第一篇：?jiǎn)T工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展

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員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展

員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展

【摘要】 員工流失是制約現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，研究影響員工穩(wěn)定性的因素，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有極為重要的意義。本文通過實(shí)地調(diào)查、訪談和調(diào)查問卷的形式對(duì)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行了分析，并提出了企業(yè)員工穩(wěn)定性問題的解決途徑和決策。

【關(guān)鍵詞】 員工流失 企業(yè)發(fā)展 穩(wěn)定性

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，世界經(jīng)濟(jì)全球化的速度加快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，開發(fā)、利用和管理人力資源日益重要，人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，穩(wěn)定員工是人力資源管理的關(guān)鍵性工作。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的流失現(xiàn)象相當(dāng)普遍，流失之多、流失之頻、影響之深成為困擾企業(yè)發(fā)展難題之一。加強(qiáng)企業(yè)員工穩(wěn)定性因素的探索和分析，調(diào)整人力資源的管理策略，維持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要的意義。

一、企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因分析

員工流失，英文為Employee Turnover，也譯為員工離職，一般可從狹義和廣義兩個(gè)方面理解：一是“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”；二是“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷作為企業(yè)成員關(guān)系的過程”。

調(diào)查中的A企業(yè)員工流失情況：2012年1—7月，共離職員工24人，主動(dòng)離職18人，被動(dòng)離職6人，離職率19.5%，試用期離職率20.1%。

調(diào)查中的B企業(yè)員工離職情況：2012年1—7月，共離職員工56人，主動(dòng)離職32人，被動(dòng)離職24人，離職率16.5%，試用期離職率19.1%。

調(diào)查中的C企業(yè)員工離職情況：2012年1—7月，共離職員工16人，主動(dòng)離職12人，被動(dòng)離職4人，離職率36.5%，試用期離職率18.6%。

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造成企業(yè)員工流失的宏觀背景：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才需求的饑渴，運(yùn)用各種方法挖掘人才；經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和國(guó)家政策的變化使人才的選擇范圍擴(kuò)大，人才流動(dòng)更加活躍；人才供應(yīng)的短缺和供給結(jié)構(gòu)的不合理加劇了企業(yè)員工的流失等等。

造成核心員工流失的因素分析：公司方面的原因：包括招聘時(shí)盲目聘用，能力興趣與崗位要求相差太遠(yuǎn)；績(jī)效與價(jià)值評(píng)估無實(shí)質(zhì)性的標(biāo)準(zhǔn)；主管管理方法不當(dāng)?shù)葘?dǎo)致員工不適應(yīng)；后期教育培養(yǎng)不足導(dǎo)致員工能力無法提升；薪酬福利太低且分配不合理；崗位職責(zé)不清致使工作量過大或過少；隨意處罰員工造成員工心理壓力過大；企業(yè)前景差，缺乏必要的員工職業(yè)規(guī)劃；內(nèi)部管理混亂，員工無所適從。個(gè)人方面的原因：企業(yè)制度不規(guī)范，管理不民主，不受尊重；工資收入低，福利差；“跳板哲學(xué)”，學(xué)會(huì)了，該走了；同事、上下級(jí)人事關(guān)系不協(xié)調(diào)；不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有的體制；同工不同酬，分配不公平；企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)重視和運(yùn)作的人文環(huán)境；能力無法發(fā)揮，無個(gè)人發(fā)展的空間，升職無望；無法得到富有挑戰(zhàn)性的工作等等。

一般員工離職的原因分析：主動(dòng)離職的員工比率為74.4%，被動(dòng)離職的員工比率為25.6%。原因分析如下：創(chuàng)業(yè)或找到能充分施展才能并有望升職的工作（25%）；疾病、照顧家里的病人或照顧家業(yè)（17%）；認(rèn)為自身無法適應(yīng)工作或工作環(huán)境（14%）；找到薪酬比現(xiàn)在高、福利也好的工作（13%）；回家鄉(xiāng)結(jié)婚或安家了（7%）；出國(guó)求學(xué)（4%）。

當(dāng)然其他因素也會(huì)制約企業(yè)員工的穩(wěn)定性，如調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，被調(diào)查者的年齡因素也會(huì)影響員工的穩(wěn)定性。此次調(diào)查企業(yè)3家，調(diào)查人數(shù)共計(jì)1530人，離職者人數(shù)為96人，被調(diào)查者的年齡跨度為24歲至45歲，其中離職者30歲以下的占93%。根據(jù)美國(guó)職業(yè)學(xué)家薩伯的理論，他把人剛踏入工作到工作狀態(tài)結(jié)束分為四個(gè)階段：探索階段（15—24歲）、確立階段（25—44歲）、維持階段（45—64歲）、退出階段（65歲以上）。根據(jù)這一理論我們可以看出，企業(yè)員工84%集中在職業(yè)的探索和確立階段，還沒有進(jìn)入職業(yè)的穩(wěn)定期，沒有確立職業(yè)傾向，處于探索和嘗試階段，有很大的不穩(wěn)定性。

二、企業(yè)員工穩(wěn)定性問題的解決途徑和決策

管理學(xué)家杜拉克說：世界上最重要的資源是人，管理的終極目標(biāo)

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是充分開發(fā)人的資源?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的活動(dòng)是人的活動(dòng)。所以企業(yè)員工穩(wěn)定性問題至關(guān)重要。那么，企業(yè)和員工如何做到不離不棄呢？怎樣才能找到企業(yè)與員工的最佳關(guān)系的實(shí)現(xiàn)途徑呢？

1、正確認(rèn)識(shí)企業(yè)與員工的關(guān)系

相傳佛祖釋迦牟尼曾考問弟子：“一滴水怎樣才能不干涸？”弟子們冥思苦想：孤零零的一滴水，一陣風(fēng)能把它吹干，一撮土能把它吸干，其壽命有幾何？弟子們百思不得其解。釋迦牟尼說：“把它放到江河海洋里去?！彼渭饶茉趨R成的江河海洋中找到自己的位置，又能感受到江河海洋賦予的溫暖和力量。二者之間是你給我溫暖和力量，我給你奇跡和壯觀，共生共榮、密不可分的依存關(guān)系。

企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系也正如江河海洋與水滴的關(guān)系：對(duì)個(gè)人而言，企業(yè)是施展個(gè)人才華、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的舞臺(tái)，這個(gè)舞臺(tái)越寬廣，環(huán)境越寬松，個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)就越充分；如果失去這個(gè)大舞臺(tái)，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)便成為空談。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)的發(fā)展源于每個(gè)員工的勞動(dòng)和創(chuàng)造，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程，就是企業(yè)蓬勃發(fā)展的過程，二者相輔相成、相互推動(dòng)，共同發(fā)展，正如“大河漲水小河滿”和“不積溪流無以成江河”一樣，是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，企業(yè)與員工之間的關(guān)系正在發(fā)生著空前的大變化。企業(yè)是以盈利為目的的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)階段中，盡管有雇主、雇員之分，但企業(yè)與員工的自身價(jià)值仍然相對(duì)獨(dú)立，雙方正趨向于市場(chǎng)對(duì)等選擇關(guān)系。企業(yè)是“鐵打的營(yíng)盤”，員工是“流水的兵”。企業(yè)與員工根據(jù)各自的價(jià)值取向自主進(jìn)行市場(chǎng)選擇。企業(yè)與員工的關(guān)系應(yīng)該是相互對(duì)等的，員工是組成企業(yè)的主要因素，企業(yè)是由員工組成的經(jīng)濟(jì)組織。員工同企業(yè)之間的關(guān)系是一種合作組織內(nèi)的整體與個(gè)體關(guān)系，有著共同的利益，兩者之間是一種相互依存的關(guān)系。企業(yè)的利益與員工的利益是密切相聯(lián)的，兩者利益的兼顧才能保證企業(yè)的生存和發(fā)展，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏必須積極營(yíng)造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應(yīng)以企業(yè)為家，企業(yè)也必須為員工創(chuàng)造家的氛圍。企業(yè)與員工一道以共同事業(yè)愿景建立起來信任心理契約必須過渡為基本穩(wěn)定的供方顧客關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)與員工不是

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“一錘子買賣式”的簡(jiǎn)單的商品交換關(guān)系，而是相對(duì)穩(wěn)固長(zhǎng)期存續(xù)的供需交換關(guān)系。企業(yè)需要忠誠(chéng)、有能力的穩(wěn)定的員工（供方）隊(duì)伍，才能生存和發(fā)展，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行；而員工必須依賴企業(yè)（顧客）需求的相對(duì)穩(wěn)定的平臺(tái)才能發(fā)揮自己的聰明才智，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和理想。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須以企業(yè)與員工穩(wěn)定的供應(yīng)鏈作保障。由此可見，企業(yè)與員工間的關(guān)系是事業(yè)伙伴關(guān)系正在日漸凸顯出來。員工與企業(yè)一榮俱榮，一損俱損?！捌髽I(yè)就像一條貨船，老板投資建了貨船，員工就是船員，把船上貨物運(yùn)達(dá)目的地。運(yùn)到目的地，都掙著錢了。船翻了，都完了”。

2、診斷與分析員工流失的原因，才能對(duì)癥下藥

首先請(qǐng)咨詢公司協(xié)助，調(diào)查員工流失的原因。外來的和尚會(huì)念經(jīng)，跳出圈外，容易發(fā)現(xiàn)問題。綜合與對(duì)比其他公司控制員工流失的經(jīng)驗(yàn)，把握問題的實(shí)質(zhì)。其次公司內(nèi)部的變革。從自己的人力資源結(jié)構(gòu)出發(fā)，內(nèi)部分析挖掘；改善員工的工作環(huán)境，提高員工的滿意度；滿足員工的關(guān)鍵要求，提升員工的忠誠(chéng)度；引導(dǎo)員工制定與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致的職業(yè)規(guī)劃，提升員工的成就感。

3、編制優(yōu)秀員工模型

確定十名優(yōu)秀員工，從各個(gè)角度分析穩(wěn)定的原因，確立模型。

看簡(jiǎn)歷：從背景、經(jīng)歷尋求共同點(diǎn)；看行為：做什么，怎么做，找共性；面談：了解他們的性格特點(diǎn)，找共性。以此為基礎(chǔ)制定優(yōu)秀員工模型，引導(dǎo)公司員工的行為，樹立典型，形成榜樣。

4、強(qiáng)調(diào)“以人為本”的精神，實(shí)行分散式管理

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，應(yīng)重視員工需求，積極關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，充分尊重員工的意見，強(qiáng)調(diào)其是“社會(huì)人”的價(jià)值。許多企業(yè)的管理者在留人才的方法上，首選高額報(bào)酬。但是仍有許多高薪福利企業(yè)員工流失率較高，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，而非“社會(huì)人”。

對(duì)于不同類型的員工應(yīng)實(shí)行分散式管理，制定員工發(fā)展的合理空間。比如知識(shí)型的員工強(qiáng)調(diào)自主的工作方式，應(yīng)重視其自身的成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的規(guī)劃；優(yōu)秀的企業(yè)人才可運(yùn)用制度激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和企業(yè)文化激勵(lì)等系統(tǒng)激勵(lì)促使其發(fā)揮最大才能服務(wù)企業(yè)，同時(shí)

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實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

5、建設(shè)企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力

應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)和諧的人際關(guān)系和親和的文化氛圍。良好的人際關(guān)系有利于溝通，使人心情愉快；親和的企業(yè)文化氛圍有助于凝聚員工人心，形成團(tuán)隊(duì)精神和力量。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的意義，它是所有員工認(rèn)同并遵循的價(jià)值觀念。共同的價(jià)值觀會(huì)使每個(gè)員工感覺到自己存在的價(jià)值，而自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是人需求的最高境界，必將形成強(qiáng)大的激勵(lì)。企業(yè)文化建設(shè)的成功將影響員工的穩(wěn)定性，企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，能夠在員工和企業(yè)之間建立起一種良性互動(dòng)，互相依存的關(guān)系，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，并用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)企業(yè)的形象。

總之，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采取多種的方式來控制和降低員工的流失率。注重以人為本的精神，真心尊重關(guān)心員工，加強(qiáng)溝通，了解員工的需求，營(yíng)造發(fā)揮員工才能的企業(yè)環(huán)境，這樣企業(yè)發(fā)展才能長(zhǎng)久不衰，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（注：本文系萊蕪職業(yè)技術(shù)學(xué)院橫向課題“員工的穩(wěn)定性與企業(yè)的發(fā)展”成果。）

【參考文獻(xiàn)】

[1] 候慧清：企業(yè)人才流失原因分析與對(duì)策研究[J].青海社會(huì)科學(xué)，2007（6）.[2] 高其勛：?jiǎn)T工的流失原因與對(duì)策[J].中國(guó)人力資源，2001（2）.[3] 宋巖：淺議知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制[J].人口與經(jīng)濟(jì)，2010（S1）.[4] 企業(yè)如何保持員工穩(wěn)定性的研究[EB/OL].http：//.[5] 提高員工穩(wěn)定性的對(duì)策[EB/OL].http：//.（責(zé)任編輯：張瓊芳）

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第二篇：企業(yè)發(fā)展與員工心理

企業(yè)開展與員工心理

當(dāng)今對(duì)企業(yè)人力資源管理探討的一個(gè)的根本假設(shè)是：?jiǎn)T工的心態(tài)與奉獻(xiàn)決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效與盛衰，企業(yè)的開展與業(yè)績(jī)決定員工的穩(wěn)定與開發(fā)。在倡導(dǎo)“以人為本〞的理論與實(shí)踐中，人力資源對(duì)企業(yè)開展的作用幾乎不存異議，但是，是否良好的企業(yè)開展態(tài)勢(shì)必然造就和開發(fā)出穩(wěn)定且高績(jī)效的員工隊(duì)伍，基于以下實(shí)例和相應(yīng)理論分析，不敢茍同。

A公司是一家生產(chǎn)熱軋帶鋼的企業(yè)，公司成立于1995年，籌建期人員規(guī)模缺乏五十人，核心技術(shù)人員約十人，主要集中于軋鋼工藝、電氣、機(jī)械等方面，且均為在該行業(yè)較有影響的人員。因?qū)儆诩庸ぶ圃鞓I(yè)，公司投資大、周期長(zhǎng)，籌建及試生產(chǎn)期技術(shù)人員待遇及工作環(huán)境都較差，但是，這時(shí)期員工的奉獻(xiàn)熱情是讓人嘆服的，這也是當(dāng)時(shí)該企業(yè)不到兩年便順利投產(chǎn)，趕上市場(chǎng)，并將多項(xiàng)新工藝及節(jié)能措施首次在同行業(yè)采用的重要原因。

從97年開始，A公司生產(chǎn)與銷售一路攀升，到2000年，公司經(jīng)營(yíng)趨于鼎盛時(shí)期，令同行業(yè)無法企及，特別是新型的合金帶鋼產(chǎn)品迅速占領(lǐng)了市場(chǎng)，為企業(yè)獲得了更大的贏利空間。不幸的是，2000年7月，一位工藝工程師的“跳槽〞，徹底暴露了近幾年來隱藏的人力資源管理的問題，在企業(yè)快速開展的同時(shí)，員工的積極性卻在“萎縮〞，從核心技術(shù)人員到普通員工對(duì)企業(yè)呈現(xiàn)了更多的不滿，有對(duì)企業(yè)給予回報(bào)的責(zé)難、有對(duì)自身開展的擔(dān)憂，員工的向心力與凝聚力在消退。

企業(yè)管理者不得不“轉(zhuǎn)向〞在員工激勱方面作了些“大動(dòng)作〞，如推行期權(quán)方案、加大核心人才的福利與報(bào)酬投入，但收效甚微。到2001年，當(dāng)初籌建期的核心技術(shù)人員留下僅兩人，不計(jì)算普通員工，技術(shù)、經(jīng)營(yíng)人才流失率達(dá)30%以上。

或許有人將這“歸罪〞于A公司的人力資源管理缺乏“警覺〞，或者是單純的企業(yè)開展盛衰的自然規(guī)那么，但就在該企業(yè)想方設(shè)法進(jìn)行員工鼓勵(lì)的同時(shí)，員工卻義無反顧地離職，企業(yè)處于良好的開展態(tài)勢(shì)和面臨難得的開展機(jī)遇，而員工卻激情萎縮這一反差卻是引人深思的。

無獨(dú)有偶，武漢一家通訊制造企業(yè)業(yè)提供的相關(guān)員工流失數(shù)據(jù)和企業(yè)開展過程中員工的一些心理狀態(tài)的信息也印證著這一反差。

B公司從成立到現(xiàn)在已將近十二年時(shí)間，由于受國(guó)外及國(guó)內(nèi)大牌企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，十多年來，公司的經(jīng)營(yíng)和開展一至較平緩甚至出現(xiàn)過一些曲折的，特別是1998年公司還一度出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)“低谷〞，但是因?yàn)槭苷麄€(gè)通訊行業(yè)迅猛開展的沖擊與帶動(dòng)，2000年到2001年，從公司的產(chǎn)值、銷售額、利潤(rùn)等指標(biāo)可以看出，是公司開展最好的時(shí)期，且讓企業(yè)引以自豪的“人均利潤(rùn)率〞一躍為國(guó)內(nèi)同行業(yè)之首。但讓人驚訝的是，人力資源部門提供的這兩年的核心人才〔技術(shù)、銷售、管理人才〕的流失業(yè)率也到達(dá)了歷史最高，分別為28%和32%。

更讓B公司人力資源部門不解的是，企業(yè)開展好了，應(yīng)該是福利和報(bào)酬體系更完善、更優(yōu)越了，但員工似乎“胃口〞越來越大、愈來愈不好“侍候〞了。員工的積極性這時(shí)反而成了公司進(jìn)一步開展的“瓶頸〞。

將上述事例可以綜述成以下兩方面的“奇怪〞現(xiàn)象：一方面，企業(yè)開展的鼎盛時(shí)期員工的流失率反而高于企業(yè)創(chuàng)立之初，企業(yè)開展穩(wěn)定時(shí)期員工的離職率反而高于企業(yè)困境時(shí)期；另一方面，企業(yè)開展的攻堅(jiān)階段員工的奉獻(xiàn)及創(chuàng)造激情反而高于企業(yè)開展的穩(wěn)定時(shí)期，并且，同期員工的鼓勵(lì)方式和效果，前者明顯也優(yōu)于后者。由此引發(fā)的思考和結(jié)論根本上可總結(jié)為：企業(yè)開展態(tài)勢(shì)和員工心理幾乎不成正比，而是成反比，從某種意義上分析且構(gòu)反面對(duì)稱。

“鏡面效應(yīng)〞理論的提出

基于物理光學(xué)原理中的“平面鏡成像〞原理，嘗試將這一現(xiàn)象稱為企業(yè)開展與員工心理的“鏡面效應(yīng)〞并作分析，旨在尋求形成這一反差現(xiàn)象的根源及對(duì)策。

根據(jù)物理光學(xué)的有關(guān)實(shí)驗(yàn)和理論，“平面鏡成像〞的原理可概括為以下三點(diǎn)：物在平面鏡中成虛像；像和物關(guān)于鏡面對(duì)稱，即像到平面鏡的距離與物到平面鏡的距離相等；像與物大小相等。如圖1所示：平面鏡成像原理。

圖2：企業(yè)開展與員工心理的“鏡面效應(yīng)〞

套用“平面鏡成像〞模型，我們可以對(duì)企業(yè)開展過程中員工的這一心理反差現(xiàn)象作近似分析，如圖2：企業(yè)開展與員工心理的“鏡面效應(yīng)〞。

從圖2可以直觀地看到，當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期、受到挫折或是經(jīng)營(yíng)和開展處于“低谷〞時(shí)，企業(yè)與員工的距離很貼近〔A—B〕，即員工顯示出很強(qiáng)的責(zé)任感和凝聚力，在人力資源管理領(lǐng)域表現(xiàn)為：?jiǎn)T工跟隨企業(yè)創(chuàng)業(yè)和克服困難的自覺性、積極性很高，員工與企業(yè)形成很強(qiáng)的合力，管理者除了向員工明示企業(yè)的開展方向，不必花太多精力用于員工的鼓勵(lì)，員工不太計(jì)較企業(yè)暫時(shí)給予的回報(bào)，員工對(duì)企業(yè)賜予理解和支持態(tài)度，員工滿意度盡管不明確但處于理想狀態(tài)，員工流失率、離職率較低。相反，當(dāng)企業(yè)處于經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定期、開展鼎盛期，企業(yè)與員工之間的距離相對(duì)疏遠(yuǎn)〔C—D〕，即員工的責(zé)任感和凝聚力減弱甚至萎縮，表現(xiàn)為：?jiǎn)T工自主奉獻(xiàn)的熱情降低，安于現(xiàn)狀或要求企業(yè)給予的報(bào)酬和提供的福利逐步“加碼〞，人力資源管理在員工的鼓勵(lì)方面壓力很大，企業(yè)雖然面臨更好的開展機(jī)遇但進(jìn)步不再明顯，員工與相關(guān)行業(yè)員工的攀比嚴(yán)重，員工滿意度不高，一些核心人才出現(xiàn)“跳槽〞的現(xiàn)象和離職傾向。

“鏡面效應(yīng)〞的成因分析

企業(yè)開展與員工心理形成如上所示的鏡面效應(yīng)，并不是一種偶然，從對(duì)具體的事例剖析我們可以從企業(yè)、員工及外部環(huán)境因素三方面找出具體原因。

一、企業(yè)在人力資源管理方面的“盲點(diǎn)〞和“誤區(qū)〞

盲點(diǎn)：

1、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初和企業(yè)困頓時(shí)期，往往急需適用的人才來“打天下〞或“解燃眉之急〞，因而對(duì)人才、人力資源十分重視，但企業(yè)一旦步入正軌，直至或得長(zhǎng)足開展，無意中逐漸疏忽了對(duì)人力資源的關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)在主觀方面疏遠(yuǎn)了員工。

2、企業(yè)

過于“短視〞，只看到了局部人力資源或少數(shù)核心人才目前的作用，缺乏對(duì)公司整體人力資源的統(tǒng)籌，也沒有對(duì)人力資源進(jìn)行深度挖掘和培養(yǎng)，導(dǎo)致“重點(diǎn)而不重面〞，使企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)方面始終不能形成重視人力資源開發(fā)的氣氛，員工與企業(yè)關(guān)系松散，特別是在企業(yè)開展到一定時(shí)期，員工認(rèn)為企業(yè)不能對(duì)大多數(shù)員工“知恩圖報(bào)〞，因而員工對(duì)企業(yè)信賴度降低，企業(yè)與員工之間關(guān)聯(lián)弱化。

3、企業(yè)沒有關(guān)注核心人力資源的市場(chǎng)價(jià)值，沒有去主動(dòng)“狙擊〞外部、甚至同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)企業(yè)核心人才的“誘惑〞，員工因受外力吸引而開始疏遠(yuǎn)企業(yè)。這也是導(dǎo)致局部核心人才離職后反而成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的重要原因。

誤區(qū)：

1、有的企業(yè)對(duì)核心人才缺乏持續(xù)有效的鼓勵(lì)，當(dāng)企業(yè)開展到穩(wěn)定或鼎盛時(shí)期，“傲慢自大〞，認(rèn)為只要企業(yè)開展好，不怕引不來或留不住“金鳳凰〞。

2、沒有主動(dòng)、深入地了解員工個(gè)人開展需求，不能從員工立場(chǎng)出發(fā)，為優(yōu)勢(shì)人力資源“量身定做〞職業(yè)生涯規(guī)劃。導(dǎo)致局部核心人才錯(cuò)誤地認(rèn)為企業(yè)開展到鼎盛時(shí)期，個(gè)人的職業(yè)開展也將到了“盡頭〞。

二、員工心理與企業(yè)開展的不同步和個(gè)人需求的變化

員工心理與企業(yè)開展的不同步：

1、在企業(yè)創(chuàng)業(yè)或攻堅(jiān)階段，員工自主奉獻(xiàn)的熱情很大程度上來源于對(duì)企業(yè)開展前景的企求和愿望，但如果到了企業(yè)開展的穩(wěn)定和鼎盛時(shí)期得不到企業(yè)的追償或公正回報(bào)，員工心理會(huì)產(chǎn)生落差，因而奉獻(xiàn)熱情不能再隨企業(yè)開展而遞增或持續(xù)。

2、員工在企業(yè)開展中也逐漸意識(shí)到了自己在某專業(yè)、某行業(yè)的位置，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)、理論及實(shí)務(wù)水平的價(jià)值有所掂量，對(duì)自身“含金量〞越來越有信心，開始不局限于本企業(yè)的崗位，對(duì)外界更具挑戰(zhàn)性的工作產(chǎn)生興趣，心態(tài)慢慢游離于企業(yè)。

個(gè)人需求的變化：

1、隨著員工工作閱歷的豐富、知識(shí)的增長(zhǎng)、物質(zhì)生活的滿足，員工的需求向上邁進(jìn)。如果企業(yè)沒有因時(shí)根據(jù)員工需求進(jìn)行鼓勵(lì)，員工便會(huì)對(duì)在企業(yè)的開展感到失望，不能持續(xù)支持企業(yè)的開展。

2、企業(yè)開展過程中，特別是在企業(yè)出現(xiàn)良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的情況下，員工會(huì)相應(yīng)提出多方面、高層次、高檔次的個(gè)人需求。如果企業(yè)不加重視并盡可能滿足，員工的奉獻(xiàn)激情也會(huì)大打折扣。

三、外部環(huán)境因素的影響

從人力資源角度來理解員工這一概念，我們已不能單純將其視為企業(yè)的雇員，而應(yīng)將每位員工都視為社會(huì)資源的一分子，所以外部環(huán)境無時(shí)不在影響企業(yè)的每一位員工。

首先，企業(yè)的核心人力資源也多是社會(huì)的高價(jià)值資源，社會(huì)、同業(yè)者同樣對(duì)這局部資源有很大需求。難免有的員工“這山望著那山高〞，對(duì)企業(yè)的報(bào)酬和福利過分挑剔，與同行業(yè)或其他企業(yè)相互攀比，對(duì)企業(yè)表現(xiàn)出不理解或不滿情緒。

其次，企業(yè)開展的同時(shí)，更加提升了核心人力資源的價(jià)值，所以外界對(duì)這局部人力資源的估價(jià)會(huì)愈來愈高，這也就是優(yōu)秀人才難以安于現(xiàn)狀的“誘因〞，是引發(fā)“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)〞，核心人力資源流失的重要原因。

最后，企業(yè)開展態(tài)勢(shì)良好時(shí)期，員工的優(yōu)越感要優(yōu)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的低落時(shí)期，這時(shí)員工對(duì)外充滿自信，外界也對(duì)企業(yè)員工持較高的認(rèn)可態(tài)度。這樣使得員工“疏于企業(yè)而親近社會(huì)〞。

消除“鏡面效應(yīng)〞的對(duì)策

“鏡面效應(yīng)〞影響著企業(yè)的凝聚力和向心力，是企業(yè)進(jìn)一步開展的制約因素，要消除“鏡面效應(yīng)〞，除了全面尋求其形成的原因以外，就必須“對(duì)癥下藥〞，順應(yīng)企業(yè)開展的方向，牢牢抓住員工心理，持續(xù)且最大限度激發(fā)地員工的奉獻(xiàn)熱情，使員工與企業(yè)緊密聯(lián)系為一體。具體應(yīng)注意以下幾方面：

一、持續(xù)鼓勵(lì)，及時(shí)回報(bào)。

企業(yè)在創(chuàng)立之初，因良好的企業(yè)開展前景吸引或聚集了一批核心人才，這局部人才很大程度上影響企業(yè)的開展方向和速度，同時(shí)，這局部人才也多在不知不覺成為業(yè)核心人力資源。因此，要注意對(duì)這局部人才的鼓勵(lì)、保持和開展。特別是對(duì)這局部員工在創(chuàng)業(yè)和攻堅(jiān)階段的奉獻(xiàn)要在企業(yè)開展穩(wěn)定階段給予追償。這不僅是穩(wěn)定這局部人才的根本手段，也為后參加企業(yè)的員工樹立表率：只要是為企業(yè)作出奉獻(xiàn)的，定會(huì)得到企業(yè)持續(xù)的回報(bào)。

二、重視溝通，顯示尊重。

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)，因面臨新環(huán)境，要解決許多新問題，企業(yè)管理者與核心員工甚至全體員工之間溝通頻繁，同樣，當(dāng)企業(yè)遇到外部挑戰(zhàn)和挫折，要克服困難，企業(yè)也有求員工出謀劃策、獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)力，顯示出一種群策群力的積極氣氛，員工普遍感到受重視、受尊重。但企業(yè)開展到期一定階段，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)龐雜，人員規(guī)模擴(kuò)大，員工溝通也不如以前直接、經(jīng)常，企業(yè)對(duì)員工的態(tài)度與員工對(duì)企業(yè)的反響無法及時(shí)雙向交流。因此，企業(yè)與員工越來越疏遠(yuǎn)。所以，企業(yè)要主動(dòng)與員工溝通交流，及時(shí)了解員工的思想動(dòng)向，大范圍、深層次地“團(tuán)結(jié)〞員工。

三、澄清誤解、主動(dòng)規(guī)劃。

企業(yè)開展的鼎盛時(shí)期，員工假設(shè)出現(xiàn)自我開展再無路可走的思想傾向，無非會(huì)出現(xiàn)兩種情況，一那么員工離開企業(yè)另謀開展，再那么積極性挫敗，對(duì)企業(yè)開展無法作出新奉獻(xiàn)。所以，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，主動(dòng)為員工作好職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是核心人才在企業(yè)開展鼎盛時(shí)期的職業(yè)規(guī)劃，要消除員工在企業(yè)成功后自身開展的顧慮，澄清局部員工認(rèn)為企業(yè)的開展與自身開展不相關(guān)聯(lián)的誤解。

四、放眼四周、斬盡誘因。

員工思想松散，心態(tài)游離企業(yè)，在很大程度上受諸多外部因素的影響，特別是在當(dāng)今自由開放的人才及就業(yè)環(huán)境中，大局部員工都不會(huì)放棄企業(yè)以外更好的開展時(shí)機(jī)，特別是對(duì)局部高價(jià)值的人力資源，即緊俏人才，外界的誘因繁多且吸引力大，所以企業(yè)要時(shí)刻關(guān)注這局部人力資源價(jià)值的變化，及時(shí)調(diào)整保持和鼓勵(lì)的對(duì)策，有效防止被“挖墻角〞，并使員工安心隨企業(yè)一道開展和提高。

企業(yè)開展與員工心理的“鏡面效應(yīng)〞雖然還缺乏稱為企業(yè)人力資源管理的重要課題，但如果企業(yè)不認(rèn)識(shí)到這一現(xiàn)象的對(duì)自身開展的反作用并及時(shí)消除，其后果勢(shì)必不言而喻。

第三篇：淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性

【摘要】企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；過高的人才流動(dòng)率表明，人才的流動(dòng)是企業(yè)變向性的損失；相當(dāng)一部分企業(yè)缺少對(duì)員工的凝聚力和感召力，使得員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展壯大和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越 來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。本文，我將結(jié)合朋友在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷對(duì)“如何保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，減少人才流失，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展”這 個(gè)問題進(jìn)行探討與研究。

【關(guān)鍵詞】員工離職、薪酬水平、以人為本

一、論文完成過程

我主要是收集身邊的朋友工作情況，他們分別是劉曉芬、張雪利、李龍，再結(jié)合他們各自的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，選擇出了我的論文題目“淺析企業(yè)內(nèi)部員工穩(wěn)定性”，然后回去查找資料，寫出了這篇論文。我最終落成的論文一共由三大步驟完成。

第一步我先構(gòu)建論文框架，分別為“員工流動(dòng)的現(xiàn)狀 ”、“員工流失的成因分析”、“企業(yè)員工的流動(dòng)給企業(yè)帶來的影響”和“員工流失管理對(duì)策”四大塊。第二步是在框架構(gòu)建出來后，再進(jìn)行補(bǔ)充，把有用的資料和論文內(nèi)容留下來，不需要的刪除掉，同時(shí)以張雪利的實(shí)習(xí)經(jīng)歷為主線，把她的實(shí)習(xí)內(nèi)容寫入到論文中，使得論文更具有實(shí)際意義。

第三步就是把個(gè)人信息加進(jìn)去后，做論文的目錄，還有論文最后的修改善后，主要是檢查論文格式是否正規(guī)，是否存在錯(cuò)別字和語句不通。

二、工作介紹

李龍： 在吉林市預(yù)制件制造有限責(zé)任公司從事生產(chǎn)流水線工作，實(shí)習(xí)日期是從2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一階段實(shí)習(xí)時(shí)間里他是在工廠中上班，他的工作就是流水線工作的一部分，每天面對(duì)著機(jī)器的按鈕等到輪到他哪一步的時(shí)候他就在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間按下按鈕向產(chǎn)品中加水，每天重復(fù)著這簡(jiǎn)單而又機(jī)械化的動(dòng)作。并非和其他人一樣找到了和相關(guān)專業(yè)的工作崗位。但是有的時(shí)候他還是或多或少的能從同時(shí)那里學(xué)到些和專業(yè)相關(guān)的那方面工作。在第二個(gè)實(shí)習(xí)階段的時(shí)間里他終于有機(jī)會(huì)能夠接觸到和專業(yè)相關(guān)的工作了，但是還要從事他原來的工作--當(dāng)個(gè)普通工人。雖然比以前有更多的時(shí)間能夠接觸到他自己所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，但是只限于他在一旁觀摩，在工作不是很忙的時(shí)候或者人手不夠的情況下，他就可以自己做一些和專業(yè)相關(guān)的事情了。

張雪利：

她在南京市紫竹物業(yè)管理有限公司的實(shí)習(xí)職務(wù)是客戶服務(wù)，實(shí)習(xí)日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一階段的實(shí)習(xí)是從 12 月 15 日開始的，她所在的項(xiàng)目是江蘇省檢察院的管理處，基本任務(wù)就是負(fù)責(zé)會(huì)議前后的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，接聽甲方業(yè)主致來的電話投訴。同時(shí)還負(fù)責(zé)為主任撰寫報(bào)告、打印材料，復(fù)印文件等等。如有需要，她還會(huì)負(fù)責(zé)接待訪客，發(fā)出通知。在第二階段實(shí)習(xí)是從 1 月 29 日開始的，她已經(jīng)被調(diào)到了江蘇移動(dòng)手機(jī)游戲 基地的物業(yè)管理中心。在前期開荒的時(shí)候，該中心的四大部門的工作我都有做過，其中就有安保部的監(jiān)控系統(tǒng)，保潔部的大樓清潔檢查，工程維修部的打印工程缺陷上報(bào)給甲方，另外就是她的本職客戶服務(wù)這一塊。后期大樓完全竣工后，她主要負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、解答來訪客人疑問并做指引，為甲方的來客換取證件，幫助整理部分初級(jí)面試資料和工資發(fā)放簽到條。

劉曉芬：

她在深圳麥軒食品有限公司先后從事過銷售和店長(zhǎng)助理的工作。實(shí)習(xí)日期是從 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一階段實(shí)習(xí)時(shí)的基本的工作是到商場(chǎng)的營(yíng)運(yùn)部開會(huì)，了解商場(chǎng)近期活動(dòng)安排，會(huì)后就到自己的商柜檢查各自公司商品的質(zhì)量，生產(chǎn)日期，包裝是否完好，單品訂貨狀況和商品庫存等待。第二階段就是調(diào)到門面做店長(zhǎng)助理了。工作主要是做好門面銷售，管理店員 的寢室和工作，面試店員，對(duì)新進(jìn)的店員進(jìn)行禮儀培訓(xùn)，銷售技巧培訓(xùn)等等，對(duì) 店員的工作考核，還要安排工作時(shí)間表，安排輪休和早晚班，處理店面的緊急事 情和突發(fā)事件，每天發(fā)銷售報(bào)表和每月的工作總結(jié)，偶爾還會(huì)代替店長(zhǎng)去總公司 開會(huì)，并將會(huì)議內(nèi)容傳達(dá)到門面等等。

我國(guó)是世界人口最多的國(guó)家，人力資源一直是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)，但目前由于多種因素的共同作用，很多企業(yè)難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工，員工離職已經(jīng)演變成了當(dāng)今社會(huì)各個(gè)企業(yè)都面臨的客觀問題。

當(dāng)然，正常的員工流動(dòng)有利于避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管 理理念與新鮮血液，有利于員工能動(dòng)性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。然而物極必反，過多的員工流動(dòng)則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項(xiàng)目、工序、工程的實(shí)施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直 接成本，同時(shí)也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用，而 間接成本主要是指當(dāng)員工流失后會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的機(jī)器與資源的閑置。

三、員工流動(dòng)現(xiàn)狀

隨著人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的日益開放，人員流動(dòng)也越來越頻繁。人員的合理流動(dòng)有利于企業(yè)淘汰落伍的低級(jí)人員，引進(jìn)企業(yè)需要的高級(jí)人才。然而過高的人員流動(dòng)卻導(dǎo)致了企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí) 現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理等問題的頻繁出現(xiàn)。從目前的用工情況來說，瀕臨倒閉的企業(yè)人員閑置，而需求旺盛的企業(yè)人才總量不足，導(dǎo)致人才分配上的不均衡。又由于人才配置機(jī)制處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡制約著人才資源合理配置。市場(chǎng)的信息手段比較落后，還不能及時(shí)、充分地滿足人力資源供需雙方的需要。市場(chǎng)的運(yùn)行還不規(guī)范，缺乏有效地監(jiān)督，擇業(yè)的平等機(jī)會(huì)還不能得到保障。

1、員工流失率高

企業(yè)內(nèi)員工和個(gè)別核心員工一定數(shù)量的流失，在現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下是非 常正常的，但是如果一旦出現(xiàn)大量流失則會(huì)給企業(yè)帶來沉重打擊。而員工流失往 往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇 和人際關(guān)系不好的。

員工流失的時(shí)間也是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員 工流失。

2、企業(yè)對(duì)于員工流失率現(xiàn)象的漠視

有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招 到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的 增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。

3、員工流失對(duì)企業(yè)發(fā)展造成損失

員工流失使得團(tuán)隊(duì)士氣渙散，減低工作效率。頻繁的人員流動(dòng)，會(huì)使得企業(yè) 無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專 長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成 本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。同時(shí)也 造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞，增加了招聘成本和難度。

四、員工流失的成因分析

正常情況下，絕大多數(shù)人是期待有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，至少希望能在一個(gè) 單位待上一兩年，可是當(dāng)今社會(huì)，離職現(xiàn)象頻繁發(fā)生，離職人數(shù)的也不斷增多，使得企業(yè)減少了工作業(yè)績(jī)，也降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)活力。通過我們?yōu)槠?6 個(gè)月的實(shí)習(xí)總結(jié)，以及查閱相關(guān)資料，我們發(fā)現(xiàn)造成員工離職的原因有以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)的文化影響

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，它的影響力是巨大的。企業(yè)文化對(duì)流失的影響是滲透性的、復(fù)雜的，又是不可忽 略的。發(fā)展初期的企業(yè)一般都只有規(guī)章制度、沒有形成自己的企業(yè)文化，員工沒 有歸屬感、沒有企業(yè)主人的責(zé)任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產(chǎn) 生離職的想法。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源有效開發(fā)和合理利用人力資源是企業(yè) 走向成功的關(guān)鍵。而我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)都是重經(jīng)濟(jì)而輕視人力資本，都不知道留 人先留心，一味地強(qiáng)調(diào)高績(jī)效，同時(shí)也不允許員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，使得員工對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感，自然也不會(huì)有忠誠(chéng)心。

2、企業(yè)的薪酬福利低下

薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也 將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有 效地留住員工。很多企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工保障問題的觀念意識(shí)淡薄。很多企業(yè)的勞 動(dòng)合同內(nèi)容過于簡(jiǎn)單粗糙，而且存在有霸王條款，對(duì)于五險(xiǎn)一金的繳納也不完善。對(duì)工資發(fā)放、醫(yī)療等的規(guī)定模糊，對(duì)員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保 障。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雇工就 只有處于不利的劣勢(shì)地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生 不信任感，導(dǎo)致員工離職，影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

在同行業(yè)中，紫竹物業(yè)管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同類型公司，為了使自己有更好的發(fā)展，成立之初就開始著手挖同行業(yè)的墻腳，而員工一旦有 了更好的工作選擇，也會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。有時(shí)候，員工們也許并沒有離職 的念頭，但是，當(dāng)看到別物業(yè)管理公司的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更 好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺 地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā) 展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。

3、企業(yè)的管理模式剛性化

一個(gè)企業(yè)沒有優(yōu)良的企業(yè)文化及各項(xiàng)完善的管理制度，它就很難有長(zhǎng)久的發(fā) 展前景，員工就會(huì)對(duì)這個(gè)企業(yè)還能生存多久產(chǎn)生種種顧慮，因此離職也就成為必 然。一方面，如果管理制度不規(guī)范，尤其是執(zhí)行不嚴(yán)，朝令夕改，或者有制度不 執(zhí)行，空話大話之人大行其道，腳踏實(shí)地工作之人不受重視，那么這些踏實(shí)工作 的員工就會(huì)覺得待遇不公，產(chǎn)生去意。

在張雪利所工作的這家物業(yè)管理公司，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)先后換過兩任。第一任是家長(zhǎng)式管理，管理方式刻板而嚴(yán)厲，制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。

處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量，勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。員工長(zhǎng) 期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就全速 擇離開。

第二任是高壓式管理。他對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。一上任就延長(zhǎng)我們的工作時(shí)間，加大我們的工作量，但是我們既沒有得到調(diào)休，也沒有得到加班工資。我們的同事長(zhǎng)期處在一種負(fù)擔(dān)過重，壓力龐大的工作環(huán)境下，工作質(zhì)量和效率并 沒有得到提高，反而造成了情緒上的不滿，紛紛辭職。

4、員工后續(xù)發(fā)展存在問題

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗 位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗 位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自 己發(fā)展的其他單位去。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工往往對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分 關(guān)注，只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方 向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。南京市紫竹物業(yè)管理有限公司是全國(guó)百強(qiáng)企業(yè)之一，物業(yè)等級(jí)屬于一級(jí)，在 南京市是最有名氣的三家物業(yè)公司之一，手頭上的物業(yè)項(xiàng)目繁多，發(fā)展前景良好。公司里的許多主任級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)都是屬于本公司資歷較老的員工，他們中的很多人都 是從最底層的保安、保潔員做起，加之有不錯(cuò)的學(xué)歷、口才、社交能力以及豐富 的工作經(jīng)驗(yàn)，從而得到升職，有些人甚至可以獨(dú)當(dāng)一面，自己負(fù)責(zé)一整個(gè)項(xiàng)目。

像這一類員工對(duì)社會(huì)、企業(yè)的情況都有較清晰的認(rèn)識(shí)，他們認(rèn)為提高自身能力，找到一個(gè)事業(yè)的平臺(tái)，并通過這一平臺(tái)，施展自身才智，體現(xiàn)自身價(jià)值是非常重 要的。因此一個(gè)合適的工作崗位，一份完善的職務(wù)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工的吸 引力是巨大的，也是決定員工穩(wěn)定性的重要因素。

五、企業(yè)員工的流動(dòng)給企業(yè)帶來的影響

卓越的企業(yè)來自卓越的員工，塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的本 源。企業(yè)員工的不斷流失，特別是員工流動(dòng)比例過大，造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定性，就會(huì)不可避免給企業(yè)帶來不良影響。

1、造成企業(yè)資產(chǎn)流失

員工的流失往往意味著企業(yè)重要信息和核心技術(shù)的損失，更重要的是對(duì)企業(yè) 經(jīng)營(yíng)影響極大的商業(yè)機(jī)密構(gòu)成很大的威脅。企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密 泄漏，給企業(yè)帶來的是市場(chǎng)占有率下降和核心競(jìng)爭(zhēng)力的減弱。若員工在競(jìng)爭(zhēng)企業(yè) 就職或自己創(chuàng)業(yè)時(shí)，企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的市場(chǎng)壓力和生存考驗(yàn)，給企業(yè)帶來的不僅 是有形資產(chǎn)的損失，同時(shí)導(dǎo)致了企業(yè)無形資產(chǎn)的流失。

2、造成企業(yè)人才成本劇增

企業(yè)員工的流失，特別是在人才成長(zhǎng)期內(nèi)流失，企業(yè)基本上只是成本的流失，而得不到回報(bào)。人才流失后，企業(yè)重新引進(jìn)人才、或培養(yǎng)新的接班者，必須投入 成本引進(jìn)和培養(yǎng)人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。而引進(jìn)新員 工能否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不定性。這些都是知識(shí)型員工流動(dòng)給所 在企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

3、造成企業(yè)效率低下

內(nèi)部員工穩(wěn)定性和企業(yè)形象都是肉眼看不到的無形資產(chǎn)。人才的流失不可避 免地對(duì)現(xiàn)有員工帶來心理上的沖擊，員工之間可能會(huì)出現(xiàn)頻繁離職，使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)下降，工作效率大幅度降低。同時(shí)也給公司得形象帶來了許多負(fù)面影響，公司的被認(rèn)可程度下降，使得該公司在人才招聘會(huì)上，很少有人問津。

六、員工流失管理對(duì)策

要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共同的價(jià)值取向，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。企業(yè) 文化要得到有效地實(shí)施，就必須建立在信任的基礎(chǔ)上，這里的信任包括上級(jí)對(duì)下 屬的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和團(tuán)隊(duì)成員之間彼此的默契。企業(yè)管理者要樹立人才危機(jī)意識(shí)，在 日常工作中要開展以人為本的“人本管理 ”。人本主義管理思想強(qiáng)調(diào)尊重員工需 求。關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對(duì)把人僅僅看作生 產(chǎn)的“工兵”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。營(yíng)造以“人本主義”為核 心的企業(yè)文化，承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而 且還是企業(yè)管理的服務(wù)對(duì)象，形成用文化留人的氛圍。

總之，員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè) 問題行為的折射，如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就 會(huì)造成人才的流失。實(shí)踐證明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流 失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。

這種人本精神應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)、薪酬福 利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡 量少使用處罰性措施。多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然 是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

2、提供多元化立體式福利體系

在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)條件下，即使具備了相當(dāng)知識(shí)水平的知識(shí)型員工在考慮 就業(yè)環(huán)境時(shí)，處于低層次需求的福利待遇仍是他們擺在面前的主要考慮因素之 一。良好的福利待遇體現(xiàn)一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值所在，因此，企業(yè)在穩(wěn)定和吸引知識(shí) 型員工時(shí)不可忽視福利待遇的吸引力。

企業(yè)可以根據(jù)知識(shí)型員工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如劉曉芬 所在的公司會(huì)跟面具員工在企業(yè)的工齡在年底發(fā)放獎(jiǎng)金——超過半年不足一年 獎(jiǎng)勵(lì)一百元，一年以上獎(jiǎng)勵(lì)兩百元，兩年以上三百元，以此類推。對(duì)于工齡長(zhǎng)的 員工，會(huì)提供一些假期。而在李龍工作期間，他所在吉林預(yù)制件制造有限責(zé)任公 司里的一位工齡達(dá)到 6 年的老員工得了癌癥住院，總公司的領(lǐng)導(dǎo)就特地去醫(yī)院進(jìn) 行慰問，這對(duì)培育企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性有很好的激勵(lì)作用。

當(dāng)然，福利的種類多種多樣，例如彈性工作時(shí)間、免費(fèi)帶薪培訓(xùn)、帶薪假期、提供購房貸款等，都能夠有效激勵(lì)各個(gè)層次的員工，達(dá)到員工需求的最大滿足。

3、內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂．員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此．要營(yíng)造 吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 3.1 企業(yè)要制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制 首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入--產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。

3.2 提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平企業(yè)應(yīng)對(duì)管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，提高其管理水平。管理人員負(fù)責(zé)著調(diào)動(dòng)下屬的積極性，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，解決工作中出現(xiàn)的 問題等任務(wù)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)，防止因管理者水平不夠而造成的 部門工作效率低下等問題。此種培訓(xùn)的另一個(gè)作用是在培訓(xùn)的過程中，可以發(fā)現(xiàn) 表現(xiàn)優(yōu)秀或有潛力的管理者，據(jù)此建立人才梯隊(duì)方案，為以后的人才晉升作準(zhǔn)備。有效的領(lǐng)導(dǎo)不僅需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)水平，還要有合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有效的領(lǐng)導(dǎo)通過指明道路與途徑可以幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的工作目標(biāo)，并通過為下屬清理工作過程中的各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)使下屬的路程更為容易。管理者應(yīng)具有 較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全 的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。

3.3 人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理 企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃。并加大此類計(jì)劃的透明度，讓員工參與進(jìn)來，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。其次要進(jìn)行各項(xiàng)工作分析．明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不 僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而互通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡．可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。

4、提供員工廣闊的發(fā)展空間

人才看不到企業(yè)往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必 須要給員工提供廣闊的發(fā)展空間，可以從以下幾方面著手：

4.1 建立和完善企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工參加崗位競(jìng)聘 員工在企業(yè)內(nèi)部得到提拔可激活員工的工作熱情。因此，當(dāng)員工覺得公司缺

少發(fā)展空間時(shí)，就缺少了積極向上的動(dòng)力，這樣不利于激勵(lì)員工，也不能很好的 在組織里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛。

4.2 建立崗位輪換機(jī)制，使人才綜合素質(zhì)得以提升 對(duì)在本職崗位中有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)還沒有

更高級(jí)別崗位空缺時(shí)，可對(duì)員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員 工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵(lì)人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識(shí)和技能，提升 綜合素質(zhì)，為勝任更高層次崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也是留人的好辦法。

4.3 建立科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制

企業(yè)缺少對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成了員工只想“當(dāng)官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此，建立適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，使員 工在知識(shí)、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，通過職業(yè)發(fā)展 通道設(shè)計(jì)，通過對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)，使員工有求進(jìn)步、求發(fā)展的想法，最終 穩(wěn)定整個(gè)企業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)。

七、結(jié)論

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球一體化的進(jìn)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人力資源開發(fā)、利用、管理的重要性也越來越明顯。人力資源成為一種重要的資源，它的培育、開發(fā)與利用不僅已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，而且直接構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性 戰(zhàn)略資源。因此，員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，穩(wěn)定員工隊(duì)伍是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性 工作。造成員工離職，使員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的因素有很多，企業(yè)應(yīng)該不斷地進(jìn)行思 考和在實(shí)踐中探索，才能提出穩(wěn)定員工隊(duì)伍的方法對(duì)策。企業(yè)建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的系 統(tǒng)工程，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的活力和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力必定能 夠起到積極作用。

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第四篇：2018年企業(yè)發(fā)展演講稿與2018年企業(yè)員工演講稿

2018年企業(yè)發(fā)展演講稿

齊心合力 邁向勝利xx，一個(gè)堅(jiān)定而有力量的名字，代表著希望和勝利。

xx電力設(shè)備股份有限公司，站在高新技術(shù)的尖端領(lǐng)域，滿懷著對(duì)未來的無限憧憬和雄心壯志，不斷為企業(yè)注入新的血液。他從一個(gè)蹣跚學(xué)步的孩子，經(jīng)過的?年的鍛造磨練，歷經(jīng)風(fēng)雨，終于長(zhǎng)成了一個(gè)健壯的青年，充滿活力和激情，擁有著強(qiáng)大的生命力和奮勇拼搏的勇氣。他的成長(zhǎng)離不開所有關(guān)心哺育他的人，而一種精神的力量更是激發(fā)他奮斗的不懈動(dòng)力。xx公司，就是在堅(jiān)定的信念和堅(jiān)實(shí)的理念支撐下不斷發(fā)展壯大的。

如果把企業(yè)比喻成一臺(tái)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，他的每個(gè)零部件都有各自的功能，不可或缺。一個(gè)強(qiáng)大的操作系統(tǒng)是這臺(tái)機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)力保證，是他的核心處理器。我們的企業(yè)，就是用信念系統(tǒng)和理念系統(tǒng)構(gòu)建了一個(gè)龐大的生命體，確保了各部分功能的正常運(yùn)行，構(gòu)筑一個(gè)企業(yè)的核心。

我們的信念系統(tǒng)從四個(gè)方面進(jìn)行了闡述。方面，要主動(dòng)熱情，面對(duì)客戶要笑臉相迎，這是一種自信也是一種自尊。我們的行為理念，要求要迅速、認(rèn)真、堅(jiān)守承諾。要有強(qiáng)大的執(zhí)行力，勇于面對(duì)困難，善于克服困難;有端正的思維、正確的思路和得當(dāng)?shù)姆椒?恪盡職守，認(rèn)真、負(fù)責(zé)、踏實(shí)，我們不僅要對(duì)客戶負(fù)責(zé)也要對(duì)自己對(duì)公司負(fù)責(zé)。在產(chǎn)品理念上，始終追求高標(biāo)準(zhǔn)，人無我有，人有我精，保證產(chǎn)品質(zhì)量，才能使企業(yè)立于不敗之地。生存理念，如今經(jīng)濟(jì)危機(jī)依然存在，面對(duì)這樣的挑戰(zhàn)，我們要從容面對(duì)，適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，積極調(diào)整戰(zhàn)略計(jì)劃，在誠(chéng)信守法的前提下取得長(zhǎng)足的進(jìn)步。人才理念。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動(dòng)、互相制約的關(guān)系。一個(gè)企業(yè)的綜合發(fā)展就是需要人才的支持，有了人才的引進(jìn)，如同一潭流動(dòng)的活水。企業(yè)是否對(duì)人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象，企業(yè)本身有他的閃光點(diǎn)，人才才會(huì)感到有發(fā)展的平臺(tái)。在擁有了人才后，企業(yè)還要建立一個(gè)利于人才繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制，這樣才能使團(tuán)隊(duì)充滿戰(zhàn)斗力。最后是全局理念，要從宏觀的角度系統(tǒng)思考，建立龐大的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，塑造和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，可以有效防止軍心渙散，克服產(chǎn)生離心力和出現(xiàn)一盤散沙的狀況。理想的團(tuán)隊(duì)組織是有效率的，能不斷產(chǎn)生創(chuàng)新的、具有良好合作與協(xié)作能力的組織。同時(shí)還要解放我們的思想，與時(shí)俱進(jìn)，用發(fā)展的眼光面對(duì)嶄新的未來。

我想，只要我們齊心合力，站在統(tǒng)一的戰(zhàn)線，我們一定能夠邁向勝利的星光大道。

2018年企業(yè)員工演講稿

今天我想以一則事例的形式開始我的演講，事情是這樣的，一個(gè)五星級(jí)的酒店決定提干，有甲乙丙三個(gè)候選名額。于是經(jīng)理決定親自面試這三個(gè)人。第一天，甲去面試，經(jīng)理只問了一個(gè)問題：是先有雞還是先有蛋?甲滔滔不絕的講了一大堆哲學(xué)道理來論證這個(gè)問題，經(jīng)理聽后沒什么反應(yīng)就叫他出去了。第二天，乙去面試，經(jīng)理還是問了同樣的問題。乙又滔滔不絕的講了一堆大道理。經(jīng)理聽后仍沒什么反應(yīng)就叫他出去了。第三天，丙去面試，沒想到經(jīng)理還是問了同樣的問題，較之前兩個(gè)人，丙拋開講什么大道理，代而從容的回答了一句：“客人先要什么，就先有什么?！北幕卮鹂芍^簡(jiǎn)潔但卻精辟，最終也就是他被提干了。

我不知道是否該講這個(gè)事例，只是當(dāng)我讀到它時(shí)，給我心靈極大的震撼。也讓我想到機(jī)遇。面對(duì)同樣一次機(jī)會(huì)，成千上萬的人去抓它，可最后能真正抓住它的也就寥寥幾人。同樣的一個(gè)問題，答案可能不是唯一的，但一定是貼近你所從事的，就像上述那個(gè)事例一樣，是先有雞還是先有蛋的問題，這本就是一個(gè)沒有答案的問題，但作為一個(gè)酒店，那么這個(gè)問題的問題的答案便就是丙所回答的。

今年我十八歲，說實(shí)在的，我很憧憬抱著書穿梭在校園的日子。但我更清楚的知道，這都離我遠(yuǎn)去。所以我選擇真誠(chéng)的

面對(duì)。來到生益電子公司雖然還不到三個(gè)月，好多事情我可能還不了解，但就我了解的，加上我的感覺，三個(gè)字來形容：很不錯(cuò)!公司有著很好的發(fā)展?jié)摿ΑＴ谶@里，也有著更好的可以鍛煉自我的平臺(tái)。在f qc工作，壓力還是比較大的，也比較累。不過俗話說得好，有壓力才有動(dòng)力。我相信這壓力即將變成我前進(jìn)的動(dòng)力。我更深知機(jī)會(huì)是留給有準(zhǔn)備的人的，我已經(jīng)準(zhǔn)備好在這里抓住每一次機(jī)會(huì)去展示自我，就像現(xiàn)在我站在這里演講。當(dāng)我知道有演講比賽時(shí)，我就積極準(zhǔn)備。所以，今天我才能自信的站在這里，講出我的心聲。

公司即將過二十歲生日了，二十年的歷程，或許曾經(jīng)風(fēng)雨，但到今天，我想它已收獲成功。和它在一起走過的每個(gè)人現(xiàn)在都滿懷激動(dòng)的心情，曾經(jīng)的辛酸現(xiàn)已化作成功的喜悅。所以，在此，我真誠(chéng)的

祝愿生益電子公司在今后的道路上越走越暢，生意越做越火，員工越處越親。

第五篇：?jiǎn)T工個(gè)人與企業(yè)發(fā)展

員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)了員工的成長(zhǎng)，而員工的成長(zhǎng)促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，只有員工的素質(zhì)提高了，企業(yè)才會(huì)提高競(jìng)爭(zhēng)力贏得更大的市場(chǎng)。因此，員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展是相互依賴，互利共存的。

如果把企業(yè)比作一片沃土，那么員工就像一粒粒的種子，種子給沃土帶來了豐收的美景，沃土給種子提供了良好的成長(zhǎng)環(huán)境，沃土沒有了種子只剩一副空殼，種子沒有了沃土也只能隨風(fēng)飄散，這兩者是相互依存的的關(guān)系。

一個(gè)企業(yè)給員工提供了資源，提供了環(huán)境，我們個(gè)人才有空間充分發(fā)揮自己的能力，施展自己的一技之長(zhǎng)。同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展也離不開我們個(gè)人的發(fā)展，我們?cè)脚?，做的越好，企業(yè)才會(huì)變得越強(qiáng)大。這也是一種雙贏的模式。

愛因斯坦曾經(jīng)說過，“一個(gè)人的價(jià)值應(yīng)看他貢獻(xiàn)什么，而不是看他索取什么?！币粋€(gè)人對(duì)企業(yè)做出了一定的貢獻(xiàn)，企業(yè)才會(huì)給予他們肯定的評(píng)價(jià)。貢獻(xiàn)越大，評(píng)價(jià)越高。相反，如果一個(gè)人只知道索取而不知道貢獻(xiàn)的話，他就會(huì)給企業(yè)造成不良的影響甚至危害。假如企業(yè)的利益受損，那么個(gè)人的利益也會(huì)受到比較大的損害。因此，我們必須要提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，把“應(yīng)該做”變成“喜歡做”，把“要我做”變成“我要做”，要做最有價(jià)值的事，無論技術(shù)專長(zhǎng)還是個(gè)性專長(zhǎng)，要時(shí)刻給自己充電，這樣才能不斷提高自己，為企業(yè)做更大的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造更大的利益，這樣才能更好地體現(xiàn)人生價(jià)值。

只有一心為企業(yè)著想，奮斗的人，才能得到企業(yè)更高的回報(bào)！

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