第一篇：淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路和幾點舉措（本站推薦）

淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路和幾點舉措

［摘要］文章結合作者多年的相關管理經驗與所在企業(yè)工作中的得失，就人力資源管理創(chuàng)新策略作簡要分析，并提出人力資源管理的創(chuàng)新思路。［關鍵詞］人力資源管理；企業(yè)；思路

隨著我國改革開放的不斷深入，已經從計劃經濟的封閉型、粗放型管理向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變。21世紀初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進入知識經濟時代，高新技術速猛發(fā)展，信息技術廣泛應用?；ヂ?lián)網絡日益普及，全球經濟趨向一體化。伴隨新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用。人力資本已超過物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各企業(yè)及社會組織時刻關注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍然停留在舊觀念、舊體制、舊做法上，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。結合現(xiàn)代人力資源管理中“以人為本”的管理觀念，以及目前人力資源管理中的一些做法，新形勢下人力資源管理創(chuàng)新須從以下幾個方面認識方向和創(chuàng)新思路。

一、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向

（一）思想觀念的創(chuàng)新

面對日益激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)人力資源管理人員需建立一個思想、樹立一種觀念、強化一項意識。

1、建立人力資源是企業(yè)第一資源的思想。把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的軌道，有計劃、有針對性地按期進行人才開發(fā)培養(yǎng)，以適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。

2、樹立人力資源是能帶來效益的“人力資本”的觀念。把人當作是一種能夠創(chuàng)造價值的特殊資源，認為人是可開發(fā)的資源，是能創(chuàng)造價值的資本，重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性，注重培養(yǎng)和造就有用之才，“任人之長不強其短,任人之工不強其拙”，充分挖掘人的潛力，充分發(fā)揮人的主導性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產組織中，以實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

3、強化市場經濟下的競爭就是人才競爭的意識。要加強企業(yè)內部人才的培養(yǎng)與造就，以管理人員隊伍的建設為核心，組建好經營管理、專業(yè)技術人才和員工三支隊伍；建立一種能長期留住企業(yè)所需人才的機制，考慮為員工提供長遠的良好的職業(yè)發(fā)展機會，或在薪酬分配機制中建設期權分配制，或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資。

（二）工作組織創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是“以人為本”，企業(yè)應消除各種對人才有制約的因素，營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，不斷深化人事制度改革,努力建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，完善對人才的激勵和考核監(jiān)督機制。

1、在工作思路上要有所創(chuàng)新。人力資源管理是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因此，就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負擔”轉變?yōu)椤耙晢T工為未來最有價值的重要資源”的管理觀念，將“以事為中心”轉變?yōu)椤耙匀藶橹行摹钡墓芾砟Ｊ?，將“例行記載”轉變?yōu)椤疤魬?zhàn)、變化”的管理角色，實現(xiàn)由事務型的人事管理向“以人為本”的戰(zhàn)略型人力資源管理轉變，樹立人人都是人才、人人可以成才的觀念，以發(fā)展、改革的精神積極推進人力資源管理工作。

2、在工作內容上要有所創(chuàng)新。在規(guī)劃、開發(fā)、激勵、整合、調控等方面進行綜合考慮、研究，著眼于發(fā)展，服務于發(fā)展，以改革發(fā)展的精神實施人才戰(zhàn)略，重視人才的選拔、培養(yǎng)、任用，工作中充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。另外還要經常了解員工對于企業(yè)的看法和意見，并制定行動計劃加以落實。在此過程中，員工也覺得自己被重視，加強了對企業(yè)的歸屬感。

3、理順程序,促進管理的制度化、規(guī)范化和科學化,形成一套職責分明、程序嚴謹、落實有力、運轉靈活的工作機制,倡導講政治、顧大局、重學習的新風尚，以對企業(yè)和員工負責的態(tài)度做好人力資源管理工作。通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作績效，以確定薪酬與獎懲。

（三）領導方式創(chuàng)新

1、人力資源管理者只有加強人力資源管理隊伍的建設，倡導講正氣、顧大局、重學習的新風尚,以積極、負責的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質高、能力強、技術硬”的員工隊伍。

2、要建設一支理論水平高、工作能力強、自身素質高的人力資源管理隊伍，最好的方式是引導管理人員樹立“學而思進、不學則敗”的態(tài)度，努力倡導“將學習視為一種生活方式”，通過學習建立和完善企業(yè)的選人用人機制、人才儲備機制、薪酬激勵機制和人力資源保障機制，通過學習促進企業(yè)的全面發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

（一）實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一、人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務素質和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構，又是領導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二、必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據學歷、學位，必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊?，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三、人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領導重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是 3 11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。這個調查數字雖不是絕對的，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四、改變把任用人才作為最高領導層的個人行為的傳統(tǒng)。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制度；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。

具體地說企業(yè)管理層一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。江澤民同志曾說過，“做好人才工作，首先要確立人才資源是第一資源的思想，克服‘見物不見人’和‘重使用輕培養(yǎng)’的傾向”。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經濟的主體和目的。還要把員工的個人價值和企業(yè)的價值融為一體，為員工智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的學習環(huán)境和工作環(huán)境。同時順應人性，尊重人格，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造精神，最大限度地調動和發(fā)揮人的積極性。

（二）樹立以人為本的管理理念

以人為本是人力資源管理的核心。人才是主宰企業(yè)命運的主人，充分調動所有人員的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)只有將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，才能實現(xiàn)員工的全面和自由的發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工發(fā)展目標達到一致。

（三）營造具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新型文化，創(chuàng)造學習型企業(yè)

1、構建具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)文化。現(xiàn)代企業(yè)文化，其核心內容是吸收了傳統(tǒng)文化的精華，應用先進的管理思想，為企業(yè)明確價值觀和行為規(guī)范。企業(yè) 4 文化一旦形成，作為文化組成部分的企業(yè)的有關規(guī)章制度，行為規(guī)范便不再是約束和要求，而成為員工的習慣和自覺自愿的行動。健康有利的企業(yè)文化，不但能指導職工的日常言行、工作，而且還能使職工感到滿意，并培養(yǎng)他們的奮發(fā)精神。

2、企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,就有了利于激發(fā)職工發(fā)明、創(chuàng)造和為了企業(yè)未來進行技術研究與展望的挑戰(zhàn)性思維。就會鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)不斷思考和創(chuàng)新，也就會吸引大批優(yōu)秀人才。

3、創(chuàng)新型的企業(yè)文化與創(chuàng)造學習型企業(yè)應該是一致的。學習型企業(yè)中的管理思想和價值觀，企業(yè)所形成的良好氛圍和環(huán)境，企業(yè)家精神，企業(yè)增長模式，不僅構成了企業(yè)文化的主要特征，也使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產生強大的吸引力而不致從企業(yè)中“游離”出去。企業(yè)通過學習型的管理，逐步將企業(yè)培育成為學習型組織，是企業(yè)創(chuàng)新能力實現(xiàn)的重要保證。

（四）管理創(chuàng)新應注重立足實際

人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。

首先，要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關系結合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才成長的機制。

其次，完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結合起來，結合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

再次，建立健全先培訓后上崗和培訓終身化相結合的制度，不斷提高員工素質，增強創(chuàng)新能力。

最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎上，根據不同的工作性質、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，增強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神。

（五）實行柔性管理，改進激勵措施

1、所謂柔性化，指在企業(yè)勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下，企業(yè)與受聘者的關系，從“契約”關系演變?yōu)椤懊思s”關系，原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發(fā)展。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結構、穩(wěn)定的規(guī)章制度進行管理，是一種反應迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化的管理，逐步形成整個企業(yè)員工的共同愿景。

2、實行柔性管理要求在工作機制上要有所創(chuàng)新。人力資源管理應加強制度建設，實施精細化管理，規(guī)范管這就要求人力資源管理運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。而激勵措施的運用對企業(yè)目標的實現(xiàn)作用重大,，的實施應保證分權管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等管理目的的實現(xiàn)，使員工充分感受到尊重、信任、責任，賦予他們更多的責任以及更多工作的樂趣與價值，使他們能主動、積極地完成工作。

（六）注意管理層面的創(chuàng)新

實施人力資源管理的創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是因為企業(yè)組織管理方式隨著市場的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立、自負虧盈的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。同時，建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調配、降職等），培訓與開發(fā)（包括機能、職能培訓等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系等），這些職能相互聯(lián)接。由于內外環(huán)境變化，組織部門要各層 次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。

建立合理的利益驅動機制，實行因人而異，與績效考核相結合的有差別的分配制度是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。

（七）構建企業(yè)人才培養(yǎng)體系

1、人力資源管理的任務就是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使所有人才都工作在最適合的崗位上，為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團結敬業(yè)的工作環(huán)境，這就要求人力資源管理工作不斷地進行創(chuàng)新，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系，建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。

2、企業(yè)人才培訓是一個系統(tǒng)的體系，需要明確培訓的目的、培訓目標、培訓反饋等方面的內容。將培訓與員工技能和效率的提高結合起來，進而和員工的待遇結合起來，要改變以前培訓后員工待遇不變而員工離職的現(xiàn)象，提高企業(yè)進行培訓的積極性。

（八）確立“從管理人到開發(fā)人”的理念

近20年來，世界范圍內的人事管理正在進行一場根本性的變革，變革的基本趨勢是：告別傳統(tǒng)的人事管理，取而代之的是現(xiàn)代人力資源開發(fā)。中國的情況也是如此，我們正在順應這種趨勢，推動這場變革。在這樣的國際國內背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個理念就是自覺實現(xiàn)“從管理人到開發(fā)人”的轉變，必須從思想上搞清楚什么是傳統(tǒng)人事管理？什么又是現(xiàn)代人力資源開發(fā)？兩者之間有哪些區(qū)別？根據筆者的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)兩者之間存在著九大區(qū)別：

一是視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，只看到我國人口眾多、社會成本過大等負面影響的一面，看不到人的資源性一面；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則視 人力為資源，認為人力資源是第一資源，是世界上一切資源中最寶貴的資源，經過開發(fā)了的人力資源可以升值增值，能夠給人類帶來巨大的利潤。前者視角有誤、態(tài)度消極；后者視角正確、態(tài)度積極。不同的視角差異，將會帶來兩種截然不同的結果。

二是類型不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于被動反應型，人事部門整日忙于具體事務，對許多事情通常都是被動地作出反應，工作自主性很??；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)屬于主動開發(fā)型，人力資源部門可以根據組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求自主實施對人的開發(fā)，諸如制定人才規(guī)劃、實施人才培訓、引導人才流動等事項，人力資源部門都可以自主進行，工作的自主性較大。

三是層次不同。傳統(tǒng)的人事管理始終處于執(zhí)行層，一切按領導的意圖行事，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則逐步進入了決策層，人力資源部門的地位顯著提升。當然，人力資源工作進入組織決策層需要有個過程。我們曾經考察過歐洲的一些大型企業(yè)，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的人力資源部門已經普遍進入了決策層。例如，德國西門子公司的各級人事主管都已成為本級董事會的成員。就總體而言，這一變革大致經歷了四個階段：第一個階段是1945-1955年的十年間，由于戰(zhàn)爭的原因，造成產品極度匱乏，在此期間普遍注意在生產和設計人員中選拔企業(yè)高層主管；第二個階段是1955－1965年的十年間，由于生產過剩，產品積壓，在此期間企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉向營銷人員；第三個階段是1965-1975年的十年間，由于跨國經營的出現(xiàn)，跨國公司里的內外財政問題日益突出起來，在此期間選拔企業(yè)高層主管的注意力又開始轉向財務人員；第四個階段是1975年以來，由于經濟全球化導致競爭加劇，對人的素質要求越來越高，人力資源開發(fā)問題被提上了重要議事日程，此時此刻選拔企業(yè)高層主管的注意力才開始轉向人力資源管理者，于是人力資源管理便逐步進入了決策過程。中國目前企業(yè)人力資源部門的地位不盡一致，處在哪個階段的都有，但其總的發(fā)展趨勢是或早或晚都要進入決策層，這是歷史的必然。

四是焦點不同。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，通常是因事?lián)袢耍毓芾磔p開發(fā)、重物輕人、見物不見人，是傳統(tǒng)人事管理的突出特征；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則是以人為中心，強調的是以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發(fā)放在第 8 一位，努力促進人與社會的協(xié)調發(fā)展。如今，人力資源開發(fā)的一個新的理念――“員工與企業(yè)同步成長”，正在西方企業(yè)界得到了廣泛認同，這就是現(xiàn)代人力資源開發(fā)的突出特征。

五是廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理強調管好用好自有人員，眼睛只向內不向外，工作領域相對很狹小；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則不僅關注內部管理，更重要的是積極倡導面向國內外的人才市場引才借智?！耙沤柚恰币殉蔀楫斀裆鐣囊环N時尚，正在受到全社會的普遍推崇。傳統(tǒng)的夢長君“用才必養(yǎng)”的人才觀正在被逐步打破，“非我養(yǎng)之才也能為我所用”、“不求所有，不求所在，但求所用”等新的人才觀正在逐步形成和確立之中。

六是深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只關注人的顯能開發(fā)，強調用好員工的已有知識，做到學用一致即可；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則關注人的潛能開發(fā)，強調要把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。有研究成果表明，迄今為止，人類的潛能至少還有80%處在沉睡狀態(tài)，有待于我們去開發(fā)利用。

七是形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)為個體的和靜態(tài)的管理，喜歡在一種常態(tài)情況下思考問題、進行工作，其工作狀態(tài)呈個別的、零散的、不系統(tǒng)的和非連續(xù)性的；而現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)則強調實施整體的和動態(tài)的管理，要求各級人事部門和廣大人力資源管理工作者要學會在大局下行動，對整個人力資源管理工作的近期打算和遠期設想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動態(tài)因素。

八是方法不同。傳統(tǒng)的人事管理方法機械單一，更多使用的是行政調遣的方法，而且對各類人才的管理方法雷同，模式單一，千篇一律，效果極差；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則迫切需要理念創(chuàng)新、方式創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。所謂理念創(chuàng)新，就是要在全社會逐漸確立起人是資源、人才資源是第一資源、人力資本投入優(yōu)先、人與社會協(xié)調發(fā)展、引才借智、人才智慧社會擁有、人才配置市場化、人才管理法制化、人才評價社會化等新的人才理念。所謂方式創(chuàng)新是指要繼續(xù)推進人事工作的“兩個調整”，盡快實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向整體性人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略性轉移。所謂方法創(chuàng)新，是指要勇于探索，大膽嘗試，在實踐中不斷創(chuàng)新人力資源管 理和人才開發(fā)的新方法。

九是部門性質不同。傳統(tǒng)的人事管理部門包括企業(yè)的人事部門在內全都屬于非生產和非效益部門，不講投入產出，成本意識淡薄，資源浪費嚴重；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)部門則應逐漸轉變?yōu)樯a部門和效益部門，必須講求投入和產出。生產的產品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經濟效益和社會效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠期效益的統(tǒng)一。

（九）人力資源外包管理的創(chuàng)新思路

1、人力資源管理外包的定義

人力資源外包管理是企業(yè)為了降低成本和聚焦核心能力，從而委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。企業(yè)把一些重復的、繁瑣的、事務性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機構來為其服務。目前人力資源管理的外包服務主要有以下幾種：①員工招聘。②員工培訓。③薪酬管理。④爭議仲裁。

2、人力資源管理外包的作用

企業(yè)希望通過外包專業(yè)服務，提高員工的人力資源服務滿意度，同時，通過外包而從煩瑣的日常行政事務中解脫出來的人力資源服務人員可以更多地集中到與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相關的工作從而提升人力資源服務功能；企業(yè)通過外包服務能夠獲取一站式公共人事服務平臺處理和政府相關部門的關系，簡化自身在多個相關政府部門來回奔波的工作流程，同時通過人力資源外包服務，企業(yè)可以重新設計人力資源服務流程并將行業(yè)昀佳實踐統(tǒng)一應用到企業(yè)的各個分支機構，整合流程，方便管理從而簡化和整合工作流程；國家和地方的勞動人事政策法規(guī)的不斷修訂和增加，以及跨地區(qū)的政策法規(guī)差異，使得企業(yè)不但需要為掌握和遵守復雜的法規(guī)花費大量時間精力，還面臨因違法或管理失誤導致處罰的風險。專業(yè)的外包商可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的盲區(qū)，協(xié)助企業(yè)解決用工過程中出現(xiàn)的爭議、糾紛并提供合法解決方案，從而規(guī)避人力資源管理風險，大大提高企業(yè)的運營效率。

3、人力資源管理外包存在的主要問題

外包服務發(fā)展水平比較低以及外包服務內外部成本不可控是我國人力資源管理中外包服務存在的昀主要的問題。目前，人力資源外包服務在外部缺乏統(tǒng)一的收費標準，各機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業(yè)內部來講，人力資源外包的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，是企業(yè)考慮昀多的問題之一。

目前開展人力資源外包服務的主要是一些人才中介機構、人才市場，專業(yè)的人力資源服務機構較少，人力資源外包的內容主要有代辦社會保障；代辦勞動用工證；推薦人才；錄用備案、合同鑒定；檔案管理；跨地區(qū)人才引進；專業(yè)技術職稱評定、申報；人事、勞動糾紛的代理辦理等等。這些服務水平將直接影響到企業(yè)的整體運營。

4、人力資源管理創(chuàng)新以及舉措

外包服務機構需開發(fā)多種形式的人力資源外包產品，以市場需求為導向，以提高服務質量為宗旨。通過多種有效途徑宣傳人力資源外包這一新生事物，政府引導是人力資源外包得以健康發(fā)展的強勁推動力。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。給進行人力資源外包的企業(yè)適當的優(yōu)惠政策；政府應加強立法監(jiān)督，制定價格指導線，加強誠信體系建設，目前，國內沒有統(tǒng)一的人力資源外包服務收費標準，各服務商都是自行定價，各自參考的價格都不一樣。對企業(yè)來說，收費標準還是其考慮外包與否的決定因素。

目前，我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運作，尚無完善的勞動政策法規(guī)去協(xié)調企業(yè)、員工、外包服務商三方的關系和切實保護員工的權益。為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，國家必須盡快制定出臺相關政策法規(guī)，用以明確企業(yè)、外包服務商、企業(yè)員工之間的權利義務，為人力資源外包這一新興產業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強大有序的法律保障。

5、審慎對待人力資源外包的計劃方案選擇。要保證計劃的完善性及可行性，首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析，確定哪些部分昀適合外包出去。對一些涉及機密及比較敏感的板塊，需審慎把控，從而較好的避免成本風險，對核心機密的良好控制很大程度上取決于外包項目的選 擇，只有針對本企業(yè)實際情況認真選擇，避免盲目性才能較好的解決信息安全問題，降低企業(yè)自身能力約束的風險。人力資源管理外包項目要順利實施，必須注意一是外包合同要詳細，二是明確相應的違約責任，加入雙方約定的相應條款。

企業(yè)在選擇外包供應商的時候，首先，當然要考慮服務的價格，某項人力資源工作外包后，企業(yè)必然要承擔一定的外包成本，如果成本較高，甚至大于由企業(yè)自己來做的成本，那么外包就沒有實質的意義了；其次，注重服務公司的信譽和質量，它將對外包工作的完成乃至整個企業(yè)的正常發(fā)展起到決定性作用。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業(yè)產生極其不利的影響。所以企業(yè)在選擇外包公司的時候需細致考慮并充分發(fā)揮好外包公司的專業(yè)水平為其服務，達到外包服務的目的。

在人力資源業(yè)務外包大勢所趨的情況下，越來越多的企業(yè)實踐正在日益表明，推行人力資源外包業(yè)務，因為有了專業(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)可以在實現(xiàn)降低成本的基礎上，大大提升其人力資源管理的運作效率。

三、結語

人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)核心競爭力的重要源泉，現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實質上就是人力資源的競爭。人力資源管理工作目的是通過對員工各種活動進行計劃、組織、指揮和控制來充分發(fā)揮員工潛能、實現(xiàn)企業(yè)目標。人力資源管理具有獲取、整合、保持和激勵、控制與調整及開發(fā)的基本功能，目前我國企業(yè)人力資源管理工作正處于由傳統(tǒng)計劃經濟的人事管理向市場經濟的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作任重而道遠。

參考文獻：

1、陶云峰 淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路

2、朱景華 試論新形勢下人力資源管理的創(chuàng)新

3、陳璐

人力資源管理創(chuàng)新與舉措

第二篇：新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

09預防2班木塔力甫·肉孜A090103042

新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

摘 要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深入，醫(yī)院面臨的競爭也越來越激烈。而醫(yī)院最為核心的競爭力表現(xiàn)在人力資源儲備和知識資本，所以加強新形勢下醫(yī)院人力資源改革對當前各醫(yī)院來說至關重要。從當前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問題；并提出對策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新 ；薪酬

一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點

醫(yī)院人力資源管理指的是綜合運用各種措施，充分調動 廣大職工的工作積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院經營發(fā)展目標的過程。這個過程的核心是對醫(yī)院的全體職工根據個人素質、工作崗位，運用激勵機制、薪酬、考核等制度，最終實現(xiàn)人力的優(yōu)化配置，為醫(yī)院健康發(fā)展提供強有力的人力保障。隨著社會的不斷發(fā)展 進步和醫(yī)療制度改革的深入，新時期醫(yī)院人力資源管理業(yè)呈現(xiàn)出一些新的特點。1.戰(zhàn)略性 當前，人力資源管理已經成為醫(yī)院決策管理的重要組成 部分，在醫(yī)院管理中起到戰(zhàn)略性地位。主要表現(xiàn)在以下兩方面。首先，人力資源是第一資源的觀念已經成為廣大管理者的共識，已經成為醫(yī)院提高核

心競爭力的決定因素。其次，人力資源管理的優(yōu)劣已經成為評價一個醫(yī)院整體實力或者整體管理水平的重要指標，在醫(yī)院的全局發(fā)展中凸顯了戰(zhàn)略性位置。2.全方位 相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理關注的焦點不僅僅是員工的工作表現(xiàn)，更將關注的觸角延伸到員工的社會關系、思想波動、情感變化和心理活動等各個方面，更加注重員工的切身利益。同時，新形勢的醫(yī)院人力資源管理更將目光聚焦到每一位員工，立足全員考察、全員開發(fā)，盡最大努力發(fā)揮每一名員工的特長，激發(fā)每一名員工的最大潛能。因此，這種管理更具有全方位性。3.流動性 當前，隨著社會的發(fā)展和知識更新速度的加快，很多優(yōu) 秀的人才通過參加培訓和繼續(xù)教育，能夠不斷提升自身的能力。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優(yōu)秀人才就會尋求更好的就業(yè)崗位。尤其是對醫(yī)院這種靠高人才、新科技、新知識發(fā)展的特殊部門，管理不當更容易造成人力資源的流失。

二、醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題

1.重視程度不夠目前，許多醫(yī)院仍然沒有從戰(zhàn)略的高度充分認識人力資源管理的重要作用，對人力資源管理缺乏足夠的重視。特別 是某些醫(yī)院的管理部門，人力資源管理理念相對落后，仍然按照傳統(tǒng)的方法和思路進行人事管理，嚴重阻礙了醫(yī)院的快 速發(fā)展。2.體制機制僵化 當前，許多醫(yī)院沒有真正轉變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫(yī)院內部管理在體制、機制上不能靈活放開，比較僵化。雖然

有的醫(yī)院認識到了人力資源管理的重要性，但是在內部管理、創(chuàng)新體制機制方面仍然放不開手腳。這種狀況導致了 醫(yī)院人力資源管理在公平性、公正性、績效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發(fā)。3.績效評估體系不健全 現(xiàn)在很多醫(yī)院沒有建立真正意義上的績效考核體系，現(xiàn)有的績效考核體系在考核指標上設置不科學，沒有針對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，沒有緊扣醫(yī)院高風險、高強度、高知層的工作特點和人才資源特點，所以不能準確反映職工的工作實 績，從而去建立更為完善、更為有效的激勵、激發(fā)機制；在考核程序上，也存在走過場、走形式的問題；在考核結果上，許多醫(yī)院的考核結果與實際表現(xiàn)難以對接，這種不健全的績 效考核體系不能科學評價職工的工作成效，從而嚴重影響了 員工的工作積極性。

4.缺乏激勵措施近年來，雖然國家出臺了一系列的政策文件，鼓勵按績效分配薪酬，但是許多醫(yī)院在薪酬分配、精神獎勵上仍然按照過去的職稱、等級和工齡來劃分，距離按貢獻大小論獎懲 還有一定差距。這樣就導致了薪酬、精神獎勵等激勵措施起 不到作用，不能充分調動員工的工作激情，影響了工作效率 和工作效果。

三、創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的策略

1.樹立科學的人力資源觀念 醫(yī)院的管理層要從提升醫(yī)院核心競爭力、促進醫(yī)院持續(xù) 健康發(fā)展的角度來認識人力資源管理的作用，切實加強對人 力資源管理的重視程度。要堅持“人才是第一資源”理念，大膽改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，緊密結合本院的工作實

際，注重培養(yǎng)人才，及時發(fā)現(xiàn)人才，不拘一格選人才，大膽 放心用人才，階梯狀儲備人才，形成人才充分涌現(xiàn)、人盡其才、才盡其用的良好局面，為醫(yī)院長久、持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團堅持“黨管人才”原則，嚴格貫 徹落實集團公司《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》精神，改善用人環(huán) 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長的機制；針對礦山醫(yī)院特點，加強各類人才儲備，注重急缺人才的引進、培養(yǎng)和使用，抓好以高層次人才和復合型人才為重點的人才 隊伍建設，做好職稱評聘工作，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅實的 人才基礎。2.堅持以人為本的管理理念醫(yī)院人力資源管理的對象是人，而當前人們的思想觀念、行為習慣趨于多元化，對自身的合理、合法利益更加在意。因此，醫(yī)院人力資源管理必須轉變工作方法和思維方式，堅持以人為本的管理理念，切實維護職工的切身利益。暢通職 工反映問題渠道，對反映的問題要高度重視，明確專人調查 核實，及時協(xié)調解決，消除職工思想上、工作上的疑惑和不解；經常開展談心談話，第一時間了解職工在思想上、生活中遇 到的困難和問題，積極幫助解決，消除他們的后顧之憂；切實維護職工的切身利益，對違反紀律規(guī)定、損害職工利益的行為要嚴肅處理。平煤神馬醫(yī)療集團創(chuàng)新以人為本的管理理念，以領導干部下基層、安全包?？剖摇⒙毚鷷戎贫?，及 時幫助解決一些群眾關注、事關民生的問題，真正做到情況 在一線了解，問題在一線解決，以實實在在的工作作風和立 竿見影的工作效果，解決群眾實際困難、保障群眾切身利益，醫(yī)院核心凝聚力大為增強。3.建立合理、公平的薪酬

體系 薪酬分配是醫(yī)院進行人力資源管理的一個重要的工具。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。相反，如果薪酬分配的不合理，就會嚴重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。因此，在進行薪酬分配時，要充分結合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標、文化氛圍等工作實際，充 分考慮每個員工學歷、經歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。4.建立科學合理、有效管用的績效管理機制 績效是對員工勞動付出的正確評價，也是薪酬分配的重 要依據。公平的績效考核結果能夠最大程度調度積極性，激 發(fā)工作熱情，不合理的績效考核體系會嚴重挫傷員工的工作 積極性。因此，創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理，就要立足醫(yī)院的經 營管理目標，用一套科學的、行之有效的機制來正確評價每 個員工的工作能力和工作業(yè)績。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團 正在逐漸探索科學合理、有效使用的績效管理機制，在具體 的實踐過程中，結合不同的科室，有針對性的設置各自特點的科學的考核指標，并確保該指標能夠有效反映工作目標完 成情況和工作實效；加強對考核過程的監(jiān)督，最大限度避免 考核過程中受到個人感情的影響，確保考核過程的公平公正； 注重考核結果的運用，把工作能力、工作業(yè)績、工作成效作 為考核的重要依據，并把考核結果作為評先選優(yōu)、職位調整、職稱評聘的重要依據；注重發(fā)揮激勵獎勵措施的作用，對工 作表現(xiàn)好、業(yè)績突出的職工要落實物質獎勵和精神激勵，激 勵職工加壓奮進，開拓創(chuàng)新。

四、結語

綜上所述，作為醫(yī)院全面管理中的核心環(huán)節(jié)，醫(yī)院人力資源管理不僅僅承擔著整合醫(yī)院人力資源、提供人才保障的作用，更為提升醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)立醫(yī)院品牌提供了堅實的基礎。因此，每個醫(yī)院都應該主動適應當前新形勢的要求，落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，轉變思想觀念，提高醫(yī)療人員素質，探索人事分配，積極推進醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新，為醫(yī)院長遠健康發(fā)展提供強有力的人才保障。

參考文獻：

[1]張振芳.淺談現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理[J].東方企業(yè)文化，2012

（4）：41.2012(04)[2] 王志敏.淺議醫(yī)院人力資源管理中的激勵機制[J].經濟師.[3] 姜國明.人才管理: 水下冰山理論[J].人力資源開發(fā)，2005（10）：94-95.

第三篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

龍源期刊網 http://.cn

創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學與管理》2008年第03期

摘要：通過科學的培訓機制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術水平、管理能力，把企業(yè)各項經營活動全面推向市場，構建優(yōu)良的、具有實踐意義的企業(yè)文化，建設符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團隊是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。

關鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團隊

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經濟條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經營結果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，構建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經營團隊的需要。

但在實際運營中，企業(yè)更關心的往往是有關資金和市場問題，這些問題因經常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經驗證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內外企業(yè)管理的經驗和教訓表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經營業(yè)績將產生決定性影響。企業(yè)為適應日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓機制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認同企業(yè)經營戰(zhàn)略的管理團隊。企業(yè)依靠他的管理團隊，從決策和執(zhí)行層面有效實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調、有機聯(lián)動，面對市場快速反應，實現(xiàn)價值最大化。

建設符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊，首先是正確識別實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權責和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關鍵崗位人才的梯隊目標。如此，保證了團隊建設的長期和有序實施。

企業(yè)的發(fā)展和團隊建設需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個途徑。但是企業(yè)在這個問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學歷人才，就應當為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業(yè)穩(wěn)定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認同和企業(yè)特有的管理、技術的再學習，對團隊建設有著至關重要意義。

另一個容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設崗、安排”的簡單方式，其結果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風險，另一方面同樣導致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲備、更新的科學機制。因此，我們主張根據組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓機制

在多數企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓計劃。但是，這些計劃往往表現(xiàn)為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓設計。在實施過程中則表現(xiàn)為，期末總結時發(fā)現(xiàn)多數培訓還沒實施，有些培訓走了過場，收效甚微投入產出不成正比，其結果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓機制，需要解決從企業(yè)目標和人員結構出發(fā)，正確認識培訓需求，即：要做哪些培訓，培訓的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓內容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓計劃，并根據實際進行必要調整，確保培訓效果；總結階段，對培訓效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓考核機制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結都將對今后的培訓活動的改善產生影響。

建立科學的培訓規(guī)劃。企業(yè)應定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數量、質量、結構，預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

培訓可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進行管理知識、專業(yè)技能、質量等方面知識進行系統(tǒng)培訓；部門根據專業(yè)特點和工作實踐開展內部培訓；選派骨干到大專院校、科研機構進行培訓；鼓勵在職員工根據企業(yè)和個人知識更新的需要進行再學習；積極倡導員工以提高技術水平和操作技能為目標的自我充電學習。

企業(yè)建立人力資源培訓機制，是團隊建設的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓機制方可不斷提高團隊戰(zhàn)斗力，保持團隊穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓機制，我們強調有效性、實踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經成為多數企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設營銷團隊，構建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運營各方面工作的總目標。

有些企業(yè)營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應付、質量缺陷重復出現(xiàn)、技術支持力度不足。而生產系統(tǒng)、技術系統(tǒng)、供應系統(tǒng)、質量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產組織忙于應對、質量改善缺乏動力、技術進步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運營的不和諧狀態(tài)，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設計上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產、技術、質量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標體系，導向明確，經營指標與各部門業(yè)績評價掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標，適應市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導員工認同企業(yè)目標，實現(xiàn)自我價值的導向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價值觀貫穿企業(yè)經營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業(yè)目標和價值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標、組織、人才、運營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產活動、質量活動、研發(fā)活動以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價值觀的精髓被員工領會并實踐著，被市場和顧客所認同。成功的企業(yè)大抵如此。

第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路（定稿）

龍源期刊網 http://.cn

淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路

作者：陶云峰

來源：《沿海企業(yè)與科技》2010年第01期

[摘要]文章結合作者多年的相關管理經驗與所在企業(yè)工作中的得失,就人力資源管理創(chuàng)新策略作簡要分析,并提出人力資源管理的創(chuàng)新思路。

[關鍵詞]人力資源管理;企業(yè);思路

[作者簡介]陶云峰,廣州市粵港氣體工業(yè)有限公司高級人力資源管理師,經濟師,廣東廣州,51038

1[中圖分類號] F272.92[文獻標識碼] A[文章編號] 1007-7723(2010)01-0072-000

2一、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向

(一)思想觀念的創(chuàng)新

面對日益激烈的競爭環(huán)境,企業(yè)人力資源管理人員需建立一個思想、樹立一種觀念、強化一項意識。

1.建立人力資源是企業(yè)第一資源的思想。把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的軌道,有計劃、有針對性地按期進行人才開發(fā)培養(yǎng),以適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。

2.樹立人力資源是能帶來效益的“人力資本”的觀念。把人當作是一種能夠創(chuàng)造價值的特殊資源,認為人是可開發(fā)的資源,是能創(chuàng)造價值的資本,重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性,注重培養(yǎng)和造就有用之才,“任人之長不強其短,任人之工不強其拙”,充分挖掘人的潛力,充分發(fā)揮人的主導性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產組織中,以實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

3.強化市場經濟下的競爭就是人才競爭的意識。要加強企業(yè)內部人才的培養(yǎng)與造就,以管理人員隊伍的建設為核心,組建好經營管理、專業(yè)技術人才和員工三支隊伍;建立一種能長期留住企業(yè)所需人才的機制,考慮為員工提供長遠的良好的職業(yè)發(fā)展機會,或在薪酬分配機制中建設期權分配制,或在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資。

(二)工作組織創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是“以人為本”,企業(yè)應消除各種對人才有制約的因素,營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍,不斷深化人事制度改革,努力建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制,加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制,完善對人才的激勵和考核監(jiān)督機制。

1.在工作思路上要有所創(chuàng)新。人力資源管理是企業(yè)經營戰(zhàn)略的一個重要組成部分。因此,就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負擔”轉變?yōu)椤耙晢T工為未來最有價值的重要資源”的管理觀念, 將“以事為中心”轉變?yōu)椤耙匀藶橹行摹钡墓芾砟Ｊ?將“例行記載”轉變?yōu)椤疤魬?zhàn)、變化”的管理角色,實現(xiàn)由事務型的人事管理向“以人為本”的戰(zhàn)略型人力資源管理轉變,樹立人人都是人才、人人可以成才的觀念,以發(fā)展、改革的精神積極推進人力資源管理工作。

2.在工作內容上要有所創(chuàng)新。在規(guī)劃、開發(fā)、激勵、整合、調控等方面進行綜合考慮、研究,著眼于發(fā)展,服務于發(fā)展,以改革發(fā)展的精神實施人才戰(zhàn)略,重視人才的選拔、培養(yǎng)、任用,工作中充分體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。另外,還要經常了解員工對于企業(yè)的看法和意見,并制定行動計劃加以落實。在此過程中,員工也覺得自己被重視,增強了對企業(yè)的歸屬感。

3.理順程序,促進管理的制度化、規(guī)范化和科學化,形成一套職責分明、程序嚴謹、落實有力、運轉靈活的工作機制,倡導講政治、顧大局、重學習的新風尚,以對企業(yè)和員工負責的態(tài)度做好人力資源管理工作。通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用;通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作績效,以確定薪酬與獎懲。

(三)領導方式創(chuàng)新

1.人力資源管理者只有加強人力資源管理隊伍的建設,倡導講正氣、顧大局、重學習的新風尚,以積極負責的態(tài)度做好人力資源管理工作,才能塑造出一支“品德好、素質高、能力強、技術硬”的員工隊伍。

2.要建設一支理論水平高、工作能力強、自身素質高的人力資源管理隊伍,最好的方式是引導管理人員樹立“學而思進、不學則敗”的態(tài)度,努力倡導“將學習視為一種生活方式”,通過學習建立和完善企業(yè)的選人用人機制、人才儲備機制、薪酬激勵機制和人力資源保障機制,通過學習促進企業(yè)的全面發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思路

(一)樹立以人為本的管理理念

以人為本是人力資源管理的核心。人才是主宰企業(yè)命運的主人,充分調動所有人員的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。企業(yè)只有將員工作為最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業(yè)員工放在主體位置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,才能實現(xiàn)員工的全面和自由的發(fā)展,使企業(yè)的目標和員工發(fā)展目標達到一致。

(二)營造具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新型文化,創(chuàng)造學習型企業(yè)

1.構建具有自身特色的現(xiàn)代企業(yè)文化?，F(xiàn)代企業(yè)文化,其核心內容是吸收了傳統(tǒng)文化的精華,應用先進的管理思想,為企業(yè)明確價值觀和行為規(guī)范。企業(yè)文化一旦形成,作為文化組成部分的企業(yè)的有關規(guī)章制度、行為規(guī)范便不再是約束和要求,而成為員工的習慣和自覺自愿的行動。健康有利的企業(yè)文化,不但能指導職工的日常言行、工作,而且還能使職工感到滿意,并培養(yǎng)他們的奮發(fā)精神。

2.企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,就有了利于激發(fā)職工發(fā)明、創(chuàng)造和為了企業(yè)未來進行技術研究與展望的挑戰(zhàn)性思維。就會鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)不斷思考和創(chuàng)新,也就會吸引大批優(yōu)秀人才。

3.創(chuàng)新型的企業(yè)文化與創(chuàng)造學習型企業(yè)應該是一致的。學習型企業(yè)中的管理思想和價值觀,企業(yè)所形成的良好氛圍和環(huán)境,企業(yè)家精神,企業(yè)增長模式,不僅構成了企業(yè)文化的主要特征,也使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率,而且可以對員工產生強大的吸引力而不致從企業(yè)中“游離”出去。企業(yè)通過學習型的管理,逐步將企業(yè)培育成為學習型組織,是企業(yè)創(chuàng)新能力實現(xiàn)的重要保證。

(三)實行柔性管理,改進激勵措施

1.所謂柔性化,指在企業(yè)勞動者文化素質日益提高、領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下,企業(yè)與受聘者的關系,從“契約”關系演變?yōu)椤懊思s”關系,原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發(fā)展。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結構、穩(wěn)定的規(guī)章制度進行管理,是一種反應迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特征。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,在提高廣大員工對企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化的管理,逐步形成整個企業(yè)員工的共同愿景。

2.實行柔性管理要求在工作機制上要有所創(chuàng)新。人力資源管理應加強制度建設,實施精細化管理、規(guī)范化管理。這就要求人力資源管理運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權,從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。而激勵措施的運用對企業(yè)目標的實現(xiàn)作用重大,激勵的實施應保證分權管理、組織扁平化、管理職能創(chuàng)新等管理目的的實現(xiàn),使員工充分感受到尊重、信任、責任,賦予他們更多的責任以及更多的工作的樂趣與價值,使他們能主動、積極地完成工作。

(四)構建企業(yè)人才培養(yǎng)體系

1.人力資源管理的任務就是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工,不僅要發(fā)現(xiàn)人才,更重要的是培養(yǎng)人才,使所有人才都工作在最適合的崗位上,為企業(yè)創(chuàng)造積極向上、團結敬業(yè)的工作環(huán)境。這就要求人力資源管理工作不斷地進行創(chuàng)新,建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系,建立公平、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。

2.企業(yè)人才培訓是一個系統(tǒng)的體系,需要明確培訓目的、培訓目標、培訓反饋等方面的內容。將培訓與員工技能和效率的提高結合起來,進而和員工的待遇結合起來,要改變以前培訓后員工待遇不變而員工離職的現(xiàn)象,提高企業(yè)進行培訓的積極性。

三、結語

人力資源是企業(yè)的第一資源,是企業(yè)核心競爭力的重要源泉,現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實質上就是人力資源的競爭。人力資源管理工作目的是通過對員工各種活動進行計劃、組織、指揮和控制來充分發(fā)揮員工潛能,實現(xiàn)企業(yè)目標。人力資源管理具有獲取、整合、保持和激勵、控制與調整及開發(fā)的基本功能。目前我國企業(yè)人力資源管理工作正處于由傳統(tǒng)計劃經濟的人事管理向市場經濟的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段,企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作任重而道遠。

第五篇：新形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策

新經濟形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策

——以A公司為例

摘要：文章以頗具代表性的國內中型物流企業(yè)A公司為例，闡述在后金融危機下，調整產業(yè)結構，企業(yè)轉變發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略從人力資源規(guī)劃調整、優(yōu)化人員招聘與配置、建立健全培訓體系、改革薪酬激勵機制等方面入手，提出配套策略，提升企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)實現(xiàn)轉型目標。

關鍵詞：物流企業(yè)人力資源管理對策

一、選題的背景與意義：

近來，隨著世界經濟形勢緩和，調整產業(yè)結構，轉變生產方式，成為當下經濟發(fā)展的主旋律，加上中國經濟的強勁復蘇，外貿進出口貿易量快速恢復，物流企業(yè)又迎來了良好的發(fā)展機遇。2009年底，國務院發(fā)布的《物流業(yè)調整和振興規(guī)劃》中提出“到2011年，培育一批具有國際競爭力的大型綜合物流企業(yè)集團”目標，并明確了配套措施，為物流企業(yè)的壯大提供了發(fā)展條件。文章試通過A公司人力資源戰(zhàn)略如何適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調整，以建設“優(yōu)秀的、品牌的、民族的百年老店”為愿景，探索物流企業(yè)在新經濟形勢下，依靠企業(yè)創(chuàng)新驅動、內生增長力，提高產品附加值，提升企業(yè)核心競爭力。

二、新經濟形勢下A公司的戰(zhàn)略轉變

A公司是一家股份制企業(yè)，集物流與貿易功能于一體，在全國各口岸城市有38家子分公司、海外有8家分公司，員工總數2000人左右，其中上?？偛繂T工367名。2007年至2009年，企業(yè)銷售額連續(xù)三年保持在人民幣25億左右，名列中國物流百強綜合實力第17位。

面對新的經濟形勢，A公司提出戰(zhàn)略轉型目標：

（一）“做精貨代，做實轉型”，是要在做精傳統(tǒng)貨代口岸業(yè)務的基礎上，發(fā)展中高端物流，在3~5年內，轉型成為客戶提供一攬子物流服務，開展工程、IC產品、汽車及零部件等行業(yè)物流、工廠項目物流、保稅區(qū)物流、國際會展物流等綜合性、難度大、多點多程多式的精細物流企業(yè)。

（二）拓展差異化競爭優(yōu)勢，提升可持續(xù)發(fā)展能力。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍海戰(zhàn)略轉變。

（三）以大客戶、大項目為驅動，將商務、貿易、金融、物流有機融為一體，延伸服務鏈、產業(yè)鏈形成企業(yè)新的經濟增長點。

（四）全面提升公司國際化、網絡化、專業(yè)化的綜合性第三方物流水平。

三、制約公司戰(zhàn)略轉變的人力資源因素

根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉變，人力資源部對企業(yè)內外人力資源的需求與供給進

1行分析預測，盤點現(xiàn)有人員情況，找出制約公司戰(zhàn)略轉變的人力資源主要因素：

（一）人才結構不合理

1.高級專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻

貨代、港口、陸路運輸、倉儲等傳統(tǒng)業(yè)務的人才較為集中，國際商務、國際貿易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等企業(yè)轉型所需的專業(yè)人才十分缺乏，公司高級物流人才僅占總人才數量的6%，國際商務、貿易人才則更是鳳毛麟角。

2.復合型、綜合管理型人才奇缺

目前，A公司復合型人才占總人才數量的0.8%，既懂物流、又掌握現(xiàn)代管理理念的復合型人才奇缺。特別是缺乏系統(tǒng)掌握管理、經濟、法律和貿易等方面知識并能從事組織管理、企業(yè)管理和項目運作管理的綜合性管理人才。據調查，目前A公司里，擁有工商管理專業(yè)學習背景并同時具備物流領域專業(yè)知識的人員寥寥無幾。

（二）培訓項目與新戰(zhàn)略意圖結合不緊密

員工培訓項目停留于新員工入司教育、操作技能培訓、應急事務處理等初級階段，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略轉變的目標、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)文化等內容有機的融于培訓項目之中，培育員工的創(chuàng)新精神和合作精神，統(tǒng)一員工的思想觀念，形成合力。另外，絕大多數員工忙于日常業(yè)務工作，無法及時跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識體系陳舊。

（三）薪酬結構不合理，缺乏外部競爭性和內部激勵性

A公司的薪酬缺乏戰(zhàn)略性，現(xiàn)行薪酬沿用了十多年的“工資+獎金”結構，歷年來考慮低成本因素，工資長期沒有調整，整體薪酬已落后于行業(yè)P50分位，對外缺乏競爭性，對內缺乏激勵性，導致骨干員工年流失率在8%左右。

（四）績效考核內容單一，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標相脫節(jié)

目前，A公司對經營管理人員的績效考核指標倚重于經濟增加值，企業(yè)戰(zhàn)略轉變后，差異化、中高端物流產品與大項目、大客戶開發(fā)，商務、貿易、金融、物流四位一體的業(yè)務增長比例等考核指標體系不健全。考核周期一年一次，不能及時反映被考核者現(xiàn)狀，導致激勵措施滯后。

四、基于A公司戰(zhàn)略轉變下的人力資源管理對策

為實現(xiàn)A公司新的戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略首先從調整人力資源規(guī)劃起步，重新設定人力資源管理目標和任務，修訂企業(yè)人力資源管理制度，在分析企業(yè)內外部人力資源供給與需求的基礎上，預測A公司未來3~5年內人力資源凈需求數量，改進員工招聘、升遷、退休、解聘、培訓和職業(yè)發(fā)展等相關內容，使人力

資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。

（一）根據企業(yè)高級專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻和復合型、綜合管理型人才奇缺的現(xiàn)狀，首先對A公司現(xiàn)有人才的專業(yè)、特長、能力及分布情況進行盤點，建立企業(yè)人才庫。其次以新的企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據，優(yōu)化公司內人才配置，鼓勵專業(yè)人才內部合理流動。最后采取外部引進和內部培養(yǎng)相結合的方法解決人才供需矛盾。

1.外部引進人才： 通過行業(yè)協(xié)會、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內有豐富經驗的商務、貿易、金融、物流類資深人士和專家，通過評價中心技術篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團隊精神相契合的高級專業(yè)人才和綜合型管理人才。

2.內部培養(yǎng)人才：在公司內部選拔高潛能人才，將崗位上有突出業(yè)績表現(xiàn)的人挑選出來，通過制定競賽模型，考核評估高潛能人才的各項素質，建立高潛能人才發(fā)展通道和關鍵崗位勝任模型，通過組織高潛能人才參加企業(yè)內外培訓，深入一線實踐鍛煉，師徒帶教等方式，不斷磨合高潛能人才與國際商務、國際貿易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等崗位勝任素質的匹配度，使之適應崗位所需，適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需。

（二）構建培訓開發(fā)新體系，發(fā)揮培訓效用

搭建公司培訓平臺，健全培訓機制，完善培訓制度。圍繞公司新戰(zhàn)略，開展培訓需求調查和分析，按照崗位和職責需求，設計分層、分類、分階段培訓方案和實施計劃，做好效果評估等環(huán)節(jié)工作。培訓項目既有業(yè)務技能知識的培訓，又有企業(yè)新戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、創(chuàng)新思維、團隊精神等內容的培訓，讓每位員工都知曉公司的戰(zhàn)略變化，統(tǒng)一員工的思想，提高適應企業(yè)內外環(huán)境變化能力。加大物流領域新知識、新理論、新動態(tài)的培訓和創(chuàng)新精神以及信息化知識的培訓，更新員工知識結構，激發(fā)創(chuàng)新能力，滿足企業(yè)內部人才梯隊建設需要，提高組織績效，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（三）創(chuàng)新機制，建立戰(zhàn)略驅動型薪酬管理體系

著手開展薪酬調查和崗位評估，建立以3P模型為基礎的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。在經濟性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強化薪酬的競爭性和激勵性。調整薪酬結構中激勵部分和保健部分的比例，將薪酬結構調整為：“基本工資+崗位工資+績效獎金+股票期權（核心員工、關鍵崗位）”，使關鍵崗位、核心員工薪酬達到P75分位，普通崗位員工薪酬達到P50分位。

此外，建立以員工的個人需求為中心的彈性福利制度，員工根據個人需求選

擇自己福利組合項目，滿足員工不同層次需求。

（四）建立健全全員績效考核機制

變革唯經濟指標考核模式，依據職責將公司新戰(zhàn)略目標層層分解，形成“千斤重擔人人挑，人人身上有指標”的績效考核格局。

在績效考核方式上，A公司對經營管理人員采取平衡計分卡的方法，通過財務指標、客戶指標、內部經營流程執(zhí)行指標、帶領團隊學習與成長指標進行綜合考評。對非經營管理人員設立KPI關鍵績效指標，從定性與定量兩個方面給予考評。將對各類人員的考評結果與其薪酬福利、勞動合同續(xù)簽、崗位調整、職務變動等獎懲措施掛鉤。

在績效考核周期上，由一年一次考核改為關鍵事件考核和半年考核、總評相結合，對照績效考核指標及時給以獎懲。

在績效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經理每季度召開專題會議，聽取、檢查、督促目標達成情況，并針對下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵機制。

結論

后金融危機下，隨著中國經濟的全面復蘇，調整產業(yè)結構，轉變企業(yè)經濟增長方式已成為大家的共識，國內物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機遇，人力資源管理實踐要與時俱進，及時調整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

與此同時，A公司大力加強企業(yè)文化建設，以“誠信致遠，厚德載物”為理念，以“為客戶、為員工、為社會創(chuàng)造更多價值”為核心價值觀，打造雇主品牌。重視員工發(fā)展，實施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人發(fā)展目標結合起來，凝心聚力為實現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標作貢獻，營造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構建和諧的勞動關系。

撰稿：龔祖?zhèn)?/p>

二0一0年三月