第一篇：知識經濟時代企業(yè)員工素質培養(yǎng)的模式

知識經濟時代企業(yè)員工素質培養(yǎng)的模式

2008-8-

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知識經濟時代，伴隨企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)員工的素質如何，往往決定著企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展能力。管理者越來越關注員工個體素質和組織整體的績效，比以往任何時候更加注重對人力資源的合理利用和有效開發(fā)。人力資源日益成為企業(yè)構建競爭優(yōu)勢、獲得持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)的人力資源管理越來越需要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度把握企業(yè)對人力資源的要求，并基于對人性的尊重以及對人的價值、內在需求和內在能力結構與特征的理解去開發(fā)員工的潛能。通過培養(yǎng)員工的素質構建企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)員工素質培養(yǎng)模式，作為聯(lián)系企業(yè)核心能力和員工核心技能的橋梁，被越來越多的企業(yè)引用到人力資源管理實踐中，逐漸成為構建現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理體系的新基點。

一、知識經濟時代企業(yè)應用員工素質培養(yǎng)模式的意義

首先，從應用員工素質培養(yǎng)模式的作用層面看，如何通過系統(tǒng)的思考去尋找企業(yè)的定位，把握未來趨勢、建立戰(zhàn)略架構、培育企業(yè)的核心能力從而構建競爭優(yōu)勢日益成為擺在眾多企業(yè)面前的難題。如何才能有效借助企業(yè)的人力資源構建核心能力，持續(xù)地獲取競爭優(yōu)勢，為人才和企業(yè)的共同發(fā)展搭建起連通的橋梁？企業(yè)可以通過引入員工素質培養(yǎng)模式，構建起系統(tǒng)的、科學的、有競爭力的選人、用人、育人、留人體系，提升企業(yè)的人力資源管理水平。因此開展員工素質培養(yǎng)模式在大型國有企業(yè)的研究具有一定的應用

價值和實踐意義。

其次，從企業(yè)應用員工素質培養(yǎng)模式的研究層面看，目前缺乏對企業(yè)應用員工素質培養(yǎng)模式的思路、流程、方法技術和應用實踐的專題研究，這從客觀上阻礙了企業(yè)對員工素質培養(yǎng)模式這一工具的應用。反過來實踐上的缺乏又進一步阻礙了員工素質培養(yǎng)模式研究向企業(yè)這一層面的延伸。為此，有必要通過開展企業(yè)應用員工素質培養(yǎng)模式的研究，進一步拓寬勝任素質模型的應用范圍和應用層次，這對進一步豐富勝

任素質模型理論具有積極的促進意義。

再次，從企業(yè)應用員工素質培養(yǎng)的時間來看，從為加快項目管理與國際慣例接軌的步伐，中國石油集團一直注重項目管理人才的培養(yǎng)。從2000年開始，已連續(xù)派出12批人員到國外參加項目管理培訓，為海外項目培養(yǎng)了一批高層次、國際型的現(xiàn)代項目管理人才。他們在工作實踐中應用、推廣和傳播項目管理知識，促進了企業(yè)項目管理觀念的轉變和理念的更新。

二、企業(yè)員工素質培養(yǎng)模式的思路

企業(yè)制定員工素質培養(yǎng)模式，首先應樹立以人為本的人力資源開發(fā)理念，正確認識企業(yè)戰(zhàn)略員工績效和員工素質之間的關系，正確認識人力資源管理和員工素質培養(yǎng)模式之間的關系，才能真正從本質上把握勝任素質模型這一工具的內涵，避免在實踐操作上出現(xiàn)偏差。企業(yè)應用員工素質培養(yǎng)模式，在實踐中應做

好“四個明確、兩個相適應”：

（一）四個明確

一是要明確應用員工素質培養(yǎng)模式的著眼點，即從提高員工的核心能力出發(fā)構建企業(yè)的競爭優(yōu)勢；二是明確應用員工素質培養(yǎng)模式的落腳點，即解決人力資源管理中現(xiàn)存的具體問題；三是明確員工素質培養(yǎng)模式的應用過程，即從構建核心能力的關鍵崗位入手，先特殊、后一般，循序漸進；四是明確員工素質培養(yǎng)模式的構建方法，即選擇最有效的辦法，不要把簡單的事情復雜化，不要陷入操作層面上的誤區(qū)。

（二）兩個相適應

1.與企業(yè)戰(zhàn)略和組織文化相適應。從大企業(yè)成功的經驗我們可以看到，員工素質培養(yǎng)模式的構成要素應當與企業(yè)戰(zhàn)略相適應，企業(yè)戰(zhàn)略上的不同將引起與之相適應的模型側重點不同。例如與低成本領先戰(zhàn)略相適應的員工素質培養(yǎng)模式應當以提高工作效率為重點來構建；而差異化戰(zhàn)略要則要求側重于靈活、學習型的方式，因此，員工素質培養(yǎng)模式強調的是靈活型和學習能力；集中低成本領先戰(zhàn)略強調高度集權、嚴格控制、標準化運行程序，因此員工一般受到嚴格的監(jiān)督和控制，執(zhí)行日常程序化的管理工作，沒有權利獨立做出決策或者靈活采取行動，與之相適應的勝任素質模型著重于強調執(zhí)行力和規(guī)范化集中差異化戰(zhàn)略則要求員工經常進行試驗和學習，組織機構具有流動性和彈性，并進行緊密地橫向協(xié)調，員工被授權，直接與顧客打交道，并且引起創(chuàng)造性和承受的風險而受到獎勵，因此與之相適應的員工素質培養(yǎng)模式著重于

研究、創(chuàng)造和變革，而不是效率和標準程序。

員工素質培養(yǎng)模式作為戰(zhàn)略性人力資源管理工具，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標服務，因此在構建勝任素質模型之前應該首先審視組織的使命、愿景和戰(zhàn)略目標，確認其整體需求，進而以企業(yè)戰(zhàn)略導向的人力資源戰(zhàn)略和組織結構為基礎，在企業(yè)的使命、目標明確的條件下，開發(fā)、設計、運用員工素質培養(yǎng)模式。這要求企業(yè)在確定某一職位的員工素質時，進行自上而下的分解：即由企業(yè)使命確定企業(yè)核心能力，由企業(yè)核心能力確定企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要的能力，進而確定工作崗位對員工的核心能力要求，將勝任素質置于“人員——組織——戰(zhàn)略”匹配的框架中，確保員工具備的素質與組織構建核心競爭力的要求相一致。

企業(yè)還應當注意做好員工素質培養(yǎng)模式的本地化，做好與組織文化的融合。組織文化作為企業(yè)在長期經營實踐中所凝結起來的一種文化氛圍、企業(yè)精神和經營理念，推動企業(yè)核心競爭力的形成，同時對員工也起著凝聚、引導、激勵、約束的作用。我們也看到有的企業(yè)由于沒有注意員工素質培養(yǎng)模式與組織文化的融合，而對員工隊伍產生了強烈的觀念上的沖擊，因而陷入被動的局面。因此引入員工素質培養(yǎng)模式之前也應當評估模型側重點是否與現(xiàn)有的企業(yè)文化契合。如果有沖突，那將意味著需要推動更加深刻的變革。因此，企業(yè)在模型的應用前需要調整企業(yè)的文化導向，為新理念的引入做好鋪墊。

2.與具體崗位相適應。企業(yè)在應用員工素質培養(yǎng)模式之前還應當反思目標崗位是否與企業(yè)構建核心能力的要求匹配，進而明確該崗位是否適用員工素質培養(yǎng)模式。其次，企業(yè)還應明確某一崗位工作的性質是否更關注員工深層次的素質而非知識技能等表層素質。第三，對于那些需要設計和運用員工素質培養(yǎng)模式的企業(yè)，也要從自身需要出發(fā)，從組織戰(zhàn)略和愿景的高度來確定特定崗位究竟需要哪些素質。在這個過程中，企業(yè)應選擇對預期績效的提高起決定作用的、主要的核心勝任素質。因此，企業(yè)應當從適宜應用員工素質培養(yǎng)模式的關鍵職位開始，并以之為突破口開展應用。

綜上所述，建立員工素質培養(yǎng)模式是幫助員工實現(xiàn)自身職業(yè)生涯目標的重要手段，也是提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素。現(xiàn)代企業(yè)中，成功的員工職業(yè)生涯管理己經成為企業(yè)吸引人才、留住人才和激勵人才的重要因素。員工素質培養(yǎng)模式有助于員工確定自己需要什么技能，增長什么知識，加強哪方面的學習，以及在他們職業(yè)生涯發(fā)展的各個階段需要提高什么，使員工的職業(yè)生涯設計與企

業(yè)的發(fā)展協(xié)調一致。

【參考文獻】

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[5]彭劍鋒，荊小娟。員工素質模型設計[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

第二篇：員工素質培養(yǎng)

創(chuàng)建企業(yè)優(yōu)秀文化 提升員工道德素養(yǎng)

青年員工是電力行業(yè)發(fā)展的重要力量，在行業(yè)發(fā)展中起著不可忽視的作用。廣大青年員工心系社會、積極向上、樂于奉獻、敬業(yè)愛崗，積極關注行業(yè)的改革和發(fā)展，追求自我價值的實現(xiàn)，展示出了良好的精神風貌。但是隨著社會的發(fā)展，青年員工的道德觀念、價值取向、思維方式都受到了一定程度的沖擊。因此，行業(yè)企業(yè)必須因勢利導，有的放矢地做好青年員工的思想政治工作，提升他們的思想道德素質。

一、青年員工思想現(xiàn)狀分析

目前，青年員工思想的現(xiàn)狀是：一是由一元性向多元性轉變。企業(yè)所處社會大環(huán)境的變化，使員工開始更多地關心個人的利益得失，沖擊了部分青年員工原有的一元價值觀。二是由單純性向復雜性轉變。面對改革攻堅、經濟關系、勞動關系調整中出現(xiàn)的下崗、失業(yè)、收入差距拉大等現(xiàn)實問題，一些青年員工在分辨先進與落后、主流與支流、正確與謬誤中產生了一些模糊認識。三是由相對穩(wěn)定性向多變性轉變。企業(yè)經營機制轉換、經濟結構轉型、勞動關系變化，沖擊了原有分配機制，打破了穩(wěn)定的生存環(huán)境和相對平穩(wěn)的心理狀態(tài)，青年員工思想觀念日益呈現(xiàn)出多變的趨勢。青年員工對現(xiàn)行政策的評判，對企業(yè)前途的關心，更多地與自身利益是否得到滿足聯(lián)系在一起。要解決這些問題，企業(yè)必須用優(yōu)秀的企業(yè)文化對這部分青年員工進行價值觀引導和道德重塑。

二、企業(yè)文化的補缺功能

企業(yè)文化是企業(yè)推進戰(zhàn)略管理和加強團隊建設的重要手段，也是當前企業(yè)黨團組織進一步滲透到青年員工的思想、觀念教育、行為養(yǎng)成中的最佳手段。

以共同價值觀規(guī)范青年員工的行為。一個企業(yè)有了共同的價值觀，就意味著企業(yè)員工在企業(yè)經營方針上的統(tǒng)一，企業(yè)就能夠朝著既定目標發(fā)揮總體力量，企業(yè)領導者作出的決策就會迅速變?yōu)槿w員工的行動。企業(yè)價值觀影響著員工的價值取向，即對事物的判斷標準。部分青年員工在新的時代背景下，出現(xiàn)暫時的價值模糊，這是無法避免的。企業(yè)必須用正確價值觀加以引導和規(guī)范。

以企業(yè)愿景吸引青年員工。愿景就是告訴員工企業(yè)將做成什么樣子，是對企業(yè)未來發(fā)展的一種期望和描述。一個美好的愿景能夠激發(fā)員工的工作積極性，形成企業(yè)強大的凝聚力和向心力。同時，愿景還是一種激發(fā)潛能的力量，一個好的愿景能讓員工保持工作熱情。企業(yè)青年員工對工作滿腔熱忱，對未來充滿希望，希望能夠在企業(yè)一展抱負，企業(yè)愿景正是他們的舞臺，能夠激發(fā)他們強大的斗志。

以團隊文化的力量凝聚青年員工。優(yōu)秀的團隊文化具有強大的號召力，能夠將形形色色的、不同背景的成員統(tǒng)一起來，為了共同的目標奮斗。此外，優(yōu)秀的團隊文化一定程度上取代了刻板的規(guī)章制度，使員工由先前的被動服從及本能的抵觸轉化為主動接受，從而節(jié)省了

執(zhí)行制度過程中的成本，提高了團隊的工作效率。以團隊文化凝聚青年員工，可以使青年員工揮灑個性、表現(xiàn)特長，以良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻精神服務企業(yè)發(fā)展。

以創(chuàng)新文化激發(fā)青年員工的創(chuàng)造力。創(chuàng)新文化是一種開放式的文化，兼容并包、富有彈性，它容忍創(chuàng)新行為潛在的風險以及創(chuàng)新帶來的不確定性，給予創(chuàng)新者充分的支持與適當?shù)淖杂桑切率挛锏靡苑睒s滋長的土壤。青年員工思維活躍，善于學習，勇于探索，具有“明知山有虎，偏向虎山行”的膽識和勇氣，企業(yè)的創(chuàng)新文化可以激勵青年員工不畏難險，勇往直前。

三、進行文化補缺的途徑

對青年員工思想進行文化補缺，要引導好青年員工，使其為企業(yè)的生存和發(fā)展注入青春活力。

教育青年員工樹立正確的有時代特點的價值觀。社會的大環(huán)境造就了青年員工活躍的思維方式，使得他們的價值取向有了較大變化，更加突出自身價值的實現(xiàn)和個性的張揚。因此，企業(yè)必須堅持對青年員工進行社會主義、集體主義、愛國主義教育，幫助青年員工樹立正確的人生觀和價值觀，自覺抵制各種消極因素的影響;堅持對青年員工進行職業(yè)道德教育，使他們樹立盡職盡責、愛崗敬業(yè)精神，增強青年員工對企業(yè)的認同感和自豪感，進而把青年員工謀求個體發(fā)展的努力整合成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的驅動能量。

為青年員工創(chuàng)造公平競爭的成才環(huán)境。企業(yè)的成長環(huán)境對青年員工的成長影響很大，它潛移默化地影響著員工的思想和行為。要給廣大青年員工創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，當前關鍵要做好以下幾點：一是在企業(yè)中盡快建立“以制度選人，用作風選人，選業(yè)務能力好、作風好的人”的選人機制，敞開用人入口和出口，形成良好的競爭氛圍，實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的良好局面;二是企業(yè)要盡可能多地給青年員工提供教育培訓的機會，為青年員工成才服務;三是要針對青年員工的特點，敢于和善于給青年員工壓擔子、給機會，讓他們在實踐中成長，在壓力下成長。

大力弘揚創(chuàng)新文化，增強青年員工的競爭意識和創(chuàng)新能力。教育廣大青年員工一要認清形勢，抓住機遇，積極迎接市場的競爭和挑戰(zhàn)，不懼怕挑戰(zhàn)，不回避競爭;二要準確認識自己，有所為有所不為;三要努力進行創(chuàng)新，在企業(yè)創(chuàng)新文化的熏陶下大力創(chuàng)新，并以自己的創(chuàng)新行為豐富企業(yè)的創(chuàng)新文化;四要把競爭和創(chuàng)新緊密結合起來，競爭是創(chuàng)新的基礎，創(chuàng)新是競爭的升華，只有兩者緊密結合，才能不斷提高競爭力，增強創(chuàng)新能力。切實加強對青年員工的教育培訓工作。鼓勵青年員工確立終身學習的理念，教育青年員工不但要學習書本知識，而且要學習直接經驗;不但要學習中華民族的傳統(tǒng)文化，而且要學習國外先進的科學技術和文化知識。學習形式可以采取長短結合、集中和分散結合的方式，也可以采取定期和不定期的講座交流的方式，還可以采取互幫互學、共同探討等方式。教育培訓要以提高業(yè)務水平、專業(yè)素質和自身修養(yǎng)，培養(yǎng)全面發(fā)展的社會人為目標。

第三篇：知識經濟時代企業(yè)的經營管理范文

知識經濟時代企業(yè)的經營管理

知識經濟時代企業(yè)經營的新特點

在知識經濟時代，隨著科技的進步，信息技術的發(fā)展，市場競爭的激化和人類文明程度的提高，企業(yè)經營將被推向新的環(huán)境中。銷售額上升，利潤額下降；成本提高，效益降低；風險增多，保險系數(shù)減少；經營難度加大，成功率變小。由于經濟全球化，局部競爭的市場變成全球范圍的經營場所，各國的企業(yè)都將被逼上同一個擂臺，互爭高低。這是不以人們的意志為轉移的總趨勢。在這種嚴酷的經營環(huán)境中，形成了企業(yè)經營的新特點。

第一，著眼于高科技，高附加價值產品的研制，熱衷于時尚、獨特、新奇、酷式、魅力產品的開發(fā)，追求短周期、高頻度、見效快的產品價值，注重品牌效應和企業(yè)誠信度。比如第一批手機新產品的問世時的價格，與現(xiàn)在手機的價格要相差幾倍，甚至十幾倍。這種高科技、高附加價值的產品是企業(yè)出奇制勝的法寶，而通用產品，價值和利潤卻都有限。前幾年曾在日本興起的電子貓“熱”，屬奇特、新穎產品，給企業(yè)帶來了可觀的效益。德國的奔馳車，法國的“皮爾?卡丹”服裝，美國的麥當勞，意大利的比薩餅，中國的茅臺酒等都受益于品牌效應。西門子、摩托羅拉、菲利浦、索尼、海爾等均因為企業(yè)的知名度和誠信度而使自己的產品暢銷全世界。

第二，通過規(guī)模經營，降低成本，加強市場競爭力。企業(yè)如果具有―定規(guī)模，就可采取批量定貨、批量生產、批量運輸、批量銷售的辦法大幅度降低費用，在市場上的競爭力也會因此而加強。超級市場、連鎖商店、便利店等之所以有競爭力，其中，規(guī)模經營是重要原因之一。跨國集團公司、大型生產企業(yè)是依靠規(guī)模經營維持自己的市場地位。最近幾年世界性的知名大企業(yè)的合并浪潮，也是出于這種考慮。重組巨型企業(yè)的目的是規(guī)模經營，產生規(guī)模效益，這種傾向會越來越明顯。

第三，充分發(fā)揮本企業(yè)的核心競爭力，實施功能整合?，F(xiàn)代企業(yè)早已拋棄過去那種自成體系、封閉經營、大而全小而全的落后做法，注重結盟、聯(lián)合，優(yōu)勢互補，共同發(fā)展。每個企業(yè)只有在自身專長和“拿手”的方面狠下功夫，精益求精，使有限的技能得到充分的發(fā)揮，自己的“拿手”永遠處于領先地位，從而保持永恒的競爭力。這也是今后企業(yè)經營戰(zhàn)略特點的重要方面。

第四，服務第一，用戶至上。新時代的企業(yè)經營方針之一，是“服務第一，用戶至上”。用戶打一個電話，用計算機發(fā)一個指令或發(fā)一份傳真，企業(yè)就立即上門，提供全程一站式服務，中途用戶可以查尋、追蹤；在時間方面極力提高速度，為用戶爭取時間。因為在信息化時代，競爭異常激烈，企業(yè)都在打“時間差”，強調時間效益，要求快節(jié)奏，因此既保持質量，又保持速度的服務，也將是新世紀企業(yè)經營的新特點。

第五，信息代替實際操作，減少浪費，節(jié)約時間和費用，實現(xiàn)事物的無縫對接。21世紀，人類已經進入了信息化的時代，人們越來越嘗到了信息的甜頭。如果實現(xiàn)信息的有效組合，會使這個世界發(fā)生“質”的變化，在物流環(huán)節(jié)中，我們真的可以做到“零庫存”，取消倉庫，只用自動分類、分揀系統(tǒng)就能保證及時供貨。那樣會大大縮短流通時間，節(jié)約倉儲費用，減少不必要的浪費。企業(yè)及時捕捉信息，可以最早選擇商機，最先搶占市場，最快組織隊伍，從而實現(xiàn)供應鏈的無縫對接和整合。這些都將是新時代里企業(yè)經營的新特點。

第六，強化國民意識，注重環(huán)保責任。新時代的新型企業(yè)，不僅需要準確進行市場定位，提升企業(yè)經營管理水準，加強人才培養(yǎng)，嚴格成本控制，保持企業(yè)盈利，而且需要不斷增強國民意識，履行環(huán)保責任。企業(yè)生產的產品，在保證質量的同時必須保持無噪音、無公害，不給周圍居民造成妨礙和影響。企業(yè)不僅要考慮賺錢，也要從為國民創(chuàng)造福利和美化環(huán)境的目的出發(fā)，盡量為人類社會做貢獻。國外許多知名企業(yè)都采取出資在本地區(qū)建公園綠地、街心廣場、兒童樂園或向學校損款等方式，努力與周圍居民融為一體，樹立良好企業(yè)形象，取得當?shù)鼐用竦男湃魏秃酶?。這也是一種企業(yè)經營之道和時代風尚。

第七，在現(xiàn)代物流上狠下功夫，挖掘“第三利潤”。在新的經濟發(fā)展的階段，企業(yè)在生產和銷售領域大都已接近極限、很難找到新的發(fā)展空間，于是紛紛把目光轉向物流這一塊尚未開墾的處女地，力爭在這里尋求出路，創(chuàng)造剩余價值。這種趨勢在21世紀將愈發(fā)明朗化。

知識經濟時代的基本經營思路

改革開放以后，我國出現(xiàn)了大量的現(xiàn)代化新型企業(yè)，這些企業(yè)善于將國外先進的企業(yè)經營管理經驗與國內實際結合，緊跟時代步伐，隨時調整企業(yè)結構、產品方向。使國人欽佩，令外國人驚嘆。然而，有些企業(yè)仍然殘存計劃經濟時期的傳統(tǒng)意識，留戀政策傾斜、壟斷地位、特殊照顧等，他們至今還遠遠不適應市場經濟環(huán)境和做法，顯露出與知識經濟時代的不協(xié)調。也有些企業(yè)，不把真功夫下在企業(yè)自身改造和管理上，總想找路子、鉆空子，偷機取巧，一夜暴發(fā)、或搞虛假合資、“包裝”上市，蒙蔽伙伴，哄騙股民。還有些企業(yè)造假、摻假、賣假，走私、販私、五花八門，無奇不有。什么辦法都想，什么手段都使，就是不上正路。我們應該認識到，在新時代、知識經濟社會里，邪的、歪的終歸走不通，更不會長遠，企業(yè)只有靠自己的努力，靠降低成本等辦法維持生存，求得發(fā)展，這才是正確的選擇。

知識經濟時代企業(yè)發(fā)展思路

當今時代企業(yè)面臨的經營環(huán)境。進入21世紀后，企業(yè)的經營環(huán)境將顯露出以下特點：一是經濟全球化特點愈發(fā)突出。2001年發(fā)生“9?11”事件后，美國經濟衰退，不少國家的經濟受到影響，因為這些國家對美國依賴性過強。我國的商品出口貿易也在一定程度上受到影響。這是因為經濟全球化，各國之間的經濟聯(lián)系更加緊密，貿易關系、生產關系、金融關系、流通關系、資產關系逐步融合在一起，相互作用，彼此連動。貿易壁壘被打破，關稅趨于一致，游戲規(guī)則相同，外資企業(yè)，跨國公司逐漸自由進出，各國企業(yè)共同利用同一個平臺，誰都不特殊，誰也沒有保護，就看各家的真本事。二是世界性的買方市場愈發(fā)突出。由于科技進步，生產現(xiàn)代化和經濟發(fā)展的結果，商品越來越豐富，銷售越來越困難，市場飽和或超飽和現(xiàn)象越來越普遍，使世界性的買方市場矛盾愈發(fā)突出。三是世界經濟在新形勢下大調整、大改組。在國際政局長期基本穩(wěn)定，經濟實力和綜合國力競爭日益尖銳的今天，歐美和日本等工業(yè)強國的經濟出現(xiàn)同時衰退現(xiàn)象，必將促使這些經濟大國重新審視世界經濟環(huán)境，這些國家的跨國公司、大型企業(yè)也會隨之重新調整經營戰(zhàn)略，進行供應鏈重組，瞄準國際市場，發(fā)起新一輪的攻勢。世界經濟結構和格局也將會因此而發(fā)生巨大變化。四是世界發(fā)達國家的經濟已經進入了“物流”發(fā)展階段?？v觀歐美、日本等經濟發(fā)達國家的發(fā)展軌跡，已從重視生產轉為重視銷售，又由重視銷售轉向重視物流。特別是電子商務興起后，商品的交易活動可以通過現(xiàn)代化的手段來完成。然而，科學再發(fā)達，電子商務再好，商品也不可能像電子信號那樣，瞬間飛至身邊。沒有運輸、保管、裝卸、包裝等物流過程，照樣達不到目的。

物流是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的巨大空間。我國的許多企業(yè)對物流的利潤潛力和在經營中的作用已逐漸有了深刻的認識。據(jù)有關權威人士介紹，1999年我國國有工業(yè)企業(yè)的流動資金占用約為3萬多億元，資本周轉速度為1.2次，國有商業(yè)企業(yè)資本周轉速度為2.3次，而國外的資本周轉速度是我們的7―10倍。另據(jù)有關資料顯示，我國全社會的物流費用支出約占國民經濟生產總值的20％，物流費用占商品總成本的賬面比例達40％，運輸成本占國民經濟總成本的30％。這些數(shù)據(jù)充分表明我國物流水平落后．發(fā)展?jié)摿薮蟆?/p>

近些年來，物流愈發(fā)成為世界經濟發(fā)展的熱點，一些國家把發(fā)展物流作為本國經濟的重要支柱產業(yè)和新的經濟增長點。實踐已經證明，由于物流能夠大幅度降低企業(yè)的總成本，加快企業(yè)資金周轉，減少庫存積壓，促進利潤率上升，從而給企業(yè)帶來可觀的經濟效益。所以，各國的企業(yè)才越來越重視物流，從物流這一巨大的利潤空間中尋找出路，增強企業(yè)的競爭力。大家熟知的海爾集團，有人稱其為“中國物流管理覺醒第一人”，2001年10月又被中國物流與采購聯(lián)合會授予了“中國物流示范基地”稱號。這是因為海爾集團從1999年開始創(chuàng)新一套現(xiàn)代物流管理模式，興建了現(xiàn)代化的立體自動化倉庫，構筑了將物流、商流、資金流和信息流為一體的供應鏈管理體系。使呆滯物資降低73.8％，倉庫面積減少50％，庫存資金減少67％。除海爾外，長虹、新飛、格力等大型生產制造企業(yè)已紛紛建立起自己的物流管理體系。今后，物流“熱”在我國的企業(yè)中將持續(xù)升溫，還會有更多的企業(yè)認識物流的重要性，積極投身到物流的“熱浪”中來。

(作者單位：雙鴨山市道路運輸管理處）

第四篇：淺談知識經濟時代的企業(yè)財務管理--

淺談知識經濟時代的企業(yè)財務管理 摘要：伴隨著我們進入二十一世紀，同時知識經濟時代也宣告了它的到來，現(xiàn)代企業(yè)要提高財務管理效率，就必須不斷的學習新知識，樹立知識經濟的財務管理理念。本文即從更新企業(yè)財務管理理念談起，分析了企業(yè)財務管理在知識經濟時代下所面臨的問題，同時提出了相應的對策。關鍵詞：知識經濟 財務管理 面臨的問題 對策

財務管理是對企業(yè)資金、成本、費用、利潤及其分配等財務收支活動實行管理和監(jiān)督的總稱，是企業(yè)管理的重要組成部分。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，財務管理是與企業(yè)獲得最佳經濟效益緊密相關的最直接、最有效的管理環(huán)節(jié)。尤其在當今知識經濟市場下，企業(yè)的財務管理有著更為廣泛的影響，其領域也是在不斷拓寬，部門的設置已位居各管理機構之首，因此，維持良好的財務狀況，實現(xiàn)收益性與流動性統(tǒng)一，成為現(xiàn)代企業(yè)管理決策的標準，財務形象已成為企業(yè)的主要形象，企業(yè)的運營目標已主要反映為財務目標。在新的市場要求下，知識經濟時代對企業(yè)財務管理提出新的要求，財務管理要不斷更新觀念。知識經濟時代下的企業(yè)財務管理理念

知識經濟時代的到來，客觀上要求現(xiàn)代企業(yè)應樹立新的管理理念。企業(yè)的財務管理不再局限于企業(yè)的生產經營活動，而是表現(xiàn)在生產服務的同時，將管理的領域拓展到能創(chuàng)造利潤或者說是能帶來無形資產的其他領域。

1.1 人本化財務管理

人是經營活動的主體，是企業(yè)發(fā)展的主體，也是發(fā)展的最終體驗者，因此應把人類自我發(fā)展提高到經濟和社會的中心地位。重視人的發(fā)展和管理是現(xiàn)代管理發(fā)展的基本趨勢，也是知識經濟下財務管理發(fā)展的客觀要求。企業(yè)的每一項財務活動都是由人組織、操作和管理的，其管理成效如何也大多取決于人的知識和智慧以及人的努力程度。企業(yè)的財務管理部門應樹立以人為本的思想，將各項財務活動與人聯(lián)系起來，建立責任與權利相結合的財務運行機制，強化對人的激勵和約束，以便更大程度的調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在這種人文環(huán)境下，有利于企業(yè)順利有效的開展財務活動，進行財務管理，從而實現(xiàn)財務管理的最終目標

1.2 信息化財務管理

在知識經濟時代，信息的傳播、處理、和反饋速度以及科學技術發(fā)展的速度均越來越快，信息就成為了市場經濟活動的重要媒介，一切經濟活動都必須以快、準、全的信息作為向導。隨著知識經濟時代的飛速發(fā)展，數(shù)字化技術的先導，信息高速公路為主要內容的新信息技術革命，使企業(yè)商

1業(yè)交易、決策可在瞬間完成，經濟活動空間大大縮小，并出現(xiàn)了所謂的“媒體空間”、“網上實體”、“網上銀行”。這就決定了在知識經濟時代里，企業(yè)財務管理人員應牢固的樹立信息財務管理觀念，從全面、準確、迅速、有效地收集、分析和利用信息入手，進行財務決策和資金運籌及資本管理。

1.3 知識財務管理

在激烈的知識經濟市場中，知識成為最主要的生產要素和最重要的經濟增長源泉，這是知識經濟的主要特征之一，以此相應的，未來的財務管理將成為決定財務管理是否能夠創(chuàng)新的關鍵性因素。因此，企業(yè)財務管理人員必須牢固樹立知識化管理理念。

1.4 風險化財務管理

在現(xiàn)代市場經濟中，由于市場機制的作用，任何一個市場主體的利益都具有不確定性，客觀上都存在著蒙受經濟損失的機會與可能性，即不可避免地要承擔一定的風險，而這種風險，在知識經濟時代，又由于受到各種因素的影響，將會更加增大，因此，企業(yè)財務管理人員必須樹立正確的風險觀，善于對環(huán)境變化帶來的不確性因素進行科學預測，有預見性地采取各種防范措施，使可能遭受的風險損失盡可能降低到最低限度。2 知識經濟下的企業(yè)財務管理所面臨的問題

2.1 財務管理目標呈多元化趨勢

知識經濟時代,知識資本的地位凸顯,財務管理的目標不在只是以往單一的實現(xiàn)“股東利益的最大化”,而是同時追求相關主體的利益,呈現(xiàn)出“主體多元化”的趨勢。這是因為知識資本的重要性使得單位利益不僅僅歸屬于股東,利益分布的范圍較為廣泛,因此在進行財務管理的時,要注意平衡各相關主體的利益,唯有如此,才能穩(wěn)定企業(yè)軍心,更好地促進發(fā)展。

2.2 資產結構變化加速

知識經濟時代,知識資本是企業(yè)發(fā)展的首要資本和最大競爭點,換言之,知識資本在企業(yè)資本結構中占主導地位。工業(yè)經濟時代,廠房、設備等有形資產是企業(yè)資產的主要結構,而隨著知識經濟時代的到來,企業(yè)的資產結構中無形資產所占比重飛速上升,成為企業(yè)的主要資產。因此,必須對無形資產的管理予以足夠的忠實,進行相應的財務管理變更,以加強和完善企業(yè)的無形資產管理。

2.3 風險管理重要性凸顯

網絡時代,很多經濟活動已經實現(xiàn)了網絡化虛擬化,這使得各方面信息傳播、處理以及反饋的速度大大超過以往,從而增加了企業(yè)的決策風險。信息傳播的高速,使得知識的積累和更新速度也得以加快,致使企業(yè)的經營者

和工作人員會來不及適應企業(yè)內外部環(huán)境的發(fā)展變化。同時，科技技術的發(fā)展,尤其是高新科技的發(fā)展,使得企業(yè)產品的壽命周期不斷縮短,這就加大了產品設計、開發(fā)的一系列風險,從而加大了存貸風險。其次，由于“媒體空間”的無限擴展,使得國際間的資本流動加快,由此使貨幣風險進一步加劇。在追求高收益驅動下,企業(yè)將大量資金投放在高新技術產業(yè)和無形資產上,使投資風險進一步加大。因此,風險管理成為知識經濟時代企業(yè)財務管理相當重要的一個問題。

2.4 現(xiàn)有財務管理理論已不能滿足知識經濟時代的決策需要

目前的財務管理理論主要是針對傳統(tǒng)工業(yè)經濟時代的經濟模式編寫的,側重對有形資產的投入分析,較少涉獵無形資產的投資與增值,因此,其已經不能滿足知識經濟時代的投資決策需要,這一問題在企業(yè)實踐中越來越明顯。知識經濟下的企業(yè)財務管理的應對策略

3.1 必須樹立企業(yè)財務管理的新思維

3.1.1投資主體多元化

隨著資本市場的不斷開放,市場準入門檻降低,大批外資銀行和外國企業(yè)進入中國,大量外國資本涌入中國市場,企業(yè)應緊緊抓住這一機會,積極尋求與外資合作的機會,提高企業(yè)管理水平,實現(xiàn)投資主體多元化,不斷優(yōu)化企業(yè)法人治理結構。

3.1.2財務管理人本化

以人為本的財務管理理念就是以人的發(fā)展為出發(fā)點,圍繞人的價值來開展財務管理活動,協(xié)調人與人之間的關系,充分調動人的積極性和創(chuàng)造性,最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.1.3財務風險最小化

企業(yè)理財目標是企業(yè)價值最大化,而財務風險最小化。企業(yè)防范財務風險有兩個重要內容：一是制定詳實的財務計劃,建立應對變化機制,減少未來財務風險的影響；二是建立風險預警機制,做到科學地預見可能出現(xiàn)的風險,變被動為主動,防患于未然。另外,還可充分利用各種保值等手段,主動規(guī)避或轉移風險。

3.2 加強財務管理人員的自身建設

隨著知識經濟的不斷發(fā)展,現(xiàn)代社會知識、理論、方法、技術都在飛速發(fā)展,知識更新周期越來越短,作為一名財務管理人員必須加強業(yè)務學習,及時進行知識更新,以適應知識經濟發(fā)展的需要。一名優(yōu)秀的財務管理人員，首先要有良好的職業(yè)道德，有高度的敬業(yè)精神和工作責任感。其次要

求財務人員努力學習，鉆研業(yè)務，更新觀念，具有完善的知識結構，熟練的工作技能和嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L。再次是對法律、法規(guī)的精通和掌握，不僅是一般性的了解，而且要從理論上加以研究。

3.3 必須完善財務管理信息網絡系統(tǒng)

企業(yè)信息化是一場革命,是帶動企業(yè)各項工作創(chuàng)新和升級的突破口。企業(yè)要不失時機地抓住和利用信息化所帶來的機遇,大力推進企業(yè)信息化建設,不斷研制開發(fā)財務管理方面的軟件,努力提高企業(yè)整體素質,切實增強企業(yè)的市場競爭能力。因此要加強軟件的改進，完善軟件功能，建立健全會計信息網絡系統(tǒng)，實現(xiàn)信息資源共享。

3.4 提高風險管理水平

隨著知識經濟的發(fā)展，以高新技術產業(yè)為內容的風險投資在企業(yè)投資總額中的比重日趨上升，使得風險投資和風險管理在財務管理中的重要地位進一步提高。這就要求相關機構首先要加強調查研究，運用科學方法搞好對投資項目的可行性分析，提高投資決策的科學性，減少和避免投資失誤給企業(yè)造成的損失。其次，改進無形資產價值補償方式。在高新技術企業(yè)中，無形資產是企業(yè)資產中的主體部分，在企業(yè)發(fā)展中居于支配性地位。與有形資產相比，無形資產投資收益取得的時間很難準確預測，超額收益也存在不確定性，無形資產的投資風險遠大于有形資產的投資風險，無形資產應采取類似于固定資產加速折舊的方法進行攤銷。

3.5 資本結構實現(xiàn)優(yōu)化組合資本結構是指企業(yè)各種資本的價值構成及其比例,合理安排債權資本比例可以降低企業(yè)的綜合資本成本率、合理安排債權資本比例可以獲得財務杠桿利益,合理安排債券資本比例可以增加公司的價值。資本結構是企業(yè)財務發(fā)展的基礎。重新優(yōu)化企業(yè)的資本機構:首先,要重新確立金融資本與知識資本的比重關系。其次,要重新調整金融資本內部的比例、層次、形式。最后,要重新確立知識資本的各種權益形式和期限結構,尤其是要確立人力本本的產權形式。優(yōu)化創(chuàng)新資本結構的原則是通過融資和投資管理,使企業(yè)各類資本形式動態(tài)組合達到收益、風險的相互配比,實現(xiàn)企業(yè)知識占有和使用量最大化。

3.6 財務分析實現(xiàn)準確性

財務分析為企業(yè)的投資者、債權人、經營者及其他關心企業(yè)的組織或個人了解企業(yè)過去、評價企業(yè)現(xiàn)狀、預測企業(yè)未來,做出正確決策提供準確的信息或依據(jù)。在知識經濟時代,財務分析需要重視對知識資本的分析,要客觀評估知識資本價值,定期編制知識資本報告,披露企業(yè)在技術創(chuàng)新、人

力資本、顧客忠誠等方面的變化和投資收益,使信息需要者了解企業(yè)核心競爭力的發(fā)展情況。

3.7 財務分配實現(xiàn)公平性

知識經濟時代,財務分配由按資分配調整為按經濟要素分配,而知識日益成為經濟發(fā)展的首要因素,因此,在財務分配方式上確立知識資本的地位,將知識作為考量和分配財務利潤的要素,實現(xiàn)財務分配的公平和公正,同時,也可以這樣的方式激勵成員積極投入知識資本,促進企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展。

參考文獻 ：

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第五篇：員工素質培養(yǎng),提高企業(yè)凝聚力

員工素質培養(yǎng)，提高企業(yè)凝聚力

一、階段性目標：

完善內部管理機制、規(guī)范崗位行為、提高全員服務質量，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)勇于進取的精神。向服務要效益，提高酒店消費口碑。

二、實施步驟：

1、走訪摸底、查找病癥：

由經總經理領導的管理班組要進行初步全面的基層管理人員的走訪工作，認真聽取各部門在實際工作中所遇到的困難和建議，并做好走訪記錄，切實掌握各部門的真實情況，務必作到對每一個中層干部的工作思想態(tài)度和其下屬員工的優(yōu)劣差異有一個比較客觀、全面的了解，為下一步地整改工作締造有利條件。

2、制訂階段性工作計劃，明確工作目標：

經營老總要協(xié)同各部門主管參照基層走訪記錄制訂一個科學、規(guī)范、富有可操作性的工作計劃。對于酒店內部包括人力資源上一些突出的問題要做到有計劃有步驟有目的整改，以點帶面，推動各班組崗位到各部門以至整個質的轉變。

3、激勵鞭策、恩威并施：

召開各部門主管、領班工作會議，以正式決議的形式（文字文件形式）把對各部門的具體要求和既定階段（明確一個時效，造成緊迫感）的工作目標進行傳達貫徹同時闡明堅決整改的決心，督促他們（主管、領班）端正各自的工作態(tài)度，名副其實地起到架通決策層和基層員工之間的橋梁作用。俗話說‘上粱不正下粱歪’，各部門主管、領班的態(tài)度不端正，工作不積極，就不能起到模范帶頭作用，不能令行禁止的整改舉措只會是一相情愿的空談，徒勞無功浪費人力、物力資源；對于這樣的中層干部，我們堅決不能姑息！

4、參照各部門崗位服務流程和酒店內部的各項規(guī)章制度，增強對各部門的工作績效考評，加大獎勵和處罰力度，杜絕隨大流混日子的現(xiàn)象。端正員工的工作態(tài)度！鑒于目前我們員工工作渙散、服務質量低下的狀況，我覺得，除了部門主管的監(jiān)管力度和引導方式方法欠缺之外，更主要的一點就是，員工從內心來說，不能真正服從部門管理者的管理，自覺自愿的遵行的規(guī)章制度，所以我們需要加大獎罰力度，從根本上支持基層管理人員的工作，為他們創(chuàng)造工作便利。對員工形成有效的約束力，讓他們明白，在工作期間，一切的行為，均要依照規(guī)章制度來進行規(guī)范，違犯了，就要受到相應的處罰，或更嚴厲的處罰！

A、實行內中層干部優(yōu)勝劣汰制：

針對現(xiàn)有中高層干部中所存在的缺乏責任心工作不作為，不能起到良好的模范帶頭作用的現(xiàn)象，設立以3個月為一階段的‘中層干部優(yōu)勝劣汰’誰不盡責誰下崗的考核機制，并公開干部任免考核細則，全員監(jiān)督，大張旗鼓選拔企業(yè)內部人才的同時給現(xiàn)有的中高層干部加壓，激勵他們自覺主動的完善自我提高自我，讓中高層干部以至全體員工產生‘今日工作不努力、明日努力找工作’地危機感；這樣不但能收到公平、公證、透明管理的效果，從廣泛的意義上更能激發(fā)普通員工的進取精神，打破傳統(tǒng)的打工觀念，灌輸給員工只要是積極盡責勇于進取，那么‘我們不僅能回饋他們豐厚的薪金，還能賦予他們實現(xiàn)自我突出自我的舞臺和空間’的理念，珍惜現(xiàn)有的工作機會。

B：在職員工崗位責任連坐制：

為了有效的改變現(xiàn)在大多數(shù)員工工作無激情，混日子的現(xiàn)象，設立‘崗位責任連坐制’可以更好的督促員工的崗位責任心，更大的發(fā)揮員工個人的工作價值；具體地說：一個員工在工作期間如有違規(guī)行為，同班組的員工卻因為‘事不關己就高高掛起’而沒有及時的勸阻或在勸阻無效后沒有主動反映給上級領導，這樣‘多一事不如少一事’的漠視行為我們將視為縱容。無原則的縱容只會助長歪風邪氣懶惰思想的滋生，影響大多數(shù)人的工作情緒。設立

實施連坐制，采用‘一人違規(guī)共同受罰’的手段可以在強制員工盡職盡責的同時也為他們敢于抵制那些在工作中偷懶耍滑對客人敷衍了事的行為提供了更充足的理由和主動性。C：員工自我考核機制：

印制員工值日考核表，實行各班組員工輪流值日，并由值日員工對其所在班組成員進行日工作行為考評；由于每個員工對自己班組每個成員對待工作的表現(xiàn)是比較熟知的，這樣員工間的相互考評可以更有效地避免各種人為漏洞、違規(guī)、吭骯一氣的行為發(fā)生，打破常規(guī)的由紀檢部門或者固定的某人考核的單一模式；這樣雖然聽起來比較繁瑣，其實實行起來卻是利大于弊的。原來的固定考核模式，員工都是在被動參與，不但沒有主動性，而且還會產生很大的抵觸情緒。

1、值日員工負責考評本班組崗位成員在工作期間的各項工作行為。考核標準具體參照本考核條例。

2、各崗位領班、主管負責不定時核實抽檢值日員工的考核情況。并在交接班前由值日員工、領班、主管共同簽字認可后報交紀檢部門。

3、紀檢部門每天不定時巡視抽查各部門考核情況。發(fā)現(xiàn)問題不僅要追究當事人的違規(guī)責任，還要追究值日員工連帶責任。

4、各班當班三人次以上（包括三人次）違犯規(guī)定者，領班、主管連帶處罰；

5、凈化內部工作環(huán)境企業(yè)決策層應根據(jù)一階段的員工考核情況，著手凈化員工隊伍的工作，對那些不服從管理，工作不負責任的員工要堅決辭退。剔除因為小部分人的不作為而影響到大多數(shù)人消極怠慢工作的不利因素。從而激發(fā)全體員工的危機意識，培養(yǎng)他們愛崗敬業(yè)的工作責任心。這個工作在保證正常營業(yè)不受影響的前提下可以分以下幾個步驟實施：

A、為了防止一些要害部門（前臺、鞋房、系統(tǒng)維護等）因為整改鬧情緒，惡意抵觸，造成人為脫崗，直接影響到正常營業(yè)的情況發(fā)生，應采取提前招聘的方式來儲備備用人員，對于這些人員在進行崗位技能培訓的同時，可以采取延長試用期和降低第一個月工資的方式來減少投入成本。

B、在新老員工中，根據(jù)平時的工作表現(xiàn)和崗位考核挑選五官端正、富有責任心勇于進取的員工進行重點培養(yǎng)，提升他們?yōu)橹懈邔痈刹?。發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、善用人才提高我們管理層的含金量才能有更好更穩(wěn)固的企業(yè)發(fā)展。

C：對于連續(xù)3次違反各項規(guī)章制度的員工，無論地位高低、崗位是否重要一律給予警告；5次以上予以無薪辭退，押金扣留。

6、員工獎勵：

a.月優(yōu)秀員工獎：根據(jù)相關標準評比各部門月優(yōu)秀員工，在原有獎勵基礎上，每人加發(fā)50%績效工資。

b.月優(yōu)秀班組獎：對于當月內無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生的班組，普通員工每人加發(fā)10%、領班20%的績效工資。

c.季度優(yōu)秀員工獎：連續(xù)一季度被評選為優(yōu)秀員工的個人，除原有的獎勵外，將獲得雙倍績效工資的獎勵。

d.季度優(yōu)秀班組獎：班組成員加發(fā)25%、領班50%績效工資和福利獎（浴資卡N張）。e.評選優(yōu)秀個人、優(yōu)秀班組：頒發(fā)榮譽證書，除獲得相應的物質獎勵外，其家屬還可憑榮譽證書享受洗浴休閑收費折扣的福利。

7、違規(guī)處罰：

參照原有處罰條例。

三、激發(fā)員工熱情

員工的激勵是企業(yè)管理中的核心和永恒的課題，除了合理的薪酬+系統(tǒng)的管理制度外，還需要有科學、人性的方法來實現(xiàn)這一目標。但是，這些激勵措施要想取得預期效果，必須堅持兩個基本原則：

1、公平性：

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等工作成績的員工，一定要獲得同等次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同、等次的處罰；如果做不到這一點，我們寧可不獎勵或者不處罰。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平公證的心態(tài)，不能以個人的喜好帶任何的偏見，否則就會引起員工的不滿，造成工作被動。

2、因人而異：

按能力和心態(tài)劃分，參照先期的走訪結果和階段性的考核情況，我們的員工可以劃分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異，做到知人善用、人盡其用。

A級 高熱情高能力----這是我們最理想、最需要的杰出人才。重用----給這些人才充分的授權并賦予更多的責任會收到事半功倍的效果。

B級 低熱情高能力----這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確的目標。對于這類人才我們一方面要采取不斷鼓勵不斷鞭策的同時，還要給予充分肯定其能力和信任并指出具體的目標和要求；特別要防止這些‘懷才不遇’人才的牢騷和不滿感染到我們浴宮，要與他們多溝通。對于那些難以融入企業(yè)文化和管理模式的，要趁早堅決的辭退。

C級 高熱情低能力----這是在我們比較常見的一種，尤其是年輕人和新進員工。充分利用這些員工的熱情，對他們進行系統(tǒng)、有效的培訓；提出提高工作能力的具體要求和具體方法或者調整到最適合他們的工作崗位上。

D級 低熱情低能力----這類人才對我們作用不大。在經過小規(guī)模培訓后考核他們的工作熱情和態(tài)度，酌情留否。

3、利用少量的投入采取科學的辦法激勵員工：

⑴、使命法：

激勵員工斗志的方法可以多種多樣。如：由公司老總為員工講解創(chuàng)業(yè)經歷，讓員工認識到事業(yè)有成的可能性和艱難性，鼓勵員工講出自己心中的理想，以及實現(xiàn)這些理想的打算并及時給予鼓勵和肯定。每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次點燃的時，他們會表現(xiàn)出很大的爆發(fā)力。有時就是這樣，老總不經意的夸獎會讓員工雀躍和激動不已。

⑵、個人績效承諾計劃：

讓每個經理主管制定本人在一階段內的工作計劃，立下‘軍令狀’。由經營老總負責考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團隊精神，并給予必要的指導、協(xié)助和鼓勵。充分的發(fā)揮中層干部的潛能和創(chuàng)造性，才能更好的收到‘少數(shù)人帶動大多數(shù)人’的效果。

⑶、生存競爭：

對全體員工進行動態(tài)評估，讓每個人都知道自己所處的位置。讓每個人都明白，如果不努力工作或者工作沒有收到相應的業(yè)績的話，無論職位高低輕重都有可能被浴宮淘汰出局。在生存競爭激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發(fā)員工的工作熱情。員工分類極力措施

員工分類描述所占比例激勵措施

第一類 優(yōu)秀人才10% 傾斜重用

第二類 比第一類稍差一些15%激勵培養(yǎng)

第三類 中等水平50% 督促引導

第四類 變動彈性最大15% 警告

第五類 最差10% 堅決辭退減少資源浪費

⑷、新陳代謝機制：

制定部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到的相關責任人無論資歷、職位、或以往貢獻都得下臺。增加員工的責任感緊迫感。

⑸、分組競爭機制：

最好的機制不是試圖去‘讓懶人變得有生產力’，而是在中形成高績效的工作環(huán)境，使員工天生的敬業(yè)精神得以發(fā)揚光大。使不勞而獲者無處藏身。即使我們不想解雇那些工作業(yè)績不佳的管理者或員工，他們也會相形漸愧的?；谡嬲\合作和責任承諾上的內部競爭，來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

⑹、鼓勵

“違規(guī)行為”給員工自由發(fā)揮的空間：鑒于我們服務行業(yè)的特殊性和突發(fā)性，我們要鼓勵員工在日常的經營活動中只要是保障利益的前提下可以不按照死板的規(guī)章制度來開展工作為浴客提供更多更主動的服務。對于那些無形中改善或提高工作效率的建議或行為我們要勇于肯定和支持。上級領導公開地對個人的工作方式的肯定也是最好的工作推進劑。⑺、培訓機會：

為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加我們人力資源的價值和員工自身的價值。在知識更新越來越快的信息時代，‘終身學習’和建立‘學習型組織’已成為個人與我們在激烈競爭中立于不敗之地的要求，我們應該通過培訓開發(fā)來挖掘員工潛力，實現(xiàn)員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高我們市場競爭力極為重要的一環(huán)。⑻、給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道：

在干部選拔上，我們要給員工更多的機會，從以前的對外聘用為主，轉變?yōu)閷ν馄赣门c內部選拔并重，最后過渡到內部培養(yǎng)選拔為主，變‘伯樂相馬’為‘在賽馬中選馬’。事業(yè)發(fā)展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據(jù)馬斯洛的‘需要層次理論’，物質需要是人類較低層次的需要，而自我實現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實現(xiàn)需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。

⑼、員工參與決策：

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與我們發(fā)展目標、方向的分析研討，讓員工參與新的洗浴休閑項目開發(fā)、推廣，參與保證正常運轉的各項規(guī)章制度的制定。這樣就會讓員工覺得這些經營目標、管理制度等的制定，就是自己的目標和行為規(guī)則，從而充滿期待地投入工作。

⑽、榮譽激勵：

如果說自我實現(xiàn)是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。每個人對歸屬感和成就感都充滿渴望，都希望自己的勞動獲得眾人的贊賞與肯定。如果我們能公平、公正、公開地對于有突出表現(xiàn)或貢獻的員工，對長期以來一直在為奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號更能換來員工的認同感，從而激勵員工的工作熱情。

例：我們可以考慮增設一個有內部先進個人、優(yōu)秀員工、特出貢獻者加盟的類工會組織，定期開展一些娛樂活動：如游園、蹦迪、會餐、新春茶話會等。并在適合的機會酌情邀請其親屬共同參與，這樣不僅能激發(fā)員工的榮譽感、歸屬感、增強我們的向心力，更主要的還能激起其他員工的羨慕感從內心的調動他們的工作熱情，以獲得這個類工會組織會員資格為第一目標，爭取這份殊榮。

4、危機教育

市場中的企業(yè)，生存環(huán)境瞬息萬變，自身資源狀況也在不斷的變化之中，因此我們發(fā)展的道路充滿危機。而這種危機往往并不是一般員工所能感受到的，特別是目前我們中大多數(shù)員工。他們報著只要在工作期間人在崗位就能按月拿到工資的這種小團體意識，根本無視的經營狀況和發(fā)展前景，根本上不能與榮辱與共，只謀圖個人利益得失，高枕無憂，工作熱情也日漸衰退。因為有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，讓他們明白生存環(huán)境的艱難以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。重燃員工的創(chuàng)業(yè)激情，同時也有助于員工理解和支持領導層所采取的一些艱難步驟。

5、雙向溝通

定期舉辦基層員工與高層管理人員肯談會、老總接待日、員工意見調查等活動面向全體員工收集意見和建議、設立申訴制度，讓任何意見和不滿得到及時有效的表達；建立信息發(fā)布欄或者利用內部網絡讓員工及時了解發(fā)展動向、動態(tài)，增強員工參與的積極性。使員工感到自己受重視、有存在價值，自然會有工作熱情。只有朋友試的溝通和交流，才能及時、有效的化解員工對工作出現(xiàn)問題受到處罰而產生的積怨，減少不必要的人力資源流失，取得事半功倍的管理效果。

6、親情關懷

我們的老總和主管應該是細致的寬容心。對員工的工作成績哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一長小紙條、一個短信或者一次集體的游玩都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，并為此而興奮不已。此外還需要建立員工生日情況表，總經理簽發(fā)員工生日賀卡、關心和慰問有困難員工等，可以更好的增強員工的歸屬感。

7、變消極管理為積極管理

員工往往只體驗到“因犯錯而作出的管理（消極管理）”，亦即上司大多是在認為他們犯錯誤而須加以糾正時才給予意見。如員工覺得他們在工作中的某項決定或建議普遍獲得支持，并在真正犯錯誤時會獲得適當?shù)闹笇В麄儽銜鼮榉e極進去而且充滿自信，并愿意承擔職責和作出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵和激勵，他們變會全力以赴、盡職盡責。

四、建立規(guī)范的勞動和社會保障機制

做為一個有長遠發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)，建立和規(guī)范勞動和社會保障制度是法律的需要，同時也是我們生存與發(fā)展的需要；規(guī)范的勞動和社會保障制度不僅能更好的起到約束員工的效果，更重要的是激勵員工愛崗敬業(yè)、珍惜在工作機會的需要，是市場發(fā)展的必然要求。

五、制訂系統(tǒng)、長遠的員工培訓計劃

有計劃的抽取贏利的1%-2%作為員工培訓經費，有人力資源部門統(tǒng)一、科學的設計一個培訓體系。有針對性的選取五官端正、求知欲強、富有進取精神、個人品質優(yōu)良的員工進行系統(tǒng)的崗位服務技能、崗位服務意識培訓。逐步培養(yǎng)后備管理人才、篩選優(yōu)良淘汰劣后，逐步為更換新鮮血液提高員工素質。

六、開展互動活動增強對員工的凝聚力，培養(yǎng)員工團隊意識和集體榮譽感.七：總結

樹立三心：熱心、誠心、耐心

強調三性：主動性、積極性、創(chuàng)造性

要講三技：技術、技能、技巧

要求三高：高標準、高要求、高質量

做到三勤：嘴勤、手勤、腿勤

實行三查：查崗位、查職責、查隱患

進行三防：防火、防盜、防水浸

保持三貴：貴在實踐、貴在堅持、貴在自律

考核三可：可比性、可操作性、可持續(xù)性

制度三化：規(guī)范化、系統(tǒng)化、圖表化

處理三快：投訴處理快、事情跟進快、解決問題快

目標三滿意：浴場滿意、客人滿意、自己滿意