第一篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策研究

中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

【摘要】：中小型企業(yè)作為我國(guó)基礎(chǔ)的企業(yè)，承擔(dān)著促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要責(zé)任,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中所占的地位越來(lái)越重要,已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的生力軍。入世后,我國(guó)經(jīng)濟(jì)逐步融入世界經(jīng)濟(jì),中小型企業(yè)面臨著一個(gè)全球化的商業(yè)環(huán)境和人才環(huán)境,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)更趨激烈。人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵資源。改革開(kāi)放以來(lái),人力資源管理作為組織戰(zhàn)略管理最重要的組成部分,正日益受到企業(yè)的重視,一些中小型民營(yíng)企業(yè)結(jié)合國(guó)情,努力學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)人力資源管理制度與技術(shù),并在實(shí)踐中創(chuàng)新,取得了較好效果。然而,中小型民營(yíng)企業(yè)在迅速發(fā)展的同時(shí)也存在諸多人力資源管理問(wèn)題,成為其發(fā)展的“瓶頸”。

關(guān)鍵字：人力資源，管理制度，經(jīng)營(yíng)，發(fā)展

前言: 近年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)越來(lái)越大。目前我國(guó)中小企業(yè)已達(dá)4200萬(wàn)戶(hù)(包括個(gè)體工商戶(hù))，約占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%。68%。在從事跨國(guó)投資和經(jīng)營(yíng)的3萬(wàn)戶(hù)國(guó)內(nèi)企業(yè)中，中小企業(yè)占到80%以上，同時(shí)很多大企業(yè)都是由中小企業(yè)發(fā)展而成的，如聯(lián)想、海爾、海信、華為等。中小企業(yè)提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，不僅安置了大量的城市下崗職工，還吸收了大批農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，有效解決了農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移和就業(yè)問(wèn)題。目前中小企業(yè)在不少地方已形成產(chǎn)業(yè)群，是產(chǎn)業(yè)鏈中的重要組成部分，是專(zhuān)業(yè)化協(xié)作的基礎(chǔ)，成為大企業(yè)配套的供應(yīng)商。很多中小企業(yè)向“專(zhuān)、能、特、新”方向發(fā)展，是創(chuàng)新不可忽視的力量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)在服裝、紡織品、玩具等家居用品及輕工制品等勞動(dòng)密集型產(chǎn)品的出口占相當(dāng)大比重;在電子通信設(shè)備產(chǎn)品、生物技術(shù)等高技術(shù)領(lǐng)域，中小企業(yè)出口比重也逐步提高。

一方面，中小企業(yè)所占的比重在不斷加重一方面由于我國(guó)的國(guó)內(nèi)形式導(dǎo)致中小企業(yè)發(fā)展過(guò)快而忽略了其在人力資源方面的管理。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實(shí)感受和需要；在收入分配上實(shí)行“一刀切”的管理不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮；

在復(fù)雜的社會(huì)和文化背景下，形成具有中國(guó)特色管理理論方面注定是一個(gè)長(zhǎng)期、漸進(jìn)的探索的過(guò)程。雖然許多企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人才在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性，并有意識(shí)地加強(qiáng)“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動(dòng)管理制度阻礙人才流動(dòng)，故此，沒(méi)能在社會(huì)范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)，人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實(shí)的；

在人力資源資源使用方面，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費(fèi)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來(lái)之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失；

在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了

《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程考試要求及答卷 員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。在人才培養(yǎng)過(guò)程中急功近利，無(wú)法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力；

人力資源管理者自身素質(zhì)不高，管理方法和管理手段的進(jìn)步，管理內(nèi)容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問(wèn)題是工作主動(dòng)性、開(kāi)創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識(shí)面不廣、學(xué)歷層次不高。

基于以上種種可知人力資源的管理水平問(wèn)題已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)新課題，直接關(guān)系到企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益能否提高，直接關(guān)系到我國(guó)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)施。以上一系列的問(wèn)題及中小企業(yè)在人力資源管理上的眾多沒(méi)有提及的困難現(xiàn)我對(duì)于這個(gè)進(jìn)行分析和在自身的理解范圍內(nèi)提出一些解決方法,以下就是我在中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及研究對(duì)策。正文：

在中小企業(yè)人力資源管理中，我覺(jué)得首先管理者自身必須先具備以下十點(diǎn)素質(zhì)：政治，思想，品格，作風(fēng)，心理，知識(shí)，能力，紀(jì)律，社交，身體。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)高低，往往決定著企業(yè)的興衰成敗。哪家企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高，哪家企業(yè)發(fā)展就快，就充滿(mǎn)活力；反之發(fā)展就慢，就死氣沉沉，甚至倒閉。在有了一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者之后，其次營(yíng)造出一個(gè)良好的環(huán)境結(jié)構(gòu)。

但是，企業(yè)有了良好的環(huán)境結(jié)構(gòu)不等于企業(yè)經(jīng)營(yíng)就搞活了?？梢哉f(shuō)環(huán)境結(jié)構(gòu)的變化只是為企業(yè)高效營(yíng)運(yùn)創(chuàng)造了前提和可能性,企業(yè)要真正地成為一個(gè)動(dòng)態(tài)開(kāi)放系統(tǒng),還必須以良好的內(nèi)部機(jī)體來(lái)作用于環(huán)境?，F(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部體制存在許多弊病,經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)不健全,指揮多中心,管理權(quán)限不集中,各部門(mén)配合不利,運(yùn)行混亂,難以使企業(yè)形成一個(gè)拳頭。因此必須根據(jù)系統(tǒng)論原則建立一個(gè)完善的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng),使企業(yè)內(nèi)部體制統(tǒng)一化、協(xié)調(diào)化、效率化。

合理確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)形式和管理體制，設(shè)置管理機(jī)構(gòu)，配備管理人員；搞好市場(chǎng)調(diào)查，掌握經(jīng)濟(jì)信息，進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)和經(jīng)營(yíng)決策，確定經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)；編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，簽訂經(jīng)濟(jì)合同；建立、健全經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和各種管理制度。

搞好勞動(dòng)力資源的利用和管理，做好思想政治工作；加強(qiáng)土地與其他自然資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理；搞好機(jī)器設(shè)備管理、物資管理、生產(chǎn)管理、技術(shù)管理和質(zhì)量管理；合理組織產(chǎn)品銷(xiāo)售，搞好銷(xiāo)售管理；加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和成本管理，處理好收益和利潤(rùn)的分配；全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)效益，開(kāi)展企業(yè)經(jīng)營(yíng)診斷等。

經(jīng)營(yíng)主要從以下幾個(gè)方面著手： 人才的整合，明確適度的分權(quán)授權(quán)，戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資源合理配置并真實(shí)的反映出企業(yè)的實(shí)際需要，進(jìn)而對(duì)作業(yè)協(xié)同、戰(zhàn)略貫徹、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀與價(jià)值增長(zhǎng)等方面的最終決策提供支持； 管理者應(yīng)告知員工現(xiàn)有的在職發(fā)展機(jī)會(huì)（如任務(wù)，指導(dǎo)）以及其他的發(fā)展選擇，要重點(diǎn)關(guān)注員工下一步發(fā)展所需的技能（如社區(qū)服務(wù)、教室/技能培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程）。

員工和管理者應(yīng)制定一個(gè)他們自己支持且公司批準(zhǔn)的計(jì)劃。其中應(yīng)包括該員工實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)所需要的支持。

在該計(jì)劃的執(zhí)行中，公司應(yīng)為員工提供不斷的支持和工具（如輔導(dǎo)和指導(dǎo)，由管理者提供的后續(xù)支持）。

公司應(yīng)保證員工能容易地獲得相關(guān)的工作信息，這樣員工才能發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)，了解自己的職業(yè)發(fā)展需要哪些技能。

公司應(yīng)向員工展示多樣的職業(yè)發(fā)展路徑，并清楚地闡明與每個(gè)機(jī)會(huì)有關(guān)的成功因素。員工一旦了解了成功的概念以及成功所需的培訓(xùn)，就更有可能行動(dòng)起來(lái)。

公司應(yīng)將培訓(xùn)和員工在目前的崗位上或未來(lái)實(shí)現(xiàn)成功所需的技能和能力結(jié)合起來(lái)。

公司應(yīng)保證員工能容易地接觸到學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)與員工廣泛交流成功所需的期望和能力。這可以幫助各個(gè)職能崗位的員工把培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，從而去實(shí)現(xiàn)和獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。

公司必須利用好領(lǐng)導(dǎo)力的影響。聽(tīng)取現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)可以激發(fā)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的積極性。

由此可知重中之重就是培養(yǎng)員工的積極性來(lái)自發(fā)的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。那么，如何激發(fā)員工的積極性來(lái)為自己的職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，如何激發(fā)公司及其領(lǐng)導(dǎo)者的積極性，從而為員工提供一種利于培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展和職業(yè)權(quán)利的企業(yè)文化呢？

解決方法包括兩部分：首先，需要增強(qiáng)我們的心理耐力和敏捷性。技能培訓(xùn)為其提供了相應(yīng)的知識(shí)和工具，使其能夠在別人筋疲力盡的時(shí)候繼續(xù)奔跑，一舉趕超。交互式測(cè)試，團(tuán)隊(duì)成員有機(jī)會(huì)完成一些場(chǎng)景測(cè)試，其中要求他們展示一定技能或知識(shí)，從而獲得活動(dòng)加分，用來(lái)?yè)Q取商品。

許多課程都有一個(gè)“學(xué)習(xí)2.0”的網(wǎng)站，上面有實(shí)時(shí)的績(jī)效支持工具、視頻和交互式的線(xiàn)上學(xué)習(xí)活動(dòng)，幫助團(tuán)隊(duì)成員提升技能、加強(qiáng)應(yīng)用。這些網(wǎng)站還為學(xué)習(xí)者提供持續(xù)的協(xié)作機(jī)會(huì)，以便與他人交流。

會(huì)議指南，幫助管理者領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)討論，加強(qiáng)培訓(xùn)。

后續(xù)行動(dòng)計(jì)劃和清單，幫助管理者評(píng)估技能是如何運(yùn)用到工作上的。強(qiáng)化70/20/10模式，結(jié)合績(jī)效表現(xiàn)和發(fā)展規(guī)劃，最大化地實(shí)現(xiàn)工作崗位和其他方面的學(xué)習(xí)，這樣該模式才會(huì)成為團(tuán)隊(duì)成員平日工作活動(dòng)的一部分。

可以說(shuō)人力資源是建立在人的基礎(chǔ)上的，一切以人才的發(fā)掘，培訓(xùn)，最后在把人放在合適的位置，為企業(yè)創(chuàng)造出財(cái)富。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，按著目前的趨勢(shì)，未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)必將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量，品質(zhì)與產(chǎn)出。

結(jié)論：

在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來(lái)自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。后記：

時(shí)光茬蔣，轉(zhuǎn)眼人力資源這門(mén)課就結(jié)束了，在這門(mén)課程結(jié)束的最后，我通過(guò)查找一些相關(guān)的資料，才了解到國(guó)內(nèi)的人力資源管理確實(shí)走在了世界各國(guó)的后面，很多公司因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行很好的人力資源管理導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)無(wú)法上升，而很多有才學(xué)的人因?yàn)闆](méi)有擺在一個(gè)合適的位置，而浪費(fèi)了自己的才能。寫(xiě)這篇文章之前，也閱讀了許多專(zhuān)家學(xué)者關(guān)于該問(wèn)題的闡述分析，受益匪淺。也希望這只是一個(gè)開(kāi)始，而不是結(jié)束。感謝任課老師在半個(gè)學(xué)期以來(lái)對(duì)我們的悉心教導(dǎo)。感謝對(duì)本文的意見(jiàn)與建議，這樣我才能更快地意識(shí)到自己的不足，加以改正得以提高。在文章寫(xiě)作過(guò)程中，曾多次遇到寫(xiě)作誤區(qū)和盲點(diǎn)，所幸最終能堅(jiān)持下來(lái)，囿于學(xué)識(shí)，不足之處，請(qǐng)指正。附錄：

1，胡一，管理現(xiàn)代化，如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效經(jīng)營(yíng)管理，中國(guó)科協(xié)2013年10月29日

2，洛里弗雷菲爾德，人力資源管理，內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社主管/主辦。行動(dòng)起來(lái)，海外HR欄目2013年10月10日

3，趙景華.人力資源管理。.2001年1月

4，周云璧 我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題[J].職業(yè)技術(shù)教育教育部職教中心研究所中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育學(xué)會(huì)高等教育出版社 2001，24頁(yè)。

5，李國(guó)慶，經(jīng)營(yíng)管理者，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)具備的素質(zhì)由四川省企業(yè)聯(lián)合會(huì)主辦，四川省成都市出版

《企業(yè)戰(zhàn)略管理》課程考試要求及答卷

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

內(nèi)容摘要 自改革開(kāi)放以來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)也發(fā)展的比較好。人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來(lái)。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問(wèn)題，成為制約了企業(yè)的發(fā)展的問(wèn)題之一。因此正確認(rèn)識(shí)對(duì)待中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，使中小企業(yè)能夠健康、持續(xù)的發(fā)展已成為了企業(yè)本身所不可忽視的一項(xiàng)重要任務(wù)本文分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了其中存在的問(wèn)題和一些建議。

關(guān)鍵詞

中小企業(yè)人力資源問(wèn)題對(duì)策

前言

這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究。為了了解中小企業(yè)在我國(guó)所處的地位，我查找了一些書(shū)籍和網(wǎng)絡(luò)上的資料。在當(dāng)今，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前，全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。近年來(lái)的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。為保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。而現(xiàn)在,人力資源對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最活躍的因素，它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有特殊重要性，同時(shí)也對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展具有重要意義。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成比較完美的人力資源管理系統(tǒng),無(wú)論是哪種類(lèi)型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題,所以需要對(duì)其進(jìn)行分析和研究,并找到解決問(wèn)題的對(duì)策。

正文

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要力量。盡管中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中功不可沒(méi)，但是，近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著融資難、社會(huì)服務(wù)體系不健全、信息缺乏、企業(yè)管理水平低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力弱、整體素質(zhì)有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問(wèn)題，同時(shí)又面臨不斷產(chǎn)生的新問(wèn)題的壓力。同時(shí)，人力資源系統(tǒng)不完整也是中小企業(yè)存在的一個(gè)很大的問(wèn)題。正確認(rèn)識(shí)我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和所面臨的問(wèn)題，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

首先我們先分析一下中小企業(yè)的現(xiàn)狀

一、整體素質(zhì)不高。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%，其中，技術(shù)人員大專(zhuān)及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專(zhuān)以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8％。

二、結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類(lèi)人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%；技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩。

三、人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

可見(jiàn)，中小企業(yè)的人力資源系統(tǒng)現(xiàn)在還存在很大的問(wèn)題，現(xiàn)在讓我們看看

一、中小企業(yè)對(duì)錄取人才的忽視

以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理人員有 40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴(lài)家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。

由于歷史與社會(huì)的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，而忽視了對(duì)其他人才的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng);有些中小企業(yè)認(rèn)為人才應(yīng)是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的 “完人”或“能人”身上，總希望在人才市場(chǎng)上找到“救世主”。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性，難以發(fā)現(xiàn)自身而臨的真實(shí)問(wèn)題。沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的必然結(jié)果就是導(dǎo)致企業(yè)行為短期化，只重視眼前利益，嚴(yán)重影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

二、培訓(xùn)不到位，造成企業(yè)員工整體素質(zhì)不高

培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。存在的問(wèn)題:一是培訓(xùn)觀念錯(cuò)位。許多企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)則是對(duì)培訓(xùn)資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓(xùn)上花錢(qián)。有的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)于員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值不做評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期目的。二是培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。

三、福利待遇問(wèn)題，激勵(lì)措施實(shí)施不到位

很多員工在進(jìn)入企業(yè)之前會(huì)先考慮企業(yè)的福利待遇問(wèn)題，這是員工考慮是否接受這份工作的關(guān)鍵所在。在中小企業(yè)中，會(huì)有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會(huì)造成人員的流失。同時(shí)，在一定的時(shí)機(jī)，激勵(lì)措施也是留住人才的一個(gè)重要手段。

四、中小企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)人力資源管理推行中的困難

企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)了人力資源管理推行中的困難主要就是中小企業(yè)資源匱乏，在人才的吸引力上，遜色很多，使得中小企業(yè)缺乏具有專(zhuān)門(mén)的人力資源技術(shù)的管理人才。發(fā)展中的中小企業(yè)通常存在一對(duì)很大的矛盾，一方面，企業(yè)內(nèi)部資源如：資金、產(chǎn)品、銷(xiāo)售渠道、品牌等都需要高素質(zhì)、高知識(shí)、高能力的人才來(lái)整合和創(chuàng)造。而另一方面，正是因?yàn)槠髽I(yè)這些內(nèi)部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當(dāng)今開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)和雙向選擇的社會(huì)條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。而中小企業(yè)也正陷入一個(gè)惡性循環(huán)中：企業(yè)人員流失大使得企業(yè)不愿

花錢(qián)在人才上，而這種不愿花錢(qián)直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人才匱乏之中。

對(duì)于中小型企業(yè)的人力資源管理我提出了一些建議

一、正確的選擇人才

首先要改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會(huì)化、市場(chǎng)化的要求選人、用人。對(duì)企業(yè)內(nèi)的各種近親進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位;對(duì)不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅(jiān)決辭退。在招聘人才的時(shí)候，在選拔人才的時(shí)候，不能要求人才的完美，不能要求他們只要事業(yè)不要其他。實(shí)際上，只要在某一方面具有專(zhuān)長(zhǎng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所需，就可以作為人才引進(jìn)。

二、完善企業(yè)用人機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

首先，企業(yè)要不斷完善自身的管理制度，避免以罰代管。通過(guò)教育、培訓(xùn)的方式轉(zhuǎn)變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。其次，可考慮多樣化報(bào)酬方式，長(zhǎng)期激勵(lì)員工。如員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)和利潤(rùn)分享計(jì)劃等。此外，崗位和工作性質(zhì)不同，方式也應(yīng)不一樣。如高層管理人員實(shí)行年薪制；營(yíng)銷(xiāo)人員可采用底薪加提成方式；一線(xiàn)員工可采用計(jì)時(shí)工資制或計(jì)件工資制等辦法。第三，運(yùn)用好各種激勵(lì)措施。如贊揚(yáng)、金錢(qián)與物質(zhì)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)和晉升激勵(lì)，以及負(fù)激勵(lì)如淘汰、罰款、降職與開(kāi)除等。

三、建立有特色的人才培訓(xùn)機(jī)制

1.根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、員工特點(diǎn)，制定個(gè)性化、差異化的培訓(xùn)力一案。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期培訓(xùn)重點(diǎn)在于塑造企業(yè)文化，貫徹管理理念及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。在企業(yè)的成長(zhǎng)期，重點(diǎn)提高員工的業(yè)務(wù)能力。

2.建立培訓(xùn)方案的配套制度，主要包括契約制度、激勵(lì)制度、考核制度和選拔制度，其目的在于提高培訓(xùn)效果，也利于企業(yè)收回培訓(xùn)成本。

四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)文化

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者決定了企業(yè)未來(lái)的方向，是整個(gè)企業(yè)的核心，起著領(lǐng)頭的作用，所以作為一個(gè)企業(yè)的管理者，自身所具備的素質(zhì)一定要得到提高。

不少中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化?？墒?，縱觀國(guó)內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長(zhǎng)久生存發(fā)展起來(lái)的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。

五、制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。還要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。

結(jié)論

在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境中，中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時(shí)解決人力資源管理上存在的一些問(wèn)題，并盡快采取措施，解決問(wèn)題，確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好，效益有所增長(zhǎng)，促

使企業(yè)健康發(fā)展。

后記

致謝！

感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。通過(guò)這門(mén)學(xué)科，我們知道了應(yīng)聘的時(shí)候要做什么，怎么寫(xiě)自己的簡(jiǎn)歷，怎樣去錄取一個(gè)人。感謝老師給我們這次鍛煉的機(jī)會(huì)，教導(dǎo)我們?nèi)绾稳?xiě)一篇論文，這為我們之后將面臨的畢業(yè)論文打好了一個(gè)基礎(chǔ)。通過(guò)論文的撰寫(xiě)，使我能夠更系統(tǒng)、全面地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理方面的知識(shí)，并得以借鑒眾多專(zhuān)家學(xué)者的寶貴經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)于我未來(lái)的工作方向是不可多得的寶貴財(cái)富。由于我這方面知識(shí)有限，論文中的有些觀點(diǎn)以及對(duì)建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專(zhuān)家們指正。

附錄

參考文獻(xiàn)

1、葛玉輝人力資源管理[M]清華大學(xué)出版社.20122、長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理［J〕．企業(yè)研究報(bào)告。

3、朱瑞珍，蔣晗暉我國(guó)中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J]商場(chǎng)現(xiàn)代化

4、吳曉，李立軒中小企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)清華大學(xué)出版社

第三篇：科技型中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策

科技型中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策

摘 要：人力資源是科技型中小參與競(jìng)爭(zhēng)的核心優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也是企業(yè)自主創(chuàng)新的最重要、最具創(chuàng)造力的資源。本文通過(guò)分析科技型中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，提出了一系列人力資源管理對(duì)策供科技型中小企業(yè)選擇，以期對(duì)解決科技型中小企業(yè)的人力資源管理的問(wèn)題有一定幫助。

關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè) ；人力資源； 企業(yè)文化

科技型中小企業(yè)對(duì)新興產(chǎn)業(yè)的孵化具有重要作用，同時(shí)對(duì)激發(fā)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)活力具有重大意義，在國(guó)家創(chuàng)新體系中發(fā)揮主體作用?？萍夹椭行∑髽I(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增長(zhǎng)和創(chuàng)新中占據(jù)不可撼動(dòng)的地位。

但是科技型中小企業(yè)在管理方面存在諸多問(wèn)題成為關(guān)注焦點(diǎn)，例如規(guī)模較小、整體管理水平不高、核心競(jìng)爭(zhēng)力偏弱等。科技型中小企業(yè)的發(fā)展一直在資金、技術(shù)、人才、管理四方面存在問(wèn)題。其中對(duì)高素質(zhì)人才的需求最為迫切。對(duì)科技型中小企業(yè)而言，人才是其成長(zhǎng)的最重要因素。企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)，需要技術(shù)創(chuàng)新人才，更需要高素質(zhì)管理人才。人才團(tuán)隊(duì)的能力與素質(zhì)，關(guān)系到企業(yè)存續(xù)，是企業(yè)自主創(chuàng)新的推動(dòng)力。沒(méi)有合理的人才團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的生存與發(fā)展將會(huì)面臨重大危機(jī)。

技術(shù)創(chuàng)新是科技型中小企業(yè)發(fā)展的最重要推動(dòng)力，是其發(fā)展的最重要推動(dòng)力，是決定其能否持續(xù)發(fā)展的重要因素。在創(chuàng)新的過(guò)程中，知識(shí)型員工起著最重要的作用。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家Drucker的定義，知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念、利用知識(shí)或信息工作的人，成功的企業(yè)是盡力開(kāi)發(fā)、運(yùn)用并平衡員工知識(shí)和能力的組織。知識(shí)型員工具有創(chuàng)新力強(qiáng)、自主性強(qiáng)、優(yōu)越感強(qiáng)、成就性強(qiáng)、復(fù)雜性高、流動(dòng)性大等特點(diǎn)，對(duì)于科技型中小企業(yè)，應(yīng)了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)，制定符合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理策略，使人員整體效率得到提高，使企業(yè)自主創(chuàng)新能力得到提升，形成科技型中小企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、概念界定

科技型企業(yè)是根據(jù)產(chǎn)品的知識(shí)密集程度、技術(shù)密集程度、研發(fā)活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、科技活動(dòng)人員比例等主要指標(biāo)來(lái)認(rèn)定的。根據(jù)科技部對(duì)中小企業(yè)的相關(guān)規(guī)定，科技型中小企業(yè)是指職工人數(shù)在 500人以?xún)?nèi)，大專(zhuān)以上學(xué)歷科技人員占職工總數(shù)比例大于 30%，R&D人員占職工總數(shù)比例在10%以上的企業(yè)。

二、科技型中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

1.企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)不夠深刻

企業(yè)的人力資源管理工作要想取得突破性的進(jìn)展，首先必須要轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理工作對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的重要意義。但在工作實(shí)踐中，我國(guó)許多科技型中小企業(yè)缺乏以人為本，人才制勝的現(xiàn)代人力資源管理理念，對(duì)人力資源管理工作的重要性沒(méi)有一個(gè)更深層次的認(rèn)識(shí)和了解，把人力資源管等同于簡(jiǎn)單的人事管理過(guò)程，未能運(yùn)用現(xiàn)代人力資本的理論與方法來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。具體表現(xiàn)在：缺乏人力資源開(kāi)發(fā)的明確目標(biāo)和計(jì)劃；對(duì)人力資源管理部門(mén)不夠重視，使得人力資源管理部門(mén)的工作內(nèi)容僅限于人員招聘、工資發(fā)放、檔案保管及其他一系列的行政事務(wù)性工作方面。

激勵(lì)模式固定，效果不理想。大部分科技型中小企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激的作用，使用提高工資水平和提成比例達(dá)到激勵(lì)員工的目的，從而忽視了員工的精神激勵(lì)，如使得他們?cè)诠ぷ髦蝎@得成就感和實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值的欲望。在短期內(nèi)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)驅(qū)動(dòng)的單一激勵(lì)方式對(duì)調(diào)動(dòng)和提高員工的工作積極性有一定作用，但是由于沒(méi)有認(rèn)真分析和考慮員工特殊的、多樣化的需求，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。

忽視企業(yè)文化建設(shè)，不注重員工情感。有些科技型中小企業(yè)追逐短期經(jīng)濟(jì)利益，忽視企業(yè)文化的培育以及企業(yè)核心價(jià)值觀的建立，缺乏激勵(lì)員工共同奮斗的信念，僅以企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益指導(dǎo)管理活動(dòng)，與員工的情感溝通交流很少。使得員工安全感不高，沒(méi)有應(yīng)有的歸屬感，團(tuán)隊(duì)凝聚力不足，對(duì)企業(yè)無(wú)忠誠(chéng)度可言，形成企業(yè)文化缺失和情感觀念淡薄的環(huán)境，構(gòu)成惡性循環(huán)。

2.科技型中小企業(yè)凝聚力較差，人才流失嚴(yán)重

科技型中小企業(yè)人才流失可以歸結(jié)為內(nèi)外兩大影響因素：第一是內(nèi)因，人才不滿(mǎn)于現(xiàn)企業(yè)的狀況，包括薪酬，企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感等；第二是外因，同行業(yè)其他公司為員工提供職位而導(dǎo)致其離職。

由于科技型中小企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，資金因素的制約等，薪酬水平一般較低，不能完全達(dá)到員工的預(yù)期值，甚至差距很大。同時(shí)，員工在企業(yè)文化缺失和情感觀念淡薄的環(huán)境下，缺乏歸屬感與安全感，和企業(yè)之間沒(méi)有形成心理契約，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力下降，人員流動(dòng)太過(guò)頻繁，核心員工往往流向更有實(shí)力的大公司，造成科技型中小企業(yè)的重大損失，如泄露企業(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，市場(chǎng)份額被搶占，企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的增加等，這已經(jīng)成為阻礙科技型中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)難題。

3.未對(duì)企業(yè)人力資源的充分開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

科技型中小企業(yè)沒(méi)有把人力資源當(dāng)做可以增值的資本，只使用不開(kāi)發(fā)，在人力資源開(kāi)發(fā)方面存在短視現(xiàn)象。原因主要有：第一，是出于企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的考慮，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)短期內(nèi)將耗費(fèi)大量資金與時(shí)間。第二，由于頻繁的人員流動(dòng)，企業(yè)不甘愿花費(fèi)大量資金培養(yǎng)人才為他人所用。第三，由于社會(huì)上又缺乏權(quán)威的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)，企業(yè)規(guī)模較小，單個(gè)企業(yè)組織人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作有一定難度。員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)停滯不前，可能引起智力儲(chǔ)備走向枯竭，員工的專(zhuān)業(yè)化知識(shí)的迅速老化。當(dāng)員工無(wú)法從當(dāng)前工作中獲得升值空間的時(shí)候，他們會(huì)開(kāi)始傾向于尋找同行業(yè)其他有升值空間的企業(yè)，使人才的流動(dòng)陷入怪圈，企業(yè)處于被動(dòng)地位。

三、科技型中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策

1.將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

首先要認(rèn)清人力資源作為第一資源的重要地位。戰(zhàn)略型人力資源管理，就是將人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)做具有發(fā)展特性的一種管理工具，它的作用在于支持企業(yè)整體戰(zhàn)略方針的執(zhí)行，更在于其具備的能動(dòng)性能夠在很大程度上對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和調(diào)整產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。為了使企業(yè)人力資源管理制度與科技型中小企業(yè)知識(shí)型員工特點(diǎn)相契合，企業(yè)必須從人力資源戰(zhàn)略制度化、員工激勵(lì)手段多樣化等方面將人力資源管理的地位上升到戰(zhàn)略高度。

2.重視精神激勵(lì)的運(yùn)用

一方面由于科技型中小企業(yè)資金較為匱乏，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和正式的地位。另一方面，知識(shí)型員工具有成就性強(qiáng)、優(yōu)越感強(qiáng)的特點(diǎn)，因此相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)來(lái)說(shuō)，使用榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、情感激勵(lì)等精神激勵(lì)方法更容易產(chǎn)生效果?？萍夹椭行∑髽I(yè)可向員工詳細(xì)描述企業(yè)發(fā)展愿景，用長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，如股權(quán)、未來(lái)收益等而不是單純使用高工資吸引、留住核心人才。另外，科技型中小企業(yè)還可以運(yùn)用非正式獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。適時(shí)的對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)或肯定，同樣能夠起到激勵(lì)員工的作用。

3.培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工歸屬感

良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”，也有利于減少員工流失。輕松的文化氛圍和和諧的人際關(guān)系能對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生積極影響，使員工自發(fā)同企業(yè)的目標(biāo)緊密聯(lián)系，兢兢業(yè)業(yè)的做好本職工作，并且能夠使員工的歸屬感得到提升，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部的和諧。

4.形成切實(shí)可行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系

人力資本的投入是低投入高產(chǎn)出的應(yīng)投資項(xiàng)目，給企業(yè)帶來(lái)的增值是不可估量的。人力資本主要指的是在人員教育與培訓(xùn)等方面的各種開(kāi)支投入而形成的一種可增值的資本。人力資本的優(yōu)先投入是指在總投資固定的情況下，人力資本的投資需要優(yōu)先進(jìn)行考慮，并且所占比例逐步上升。這符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是提高科技型中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、不斷提高技術(shù)水平的內(nèi)在要求。

對(duì)深圳華為科技有限公司等幾家科技型企業(yè)的知識(shí)型員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，以下幾方面的激勵(lì)更能影響知識(shí)型員工的積極性：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展空間、公司發(fā)展前景、工作的挑戰(zhàn)性等。與其他類(lèi)型員工相比，知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與發(fā)展非常重視。因此，科技型中小企業(yè)應(yīng)該把人的發(fā)展作為首要考慮因素，為每位員工的職業(yè)發(fā)展做針對(duì)性規(guī)劃，并提供相關(guān)培訓(xùn)，提高他們的能力。企業(yè)對(duì)員工越重視，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感就會(huì)越強(qiáng)，為企業(yè)帶來(lái)的收益就會(huì)越高。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

摘要：人力資源的優(yōu)劣對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，它是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。因此，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理，已成為擺在企業(yè)管理工作者面前的一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。本文旨在分析中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策：更新觀念，建立正確的人才觀；加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才；建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制；改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍。關(guān)鍵詞：人力資源 競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)策 企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和全球一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能否在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。但當(dāng)前我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理重視不夠，尤其是占我國(guó)中小企業(yè)在這方面存在許多問(wèn)題。我國(guó)中小企業(yè)有3980萬(wàn)戶(hù)，占企業(yè)總數(shù)的99%以上，占就業(yè)數(shù)的75%。它們?cè)趪?guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。

為了促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們有必要找出中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并制定出相應(yīng)的對(duì)策來(lái)加強(qiáng)人力資源管理，從而提升企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展?，F(xiàn)在我就以日照中小企業(yè)為例來(lái)研究中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題及對(duì)策。

一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂(yōu)，以日照地區(qū)中小企業(yè)為例，人力資源管理存在以下問(wèn)題：

（一）人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報(bào)酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢(qián)也不賠錢(qián)；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報(bào)酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱(chēng)其為人力資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。魯青塑料公司原來(lái)有四個(gè)主要領(lǐng)導(dǎo)人，他們四人合資開(kāi)辦的公司，但是其中的楊經(jīng)理因不滿(mǎn)公司的人力資源管理方面，最后帶著公司的技術(shù)離職了，自己在開(kāi)發(fā)區(qū)開(kāi)了一家塑料公司，現(xiàn)在他的生意很紅火，基本與魯青公司相抗衡。

（二）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)的人力資源管理往往沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（1）人才引進(jìn)渠道過(guò)窄，隨意性大,針對(duì)性不強(qiáng)，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃；（3）崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒(méi)有完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人事任用與人力資源配置不合理受我國(guó)傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí)，在人員配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，成為典型的家族式企業(yè)。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在國(guó)有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。魯青公司就是個(gè)家族企業(yè)，它也存在這方面的問(wèn)題。

（四）人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營(yíng)中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實(shí)踐中，中小企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿(mǎn)，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒(méi)有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。魯青公司的激勵(lì)機(jī)制非常不健全，公司的趙主任

地位在公司僅次于副經(jīng)理，每天她需要干很多活，負(fù)責(zé)很多事情，但她每月的工資只有一千多元。因此她的內(nèi)心非常不平衡，工作也失去了原有的積極性和創(chuàng)新性。

（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這往往會(huì)造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與措施由上所述，我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問(wèn)題，而人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)提升中小企業(yè)的績(jī)效又非常重要，所以我們有必要制定以下對(duì)策來(lái)加強(qiáng)人力資源管理：

（一）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應(yīng)樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開(kāi)發(fā)管理部門(mén)應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹(shù)立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多?舒爾茨也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。

（二）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識(shí)到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒(méi)有一種知識(shí)可以終身受用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開(kāi)發(fā)人的能力。通過(guò)不斷培訓(xùn)，使人才的知識(shí)和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機(jī)制，逐步實(shí)習(xí)公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、合同管理，使人員能進(jìn)能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。再次要建立反映競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的導(dǎo)向作用。

（四）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制分配制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。首先，按照公平、公開(kāi)、公正原則，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報(bào)酬制度，并重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配，并以此來(lái)激勵(lì)員工的工作熱情。

（五）改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來(lái)的潛在力量，但同時(shí)，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報(bào)酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。

最后，每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類(lèi)社會(huì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立和諧社會(huì)，促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)研究它們?cè)谌肆Y源管理中存在的問(wèn)題，并就此制定相應(yīng)的對(duì)策來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。正如被譽(yù)為“大師中的大師”的世界著名管理學(xué)家德魯克曾指出的那樣“從競(jìng)爭(zhēng)的角度來(lái)看，未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)的勝負(fù)取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出”。參 考 文 獻(xiàn):[1] 秦志華.人力資源總監(jiān).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004，第1-2頁(yè)； [2] 徐林發(fā).中小企業(yè)改制.廣州：廣東人民出版社，2003，第22-23頁(yè)；[3] 諶新民，張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究.華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2002，第6頁(yè)；[4] 郝朝暉.加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力.企業(yè)經(jīng)濟(jì),2005，NO.1：第25-27頁(yè)；[5] 周三多.管理學(xué)原理.北京：高等教育出版社，2005；[6] 斯蒂芬.P.羅賓遜.管理學(xué)（第4版）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社；[7]趙曙明，伊萬(wàn)切維奇.人力資源管理.北京：機(jī)械工業(yè)出版社第237-248頁(yè)；[8] 王克嶺.中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

第五篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)己經(jīng)從對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有

了人才，誰(shuí)就能贏得市場(chǎng)。隨著入世及改革開(kāi)放的深入，外資外企紛紛進(jìn)入中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，使競(jìng)爭(zhēng)更加激烈、盈利空間減小，這給國(guó)內(nèi)企業(yè)提出了提高管理水平，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力的要求。重視并積極進(jìn)行人力資源管理成為國(guó)內(nèi)企業(yè)的必行之路。據(jù)統(tǒng)計(jì),目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)4200萬(wàn)家,占國(guó)內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)總產(chǎn)值對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率己超過(guò)60%，就業(yè)人數(shù)占職工總數(shù)的70%，在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。盡管如此，國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)頻繁出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理失敗的現(xiàn)象。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國(guó)現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國(guó)的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。本文先后分析了我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問(wèn)題，結(jié)合前人的研究成果，提出了改善我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策和建議，希望這些對(duì)策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。

【關(guān)鍵詞】我國(guó)中小企業(yè)； 人力資源管理； 對(duì)策

1我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.1人力資源管理與開(kāi)發(fā)觀念缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃性

由于我國(guó)多年來(lái)實(shí)行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對(duì)“人”的重視不夠。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對(duì)于員工的創(chuàng)新活動(dòng)能力，實(shí)際工作能力，處理解決高技術(shù)含量工作等有關(guān)定性問(wèn)題不夠重視。對(duì)于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因?yàn)榘哑髽I(yè)目標(biāo)鎖定在短時(shí)間的銷(xiāo)售成績(jī)和營(yíng)業(yè)收益上，因而對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性和部署性。

此外，目前許多中小企業(yè)還沒(méi)有建立起全面、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體

系,往往注重招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng),卻沒(méi)有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設(shè),而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會(huì)陷入無(wú)休無(wú)止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。

1.2中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)投入嚴(yán)重缺乏，人才資源流失嚴(yán)峻

很多中小企業(yè)認(rèn)為企業(yè)的目的就是賺錢(qián),花錢(qián)搞培訓(xùn)完全沒(méi)有必要,而且會(huì)增加企業(yè)成本。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場(chǎng)供過(guò)于求,用人完全可以到市場(chǎng)招聘,用不著掏腰包去搞培訓(xùn)費(fèi)用。據(jù)一項(xiàng)抽樣調(diào)查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開(kāi)發(fā)的投資，費(fèi)用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓(xùn)費(fèi)，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開(kāi)發(fā)的投入。由于資源的有限性、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

1.3缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過(guò)程不合理,無(wú)法滿(mǎn)足不同員工的需要。有的企業(yè)對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單,把激勵(lì)等同于“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”,激勵(lì)手段過(guò)于簡(jiǎn)單。在激勵(lì)中偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì),忽視非物質(zhì)激勵(lì),對(duì)員工真正要求的成長(zhǎng)和發(fā)展的激勵(lì)因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒(méi)有形成長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)機(jī)制。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿(mǎn)足自己價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心里需求,進(jìn)而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費(fèi),給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)隱患。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績(jī)考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過(guò)程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無(wú)章。

1.4中小企業(yè)管理者自身也存在一些問(wèn)題且企業(yè)文化停滯于表面形式

企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)者本身素質(zhì)不高。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（專(zhuān)科以下水平占59.2%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓(xùn)。他們?nèi)狈?duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)，認(rèn)識(shí)不到企業(yè)成長(zhǎng)中人才的重要性，對(duì)人才缺乏信心，既擔(dān)心投人人力、物力無(wú)法收回又擔(dān)心人才不能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡(jiǎn)單勞務(wù)和雇傭關(guān)系。把員工之間的合作、員工積

極性和主動(dòng)性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團(tuán)隊(duì)合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)上的偏差,導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門(mén)的建設(shè),使得人力資源管理部門(mén)從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開(kāi)展活動(dòng)缺乏組織保障。

由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒(méi)有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),致使員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),企業(yè)凝聚力迅速下降,個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,從而無(wú)法用企業(yè)文化來(lái)吸引和留住人才。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度輪空。

2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理變革的對(duì)策

2.1中小企業(yè)需樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念

觀念決定行動(dòng)。企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下能否在人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng),關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。管理者必須樹(shù)立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的背景下，一個(gè)組織的生存在很大程度上取決于人才隊(duì)伍整體的情況，通過(guò)人力資源管理來(lái)打造人力資源的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是組織持續(xù)成長(zhǎng)的重要法寶。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位,把企業(yè)所有成員都看作待開(kāi)發(fā)的資源，挖掘人的潛力。

樹(shù)立“第一資源”的人才觀念，形成適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上認(rèn)識(shí)到人是企業(yè)的第一資源，樹(shù)立以人為本的管理理念，強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。不惟學(xué)歷、不惟職稱(chēng)、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來(lái)對(duì)待。按照“吸引、甄選、任用、考評(píng)、引導(dǎo)、培育、激勵(lì)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫(kù)，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是

成本，要把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。

2.2中小企業(yè)需要加大人力資源投資力度，全面提高人才素質(zhì)

在談及知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)時(shí)，萬(wàn)萬(wàn)不可忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織是非常必要的。中小企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的合作能力培訓(xùn)。加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和系統(tǒng)開(kāi)發(fā)管理，建立一套科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)注意對(duì)員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對(duì)培訓(xùn)過(guò)的員工，要給予報(bào)酬上的激勵(lì)和職位升遷的機(jī)會(huì)。

給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達(dá)到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進(jìn)的潛力和學(xué)習(xí)的能力。經(jīng)營(yíng)者要給員工鍛煉的機(jī)會(huì),通過(guò)多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)營(yíng)者對(duì)年富力強(qiáng)的員工可以通過(guò)授權(quán)的方式,讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,幫助承擔(dān)起經(jīng)營(yíng)管理的職責(zé),分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經(jīng)營(yíng)者的企業(yè),免除經(jīng)營(yíng)者事必親躬的勞頓。

2.3中小企業(yè)應(yīng)該建立豐富靈活的激勵(lì)手段

激勵(lì)的形應(yīng)該是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績(jī)效掛鉤，拉開(kāi)距離，充分激勵(lì)的原則，進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況,建立相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確定位,包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面。全面、科學(xué)的考核和公正的評(píng)價(jià),一方面充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。此外，要結(jié)合使用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),而不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一方。不可否認(rèn),薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和得到別人的尊重和認(rèn)可。

公司應(yīng)提供在同行業(yè)中有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利，完善多重激勵(lì)機(jī)制。除了工資外，可以提供住宿、保險(xiǎn)、年終獎(jiǎng)金等，過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車(chē)間工人可以給予適當(dāng)?shù)沫h(huán)境補(bǔ)貼。根據(jù)員工在該公司的工齡及學(xué)歷、擁有職業(yè)技能證書(shū)等的不同，在同級(jí)員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別。其次，建立合理的晉升機(jī)制。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門(mén)經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔(dān)任的方式進(jìn)行，并且在工資上也應(yīng)有所體現(xiàn)。

2.4企業(yè)管理者需營(yíng)造和諧的企業(yè)文化

中小企業(yè)應(yīng)努力構(gòu)建知識(shí)共享體系，打造學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)代企業(yè)不再是一個(gè)終身雇傭的組織，而是一個(gè)“終身學(xué)習(xí)的組織”。中小企業(yè)應(yīng)該首先營(yíng)造良好的重視學(xué)習(xí)和善于學(xué)習(xí)的制度和文化環(huán)境，逐步建立學(xué)習(xí)型組織，形成知識(shí)共享體系。要建立“人人都可能成為知識(shí)的提供者、知識(shí)的加工者、知識(shí)的使用者”的企業(yè)制度和文化氛圍。相對(duì)于其他社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高校。大型企業(yè)在大學(xué)申辦的課程一般更注重實(shí)踐，更加注重問(wèn)題解決能力。

企業(yè)必須樹(shù)立現(xiàn)代“共贏”的價(jià)值觀，兼顧所有者利益和社會(huì)利益和員工利益，并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的宗旨。對(duì)于所有者而言，只有樹(shù)立“雙贏”的價(jià)值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代不適應(yīng)經(jīng)營(yíng)不適應(yīng)發(fā)展的落后，陳舊的管理意識(shí)和管理方式，自覺(jué)接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺(jué)地了解，尊重和滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和權(quán)益；建立優(yōu)秀企業(yè)文化，建立人性化的管理氛圍。培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感是企業(yè)取勝的法寶。

3結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問(wèn)題。只有包括公司高層管理者在內(nèi)的全體成員行動(dòng)起來(lái)，認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)制定的各項(xiàng)人力資源政策與措施，把選人、育人、評(píng)人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?？傊挥薪Y(jié)合我國(guó)中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)策略，以?xún)?yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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