第一篇：人力資源答案

人力資源管理（本科）2011秋期復(fù)習資料

一、判斷題：

1、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。(×)

2、與經(jīng)濟人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。(×)

3、人力資源不是再生性資源。(×)

4、人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。(√)

5、傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。(×)

6、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。(√)

7、人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求。(×)

8、人力資源需求包括總量需求和個量需求。(√)

9、外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。(×)

10、人力資源需求預(yù)測可分為短期預(yù)測和長期預(yù)測。(×)

11、職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不只一個職務(wù)。(×)

12、不管對于什么職位，網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的外部招聘途徑。(×)

13、會計、工程師是一種職務(wù)。(√)

14、調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本。(√)

15、人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增加，即人的生產(chǎn)能力的增加。(√)

16、問卷調(diào)查法的優(yōu)點之一是調(diào)查范圍廣。(√)

17、工作說明書包括工作描述和職位要求。(√)

18、員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。(×)

19、面試是使用最為普遍的一種選拔方法。(√)

20、觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析。(×)

21、在組織中，員工培訓(xùn)的目的是提高員工工作績效。(√)

22、脫產(chǎn)培訓(xùn)是最常用的一種培訓(xùn)方式。(×)

23、認知學習理論認為學習過程是信息加工過程。(√)

24、組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素。(×)

25、住房補貼屬于公共福利。(×)

26、在培訓(xùn)課程設(shè)計中，通常使用的教學策略是“指令-判斷-評價”。(√)

27、績效管理就是績效考核。(×)

28、在進行績效反饋時，面談最為關(guān)鍵。(√)

29、薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來。(√)

30、基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有固定的模

式。(×)

31、職業(yè)生涯管理就是指個人職業(yè)生涯管理。(×)

32、職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時自己心中的標桿。(√)

33、人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。(√)

34、員工職業(yè)生涯滿意度是員工對自己職業(yè)生涯選擇、發(fā)展及組織管理狀況的一種心理反映。(√)

35、勞動安全衛(wèi)生與勞動保護沒有本質(zhì)的區(qū)別，但通常所說的勞動安全衛(wèi)生的內(nèi)容比勞動保護的內(nèi)容更加寬泛。(×)

36、按照《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過6個月。(√)

37、對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。(×)

38．我國的員工保障管理主要包括社會保障管理和勞動安全衛(wèi)生。(×)

39、在不同的職業(yè)發(fā)展階段，員工個人與組織在職業(yè)生涯管理中的重點是不同的。(√)

40、勞動合同中的必要條款是指由勞動政策、法律法規(guī)規(guī)定的內(nèi)容，必須執(zhí)行。(√)

二、單項選擇題：

1、具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。

A.自然資源B.人力資源C．礦產(chǎn)資源D．物質(zhì)資源

2、下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)

A.組織人B．管理環(huán)境 C.文化 背景 D.產(chǎn)品

3、下列選項屬于人力資源的時效性特點的是（B）。A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系B人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制

C人力資源是一種可以再生的資源D人力資源是一種能動的資源

4、馬斯洛提出了（D）人性假設(shè)理論。

A經(jīng)濟人B社會C復(fù)雜人D自我實現(xiàn)人

5、（B）人性假設(shè)理論來自霍桑實驗。

A經(jīng)濟人B社會人C復(fù)雜人D自我實現(xiàn)人

6、（D）是指狹義的人力資源。

A人口資源B人力資源 C人才資源D勞動力資源

7、決定目標和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是（A）。

A戰(zhàn)略規(guī)劃B組織戰(zhàn)略 C戰(zhàn)略管理D戰(zhàn)略選擇

8、把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（A）。

A過渡矩陣法B市場調(diào)查預(yù)測法

C相關(guān)因素預(yù)測法D回歸分析法

9、人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（A）。

A與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平B與業(yè)務(wù)密切結(jié)合的績效輔導(dǎo)體系 C與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標D有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機制

10、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（D）。

A與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平B與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長機制C與業(yè)績相關(guān)的調(diào)整機制

D有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機制

11．對勞動過程中的關(guān)鍵事件進行記錄以便對崗位的特征和要求進行分析研究的方法是（C）。

A．主管人員分析法B．典型事例法C．關(guān)鍵事件法D．工作實踐法

12、不屬于人力資源原始成本的是（D）。

A.獲得成本B.開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

13、影響招聘的內(nèi)部因素是A。

A．宏觀經(jīng)濟形勢的影響B(tài)．政策法律的影響C．競爭對手的影響D．組織的發(fā)展階段和策略

14．按照工作崗位的多少，各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫（D）。

A.按比例定員B.按勞動效率定員C．按設(shè)備定員D．按崗位定員

15、工作日志法的優(yōu)點是（A）。

A.可靠性高B.全面和深入的了解工作要求C．效率高D．調(diào)查范圍廣

16、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是B。

A．管理游戲B．公文處理C．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D．角色扮演

17、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習一共花了5000元

費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)

A.獲得成本B.開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

18、下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是：D

A.招聘花費較少B.能夠更快地填補工作空缺 C.激發(fā)員工積極性D.可供選擇的范圍大

19、下列選項屬于內(nèi)部招聘缺點的是：C

A.招聘風險大B.成本高

C.來源受限D(zhuǎn).不利于增強員工的積極性 20、定員管理的過程中沒有（D）環(huán)節(jié)。

A.準備B.定員C．執(zhí)行D．反饋 21．以‘情景“、“協(xié)作”、“會話”、“意義建構(gòu)”這四大要素為支柱的理論是（C）。

A.認知主義學習理論B．行為主義學習理論C．建構(gòu)主義學習理論D．人本主義學習理論 22．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是(B)A.講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法 23．最常用、最必要的培訓(xùn)方式是(C)A.職前培訓(xùn)B．脫產(chǎn)培訓(xùn)

C.在崗培訓(xùn)D．業(yè)余學習

24．(A)是員工培訓(xùn)中最基本、最普遍的一種培訓(xùn)方法。A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法

25、績效反饋面談的三個步驟中，不包括（D）。

A．面談準備B．面談過程

C．提出績效改進計劃D．界定績效

26、績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的能力是績效考核的（A）標準。

A．敏感性B．一致性 C．準確性D．明確性

27、屬于行為法的是(B)

A.配對比較法B.評價中心技術(shù)法C．目標管理法D．強制分布法

28、（A）是用于補充基本工資的一種輔助工資。：

A.津貼B.績效工資

C．養(yǎng)老保險D．技能工資

29、（C）是基本工資制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。

A.制定政策B.工作設(shè)計 C.工作評估D.工資分級

30、影響薪酬制度設(shè)計的外部因素是（D）。

A.組織戰(zhàn)略B.生產(chǎn)技術(shù)

C．組織文化D．勞資集體談判 31．職業(yè)生涯管理中的組織內(nèi)部角色不包括（D）。A.人力資源部門B．同級同事C．內(nèi)部顧問D．員工家庭成員

32．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險

制度?(A)A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險 33．按照人的年齡順序和不同時期的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)、職業(yè)任務(wù)、職業(yè)行為等來劃分職業(yè)生涯發(fā)展階段的是(B)A.薛恩B．格林豪斯C.薩伯D．金斯伯格 34．(C)把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探索、建立、維護、衰退五個階段。A.薛恩B．格林豪斯C.薩伯D．金斯伯格

35、教師、醫(yī)生、研究人員等職業(yè)領(lǐng)域通常具有（D）職業(yè)錨的特點。A．管理能力型B．技術(shù)職能型C．自主獨立型D．安全穩(wěn)定型

36、（D）養(yǎng)老保險是我國首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險制度。A．投保資助型B．強制儲蓄型C．國家統(tǒng)籌型D．社會統(tǒng)籌與個人帳戶結(jié)合

37、用人單位繳納的基本醫(yī)療保險費中，劃入個人帳戶的比例一般為總繳費額的(B)。A.20%B.30%C．15%D．40%

38、勞動爭議仲裁應(yīng)遵循以下原則除了（D）。A.調(diào)解原則B.及時迅速原則C．一次裁決原則D．多次裁決原則

39、組織是否為員工提供住所屬于勞動合同中的（C）。A.必備條款B.必要條款 C.補充條款D.一般條款 40、（A）是社會保險的一項基本屬性。A.強制性B.統(tǒng)一性C．適時調(diào)整D．公平與效率兼顧

三、多項選擇題 1．人力資源(DE)。A關(guān)注的是價值問題B反映的是存量問題C反映的是流量問題D把人當作成本E把人當作財富的源泉

2、對于人力資源管理，正確的認識是：(ABE)A以人為核心B視人為中心C以事為中心D視人為物E.視人為成本

3、人本管理的基本要素包括(ABCD)A組織人 B管理環(huán)境 C文化背景 D價值觀

4、舒勒的“５Ｐ”模式包括(ABCD)A人力資源理念B人力資源政策C人力資源規(guī)劃D人力資源實踐2

Ｅ 人力資源流程

5、外部人力資源供給的預(yù)測方法包括(AB)A相關(guān)因素預(yù)測法B市場調(diào)查預(yù)測法 C回歸分析法D 人力資源盤點法 6．人力資源的獲得成本包括了(ABCD)。A招聘成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E崗前教育成本

7、對工作信息的收集和分析包括(ABCD)A職位名稱分析B工作內(nèi)容分析C工作環(huán)境分析D任職者條件分析

8、屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是(ABD)

A費用低B激勵員工C 選擇余地大D應(yīng)聘者更快進入角色

9、按照面試的標準化程度，面試可分為(ABC)

A結(jié)構(gòu)化面試B半結(jié)構(gòu)化面試C非結(jié)構(gòu)化面試D分階段面試

10、以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有(AB)A簡歷篩選B面試C筆試D 體檢E背景調(diào)查 11．公共福利通常包括(BCD)等。

A．養(yǎng)老金 B．養(yǎng)老保險 C.失業(yè)保險D．醫(yī)療保險

12、在崗培訓(xùn)最常用的方法包括(ABC)A工作指導(dǎo)法B工作輪換法

C學徒法D觀察法

13、培訓(xùn)需求分析的方法有(ABCDE)等。

A觀察法B訪談法

C問卷調(diào)查法D績效分析法

E經(jīng)驗預(yù)測法

14、績效考核指標確定的原則有(ABCD)A一致性原則B結(jié)構(gòu)性原則C可觀察原則D獨立性原則

15、員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括(ABC)A知識培訓(xùn)B業(yè)務(wù)技能培訓(xùn) C價值觀培訓(xùn)D文化培訓(xùn) 16．帕爾森的“職業(yè)-人”匹配理論認為，“職業(yè)-人”匹配一般分為兩種類型，即（AC）。A條件匹配B．性格匹配C特長匹配D．期望匹配

17、職業(yè)生涯設(shè)計的自行設(shè)計法中，通常使用的測評工具有(BCD)。

A興趣自測B性格自測C能力自測D職業(yè)素質(zhì)自測

18、我國的社會保險包括(ABCDE)等。

A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險

C失業(yè)保險D生育保險 E工傷保險

19、工傷保險制度的實施原則包括有(ABCD)。

A無責任補償原則B個人不繳費原則

C與非工傷相區(qū)別，待遇標準從優(yōu)原則

D經(jīng)濟損失補償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)結(jié)合原則

20、調(diào)解勞動爭議的步驟包括(ABCDE)

A申請B受理C調(diào)查D調(diào)解 E制作調(diào)解協(xié)議書

四、簡答題：

1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

解答：（1）人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為核心。（2）、人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）、傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關(guān)系不大，是某一職能部門單獨使用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中的地位。（4）、現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠為組織創(chuàng)造更大的利益。（5）、傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟人”，多采取任務(wù)管理的方式；而現(xiàn)代人力資源管理對員工實行人本化的管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高。

2、人本管理理論的基本內(nèi)容？

解答：人本管理的基本內(nèi)容是：（1）人的管理第一；（2）、以激勵為主要方式；（3）、建立和諧的人際關(guān)系；（4）、積極開發(fā)人力資源；（5）、培育和發(fā)揮團隊精神。

3、如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系？

兩者之間具有相互依賴的關(guān)系。人力資源管理只是組織戰(zhàn)略的組成部分，被譽為“合作伙伴”和“同盟”，可以幫助公司實現(xiàn)競爭優(yōu)勢。組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響，組織必須從競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略互動的角度來考慮組織的經(jīng)濟條件、行業(yè)環(huán)境、勞動力市場以及其它影響組織戰(zhàn)略形成的相關(guān)因素。

4、在人力資源短缺或者過剩時應(yīng)采取什么樣的管理決策？

解答：人力資源短缺時的管理決策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外招聘短缺的人員。

人力資源過剩時的管理決策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動力成本

5、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？

參考答案：①工作分析是組織中的一項重要管理活動，具體包括收集、分析、整理與工作有關(guān)的各種信息，為組織

管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。②一個組織中有各種各樣的職能，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等，這些職能需要由各個職位上的人來承擔。工作分析就是將組織中的各項職能有效的分解到各個職位上，明確規(guī)定每個職位的目的或使命以及所承擔的職責與任務(wù)，并針對其職責和任務(wù)規(guī)定相應(yīng)的績效標準，確定職位任職者的基本要求，規(guī)定各個職位的權(quán)限，明確各個職位與組織內(nèi)外其他單位和個人所發(fā)生的關(guān)聯(lián)關(guān)系。工作分析能夠使工作目標、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的需要。工作分析的結(jié)果應(yīng)用于編寫職務(wù)說明書、工作崗位首長、確定崗位等級、工作再設(shè)計、定遍定員等方面。

6、員工甄選的方法有哪些？

參考答案：①心理測驗法②面試③評價中心技術(shù)

其他方法：個人履歷檔案分析法、背景調(diào)查法、筆記分析法等。

7、招聘的渠道有哪些？說明其優(yōu)缺點。136-137頁

8、企業(yè)進行人力資源成本核算的意義是什么？ 參考答案：

人力資源成本核算是對取得、開發(fā)、保全組織人力資產(chǎn)使用價值所產(chǎn)生的成本的確認、計量、記錄和報告。

人是人力資本的載體，人力資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)，人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性，是組織需要核算、管理和控制的一項重要的特殊資產(chǎn)，進行人力資源成本核算，組織能夠計量、記錄、報告組織的人力資源情況，并對人力資源的利用效果進行分析、預(yù)測和決策。在管理過程中，人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開放、分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用的。因此，可以說人力資源會計是整個管理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分。

9、在崗培訓(xùn)的優(yōu)缺點分別是什么？

參考答案：在崗培訓(xùn)的優(yōu)點：（1）節(jié)約成本（2）容易溝通（3）培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性（4）容易檢驗培訓(xùn)效果

在崗培訓(xùn)的缺點：（1）往往缺乏良好的組織和結(jié)構(gòu)完善的培訓(xùn)環(huán)境（2）要求培訓(xùn)者具備高度的責任感和熟練的訓(xùn)練技巧。否則，培訓(xùn)者容易在傳授技能的同時傳授一些不良習慣。（3）因為在工作中學習，受訓(xùn)者的學習過程容易被打斷，可能會導(dǎo)致所學知識缺乏連貫性；，同時一些昂貴的設(shè)備和工作場所也會限制受訓(xùn)者的操作，影響培訓(xùn)效果。

10、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容是什么？

參考答案：

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容包括三個層次：組織分析、工作分析、員工分析。

①組織分析：主要通過對組織的戰(zhàn)略目標、資源、環(huán)境

等因素的分析準確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效的方法。主要內(nèi)容為確定培訓(xùn)目標、對培訓(xùn)資源進行分析、對組織所處環(huán)境進行分析等。

②工作分析：對工作的具體內(nèi)容、績效標準、所需知識、技能、態(tài)度進行分析，為確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計培訓(xùn)方案提供重要的資料。主要內(nèi)容為選擇待分析的工作崗位、列出崗位所需的職責和任務(wù)清單、明確崗位所需的知識、技能等。

③員工分析：分析員工現(xiàn)實績效與承諾績效之間的差

距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。

11、績效管理的程序是怎樣的？

參考答案：

績效管理的程序可以按照工作實施的先后順序和步驟來（橫向順序），也可以按照實施層級的先后順序來（縱向程序）

橫向順序：（1）界定績效

（2）設(shè)計績效考核系統(tǒng)（3）實施績效考核

（4）對績效考核記錄進行分析和評價（5）反饋結(jié)果與修正誤差

縱向程序：一般是按照組織層級，即先基層，再中層，最后高層，形成自上而下的過程。對不同層級，不僅績效管理者不同，績效管理的內(nèi)容也不同。

12、薪酬的功能和任務(wù)是什么？

參考答案：

薪酬的功能：①補償功能②激勵功能③調(diào)節(jié)功能

薪酬的任務(wù)：①薪酬目標設(shè)定②薪酬政策選擇③薪酬計劃制定④薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

13、分別談?wù)劰芾碚吆徒M織在職業(yè)生涯管理中的作用。

參考答案：

管理者是職業(yè)生涯管理活動的執(zhí)行者和協(xié)調(diào)支持者，在職業(yè)生涯管理中的作用有：

（1）指導(dǎo)。讓員工對職業(yè)生涯發(fā)展過程、目標、任務(wù)有正確的理解，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行指導(dǎo)。

（2）反饋。傾聽員工意見，明確工作任務(wù)和標準。（3）溝通。針對組織的發(fā)展需要及個人業(yè)績表現(xiàn)、員工未來發(fā)展等方面進行交流溝通，并達成共識。

（4）提供信息。及時提供與組織未來發(fā)展變化、職位需求預(yù)測、個人發(fā)展等相關(guān)的信息給員工。

（5）利用資源。使員工明確組織中有哪些資源可以充分合理的利用，幫助員工達成自己的職業(yè)生涯目標。

組織在職業(yè)生涯管理中的作用，主要是在員工實施自

我管理的過程中，為其提供確保其職業(yè)生涯順利進行的必要

資源，這些資源主要包括一些專門的活動項目和職業(yè)生涯管理流程。

14、員工保障管理主要包含哪些內(nèi)容？

參考答案：

員工保障管理包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。

①社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、（1）動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。

（2）壓力機制。包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任,迫使人們努力去履行自己的職責。

（3）約束機制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組但調(diào)查的期限不能過短，關(guān)鍵時間的數(shù)目不能太少。

3、績效考核與績效管理有何不同？

參考答案：

績效管理是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程?？冃Э己耸强己苏甙凑占炊ㄒ?guī)則，使用標準的方法，對員工及其工作成績作出評價的過程。

績效管理的過程包括了衡量績效、界定績效、反饋績效死亡、災(zāi)害等原因遇到生活困難時，由國家、社會給予一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。我國的社會保障制度主要包括社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。

②勞動安全衛(wèi)生包含兩方面的含義：一是員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或者狀況；二是以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度等發(fā)，沒所采取的措施。

15、我國員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么？

參考答案：①保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求的原則。②普遍性原則。③社會保障的范圍和標準與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。④公平與效率結(jié)合原則。⑤政事分開原則。⑥管理服務(wù)社會化和法制化原則。

16、我國醫(yī)療保險制度改革的總體目標和主要任務(wù)是什么？

總體目標：建立、健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度和比較健全的醫(yī)療保障體系。

主要任務(wù)：建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療保障系，使城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鄉(xiāng)醫(yī)療救助等共同組成基本醫(yī)療保障體系，分別覆蓋城鎮(zhèn)就業(yè)人口、城鎮(zhèn)非就業(yè)人口、農(nóng)村人口和城鄉(xiāng)困難人群。

17、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征是什么？ 參考答案：

勞動關(guān)系的主要內(nèi)容是：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀律與獎懲、勞動福利保險、職工教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。

勞動關(guān)系的法律特征是：⑴勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系；⑵勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是員工，一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織；⑶勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。

五、論述題：

1、試述人本管理的機制。

有效地進行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。

成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

（4）保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。

（5）選擇機制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

（6）環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

2、工作分析常用的方法有哪些？各自的特點是什么？

參考答案：

工作分析的常用方法有：

①問卷調(diào)查法：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但設(shè)計問卷較費時，缺少交流與溝通有可能營銷調(diào)查的質(zhì)量。

②觀察法：能夠全面和深入的了解工作要求，使用于體力工作的分析，但有可能造成有些員工的反感。

③工作日志法：信息可靠性高，費用較低，但適用范圍較小，信息整理量大，存在誤差，這種方法使用于高水平與復(fù)雜性工作的分析。

④主管人員分析法：對被分析的工作有深刻了解，對工作技能的餓鑒別與確定非常內(nèi)行，但可能存在偏見。

⑤訪談法：對工作態(tài)度和動機有比較詳細的了解，效率高，范圍廣，但工作成本較高，信息有可能由于溝通問題出現(xiàn)失真。

⑥工作實踐法：信息比較可靠，運用范圍較小，使用于短期內(nèi)可以掌握的工作。⑦典型事例法：可以結(jié)合司逐個的動態(tài)性質(zhì)，使用性廣，但需要的時間較長，可能描述不全面。

⑧關(guān)鍵事件法：同時獲得有關(guān)工作的靜態(tài)和動態(tài)信息，三個階段；而績效考核只是衡量員工的績效，因此只是績效管理過程中的一個組成部分，也是核心部分，是管理者所承擔的職責的一部分。

績效管理的過程：

①界定績效：組織要明確員工行為及成果與組織目標之間的關(guān)系，向員工指出哪些行為是員工該做的，哪些結(jié)果是應(yīng)該實現(xiàn)的。一般通過崗位分析來完成。

②衡量績效：也就是績效考核階段。組織要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價技術(shù)來衡量員工的績效。績效考核是績效管理的核心部分。在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計過程中，組織要作好績效信息來源的選擇、考核者的選擇與培訓(xùn)、考核周期的制定等工作以及選擇考核方法。

③反饋績效：組織把考核結(jié)果反饋給員工，以便使他們能夠按照組織的目標改進績效。反饋的形式一般包括面談、培訓(xùn)、薪酬鼓勵等。

4、解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

參考答案：

解決勞動爭議的途徑和方法如下：

①通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。

②通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負責辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。

③通過人民法院處理勞動爭議。

六、案例分析題：

案例一：

近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。

蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃。

參考答案：

一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的“這兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的呢?”夏教授問道?！笆沁@樣，”張巖答道，“我只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務(wù)部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預(yù)測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)(如財務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復(fù)雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預(yù)測的，它們將直接影響到預(yù)測結(jié)果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預(yù)測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了5o％，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。

另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50％，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時、他們必須指出上述14個方面與預(yù)測(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。

人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。

首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟的、技術(shù)的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)做出相應(yīng)的變化。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。

其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進行的工作崗位調(diào)動、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。

再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟的機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素的變化會更加劇烈。在市場經(jīng)濟機制下，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配置，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。

因此，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必須加強人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高，以致在激烈的競爭中失敗。

案例二：

當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻 印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。

參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。“您好，孫助理”，他說?！澳?，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎?當然”，張巖說著打開了門，“進來吧，請坐。我就把它們拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張巖很熟悉每項工作。

前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的系統(tǒng)?！?/p>

孫晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當他們回到辦公室時，夏教授正考慮著他將向廠長提出什么建議。

思考題：

1．京泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告?

2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。

解題思路：該案例是考核學生關(guān)于工作分析的內(nèi)容。先根據(jù)工作分析的相關(guān)理論來分析京泰公司的工作分析體系的顯著特點，注意要有的放矢。再從案例內(nèi)容來確定夏教授所提交的本國應(yīng)該是怎樣的基調(diào)。工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)主要從工作說明書的角度來考慮。參考答案：

1．該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。

工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。

為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)。

夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報告應(yīng)對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。

2．工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。

案例三：

深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時間里，由于整個金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發(fā)展，員工人數(shù)從最初的幾十個人發(fā)展到近三百人.并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長，平均來看在當?shù)靥幱谥猩纤?深蘭公司員工的主要收入是工資加獎金。公司一直把員工的工資問題作為人事管理的根本工作，公司領(lǐng)導(dǎo)一致認為：關(guān)，但消息一經(jīng)傳出，馬上遭到了員工的強烈反對，員工們納入公開研討班的內(nèi)容之中。認為自己的工作比以前更辛苦了，不應(yīng)該降低收入水平.為

6、一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團副總裁會見各此，大家對降薪的事議論紛紛。個部門的副總經(jīng)理，討論其手下管理人員的業(yè)績情況和潛能。

問題： 此過程影響到評定結(jié)果和人力資源部門的評審過程，因此對(1)為什么深蘭公司的報酬在當?shù)靥幱谥猩纤竭€不能于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具有影響。令員工滿意呢?

7、職業(yè)生涯咨詢。公司鼓勵員工主動去找自己的主管商

(2)如果壓縮勞動成本勢在必行，你認為應(yīng)該如何平息談個人職業(yè)生涯問題，也為員工提供專業(yè)的個人職業(yè)生涯咨在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司感到失望，影響職工的干勁，因此，一開始就必須建立完整的工資體系.于是，探蘭公司根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為A、B、C、D、E五個序列，在五個序列中又分別規(guī)定了工資最高額與最低額.其中，A序列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，當然其職務(wù)價值也愈高.在工資序列上，A序列的最高額并不是B序列的最低額.A序列的最高額相當于B序列的中間偏上，而又比C序列的最低額稍高.這就使得做簡單工作領(lǐng)取A序列工資的人，他可以從A序列最低額慢慢上升，當他們的工資超過B序列最低額的水準時，就有機會向B序列晉升。即使不能晉升，也可繼續(xù)升到A序列的最高額，各部門的管理人員可以對照工資限度，努力向價值高的工作挑戰(zhàn)。但是不同序列的工資標準差別并不大。例如：職能部門員工(比如人力資源專業(yè)人員、財務(wù)人員、審計人員、網(wǎng)絡(luò)維護員等)屬于B序列，他們的平均月工資一般介于2000元和2500元之間，而操作類崗位員工(比如保安、接待員、收發(fā)員、物品保管員、生產(chǎn)線上的工人等)屬于A序列，他們的平均月工資一般介于1800元一2400元。所有的操作類崗位員工都表示對自己的收入非常滿意，但是同時，幾乎所有的職能部門員工都對自己的收人不滿意。對此，能夠聽到的最普遍的答案是：操作類崗位員工的工作環(huán)境比較差，比如經(jīng)常出差、工作場所沒有空調(diào)等等，同時工作也更加辛苦；而職能部門員工在行政大樓內(nèi)辦公，不僅工作環(huán)境好，而且比較“清閑”。而員工每月的獎金是按所在崗位的重要性分級，根據(jù)工作表現(xiàn)支付的。如果員工的工作沒有什么大的失誤，就基本上可以獲得全額獎金，只有觸犯了企業(yè)的規(guī)章制度，或者出現(xiàn)丁工作失誤或事故，才會扣除部分或全部獎金。但是一般來說，如果員工按部就班地做自己的工作，違反規(guī)章制度或者出現(xiàn)工作事故的可能性不大，所以，員工幾乎都能足額獲得月度獎金。顯然，在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業(yè)績出色和工作業(yè)績平平，薪酬都沒有太大的差別。

近兩年以來，受國家宏觀經(jīng)濟形式的影響，金融行業(yè)的競爭越來越激烈，企業(yè)經(jīng)營形勢也逐漸嚴峻。因此，公司打算普遍小幅度地降低員工獎金水平，以幫助公司渡過經(jīng)營難

大家關(guān)于降薪的爭論?解題思路：該案例是考核學生關(guān)于薪酬管理的內(nèi)容。注意從案例內(nèi)容來確定該企業(yè)的薪酬體系是否合理，結(jié)合薪酬管理的理論，并不難回答。要點提示：

1、薪酬體系的內(nèi)部公平問題沒有解決好，體現(xiàn)在不同序列的工資標準沒拉開差距，獎金沒有與績效掛鉤，失去激勵作用。

2、人員過多是造成薪酬過重的主要原因，不載員，就只有降薪。案例四： 3M公司的管理層始終盡力滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展方面的需求。從20世紀80年代中期開始，公司設(shè)計了員工職業(yè)生涯管理的體系。

1、職位信息系統(tǒng)。根據(jù)員工民意調(diào)查的結(jié)果，1989年年底3M公司開始試行了職位信息系統(tǒng)。員工們的反應(yīng)非常積極，人力資源部、一線部門及員工組成了專題工作小組，進行為期數(shù)月的規(guī)劃工作。

2、績效評估與發(fā)展過程。該過程涉及各個級別（月薪和日薪員工）和所有職能的員工。每一位員工都會收到一份供明年使用的員工意見表。員工填入自己對工作內(nèi)容的看法，指出主要進取方向和期待值。然后員工們與自己的主管一起對這份工作表進行分析，就工作內(nèi)容、主要進取領(lǐng)域和期待值，以及明年的發(fā)展過程達成一致。到年底時，主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績內(nèi)容及進取方向完成業(yè)績表彰工作?？冃гu估與發(fā)展過程促進了公司主管與員工之間的交流。

3、個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊。它概述了員工、領(lǐng)導(dǎo)和公司在員工職業(yè)生涯發(fā)展方面的責任，還明確提出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯發(fā)展資源，同時提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問題的表格。

4、主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復(fù)雜的員工職業(yè)生涯管理環(huán)境，同時提高他們的領(lǐng)導(dǎo)技巧及對自己所擔任之各類角色的理解。

5、員工公開研討班。這一員工公開研討班提供個人職業(yè)生涯指導(dǎo)，強調(diào)自我評估、目標和行動計劃，以及平級調(diào)動的好處和職位晉升的經(jīng)驗。如何有效利用職位信息系統(tǒng)也被6

詢。、8、職業(yè)生涯項目。作為內(nèi)部顧問，員工職業(yè)生涯管理人員根據(jù)員工興趣印發(fā)出一些項目，并將它們在全公司推出。

9、學費補償。這個項目已實行多年，它報銷學費和與員工當前崗位相關(guān)的費用，以及與某一工作或個人職業(yè)生涯相

關(guān)之學位項目的全部學費和費用。

10、調(diào)職。職位撤銷的員工自動進入個人職業(yè)生涯過渡公開研討班，同時還接受具體的過渡咨詢。根據(jù)管理層的要

求，還為解除聘用的員工提供外部新職介紹。3M公司的各項職業(yè)生涯管理活動針對的是真正的需求，因此，它為個人和公司都帶來了最大的利益。問題： 1、3M公司的職業(yè)生涯管理體系有何特點？

2、你認為3M公司的職業(yè)生涯管理體系對于我國的企

業(yè)有何借鑒意義？ 解題思路：該案例是考核學生關(guān)于職業(yè)生涯管理的內(nèi)容。注意先根據(jù)職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論來解讀3M公司的職業(yè)生涯管理體系的特點，再按照自己的理解來回答對我國企業(yè)有何

借鑒意義。要點提示： 職業(yè)生涯發(fā)展的成敗，密切關(guān)系到個人的自我認識評價、尊嚴和滿意感。3M公司很明白這點，公司所建立的職業(yè)生涯管理體系針對員工的各種需要，如建立職位信息系統(tǒng)、制定個人職業(yè)生涯管理手冊、進行職業(yè)生涯咨詢、舉辦員工公開研討班、主管公開研討班、進行學費補償?shù)?，充分的滿足員工的發(fā)展需要，形式多樣，而且對他們的高層次需要十分敏感。公司鼓勵、支持并幫助職工實現(xiàn)其職業(yè)上的抱負。很重要的一點是，3M公司把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與公司的其他重要工作聯(lián)系在了一起，比如與績效考核、提職、晉升等結(jié)合在一起，能夠更好的激勵員工，達到“雙贏“的效果。另外，為了管理好員工的職業(yè)發(fā)展，3M公司制定了人力資源開發(fā)的綜合規(guī)劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計劃當中，真正把此事提到應(yīng)有高度并與其他方面的計劃協(xié)調(diào)一致。公司對于我國企業(yè)的借鑒意義請同學們根據(jù)自己的理解來回答。

第二篇：人力資源考試答案

一、單選題

1.(4分)頭腦風暴法中，創(chuàng)造自由寬松的氛圍的階段是

A.準備階段

B.熱身階段

C.暢談階段

D.解決問題階段 答案B 2.(4分)以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)是

A.技能培訓(xùn)

B.知識傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)

D.工作方法改進培訓(xùn) 答案A 3.(4分)集體合同是

A.約定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口頭合同 答案C 4.(4分)適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)例如（）原則

A.對外具有競爭力

B.對內(nèi)具有公正性

C.對員工具有激勵性

D.對成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主觀性的職位評定方法是

A.崗位參照法

B.排序定級法

C.標準套級法

D.標準評分法 答案B 6.(4分)影響人力資源規(guī)劃的因素主要來自于

A.技術(shù)環(huán)境

B.經(jīng)濟環(huán)境

C.組織內(nèi)部

D.組織外部 答案C 7.(4分)培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理工作中是

A.組織行為的中心內(nèi)容

B.一瞬間的行為

C.貫穿于全過程的基礎(chǔ)

D.行動之前的準備工作 答案C 8.(4分)旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋的是

A.全面性任務(wù)分析模型

B.循環(huán)評估模型

C.績效差距分析模型

D.前瞻性培訓(xùn)需求模型 答案B 9.(4分)工序劃分的決定性因素是（）

A.勞動分工

B.勞動協(xié)作

C.勞動生產(chǎn)率

D.生產(chǎn)過程 答案A 10.(4分)（）是保證企業(yè)人員掌握新技術(shù)，學習新方法的有效途徑。

A.招聘

B.激勵

C.培訓(xùn)

D.開會 答案C 11.(4分)行為科學對于非正式群體的看法是

A.具有積極作用應(yīng)予愛護

B.具有消極作用不予理睬

C.具體分析、區(qū)別對待

D.具有破壞作用應(yīng)予取締 答案C 12.(4分)國家規(guī)定工人退休的年齡為

A.48歲

B.50歲

C.55歲

D.58歲 答案B 13.(4分)對人的行為具有導(dǎo)向性的是

A.滿足

B.缺乏

C.動機

D.需要 答案C 14.(4分)按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為()A.單項考評

B.自我考評

C.診斷性考評

D.多項考評 答案A 15.(4分)我國《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系是指（）

A.勞動者與所在單位在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系 B.勞動者在個體勞動中與他人發(fā)生的關(guān)系

C.勞動者在社會勞動過程中形成的所有關(guān)系

D.勞動者在家務(wù)勞動中發(fā)生的關(guān)系 答案C 16.(4分)現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)是

A.培訓(xùn)需求分析

B.培訓(xùn)效果評估

C.培訓(xùn)計劃設(shè)計

D.培訓(xùn)方法選擇 答案A 17.(4分)職務(wù)等級工資制屬于

A.組合工資

B.工作工資

C.能力工資

D.職能工資 答案C 18.(4分)預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?()A.預(yù)測未來的人力資源供給

B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施 答案B 19.(4分)管理人員定員的方法是()A.設(shè)備定員法

B.效率定員法

C.職責定員法

D.利益定員法 答案C 20.(4分)通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為

A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項目

B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目

D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目 答案C 21.(4分)下列招聘不屬于借助中介的是

A.人才交流中心

B.獵頭公司

C.校園招聘

D.招聘洽談會 答案C 22.(4分)在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為

A.事務(wù)性機構(gòu) B.簡單服務(wù)性機構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門

D.生產(chǎn)與效益部門 答案D 23.(4分)薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的（）點處

A.25% B.50% C.75% D.90% 答案B 24.(4分)我國勞動法規(guī)定試用期最長為

A.2個月

B.3個月

C.6個月

D.1年 答案C 25.(4分)員工主動提出離開組織，要求解除與組織勞動關(guān)系的行為稱為（A.調(diào)任

B.資遣

C.辭退

D.辭職 答案D

一、單選題

1.(4分)在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為

A.事務(wù)性機構(gòu)

B.簡單服務(wù)性機構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門

D.生產(chǎn)與效益部門 答案D 2.(4分)管理人員定員的方法是()A.設(shè)備定員法

B.效率定員法

C.職責定員法

D.利益定員法 答案C 3.(4分)下列招聘不屬于借助中介的是

A.人才交流中心

B.獵頭公司

C.校園招聘

D.招聘洽談會 答案C 4.(4分)品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考核，主要是考評員工的A.品德

B.知識）C.行為

D.潛質(zhì) 答案D 5.(4分)我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為

A.14 B.16 C.18 D.20 答案B 6.(4分)通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距、結(jié)論可靠性高，這種培訓(xùn)需求調(diào)查方法是

A.觀察法

B.重點團隊分析法

C.問卷調(diào)查法

D.工作任務(wù)分析法 答案D 7.(4分)我國主要實行的工資制度是

A.計時

B.計件

C.結(jié)構(gòu)

D.等級 答案C 8.(4分)最具主觀性的職位評定方法是

A.崗位參照法

B.排序定級法

C.標準套級法

D.標準評分法 答案B 9.(4分)勞動法律法規(guī)的基本特點是

A.體現(xiàn)國家意志

B.非強制性

C.非國家意志

D.群眾性 答案A 10.(4分)某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習一共花了5000元贊用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?()A.獲得成本

B.開發(fā)成本

C.使用成本

D.保障成本 答案B 11.(4分)事先制定等級標準，然后再將待定職位及等級與之相對照，確定相應(yīng)的級別。這是哪種職位評定方法？

A.崗位參照法 B.排序定級法

C.標準套級法

D.標準評分法 答案C 12.(4分)以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在什么假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？

A.經(jīng)濟人

B.社會人

C.自我實現(xiàn)人

D.復(fù)雜人 答案A 13.(4分)根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于

A.按預(yù)備定員

B.按崗位定員

C.按勞動效率定員

D.按比例定員 答案C 14.(4分)在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是()A.講授法

B.研討法

C.角色扮演法

D.案例分析法 答案B 15.(4分)勞動力與非勞動力的基本區(qū)分在于（）

A.是否有勞動能力

B.是否年滿18歲

C.是否進入市場

D.是否身體健康 答案C 16.(4分)人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，其最終目的是

A.保持人力

B.制定政策

C.預(yù)測目標

D.供需匹配 答案D 17.(4分)以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)是

A.技能培訓(xùn)

B.知識傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)

D.工作方法改進培訓(xùn) 答案A 18.(4分)勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過()。A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 19.(4分)劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（）

A.工作繁簡難易

B.工作的責任輕重

C.所需人員資格條件

D.工作性質(zhì) 答案D 20.(4分)員工主動提出離開組織，要求解除與組織勞動關(guān)系的行為稱為（A.調(diào)任

B.資遣

C.辭退

D.辭職 答案D 21.(4分)使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化的是

A.建工作小組

B.工作豐富化

C.工作擴大化

D.崗位輪換 答案C 22.(4分)人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由()提出的。

A.美國波士頓大學教授帕森斯

B.美國約翰．霍普金斯大學教授霍蘭德

C.中國人民大學蕭嗚政教授

D.中國清華大學趙平教授 答案A 23.(4分)下列獎金哪些屬于長期獎金

A.超額獎

B.成本獎

C.員工持股計劃

D.結(jié)構(gòu)工資制 答案C 24.(4分)激勵理論的類型中不包括（）

A.內(nèi)容性激勵理論

B.過程型激勵理論

C.行為修正型激勵理論

D.需要型激勵理論 答案D 25.(4分)對于高級人才和尖端人才,比較適合的招聘渠道是

A.人才交流中心

B.獵頭公司）C.校園招聘

D.招聘洽談會 答案B

一、單選題

1.(4分)勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過()。

A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 2.(4分)對人的行為具有導(dǎo)向性的是

A.滿足

B.缺乏

C.動機

D.需要 答案C 3.(4分)關(guān)于發(fā)布廣告，下列表述不正確的是

A.廣告是內(nèi)部招募的常用方法之一

B.通常在大眾媒體上刊登空缺崗位信息

C.發(fā)布迅速，一般一兩天就能傳達給外界

D.有宣傳效果，可以展示單位實力 答案A 4.(4分)下列哪一項不是工作分析的基本要求

A.方法得當

B.力求創(chuàng)新

C.高瞻遠矚

D.明確目的 答案C 5.(4分)需求層次理論是由誰提出的？（）

A.赫茲伯格

B.弗若姆

C.馬斯洛

D.斯密 答案C 6.(4分)工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作

A.崗級

B.崗等

C.崗類

D.崗系 答案D 7.(4分)法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資（）%的工資報酬。

A.100 B.200 C.300 D.400 答案C 8.(4分)企業(yè)的“憲法”是指

A.企業(yè)管理制度

B.技術(shù)規(guī)范

C.企業(yè)基本制度

D.行為規(guī)范 答案C 9.(4分)適當拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)例如（）原則

A.對外具有競爭力

B.對內(nèi)具有公正性

C.對員工具有激勵性

D.對成本具有控制性 答案C 10.(4分)最具主觀性的職位評定方法是

A.崗位參照法

B.排序定級法

C.標準套級法

D.標準評分法 答案B 11.(4分)以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)是

A.技能培訓(xùn)

B.知識傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)

D.工作方法改進培訓(xùn) 答案A 12.(4分)為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

A.統(tǒng)計年鑒

B.國家機關(guān)

C.外資企業(yè)

D.競爭對手 答案D 13.(4分)具有內(nèi)耗性特征的資源是()A.自然資源

B.人力資源

C.礦產(chǎn)資源

D.物質(zhì)資源 答案B 14.(4分)崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

A.崗位與職務(wù)的相關(guān)度

B.崗位的等級高低 C.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系

D.崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 答案C 15.(4分)在性質(zhì)上，人力資本反映的是()A.存量問題

B.流量與存量問題

C.計劃問題

D.價值問題 答案B 16.(4分)企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于

A.關(guān)鍵人員

B.一般人員

C.臨時工

D.一線工人 答案A 17.(4分)中國科學院研制的CPM評價量表屬于績效考核方法中的A.分級法

B.關(guān)鍵事件法

C.領(lǐng)導(dǎo)行為效能測定法

D.因素評分法 答案C 18.(4分)美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為

A.0．5年---3年

B.1年---3．5年

C.2年--6年

D.1．5年---5年 答案D 19.(4分)集體合同是

A.約定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口頭合同 答案C 20.(4分)通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為

A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項目

B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目

D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目 答案C 21.(4分)在性質(zhì)上，人力資源反映的是()A.存量問題

B.流量問題 C.計劃問題

D.價值問題 答案A 22.(4分)脫產(chǎn)培訓(xùn)可以看作是（）

A.事假

B.有償假期

C.公休

D.旅游 答案B 23.(4分)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是

A.法律規(guī)范

B.義務(wù)

C.權(quán)利義務(wù)

D.權(quán)力 答案C 24.(4分)“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是

A.泰勒的科學管理原理

B.梅奧的人際關(guān)系理論

C.馬斯洛的需要層次理論

D.霍桑試驗 答案B 25.(4分)下列屬于外部招募方式的是

A.選拔法

B.布告法

C.熟人推薦

D.檔案法 答案C

第三篇：人力資源爾雅答案

1情景化面試是根據(jù)管理學中的什么來做的面試方法？（）1.0 分 A、目標結(jié)果 B、目標過程 C、目標設(shè)定 D、目標方法

正確答案： C 我的答案：C 2我國歷史上人才選拔的方式不包括（）。1.0 分 A、擂臺 B、推舉 C、世襲 D、推薦

正確答案： A 我的答案：A 3招聘過程中經(jīng)常談的三個經(jīng)典問題不包括（）。1.0 分 A、會不會做 B、能不能做 C、適合不適合做 D、愿不愿意做

正確答案： A 我的答案：A 4對于考官的選拔首先考慮的問題是（）。1.0 分 A、責任心 B、技能 C、閱歷 D、學識

正確答案： A 我的答案：A 5面試評分標準通過哪種方式來獲取最好？（）1.0 分 A、討論 B、參考單位的勝任力模型 C、參考文獻 D、調(diào)研

正確答案： A 我的答案：A 6戰(zhàn)略人力資源管理首先要考慮到的是它的（）。1.0 分 A、計劃 B、方向 C、目標 D、價值

正確答案： D 我的答案：D 7做差異時主要采用的指標是（）。1.0 分 A、幾何平均數(shù) B、平均等級分數(shù) C、最高等級分數(shù) D、總平次

正確答案： B 我的答案：B 8簡歷篩選的目的是（）。1.0 分 A、找最合適的人 B、簡化工作 C、淘汰不合適的人 D、鎖定目標

正確答案： C 我的答案：C 9影響公司招募的因素不包括（）。1.0 分 A、參加招募的人 B、公司招募廣告 C、公司人才培養(yǎng)方式 D、公司員工性別構(gòu)成

正確答案： D 我的答案：D 10我國的職業(yè)介紹機構(gòu)在專業(yè)水平上（）。1.0 分 A、非常好 B、很合適 C、非常高 D、比較低

正確答案： D 我的答案：D 11簡單加總平均的一個假設(shè)是（）。1.0 分 A、多次測試 B、測試項目之間的關(guān)系互補 C、不同能力素質(zhì)之間可以相互代替 D、測試項目數(shù)量很多 正確答案： C 我的答案：C 12哪個部門篩選簡歷會更加有效？（）1.0 分 A、用人部門 B、人力資源部 C、財務(wù)部 D、后勤部門

正確答案： A 我的答案：A 13以下哪項不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。1.0 分 A、作出決策 B、確定薪酬 C、發(fā)出通知 D、計劃制定

正確答案： D 我的答案：D 14一份合格的工作描述中不包括（）。1.0 分 A、基本信息 B、工作概要 C、工作細節(jié) D、工作職責

正確答案： C 我的答案：C 15工作測驗材料的內(nèi)容有什么要求？（）1.0 分 A、有要求 B、有情境 C、有范圍 D、可選擇

正確答案： B 我的答案：B 16獵頭公司工作模式的第一步是（）。1.0 分 A、尋找合適人選 B、了解委托單位的相關(guān)背景 C、接受委托 D、與委托單位簽約

正確答案： C 我的答案：C 17怎樣解決內(nèi)部員工推薦的弊端？（）1.0 分 A、按照正規(guī)程序走 B、跟蹤推薦者的推薦情況 C、以上兩者都是 D、都不對

正確答案： C 我的答案：C 18面試和其他方法最大的優(yōu)點是（）。1.0 分 A、直觀 B、簡單 C、有氣氛 D、雙方的溝通交流過程 正確答案： D 我的答案：D 19招聘考試被考察的核心內(nèi)容一般不包括（）。1.0 分 A、能力 B、興趣 C、動機 D、價值觀

正確答案： B 我的答案：B 20初稅畝是哪國實行的1.0 分 A、衛(wèi) B、韓 C、魯 D、齊

正確答案： C 我的答案：C 21人力資源部門改革失敗的原因在于（）。1.0 分 A、分析方法錯誤 B、計劃沒有做好 C、組織戰(zhàn)略不好 D、組織編制不對

正確答案： B 我的答案：B 22招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。1.0 分 A、主觀題 B、客觀題 C、主、客觀題穿插 D、論述題

正確答案： B 我的答案：B 23關(guān)于面試提問的順序，不正確的是（）。1.0 分 A、先易后難 B、先微觀后宏觀 C、先熟悉后生疏 D、先抽象后具體

正確答案： D 我的答案：D 24匯總分數(shù)時，如果不能夠簡單相加的話，最簡單的分數(shù)算法是（）。1.0 分 A、所有相加取平均值 B、多元回歸 C、取出一個最高一個最低分，取平均值 D、多重錄用分數(shù)線法 正確答案： B 我的答案：B 25對于整個企業(yè)來說，關(guān)鍵崗位指的是（）。1.0 分 A、銷售人員 B、經(jīng)理 C、領(lǐng)導(dǎo) D、關(guān)鍵業(yè)務(wù)所在的崗位 正確答案： D 我的答案：D 26一個人的申請表分數(shù)越高越說明（）。1.0 分 A、和單位中差績效的那部分人越接近B、和單位中優(yōu)秀的那部分人越接近C、各項能力突出 D、未來肯定是卓越績效者 正確答案： B 我的答案：B 27無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中考官最后總結(jié)的是（）。1.0 分 A、過程 B、結(jié)果 C、分數(shù) D、團隊

正確答案： A 我的答案：A 28“你如何完成你同事交給你的一件很難完成的任務(wù)？”可以考察出面試者的（）。1.0 分 A、能力大小 B、責任心 C、困難強度 D、如何艱難

正確答案： B 我的答案：B 29典型的“砌石墻”招聘模式是（）。1.0 分 A、獵頭招聘 B、內(nèi)部招聘 C、外部招聘 D、外部補償

正確答案： B 我的答案：B 30評分標準定出來了，卻沒有被嚴格執(zhí)行，怎么辦？（）1.0 分 A、按照標準一項一項打分 B、培訓(xùn)的時候一定讓考官認同它 C、重新再面試 D、參照主考官的評價 正確答案： B 我的答案：B 31戰(zhàn)略規(guī)劃部門更加注重（）。1.0 分 A、謹慎 B、大局意識和規(guī)劃意識 C、創(chuàng)新性 D、溝通能力

正確答案： B 我的答案：B 32在從零開始組織一場面試時，應(yīng)該先開發(fā)的是（）。1.0 分 A、面試題目 B、面試標準 C、要考察的指標 D、面試時間

正確答案： C 我的答案：C 33在招聘過程中，具有我國特色的資料是（）。1.0 分 A、推薦信 B、檔案 C、簡歷 D、申請表

正確答案： B 我的答案：B 34根據(jù)每個人來安排他們最合適的位置的國家是（）。1.0 分 A、美國 B、日本 C、中國 D、德國

正確答案： B 我的答案：B 35業(yè)務(wù)流程確定之后要確定的是（）。1.0 分 A、財務(wù) B、組織文化 C、組織架構(gòu) D、人員流動

正確答案： C 我的答案：C 36問卷調(diào)查時采取的方式是（）。1.0 分 A、下屬評 B、同事評 C、自評和他評 D、領(lǐng)導(dǎo)評

正確答案： C 我的答案：C 37獵頭公司的原則是（）。1.0 分 A、保密原則和規(guī)范原則 B、暫時服務(wù)原則 C、公開原則 D、利潤至上原則

正確答案： A 我的答案：A 38下面哪國的公務(wù)員是以勝任特征的模型進行功能管理的？（）1.0 分 A、墨西哥 B、日本 C、印度 D、英國

正確答案： D 我的答案：D 39銀行主要從誰入手來建立科學的管理制度？（）1.0 分 A、理財師 B、柜臺人員 C、客戶經(jīng)理 D、保安

正確答案： C 我的答案：C 40抱怨的心態(tài)有無價值（）。1.0 分 A、有 B、有一點 C、有的時候會有 D、沒有任何價值

正確答案： D 我的答案：D 41戰(zhàn)略性招聘首先要考慮的是（）。1.0 分 A、單位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么樣的人 D、怎樣培養(yǎng)人

正確答案： A 我的答案：A 42人力資源管理的宗旨是（）。1.0 分 A、物質(zhì)激勵 B、精神激勵 C、實現(xiàn)組織目標 D、人崗匹配

正確答案： D 我的答案：D 43人力資源的起點是（）。1.0 分 A、改革企業(yè) B、了解企業(yè) C、擴大企業(yè) D、重塑企業(yè)

正確答案： B 我的答案：B 44編碼過程中，什么是最核心的？（）1.0 分 A、編碼的團隊 B、編碼的時間 C、編碼詞典的建立 D、編碼人員的理解程度 正確答案： D 我的答案：D 45簡歷和申請表的區(qū)別是（）。1.0 分 A、按誰的格式 B、內(nèi)容完全不同 C、形式完全不同 D、沒有區(qū)別

正確答案： A 我的答案：A 46多元化需要什么樣的人才？（）1.0 分 A、主動尋找人才 B、保留關(guān)鍵員工 C、盡可能保留現(xiàn)有人才 D、高效獲取新業(yè)務(wù)所擴張所需要的人才 正確答案： D 我的答案：D 47人力資源管理的兩個基本要點是（）。1.0 分 A、資本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和錢

正確答案： B 我的答案：B 48于海波老師認為，一個人需要就業(yè)的話需要有“CCVA”，其中“V”指的是（）。1.0 分 A、能力 B、性格 C、需要 D、價值觀

正確答案： D 我的答案：D 4920年后，中國的就業(yè)會成為（）。1.0 分 A、第二大問題 B、第一大問題 C、完全解決 D、不是問題

正確答案： B 我的答案：B 50一般而言，評分指標制定的依據(jù)不包括（）。1.0 分 A、企業(yè)戰(zhàn)略和文化 B、所在部門和團隊 C、崗位 D、地區(qū)建立的市場特征模型 正確答案： D 我的答案：D

二、判斷題（題數(shù)：50，共 50.0 分）

1企業(yè)對于知識性的測試和期末考試類似。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

2文獻分析有助于對招聘崗位的主要職責有一個總體把握。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

3封建制取代奴隸制在各方面都是歷史的進步。1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

4學生敢主動站起來去面試只是一個任務(wù)，不是突破自己。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

5建立勝任特征模型最關(guān)鍵的是訪談。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

6人力資源的選拔不僅僅是一個方法問題。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

7所有面對面的交流和觀察都是面試。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

8讓別人接受自己的觀點是個人影響力的體現(xiàn)。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

9寶潔公司一般第一輪面試就是高級經(jīng)理進行面試。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

10對于人們的價值觀，應(yīng)該是在20歲之前完成的。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

11我國獵頭公司市場目前已經(jīng)非常完善。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

12在為人過程中，最最需要關(guān)注的是修己。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

13性格測驗的題目可以轉(zhuǎn)化為面試的題目。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

14編碼者相互之間的交流是非常重要的。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

15人力資源規(guī)劃的技能直接決定其是否能從事人力資源管理工作。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

16很多企業(yè)招聘崗位要求不清，于是只好提出一些不切實際條件。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

17性格測驗，要看各個方面的維度分值。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

18戰(zhàn)略人才管理只要有人力資源的人去做就能實現(xiàn)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

19一個人在公開場合不說話是不自信的表現(xiàn)。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

20如果要用工作測驗來考察應(yīng)聘者是否適合銷售經(jīng)理時，首先要從當前的崗位工作材料中提取測驗指標。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

21列出可能的答案，然后把答案進行總結(jié)整理獲取得分點，這是確定評分標準的唯一方法。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

22問卷提煉的程度應(yīng)盡可能高。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

23春秋時期前的勞役地租是建立在藉田典禮的基礎(chǔ)上的。1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

24目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質(zhì)量需要檢驗的問題，還有操作不規(guī)范的問題。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

25面試結(jié)果的主觀性很強。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

26企業(yè)發(fā)展到穩(wěn)定各方面健全的時候，更加需要規(guī)范化、制度化。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

27工作分析的實質(zhì)是把整個企業(yè)的業(yè)務(wù)流程連起來，組合到一起。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

28工作測驗測出來的東西很有針對性。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

29我國很多單位不適合空降兵的上司。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

30應(yīng)聘者剛進來考官就直接切入面試不很合適。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

31無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于技術(shù)人員（）。1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

32戰(zhàn)略定位需要成立工作小組，且董事長做組長。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

33人力資源測評是萬能的。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

34現(xiàn)在，職業(yè)介紹機構(gòu)遍布我國各個城市。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

35文官制度經(jīng)歷了吸收-創(chuàng)建-推廣的過程。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

36無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中所有人很容易被一個強勢的人引導(dǎo)，不平等。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

37招聘與選拔的第一個步驟就是面試（）。1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

38一旦供給大于需求，需要第一時間馬上招聘。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

39賦予權(quán)重的方法之一是相關(guān)法。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

40無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中設(shè)定具體的評分標準非常困難。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

41招聘廣告不該投放在電視節(jié)目中。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： × 42PAQ在我國不很適用。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

43無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原則之一是任務(wù)導(dǎo)向。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

44獵頭公司喜歡主動找上門的人員。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

45勝任力模型可以結(jié)合公司的績效指標來制定。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

46戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的工作需要全公司的配合。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

47做工作分析前需要審視公司的組織架構(gòu)、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程等。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

48內(nèi)部員工推薦的人一般比較可靠。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

49無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以隨意分組。（）1.0 分 正確答案： × 我的答案： ×

50英文的簡歷要多想想英文的特點。（）1.0 分 正確答案： √ 我的答案： √

第四篇：人力資源作業(yè)答案3

作業(yè)3

一、西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓(xùn)體系有何特點？

培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。

1.人事部門地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。

2.實施“愛發(fā)談話制度:愛發(fā)談話是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進、贊許，德文縮寫是EFA。在西門子公司40萬員工中，有26000名是高級管理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資?！皭郯l(fā)談話的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。

3.大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才:西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個世界。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國外工作經(jīng)驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

二、案例分析

《天龍航空食品公司的員工考評》

1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。

2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應(yīng)該的。

3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?

由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以

量化考評，提拔競爭上崗，條件公開

第五篇：電大人力資源考試答案

一、單項選擇題

1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A．企事業(yè)組織形象

2．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。B．公文處理

3．甄選程序中不包括的是(B)。B．職位安排

4．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓(xùn)

5．在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本

6．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓(xùn)

7．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)A．職工

8．某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習一共花了 5000 元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)B．開發(fā)成本

9．工作分析中方法分析常用的方法是（A）。A。關(guān)鍵事件技術(shù)

10．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)C．思想

11．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)C．以人為中心、理性化團隊管理

12．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）B．開發(fā)成本

13．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是（A）。

A。講授法

14．一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。這是人力資源的（D）特點。D．內(nèi)耗性

15．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的 培訓(xùn)方式是(A)。

Ａ．講授法

二、簡答試題

1．工作分析在人力資源管理中的作用

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)

1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；

2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；

3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；

4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；

5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)

2．工作分析實施階段的主要工作

書111頁

3．績效的概念與特點

概念：

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。

績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟管理活動方面，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標在內(nèi)的概念

特點：

它具有多因性、多維性和動態(tài)性

多因性是指員工的績效高低受多方面因素的影響，主要有四方面：技能、激勵、機會、環(huán)境。

多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如果在實際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標的完成情況，還要考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等方

面，綜合性地得到最終評價。

動態(tài)性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。

4．薪酬的構(gòu)成薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：基本薪酬，獎勵薪酬（獎金），附加薪酬（津貼）、補貼薪酬、紅利、酬金和福利。

5．培訓(xùn)計劃制定的內(nèi)容

這包括確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標（達到什么效果）、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)實施機構(gòu)、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)設(shè)施等。

6．招聘工作的流程

藍冊子 29頁 48題

7．員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點

1.培訓(xùn)的本質(zhì)是學習。2.培訓(xùn)的主要目的是提高員工的績效和有利于實現(xiàn)企業(yè)的目標。3.培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為。4.培訓(xùn)主要包括有計劃的、有系統(tǒng)的各種努力。

三、論述題

1．制定人力資源規(guī)劃為什么要進行人力資源供給與需求的平衡？

在對企業(yè)人力資源的供給與需求情況進行深入的預(yù)測分析之后，需要根據(jù)兩個方面的預(yù)測結(jié)果，進行全面的綜合平衡。

企業(yè)人力資源供求達到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。

一、企業(yè)人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

當預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。

3．如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。

6．制定聘用全日制臨時用工計劃。

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

三、企業(yè)人力資源供大于求

企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

1．永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。

2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。

3．鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退休。

4．提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。

5．加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。

6．減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。

7．采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質(zhì)上是一樣。都是減少員工工作時間，降低工資水平。

在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往最大可能出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個部門可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員卻供給遠遠超過需求量。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達到協(xié)調(diào)平衡

2．論述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的作用

有效的企業(yè)培訓(xùn),其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上,培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài),起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓(xùn)對企業(yè)好處有四點：

1、培訓(xùn)能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。

2、培訓(xùn)能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。

3、培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。

4、適應(yīng)市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒地認識到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。

要是員工培訓(xùn)能真正發(fā)揮作用，必須要根據(jù)需求，確定培訓(xùn)內(nèi)容，并且對培訓(xùn)前后進行效果評估，推薦使用ATA選才做培訓(xùn)分析及培訓(xùn)前后效果評估，幫助企業(yè)更好的完成培訓(xùn)的預(yù)期目標。