碳經(jīng)濟(jì)向綠色經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中的具體情境，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系，才能夠保證企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這就要培育人才的“低碳”意識(shí)，低碳意識(shí)下的員工就會(huì)具有良好的德行，會(huì)善于自我批評(píng)和自我成長，會(huì)善于用最小的資源創(chuàng)造最大的價(jià)值。培訓(xùn)人亦不需要鋪張浪費(fèi)，要對(duì)癥下藥，通過業(yè)績(jī)行為雙維度考核評(píng)價(jià)的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃，也可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。同時(shí)，員工個(gè)人可以了解到自己的長處和存在的弱點(diǎn)，增加員工個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)，從而制定自己的最佳發(fā)展計(jì)劃。這樣可以員工首先受益為準(zhǔn)則和前提，從而實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。

5.績(jī)效管理

1)低碳經(jīng)濟(jì)引領(lǐng)企業(yè)績(jī)效管理變革

所謂績(jī)效就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度?？?jī)效管理是以系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)，是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)的一種有效的管理手段。

在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，績(jī)效管理也有了新的變化。

a)績(jī)效管理的目標(biāo)發(fā)生了變化。

在低碳經(jīng)濟(jì)日益影響世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)格局的時(shí)代，企業(yè)要想在所處的行業(yè)價(jià)值鏈中占據(jù)有利地位，就一定要率先制定符合競(jìng)爭(zhēng)潮流的戰(zhàn)略目標(biāo)，而企業(yè)績(jī)效管理的根本目的正是要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。低碳經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)的發(fā)展要低消耗，低污染，高效能，所以績(jī)效管理的目標(biāo)也是要保證企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)重視環(huán)境保護(hù)。

b)績(jī)效管理的方式發(fā)生了變革。

傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式有一個(gè)基本的原則，即“成本效益原則”，其中“成本”就包括資金、技術(shù)、人力等成本，而“效益”就是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化，績(jī)效考核的方式也是基于此原則來衡量企業(yè)內(nèi)部各個(gè)單位的業(yè)績(jī)。在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)關(guān)注的關(guān)注點(diǎn)將不僅僅在于

經(jīng)濟(jì)成本和經(jīng)濟(jì)效益，而必須考慮增加了環(huán)境成本和環(huán)境效益的“綜合成本”和“綜合效益”?？?jī)效的管理方式也要做出相應(yīng)的變革。

2)低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)績(jī)效管理體系有別于傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效管理體系，管理理念、管理目標(biāo)、管理方式等方面都有了很大的變化。首先，現(xiàn)在的企業(yè)績(jī)效管理理念都形成于綠色文化的指引下，進(jìn)而對(duì)績(jī)效管理體系的各個(gè)子體系和流程進(jìn)行管理；其次，企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的綠色可持續(xù)增長，因而必須綜合對(duì)環(huán)境成本和環(huán)境效益進(jìn)行衡量，而不是單純地只要追逐效益優(yōu)先的增長模式；再次，企業(yè)績(jī)效管理方式強(qiáng)調(diào)低碳經(jīng)濟(jì)背景下的成本效益原則，關(guān)注各工作流程中節(jié)能減排目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，環(huán)保效應(yīng)成為流程優(yōu)化的重要目標(biāo)之一。

新型的企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)以“低碳經(jīng)濟(jì)”和“綠色文化”為核心理念導(dǎo)向，并遵守以下5個(gè)原則：倡導(dǎo)綠色文化理念；樹立綠色增長目標(biāo)；強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)流程優(yōu)化；堅(jiān)持動(dòng)態(tài)績(jī)效管理；重視考核評(píng)估改進(jìn)。

3)低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)績(jī)效管理具體措施

低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)績(jī)效管理措施需要對(duì)傳統(tǒng)的體系做出相應(yīng)的修正，針對(duì)每個(gè)具體的環(huán)節(jié)，有以下5項(xiàng)措施建議：制定鮮明的綠色環(huán)保理念；目標(biāo)設(shè)定加強(qiáng)節(jié)能減排指標(biāo)權(quán)重；效實(shí)施過程關(guān)注流程優(yōu)化與崗位責(zé)任明確；效考評(píng)環(huán)節(jié)突出環(huán)保指標(biāo)的落實(shí)；懲激勵(lì)管理重視逆向反饋意見。

6.薪酬管理 企業(yè)目前薪酬主要由工資、年終獎(jiǎng)規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。其他福利包括節(jié)假日、津貼和相關(guān)服務(wù)等。

低碳經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響主要是促進(jìn)企業(yè)在薪酬管理方面的改革，薪酬管理外包成為很多跨國企業(yè)的首選。

實(shí)行薪酬管理外包是經(jīng)濟(jì)的、可行的。當(dāng)然，實(shí)施薪酬管理外包不可避免會(huì)發(fā)生一定風(fēng)險(xiǎn)，但只要建立一套風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、激勵(lì)約束機(jī)制，分別對(duì)企業(yè)的薪酬管理外包活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)采取前饋控制、現(xiàn)場(chǎng)控制、反饋控制，就能最大限度地防范外包風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。并且現(xiàn)實(shí)情況也表明，薪酬管理外包已成為許多人力資源管理者、人力資源專家和企業(yè)家的共識(shí)，且已被許多知名的公司付諸實(shí)踐。實(shí)行薪酬管理外包是符合低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求的。

四、結(jié)語

低碳經(jīng)濟(jì)的到來為企業(yè)帶來了危機(jī)的同時(shí)，也同時(shí)帶來了轉(zhuǎn)機(jī)。在人力資源管理上，如何構(gòu)建“低碳型”人力資源管理系統(tǒng)，將有助于企業(yè)在復(fù)雜多變的21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)中脫穎而出，在選人上同樣堅(jiān)持“低碳”、“節(jié)能”、“環(huán)?！钡睦砟睿暨x到那些具有強(qiáng)烈的使命感與正確的事業(yè)觀的人；在用人上，則做到人盡其用，賦予其合適的權(quán)利和職位，并采用“低碳高效”的激勵(lì)制度；在育人上，以最小的投入創(chuàng)造最大的價(jià)值，因材施教，不鋪張浪費(fèi)。如此一來，企業(yè)必定能在這個(gè)知識(shí)時(shí)代中，合理運(yùn)用知識(shí)人才，在低碳經(jīng)濟(jì)中，創(chuàng)造出人才效益。

【參考文獻(xiàn)】

【1】羅敏，電子商務(wù)叩響新經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，經(jīng)濟(jì)天地，2010第04期

【2】李冰，韓霜，新經(jīng)濟(jì)特征及企業(yè)應(yīng)對(duì)策略，佳木斯大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2002年10月，第2O卷第5期

【3】鄭昭，論新經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)組織創(chuàng)新，湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)

【4】汪伊舉，對(duì)新經(jīng)濟(jì)問題的思考，探索，2000年第5期

【5】李健，論綠色人力資源管理，中外企業(yè)家，2009年08期

【6】李效林，低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)綠色管理體系，今日財(cái)富，2010.2

【7】綠色經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，人民網(wǎng)，2010.3

【8】聚焦綠色人力資源，中國移動(dòng)雜志，2006.12

【9】吳字，薪酬外包管理，今日工程機(jī)械，2003，(9)：5i

【10】[美]喬治T米爾科維奇，杰里M紐曼，薪酬管理(第六版)，董克用等譯，中國人民大學(xué)出版社，2002

第三篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理淺析

知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理淺析

2012年11月21日 15:35 來源：《經(jīng)濟(jì)師》2012年第2期 作者：莊玲秀 字號(hào)

打印 糾錯(cuò) 分享 推薦 瀏覽量

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理的內(nèi)涵和對(duì)象發(fā)生了變化，“以人為本”，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，要求企業(yè)管理者更新觀念，進(jìn)行管理創(chuàng)新。戰(zhàn)略性人力資源管理要求人力資源管理的戰(zhàn)略和行為與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過有效的人力資源管理活動(dòng)，提高企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的能力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

這是一個(gè)新事物層出不窮的時(shí)代，一系列新問題擺在人們面前。新生代農(nóng)民工、Y一代崛起、“劉易斯”拐點(diǎn)、員工結(jié)構(gòu)的變化。為人力資源管理賦予了“以人為本”全新的內(nèi)涵；e--HR、ERP等先進(jìn)的管理技術(shù)及溝通平臺(tái)，迫切要求人力資源的行為和表達(dá)方式及時(shí)升級(jí)轉(zhuǎn)換；“風(fēng)戰(zhàn)爭(zhēng)”、“霧聯(lián)網(wǎng)”、“云計(jì)算”，信息技術(shù)的日新月異，使人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈?，F(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的是知識(shí)與網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境。需要從根本上重構(gòu)贏利模式，提升人力資源在企業(yè)內(nèi)部的地位，構(gòu)造起新的企業(yè)核心能力，只有這樣才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使企業(yè)在21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下立于不敗之地。現(xiàn)如今，人力資本，已成為克敵制勝的核心競(jìng)爭(zhēng)力；轉(zhuǎn)型，已成為人力資源管理難得的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、傳播人力治理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)起員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。

一、以人為本，促進(jìn)和諧發(fā)展

人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量。企業(yè)必須樹立“以人為本”的價(jià)值觀。所謂“以人為本”就是一種對(duì)人在社會(huì)歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強(qiáng)調(diào)人的主體作用與重要地位；它是一種價(jià)值取向，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人。

“企業(yè)治理最終就是人力治理”，這是美國企業(yè)管理先驅(qū)彼得，德魯克先生的名言。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個(gè)性的完善。全球領(lǐng)先企業(yè)紛紛推進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)人力資源服務(wù)能力的進(jìn)一步塑造和深化，能夠?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)作、發(fā)展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業(yè)中心、業(yè)務(wù)伙伴和共享服務(wù)，成為人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。作為CEO戰(zhàn)略伙伴和直線經(jīng)理的策略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該時(shí)時(shí)關(guān)注目前人力資源管理實(shí)踐。聚焦那些具有戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源管理重點(diǎn)。不同時(shí)期采取不同的管理手段，結(jié)合市場(chǎng)和企業(yè)本身實(shí)際，通過剖析企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力的合成，對(duì)績(jī)效成果給予準(zhǔn)確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團(tuán)隊(duì)成員的激情點(diǎn)燃，讓每一個(gè)人對(duì)企業(yè)高度熱愛，讓每一個(gè)崗位都有科學(xué)規(guī)范，讓所有部門既能獨(dú)擋一面又能協(xié)同作戰(zhàn)，讓整個(gè)企業(yè)肌體健康和諧高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的就是企業(yè)員工。也有國外學(xué)者曾指出：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一切管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)是從滿足企業(yè)員工作為勞動(dòng)者的需要出發(fā)，以勞動(dòng)者的素質(zhì)技能提高和全面自由發(fā)展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經(jīng)營理念，包舍了“以人為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人為本的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會(huì)個(gè)體由于個(gè)人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動(dòng)中，要充分尊重個(gè)性差異，充分體現(xiàn)企關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)，以人為本，人力資源管理戰(zhàn)略，創(chuàng)新 業(yè)對(duì)人的重視與尊重，企業(yè)要建立真正地能夠落到實(shí)處的“以人為本”的企業(yè)文化，要讓這種文化深入到企業(yè)的每一個(gè)角落，使人成為企業(yè)的主角，特別是大型企業(yè)，尤為如此。要打破官僚體制的企業(yè)文化，引入人力資源的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項(xiàng)制度。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變才能實(shí)現(xiàn)。

二、心理契約在勞資關(guān)系中的作用

心理契約是美國心理學(xué)家施恩教授最早提出的，它的定義是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼墙M織與個(gè)人雙方彼此要付出什么同時(shí)又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。它是員工與企業(yè)之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對(duì)企業(yè)就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關(guān)心企業(yè)及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對(duì)企業(yè)沒有什么感情，員工在工作時(shí)不認(rèn)真負(fù)責(zé)，不積極主動(dòng)，也不關(guān)心企業(yè)利益，在企業(yè)危難的時(shí)候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協(xié)力，共闖難關(guān)。因此，心理契約是員工在企業(yè)中各種行為的基礎(chǔ)。了解心理契約，就能對(duì)員工的行為做出臺(tái)理的預(yù)測(cè)。

心理契約本質(zhì)上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進(jìn)了企業(yè)管理效果與經(jīng)營效率的提高，同時(shí)也降低了制度契約的成本。美國著名管理學(xué)家埃德加·沙因(E·H·Schein)指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個(gè)重要決定因素。正式的經(jīng)濟(jì)契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而增加個(gè)人與企業(yè)的安全感和相互信任感，同時(shí)，在心理契約構(gòu)建和維護(hù)的過程中，企業(yè)管理者的素質(zhì)也是一個(gè)必須考慮的變量。除了要正視企業(yè)與員工之間的心理契約問題，而企業(yè)成員之間、團(tuán)隊(duì)成員之間的心理感受問題，也是在管理實(shí)踐中需要加以研究和解決的內(nèi)容。

心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并實(shí)現(xiàn)員工對(duì)組織較強(qiáng)的歸屬感和對(duì)工作的高度投入，進(jìn)而起到穩(wěn)定人才的作用。心理契約同經(jīng)濟(jì)契約相比。主觀性的特點(diǎn)決定了其定量比較困難，一般只能進(jìn)行定性或簡(jiǎn)單的定量研究；變動(dòng)性的特點(diǎn)決定了心理契約構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在這個(gè)過程中必須進(jìn)行必要的維護(hù)。心理契約是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵(lì)和保留人才的有力工具。

三、轉(zhuǎn)變思想，突出戰(zhàn)略地位

目前我國企業(yè)人力資源管理還存在很多問題。一是人力資源管理不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，首先是對(duì)人力資源定位的不科學(xué)、不準(zhǔn)確。長期以來我國企業(yè)更多地將人視為一種成本，而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下應(yīng)當(dāng)更多地強(qiáng)調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業(yè)人事管理不能夠以市場(chǎng)為基礎(chǔ)，從而造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)；第三是人力資源組織模式落后。我國企業(yè)人力資源管理模式是基于權(quán)力驅(qū)動(dòng)的管理模式，這是一種比較剛性的模式。這種模式是強(qiáng)制性和命令性的，不能很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進(jìn)的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強(qiáng)，沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。

因此，我國企業(yè)在改革開放的今天，要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，必須首先從體制上進(jìn)行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的人力資源管理體制，實(shí)行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每一個(gè)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。也就是要從人出發(fā)。以人為核心，關(guān)心員工的需要，并將每個(gè)員工視為有價(jià)值的人，通過調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

其次是要提高管理者自身的素質(zhì)和影響力，要有先進(jìn)的管理理念及優(yōu)秀的管理技能，與員工關(guān)系也不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作和共同參與。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理優(yōu)秀人才、有效培訓(xùn)開發(fā)人才等。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個(gè)管理者和員工的心中，并為之行動(dòng)，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個(gè)新的臺(tái)階，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展；也只有實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競(jìng)爭(zhēng)中能夠持續(xù)發(fā)展。

為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點(diǎn)，而人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)。

四、構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力

彼得·圣吉(Peter Senge)在1990年出版的《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》著作中提出“未來惟一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。強(qiáng)調(diào)要不斷深入學(xué)習(xí)并加深個(gè)人的愿景，超越過去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵(lì)組織成員，通過“深度匯談”尋找有礙于學(xué)習(xí)的因素，培養(yǎng)組織形成系統(tǒng)觀察和系統(tǒng)思考的能力，培育集體的學(xué)習(xí)能力，將這種學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，并形成核心能力。正如美國通用電氣前CEO杰克·韋爾奇所指出的：最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力。只有學(xué)習(xí)型組織才能使員工在這個(gè)組織里獲得成長。戰(zhàn)斗力更強(qiáng)，生產(chǎn)效率更高，從而使整個(gè)組織的能力隨之增強(qiáng)。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，確立終身學(xué)習(xí)的觀念，提升團(tuán)隊(duì)的知識(shí)、技術(shù)能力，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。要以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)為手段，建立起適合本企業(yè)的教育培訓(xùn)體系，以現(xiàn)代管理知識(shí)和高新技術(shù)知識(shí)為重點(diǎn)，通過對(duì)不同專業(yè)、不同層次的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、維修及操作人員進(jìn)行全面、深入的培訓(xùn)，分析企業(yè)對(duì)員工的需求，掌握每個(gè)員工的的特點(diǎn)和發(fā)展前景，并根據(jù)企業(yè)整體和具體崗位對(duì)人力資源的需求，制定出靈活多樣的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)計(jì)劃，不斷完善企業(yè)教育體系，創(chuàng)造出人盡其才的工作環(huán)境及相應(yīng)的激勵(lì)體系。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，學(xué)習(xí)是創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)、更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮自己的智力和潛能，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面，是企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。

建立人力資源開發(fā)機(jī)制，建立高級(jí)人才和后備人才選拔與培養(yǎng)制度，促進(jìn)全體員工提高學(xué)習(xí)專業(yè)技能的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，全面提高員工的綜合業(yè)務(wù)水平。提供有利于開展學(xué)習(xí)的環(huán)境和必要的條件營造求知好學(xué)的氛圍，促進(jìn)員工通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，拓展和更新知識(shí)，提高素質(zhì)，增長才干。在企業(yè)內(nèi)部形成尊重人才，尊重知識(shí)的氛圍。管理專家認(rèn)為，未來最成功的企業(yè)將是一種學(xué)習(xí)型的組織——能夠使各階層所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的組織。

在企業(yè)內(nèi)部，學(xué)習(xí)型組織要求員工之間既合作又競(jìng)爭(zhēng)，組織中的團(tuán)隊(duì)精神至上，知識(shí)共享成為人人都遵循的價(jià)值觀。在知識(shí)的共享過程中，企業(yè)成員的能力都能得到提高。要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型組織必須加快知識(shí)的傳輸。在企業(yè)內(nèi)部建立知識(shí)共享平臺(tái)，最大限度地促進(jìn)員工知識(shí)交流和更新?？茖W(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)的瞬息萬變，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的管理要促進(jìn)組織成員團(tuán)結(jié)協(xié)作，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，形成集體學(xué)習(xí)的文化氛圍。建設(shè)以知識(shí)為核心，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)知識(shí)交流與分享以及崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。正所謂一流的企業(yè)源于一流的效益，一流的效益源于一流的產(chǎn)品，一流的產(chǎn)品源于一流的員工，一流的員工源于一流的學(xué)習(xí)型組織。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。人們的工作性質(zhì)發(fā)生了變化，人們需要學(xué)會(huì)如何相處，尋求合作的新形式，創(chuàng)造人與自然、人與人及人自身的和諧。20世紀(jì)初，泰勒科學(xué)管理理論的產(chǎn)生具有劃時(shí)代的意義，使管理由經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)。在21世紀(jì)管理創(chuàng)新已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，我國企業(yè)必須更新管理觀念，善于學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的管理理論與管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，積極進(jìn)行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，打造企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理是經(jīng)濟(jì)增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素，是企業(yè)興盛之本，是企業(yè)發(fā)展的基石，要加大人力資源開發(fā)的力度，構(gòu)建人力資源管理新機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

1．羅的慶．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源規(guī)劃.大眾商務(wù)(財(cái)經(jīng)版)，2011年(4)

2．李恩平，黨盛豇.知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理變革．人力資源管理,2010(8)

3．單文娟心理契約在員工管理中的作用分析現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2009(12)

4.張菊霞．創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略．人力資源管理,2011年(1)

（作者單位：神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司）

責(zé)任編輯：曉雁

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對(duì)員工從來未進(jìn)行過培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營績(jī)效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營銷管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。

如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。

第五篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的最重要因素,因其重要性而被越來越多的企業(yè)所重視.尤其是我國在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來,贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來的一些困難與問題,也因此被暴露出來.如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn),對(duì)發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對(duì)現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn),傳播和使用都離不開人才.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng),綜合國力的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),誰擁有高素質(zhì)人才,誰將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位.美國經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來,始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高科技人才.而我國深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本,人力資源已成為國家,企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源.我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來說明人力資源的重要作用.該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類.第一類是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類是社會(huì)資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說,知識(shí)財(cái)富在各類財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識(shí)量多,既該國的人力資源擁有量大,則該國在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識(shí),因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會(huì)越大.充分利用人力資源,無疑是未來企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪,國際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì),科技,國防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國力的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng).入世使我國的國際交往更加頻繁,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來.我國的企業(yè)如果沒有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化,知識(shí)化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開拓.國外人力資源的開發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題."將帥無能