第一篇：論情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

論情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

以大麥網(wǎng)為例

一、緒論

隨著全球信息時(shí)代的到來(lái)，為了提高綜合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，很多傳統(tǒng)行業(yè)逐步走向網(wǎng)絡(luò)化，電子網(wǎng)絡(luò)售票服務(wù)企業(yè)的興起就是一個(gè)很好的例子，由于網(wǎng)絡(luò)本身的便捷性，以及第三產(chǎn)業(yè)的興起，企業(yè)越來(lái)越關(guān)注服務(wù)質(zhì)量的提高，但與此同時(shí)，也易引發(fā)一系列矛盾。電子網(wǎng)絡(luò)售票服務(wù)人員的工作屬于情緒勞動(dòng)，他們?cè)诠ぷ髦校捎诿刻旖舆B不斷的業(yè)務(wù)和客戶(hù)咨詢(xún)，客服人員面臨著巨大的情緒壓力，這些壓力嚴(yán)重影響著企業(yè)的人力資源管理，這時(shí)候，就需要有一個(gè)行之有效的人力資源管理方法上，對(duì)這類(lèi)越來(lái)越普遍的問(wèn)題進(jìn)行處理。在現(xiàn)如今這個(gè)壓力巨大的社會(huì)中，電子網(wǎng)絡(luò)售票企業(yè)的客服人員每天面對(duì)著形形色色的客戶(hù)，壓力更加巨大，再加上工作量巨大，情緒無(wú)法排解，很容易會(huì)給企業(yè)人力資源管理方面造成問(wèn)題，這時(shí)候，就需要將情緒理論融入到人力資源管理中去，這樣運(yùn)用心理學(xué)的原理，來(lái)很好的解決員工們情緒上的問(wèn)題，以減少人力資源矛盾，提高員工的辦事效率?，F(xiàn)在，很多企業(yè)都開(kāi)始逐步運(yùn)用情緒理論去進(jìn)行人力資源管理，比較成功的有馬云的阿里巴巴集團(tuán)，雷軍的北京小米科技有限公司等公司。然而電子網(wǎng)絡(luò)票務(wù)企業(yè)作為員工壓力最大的企業(yè)，目前為止并沒(méi)有一個(gè)行之有效的方法去良好的解決員工的情緒問(wèn)題，甚至有些企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，還偏頗得錯(cuò)誤理解了情緒管理的意義。本文以大麥網(wǎng)為例，試圖研究此公司近幾年情緒管理的狀況，以此來(lái)探究情緒管理在企業(yè)人力資源管理之中的應(yīng)用，分析企業(yè)人力資源管理融入情緒理論后遇到的發(fā)展問(wèn)題和解決方案，并進(jìn)一步提出情緒管理的發(fā)展方向。

二、大麥網(wǎng)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問(wèn)題 1.大麥網(wǎng)簡(jiǎn)介（1）大麥網(wǎng)發(fā)展歷程（2）大麥網(wǎng)企業(yè)成就（3）大麥網(wǎng)產(chǎn)品與服務(wù) 2.大麥網(wǎng)發(fā)展前景（1）電子網(wǎng)絡(luò)票務(wù)企業(yè)發(fā)展方向分析（2）大麥網(wǎng)自身優(yōu)缺點(diǎn)分析

三、情緒管理理論內(nèi)容 1.情緒理論簡(jiǎn)介（1）情緒理論早期理論（2）情緒認(rèn)知理論 2.人力資源管理理論簡(jiǎn)介（1）人力資源概念（2）人力資源管理基本流程

3.情緒理論和人力資源管理理論的結(jié)合（1）X、Y、Z理論（2）激勵(lì)—保健理論（3）期望理論

四、情緒管理在大麥網(wǎng)人力資源管理中的體現(xiàn) 1.實(shí)際應(yīng)用和作用分析

（1）運(yùn)用X、Y、Z理論來(lái)加強(qiáng)員工企業(yè)歸屬感，并方便大麥網(wǎng)對(duì)員工進(jìn)行管理

（2）運(yùn)用激勵(lì)—保健理論，來(lái)充分發(fā)揮人力資源管理調(diào)動(dòng)組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能，并降低員工情緒上的不滿(mǎn)

（3）運(yùn)用期望理論來(lái)引導(dǎo)員工對(duì)績(jī)效可能性的預(yù)判，從而達(dá)到提高員工工作積極性的作用 2.現(xiàn)存問(wèn)題分析

（1）團(tuán)隊(duì)情緒管理太過(guò)死板，以一人情緒代替整個(gè)團(tuán)隊(duì)的情緒，不能照顧到個(gè)人

（2）對(duì)員工績(jī)效可能性預(yù)判引導(dǎo)作用不大，沒(méi)能達(dá)到提高員工積極性的作用

（3）群體工作標(biāo)準(zhǔn)限定了個(gè)人工作積極性，團(tuán)隊(duì)之間競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)

五、提升大麥網(wǎng)情緒管理作用及現(xiàn)存問(wèn)題的解決方式 1.大麥網(wǎng)情緒管理現(xiàn)存問(wèn)題解決方案（1）整改公司以及團(tuán)隊(duì)的情緒管理方法，形成對(duì)比，公司嚴(yán)謹(jǐn)，團(tuán)隊(duì)溫馨（2）加大獎(jiǎng)勵(lì)措施，提高員工發(fā)工作積極性

（3）設(shè)立團(tuán)隊(duì)之間項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)，提高團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)，員工與員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性，以達(dá)到提高員工工作積極性，增加績(jī)效的作用

2.大麥網(wǎng)情緒管理發(fā)展前景

（1）公司情緒管理加入“走動(dòng)式管理”理論（2）效仿西方公司采取“一分鐘管理”（3）設(shè)立情緒發(fā)泄處，為員工發(fā)泄情緒設(shè)置途徑

六、總結(jié)

第二篇：淺談薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

淺談薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

關(guān)鍵詞：薪酬管理存在的問(wèn)題薪酬管理體制薪酬結(jié)構(gòu)摘要：在一個(gè)物價(jià)飛漲的時(shí)代，很多人越來(lái)越感覺(jué)到錢(qián)不夠用，“待遇”問(wèn)題也就成了選擇工作時(shí)的首要問(wèn)題。大多數(shù)情況下，工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個(gè)工作單位的效益，因此對(duì)于一個(gè)優(yōu)秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。薪酬制度對(duì)于工作單位來(lái)說(shuō)是一把“兩刃劍”，如果運(yùn)用得合適、就可以鼓勵(lì)工作單位里的工作人員；相反就有機(jī)會(huì)把工作單位造成人員流失的危險(xiǎn)。在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，本人就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問(wèn)題，力求建立更加完善的薪酬管理體制

隨著我國(guó)體制改革的進(jìn)一步深化，競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度.1.薪酬管理的內(nèi)涵

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很

敏感。

合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

2.薪酬管理基本理論解析

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。

2.1確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面：①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

2.2選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

2.3制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

2.4調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工

資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

3.薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識(shí)，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為：

3.1傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用

盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒(méi)有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績(jī)薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)改善，它也被用來(lái)調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

3.2分配方式單一

這主要是針對(duì)企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)主要依賴(lài)獎(jiǎng)金和績(jī)效工資，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少。

3.3薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡

外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題，即員工將自己在公司所得與社會(huì)上同類(lèi)工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規(guī)律的要求，人才向著價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現(xiàn)象。

4.尋求更加完善的薪酬管理體制

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來(lái)指導(dǎo)和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強(qiáng)、務(wù)實(shí)為主的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵(lì)人才等事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

4.1建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系

制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重

要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績(jī)效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：（1）能精確的測(cè)量業(yè)績(jī)；（2）工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開(kāi)員工工資的距離，保正具有激勵(lì)性；

（3）清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；（4）存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)；（5）其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過(guò)程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

4.2確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來(lái)規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計(jì)劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場(chǎng)定位問(wèn)題：是跟著市場(chǎng)走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對(duì)公司的重要性、還是業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)程度付薪？各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配？這些問(wèn)題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵(lì)方面的效果。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過(guò)程中：是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵(lì)人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性上如何兼顧，薪酬水平的市場(chǎng)定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)，等等。可以說(shuō)，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來(lái)。

4.3以職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)

崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。首先，職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位，崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之見(jiàn)比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，既有很強(qiáng)的說(shuō)服力。其次，要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。

5.結(jié)束語(yǔ)

薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用，決定著勞動(dòng)效率，關(guān)系著社會(huì)穩(wěn)定。在對(duì)薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方案；在科學(xué)評(píng)估職位價(jià)值和能力價(jià)值的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，還要認(rèn)可長(zhǎng)期工作人員對(duì)單位做出的歷史貢獻(xiàn)，使得單位的每一個(gè)階層都能享受到

薪酬激勵(lì)，并達(dá)到相應(yīng)的目的。這樣員工們才會(huì)用積極的態(tài)度和飽滿(mǎn)的熱情去對(duì)待工作，用良好的效益去回報(bào)工作單位，為單位的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第三篇：論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

龍?jiān)雌诳W(wǎng) http://.cn

論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用

作者：彭勁松

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第03期

[摘要l激勵(lì)完全可以通過(guò)對(duì)人性的了解來(lái)實(shí)現(xiàn)，人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用就是一種間接的人際交往的藝術(shù)。在討論激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用時(shí)，我們更多是研究如何滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要，這些需要總是離不開(kāi)物質(zhì)需求和精神需求，處于主導(dǎo)地位的是精神需求。授權(quán)激勵(lì)就是體現(xiàn)這一法則的主要手段，值得我們探討。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；授權(quán)激勵(lì)；

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272．92

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第四篇：論工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

談工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，以人為本的管理理念得到人們普遍的認(rèn)可。從而也就決定了人力資源管理在現(xiàn)代管理中核心地位，而為了做好人力資源管理這一工作，首先要做的就是做好工作分析這一最基本的工作。工作分析作為人力資源管理的一部分，始終貫穿者人力資源管理的六大板塊，是人力資源管系統(tǒng)所不可或缺的。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需責(zé)任、技能和知識(shí)及環(huán)境的系統(tǒng)過(guò)程，工作分析是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是通過(guò)各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并對(duì)信息進(jìn)行整理、分析和綜合的一個(gè)過(guò)程。工作分析要對(duì)工作性質(zhì)、工作責(zé)任，完成工作所需要的技能和知識(shí)等進(jìn)行分析。通過(guò)工作分析，我們可以確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類(lèi)型的人適合從事這項(xiàng)工作。所有這些信息，都可以通過(guò)工作分析的結(jié)果－職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行描述。而本文將圍繞工作分析在人力資源規(guī)劃，人員招聘與配置，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬福利管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃幾個(gè)方面的具體應(yīng)用進(jìn)行詳細(xì)論述。關(guān)鍵詞：工作分析、人力資源管理、職位分析 正文：

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，工作分析是企業(yè)做好人力資源管理一個(gè)不可缺少的內(nèi)容。而在現(xiàn)在的企業(yè)管理過(guò)程中對(duì)工作分析的理解僅僅是對(duì)工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的描述。而實(shí)際上工作分析除了包括對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專(zhuān)業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應(yīng)包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。工作分析一般采取五個(gè)步驟：:1)確定工作分析信息的用途，直接決定了需要搜集何種類(lèi)型的信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。2)搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當(dāng)前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細(xì)的信息、工作說(shuō)明書(shū)等。3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。多而且相似，選擇有典型工作進(jìn)行分析十分必要，比較合適。4)搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動(dòng)、工作條件、工作對(duì)人員自身?xiàng)l件（如個(gè)人特點(diǎn)與執(zhí)行工作的能力等）的信息。5)同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機(jī)會(huì)。6)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。工作分析的結(jié)果是形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范，可以有效地協(xié)調(diào)與配置不同勞動(dòng)者的工作。其主要作用在以下幾個(gè)方面中得到充分體現(xiàn)。

1、工作分析是連接組織設(shè)計(jì)和人力資源管理體系的重要紐帶?，F(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個(gè)企業(yè)的組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)相聯(lián)系的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)平穩(wěn)、通暢地運(yùn)作。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。

2、工作分析為人力資源管理開(kāi)發(fā)以管理活動(dòng)提供了依據(jù)。

（1）在人力資源規(guī)劃方面。人力資源計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是很重要的，而工作分析可以為企業(yè)人力資源計(jì)劃制定提供基本的信息，如組織中有哪些工作任務(wù)，多少個(gè)職位和崗位，這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報(bào)關(guān)系如何，每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果，組織中人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排等。如果沒(méi)有進(jìn)行確實(shí)的工作分析，就沒(méi)有對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的充分認(rèn)知，不可能制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

（2）在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對(duì)所有的工作都有充分的認(rèn)識(shí)和了解，有些招聘人員對(duì)某些工作可能完全是外行。而崗位說(shuō)明書(shū)的另一項(xiàng)必備內(nèi)容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評(píng)價(jià)的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時(shí)設(shè)計(jì)招聘要求的基礎(chǔ)。招聘廣告中一般有空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內(nèi)容在崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格條件項(xiàng)目中均可找到。因此可以說(shuō)沒(méi)有工作分析基礎(chǔ)的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標(biāo)準(zhǔn)的。

（3）在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)方面。企業(yè)中進(jìn)行任何活動(dòng)都是有目的性的，培訓(xùn)的目的就是讓員工學(xué)習(xí)到某種工作需要的技能或素質(zhì)。所以說(shuō)企業(yè)員工培訓(xùn)的一個(gè)重要特點(diǎn)是具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性，這個(gè)導(dǎo)向的重要依據(jù)之一就是崗位說(shuō)明書(shū)所規(guī)定的內(nèi)容，尤其是崗位職責(zé)的要求、考核指標(biāo)要求、能力要求等內(nèi)容，在新員工培訓(xùn)中，新員工本崗位的說(shuō)明書(shū)甚至能成為其必修教材之一。另外在對(duì)進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求工作分析中明確說(shuō)明了每個(gè)崗位任職者所需要的技能、知識(shí)和素質(zhì)，這為有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)計(jì)劃提供了依據(jù)，從而有利于提高整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的效果和效率。

（4）在績(jī)效考核方面?？?jī)效考核實(shí)際上是將員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與要求達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。職位說(shuō)明書(shū)描述了工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)要求等，這些可以幫助考核人員針對(duì)不同的職位設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)有據(jù)可依，大大減少了績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報(bào)酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎(jiǎng)懲。并且，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的明確還為任職者設(shè)立了一個(gè)標(biāo)桿，使其能夠有目標(biāo)的改進(jìn)自己的工作，提高工作績(jī)效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標(biāo)體系才有可能全面、準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)目的。（5）在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業(yè)服務(wù)，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報(bào)酬通常都是同工作的復(fù)雜性、職責(zé)大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過(guò)職位分析才能得到確定。通過(guò)工作分析，員工可以對(duì)工作的職責(zé)、技能要求、教育水平要求、工作環(huán)境等有明確的了解和認(rèn)識(shí)，企業(yè)也可以根據(jù)這些因素判斷一個(gè)工作對(duì)于企業(yè)的重要程度，從而形成一種工作相對(duì)重要程度的排序，并通過(guò)職位評(píng)價(jià)的量化形式來(lái)幫助組織確定每個(gè)職位的報(bào)酬水平。因此，工作分析是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，也是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。通過(guò)職位分析與職位評(píng)價(jià)，可以?xún)?yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報(bào)酬的內(nèi)部公平性。

（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。在現(xiàn)代社會(huì)中，人們?cè)絹?lái)越重視自己的個(gè)人發(fā)展，所以企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)也是企業(yè)吸引員工的一個(gè)重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，提高員工升遷異動(dòng)的合理性。

3、工作分析為組織職能的實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)

（1）通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題，圓滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于組織的貢獻(xiàn)；

（2）在工作分析過(guò)程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；

（3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過(guò)職位及時(shí)調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。

我們來(lái)看一個(gè)案例。B公司是我國(guó)南部某省份的一家家電公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，家電需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型家電公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)。

公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)來(lái)做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另尋高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月?tīng)到大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿(mǎn)，這也是人才流失的重要原因。

面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在B公司面前的重要課題。他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書(shū)籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，來(lái)作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)配合人力資源部的問(wèn)卷調(diào)查。

由上述案例我們不難看出，工作分析在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用人力資源規(guī)劃可以提供事前人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的結(jié)果不僅包括所需人員數(shù)量，而且應(yīng)該是人員的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和成本等多元化的綜合結(jié)構(gòu)。對(duì)于任何企業(yè)，通過(guò)工作分析可以得到工作說(shuō)明書(shū)，一份完整的工作說(shuō)明書(shū)不僅包括了崗位名稱(chēng)、工作環(huán)境、工作職責(zé)，同時(shí)對(duì)該崗位的上下級(jí)關(guān)系，所需要的培訓(xùn)進(jìn)行了規(guī)定，通過(guò)這些信息資料的整理可以進(jìn)行相應(yīng)的人員供給預(yù)測(cè)分析。工作分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用績(jī)效是企業(yè)人力資源管理的永恒話題，要進(jìn)行績(jī)效的管理，首先必須確定清晰的工作描述信息，而這來(lái)源于工作分析的結(jié)果。工作分析對(duì)于績(jī)效考核的價(jià)值主要通過(guò)工作分析確定工作職責(zé)，確定工作崗位考評(píng)的類(lèi)型及范圍，確定評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和明確崗位的工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，有助于獲得全面信息，促進(jìn)績(jī)效的改善。工作分析與績(jī)效考核的關(guān)系是采取哪種考核方法來(lái)評(píng)價(jià)，每項(xiàng)工作的內(nèi)容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息來(lái)源于工作分析。對(duì)于考核結(jié)果應(yīng)用就需要按照工作說(shuō)明書(shū)上的工作職責(zé)與員工完成情況進(jìn)行對(duì)比，分析績(jī)效的好與壞，其中結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因所在，在后續(xù)工作中有針對(duì)性地進(jìn)行開(kāi)發(fā)，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用組織的薪酬體系設(shè)計(jì)必須建立在科學(xué)的工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，而工作評(píng)價(jià)的依據(jù)則來(lái)自工作分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)，以工作分析為基礎(chǔ)的工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的客觀依據(jù)。根據(jù)工作分析的結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)組織內(nèi)部的各工作崗位進(jìn)行等級(jí)或量值衡量，以確定各職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)將所有崗位劃分為一定的工資等級(jí)，建立薪酬結(jié)構(gòu)。然后是進(jìn)行薪酬調(diào)查，通過(guò)與市場(chǎng)同等勞動(dòng)力價(jià)格的絕對(duì)值比較，將組織內(nèi)的工作崗位的相對(duì)價(jià)值用薪酬的絕對(duì)值水平表示，從而確定薪酬水平。結(jié)束語(yǔ)

總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工作分析發(fā)揮著不可取代的作用。如何在人力資源管理過(guò)程中做好工作分析這一基礎(chǔ)性工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

第五篇：論工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

談工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：在現(xiàn)代管理中核心是人力資源管理，在人力資源管理中最重要的一點(diǎn)就是工作分析?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心是如何解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，因此，工作分析也就成為人力資源管理中最為基礎(chǔ)與核心的一項(xiàng)工作，在人力資源管理各項(xiàng)活動(dòng)中有著廣泛的應(yīng)用。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需責(zé)任、技能和知識(shí)及環(huán)境的系統(tǒng)過(guò)程，工作分析是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是通過(guò)各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并對(duì)信息進(jìn)行整理、分析和綜合的一個(gè)過(guò)程。工作分析要對(duì)工作性質(zhì)、工作責(zé)任，完成工作所需要的技能和知識(shí)等進(jìn)行分析。通過(guò)工作分析，我們可以確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類(lèi)型的人適合從事這項(xiàng)工作。所有這些信息，都可以通過(guò)工作分析的結(jié)果－職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行描述。關(guān)鍵詞：工作分析、人力資源管理、職位分析

正文：在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，工作分析是一個(gè)不可缺少的內(nèi)容。而在現(xiàn)在的企業(yè)管理過(guò)程中對(duì)工作分析的理解僅僅是對(duì)工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的描述。中實(shí)際上工作分析除了包括對(duì)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專(zhuān)業(yè)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應(yīng)包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。工作分析一般采取五個(gè)步驟：成立工作分析工作組，收集與工作相關(guān)的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。工作分析的結(jié)果是形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)，可以有效地協(xié)調(diào)與配置不同勞動(dòng)者的工作。其主要作用在以下兩個(gè)方面中得到充分體現(xiàn)。

1、工作分析是連接組織設(shè)計(jì)和人力資源管理體系的重要紐帶現(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個(gè)企業(yè)的組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)相聯(lián)系的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)平穩(wěn)、通暢地運(yùn)作。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。

2、工作分析是人力資源管理體系的基礎(chǔ)。

（1）在人力資源規(guī)劃方面。人力資源計(jì)劃對(duì)于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是很重要的，而工作分析可以為企業(yè)人力資源計(jì)劃制定提供基本的信息，如組織中有哪些工作任務(wù)，多少個(gè)職位和崗位，這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報(bào)關(guān)系如何，每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果，組織中人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排等。如果沒(méi)有進(jìn)行確實(shí)的工作分析，就沒(méi)有對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的充分認(rèn)知，不可能制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

（2）在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對(duì)所有的工作都有充分的認(rèn)識(shí)和了解，有些招聘人員對(duì)某些工作可能完全是外行。工作分析可以提供職位的任職資格要求（工作規(guī)范），從而為人員招募、甄選決策提供依據(jù)，大幅度提高人員甄選技術(shù)的效度和信度，降低組織的用人風(fēng)險(xiǎn)，提高員工的整體素質(zhì)與工作適應(yīng)性。沒(méi)有工作分析基礎(chǔ)的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標(biāo)準(zhǔn)的。

（3）在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系建設(shè)方面。企業(yè)中進(jìn)行任何活動(dòng)都是有目的性的，培訓(xùn)的目的就是讓員工學(xué)習(xí)到某種工作需要的技能或素質(zhì)。工作分析中明確說(shuō)明了每個(gè)崗位任職者所需要的技能、知識(shí)和素質(zhì)，這為有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)計(jì)劃提供了依據(jù)，從而有利于提高整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的效果和效率。

（4）在績(jī)效考核方面。績(jī)效考核實(shí)際上是將員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)與要求達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。職位說(shuō)明書(shū)描述了工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)要求等，這些可以幫助考核人員針對(duì)不同的職位設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)有據(jù)可依，大大減少了績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報(bào)酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎(jiǎng)懲。并且，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的明確還為任職者設(shè)立了一個(gè)標(biāo)桿，使其能夠有目標(biāo)的改進(jìn)自己的工作，提高工作績(jī)效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標(biāo)體系才有可能全面、準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，達(dá)到對(duì)員工的激勵(lì)目的。

（5）在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業(yè)服務(wù)，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報(bào)酬通常都是同工作的復(fù)雜性、職責(zé)大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過(guò)職位分析才能得到確定。通過(guò)工作分析，員工可以對(duì)工作的職責(zé)、技能要求、教育水平要求、工作環(huán)境等有明確的了解和認(rèn)識(shí)，企業(yè)也可以根據(jù)這些因素判斷一個(gè)工作對(duì)于企業(yè)的重要程度，從而形成一種工作相對(duì)重要程度的排序，并通過(guò)職位評(píng)價(jià)的量化形式來(lái)幫助組織確定每個(gè)職位的報(bào)酬水平。因此，工作分析是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，也是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。通過(guò)職位分析與職位評(píng)價(jià)，可以?xún)?yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報(bào)酬的內(nèi)部公平性。

（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。在現(xiàn)代社會(huì)中，人們?cè)絹?lái)越重視自己的個(gè)人發(fā)展，所以企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)也是企業(yè)吸引員工的一個(gè)重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，提高員工升遷異動(dòng)的合理性。

我們來(lái)看一個(gè)案例。A公司是我國(guó)中部省份的一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中

型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)。

公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)來(lái)做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另尋高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月?tīng)到大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿(mǎn)，這也是人才流失的重要原因。

面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要課題。他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書(shū)籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，來(lái)作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)配合人力資源部的問(wèn)卷調(diào)查。

由上述案例我們不難看出，工作分析在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用人力資源規(guī)劃可以提供事前人力資源預(yù)測(cè)，預(yù)測(cè)的結(jié)果不僅包括所需人員數(shù)量，而且應(yīng)該是人員的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和成本等多元化的綜合結(jié)構(gòu)。對(duì)于任何企業(yè)，通過(guò)工作分析可以得到工作說(shuō)明書(shū)，一份完整的工作說(shuō)明書(shū)不僅包括了崗位名稱(chēng)、工作環(huán)境、工作職責(zé)，同時(shí)對(duì)該崗位的上下級(jí)關(guān)系，所需要的培訓(xùn)進(jìn)行了規(guī)定，通過(guò)這些信息資料的整理可以進(jìn)行相應(yīng)的人員供給預(yù)測(cè)分析。工作分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用績(jī)效是企業(yè)人力資源管理的永恒話題，要進(jìn)行績(jī)效的管理，首先必須確定清晰的工作描述信息，而這來(lái)源于工作分析的結(jié)果。工作分析對(duì)于績(jī)效考核的價(jià)值主要通過(guò)工作分析確定工作職責(zé)，確定工作崗位考評(píng)的類(lèi)型及范圍，確定評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和明確崗

位的工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，有助于獲得全面信息，促進(jìn)績(jī)效的改善。工作分析與績(jī)效考核的關(guān)系是采取哪種考核方法來(lái)評(píng)價(jià)，每項(xiàng)工作的內(nèi)容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息來(lái)源于工作分析。對(duì)于考核結(jié)果應(yīng)用就需要按照工作說(shuō)明書(shū)上的工作職責(zé)與員工完成情況進(jìn)行對(duì)比，分析績(jī)效的好與壞，其中結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因所在，在后續(xù)工作中有針對(duì)性地進(jìn)行開(kāi)發(fā)，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用組織的薪酬體系設(shè)計(jì)必須建立在科學(xué)的工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，而工作評(píng)價(jià)的依據(jù)則來(lái)自工作分析所形成的工作說(shuō)明書(shū)，以工作分析為基礎(chǔ)的工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的客觀依據(jù)。根據(jù)工作分析的結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)組織內(nèi)部的各工作崗位進(jìn)行等級(jí)或量值衡量，以確定各職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)將所有崗位劃分為一定的工資等級(jí)，建立薪酬結(jié)構(gòu)。然后是進(jìn)行薪酬調(diào)查，通過(guò)與市場(chǎng)同等勞動(dòng)力價(jià)格的絕對(duì)值比較，將組織內(nèi)的工作崗位的相對(duì)價(jià)值用薪酬的絕對(duì)值水平表示，從而確定薪酬水平。

總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工作分析發(fā)揮著不可取代的作用。

參考文獻(xiàn)：

1、蕭鳴政編著、工作分析的方法與技術(shù)（第三版）北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社2010年

2、鄭遠(yuǎn)強(qiáng)編著、人力資源管理實(shí)際操作技能.北京：光明日?qǐng)?bào)出版社，2005年

3、鄭遠(yuǎn)強(qiáng)編著、人力資源管理多媒體課件.北京：高等教育出版社，2007年

4、余凱成等編著、人力資源管理、大連：大連理工大學(xué)出版社，2002年

5、李小勇編著、100個(gè)成功的人力資源管理、北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004年

6、陳維政等編著、人力資源管理、北京：高度教育出版社，2004年

7、徐紀(jì)良、現(xiàn)代人力資源論、上海：上海人民出版社，1996年