第一篇：提高員工工作積極性的具體方法與措施

提高員工工作積極性的具體方法與措施

方法論”即提高員工工作積極性的根本方法和措施是針對影響員工工作積極性的深層次因素——“世界觀”、“人生觀”提出來的，解決的是提高員工工作積極性的指導(dǎo)思想問題。這一指導(dǎo)思想就是“以人為本、共創(chuàng)幸?！薄獛椭恳晃粏T工在工作過程中實現(xiàn)人生的價值。然而，有了“方法論”還不夠，因為“方法論”雖然是根本方法和措施，但它畢竟太抽象了，我們還必需以這一“方法論”為指導(dǎo)，引申出各種具體的方法和措施來，以便開展各項工作。這些具體的方法和措施針對的是影響員工工作積極性的淺層次因素。由于影響員工工作積極性的淺層次因素是多種多樣的，前面的分析不可能面面俱到，所以，提高員工工作積極性的具體方法和措施我們也不可能全部一一列舉。但我們可以以“方法論”為指導(dǎo)，在實踐中不斷豐富和發(fā)展各種具體的方法與措施。

在一切具體的方法和措施中，我認為第一位的，應(yīng)該是保障員工的身體健康。隨著社會的不斷變換發(fā)展，員工工作的壓力也在不斷增加，員工工作時間長，往往超負荷運轉(zhuǎn)，缺少鍛煉，飲食和睡眠也不是很有規(guī)律和保障。這一狀況應(yīng)該引起足夠的重視，我們一定要想方設(shè)法采取各種措施來保障員工的身體健康。健康是幸福的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)人生價值的基礎(chǔ)。保持健康是任何事都不能取代的最重要的任務(wù)。要提高員工的工作積極性，最起碼不能讓工作影響到員工的身體健康。我們是不是可以進一步加強員工的醫(yī)療保障？我認為應(yīng)盡快建立健

全有關(guān)規(guī)章制度，從制度的角度來保障員工的休息時間。員工需要關(guān)心和愛護。一味地要員工做這做那是違背上面“方法論”的，難道非要讓他們“賣命”——出賣生命的樂趣？作為一名普通的員工，一定要高度重視自己的健康，至少要讓自己的工作和生活有規(guī)律，平時也要注意合理飲食，適度參加體育鍛煉，注意休息。

此外，要提高員工的工作積極性，我認為還要盡量做到以下幾點。首先，應(yīng)該分工明確。在現(xiàn)實工作中我們每一名員工的工作任務(wù)往往不是很明確。往往是“有事大家一起忙，沒事大家一起閑”，既浪費了人力又沒有效率。我認為應(yīng)該明確每一名員工的職責(zé)，并且除非特別特殊或緊急的情況，一般不要讓員工做不屬其職責(zé)范圍內(nèi)的事情。尤其領(lǐng)導(dǎo)者不要隨隨便便“喊人”做事。在一個單位里大家都只要做好自己“份內(nèi)”的事就行了。要彼此分清各自的職責(zé)，一般不要請他人“幫忙”。這樣，每一位員工就清楚了自己到底該干什么，也可以自己安排自己的工作，不會出現(xiàn)某一任務(wù)完成了一半又被“喊”過去做另一件事情的情況，使員工的工作變得主動。

其次，應(yīng)該簡化工作程序。有時候，從某種程度上來講，工作的“忙”不是“任務(wù)多而忙”，而是“程序多而忙”。一個簡單的任務(wù)也有復(fù)雜的程序，效率就太低了。工作中有些步驟完全可以省略，一些重復(fù)的臺帳記錄也完全可以加以綜合。不過在實際工作過程中，有些程序是不允許省略的，那么要簡化程序我認為最重要的是靠現(xiàn)代辦公設(shè)備。各種煩瑣的臺帳交由計算機來處理就可以減少許多重復(fù)的勞動。各種審批程序

也可以通過計算機網(wǎng)絡(luò)來完成。當(dāng)然，這一切要求我們的員工首先必須通過自身努力來提高自己各方面的素養(yǎng)。

第三，目前的許多考核制度會給員工造成一定的壓力，這在一定程度上影響了員工工作積極性的發(fā)揮，也導(dǎo)致了形式主義等不良作風(fēng)的產(chǎn)生。當(dāng)然，考核是一種必要的手段，不能簡單地加以否定。我只是認為是不是應(yīng)該把考核的重點從目前單一的“績”轉(zhuǎn)為“德能勤績”四者均衡。因為如果只看重“績”，那就等于只把員工當(dāng)成是完成工作任務(wù)的“工具”而已，依然沒有考慮到員工自身的需要。在員工能較為自覺地做工作的情況下，考核的重點就不應(yīng)該只放在“績”上，在其它方面表現(xiàn)突出的員工應(yīng)該和在“績”上表現(xiàn)突出的員工獲得同樣的評價和待遇。這樣才能最大限度的調(diào)動員工的工作積極性。另外，盡量不要把指標(biāo)定得太高，指標(biāo)只能是基本的要求，應(yīng)該是“合格”的標(biāo)準(zhǔn)而不是“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)。否則很容易阻礙員工主觀能動性的發(fā)揮，不利于積極性的提高。

此外，以下這幾點措施相信對提高員工的工作積極性也會產(chǎn)生一定積極影響的：

1.在布臵各項工作的時候，一定要向每一位員工講清楚這項工作的意義，這樣就使每位員工所要完成的工作同整個社會、集體的事業(yè)聯(lián)系了起來，能使員工感受到其工作的價值，可以激發(fā)其工作的熱情。

2.在安排員工的工作時，一定要盡可能地考慮到員工的興趣。盡量讓每一位員工都能從事自己有興趣的工作（如新穎的工作、過去經(jīng)歷過

并獲得成功的工作、抱有成功希望的工作、符合員工能力水平的工作，等等），并可通過有計劃地調(diào)節(jié)工作方式、進行崗位輪換等方法來防止員工工作興趣的適應(yīng)。

3.要在工作上、生活上關(guān)心每一位員工，了解其各方面的需要。要盡量滿足員工的上進心、幫助員工解決工作中遇到的困難、關(guān)心員工生活，使員工在工作中感受到“家”的溫暖。

4.要尊重員工的主人翁地位。管理者、領(lǐng)導(dǎo)者要堅持為員工服務(wù)，為員工提供廣泛的發(fā)展條件和機會，尊重員工的民主權(quán)利，維護員工的經(jīng)濟利益。

5.必須講原則，務(wù)必要健全獎懲機制。在獎勵方面一定要做到獎勵數(shù)量合理、方式科學(xué)。在懲罰方面要注意做到懲罰要在充分考慮行為的原因和動機并掌握好時機的情況下合理、有限地運用，并要與教育相結(jié)合，使受懲罰的員工真正認識到自己的錯誤，心服口服。

在前面有關(guān)“方法論”的分析過程中，我認為影響員工工作積極性的根本因素是員工的“世界觀”和“人生觀”，所以提高員工工作積極性的方法與措施也必須從轉(zhuǎn)變員工的“世界觀”、“人生觀”出發(fā)，即要從員工的角度出發(fā)而不是從工作的角度出發(fā)。這是與提高員工工作“士氣”的方法與措施最根本的區(qū)別。上面幾點措施都是針對影響員工工作積極性的淺層次因素而提出的。它們有著一個共同的特點，那就是這些具體方法與措施著眼點是在“員工的成長”上而不是在“工作的開

展”上。如保持健康和考核不能只追求“績”的措施就都是把員工的自身發(fā)展擺在完成工作任務(wù)的前面，是后者讓位于前者。這就是提高“積極性”的方法與措施和提高“士氣”的方法與措施的不同之處。只有從根本上轉(zhuǎn)變員工的“世界觀”、“人生觀”，才能從根本上提高員工的工作“積極性”，否則一切的方法和措施所起到的作用只能是提高員工的“士氣”而已。

但由于員工的“世界觀”、“人生觀”是在長期生活工作過程中形成的，相對比較穩(wěn)定，所以不是很容易就可以加以轉(zhuǎn)變的。而且，由于“外因要通過內(nèi)因才能起作用”，因此這種轉(zhuǎn)變關(guān)鍵靠得是每一位員工自己。作為一名員工，要認識到工作積極性的提高關(guān)鍵是在自己。話說到底，每個人的生命只有一次。工作不積極，混日子，消磨的時間、一分一秒消失的生命都是自己的，所以，混日子，傷害最大的其實是每個員工自己。每個人的一生過得有無價值、有無意義完全在于自己?？赡苡械膯T工會認為工作沒什么意思，他有著其他的目標(biāo)，但工作畢竟占據(jù)了每個人生命中的很大一部分時光??！所以千萬不能浪費屬于自己的生命時間。“你這一輩子做的什么工作，這不是一個關(guān)于干什么和得什么報酬的問題，而是一個關(guān)于生命的問題。工作就是付出努力。正是為了成就什么或獲得什么，我們才要專注于什么，并在那個方面付出精力。從這個本質(zhì)的方面說，工作不是我們?yōu)榱酥\生才做的事，而是我們用生命去做的事。”（[美]威廉〃貝內(nèi)特著：《工作是我們用生命去做的事》，《讀者》2003年第15期）以下這句話，也許是古羅馬斯多葛派哲學(xué)家們提供給人類的最偉大的見解：沒有卑微的工作，只有

卑微的工作態(tài)度。而我們的工作態(tài)度完全在于我們自己。如果覺得自己的工作沒有什么意義，那就應(yīng)該給它尋找一個意義。

當(dāng)然，積極性的提高關(guān)鍵要靠員工自己，并不是說管理者、領(lǐng)導(dǎo)者在提高員工工作積極性上無能為力。“士氣”的提高雖然不等同于“積極性”的提高，但“士氣”的提高在客觀上是能使員工在某一段時間里提高對工作的熱情的，甚至也能發(fā)現(xiàn)工作的意義，只是隨著時間的推移，這種熱情又會重新恢復(fù)平靜。這兩者的不同之處在于認識的深刻程度不同，一個是外在影響（外因）的結(jié)果，另一個是自覺認識（內(nèi)因）的體現(xiàn)，但只要外在的影響真正地內(nèi)化為了每一個員工自覺的認識（外因通過內(nèi)因起了作用），“士氣”的提高就能轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺e極性”的提高。所以，“士氣”的提高是必要的，也是有效的，是幫助員工找到工作意義、提高工作積極性的一個必要途徑和手段。因此，提高員工的士氣本身也是提高員工工作積極性的一個重要措施。

在運用各種常用的提高員工“士氣”的方法與措施的同時，我建議管理者、領(lǐng)導(dǎo)者再試試以下項目，相信會有意想不到的效果的：

1.每月至少走訪員工家庭一次。

2.每月至少一次與員工自由交談，主要的議題是有關(guān)工作的意見和建議，參與人數(shù)不少于員工總數(shù)的二分之一。

3.每周進行一次自檢：我關(guān)心了幾位下屬？具體事情是什么？效果如何？

4.每月一次，請員工家屬來敘談員工在家中的事情，并向家屬介紹員工在單位中辛苦工作、取得成績的相關(guān)情況。

以上這些措施都是從領(lǐng)導(dǎo)者的角度提出來的。我們完全可以在“方法論”的基礎(chǔ)上引申出其它更多的具體方法和措施出來。只要符合“以人為本、共創(chuàng)幸?！钡囊?，只要可以幫助員工實現(xiàn)其人生的價值，這樣的方法我們都可以利用，這樣的措施我們都可以采納。提高員工工作積極性的具體方法與措施其實永遠不是固定不變的，是可以在“方法論”的基礎(chǔ)上不斷豐富和發(fā)展的。在這里我就不一一列舉了。

如何調(diào)動員工的積極性，屬于管理學(xué)的激勵理論范疇。所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。它是一名領(lǐng)導(dǎo)者的基本職責(zé)和必備能力，能不能充分調(diào)動員工的積極性是衡量一名領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟、是否稱職的重要標(biāo)志。

理論上，馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論闡述了物質(zhì)激勵和精神激勵之間的關(guān)系，即物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，當(dāng)人們處于生理、安全層次需求（即赫茨伯格的保健因素）時，物質(zhì)激勵效果明顯；在此基礎(chǔ)上，人們才會逐級追求社交、自尊、自我價值實現(xiàn)（即赫茨伯格的激勵因素），此時精神激勵效果更佳。斯金納的期望理論指出，激勵效果取決于人對未來事物的期望和效價。亞當(dāng)斯的公平理論認為，人們通過內(nèi)外同行間的比較，感覺不公，就會影響積極性。強化理論總結(jié)的是正強化（即表揚和獎賞）、負強化（即批評和懲罰）兩種激勵方法。

我國傳統(tǒng)文化中的“恩威并施”，就是強化理論的一個實例；計劃經(jīng)濟時期的行政命令和思想動員，實質(zhì)是強化理論和精神激勵的結(jié)合；改革開放以來，物質(zhì)激勵被廣泛運用。這些激勵措施有成功的經(jīng)驗，也有失敗的教訓(xùn)，如物質(zhì)激勵被亂用、夸大的結(jié)果是，認為激勵措施“除此之外，別無良方”。那么，理論如何更好地指導(dǎo)實踐呢？

一、身體力行調(diào)動員工積極性的前提和原則

1、摸清“家底”。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現(xiàn)實需求、對未來的期望和效價、對公平現(xiàn)狀的評價。

2、率先垂范。欲激勵別人，先激勵自己；要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)者必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。

3、公道。公道就公平、合理，它要求領(lǐng)導(dǎo)者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領(lǐng)導(dǎo)者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。

4、信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任，以及下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。

5、物質(zhì)激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學(xué)的激勵理論中可以看到，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是關(guān)鍵。在我國現(xiàn)有經(jīng)濟狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應(yīng)是精神吸引。同時，我們也不應(yīng)忽視公平理論關(guān)于激勵措施的論述，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。

6、綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優(yōu)孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現(xiàn)。一定時期內(nèi)，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調(diào)動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。

二、靈活運用調(diào)動員工積極性的方法和技巧

布雷希在其《用心管理》一書中提到，現(xiàn)代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。除此之外，我們還面臨轉(zhuǎn)型社會、就職獨生子女、個性發(fā)展等特殊國情。調(diào)動員工積極性應(yīng)針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

1、民主管理，不要做統(tǒng)治者。統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。對影響全體的事，如處室發(fā)展重點、目前讓人不滿的地方等，乃至于處內(nèi)的項目分工，均可采用匿名方式征求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。

2、成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措，它是信任原則的具體體現(xiàn)之一，關(guān)鍵在于“用人不疑”。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，說明的就是這個道理，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)應(yīng)向下屬明顯什么時間、什么事項、什么情況下必須向上匯報。

3、溝通中的激勵。通過溝通產(chǎn)生激勵效果，首先是要尊重員工。現(xiàn)代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責(zé)、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關(guān)懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。

溝通中對員工適當(dāng)贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其自覺發(fā)揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實與交情的深淺無關(guān)，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。

善于傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認真傾聽。其秘訣只有一條：不要開口，還是不要開口。當(dāng)他傾訴完后，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什么就能解決此事。

4、引入競爭機制。競爭是社會前進的動力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將競爭機制引入內(nèi)部管理，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高?？荚u是我們通常使用的一種競爭機制，它通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接引導(dǎo)員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反；二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強調(diào)協(xié)作。否則就會變成爭權(quán)奪利、互相拆臺。

5、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經(jīng)濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟援助。一個有效解決員工后顧之憂的個案可以贏得一片人心。

6、對創(chuàng)新的激勵。創(chuàng)新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質(zhì)獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應(yīng)予以重獎。

“運用之妙，存乎一心”，任何一個管理問題都得具體情況具體分析。囿于本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來，一管之見，僅供批評。但我相信，一名領(lǐng)導(dǎo)者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技藝，就不難達到有效地調(diào)動員工積極性的目的。

管理學(xué)的無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個企業(yè)成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當(dāng)一個企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時候，員工的團結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)

境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調(diào)動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。

1、成就動機。所謂成就動機，是指驅(qū)動一個人在社會活動的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內(nèi)部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟、文化、社會的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。

2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當(dāng)?shù)淖晕倚芨惺箚T工認為自己有能力勝任所承擔(dān)的工作，由此將持有積極的、進取的工作態(tài)度；而當(dāng)員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。

3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機并對自己的能力產(chǎn)生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式能有效的提高員工的工作積極性呢？臺灣的組織社會學(xué)學(xué)者在對華人企業(yè)的研究中表明，許多企業(yè)會以家庭作為企業(yè)的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關(guān)系會類化到家族以外的團體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時心理學(xué)的研究認為，領(lǐng)導(dǎo)者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態(tài)，了解并適當(dāng)?shù)貪M足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員

6、工作激勵。毫無疑問，恰當(dāng)?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質(zhì)激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設(shè)是把員工看作是“經(jīng)濟人”還是假定為“社會人”，由于前提假設(shè)的不同，就會產(chǎn)生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經(jīng)濟人”則激勵會側(cè)重于物質(zhì)方面；如果把員工假定為“社會人”，則在物質(zhì)激勵的同時，還會對員工進行適當(dāng)?shù)木窦?。工的歸屬感，進而調(diào)動員工的工作積極性。

員工的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出c的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，如此可以有效地提高員工的工作積極性。

員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段和方法越來越受到現(xiàn)代企業(yè)的重視，對很多員工來說，尤其是作為剛加入企業(yè)的新員工，企業(yè)員工培訓(xùn)不僅可以幫助他們迅速認同企業(yè)文化、價值觀、經(jīng)營理念，而且可以提高員工工作技能，使員工迅速成長、成熟，成為一個真正合格的職業(yè)人。

然而，在現(xiàn)實當(dāng)中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況，當(dāng)一個企業(yè)花高價從外部聘請培訓(xùn)講師給員工

作培訓(xùn)時，有的員工卻表示不想去上課，即使去上課也是在教室里睡覺，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。究其原因，為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？

首先，從員工的意識層面上看，表現(xiàn)在員工缺乏長遠意識，缺乏崗位競爭意識，他們沒有認識到培訓(xùn)其實是員工的一種福利，反而認為培訓(xùn)浪費了自己的時間，這是導(dǎo)致學(xué)員參與熱情不高的主觀因素。

其次，從培訓(xùn)效果層面上看，有的培訓(xùn)課堂在趣味性、針對性方面做的不到位，使員工認為培訓(xùn)對于提高自己的工作能力、效率沒有多大用處，這也是導(dǎo)致員工參與積極性不高的一個重要因素。

最后，從時間安排來看，有些企業(yè)選擇利用周末或下班時間做培訓(xùn)，占用了學(xué)員的休息時間，使員工缺乏學(xué)習(xí)動力，這也是影響學(xué)員參與培訓(xùn)積極性的一個客觀因素。

針對以上情況，要提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，又該從哪些方面來調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性呢？

對員工進行思想引導(dǎo)，轉(zhuǎn)“被動”為“主動”。在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)大力提倡“終身學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)理念，在企業(yè)中創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型個人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極倡導(dǎo)培訓(xùn)，對培訓(xùn)給予足夠的重視，在培訓(xùn)組織、培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)軟硬件等培訓(xùn)資源方面提供保證的同時，做培訓(xùn)實踐的積極參與者，給廣大員工樹立好榜樣。另外，還要在企業(yè)內(nèi)部引進崗位競爭機制，傳遞崗位競爭壓力，一方面對崗位任職限定具體要求，另一方面，建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制。從多方面引導(dǎo)員工實現(xiàn)從“要我培訓(xùn)”到“我要培訓(xùn)”的一個轉(zhuǎn)變。

要給員工看得見的效果，因材施教，提高課堂效率。如果是聘請外部講師做內(nèi)訓(xùn)，則應(yīng)該選擇對的、專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)，同時自身也要加快企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)；如果是內(nèi)訓(xùn)講師給公司員工做培訓(xùn)，則應(yīng)從提升內(nèi)部講師的授課能力著手，例如參加TTT（不同層級）課程培訓(xùn)，全面提升培訓(xùn)師的職業(yè)授課技能。培訓(xùn)師要懂得根據(jù)學(xué)員的要求、現(xiàn)場反饋以及培訓(xùn)師的課堂感悟，即時針對性地調(diào)整課程內(nèi)容，讓課堂效果更佳。培訓(xùn)的全過程不僅是指導(dǎo)、教育，更是一種分享。

企業(yè)應(yīng)該時時注重貫徹“以人為本”的理念，在安排培訓(xùn)時間上盡量照顧到員工的心理需要，抽出一些工作日的時間讓員工去參加培訓(xùn)，員工培訓(xùn)也是為了更好地為企業(yè)服務(wù)。同時，企業(yè)還可以建立一些相應(yīng)的激勵制度或激勵措施，強化員工的培訓(xùn)積極性。將培訓(xùn)課程分為：基礎(chǔ)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)、拓展性培訓(xùn)，可以讓新員工參加基礎(chǔ)性培訓(xùn)，讓有一定業(yè)務(wù)能力的員工參加拓展性培訓(xùn)，使全體員工意識到培訓(xùn)既是對優(yōu)秀者的獎勵，也是對平庸者的鞭策。培訓(xùn)結(jié)束后，及時組織對培訓(xùn)效果檢測，對于優(yōu)秀者予以適當(dāng)獎勵，對于不合格者予以批評。通過這樣貫穿全程的一種正面和負面的激勵機制，促使員工真正參與到培訓(xùn)中來。

綜上所述，提高員工積極性，應(yīng)從多方面入手，通過思想引導(dǎo)、培訓(xùn)效果、激勵機制等方面的相互作用，最大限度地調(diào)動員工的自覺性，從而達到提升員工素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力的目的。

上海啟能研發(fā)部提供

企業(yè)是什么，企業(yè)就是以盈利為根本目的的經(jīng)濟組織。這一目的的實現(xiàn)者是員工。調(diào)動員工工作積極性，增強員工工作責(zé)任感是公司發(fā)展支柱。

不少企業(yè)家在談及企業(yè)發(fā)展時都強調(diào)了提高員工積極性，充分提高員工技能，發(fā)揮各類人才的積極性。廣州毅昌科技股份有限公司創(chuàng)造性地確立了“限制性期權(quán)股份制”,對作出杰出貢獻的創(chuàng)新型人才給予一定期權(quán)作為獎勵,充分發(fā)揮各類人才創(chuàng)新的積極性。廣州金

發(fā)科技股份有限公司董事長袁志敏也提及人才是企業(yè)的內(nèi)功，是企業(yè)形象的支撐。

一個企業(yè)，無論是規(guī)模龐大的國有企業(yè)，還是簡約濃縮的民營企業(yè)，員工都無可厚非的是公司發(fā)展與穩(wěn)固的靈魂，員工就好比是企業(yè)的細胞，只有每一個員工的思想是積極向上的，態(tài)度是嚴(yán)謹(jǐn)認真的，企業(yè)才能呈現(xiàn)出蓬勃向上的狀態(tài)。

如何真正的調(diào)動員工的工作積極性，是每個企業(yè)所必需面臨和所必需解決的問題，員工的工作態(tài)度，顯得尤為重要。如果一個企業(yè)里面的每一個員工，他的工作態(tài)度積極向上的，工作作風(fēng)是嚴(yán)禁認真的，那么相信這個企業(yè)也肯定是一個勢不可擋的蓬勃發(fā)展的企業(yè)。

從管理上講，為了提高員工的積極性。最合理的管理是讓3個人做5個人的事情,領(lǐng)4個人的薪水。這是一道最簡單的數(shù)學(xué)題:什么樣的3個人能做5個人的事情？什么樣的5個人做的事情3個人就能完成？這3個人領(lǐng)的又是什么樣的4個人的薪水？其中當(dāng)然大有學(xué)問。

一般的企業(yè)總是5個人做5個人的事情,大家的工作分量不是很重,領(lǐng)的薪水也合乎所求,員工做起事情來沒有什么精神;而管理差一點的企業(yè),5個人做3個人的事情,領(lǐng)的是4個人的薪水,一方面會造成公司的損失,另一方面員工也會因為感覺事情多、薪水少而不開心。

所以,如能仔細地將工作職責(zé)進行分類,讓3個人做5個人的事情,那么,公司即使發(fā)4個人的薪水也要劃算得多。對于員工來說,領(lǐng)的薪水多,自然也有激勵作用。

作為民營企業(yè)，每個員工工作壓力和工作的強度都是非常大的，晚上和周末加班都是非常正常的事情。如果處理不好員工肯定會產(chǎn)生抱怨不滿的情緒。如何才能消除員工抱怨不滿的情緒，使工作由被動變主動，一、積極性來源于員工在企業(yè)中經(jīng)濟利益的實現(xiàn)狀況，失去經(jīng)濟來源任何企業(yè)也調(diào)動不起來員工的工作積極性。最為直接的就是將員工的工作量直接體現(xiàn)在本月的工資當(dāng)中，獎金的計算方式應(yīng)公開，如果員工對于獎金有疑問的話，由公司財務(wù)向公司員工解釋清楚,這樣每個員工就可以清清楚楚的明白,自己的付出所產(chǎn)生的直接效益是多少.二、積極性來源于自我能力的肯定狀況，要相信員工，如果他能勝任，就讓他去做，讓個人能力發(fā)揮效果最大化，根據(jù)公司的情況制定一些能夠滿足個人發(fā)展的政策，能夠讓每個人得到肯定，鼓舞士氣。正如大家所知曉的“用人不疑，疑人不用”。

三、應(yīng)明確員工的工作積極性,不應(yīng)體現(xiàn)在工作時間上而應(yīng)體現(xiàn)在工作效率上.如果企業(yè)通過員工的工作時間來作為評定員工工作積極程度的標(biāo)準(zhǔn)的話,勢必會使員工養(yǎng)成形式主義的心態(tài),無論有事沒事都要拖延工作時間,仿佛只有這樣才能說明自己是一名稱職的員工.這樣做恰恰使員工在正常的工作時間內(nèi)不能全力以赴,高效的完成本應(yīng)該在正常時間內(nèi)完成的工作.所以倡導(dǎo)員工高效,縮短工作時間是調(diào)動員工工作積極性的必要手段.。

四、思想管理：公司上下形成一種積極向上的氛圍，工作并不是天生厭惡的，如今社會已經(jīng)形成了這樣一種“能者上，平庸者讓，無能者下”的原則，激烈的競爭會讓員工處于高度緊張當(dāng)中。

五、完善的管理模式可以提高員工的責(zé)任感，制定嚴(yán)明的規(guī)章制度，明確各部門的職能、職責(zé)，這樣可以提高員工的公平感和對公司的滿意度，讓員工在企業(yè)這個小社會里團結(jié)公平的競爭。

六．重在解決問題，而不是強調(diào)自己是多么正確，別人是多么不懂。生產(chǎn)一線的員工才會更好的摸清本套裝置或本個設(shè)備，才積累了更多的實踐經(jīng)驗。

另外企業(yè)自身要發(fā)展的是：為員工創(chuàng)建一個很好的平臺，讓大家能夠有用武之地，讓每個人都能夠在這個平臺上實現(xiàn)自我價值，來滿足員工自我發(fā)展的需求。形成一種思想“選擇好了公司，就要全力以赴”。要相信企業(yè)，如果員工能在公司實現(xiàn)自我價值，則會更加關(guān)心公司的發(fā)展，因為這時公司的前途已經(jīng)和個人的前途相聯(lián)系起來，從而提高員工對公司的責(zé)任感。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，還可以通過很多其他方式來激發(fā)員工積極性。比如，“告一段落”時,與員工共同慶祝成功

每當(dāng)完成一項計劃或工作時,一定要召開總結(jié)會,交流成功的經(jīng)驗,提出應(yīng)該注意的問題。與員工共同慶祝成功,這是必須遵循的原則之一。這樣做不僅有助于部下今后更加出色地開展工作,而且通過相互激勵,還可以進一步強化同甘共苦的一體感,將成功的喜悅轉(zhuǎn)化成新的動力。

對員工要做溫暖的太陽,而不要做寒冷的北風(fēng)

讓員工參與決策,激發(fā)他們的積極性

經(jīng)常發(fā)牢騷的人一旦參與決策時,不僅不發(fā)牢騷,而且會突然振作起來,很熱心地照計劃去做。如果計劃是別人制定的,只讓他來實施的話,就很容易使他產(chǎn)生脫離組織的意識。如果不僅讓他具體實施計劃,而且還讓他參與制定計劃,就能最大限度地激發(fā)熱情,逐步提高生產(chǎn)效率。

以身作則，用自己的行為來帶動員工。

1、合理、透明、簡單的績效體系，讓每個員工都清楚地知道自己付出與回報的公式，想拿多少錢就干多少業(yè)績，清清楚楚，利益驅(qū)動。（許多公司在兌現(xiàn)的時候經(jīng)常不到位，或推出合同額、毛利

1、毛利

2、毛利3等復(fù)雜計算方法“克扣”員工利益，這種方法不可取，會帶來很大的負面影響）。

2、人挪活、樹挪死。一個人在同一崗位做的時間太長會產(chǎn)生倦待、疲憊，刺激性會逐步減少，許多公司對銷售主管或銷售人員實行周期換區(qū)政策，新的區(qū)域會帶來新的刺激，往往對積極性的提高帶來很好的效果。（換區(qū)方法短期內(nèi)可能給銷售帶來一定的影響，但其作用不容忽視，除了積極性的提高，對于公司對客戶源的掌控等也有也是利大于弊）。

3、為員工提供發(fā)展、晉升的機會。這一點很重要，能有效的激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的工作效率。

4、給予其適當(dāng)?shù)臋?quán)限及空間。讓員工擁有一定的權(quán)限空間可以很好的緩解其工作上的壓力。

5、給予其壓力與鼓勵。不能光為其放松，也要適當(dāng)?shù)慕o其一點壓力，以鞭策其不斷進步；同時，有了進步就要去鼓勵，激發(fā)他的干勁。

企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調(diào)動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。

1、成就動機。所謂成就動機，是指驅(qū)動一個人在社會活動的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內(nèi)部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟、文化、社會的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。

2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當(dāng)?shù)淖晕倚芨惺箚T工認為自己有能力勝任所承擔(dān)的工作，由此將持有積極的、進取的工作態(tài)度；而當(dāng)員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。

3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機并對自己的能力產(chǎn)生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。

4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式能有效的提高員工的工作積極性呢？臺灣的組織社會學(xué)學(xué)者在對華人企業(yè)的研究中表明，許多企業(yè)會以家庭作為企業(yè)的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關(guān)系會類化到家族以外的團體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者在這個問題可不好說了，有好多種辦法的，也要看具體情況的！

1．可以把計時工資改為計效工資，這樣多勞多得！2．可以采取一些小的獎勵辦法

3．可以把獎金和勞動表現(xiàn)及成果掛勾 4．要提現(xiàn)出公司對員工的關(guān)懷

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第二篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當(dāng)與擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業(yè)太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據(jù)說有的企業(yè)家為了管好一個企業(yè)弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業(yè)管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業(yè)往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領(lǐng)導(dǎo)層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結(jié)果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經(jīng)驗，大 搞物質(zhì)刺激，濫發(fā)獎金，結(jié)果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調(diào)動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾?？磥砉ぷ鞯年P(guān)鍵是管理，管理的關(guān)鍵是管人，管人的關(guān)鍵是調(diào) 動人的積極性。關(guān)于人的積極性的調(diào)動，的確是一個復(fù)雜而又古老的問題,而要調(diào)動員工的 積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業(yè)能否實現(xiàn)其價值目標(biāo)的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學(xué)的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調(diào)動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調(diào)一致，積極主動的朝著同一目標(biāo)前進。什么是積極性呢？心理學(xué)把積極性看成是人在心理能動狀態(tài)下的一種行為的動力表現(xiàn)。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)，使人的智力、體力、能力 發(fā)揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學(xué)家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規(guī)律，從其產(chǎn)生的心理機制來看，它由需要-→動機-→ 行為-→目標(biāo)四個階段構(gòu)成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎(chǔ)和源泉。由 于需要的驅(qū)使，使人產(chǎn)生動機，從而引發(fā)人的行為。同時，目標(biāo)作為行動結(jié)果的超前反映，它能促使人的需要轉(zhuǎn)化為動機，對人的行為起著導(dǎo)向、激勵等作用。需要、動機、目標(biāo)是構(gòu) 成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標(biāo)越明確、動機越

強烈，其行為的內(nèi)在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎(chǔ)上，去激發(fā)他們產(chǎn)生高層次的需要。啟發(fā)他們樹立成就目標(biāo)，從而實現(xiàn)“為工作而激勵，用工作去激勵”的構(gòu)想，這是最重要的調(diào)動積極性的好辦法。所 謂激勵，是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前 進。如何運用激勵機制調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重 要，而且也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質(zhì)享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫(yī)療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會 表現(xiàn)出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關(guān)系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽 或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現(xiàn)的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來。站 在管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導(dǎo)需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學(xué)識、性格作風(fēng)。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質(zhì)不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風(fēng)行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優(yōu)柔寡斷……作為領(lǐng)導(dǎo)，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關(guān)心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是 調(diào)動工作積極性的重要途徑?！笆繛橹赫哂谩?，理解、關(guān)心、信任、寬容和尊重人，著意創(chuàng) 造心情舒暢的環(huán)境，人與人之間容易產(chǎn)生理智的共鳴與情感的呼應(yīng)。因此，作為最直接的上 司，應(yīng)經(jīng)常找下屬談心，工作取得成績應(yīng)及時表揚祝

祝賀，遭到挫折不幸需關(guān)懷慰藉，同事間 出現(xiàn)矛盾，應(yīng)及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當(dāng)?shù)胤潘晒芾淼摹绊\繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領(lǐng)導(dǎo)，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權(quán)、善任、超脫的藝術(shù)，精 于沖破繁雜事務(wù)的包圍，把應(yīng)當(dāng)委讓之權(quán)真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發(fā) 揮積極性、創(chuàng)造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權(quán)和發(fā)揮才能的天地，另一方面能極 大地激發(fā)同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責(zé)、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責(zé)任田”。

三、創(chuàng)造和諧環(huán)境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現(xiàn)矛盾和不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，這就 要求領(lǐng)導(dǎo)善于站在全局的高度，充分發(fā)揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團結(jié)，增強凝聚力和向心力，發(fā)揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調(diào)和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評?！昂汀?只 不“統(tǒng)”是自由主義，只“統(tǒng)”不“和”是家長作風(fēng)。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內(nèi)圖同心 協(xié)力，外謀合作支持”。努力彈好內(nèi)部“協(xié)奏曲”，統(tǒng)籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統(tǒng)得攏。在“和”與“統(tǒng)”的辯證關(guān)系中，還應(yīng)重視 一個教育問題，堅持學(xué)習(xí)制度，用正確的理論引導(dǎo)人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認真履行職責(zé)的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環(huán)境，要區(qū)別不同對象，采取不同形式。開展批評還 要考慮被批評者的處境、態(tài)度，若對方一時不能接受，應(yīng)及時緩和氣氛，批評的態(tài)度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結(jié)。

四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領(lǐng)導(dǎo)對屬下的進步和成長應(yīng)時刻關(guān)心，盡力幫其向上發(fā)展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發(fā)點，不給 同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的

第三篇：如何提高員工工作積極性

網(wǎng)點負責(zé)人如何提高員工工作積極性

前臺人員工作積極性不高，將直接影響客戶體驗，進而影響到業(yè)務(wù)發(fā)展乃至企業(yè)形象，是須重視的大事?；蛴邢麡O怠工，或有陽奉陰違，有的甚至直接抵觸工作安排，此類情形極不利于網(wǎng)點的規(guī)范管理，同時又影響到其他同事的情緒。所謂“家和萬事興”，一個網(wǎng)點也是一個小“家”，如果不能和睦相處，不能團結(jié)一致，服務(wù)和操作都可能出現(xiàn)問題，更不談營銷客戶、發(fā)展業(yè)務(wù)了。

然而每位員工都難免把生活中或因其他事情產(chǎn)生的情緒帶到工作中來，加上郵政企業(yè)正處于高速發(fā)展及轉(zhuǎn)型期，員工心理壓力較大，如何防止員工產(chǎn)生負面情緒、提高員工工作積極性具有重要的現(xiàn)實意義。

要提高員工工作積極性，網(wǎng)點負責(zé)人應(yīng)排班有序，讓員工工作有張有弛。一個人的力量是有限的，一個人的心理承受能力也是有限的，如果長期讓一位員工干累活、重活或是加班，或是一加班就想起他，員工哪怕嘴上不說，心中自然不快，長此以往，必然有矛盾暴發(fā)的時刻。員工排班一定要合情合理，保證公正公平。

要提高員工工作積極性，網(wǎng)點負責(zé)人必須賞罰分明、公而無私。企業(yè)就應(yīng)該賞先罰末，促進員工積極發(fā)展各項業(yè)務(wù)，“吃大鍋飯”絕不可能有效促進員工積極性?；\統(tǒng)地、憑感覺施行獎罰也會讓員工不服。負責(zé)人貪圖小利，利用職權(quán)獲取員工應(yīng)得的獎勵就更不應(yīng)該。所有獎罰都應(yīng)當(dāng)做到有制度可依、有依據(jù)可循，如此才能使員工信服，積極工作。

要提高員工工作積極性，網(wǎng)點負責(zé)人應(yīng)主動了解并解決員工遇到的實際困難。人生不如意事常八九，每個人在生活中難免遇到這樣那樣的特殊困難，作為網(wǎng)點的負責(zé)人，就有責(zé)任和義務(wù)在員工處于困境之中的時候搭一把手，而不是以制度或規(guī)定等各類理由簡單地拒絕員工訴求。特別有些員工將煩心事悶在心里，網(wǎng)點負責(zé)人應(yīng)主動詢問了解，而不能熟視無睹。解決員工實際困難，是增強網(wǎng)點凝聚力，提高職工積極性的有力舉措。

要提高員工工作積極性，網(wǎng)點負責(zé)人平常要注意以誠待人、嚴(yán)格要求、將心比心，以人為本。任何企業(yè)都由員工組成的，提高員工的積極性，不是要與其拉關(guān)系、開小灶、施恩惠，應(yīng)該站在企業(yè)的高度，不斷在技能和理念上教導(dǎo)員工，促進員工成長、進步。讓員工感受到關(guān)愛和溫暖，融入企業(yè)文化，最終使員工將職業(yè)升華為事業(yè)，從而享受工作的樂趣與意義，產(chǎn)生源源不斷的工作熱情。

第四篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性？ 2007-06-26 15:12 管理學(xué)的無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個企業(yè)成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性，還表現(xiàn)在當(dāng)一個企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時候，員工的團結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。既然員工的工作積極性對企業(yè)來說如此重要，那么如何提升工作積極性呢？在本期會員期刊，我們將探討影響員工工作積極性的各種因素，從領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍、員工的自我激勵等方面進行闡述?? 影響員工工作積極性的因素分析

企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調(diào)動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。

1、成就動機。所謂成就動機，是指驅(qū)動一個人在社會活動的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內(nèi)部因素，在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟、文化、社會的發(fā)展程度的制約；在微觀層次上，讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機水平，將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度，提高自我的工作積極性。

2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺?、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷，積極、適當(dāng)?shù)淖晕倚芨惺箚T工認為自己有能力勝任所承擔(dān)的工作，由此將持有積極的、進取的工作態(tài)度；而當(dāng)員工的自我效能比較低，認為無法勝任工作，那么他將對工作將會有消極回避的想法，工作積極性將大打折扣。

3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低員工的成就動機并對自己的能力產(chǎn)生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。

4、上司對員工工作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式能有效的提高員工的工作積極性呢？臺灣的組織社會學(xué)學(xué)者在對華人企業(yè)的研究中表明，許多企業(yè)會以家庭作為企業(yè)的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關(guān)系會類化到家族以外的團體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時心理學(xué)的研究認為，領(lǐng)導(dǎo)者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態(tài)，了解并適當(dāng)?shù)貪M足追隨者的需求，是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事，一向講究“天時”、“地利”、“人

和”，其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大的提高員工的歸屬感，進而調(diào)動員工的工作積極性。

6、工作激勵。毫無疑問，恰當(dāng)?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質(zhì)激勵與精神激勵。值得注意的是，激勵的前提假設(shè)是把員工看作是“經(jīng)濟人”還是假定為“社會人”，由于前提假設(shè)的不同，就會產(chǎn)生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經(jīng)濟人”則激勵會側(cè)重于物質(zhì)方面；如果把員工假定為“社會人”，則在物質(zhì)激勵的同時，還會對員工進行適當(dāng)?shù)木窦睢?/p>

7、工作本身。同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說，意義是不同的，員工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，如此可以有效地提高員工的工作積極性。

第五篇：提高員工工作效率如何提高員工工作積極性

提高員工工作效率如何提高員工工作積極性

管理學(xué)的無數(shù)案例表明,一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡,在很大程度上是與其員工的工作積極性(士氣)密不可分的。這不單單是表現(xiàn)在一個企業(yè)成功運作的時候需要員工高昂的工作積極性,還表現(xiàn)在當(dāng)一個企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的時候,員工的團結(jié)一致和努力工作往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。既然員工的工作積極性對企業(yè)來說如此重要,那么如何提升工作積極性呢?在本期會員期刊,我們將探討影響員工工作積極性的各種因素,從領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍、員工的自我激勵等方面進行闡述?? 影響員工工作積極性的因素分析

企業(yè)內(nèi)部影響員工工作積極性的因素很多,也很復(fù)雜,但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面:外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素,自我對工作積極性的調(diào)動,這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等;外部環(huán)境是工作氛圍,包括上司、同事、工作激勵、工作本身。下面我們分別對這幾種影響因素做進一步的闡述。

1、成就動機。所謂成就動機,是指驅(qū)動一個人在社會活動的特定領(lǐng)域力求獲得成功或取得成就的內(nèi)部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性,渴望將事情做得更為完美,提高工作效率,獲得更大的成功。成就動機是影響員工工作積極性的一個基本的內(nèi)部因素,在宏觀層次上它受到員工所處的經(jīng)濟、文化、社會的發(fā)展程度的制約;在微觀層次上,讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗,培養(yǎng)和提高自我愿望等成就動機水平,將有助于改變他們對工作的消極態(tài)度,提高自我的工作積極性。

2、自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產(chǎn)生特定水準(zhǔn)的,能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們?nèi)绾胃惺堋⑷绾嗡伎?、如何自我激勵以及如何行為。自我效能決定了員工對自己工作能力的判斷,積極、適當(dāng)?shù)淖晕倚芨惺箚T工認為自己有能力勝任所承擔(dān)的工作,由此將持有積極的、進取的工作態(tài)度;而當(dāng)員工的自我效能比較低,認為無法勝任工作,那么他將對工作將會有消極回避的想法,工作積極性將大打折扣。

3、自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗,降低員工的成就動機并對自己的能力產(chǎn)生懷疑,所以必須要不斷地進行自我激勵,以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。

4、上司對員工共作積極性的影響。上司是員工工作指令的來源,也是員工工作業(yè)績的主要評價者,上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式能有效的提高員工的工作積極性呢?臺灣的組織社會學(xué)學(xué)者在對華人企業(yè)的研究中表明,許多企業(yè)會以家庭作為企業(yè)的隱喻,通過泛家族化的過程,傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關(guān)系會類化到家族以外的團體或組織,領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長的角色,要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重,公平、公正地對待下屬。同時心理學(xué)的研究認為,領(lǐng)導(dǎo)者敏銳地覺察追隨者的情緒狀態(tài),了解并適當(dāng)?shù)貪M足追隨者的需求,是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

5、同事對員工共作積極性的影響。國人做事,一向講究“天時”、“地利”、“人和”,其中“人和”是最重要的因素。文化傳統(tǒng)和幾十年“單位制”的影響使員工很看重工作中的人際關(guān)系,希望能夠被人接納,并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍,將大大的提高員工的歸屬感,進而調(diào)動員工的工作積極性。

6、工作激勵。毫無疑問,恰當(dāng)?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質(zhì)激勵與精神激勵。值得注意的是,激勵的前提假設(shè)是把員工看作是“經(jīng)濟人”還是假定為“社會人”,由于前提假設(shè)的不同,就會產(chǎn)生激勵方式和手段的差異。把員工看作是“經(jīng)濟人”則激勵會側(cè)重于物質(zhì)方面;如果把員工假定為“社會人”,則在物質(zhì)激勵的同時,還會對員工進行適當(dāng)?shù)木窦睢?/p>

7、工作本身。同一件工作對于不同成就動機、自我效能的員工來說,意義是不同的,員工對此工作的積極性也是存在差異的,哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向,分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ?如此可以有效地提高員工的工作積極性。

培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)、提高員工工作積極性

著名心理學(xué)家豪斯認為,出色的領(lǐng)袖以其領(lǐng)袖氣質(zhì)指出下屬前進的明確目標(biāo),幫助他們在情境不明的情況下明確方向,激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標(biāo)而奮斗。一項有趣的研究表明,具有領(lǐng)袖特質(zhì)的人常常利用他們的情緒表達能力來激勵或影響他人,對那些具有領(lǐng)袖特質(zhì)的領(lǐng)袖來說,一個典型的特征是他們能夠喚起、激勵、影響他人的情緒,另外這些領(lǐng)袖還擁有吸引他人注意的能力,它們是由交往能力和吸引潛在追隨者注意的能力所構(gòu)成的。這些理論還暗示著這樣一個觀點,也即具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人能夠觸摸到他人的情感深處。由此看來,管理者具有的領(lǐng)袖氣質(zhì)將對員工工作積極性的提升起著不可估量的作用。下面我們將詳細闡述一下領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義、結(jié)構(gòu)構(gòu)成、外在表現(xiàn),以及如何培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。

一、對領(lǐng)袖氣質(zhì)的定義?？砂杨I(lǐng)袖氣質(zhì)界定為基本的交流技能和社會技能的一個集合,通過技術(shù)性的情緒交流來喚起或激勵他人的能力。領(lǐng)袖氣質(zhì)來自于與人溝通,以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力。擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的關(guān)鍵是擁有情緒交流的技能,特別是情緒表現(xiàn)力。有關(guān)領(lǐng)袖氣質(zhì)和社會技能的研究表明,領(lǐng)袖氣質(zhì)在社會表現(xiàn)力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系,以及心理健康的培養(yǎng)等方面都扮演了重要的角色。人們可以通過改善交流技能和社會技能來增強自身的領(lǐng)袖氣質(zhì),發(fā)揮自身的人際效應(yīng)。

研究領(lǐng)導(dǎo)能力的杰伊&S226;康格(Jay Conger)把領(lǐng)袖氣質(zhì)定義為一系列行為特質(zhì)的集合,這些行為特質(zhì)能讓他人感受到一種魅力,包括發(fā)掘潛在機遇的能力、敏銳察覺追隨者需求的能力、總結(jié)目標(biāo)并公諸于眾的能力、在追隨者中間建立信任的能力,以及鼓動追隨者實現(xiàn)領(lǐng)袖目標(biāo)的能力?？蹈裾J為,追隨者是否認為一個領(lǐng)袖具有領(lǐng)袖氣質(zhì),取決于該領(lǐng)袖所表現(xiàn)出來的出色行為的數(shù)量、這些行為的強度,以及它們與情境的相關(guān)程度。

二、領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)構(gòu)成。領(lǐng)袖氣質(zhì)的結(jié)構(gòu)有三種基本的交流技能組成,它們分別為傳遞技能(即表達技能)、接收技能(即對輸入的信息予以敏感處理的技能)和調(diào)控交流活動的技能。這三種技能的實施涉及兩個領(lǐng)域:情緒交流領(lǐng)域和社會領(lǐng)域。因此,共有六種社會的和交流的基本技能:情緒表現(xiàn)力、情緒敏感性、情緒控制、社會表現(xiàn)力、社會敏感性和社會控制技能。情緒表達能力包括通過面部表情、手勢和音調(diào)來傳遞非言語情感的能力。情緒控制力和情緒表現(xiàn)力把具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人造就成出色的情緒“演員”。除了情緒表現(xiàn)力和情緒控制力之外,一個具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人尚須具備洞悉他人情緒需求的能力。例如,他或她必須能夠解讀追隨者的情緒,以便作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。在領(lǐng)袖氣質(zhì)中,社會表現(xiàn)力這一成分包括言語技能和在社會交往中吸引他人注意的能力。社會表現(xiàn)力與情緒表現(xiàn)力相輔相成,情緒表現(xiàn)力涉及情感的自發(fā)表達,而社會表現(xiàn)力則與如何把思想自發(fā)地轉(zhuǎn)換成言語和行動有關(guān)。社會敏感性包括破譯和理解他人的言語信息的能力,并與了解社會規(guī)范和準(zhǔn)則的程度密切相關(guān)。

一個具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人正是利用社會敏感性這一技能,得以解讀各種社會情境的需求。構(gòu)成領(lǐng)袖氣質(zhì)的第三種社會技能稱作社會控制能力,但其真正的含義要比其字面意義復(fù)雜得多。社會控制能力是扮演不同社會角色的基本技能。具有出色的社會技能的人是優(yōu)秀的社會演員,能夠勝任多種社會角色,在任何社會情境里都能如魚得水。社會控制能力是與社會能力這個概念密切相關(guān)的一種基本技能。在某種程度上說,具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的個體正是由于具有社會控制能力才使其表現(xiàn)出自信。

三、領(lǐng)袖氣質(zhì)的外在表現(xiàn)。另一方面,具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的社會效應(yīng)如何,取決于他或她在別人眼里的可信度。為什么社會技能出色的、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人看起來更誠實、更善于游說呢?研究人員對被試在實驗錄像中的言語行為和非言語行為進行了細致的分析,發(fā)現(xiàn)具有領(lǐng)袖氣質(zhì)和不具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人相比,前者說話較為流利,語速較快,情緒豐富(表現(xiàn)為微笑次數(shù)較多,面部表情豐富),與聽眾接近的暗示較多(較多的眼神接觸,使用包容性代詞如“我們”的次數(shù)較多),以及較多的表達情緒的手勢,而緊張情緒表露較少(如抓耳撓腮,坐立不安等)。關(guān)于領(lǐng)袖氣質(zhì)所需的情緒和社會技能,并未忽視情境對一位出色領(lǐng)袖的影響。擁有社會技能的領(lǐng)袖應(yīng)該能夠解讀情境的需求(以及追隨者的需求),根據(jù)情境的需求來調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。因此,真正具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的、社會技能出色的領(lǐng)袖是“可塑的”,他們具有很強的環(huán)境適應(yīng)能力,能夠自如地應(yīng)付各種需要領(lǐng)導(dǎo)籌劃的情境。

調(diào)查發(fā)現(xiàn),表現(xiàn)能力強、具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人與缺乏情緒和社會技能的人相比,前者更令人喜愛、更積極、更有吸引力,也更有可能成為朋友或約會的對象。不過,這些具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人的“吸引力”不一定得之于漂亮或英俊的靜態(tài)身體特征(如頗具吸引力的臉蛋或身材)。實際上,即使具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人不具備靜態(tài)的外表吸引力(即美貌),也比具備這種吸引力但無領(lǐng)袖氣質(zhì)的人更富吸引力,因為他們具有所謂的“動態(tài)吸引力”。這是一種與人溝通、表達自己想法、激勵他人的吸引力。

四、如何提升領(lǐng)袖氣質(zhì)。大多數(shù)研究領(lǐng)袖氣質(zhì)的現(xiàn)代學(xué)者認為,領(lǐng)袖氣質(zhì)不是與生俱來的特質(zhì),而且,幾乎沒有一個心理學(xué)家會認為領(lǐng)袖氣質(zhì)是上帝賦于個體的某種能力。對領(lǐng)袖氣質(zhì)的最好詮釋是個體特質(zhì)的集合,它使擁有領(lǐng)袖氣質(zhì)的人對他人產(chǎn)生影響,諸如激勵他人、領(lǐng)導(dǎo)他人、影響他人,或以某種方式影響他人的情感和行為。有關(guān)證據(jù)表明,人們是可以通過改善社會技能來增強領(lǐng)袖氣質(zhì)的。由于領(lǐng)袖氣質(zhì)來自于與人溝通,以及喚起和激勵他人采取行動的出色能力,所以我們可以通過學(xué)習(xí)來培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)。那些用來使人們成為更加出色的交際者的方案,例如戴爾&S226;卡耐基(DaleCarnegie)課程、公眾演講課程、人際技能和社會技能訓(xùn)練方案,以及被稱作“培養(yǎng)領(lǐng)袖氣質(zhì)”的方案,在某種程度上確實有助于改善參與者的社會效應(yīng)和交際技能。然而,目前尚缺旨在評價這些方案之效度的系統(tǒng)研究。

團隊氛圍對員工工作積極性的影響

一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素,快樂而尊重的氣氛對提高員工工作積極性起著不可忽視的作用。如果在工作的每一天都要身處毫無生氣、氣氛壓抑的工作環(huán)境之中,那么員工怎么可能會積極地投入到工作中呢?管理者如果能夠掌握創(chuàng)造良好工作氛圍的技巧,并將之運用于自己的工作中,那么管理者將會能夠識別那些沒有效率和降低效率的行為,并能夠有效地對之進行變革,從而高效、輕松地獲得有創(chuàng)造性的工作成果