第一篇：新形勢下如何加強新職工的教育與培養(yǎng)

新形勢下如何加強新職工的教育與培養(yǎng)

2014年11月19日，國家最高領(lǐng)導人習近平首次正式提出了“新常態(tài)”，并且表示“新常態(tài)”將給中國帶來新的發(fā)展機遇。地質(zhì)行業(yè)同其他傳統(tǒng)行業(yè)一樣，面臨著新機遇新挑戰(zhàn)，國際國內(nèi)地礦行業(yè)和相關(guān)衍生行業(yè)都處于深刻復雜隨時變化的環(huán)境之中，在回顧新中國建國60年來，地質(zhì)事業(yè)走過的輝煌、歷經(jīng)的磨難和20世紀90年代陷入的困境，作為地質(zhì)行業(yè)核心的地質(zhì)隊員稍顯無能為力卻又力挽狂瀾屢建奇功。在“地質(zhì)新常態(tài)”下，加強培養(yǎng)教育地質(zhì)行業(yè)新職工儼然成為重中之重的任務，一批批甘于獻身地質(zhì)事業(yè)，有創(chuàng)新能力，有獨立思想，把傳統(tǒng)行業(yè)與現(xiàn)代科技融會貫通的地質(zhì)隊員必然使得地質(zhì)行業(yè)這個古老神秘的行業(yè)再次煥發(fā)生機。

新疆地礦局第四地質(zhì)大隊作為國有地勘單位，一直在人才、技術(shù)、資料、裝備上同本地區(qū)單位相比有較大優(yōu)勢，但受傳統(tǒng)體制的束縛，一些早已在內(nèi)地地質(zhì)公司運行的市場經(jīng)濟機制無法完全融進傳統(tǒng)體制內(nèi)，在全國地勘單位都已加大步伐進行制度改革的時機，我單位需抓住改革的根本，即“人才”進行由內(nèi)而外的變革，即加強新形勢下對新職工的培養(yǎng)與教育。

新疆地礦局第四地質(zhì)大隊自2010年來，每年都有大批本科應屆畢業(yè)生錄入，這批高學歷職工的錄入，給單位注入新鮮血液、帶來活力，如何把這批高學歷新職工培養(yǎng)成愛崗敬業(yè)、業(yè)務精湛、堪當大任、能挑重擔的中堅力量是單位人才培養(yǎng)人才的核心任務。

下面從幾方面介紹新形勢下如何加強新職工的教育與培養(yǎng)。

一、加強溝通，深入了解新入隊職工的真實內(nèi)心

（一）工區(qū)工作環(huán)境與新入隊職工腦海里勾勒出的環(huán)境出入較大，由于地質(zhì)行業(yè)的特殊性，工區(qū)往往都分布在荒蕪人煙的戈壁灘，或植被茂密的深山老林。對于剛從象牙塔走下來的畢業(yè)生們來說，一切還沒來得及準備就突然發(fā)生了，剛剛進入工區(qū)的空虛寂寞冷會吞噬自己的意志和思想，會打退堂鼓，這就是為什么地質(zhì)行業(yè)一直在弘揚“三光榮、四特別”精神的原因，“以地質(zhì)事業(yè)為榮，以艱苦奮斗為榮，以找礦立功為榮；特別能吃苦，特別能忍耐，特別能戰(zhàn)斗，特別能奉獻”，地質(zhì)行業(yè)的特殊性要求新入隊職工必須要有：吃苦奉獻、不怕困難、戰(zhàn)勝困難的勇氣和意志力，只有這樣才能成為真正的地質(zhì)人，但是作為新入隊的職工，顯然還沒做好這方面的準備。針對上述問題，作為單位應該在入隊培訓中加入地礦行業(yè)典型人物事跡的宣傳和贊揚，帶領(lǐng)新入隊職工參觀大隊博物館，讓他們通過四隊曾經(jīng)的輝煌歷史對大隊產(chǎn)生歸屬感，并產(chǎn)生為大隊尋找新的礦產(chǎn)的愿景，為新入隊職工樹立正確的地礦認識和地礦精神，激發(fā)新入隊職工內(nèi)心的斗志，以克服新入隊職工初期內(nèi)心的迷茫和無助。

（二）對生活環(huán)境期望值與現(xiàn)實感的落差較大，由于阿勒泰地區(qū)位于祖國最北端，位置偏僻，氣候惡劣，由于地理位置和氣候的原因?qū)е掳⒗仗┦邪l(fā)展緩慢，建設程度遠不及內(nèi)地縣級城市的繁榮，這樣就導致了新入隊職工對生活環(huán)境期望值與現(xiàn)實環(huán)境的落差感，便會產(chǎn)生失落或不滿，進而對這座城市產(chǎn)生厭倦和逃避，對單位造成人才流失的情況。

針對上述問題，作為單位應該帶領(lǐng)新入隊職工參加阿勒泰地區(qū)博物館，了解本地的風俗民情，了解本地一些傳說故事，了解“地質(zhì)圣坑”可可托海的傳奇，了解哈薩克民族的熱情好客，了解喀納斯的風情，進而建立對這座山城的好奇，建立對于這座山城的歸屬感。

（三）缺乏自主獨立精神，新入隊職工大部分都是“80”后的尾巴和“90”后，這段時期出生的年輕人生活環(huán)境較為，內(nèi)心性強，自主獨立，缺乏應對各種困難的能力和勇氣，特別是分配到遠離父母的偏遠地區(qū)工作，缺少了家庭的依靠，因而有不安心崗位、不安心現(xiàn)狀的思想糾結(jié)。

作為單位應該明確，這些高學歷的新入隊地質(zhì)人才都有理想，有抱負，是我隊地礦發(fā)展的未來與希望，但他們現(xiàn)階段正處于社會實踐的“分水嶺”，若不能正確、及時加以引導就會讓這群年輕的“潛力股“不可避免的走彎路。因此需要基層干部，新入隊職工的直屬領(lǐng)導或所屬團支部進行常態(tài)性交流，為新入隊職工進行加油打氣，對新入隊職工遇到的困難不可不幫，但不可全幫，給予方向性指示，讓新入隊職工自己解決，通過解決一件件小事情，建立自強自立的信心。

二、加強人文關(guān)懷，以人為本進行引導教育

（一）我隊應該堅持執(zhí)行以人為本的理念，深入落實關(guān)心、尊重、信任新入隊職工的政策，以人為本構(gòu)建和諧大隊，關(guān)心、尊重、信任新入隊職工。新入隊職工都是剛從學校畢業(yè)的大學生，當他們抱著美好的愿望和憧憬邁進單位時，往往希望能受到領(lǐng)導和同事的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到他們的信任。若忽視他們的預期想法，就會直接導致新職工對新單位的疏離，對大隊的滿意度下降，因此要用熱心、誠心、愛心來對待新入隊職工，讓他們在單位有家的歸屬感，才能將他們的“心”留住。

（二）注重交流溝通，及時解決新入隊職工的思想困惑和迷惘。新入隊職工在入職初期最容易產(chǎn)生情緒的波動，不會快速融入單位，融入地質(zhì)行業(yè)，領(lǐng)會地質(zhì)精神。這就需要所在單位的領(lǐng)導、同事與師傅們?yōu)樗麄儬I造相對寬松的環(huán)境，在關(guān)心、愛護、幫助的和諧氛圍下，鼓勵他們勇敢地說出自己的真實想法，讓他們有機會宣泄與釋放工作、生活、心理上的壓力，并根據(jù)他們所提出的問題有針對性地加以疏導或解決。

（三）作為大隊要切實認真抓好對新入隊職工的地質(zhì)文化地質(zhì)精神教育。地礦行業(yè)是我國發(fā)展的根基，在我國改革開放的路程中，地礦行業(yè)始終作為基石與國家的發(fā)展緊密相連。在全面建設小康社會的進程中，黨和國家對地礦行業(yè)的發(fā)展更為重視，并寄予殷切期望。地礦行業(yè)歷來就有很強的政治性、組織性和紀律性的優(yōu)良傳統(tǒng)，歷覽我隊建隊以來，白云母會展就是典型的例子，充分發(fā)揚了“三光榮、四特別“精神，在各行各業(yè)中樹立了軍令如山、鐵的紀律的沖鋒部隊形象，一直被譽為是別能吃苦，特別能忍耐，特別能戰(zhàn)斗，特別能奉獻的素質(zhì)過硬隊伍。在歷史的任何時期，地礦肩負的使命都一樣神圣，一樣莊嚴。

三、加強公開、公平、公正的激勵考核機制的建立

（一）單位現(xiàn)在已經(jīng)建立績效考核制度，簡單明了即多勞多得，可以充分鼓勵和調(diào)動新入隊職工的積極性，改變對事業(yè)單位的陳舊看法，讓公開、公平、公正真正深入人心。單位可以繼續(xù)實施此類制度，如標書投標獎勵制度、報告匯報評優(yōu)獎勵制度、技術(shù)獲獎獎勵制度等等，全方位開展，以獎勵制度激發(fā)新入隊職工的努力學習進步的激情，才能使得單位保持人才上的高素質(zhì)高質(zhì)量。

單位現(xiàn)在正在實施的項目負責競聘制度就是改革的亮點，讓年輕人們站在同一平臺，各顯神通，充分秀出新形勢下地質(zhì)隊員對于專業(yè)技能的把握，對于管理項目的看法，為單位篩選出一批真正有能力有夢想的中堅力量。

（二）單位要堅持對新入隊職工進行正面激勵、鼓勵式教育，在新入隊職工取得進步時，要及時肯定他們的工作能力和存在價值。新入隊職工進入工作環(huán)境，都希望能及時展示自我，體現(xiàn)自我價值，以期獲得單位領(lǐng)導和同事的認識。出于這種情況，大隊也要積極為新職工提供展示自我能力、發(fā)揮特長的機會。如積極舉辦各類活動，各類競賽，地質(zhì)比武，特別是當他們在工作中取得成績時，要及時肯定、及時贊揚，當遭遇挫折時，直屬領(lǐng)導要及時安慰鼓勵，讓新入隊職工感受到組織的關(guān)心還有單位大家庭的溫暖，從而提高敬崗愛業(yè)的意識與工作積極性。同時還要嘗試給他們安排一些有挑戰(zhàn)性的工作任務，為他們營造被重視的氛圍，激發(fā)新入隊職工的主人翁意識。

（三）作為單位要注重發(fā)掘新入隊職工的自身優(yōu)勢，激發(fā)新職工的內(nèi)在潛能。尤其作為高學歷的畢業(yè)生，處于信息時代，知識的更新速度越來越快，地礦行業(yè)要想持續(xù)高速發(fā)展，就必須跟時代接軌，跟互聯(lián)網(wǎng)+接軌。新入隊職工有文化，知識面廣，有夯實的基礎，并且處于接受學習新鮮事物的黃金時期，要教育和引導他們自覺樹立學無止境，學海無涯的思想。同時作為大學生，要有“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”的覺悟，眼高手低向來是新入隊職工的通病，必須理論與實踐相結(jié)合，然后升華為自我技能，在漫長的工作中，要把不斷學習作為一項事業(yè)去做，讓自己的青春激情燃燒無怨無悔，讓自我價值在歲月中不斷提升。

（四）單位要樹立新入隊職工的職業(yè)信心。當新入隊職工經(jīng)過短暫工作期后，真正認同并融入到地質(zhì)文化中后，單位就應該引導他們樹立職業(yè)信心，讓他們知道怎么樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值，使他們真正成為單位的一部分，同大隊同呼吸、共命運。要營造和鼓勵新老職工在同等條件下，在知識競爭、能力競爭、技能競爭、崗位競爭中優(yōu)勝劣汰。在平時工作與生活中，教育引導新職工及時審視自我，放棄不切實際的幻想，給自己準確定位，確定發(fā)展規(guī)劃和目標目標，并分析達到這個目標需要具備的知識與技能。通過正確引導使他們確信只要努力，就有會在鐵路單位這個大家庭中施展抱負，一展宏圖，從而激發(fā)他們銳意進取的正能量。

四、加強新入隊職工職業(yè)道德教育

職業(yè)道德教育是單位思想政治工作的重要組成部分，職工的精神風貌是單位道德和單位文化的集中表現(xiàn)，加強職業(yè)道德建設直接關(guān)系到我隊在市場競爭中的興衰成敗和職工素質(zhì)水平的提高。在新形勢下，只有認真貫徹落實加強職業(yè)道德的方針，才能持續(xù)提高職工的職業(yè)素質(zhì)，提高單位形象，促進單位和諧快速發(fā)展。

（一）強化職業(yè)道德教育，加強新入隊職工職業(yè)道德習慣的養(yǎng)成 職工道德習慣的養(yǎng)成具有較強的可塑性，因此，加強職業(yè)道德建設要始終突出教育這一主題。單位要根據(jù)不同的崗位有計劃、不間斷地組織職工進行系統(tǒng)的職業(yè)道德教育。一方面要抓好理論教育。通過理論灌輸、引導，使職工明白什么該做，什么不該做，分清職業(yè)行為中的真、善、美，從而揚善避惡。要特別抓好新職工的教育，讓新入隊職工在一個新的環(huán)境中一開始就自覺地約束自己，形成好的習慣，好的作風。通過教育，使新入隊職工對職業(yè)道德由感性認識上升到理性認識，從而自覺地遵守職業(yè)道德規(guī)范，逐步養(yǎng)成良好的職業(yè)道德習慣。另一方面要創(chuàng)新活動形式，用豐富多彩的職業(yè)道德教育活動升華新入隊職工的道德品質(zhì)。開展職工喜聞樂見、易于接受的活動，可以使新入隊職工在參與中強化道德體驗、提升道德情感。工會、團委等部門要充分發(fā)揮部門優(yōu)勢，創(chuàng)新性地開展職業(yè)道德實踐活動，形成黨政工團齊抓共管的局面。通過拓展活動的內(nèi)涵和外延，教育職工“上文明崗、干文明活、做文明人”，讓新入隊職工在活動中互幫互助、互相學習、互相監(jiān)督、共同提高。

（二）創(chuàng)造典型，全面營造濃厚的職業(yè)道德氛圍

典型引路，以點帶面，形成職業(yè)道德教育的整體合力，是營造良好職業(yè)道德氛圍的最有效的方法。榜樣的力量是無窮的，它具有良好的轟動示范效應，它可以使人產(chǎn)生仰慕、追求的向往。在職業(yè)道德建設中，應針對這種人文心理，通過正面引導使人們產(chǎn)生積極向上的道德向往和對理想人格及榮譽的追求。對選樹出來的“道德標兵”，加大輿論宣傳的力度，使新入隊從中生動地領(lǐng)悟到職業(yè)道德具體要求，受到親臨其境的感染和啟發(fā)。

（三）嚴格制度獎懲，培養(yǎng)職工良好的職業(yè)道德習慣

沒有規(guī)矩不成方圓。實踐證明，完善制度、強化道德約束是加強職業(yè)道德教育的一種行之有效的方法。單位應該對有良好職業(yè)道德的模范進行獎勵，對破壞規(guī)矩損害單位利益的反面教材進行批評，用規(guī)矩和制度嚴守職業(yè)道德底線。

（四）將職業(yè)道德融入新入隊職工的綜合素質(zhì)之中

職業(yè)道德教育不是孤立存在的，它是單位精神文明建設的重要內(nèi)容，它只有滲透融合于單位管理之中，才能顯示出旺盛的生命力。一是職業(yè)道德建設要緊密結(jié)合大隊的安全生產(chǎn)，不斷加強對職工的崗位技術(shù)培訓，突出安全技術(shù)教育，增強職工的自主保安意識及聯(lián)保意識。不斷增強廣大職工的事業(yè)心和責任感，鼓勵他們自覺運用道德手段來規(guī)范、調(diào)節(jié)、自律職業(yè)行為，積極投身到崗位立功、崗位作貢獻的活動中。二是職業(yè)道德建設要緊密結(jié)合樹立單位形象。在當前嚴峻的市場形勢下，單位要在競爭中站穩(wěn)腳跟，抓好找礦技術(shù)是關(guān)鍵。業(yè)務過硬、信譽至上，單位才能以良好的口碑贏得用戶的信賴。

五、永遠把“安全第一”作為職業(yè)培訓的重重之重

（一）地質(zhì)行業(yè)作為高危行業(yè)，每年全國都有各種災難發(fā)生，或是天災或是人禍，作為單位要始終把安全培訓作為新職工入隊培訓的重重之重，我隊歷來重視安全培訓，新職工都要經(jīng)過三級安全培訓，即大隊，地調(diào)所，野外項目三級安全培訓。目的就是為了讓新入隊職工深刻認識災難的可怕，認識安全生產(chǎn)的重要意義。安全生產(chǎn)必須堅持紅線意識，永不逾越安全底線。沒有安全，就沒有生產(chǎn)，沒有效益，沒有發(fā)展，也就沒有職工個人的幸福家庭。

（二）每年舉行安全教育，安全培訓，安全考試，邀請消防部門講師進行安全應急講座，以促使大家形成安全意識，培養(yǎng)安全技能，在以后工作中出現(xiàn)類似情況也可以從容應對，以使災難造成的損失降到最低。

總之，對新職工的教育與培養(yǎng)是一項長期任務，只要我們持之以恒地抓緊抓好，教育上求實，制度上求嚴，活動上求新，職工的職業(yè)道德、職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)就一定會取得大提高，推動單位各項工作的順利開展。

第二篇：探索新形勢下企業(yè)培訓與職工教育新模式

探索新形勢下企業(yè)培訓與職工教育新模式

-----2011年山東省企業(yè)培訓與職工教育重點研究課題“企業(yè)員工培訓工程”

隨著科學發(fā)展觀的不斷持續(xù)縱深發(fā)展，各領(lǐng)域、各行業(yè)也充分認識到了這一重要理論的實踐重要性、科學性，一些有志之士也正迎頭趕上，努力探索企業(yè)科學發(fā)展的趨向和大局，增強企業(yè)培訓和職工教育課題研究和理論研究的全局觀，有針對性的思考社會及企業(yè)發(fā)展職工培訓教育的新模式。面對市場競爭日益激烈、企業(yè)體制改革不斷深化、企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型扎實推進的新形勢，我們根據(jù)自身企業(yè)的特點開始著手研究未來企業(yè)培訓與職工教育的新模式。改革的大潮正在不斷推動企業(yè)健康快速發(fā)展，曾經(jīng)陳舊的管理理念和乏力的用人觀念已不再適應新時期企業(yè)發(fā)展的需求。主動適應市場經(jīng)濟社會快速發(fā)展需要，挖掘企業(yè)培訓和職工教育發(fā)展?jié)摿?，全力打造北海新區(qū)企業(yè)職工教育高地。主動適應企業(yè)“結(jié)構(gòu)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)鏈延伸拉長升級、空間轉(zhuǎn)移”等發(fā)展新形勢，助推企業(yè)職工教育快速的發(fā)展。培養(yǎng)“管理類、操作類、服務類、科研型、專業(yè)型、復合型”六種企業(yè)發(fā)展的中堅力量，切實把握時代跳動的脈搏，更好地促進企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展趨勢。我們本著

一、務必夯實現(xiàn)代企業(yè)培訓教育的基礎，鍛造科學的人力資源管理新模式

如今，現(xiàn)代的企業(yè)培訓與職工教育是在新時代須探索和研究的課題。當然，現(xiàn)實的培訓和教育是受人為因素制約它進步與發(fā)展的，怎樣才能培訓和教育好企業(yè)的職工呢？回答是：企業(yè)“需要一支高素質(zhì)、高層次、有文化、有思想”的人力資源隊伍，參加整體的招聘、培訓、教育。完善人才培養(yǎng)機制，為所受培訓和教育的職工建立起培訓和教育社會檔案，了解和分析員工本身的受教育程度，可塑性和未來發(fā)展規(guī)劃，并為每位員工制定在企業(yè)中或企業(yè)間未來的發(fā)展路線，因人施

教，因材施教。那么，擁有一支：高素質(zhì)、高層次、有文化、有思想”的人力資源隊伍就是最為關(guān)鍵的。如何建立這樣具有高素質(zhì)的人力資源隊伍，才能使企業(yè)逐步走上自主創(chuàng)新之路，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展？我從以下幾個方面闡述我的觀點：

（一）加強培訓，提高人力資源隊伍的整體素質(zhì)。

整個的職工培訓程序是由人力資源部門完成的，往往許多企業(yè)的人力資源部門只管招聘，不管培訓，沒有為所招聘的員工制定學習和實踐應用計劃，倉促的招聘，倉促的用人，也就是俗話說的“只用不培養(yǎng)”，要想培訓和教育別人就要加強自身的學習和深造，在提升企業(yè)人力資源部門工作水平的同時加強正規(guī)化管理。利用完善科學的管理機制，提高人力資源隊伍的整體素質(zhì)。

1、確保足額的提取培訓與教育經(jīng)費。按照《中華人民共和國職業(yè)教育法》的規(guī)定要求，教育經(jīng)費最高可按照員工工資總額的2.5％提取。但是此款項必須是實行?？顚Ｓ茫袑崬楦愫寐毠づ嘤柦逃峁┯欣攧罩С?。我縣政府勞動保障部門還出資為企業(yè)策劃、編制學習教材，贈送實用性崗位資學習料，使企業(yè)有足夠的經(jīng)費建設企業(yè)培訓教育整體機構(gòu)。

2、構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的全局觀學習型組織。企業(yè)學習型組織中的管理人員通過學習要明白這樣的道理：要生存、要發(fā)展，就必須不斷實現(xiàn)“自我超越”，營造良好的學習氛圍，通過學習，主動的獲取知識，運用于生產(chǎn)，并能創(chuàng)新自身思想結(jié)構(gòu)。目前，我們的絕大絕大多數(shù)人力資源部門還沉浸于對自身狀態(tài)的滿足，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的拉長，讓大家逐步認識到企業(yè)在市場競爭中要想使企業(yè)能快速發(fā)展就必須增強自身的業(yè)務能力，提高自身的綜合素質(zhì)水平，保證各項工作協(xié)調(diào)推進。通過完善人力資源管理體系，提高人力資源部門的整體策劃水平，實現(xiàn)完整的企業(yè)培訓教育管理體系，并始終堅持培訓與考核相結(jié)合、培訓與使用相結(jié)合。提高人力資源隊伍主導、策

劃和參與培訓的積極性、主動性。切實是企業(yè)目前的各種組織都能主動作為，做公司的主人翁，實現(xiàn)造就“人力資源學習型組織、生產(chǎn)學習型組織、研發(fā)學習型組織、企業(yè)文化宣傳學習型組織、管理者中高層學習型組織、營銷學習型組織”等一系列學習型組織，更好地為企業(yè)在新形勢下持續(xù)健康發(fā)展夯實基礎。

3、加強企業(yè)培訓與教育的實質(zhì)性策略。人力資源管理者要重視企業(yè)和職工教育的針對性、目的性、實效性。我企業(yè)正在進行正規(guī)和細化培訓程序，完善培訓教育素材，評選先進的學習型班、組會動，帶動各分公司建立完整的培訓制度，指出培訓目的和宗旨，明確培養(yǎng)目標，選擇培訓方法，落實培訓經(jīng)費。結(jié)合本企業(yè)的師資力量和培訓內(nèi)容決定是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)或外送培訓。在培訓課程結(jié)束后了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度，人力資源督查組還要親身體會當學員的感受，并檢查學員在工作中的行為方式有多大程度的改變（結(jié)合崗位主管和班組同事的評價），與培訓前進行對照，對學習的效果進行登記。檢查培訓給企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和安全文明生產(chǎn)所帶來的影響，最后由人力資源督查組完成培訓評估報告，報公司董事會審議，其審議結(jié)果通過通報的形式下發(fā)各單位。

（二）營造氛圍，高層管理者重視企業(yè)人力資源的發(fā)展。

管理者要本著“以人為本”的先進管理理念，形成一種良好人性化的具有強大凝聚力的人才成長氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現(xiàn)上雙豐收，體現(xiàn)出企業(yè)與領(lǐng)導的關(guān)心。在工作中，人們往往不單純追求金錢的多少，還有社會和心理等方面的需求，員工的心理是“工作不單要高薪，還要高興”。企業(yè)要讓員工明白，在生產(chǎn)和管理各個系統(tǒng)中，人人都是經(jīng)營者，人人都可以創(chuàng)造效益的道理，只要盡責，就稱得上人才。企業(yè)關(guān)心職工，盡可能的解除員工的后顧之憂，創(chuàng)造一個完善、協(xié)和、展現(xiàn)才華的舞臺，員工就熱愛企業(yè)，關(guān)心企業(yè)，這樣就能夠留住人才。

為適應企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)機構(gòu)在不斷的調(diào)整過程中產(chǎn)生了大量的新增崗位、調(diào)整崗位和空缺崗位。企業(yè)應建立以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，挖掘企業(yè)內(nèi)部市場，促進企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的脫穎而出，調(diào)動人才的積極性和工作熱情。通過定期在企業(yè)內(nèi)部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人才，為有志于在新崗位上發(fā)展的職工提供更多的機會，建立正常的崗位流動制度，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，挖掘人才的能力，避免長時間在同一崗位的出現(xiàn)厭煩情緒，同時也利于防止重要崗位的不良現(xiàn)象的發(fā)生。

（三）精心謀劃，著手思考搞好企業(yè)內(nèi)員工職業(yè)生涯設計。企業(yè)要想使員工在工作中發(fā)揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工有一個明確的發(fā)展方向和計劃。以企業(yè)為中心的職業(yè)計劃注重職務本身，它側(cè)重鋪設使員工可以在企業(yè)各種職務之間循序漸進地發(fā)展自己的各種路徑；以個人為中心的職業(yè)生涯計劃側(cè)重于個人的職業(yè)生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點；企業(yè)的職業(yè)生涯計劃側(cè)重明確未來企業(yè)對員工的需要，并且企業(yè)對員工進行職業(yè)發(fā)展計劃實際上更多站在企業(yè)發(fā)展的立場上，因此企業(yè)還要進行個人生涯設計和個人生涯發(fā)展計劃，將個人的發(fā)展計劃納入人力資源規(guī)劃中。堅持“以人為本”，樹立“盡職盡責皆人才”的理念，指導員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，明確職業(yè)發(fā)展方向，結(jié)合自身個性特征和組織發(fā)展要求，調(diào)整自己的職業(yè)選擇，通過努力找到事業(yè)發(fā)展的舞臺。員工的個人期望要與企業(yè)的需要有機結(jié)合，既可以走技術(shù)發(fā)展通道，也可以走企業(yè)管理發(fā)展通道，每個人的職業(yè)發(fā)展通道不同，但不管哪個通道都會獲得相應的報酬，都是自我價值的實現(xiàn)。

總之，在人力資源的管理上，只有緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才這三個環(huán)節(jié)，在發(fā)現(xiàn)人才上強調(diào)“不拘一格”，在使用人才上強調(diào)“揚長避短”。大力加強高級人才隊伍建設，抓住人才配置、培養(yǎng)、使用、激勵等環(huán)節(jié)，用好現(xiàn)有人才，引進急需人才，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，造就人才成長的文化氛圍，建立留住人才和人盡其才的收入分配機制，為企業(yè)的發(fā)展建立一支高素質(zhì)的人才隊伍。

二、努力摸索改進校企合作的成功范例，謀求友好校企合作典范的新形象

三、傾情建設優(yōu)質(zhì)的企業(yè)實訓基地平臺，創(chuàng)造科學的社會實踐人才儲備庫

參考文獻：《對企業(yè)如何建立高素質(zhì)員工隊伍的研究》作者：張靜

第三篇：新形勢下開展公路職工教育培訓的對策與建議

新形勢下開展公路職工教育培訓的對策與建議

摘 要：近年來，隨著交通公路事業(yè)的迅猛發(fā)展，公路的信息化、機械化和現(xiàn)代化水平不斷提升，對職工的綜合素質(zhì)要求也隨之提高。公路職工隊伍文化素質(zhì)和技術(shù)水平的高低，不僅關(guān)系到公路服務質(zhì)量的好壞，也影響著服務水平的高低。對于公路部門而言，要提升職工隊伍的整體素質(zhì)，最直接、最有效的辦法就是持之以恒地推進職工教育培訓工作。結(jié)合公路部門當前面臨的形勢，分析目前公路職工教育培訓工作的重要性及存在的問題，對如何進一步推進公路職工教育培訓工作進行探討。

關(guān)鍵詞：公路職工；教育培訓；對策

中圖分類號：G726 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2018）18-0139-01

一、開展職工教育培訓工作的重要性

1.提高職工思想道德和科學文化素質(zhì)，最直接的有效途徑是職工教育培訓。在科學技術(shù)飛速發(fā)展的時代，只有加強學習才跟得上時代的步伐。所謂不進則退，職工教育培訓能有效防止技能退化，能豐富專業(yè)技術(shù)知識，還能增強職工的業(yè)務能力，不斷發(fā)揮職工的潛在能力，從而不斷提高職工的工作效率，推動公路行業(yè)的科學發(fā)展。

2.培養(yǎng)一支團結(jié)協(xié)作、技術(shù)嫻熟的大團隊，以及一支高素質(zhì)、能力強的專業(yè)公路職工隊伍，都需要優(yōu)質(zhì)且專業(yè)的職工教育培訓。

3.開展職工教育工作是一項涉及全局長遠發(fā)展的基礎性、戰(zhàn)略性工程，是實施十九大“交通強國”戰(zhàn)略，推動公路事業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的重要途徑。

二、當前公路職工教育培訓工作存在的問題及原因

1.目前公路部門職工總體情況。筆者僅以三明市公路局為例，全局在編在崗共895人，從年齡結(jié)構(gòu)上看，管理人員為54人，45周歲以上達38人；專業(yè)技術(shù)人員為249人，45周歲以上達77人；工勤人員658人，40周歲以上達617人；從學歷結(jié)構(gòu)上看，全局研究生僅10名，本科生192名（多數(shù)為非全日制本科生）；從職稱等級上看，高級職稱59名，中級職稱163名，技師21名。以上數(shù)據(jù)可看出，全局職工隊伍存在年齡結(jié)構(gòu)老化、高學歷人才、高技能型人才短缺等問題。

2.職工自身缺乏學習主動性，認為“培訓是單位的事”“培不培訓都一個樣”，特別是平時工作比較忙的員工更是逃避培訓。同時，單位領(lǐng)導重視不夠，認為職工教育投資較多，周期較長，成本較高，見效較慢，因此嚴控教育經(jīng)費。

3.職工教育培訓深度廣度不夠，培訓內(nèi)容固定，培訓方式單一，不注重培訓效果，存在培訓走形式、走過場的情況。

4.缺乏有效的激勵機制，難以調(diào)動職工學習的積極性。

三、對策和建議

1.不斷加強組織領(lǐng)導，切實增強職工的培訓意識。要從戰(zhàn)略高度認識職工教育工作的重要性，將職工教育工作列入單位重要議事日程，加大教育經(jīng)費投入，以主要領(lǐng)導帶頭學來引導廣大職工更新觀念，改善知識結(jié)構(gòu)，提高自身素質(zhì)，提高分析問題與解決問題的能力，使職工切身感受到，教育培訓的最大受益者是職工本身，而非單位、領(lǐng)導或是教育培訓工作者。

2.優(yōu)化職工教育方式，增強培訓實效性。（1）按需施教，因才施教。通過深入基層調(diào)研，向職工廣泛征詢對教育培訓內(nèi)容、形式和方式方法的意見和建議，結(jié)合崗位工作實際，把職工普遍最想了解、最想提升的學習項目列為培訓的重點，使培訓內(nèi)容更加貼近實際，更加符合工作需求。突出培訓的針對性、實用性、操作性，根據(jù)每年的中心工作合理設置教育培訓內(nèi)容，調(diào)整培訓形式，增強吸引力。對公路部門而言，可以多開展與工作聯(lián)系較緊密的公路養(yǎng)護、質(zhì)量安全、法律法規(guī)等方面的培訓，或是一些應急指揮等較高的管理層次知識的培訓。（2）創(chuàng)新教育方式，豐富教育載體。突破以往?工教育方式，采用現(xiàn)場實踐、利用經(jīng)驗分享的形式開展培訓。如培訓內(nèi)容屬于操作性和實踐性的課程，可以采取現(xiàn)場實踐的方式，針對工作中遇到的癥結(jié)面對面地進行剖析，使職工更直觀地掌握解決問題的方法，從根本上解決學用脫節(jié)的問題；對于新聞采寫等方面的培訓，則可以通過實地采風、經(jīng)驗交流、結(jié)成互助小組的方式開展，增強培訓的互動性，寓教于樂。（3）利用網(wǎng)絡平臺，擴大培訓的覆蓋面。充分利用互聯(lián)網(wǎng)大力推廣網(wǎng)絡繼續(xù)教育，通過與軟件開發(fā)機構(gòu)合作，開發(fā)設計符合公路行業(yè)實際的網(wǎng)絡教育課程，運用網(wǎng)絡化管理，建立職工教育培訓網(wǎng)絡課堂。通過自主學習和集中學習，加快職工知識更新速度，擴大教育培訓的覆蓋面，提升職工教育的信息化、現(xiàn)代化水平。

3.加強職工教育的內(nèi)容。（1）加強領(lǐng)導干部管理能力的培訓。根據(jù)公路發(fā)展和領(lǐng)導干部的崗位要求，組織開展企業(yè)管理、項目管理、施工管理、領(lǐng)導藝術(shù)與領(lǐng)導科學等多方面的專項業(yè)務培訓，不斷提高領(lǐng)導干部的管理能力、決策能力和創(chuàng)新能力。（2）加強公路職工思想政治教育的培訓。開展學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想及黨的重大會議專題學習等活動，切實提高全體干部職工政治理論水平。（3）加強繼續(xù)教育、崗位培訓、職業(yè)技能的培訓。一是結(jié)合行業(yè)特點，開展以提高專技人員政治理論、業(yè)務技能水平和創(chuàng)新能力的繼續(xù)教育。二是通過崗位培訓、傳幫帶、技術(shù)比武和崗位競賽等多種形式，開展與公路專業(yè)相關(guān)的職業(yè)技能競賽，抓好技術(shù)工人的職業(yè)技能培訓，培養(yǎng)一批技術(shù)精湛的技工、技師和復合型技術(shù)工人。三是抓好新進人員崗前培訓，對新接收的畢業(yè)生及其他新進人員進行職業(yè)道德、業(yè)務知識和崗位技能培訓。（4）加強學歷和執(zhí)業(yè)證書教育培訓。鼓勵職工積極參加學歷提升教育，不斷改善和提高職工隊伍的知識結(jié)構(gòu)和文化層次。正確引導職工參加多技能、多證書的儲備教育，達到一崗多能、一人多證，以適應崗位轉(zhuǎn)換的需要。

4.完善職工教育培訓制度，健全激勵機制。（1）制訂職工教育的長期工作計劃，重視職工培訓后期管理工作，使得職工在接受培訓后能理論聯(lián)系實際，從而真正達到實效。（2）建立健全職工教育的激勵和約束機制，制定各項制度、規(guī)定和辦法，將職工的教育培訓、崗位資格和等級認證，與福利、待遇和選拔干部、人員調(diào)配緊密結(jié)合起來，與上崗、轉(zhuǎn)崗、職務聘用、職稱評聘、工資獎勵緊密掛鉤，形成科學、規(guī)范、高效的職教工作運行機制。從而實現(xiàn)用機制調(diào)動職工自覺學技術(shù)、鉆業(yè)務、練技能的積極性，變壓力為動力，使教育工作真正成為單位發(fā)展的內(nèi)在需要，以及職工成長的自身需要。

四、結(jié)語

總之，職工教育培訓是實現(xiàn)“科技興路、人才興路”的重要途徑。只有通過職工教育培訓，充分激發(fā)起職工自我發(fā)展的主動性，才能全面提高公路職工隊伍的整體素質(zhì)和綜合素質(zhì)，為更好地實現(xiàn)公路事業(yè)又好又快發(fā)展提供強有力的人才和智力保障。

第四篇：新形勢下企業(yè)職工教育培訓工作的定位與發(fā)展研究.doc

新形勢下企業(yè)職工教育培訓工作的定

位與發(fā)展研究

新形勢下企業(yè)職工教育培訓工作的定位與發(fā)展研究

摘要：本文通過對職工教育培訓工作在企業(yè)發(fā)展中的重要作用以及新形勢下企業(yè)職工教育培訓工作現(xiàn)狀進行深刻的分析, 并在此基礎上提出了提高企業(yè)職工教育培訓工作的具體思路以及一些建議與對策。

關(guān)鍵詞：職工教育培訓 現(xiàn)狀分析 改進

隨著改革開放的不斷深入，社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭的日趨激烈等等，越來越嚴峻的挑戰(zhàn)和考驗著作為國民經(jīng)濟基本細胞和組織形式的企業(yè)。在市場競爭日趨激烈的形勢下，要想能夠保持較強勁的發(fā)展勢頭和較強的市場競爭力，就是在深化企業(yè)改革、加強經(jīng)營管理的同時，始終把深入開展企業(yè)職工教育培訓，作為實施人才強企戰(zhàn)略和全員素質(zhì)工程，提升企業(yè)核心競爭力的重要工作，放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。緊密圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和技術(shù)進步，為提高企業(yè)職工綜合素質(zhì)，促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長，廣泛持久地開展了各級各類企業(yè)職工教育培訓。

一、企業(yè)職工教育培訓的作用

企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)職工教育培訓須在前。要加大企業(yè)職工教育培訓的力度，就要進行有針對性的企業(yè)職工教育培訓。企業(yè)職工教育培訓，作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和職工技能的重要手段，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長職工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。有效的企業(yè)職工教育培訓，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。良好的企業(yè)職工教育培訓對企業(yè)好處有有以下幾方面：

（一）提高企業(yè)職工的職業(yè)能力。企業(yè)職工教育培訓的目的就是提高企業(yè)職工的職業(yè)能力，更好地勝任現(xiàn)在及將來的工作，取得好的工作績效，為企業(yè)職工的晉升和高收入提供機會。

（二）改善企業(yè)的工作質(zhì)量，使企業(yè)適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢。

工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務質(zhì)量等。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒的認識到企業(yè)職工教育培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)職工教育能使企業(yè)職工素質(zhì)、職業(yè)能力提高，改進工作態(tài)度和提高勞動技能水平；增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。

（三）企業(yè)職工教育培訓能增強職工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。

就企業(yè)而言，對職工企業(yè)職工教育培訓得越充分，對職工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。有資料顯示，百事可樂企業(yè)對深圳270名職工中的100名進行一次調(diào)查，這些人幾乎全部參加過企業(yè)職工教育培訓。其中80%的職工對自己從事的工作表示滿意，87%的職工愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作。企業(yè)職工教育培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

（四）企業(yè)職工教育培訓能提高職工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。

美國權(quán)威機構(gòu)監(jiān)測，企業(yè)職工教育培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)企業(yè)的分析中，企業(yè)從企業(yè)職工教育培訓中得到的回報率大約可達20%-30%。通過職工教育培訓，企業(yè)職工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高企業(yè)職工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務，實現(xiàn)企業(yè)職工自我價值、滿足成就感；感受到企業(yè)對企業(yè)職工的重視，滿足企業(yè)職工的歸屬感。

（五）企業(yè)職工教育培訓能促進企業(yè)與職工、管理層與職工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

通過加強職工企業(yè)職工教育培訓工作使企業(yè)管理人員和職工認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明創(chuàng)造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。

二、企業(yè)職工教育培訓工作的現(xiàn)狀分析

目前，我國企業(yè)的職工教育培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在職工教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾，聯(lián)想的員工企業(yè)職工教育培訓更是達到相當高的水平，無論是投資力度還是企業(yè)職工教育培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。但成績是有的，問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）企業(yè)職工教育培訓課程設置缺乏系統(tǒng)性。職工教育培訓方法簡單，教育培訓過程不連續(xù)，教育培訓內(nèi)容臨時性、突發(fā)性、隨意性特征明顯。常規(guī)的崗位職工教育培訓和補救式教育占主體，缺少具前瞻性的研討型學習交流，單行灌輸?shù)穆毠そ逃嘤柗绞轿茨転閮?yōu)秀職工提供更廣闊的資源交流和潛能開發(fā)平臺，不利于新技術(shù)、新工藝、好經(jīng)驗的推廣和普及。

（二）缺乏學習競爭氛圍，職工學習動力不足，學習目標不明確。目前，我國企業(yè)普遍存在一線職工文化程度較低、工作時間長、壓力大、學習熱情低等情況；管理人員繁重的工作量和企業(yè)職工教育培訓配套的不完善，一定程度上也抑制了員工的學習能動性。整體學習氣氛有待提高。

（三）缺乏良好的成果轉(zhuǎn)化環(huán)境，評價激勵機制不足。企業(yè)職工教育培訓的根本目的是學以致用，提高員工的工作技能。員工企業(yè)職工教育培訓后需要一個能夠促進企業(yè)職工教育培訓成果轉(zhuǎn)化的有利環(huán)境。如果員工的企業(yè)職工教育培訓成果不能轉(zhuǎn)化，造成“企業(yè)職工教育培訓沒有實際用處”的觀點，是企業(yè)職工教育培訓工作又一阻礙。從當前企業(yè)職工教育培訓的情況看，大部分企業(yè)職工教育培訓結(jié)果都是體現(xiàn)并停留在一次講座、一紙試卷上，而與員工利益無關(guān)，參加企業(yè)職工教育培訓的員工不能明確感受到學與不學對自身職位、待遇的影響。這嚴重挫傷了職工參加企業(yè)職工教育培訓學習的積極性、主動性和迫切性。

（四）企業(yè)職工教育培訓效果評估做得不夠，僅強調(diào)企業(yè)職工教育培訓計劃，不注重企業(yè)職工教育培訓結(jié)果，企業(yè)職工教育培訓實踐效果差。

實施企業(yè)職工教育培訓關(guān)鍵是看企業(yè)職工教育培訓后的效果，但目前企業(yè)效果評估機制不完善，對企業(yè)職工教育培訓后的效果跟蹤不足，致使企業(yè)職工教育培訓大打折扣。來自同一份資料顯示，大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)職工教育培訓僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的企業(yè)職工教育培訓資源被浪費了；在企業(yè)職工教育培訓評估方面，有6%的企業(yè)曾做過二級評估，所有被訪企業(yè)均沒有進行過三級評估，也就是說，企業(yè)連自身都不清楚企業(yè)職工教育培訓到底“發(fā)生了什么”。

（五）企業(yè)職工教育培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員工提供何種企業(yè)職工教育培訓，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際企業(yè)職工教育培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，企業(yè)職工教育培訓只是流于形式。

三、改進現(xiàn)代企業(yè)職工教育培訓的建議與策略

企業(yè)職工教育培訓效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動。如果企業(yè)職工教育培訓效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營效益，實現(xiàn)組織目標。

那么，如何提高企業(yè)的培訓效果呢？結(jié)合企業(yè)實際和工作實踐，筆者就企業(yè)職工教育工作談幾點粗淺認識。

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)職工教育培訓觀念

加強企業(yè)職工教育培訓，大力實施人才開發(fā)戰(zhàn)略，對企業(yè)現(xiàn)有人才素質(zhì)進行大幅度提高和人才潛能的有效開發(fā)，無疑是擴大和積累人才資源最為有效的途徑。因此，要從戰(zhàn)略高度，及時完成從使用人、利用人到開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)變。企業(yè)領(lǐng)導人首先要轉(zhuǎn)變觀念接受教育培訓，使其對人才培訓要看得長遠些，不能因為個別人培訓后跳槽就因噎廢食，關(guān)鍵在于防患于未然。通過簽訂《培訓服務協(xié)議書》，規(guī)定員工培訓后在企業(yè)的最短服務年限；把企業(yè)的培訓計劃與個人發(fā)展計劃融為一體；著重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓人才等多種方法來穩(wěn)定人才隊伍。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業(yè)就可以不停地發(fā)展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭——職工教育培訓。例如，海爾集團每年雖然都有大量員工流失，但由于他們?nèi)匀粓猿置磕赀M行大量系統(tǒng)的企業(yè)職工教育培訓，使海爾集團現(xiàn)在繼續(xù)保持強勁的發(fā)展勢頭,在競爭中立于不敗之地。

（二）進行企業(yè)職工教育培訓需求分析。

理解企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求。建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息，從而做好培訓需求分析。有效的企業(yè)職工教育培訓目標應是企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工職業(yè)生涯發(fā)展目標的良好融合，‘只有當企業(yè)職工教育培訓目標同時滿足企業(yè)和員工個人的發(fā)展，才能發(fā)揮其推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業(yè)發(fā)展目標，并指導員工根據(jù)自身發(fā)展需要將個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標融合，以努力實現(xiàn)“雙贏”目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據(jù)每類員工的特點和發(fā)展需求制定相應的培訓對策。對于老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術(shù)能力考核適當予以壓力和危機感，激發(fā)此類人員的求學意識，鼓勵并引導他們改善目前績效；對于進取型員工，應及時關(guān)注他們的個人發(fā)展需求，主動引導他們將個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標結(jié)合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發(fā)潛能、積累經(jīng)驗，為他們提供廣闊的舞臺施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)做好人才儲備；對于庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態(tài)度方面，避免此類員工影響企業(yè)形象和經(jīng)營發(fā)展。

（三）嚴格企業(yè)職工教育培訓過程控制

教育培訓前，應該找員工溝通，讓員工從心里認可培訓。在教育培訓中，應鼓勵員工多與老師和其他學員進行討論研究；教育培訓后，應該舉辦交流會，由參加培訓的員工進行匯報或交流心得。

（1）明確企業(yè)職工教育培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容的適當與否是培訓能否有效的關(guān)鍵因素,為此必須做好培訓項目的培訓內(nèi)容設計。首先明確所開展的培訓項目要解決企業(yè)存在的哪些問題和不足。其次,找出相關(guān)崗位的工作行為與期望的行為標準的差距,找出員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。企業(yè)職工教育培訓應該具有很強的針對性、多樣性、科學性、集中性和時代性，受訓者在工作中由于操作不當而造成的重要失誤以及企業(yè)在管理方法、戰(zhàn)略思想上的成功和失敗的案例應該作為培訓內(nèi)容，并在每個案例的后面提出成功和失敗的原因。設計培訓內(nèi)容就是以此為依據(jù),確定培訓目標,設計培訓方案,選擇培訓課程,確定課程編排順序等,只有這樣才能提高培訓的針對性、有效性,保證培訓有的放矢,對癥下藥。

（2）改革企業(yè)職工教育培訓技術(shù)和方法。培訓方法的選擇要和培訓內(nèi)容緊密相關(guān),不同的培訓內(nèi)容適用于不同的培訓方法。在實際工作中,要根據(jù)培訓的需要與可能、培訓的內(nèi)容以及培訓的對象等方面,合理地選擇采用。企業(yè)員工培訓,應根據(jù)成人學習的特點,在培訓方法上,更多地注重學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等,注重引導、啟發(fā)和多樣性,調(diào)動學員學習的自主性、積極性。國內(nèi)的企業(yè)職工教育培訓方法往往是簡單單一的，應該在國內(nèi)的企業(yè)職工教育培訓中多運用多媒體等技術(shù)。另外，還有很多方法可以借鑒，比如討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；娛樂式，將知識與游戲結(jié)合起來，等等。

（四）激發(fā)企業(yè)職工自覺學習的積極性

抓企業(yè)職工教育培訓功在今天，利在明天，對職工個人又是提高自身素質(zhì)的好機會。但有相當一部分職工思想意識落后，不求進取，滿足于現(xiàn)狀，對職工教育培訓學習不感興趣，從而使企業(yè)職工教育培訓達不到預期效果。為此，要搞好企業(yè)職工教育培訓工作，必須注意激發(fā)好、保護好職工自覺學習的積極性，教育引導參訓職工把“要我學”變成“我要學”。1.引入競爭機制。競爭機制是建立現(xiàn)代企業(yè)用工制度的必要條件，是現(xiàn)代企業(yè)對勞動力管理使用的必要手段。其主要表現(xiàn)在勞動力與勞動者之間的競爭，在條件公開、平等競爭、擇優(yōu)上崗的原則下，實行企業(yè)與勞動者的雙向選擇，更要善于把握這種競爭機制，使他們有危機感，激發(fā)職工學習的自覺性和積極性。

2.實行目標激勵?，F(xiàn)代企業(yè)把招聘、選用人才，確認崗位性質(zhì)、目標、能力、業(yè)績、貢獻與待遇和利益掛鉤。對于在職職工，要想保住自己的職業(yè)和崗位，獲得優(yōu)厚待遇，就必須不斷進取，確立個人學習目標，如學歷目標、技術(shù)等級目標、專業(yè)技術(shù)職務等。當職工要求發(fā)展自我，而自己現(xiàn)有條件又不能使目標實現(xiàn)時，職工就會對職工教育培訓產(chǎn)生渴望和需要。

3.采取政策傾斜。現(xiàn)代企業(yè)制度的“按勞分配”是職工最敏感的問題。企業(yè)職工教育培訓制度必須與勞動工資制度有機地結(jié)合起來，建立企業(yè)職工教育培訓、考核、使用、分配相結(jié)合的運行機制。制定能傾向于按技能、按貢獻大小的勞動分配政策、激發(fā)職工在利益動機方面積極參加企業(yè)職工教育培訓。真正體現(xiàn)“學與不學不一樣、技術(shù)業(yè)務水平高低不一樣、貢獻大小不一樣、分配待遇不一樣”的回報效應。只有這樣才能激發(fā)職工自覺參加職工企業(yè)職工教育培訓的積極性和主動性。

（五）注重企業(yè)職工教育培訓效果，建立企業(yè)職工教育培訓反饋機制。

1.建立企業(yè)職工教育培訓反饋機制就是要及時準確地掌握企業(yè)職工教育培訓的具體效果以及鞏固以往教學的成果，及時糾正企業(yè)職工教育培訓工作中的錯誤與偏差。同時，根據(jù)反饋的信息對整體企業(yè)職工教育培訓計劃進行修補和完善。針對不同的教育對象，也應采用與之相應的教育主題和企業(yè)職工教育培訓形式，因地制宜，因人因材施教，這樣既可提高企業(yè)職工教育培訓者的學習積極性，又可有效地遏制整體企業(yè)職工教育培訓中學而無實的形式主義現(xiàn)象。

2.認真進行企業(yè)職工教育培訓效果評估。教育培訓效果是決定企業(yè)職工教育培訓成敗的關(guān)鍵，因此，努力提高企業(yè)職工教育培訓效果則是企業(yè)職工教育培訓工作的第一要務。要開展好新形勢下的職工企業(yè)職工教育培訓工作，確保企業(yè)職工教育培訓效果不斷提高。

具體方法有兩類：定性評估和定量評估。目前定性的方法應用很廣泛，比如教育培訓結(jié)束后企業(yè)組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調(diào)查和相關(guān)測試、專家訪談、案例分析等。定量的方法運用統(tǒng)計學、數(shù)學、經(jīng)濟學的方法進行分析，常見的如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加等等。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優(yōu)勢，能比較好地進行培訓效果評估。

3.培育利于企業(yè)職工教育培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。企業(yè)應積極培育培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓效果的目的。職工教育培訓的工作是不是做透了，就看你在教育工作中是不是真的能夠展現(xiàn)出來。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工；其次，統(tǒng)計已經(jīng)應用在工作當中的所培訓內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果變更培訓內(nèi)容或者工作環(huán)境。

（六）嚴格企業(yè)職工教育培訓管理

管理出效益，管理出成績，企業(yè)職工教育培訓工作也是如此。在職工企業(yè)職工教育培訓工作中，在抓好教學管理的同時，要切實抓好學員管理。參加企業(yè)職工教育培訓工作的個別學員學習積極性較低，紀律性較差。針對這種現(xiàn)狀，必須明確要求，嚴格管理，盯上靠上做工作。發(fā)現(xiàn)違紀現(xiàn)象，要堅持原則，及時批評教育并妥善處理。要注意工作的方式方法，做好深入細致的一人一事的思想工作，不能傷害學員的自尊心。對文化基礎差、一時跟不上教學進度的，要耐心地給予補課幫助，使他們積極進取，迎頭趕上，力爭取得較好成績，從而達到企業(yè)職工教育培訓效果。同時，也要采取有效措施和激勵機制，對企業(yè)職工教育培訓基地和企業(yè)職工教育培訓教師加強管理，確保職工企業(yè)職工教育培訓工作的健康發(fā)展。

總之，企業(yè)要適應現(xiàn)代化發(fā)展需求，要在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對內(nèi)部員工的教育培訓，不斷提高職工素質(zhì)，只有高素質(zhì)的職工隊伍，才能確保企業(yè)在激烈的市場競爭新形勢下，求得更大的生存與發(fā)展空間。

參考文獻：

（1）董俊波.《關(guān)于建立煤炭企業(yè)職工教育培訓體系的探討》，煤炭高等教育，2006（2），42（2）華敏.《培訓管理工具箱》.機械工業(yè)出版社,2009.（3）程剛.《大力實施素質(zhì)工程推動企業(yè)快速發(fā)展》，煤炭高等教育，2006(4)，36

（4）徐慶文，裴春霞.《培訓與開發(fā)》.濟南：山東人民出版社，2004，1-12（5）梁向東.2006（4），煤炭高等教育，11 《關(guān)于煤炭企業(yè)職工教育培訓的思考》

第五篇：淺談新形勢下年輕干部如何培養(yǎng)選拔

淺談新形勢下年輕干部如何培養(yǎng)選拔

干部隊伍新老交替與合作是一個永無完結(jié)的歷史過程，大力培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，事關(guān)黨的執(zhí)政根基和事業(yè)的長遠發(fā)展，是黨的事業(yè)后繼有人、興旺發(fā)達的需要，是適應新形勢、應對新挑戰(zhàn)、全面建設小康社會的戰(zhàn)略抉擇。如何培養(yǎng)選拔經(jīng)得起群眾、輿論、歷史和實踐檢驗的年輕干部，這是關(guān)系到我們黨和國家長遠利益的帶有根本性的戰(zhàn)略問題，也是各級黨委組織部門加強干部隊伍建設的一個重大課題。結(jié)合工作實際，筆者淺談新形勢下年輕干部培養(yǎng)選拔的幾點看法

一、注重“四有”強培訓，提高素質(zhì)夯“基石”

當前，培養(yǎng)選拔發(fā)展型領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部是各級組織部門建設發(fā)展型黨組的軸心，是服務于各級黨委中心工作的核心任務，尤其是培養(yǎng)選拔發(fā)展型年輕干部隊伍的任務尤為突出。然而，一些年輕干部特別是“三門”干部受市場經(jīng)濟和外部環(huán)境的影響，不注重黨性鍛煉，政治敏銳性不夠，對待困難和挫折的承受力較差。針對存在的問題，必須加強對年輕干部進行全面、系統(tǒng)的培訓，提高他們“堅持科學發(fā)展有韌勁、謀劃科學發(fā)展有激情、推動科學發(fā)展有思路、實現(xiàn)科學發(fā)展有貢獻”的整體素質(zhì)。一要注重培養(yǎng)要始終如一堅持科學發(fā)展的觀念，長期堅持貫徹落實，實實在在地為民謀

福利，不動搖，不懈怠，切實體現(xiàn)鍥而不舍、堅忍不拔、持之以恒、百折不撓的精神面貌，做到堅持科學發(fā)展有韌勁；二要注重培養(yǎng)勇于解放思想觀念，敢于開拓創(chuàng)新，善于謀化新的發(fā)展思路，善于在發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變上做文章，有計劃，有步驟、有策略，切實體現(xiàn)思路開闊、思路清晰、深思熟慮、三思而行的精神面貌，做到謀劃科學發(fā)展有激情；三要注重培養(yǎng)堅持愛崗敬業(yè)、具有蓬勃的朝氣和昂揚的銳氣，滿懷激情地去面對黨和人民的事業(yè)，有精神，有斗志，有創(chuàng)新，有力量，體現(xiàn)激情昂揚、激昂慷慨、滿懷激情的精神面貌，做到推動科學發(fā)展有思路；四要注重培養(yǎng)勤勤懇懇、腳踏實地，有所作為，求真務實，勇于創(chuàng)造一流業(yè)績，有顯績，有潛績，有實效，切實體現(xiàn)獻計獻策、無私奉獻與講求實效的精神面貌，做到實現(xiàn)科學發(fā)展有貢獻。

二、搭建“平臺”重實踐，積累經(jīng)驗煉“能力”

加強對發(fā)展型年輕干部的培養(yǎng)工作要強化實踐鍛煉，通過采取不同的培養(yǎng)鍛煉方法，使年輕干部在實際工作中不斷增長才干，積累經(jīng)驗，縮短成長期，盡快成熟起來，不斷提高年輕干部的綜合能力，使其具有“四有”發(fā)展型年輕干部的素質(zhì)。一要在輪崗交流中鍛煉。不僅要從機關(guān)選拔一些經(jīng)歷單

一、有培養(yǎng)前途、綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀年輕干部到基層歷練；更要給從長期在基層工作的優(yōu)秀年輕干部選拔到機關(guān)綜合、協(xié)調(diào)性較強的部門任職的機會，讓他們在不同的崗位，開闊視野，激發(fā)工作熱情，積累工作經(jīng)驗。二要在艱苦環(huán)境中鍛煉。對年輕、素質(zhì)較好的，進行壓擔子培養(yǎng)；對有發(fā)展?jié)摿Φ狈θ婀ぷ鹘?jīng)驗的，選派到艱苦、復雜的環(huán)境中，特別在當前新農(nóng)村建設、維護社會穩(wěn)定、化解基層群眾矛盾、帶領(lǐng)群眾致富等工作中經(jīng)受摔打磨練，讓其唱“主角”盡其發(fā)揮才干，提高其觀察、分析和解決問題的能力。三要在下派掛職中鍛煉。讓年輕干部到農(nóng)村基層中掛職鍛煉，經(jīng)受多方面的考驗，在掛職期限內(nèi)制定工作責任目標和量化考核標準，對完成工作情況進行定期考核管理，督促他們樹立群眾意識和服務意識，養(yǎng)成求真務實的工作作風。四要在企業(yè)掛職中鍛煉。有計劃、有目的選派一些綜合素質(zhì)較好、管理能力缺乏的年輕干部到企業(yè)中掛職鍛煉，學習企業(yè)的經(jīng)營理念、管理模式、效率意識，培養(yǎng)年輕干部的開拓進取精神和愛崗敬業(yè)精神，增強年輕干部的危機意識和憂患意識

三、創(chuàng)新“機制”優(yōu)選拔，能上能下給“位置”

選拔任用發(fā)展年輕干部不能因循守舊，要解放思想，更新觀念，著眼于未來，切實營造有利于年輕干部快速成長、健康成長的選人用人的工作氛圍。一要打破傳統(tǒng)觀念，不拘一格選拔發(fā)展型年輕干部。對年輕干部的選拔不能論資排輩，不能求全責備，要敢于打破常規(guī)慣例，破除按年齡大小、資歷深淺的順序，善于看工作主流，注重人才的綜合素質(zhì)方面的考察，不拘一格選拔人才，對表現(xiàn)突出、群眾公認的年

輕干部委以重任。二要創(chuàng)新選拔方式，讓發(fā)展型年輕干部脫穎而出。對年輕干部的培養(yǎng)選拔不能搞平衡照顧，要根據(jù)每個人不同情況，制定近期、中期、長期培養(yǎng)計劃，適時調(diào)整目標要求，在學習培訓、實踐鍛煉、提拔使用上要特事特辦，在年輕干部的選拔任用上要創(chuàng)新選拔方式，如采用“公開選拔”、“公開提名、多輪推薦、差額選拔”、“多輪推薦、差額考察、差額醞釀”等選拔方式，變原來的“伯樂”相“馬”為“賽場”選“馬”，使有韌勁、有思路、有激情、有貢獻的發(fā)展型年輕干部脫穎而出。三要加大實績考核力度，暢通領(lǐng)導干部能上能下渠道。對那些長期呆在領(lǐng)導工作崗位上，工作實績平平或無所作為的領(lǐng)導干部，要充分發(fā)揮實績考核這個“指揮棒”，實行實績考核末位淘汰制或問責制，騰出應有的領(lǐng)導干部崗位，為有激情、敢擔當、善團結(jié)、謀發(fā)展的優(yōu)秀年輕干部創(chuàng)造選拔條件，充分發(fā)揮優(yōu)秀年輕干部的才能。

四、完善“制度”嚴監(jiān)督，及時預防出“問題”

按照德才兼?zhèn)?、以德為先選用原則和干部“四化”方針，以不斷完善干部監(jiān)督制度作為干部工作的主抓手，進一步配齊配強發(fā)展型年輕干部，推動年輕干部的交流，規(guī)范年輕干部的行為，使各項規(guī)章制度成年輕干部成長、成才、成功路上的有力保障。一要完善匯報制度。年輕干部要多向黨組織匯報自己的思想、工作、學習情況和今后努力的方面，以便

使組織對年輕干部的思想動態(tài)得以了解，并及時糾正。二要完善談話制度。對社會評價不好和存在問題的年輕干部，組織部門要與其談話，講明群眾反映，指出存在問題，提出訓誡意見，限期整改。三要完善函詢制度。對道德品質(zhì)、經(jīng)濟交往、廉潔自律等方面有傾向性和苗頭性問題的年輕干部，要以書面形式對其進行詢問，被詢問者對其發(fā)生的原因、過程及解決問題和改進工作的措施等內(nèi)容進行書面報告。四要完善誡勉制度。對工作懈怠又不構(gòu)成處分的年輕干部，要進行誡勉。誡勉期滿，對工作積極，成績突出，干群認可的年輕干部解除誡勉；對改進不明顯的年輕干部繼續(xù)進行誡勉或免職。五要完善回訪制度。對新提拔任用的年輕干部，組織部門要定期與不定期到所任職單位了解其工作和生活情況，幫助解決存在的問題；聽取所在單位領(lǐng)導、同事及其服務對象對其評價，督查整改存在的問題。六要完善考評制度。包括實踐鍛煉考核、理論培訓考核、政績考核、崗位目標責任制考核等。采取動態(tài)考核辦法，隨時掌握年輕干部的思想、工作、學習情況，并作出綜合性評價，為組織部門選拔使用年輕干部提供依據(jù)。