第一篇：公共部門人力資源管理期末復習

《公共部門人力資源管理》 考試題庫

一、不定項選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國、法國）采用的是品位分類方法。

2.（A持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質區(qū)別之一。3.(B初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。我國公務員職務晉升必須堅持(ABC注重實績、鼓勵競爭原則、平等)。

4.（B管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

5.（C案例分析培訓法）是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。6.(C轉任)是公務員交流最為常見的方式。

7.（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

8.（D馬爾可夫鏈預測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

9.（D培訓成果轉化）是構成員工培訓和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。

10.（D人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。11.《中華人民共和國公務員法》于（B2006年1月1日）開始施行。

12.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。

13.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默、盧卡斯、斯科特）。

14.從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術性）。15.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。

16.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（AC物質激勵、精神激勵）。

17.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD注重法律建設，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨立性強、約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提）的特征。18.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD全）。

19.第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B美國）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。20.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。21.發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念）。

22.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD道德、意識形態(tài)、風俗習慣），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。

23.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD全）。24.根據規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。

25.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC公共組織內部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。26.根據期望理論，管理者要充分調動員工的積極性，需要（ABCD全）。27.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD全）。28.工作評估的非量化評估方法是（AB排序法、分類法）。29.工作評估的基本方法包括（ABCD全）。

30.工作設計是對組織內的（BCD工作內容、工作職責、工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

31.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構）。

32.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D道德素質）33.公共部門工作說明書的內容包括（ABCD全）。34.公共部門人才筆試具有（ABCD全）的特點。

35.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD全）。

36.公共部門人力資本具有（ABCD全）的特征。

37.公共部門人力資源部內培訓的最大優(yōu)點在于(B針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。38.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABC制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）39.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD全）。40.公共部門人力資源規(guī)劃具有（ABCD全）的作用。

41.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D公共利益）為導向。42.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ABCD全）。43.公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC物質生活環(huán)境的需求、社會關系的需求、發(fā)展的需求）。44.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

45.公共部門人力資源損耗依據損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。

46.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD全）。

47.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內部環(huán)境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

48.公務員薪酬制度的確立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調方式)。49.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCD改變、青年公務員、多數在一到兩年）。50.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（ABD職務的調整、待遇的減少、任用行為）。51.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC集體測試的方法、書面形式給出、解決問題能力）。52.合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCD全）。

53.互聯(lián)網招募是一種新型網上職業(yè)中介機構，目前我國互聯(lián)網招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

54.績效考評的內容主要包括（ABCD全）。

55.績效評估系統(tǒng)主要由（ABC工作數量、工作質量、工作適應能力）構成。56.開發(fā)人力資源的基礎性工作是（D對人力進行教育和培訓）。

57.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD人格素質、心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。

58.理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。

59.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。60.面試和筆試相比，具有（ABCD全）的特點。

61.目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B判斷型評估）。

62.內部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括（AC人力資源規(guī)劃、工作分析）。

63.品位分類制度的優(yōu)點是(ABC應用范圍廣、高級公務、樹立行政權威)。

64.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。65.人才測評的方法包括（ABCD全）。

66.人力資本的性質主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

67.人力資源的可再生性體現(xiàn)在(ABD反復利用、資源的天性、特殊資源)68.人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD全）。

69.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。70.人力資源具有（ABCD全）的特征。

71.人力資源市場具有（ABC人盡其才、人力資源素質的不斷提高、優(yōu)化人力資源結構）的作用。72.人力資源市場具有的功能是（ABCD全）。

73.人力資源數量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC需求、供給、缺口）。74.人力資源質量開發(fā)包括（ABCD全）。

75.實踐證明，采用（B定性）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

76.世界上大多數國家和地區(qū)都實行了國家公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。77.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABD和熟練程度、范圍和內容、人力資本理論體系）。78.通常，人力資源招募計劃包括以下的內容(ABCD全)。

79.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束)。80.外附激勵方式包括（ABCD全）。

81.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD全）。

82.我國的公務員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級的公務員一起考核、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。83.我國公共部門人力資源流動的障礙主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

84.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實際的原則)。

85.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B品秩）。

86.我國勞動力市場體系已初步形成，（B市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。87.我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括

（ACD調任、C.轉任、掛職鍛煉）。

88.下列不屬于外部人力資源供給預測影響因素的是（D職位的空缺）。

89.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。90.下列關于職位分類的說法，正確的是（ABC首創(chuàng)于美國、“因事設人”、現(xiàn)代化的標志）91.下列屬于過程型激勵理論的是（ABC期望理論、公平理論、目標設置理論）。

92.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（ABCD全）。

93.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。

94.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時原則）。

95.影響績效評估的相關因素主要有(ABCD全)。

96.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC人口總量及其變動狀況、人口的年齡構成狀況、勞動力的參與率）。

97.用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB德爾菲法、自上而下預測法）。98.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（ABCD全）。

99.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC復雜性、特殊性、不健全）的特征。100.與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現(xiàn)為（ABCD全）。101.員工的（AB培訓、教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。102.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC清楚、準確、專門化）的準則。103.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。104.在赫茲伯格看來，內在激勵主要包括（ABCD全）。105.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。106.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（ACD市場、契約、保障）為基礎。107.職位分類的優(yōu)點在于(ACD濫竽充數現(xiàn)象、培訓計劃、人盡其才)。108.職位分析問卷是常用的一種以（D人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。109.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC公平、正義）。110.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B危機激勵)的重大作用。111.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。112.轉任的主要特點是（ABCD全）。

二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）

1.360度績效評估：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通績效、人際關系、領導能力、行政能力等。2.公共部門工作分析：又稱職務分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎的一個常規(guī)性工具，是組織中一項重要的基礎性管理工作。3.公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值的和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整合。4.公共部門人力資源管理：是指國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究和管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程總和。5.公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。6.公文處理：是一種效度高而能為多數參加者所接受的一種面試方式。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。7.掛職鍛煉：是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地派選公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

8.管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。9.績效評估：又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

10.降職：是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。

11.角色扮演：是指即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。

12.人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術等學科基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它是通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。

13.人力資源管理：對與一定物力進行組織和調配，使人力、物理經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。14.無領導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。

三、簡答題（每題10分，3題，共30分）

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）

第一，人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看做資源，強調其再生性和高增值性。第二，人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性。

第三，人力資源與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容。第四，人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？（P22）

第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。第二，國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。

3、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性損耗。第二，人事管理的損耗。第三，后續(xù)投資的損耗。

4、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28-P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。第二，從消極的控制轉為積極的管理。

第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第五，公共部門人力資源的電子化。第六，政府人力精簡與小而能的政府。第七，績效管理的強調與重視。

5、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（P75-P77）

（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。

（二）人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善。

（三）人力資源管理環(huán)境滯后。

（四）勞動力市場環(huán)境還不成熟。

6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。

第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

7、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121-P122）

（一）確立目標

（二）收集信息

（三）進行供給和需求預測

（四）制定并實施規(guī)劃

（五）評估和反饋

8、政府在人力資源市場建設中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場的法律體系。第二，實行有效的宏觀調控。

第三，加強對人力資源市場的服務功能。第四，維護人力資源市場的秩序。

9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學確定工作分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。

10、公共部門工作說明書的內容有哪些？（P163）

（一）工作標識。

（二）工作目的。

（三）工作職責。

（四）工作權限。

（五）績效標準。

（六）工作環(huán)境。

11、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211-P213）

一、能崗匹配原則。

二、因事?lián)袢嗽瓌t。

三、德才兼?zhèn)湓瓌t。

四、公平競爭原則。

五、信息公開原則。

六、合法原則。

12、公共部門人力資源培訓遵循哪些原則？（P234-P235）第一，理論聯(lián)系實際的原則。第二，學用一致的原則。第三，按需施教的原則。第四，講求實效的原則。

13、公共部門人力使用應遵循哪些原則？（P263-P267）

一、用其所長、用其所愿、用當其時。

二、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。

三、以人為本、以能為本。

四、德才兼?zhèn)?、注重實績?/p>

五、優(yōu)化資源、合理配置。

14、雙因素理論如何在人力資源管理中運用？（P290-P291）

第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。

第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金。

第五，管理者要注意正確運用表揚激勵。

15、目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？（P294-P310）第一，目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

第二，人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

第三，人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同。第四，加強和做好目標進程的反饋工作。

16、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？（P314-P315）

第一，制訂績效計劃。第二，進行持續(xù)溝通。第三，實施績效評估。第四，提供績效反饋。第五，指導績效改進。

17、我國公共部門福利制度存在哪些問題？（P344-P345）第一，福利項目設置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標準懸殊。第三，福利形式過于社會化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？（P365-P366）第一，在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。

第二，在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控。

第三、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。

第四、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

四、論述題（每題20分，1題，共20分）

1、理論聯(lián)系實際論述，新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。（P33-P34）答：

1、要注意現(xiàn)代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活動和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。

2、要注意現(xiàn)代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。

4、應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。

2、理論聯(lián)系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（P48-P50）答：

（一）價值取向差異是管理目標不同。

（二）管理對象行為取向的不同。

（三）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。

（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。

（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。

3、理論聯(lián)系實際論述，促進我國公共部門人力資源流動的對策。（P148-P149）

答：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。

第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設，健全人力資本產權、勞動關系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調解等方面的法律法規(guī)，行成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。

第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。

第四，破除官本位的觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權利屬于人民。

4、理論聯(lián)系實際論述，公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉化。（P254-P255）答：

（一）激發(fā)受訓者的學習動力。如果受訓者缺乏學習動力或不具備相應的學習能力，培訓成果轉化根本就不可能發(fā)生。

（二）改進培訓項目設計環(huán)節(jié)。培訓項目設計和實施是否合理也會對培訓成果轉化產生影響。

（三）培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境。員工結束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的工作環(huán)境。

（四）積極而有效的溝通。有效溝通時增強培訓效果的重要手段。

5、理論聯(lián)系實際論述，在進行績效評估時應注意的事項。（P319-P321）答：第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。

第二，目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能。第三，形成有效的人力資源管理機制。第四，要注意評估方法的適用性。第五，要注意評估標準的合理性。第六，要注意評估過程的完整性。

6、理論聯(lián)系實際論述，我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。（P366-P367）答：第一，與西方國家相比，我國監(jiān)控約束的法律程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。

第二，監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。第三，側重事后監(jiān)控。第四，缺乏雙向監(jiān)控。

第五，監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。第六，缺乏透明度。

第二篇：公共部門人力資源管理期末復習重點問題

《公共部門人力資源管理》期末復習重點問題

? 簡答題

第一章

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？P2

2第三章

2、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？P7

5第四章

3、公共部門人力資本的特征？P10

2第五章

4、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？P116

第六章

5、公共部門人力資源流動的意義是什么？P1386、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？P1397、政府在人力資源市場建設中的作用？P1458、我國公共部門人力資源流動的障礙與對策？P146

第七章

9、簡述品位分類的優(yōu)缺點。P16910、簡述職位分類的優(yōu)缺點。P170

第十章

11、公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？P23312、公共部門人力資源開發(fā)與培訓應遵循哪些原則？P23

4第十二章

13、激勵理論在人力資源管理中的運用。P287-297

第十三章

14、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效（評估）具有哪些特征？P31015、在進行績效評估時應注意哪些事項？P319-32016、我國公務員考核制度存在哪些問題？成因？如何解決？P322-326

第十四章

17、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？如何改進我國的福利制度？P344、P350 第十五章

18、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束的特征？P36319、完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？P369-37

3? 論述題

第一章

1、試述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。P272、試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。如何認識人力資源開發(fā)中的政府行為？P33-38

第二章

3、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。P48-504、試述國外公共部門人人力資源管理的模式。P52-

535、試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。P54-58

第三章

6、試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

第七章

7、試述公共部門工作分析的作用。

第九章

8、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。P211 第十一章

9、試述公共部門人力使用應遵循的原則。P26

3第十二章

10、試述公共部門人力激勵的特殊性。P28

5第十五章

11、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系的特點與存在的問題。P365-366

第三篇：公共部門人力資源管理與開發(fā)期末復習

判斷題10個

1、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

2、人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

3、《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，但是不能領取兼職報酬。（√）

4、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，以津貼為補充。（√）p3265、法制是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

6、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）P3057、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

8、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

9、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）

10、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

11、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）

12、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加面試所接受的方法。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

14、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。（×）

15、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）

16、我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）

17、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。（×）

名詞解釋4個

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理；是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析

對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃，錄用、使用、任用、工資、保障等管理活動的總和。

2、品位分類：指以職員所具有的資格條件為主要依據，以職務或級別高低來確定待遇的人事分類制度。

3、職位分類：通常是根據職位的工作性質、責任輕重、難易程度和所需資格條件等進行分類，劃分為若干種類和等級，以便對從事不同性質工作的人，用不同的要求和方法治理，對同類同級的人員用統(tǒng)一的標準治理，以實現(xiàn)人事治理的科學化。

4、無領導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用于集體測試的方法，其操作是把4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

5、公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據一定的時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析的基礎上，為確保組織對人力資源的數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

6、人力資源管理：指國家和各種組織對于其管轄范圍內人力資源的現(xiàn)狀和未來進行預測、規(guī)劃、投資、培訓、配臵、使用、研究和開發(fā)等一系列組織和決策的行為。

7、績效評價：指組織依照預先確定的標準和一定的評價程序，運用科學的評價方法、按照評價的內容和標準對評價對象的政治素質、工作能力，工作業(yè)績進行定期和不定期的考核和評價。

8、管理游戲：亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力，團隊精神等方面的素質。

簡答題3個 論述題2個

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

答：（1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

（2）人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；

（3）人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

（4）人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。

2、公共部門工作說明書包括哪些內容？

答：(1)工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。

(2)工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。

(3)工作職責：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的主要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。

（4）工作權限：這部分界定工作承擔者的權限范圍，包括決策權限、對其他人實施監(jiān)督的權限以及經費預算的權限等。

（5）績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。

（6）工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作任務時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。

3、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？

答：（1）維持政治穩(wěn)定；（2）促進行政發(fā)展；（3）提高人力資本使用效率；（4）實現(xiàn)人事管理技術科學化；（5）幫助員工實現(xiàn)個人價值。（6）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分。它是組織戰(zhàn)略與運作之間的關鍵銜接因素。（7）人力資源規(guī)劃是適應組織動態(tài)發(fā)展需要的重要條件。為適應多變的市場，組織必然是一個動態(tài)的系統(tǒng)。它的重要作用就在于可以從一個更長遠的視角來未雨綢繆，在變化發(fā)生之前就可以制定出應變措施。（8）人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據。（9）人力資源規(guī)劃有助于控制人工資本。人力資源規(guī)劃可以對組織現(xiàn)有的人員結構進行深入分析，從而找出影響人力資源運作的關鍵因素，減少因此而產生的不必要的用人成本。（10）人力資源規(guī)劃有助于調動員工的積極性。員工的職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃都在人力資源規(guī)劃的協(xié)助下進行的。

4、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？

答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權力為基礎，以社會資本為中介的。

（2）公共部門人力資本具有成本差異性。這就決定了公共部門人力資本在產權上不十分明確，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力投資形成的，具有很大的私人性質。

（3）公共部門人力資源具有績效測定的困難性。公共部門人力資源的產出大部分是非物質的，且產出具有外部性，產出是延遲的，只有在一定的時期之后才能顯現(xiàn)出來。

（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。

（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。

5、如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？

答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；

（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；

（5）管理者要注意運用表揚激勵。

6、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

答：（1）人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。包括數量和質量兩方面。

（2）人力資源的含義包含：①指能推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。②人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。③人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。

論述題2個

1、試述公共部門組織的職業(yè)生涯管理。P2

51答：公共部門組織的職業(yè)生涯管理包括：職業(yè)生涯管理的特點、任務、角色、步驟和內容五個方面。

（1）、職業(yè)生涯管理特點：①個人和組織各自承擔一定責任，共同完成職業(yè)生涯管理。②完善信息管理系統(tǒng)，有效推進職業(yè)生涯管理。③職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理，貫穿于職業(yè)生涯發(fā)展的全過程。

（2）、職業(yè)生涯管理任務：①職業(yè)生涯目標設定②配合與選用③績效評估④職業(yè)生涯發(fā)展評估⑤工作與職業(yè)生涯調適⑥職業(yè)生涯發(fā)展

（3）、職業(yè)生涯管理角色：包括三個部分——員工的角色、部門主管的角色和人力資源開發(fā)部門的角色。并且從職業(yè)生涯管理任務的各個方面來進行管理。

（4）、職業(yè)生涯管理步驟：①進行崗位分析②人才測評③設計職業(yè)發(fā)展通道④生涯設計與評估⑤員工培訓

（5）、職業(yè)生涯管理內容：①評估和指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃②組織發(fā)展目標的宣傳教育③舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃講座或研討班④為員工提供相關信息，制定升遷政策和標準，為員工提供發(fā)展渠道⑤幫助員工分析自己、認識自己⑥分析員工生涯規(guī)劃可行性⑦重視工作內容的豐富化和平級調動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉移的能力⑧對員工的職業(yè)生涯發(fā)展適時進行評估、反饋和調整⑨建立員工生涯發(fā)展檔案和組織職業(yè)信息系統(tǒng)⑩建立有效的責任機制

2、請結合實際，談談國有企業(yè)人力資源的激勵和約束措施。P407

答：國有企業(yè)人力資源的激勵措施包括：（1）獎懲激勵（2）特殊激勵（①晉升激勵②工作環(huán)境激勵——一種好的工作氛圍和條件③授權激勵④培訓激勵（它是一種目標的、內在的、關心的、獎勵的激勵）⑤文化激勵（3）動態(tài)激勵（指企業(yè)針對員工個性的成熟度及其事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取不同的激勵措施，讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展真正融為一體，從而最大限度地激發(fā)員工的潛能。）①工作內容豐富化②職務雕塑③雙階梯形的晉升渠道

國有企業(yè)人力資源的約束措施包括：（1）完善企業(yè)內部各項規(guī)章制度，加強制度約束（2）完善企業(yè)內部法人治理結構，加強體質約束（3）實行科學的用人機制，加強用工約束（4）完善人力資源市場，加強市場約束（5）健全法律法規(guī)，加強法律約束（6）提倡社會主義道德風尚，加強道德約束

3、如何完善我國的公務員工資制度？

答：

1、改革傳統(tǒng)的工資結構。（1）采用復合型工資結構取代傳統(tǒng)的結構型工資結構。（2）適應公務員分類管理需要，實行分類管理的工資制度。根據《公務員法》的規(guī)定，目前我國的公務員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別。A專業(yè)技術類公務員實行技術等級工資制。B行政執(zhí)法類公務員采用職能等級工資制。C綜合管理類公務員實行職務級別工資制。

2、建立合理的公務員工資標準。（1）實行工資調查制度是合理確定公務員工資標準的前提。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調查比較，應該考慮以下幾方面的問題：A哪些公務員適宜與企業(yè)相當人員的工資標準進行比較；B確定相當人員的界定條件以及對工資收入的哪些內容進行比較；C如何應用工資調查結果確定工資標準；D調查的具體方式和方法，以及相應調查經費的來源。（2）建立公務員工資標準的評估機制，并與工資調查制度有機結合。A采用綜合比較法和分類比較法對工資調查結果進行評估。綜合比較法主要用于確定工資的總體水平。分類比較法主要用于公務員職務工資，檔次工資標準的確定。B成立公務員薪酬調查評估委員會，專門從事公務員工資調查與評估工作，并提出工資調整建議；也可以外包給社會中介機構來進行調查和評估，由政府相關部門根據結果制定調資方案。評估的頻率建議是一年一次。C合理確定新進公務員的工資標準。（4）合理制定公務員職務工資和級別工資的級差。

3、創(chuàng)建規(guī)范的公務員工資增長機制。（1）保證定期增資制度落實到位。依據經濟增長的總量指標，公務員的工資水平還應有較大的提升幅度，并能夠有把握按經濟增長的比例實現(xiàn)年增資一次的目標。（2）實行“雙階梯”的增資機制。國家在設臵新的職務與級別對應的方案時，應當考慮增加級別數量，擴大相應職務層次的交叉對應幅度，實行定期晉級，并主要依據級別確定公務員工資標準，同時體現(xiàn)合理傾斜的指導思想。（3）建立工資檔次與工資級別晉升的“綠色”通道。綠色通道，是指當公務員的工資晉升已經達到了本職務所對應的最高工資檔次和最高工資級別，可以不受本職務所對應的最高檔次和最高級別的限制，向上一級職務所對應的工資檔次和級別晉升。（4）探索實行“寬帶增資”制度?！皩拵г鲂健?制度，即將兩個以上的職等結合成新的薪資寬帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權依據員工的工作能力和職責來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內增薪。

第四篇：公共部門人力資源管理期末復習資料

公共部門人力資源管理期末復習資料

1、公共部門有哪些類型？和普通部門的人力資源管理相比有什么特點？

類型：

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配臵、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產出是公共物品,大多數公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進行管理。

2、西方發(fā)達國家的公務員考核制度有什么值得我們借鑒的？

西方國家公務員的考核側重于能、績，亦稱考績、效率評價或工作評價。與西方公務員考核一樣，我國政府公務員考核結果也是作為晉升的依據。但在具體操作形式和內容上存在著差別：

一是西方國家大多每年考核兩次，我國則考核一次；

二是西方國家單純對業(yè)績考核而一般不問政治行為，而我國要求工作人員德、才兼?zhèn)洌?/p>

三是西方國家以領導考核為主，而我國則采取領導與群眾考核相結合的方法；

四是西方國家以人事部門為主對各部門考核，而我國是各部門自己考核；

五是西方國家的考核程序比較簡便，我國則相對復雜一些。

我國的公務員制度與西方國家的公務員制度有著本質的區(qū)別。我們堅持的是黨管干部的原則，德才兼?zhèn)?任人唯賢的干部路線，為人民服務的宗旨，這與西方公務員制度的兩官分途、政治中立原則是截然不同的通過比較研究，得到以下幾點啟示:

（1）仍要繼續(xù)加大機構改革和干部人事制度改革的力度。

（2）要實行公務員隊伍統(tǒng)一管理。這是促進公務員制度健康發(fā)展的重要保障。西方國家公務員都是由人事部門統(tǒng)一管理的，這有三點益處：一是有利于人員流動，若想調換某個或部分公務員的工作崗位，只要人事部門作出決定即可馬上得到執(zhí)行，而不受其他部門的制約；二是有利于整個公務員隊伍結構的平衡，發(fā)現(xiàn)某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題可以立即得到更正和完善；三是使公務員各項制度的內容在執(zhí)行時有統(tǒng)一的標準，從而避免公務員由于各部門的要求及賦予的權力不同而出現(xiàn)待遇不公的現(xiàn)象。

（3）強化公共服務，確保政府社會責任的履行。公共服務制度是規(guī)范公共服務主體及其服務活動的各項制度。西方國家政府績效高度發(fā)展的一個重要原因就是政府以公共服務的職能積極履行社會責任。其公務員制度明確規(guī)定，作為創(chuàng)造政府績效的主體，公務員應具有較強的公共服務理念以及為全體大眾服務的責任心。這應該對我們有所啟迪。

（4）要注重公務員的培訓工作，建立健全公務員的培訓體制。西方公務員制度的一個長處就是極其重視對公務員的培訓，培訓方式多樣、時間固定、程序規(guī)范，其制度已經法律化。這是值得我們認真借鑒和研

究的。

中西方國家公務員績效考核制度比較研究引發(fā)的思考: 1.公務員績效考核應遵守的基本原則, 客觀公正原則、民主公開原則、考德為先，注重工作績效原則。

3、入職前培訓主要做哪些具體工作？

一、員工入職培訓主要包括以下內容：

1公司優(yōu)勢培訓，包括公司實力或者在同行業(yè)當中的地位，公司的發(fā)展目標（有沒有上市計劃）背景及公司理念，管理層介紹，組織架構，各部門主管的熟悉等，培訓之后帶新員工到各部門和公司主要的辦公環(huán)境走一遍。這項培訓的目的是讓新員工對公司具有認同感，并愿意在公司里發(fā)展。

2產品培訓，公司產品線介紹，主要針對的客戶群體，銷售方式有哪些，同時產品特點，優(yōu)勢與賣點，是銷售人員一定要講講FABE銷售法則。這一項一定在培訓之后有書面的考核。

3如果是銷售人員，一定要有一天的銷售技巧培訓。這里最好是銷售經理來講。可以根據銷售的產品詳細的列一下銷售技巧培訓的提綱。

4商務禮儀培訓。

5人力資源的培訓，主要是員工守則，一些請假休假制度，保險的辦理等要和新員工講清楚。

6日常工作流程培訓，也就是如何開展工作，這里不知道你的新員工是哪些崗位的人員？

7全面的考核，書面和口頭的，以體現(xiàn)在培訓正規(guī)性，和更好的篩選人才。

8后期的跟進培訓，及時的發(fā)現(xiàn)新員工的問題所在，回過頭來再針對性的培訓。當然針對不同的崗位可以再加一些培訓內容，如溝通技巧培訓等。

二、新員工培訓反饋表 1由人力資源部、后勤安保部及車間主任審核，考核其是否可以正式上崗。2通過審核則該新員工正式上崗。

4、對我國公共部門人力資源獲取有什么評價、建議？

5、公共部門人力資源管理未來發(fā)展的趨勢?

今后公共部門人力資源管理工作呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：

第一，專家治理以及政策管理職業(yè)化，隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復雜性的增加，隨著政府管理工作對大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術化和專門化，政府管理對

專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。

第二，從消極的控制轉為積極的管理。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部

門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而

更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。主要特征表現(xiàn)在：開放參與決心很大機會；提供行

政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通

等。

第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過搶救無效續(xù)的學習以改變公

務員和公共管理者的態(tài)度，行為和技能的重要性。

第四，人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構正在讓位

于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環(huán)境的變化，提高效率，符合創(chuàng)新的要求，發(fā)

揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已

成為必然趨勢。

第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特

征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策

制定；有利于加強人員之間的溝能與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子

人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動態(tài)管理等。

第六，政策人力精簡與小而能的政府。

第七，純凈管理的強調與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標目標當

中，成為最受關注的課題。

第八，公務倫理責任的強調和重視。

6、設計一個面試提綱

一，開頭語

你好，首先祝賀你們通過了前幾個環(huán)節(jié)的選拔，為了加強我們對你的了解，同時也讓你更了解我們公司，我們將進行半個小時的面談。不用緊張，回答每個問題之前，你可以先考慮一下?；卮饡r，請注意簡潔明了。我們現(xiàn)在就開始，好嗎？

二，介紹本酒店及前景

華夏酒店隸屬于廈門夏商集團，是廈門市僅有花園式頂級商務會議酒店，是國家旅游局評定的“五星級酒店”，主要從事酒店管理與旅游服務，擁有雄厚的資金已經成熟的運營經驗，目前是廈門乃至福建地區(qū)綜合實力最強的酒店與旅游服務提供商之一，員工薪資水平也在同行業(yè)中處于優(yōu)勢水平。我們公司也有完善的員工發(fā)展和提升通道，我們?yōu)榇酥贫恕秵T工職業(yè)發(fā)展方案》，為我們的員工提供適合自身發(fā)展而且順暢的發(fā)展方案，在這里，部分職位高低，每位員工都有獲得更高發(fā)展的機會。

三，職位描述

前廳部接待前廳部接待前廳部接待前廳部接待

【工作地點】：酒店前廳

【職位概要】：為客人提供接待、預訂、問詢、結帳等服務。在任何工作時間，提供主動、熱情、耐心、細致、準確、高效的服務

【需要條件】：女性，年齡在20-28歲之間，大學?？埔陨蠈W歷，酒店管理相關專業(yè)，要求身高在1.62米以上，普通話標準，口齒伶俐，有較強的交際能力和團隊合作精神；有一年以上的工作經驗者優(yōu)先。

四，通用面試問題（工作資格）

考察了解應聘者的個人基本情況（價值觀，興趣，優(yōu)缺點等），教育培訓和工作經驗等等。1.請做3分鐘的自我介紹。2.你覺得你在別人眼中是怎樣的？ 3.在大學里，你參加過哪些活動？ 4.你的特長和優(yōu)勢有哪些？ 5.你對酒店業(yè)未來有怎樣的想法？ 6.你認為一個優(yōu)秀的員工應該是怎樣的？ 7.你對我們公司了解多少？為什么選擇我們公司？ 8.你期望拿多少薪水？ 9.可以談談你在大學的一些情況嗎？ 10.你有什么社會實踐經驗？ 12.你喜歡獨立工作還是集體工作？

五，重點面試問題（細節(jié)、有針對向的問話）

了解求職者的求職動機和與職位的匹配度等等。1 你認為你在大學所學的能為你勝任這份工作有什么幫助？ 2如果今天面試后，我們決定不錄取你，你認為主要原因會是什么？為什么？(追問的問題：你認為我們今天的面試使您的能力都展現(xiàn)出來了嗎？為什么？你認為這種面試有何改進之處？)

計劃組織協(xié)調能力 3.假如你是某酒店的的工作人員，領導交給你一項了解進入酒店顧客的體驗感受調查的任務，你準備怎樣完成這項工作?

人際交往溝通能力 4.如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題? 5.假如你在公司工作，同一辦公室的小王經常打電話和別人聊天，影響了你的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任務，常常由你一個人完成。這時，你該怎么辦？

應變能力及情緒控制6.根據用人部門反映，近兩年畢業(yè)的大學生從整體素質上比不上前幾年的學生，分

析問題有些幼稚，經過剛才的提問，我們發(fā)現(xiàn)你有這方面的不足，你怎么看？業(yè)務能力 7.你怎樣才能讓那些顧客變成你的回頭客？

六，回答應聘者想知道的一些問題

面試官：“我們的問題已經問完了，你有什么問題要說或者想了解的嗎？”

第五篇：公共部門人力資源管理期末復習指導及答案

公共部門人力資源管理期末復習指導答案

一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）

1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A道德C意識形態(tài)D風俗習慣），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。

2.制度合法性的內涵說到根本處就是（B公平C正義）。

3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒）。

4.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力B技能C知識D體力）。

5.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率）。

6.人力資源的質量，指人力資源所具有的（A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質）。

7.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（A人格素質D心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。

8.公共部門人力資源損耗依據損耗發(fā)生的原因，可以分為（B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗）。

9.員工的（A培訓B教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

10.理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A韋伯B泰勒C法約爾）。

11.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構）。

12.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡）。

13.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權益保障機制D監(jiān)督約束機制）。

14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。

15.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式）。

16.人力資本的性質主要體現(xiàn)在（A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。

17.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（A產權交易的非最優(yōu)性B產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性）。

18.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（A市場機制C契約機制和D保障機制）為基礎。

19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何）這些基本問題。

20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃）。

21.從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃）。

22.根據規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃）。

23.人力資源數量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C

協(xié)調人力資源供需缺口）。

24.用于人力資源需求預測的定性預測法有（A德爾菲法B自上而下預測法）。

25.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。

26.公共部門人力資源流動的內在動因是（A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求）。

27.公共部門人力資源流動的意義是（A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。

28.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則）。

29.轉任的主要特點是（A是公務員在機關系統(tǒng)內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等）。

30.人力資源市場具有的功能是（A調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能）。

31.工作設計是對組織內的（B工作內容C工作職責D工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

32.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的.周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。

33.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A清楚B準確C專門化）的準則。

34.工作評估的基本方法包括（A排序法B分類法C因素比較法D點數法）。

35.工作評估的非量化評估方法是（A排序法B分類法）。

36.（A英國B法國）采用的是品位分類方法。

37.人才測評的方法包括（A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術）。

38.公共部門人才筆試具有（A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強）的特點。

39.和筆試相比，面試具有（A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性）的特點。

40..一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（B地域原則C面廣原則D及時原則）。

41.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同）。

42.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（A部內培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓）。

43.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制B委任制C考任制D聘任制）。

44.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（A物質激勵C精神激勵）。

45.外附激勵方式包括（A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱）。

46.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全）的特征。

47.績效評估系統(tǒng)主要由（A工作數量B工作質量C工作適應能力）構成。

48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入）。

49.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。

50.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征。

二、判斷題

錯1.制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。

對2.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。

錯3.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。

對4.勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。

錯5.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。

錯6.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。

錯7.南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。

對8.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經濟學創(chuàng)始之前。

錯9.人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。

對10.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。

對11.人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。

對12.調配功能是人力資源市場的基本功能。

對13.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。

對14.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。

對15.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。

對16.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。

對17.排序法的優(yōu)點在于操作簡單.速度快.花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。

對18.職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。

對19.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。對20.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高.而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。

對21.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

錯22.在我國，根據規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充.更新知識和拓寬相關知識面為目的。

錯23.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。

錯24.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。

對25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。

對26.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。

對27.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資.獎金.福利.提升機會.以及各種形式的表揚.認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。

錯28.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德.能.勤.績.廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。

對29.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。錯30.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要.最經常.最全面的監(jiān)督。