第一篇：新常態(tài)下對國有企業(yè)人力資源管理的思考

新常態(tài)下對國有企業(yè)人力資源管理的思考

【摘要】“新常態(tài)”時代的到來，對于掌握著國民經(jīng)濟(jì)命脈的國有企業(yè)，改革勢在必行，而人力資源管理的變革是國有企業(yè)改革成功的關(guān)鍵所在。舊的人力資源管理存在諸多問題，“新常態(tài)”時代的到來，給人力資源管理帶來更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。國有企業(yè)要借鑒國內(nèi)外知名企業(yè)人力資源管理成功案例，揚(yáng)長避短，多措并舉，提升人力資源管理戰(zhàn)略地位，建立一套科學(xué)合理的人力資源管理體系，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，以績效推動創(chuàng)新等途徑，制定以員工自我驅(qū)動為主的績效考核機(jī)制，建立分享式的長效激勵機(jī)制，調(diào)整重塑人力資源管理，方能使國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)做大做強(qiáng)做優(yōu)的目標(biāo)。

【關(guān)鍵詞】新常態(tài)，國有企業(yè)，人力資源管理

一、在“新常態(tài)”背景下，要想實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)做大做強(qiáng)做優(yōu)的奮斗目標(biāo)，實(shí)施人力資源管理變革是關(guān)鍵

(一)“新常態(tài)”時代的到來

2014年5月，總書記在考察河南行程中指出：“我國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，我們要增強(qiáng)信心，從當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應(yīng)新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)?！边@是中央領(lǐng)導(dǎo)首次提出了“新常態(tài)”這一重大理論概念，并在隨后多次使用“新常態(tài)”傳導(dǎo)最高決策層對當(dāng)前中國新形勢的認(rèn)識。至此，“新常態(tài)”時代悄然而至，國家發(fā)展邁入新階段，經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境以及社會

建設(shè)都進(jìn)入“新常態(tài)”，從“重量”轉(zhuǎn)入“重質(zhì)”時代，由“謀快”轉(zhuǎn)為“求穩(wěn)”時代。

（二）國有企業(yè)改革勢在必行

無論時代如何改變，國有企業(yè)的主導(dǎo)地位不會變，它不僅掌握著國民經(jīng)濟(jì)的命脈，更肩負(fù)著比其他經(jīng)濟(jì)實(shí)體更重要的社會責(zé)任，它的發(fā)展對于我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展至關(guān)重要。黨的十八大以來，總書記多次強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)定不移地把國有企業(yè)做大做強(qiáng)做優(yōu)，這是中央根據(jù)“新常態(tài)”形勢，對國有企業(yè)提出的新的奮斗目標(biāo)?！靶鲁B(tài)”時代的到來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件和環(huán)境都在轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)改革勢在必行，并且稱得上目前經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域最引人矚目的三大改革之一，只有順應(yīng)形勢，加快改革步伐，才能發(fā)揮國有企業(yè)的主導(dǎo)地位，才能把國有企業(yè)做大做強(qiáng)做優(yōu)。

（三）人力資源管理的變革是關(guān)鍵

人才始終是改革的第一動力，人力資源是企業(yè)的重要資源，人力資源管理的質(zhì)量關(guān)乎到企業(yè)持續(xù)能力的大小，實(shí)踐充分證明，高質(zhì)量的人力資源管理，是企業(yè)具備核心競爭力的關(guān)鍵因素；低質(zhì)量的人力資源管理，是企業(yè)盈利能力弱化的發(fā)動因素。加快國有企業(yè)在“新常態(tài)”下的改革，首要的工作就是要確保人力資源的助推作用，而要切實(shí)地發(fā)揮人力資源在國有企業(yè)健康發(fā)展中的關(guān)鍵作用，就必須結(jié)合當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“新常態(tài)”的階段性特征，以“新常態(tài)”帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理新思路，推動國有企業(yè)人力資源管理的變革，給人力資源管理要“紅利”，國有企業(yè)改革的成功關(guān)鍵

在于人力資源管理變革的優(yōu)劣。

二、新常態(tài)下國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀引人深思

中國經(jīng)濟(jì)的新常態(tài)，企業(yè)經(jīng)營的新環(huán)境，企業(yè)發(fā)展的新特點(diǎn)，對人力資源管理提出了新要求，傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前形勢?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)人力資源管理普遍存在戰(zhàn)略地位缺失、人才結(jié)構(gòu)不合理、人才管理機(jī)制不適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動要求等突出問題，具體表現(xiàn)在以下三個方面。

第一，人力資源管理普遍處于從屬地位，尚未提升到戰(zhàn)略高度，對企業(yè)戰(zhàn)略支撐不足。

國有企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)階段，高增速下的擴(kuò)張性戰(zhàn)略難以維系，實(shí)施成本戰(zhàn)略、走集約經(jīng)營的道路是必然選擇，“向管理要效益”勢必成為企業(yè)普遍需求與發(fā)展新常態(tài)。企業(yè)管理從粗放走向精細(xì)，作為組織基礎(chǔ)的人力資源管理面臨重大轉(zhuǎn)型。而目前的管理實(shí)踐中，國有企業(yè)人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中參與度不夠，缺少從人力資源角度為戰(zhàn)略制定提供策決支持，人力資源部門對于數(shù)據(jù)的有效性分析不夠，難以為人才決策提供支持。近年來，國有企業(yè)雖然加大了人力資源信息化管理投入，但管理水平仍處于較為初級的階段，多是簡單地把各項(xiàng)人事檔案信息從紙面轉(zhuǎn)移到網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，雖然建立了員工檔案的數(shù)據(jù)庫，但缺少及時動態(tài)搜集員工知識、技能、職業(yè)發(fā)展期望等人才管理信息，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和時效性偏低，無法及時反映企業(yè)的人才現(xiàn)狀及變化趨勢。在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行階段，人才管理制度和流程設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略適配性不強(qiáng)；對人力資源現(xiàn)狀和需求差距分析不深入，進(jìn)入

互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代，缺少決策的新思維和新辦法；對未來行業(yè)關(guān)鍵人才缺少科學(xué)評估，未能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、行業(yè)發(fā)展趨勢以及外部勞動力市場變化有效預(yù)測未來核心人才供需，缺少儲備培育戰(zhàn)略人才的前瞻性，難以在全球人力資源爭奪戰(zhàn)中搶占先機(jī)；人力資源動態(tài)規(guī)劃機(jī)制不健全，面對經(jīng)濟(jì)下行壓力較大等一系列新變化時應(yīng)對策略滯后，無法為企業(yè)確保持續(xù)競爭的人才優(yōu)勢。

第二，人才結(jié)構(gòu)性缺失嚴(yán)重，尤其是國際化人才、核心骨干人才短缺，無法適應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新要求。

國有企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)的另一突出特點(diǎn)，是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的需求日益普遍。國有企業(yè)大多屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，普遍存在產(chǎn)業(yè)價值鏈有待提升的挑戰(zhàn)，大多數(shù)國有企業(yè)面臨發(fā)展轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級的迫切要求。然而，傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源管理前瞻性不夠，普遍存在人才洼地，結(jié)構(gòu)性缺員等問題，尤其是國際化人才、核心骨干人才缺失較為嚴(yán)重，對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級支撐不足，難以滿足新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的新要求。85.53%的國有企業(yè)認(rèn)為，高層次國際化人才短缺是當(dāng)前人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題。分析其中的原因，主要是由于對國際化人才引進(jìn)和培養(yǎng)力度還不夠，對國際化人才培養(yǎng)沒有從 提高整體人才隊(duì)伍的國際化水平著眼，存在就國際化人才培養(yǎng)國際化人才的問題。問卷調(diào)查表明，國際化人才引進(jìn)力度不夠（48.68%）、培養(yǎng)培訓(xùn)投入不夠（40.79%）、國際化人才與本土人才融合難（32.9%），是推進(jìn)高層次國際化人才建設(shè)遇到的主要困難。

第三，人才管理創(chuàng)新機(jī)制不健全，人才激勵機(jī)制不到位，制約

國有企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略。

“新常態(tài)”形勢下，國有企業(yè)在人才管理創(chuàng)新機(jī)制建設(shè)方面采取了一系列新舉措，但是總體來講，靈活性、開放性還不夠，與市場化的要求還不能完全適應(yīng)。主要表現(xiàn)在：

一：市場化選聘和管理機(jī)制還不夠完善。問卷調(diào)查顯示，選人用人機(jī)制存在的主要問題有“市場化選人用人導(dǎo)向不強(qiáng)”（64.47%）、“人才使用不夠靈活”（46.05%）、“市場化選聘科學(xué)性不夠高”（56.58%）。從實(shí)際看，由此導(dǎo)致的“干部能上難下、薪酬能增難減、員工能進(jìn)難出”問題還比較普遍。

二：體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)、基于價值創(chuàng)造導(dǎo)向的考核評價機(jī)制還需要進(jìn)一步健全和完善。調(diào)研顯示，當(dāng)前考核評價機(jī)制存在的突出問題主要有“領(lǐng)導(dǎo)人員任期考核不夠完善”（60.53%）、“科技人才考核輕基礎(chǔ)研究”（22.37%）、“業(yè)績考核結(jié)果應(yīng)用不夠”（61.84%），可以看出，考核評價的科學(xué)性和針對性都還有待提高，考核評價結(jié)果應(yīng)用的剛性還不夠足。

三：長效的激勵機(jī)制還未完全形成。調(diào)研顯示，“工資總額剛性約束大”（81.58%）、“中長期激勵不能大范圍推廣”（60.53%）、“創(chuàng)新成果保護(hù)與利益分享政策不明確”（45.95%），是目前國有企業(yè)人才激勵遇到的主要困難。從實(shí)地調(diào)研看，目前不少國有企業(yè)人才激勵在局部或點(diǎn)上有一些創(chuàng)新，但還沒有形成比較成熟和完善的激勵體系。四：人才培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制不夠完善。目前在部分中央企業(yè)還存在“育用脫節(jié)”、“急用現(xiàn)找”、“碎片化培養(yǎng)”、“土生土長”等現(xiàn)象。問卷調(diào)查顯示，“人才梯隊(duì)培養(yǎng)不夠”（34.31%）、“基于人才全職

業(yè)生涯的培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制尚未建立”（72.37%）、“人才培養(yǎng)的個性化不夠”（55.26%），是當(dāng)前人才培養(yǎng)管理機(jī)制存在的主要問題。

另外，部分國有企業(yè)在高層次人才作用發(fā)揮、青年人才培養(yǎng)開發(fā)、人才發(fā)展環(huán)境建設(shè)方面還存在亟待解決的問題。

這些問題存在的根本原因，主要有：一是理念更新不夠。部分國有企業(yè)人才理念比較保守，人才意識不夠強(qiáng)烈，對人才工作的重要性認(rèn)識不足。有的企業(yè)沒有把人才資源作為最寶貴的戰(zhàn)略性資源，對人才論資排輩、求全責(zé)備，人才創(chuàng)新創(chuàng)造存在諸多障礙；有的就人才談人才，人才工作與業(yè)務(wù)工作相脫節(jié)；有的因循守舊，滿足經(jīng)驗(yàn)式管理，等等。二是政策創(chuàng)新不夠。人才使用、晉升、激勵等政策限制較多，使得國有企業(yè)與民營企業(yè)、外資企業(yè)等相比，在人才機(jī)制上相對傳統(tǒng)和保守，靈活性和創(chuàng)新性不夠，大大阻礙了人才活力的發(fā)揮。三是體制問題。目前國有企業(yè)人才工作涉及多個管理部門，出臺政策時部門之間有時溝通協(xié)調(diào)不夠，有些政策之間缺乏有效匹配，未能有效形成政策合力。

三、新常態(tài)下實(shí)施國有企業(yè)人力資源管理變革所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)

新常態(tài)是我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新階段后的主要特征，主要表現(xiàn)為：經(jīng)濟(jì)增長速度從高速轉(zhuǎn)向中高速，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化升級，經(jīng)濟(jì)增長動力由要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動；與此相應(yīng)，宏觀調(diào)控的思路與方式得以創(chuàng)新，更加注重發(fā)揮市場配置資源的決定性作用和更好地發(fā)揮政府作用。作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中的階段性特征，新常態(tài)所帶來的影響具有全局性和深遠(yuǎn)性。無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，其經(jīng)

營發(fā)展都深受新常態(tài)影響，新的理念、新的目標(biāo)、新的動力和新的路徑等，都是影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展的重要因素。就國有企業(yè)人力資源管理而言，新常態(tài)下實(shí)施國有企業(yè)變革所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

首先，新常態(tài)為國有企業(yè)人力資源管理變革創(chuàng)造了機(jī)會。毋庸置疑，現(xiàn)行的國有企業(yè)人力資源管理工作，為國有企業(yè)的持續(xù)成長發(fā)揮了積極作用，也是國有經(jīng)濟(jì)影響力日益增強(qiáng)的重要推動因素。不過，與民營企業(yè)、特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比較來看，當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的理念、模式、考核、結(jié)構(gòu)等都存在諸多問題，以至于降低了國有企業(yè)人力資源管理效率?？墒?，囿于傳統(tǒng)理念、既得利益集團(tuán)、變革成本等制約，多年來國有企業(yè)人力資源管理績效都未取得顯著提升。然而，新常態(tài)作為新形勢下影響國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展的宏觀背景，為國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供了前所未有的機(jī)遇，減輕了國有企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新的阻礙成本，從而使得如何創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作、而不是是否創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作，成為了擺在國有企業(yè)經(jīng)營管理者面前的重要課題。在這個意義上，新常態(tài)為創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作帶來了新機(jī)遇，國有企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)緊緊抓住這難得的歷史機(jī)遇，回顧歷史、考慮當(dāng)下、展望未來，構(gòu)建 能與做大做強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展相匹配的國有企業(yè)人力資源管理的理念和模式。

其次，新常態(tài)為國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新帶來了挑戰(zhàn)。機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，新常態(tài)在為國有企業(yè)人力資源管理工作帶來機(jī)遇的同時，也為國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理工作帶來了挑戰(zhàn)。就國有企業(yè)經(jīng)營管理者而言，新常態(tài)是新事物，如何理解新常態(tài)的本質(zhì)內(nèi)涵，如何增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的活力、控制力、影響力，如何在新常態(tài)下創(chuàng)新國有企業(yè)經(jīng)營思路，都是需要給予充分考慮的新課題。要創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理工作，就必須有頂層設(shè)計(jì)、切實(shí)可行的開發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制、科學(xué)合 理的績效考核機(jī)制，而這都是國有企業(yè)經(jīng)營管理者面對的新任務(wù)及新挑戰(zhàn)。如果設(shè)計(jì)得當(dāng)、措施有效、考核合理，就會充分釋放人才對國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展的助推作用；一旦改革不到位、設(shè)計(jì)不得當(dāng)、措施不有效、考核不合理，就會影響員工的工作積極性和熱情，從而制約了國有企業(yè)科學(xué)發(fā)展。所以，國有企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)全方位地考慮新常態(tài)帶來的挑戰(zhàn)，并給予客觀的考量，構(gòu)建激勵相容的人力資源管理模式，讓高效的人力資源管理工作為國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展、為國有經(jīng)濟(jì)做大做強(qiáng)起到支撐與保障作用。

四、國內(nèi)外人力資源管理成功案例經(jīng)驗(yàn)借鑒與啟示

（一）國內(nèi)外人力資源管理成功案例

谷歌公司（Google）視人才為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在人力資源管理領(lǐng)域有很多經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。一是基于數(shù)據(jù)的人力資源管理模式。谷歌人力資源管理堅(jiān)持?jǐn)?shù)據(jù)導(dǎo)向，每一項(xiàng)人力資源決策都有詳實(shí)的數(shù)據(jù)分析做支撐，保證了決策的科學(xué)性。公司開發(fā)出了一套人力資源算法，用于分析需求、考察人才、預(yù)測離職等，形成了著名的谷歌十大員工管理模式。其中最典型的包括“氧氣項(xiàng)目”，通過分析大量的內(nèi)部數(shù)據(jù)，公司鑒別出卓越領(lǐng)導(dǎo)者具備的八大特性，員工據(jù)此每年對其上司

表現(xiàn)進(jìn)行評價。人才保留算法，通過分析員工行為數(shù)據(jù)，預(yù)測哪些員工可能會離職，從而提前采取個性化的解決方案。高效招聘算法，預(yù)測應(yīng)聘者在獲聘后是否具有最佳生產(chǎn)力。人才管理預(yù)測模型，通過數(shù)據(jù)分析員工需求，為員工提供更具針對性的發(fā)展計(jì)劃。二是OKR考核制度。KPI的思路是自上而下層層分解目標(biāo)，是與薪酬相關(guān)聯(lián)的績效考核工具，員工往往關(guān)注最終考核結(jié)果。OKR是員工自下而上提出目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，且通常不與薪酬直接掛鉤，更多的是作為引導(dǎo)員工關(guān)注工作過程的戰(zhàn)略工具。在OKR體系中，平均每個季度每個員工設(shè)立4到6個可測量的目標(biāo)，大大簡化了目標(biāo)體系?？己梭w系是透明的，員工可以在網(wǎng)絡(luò)平臺中查看包括公司CEO在內(nèi)的任何同事的目標(biāo)、工作推進(jìn)情況、考核打分情況，引導(dǎo)員工關(guān)注過程。考核分不同的等級，對排名靠后的5%的員工，幫助其找出原因，改進(jìn)提高。對排名前5%-10%的員工，每年都會給予充分的獎勵和榮譽(yù)。

華為公司是國際知名的通信科技公司。2014年?duì)I業(yè)收入達(dá)467億美金，實(shí)現(xiàn)利潤45億美金，其中，70%的營業(yè)收入來自海外。華為在人才隊(duì)伍建設(shè)方面的經(jīng)驗(yàn)主要有： 一是建立任職資格體系。包括專業(yè)任職資格、技術(shù)任職資格、干部任職資格三大類別，共十二個職位族類的行為標(biāo)準(zhǔn)、知識標(biāo)準(zhǔn)和技能標(biāo)準(zhǔn)。每一級標(biāo)準(zhǔn)都描述的非常具體，為人才培養(yǎng)提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。二是分享式激勵機(jī)制。讓員工分享公司發(fā)展成果是華為人才激勵機(jī)制的特色。公司實(shí)行“工者有其股”的激勵機(jī)制，新員工進(jìn)入公司2年之后，如果績效突出，就可以加入員工持股計(jì)劃，自愿購買公司根據(jù)績效和級別指定的一定

額度的股票，此后公司每年根據(jù)績效情況進(jìn)行動態(tài)配股調(diào)整。華為15萬員工中，有7萬多人持有股票，員工持股比例高達(dá)98.58%。2013年，每股分紅1.41元，收益率達(dá)到26%。持股激勵既保證了華為薪酬的市場競爭力，也將員工利益和公司利益捆綁在一起。三是國際化人才發(fā)展。華為十分重視國際化人才建設(shè)，一方面加強(qiáng)對本土員工的英文培訓(xùn)，通過實(shí)行內(nèi)部英文考試，舉辦英文演講比賽等活動，提高員工英語能力，營造英語工作環(huán)境。還為在海外工作的中國員工進(jìn)行屬地培訓(xùn)，讓他們了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗、宗教、文化等情況。另一方面，實(shí)行“摻沙子”行動，即著眼于人才雙向融合，選派一些優(yōu)秀的海外屬地員工到中國鍛煉學(xué)習(xí)，為他們指定導(dǎo)師，量身定制詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目，了解華為文化。目前華為海外員工本地化比例超過70%。

（二）借鑒與啟示

1.先進(jìn)的人才理念是加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵。國際一流企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)的背后，都蘊(yùn)含著先進(jìn)開放的人才理念，將人才視為企業(yè)最寶貴的資源經(jīng)營，對人才毫不吝嗇，甚至為了得到優(yōu)秀人才不惜代價，都注重發(fā)揮人才工作的戰(zhàn)略性作用。國有企業(yè)人力資源要想變革成功，必須充分認(rèn)識到人才的重要性，樹立強(qiáng)烈的人才意識，讓人才興，國企興的理念落實(shí)到人力資源管理工作中。

2.常態(tài)化的人才梯隊(duì)建設(shè)是構(gòu)筑人才持續(xù)競爭優(yōu)勢的基石。人才競爭優(yōu)勢的形成不是一朝一夕的事情，一流跨國企業(yè)之所以能持續(xù)保持人才競爭優(yōu)勢，重視各類人才特別是青年人才培養(yǎng)開發(fā)是一大關(guān)鍵因素,他們把人才梯隊(duì)建設(shè)作為一項(xiàng)常態(tài)化的工作來抓，形成了良性運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制。國有企業(yè)人員多、規(guī)模大，隊(duì)伍整體比較年輕，要把年

輕優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為巨大的競爭優(yōu)勢，必須把人才梯隊(duì)建設(shè)常態(tài)化、機(jī)制化，必須要注重加強(qiáng)對青年人才的培養(yǎng)開發(fā)。

3.體系化的國際化人才工程是推動國際化人才隊(duì)伍建設(shè)的要領(lǐng)。三星、華為的實(shí)踐充分表明，加強(qiáng)國際化人才培養(yǎng)必須實(shí)施體系化的人才工程，既要主動“走出去”，加強(qiáng)對本土員工的培養(yǎng)鍛煉，又要積極“引進(jìn)來”，實(shí)現(xiàn)國際化人才本土化。通過人才的雙向融合交流，提高人才隊(duì)伍整體的國際化水平。國有企業(yè)要培育世界一流企業(yè)，必須“走出去”，深度參與國際競爭，必須把國際化人才隊(duì)伍建設(shè)提升到戰(zhàn)略高度，實(shí)施專項(xiàng)的國際化人才工程，加快國際化人才戰(zhàn)略布局。

4.市場化的人才機(jī)制是集聚優(yōu)秀人才的引擎。優(yōu)秀企業(yè)之所以能夠集聚優(yōu)秀人才，共同點(diǎn)是因?yàn)樗麄兌冀⒘碎_放靈活的市場化的選用育留機(jī)制。不拘一格選人才，大膽啟用青年人才和有個性的人才，考核簡單透明，激勵不怕人才多得利等等，這些都是集聚優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素。國有企業(yè)要集聚天下英才，激發(fā)人才活力，更好發(fā)揮人才作用，就必須充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，建立健全更加符合市場規(guī)律的人才機(jī)制。

5.科學(xué)化的手段方法是提升人才工作水平的利器。擁有好的理念、好的思路固然重要，但把這些好的理念和思路轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在可操作的行動才是關(guān)鍵所在。這些優(yōu)秀企業(yè)都非常擅長把復(fù)雜的人力資源管理流程化、制度化、工具化，形成可衡量、可評價的具體工作，變經(jīng)驗(yàn)管理為科學(xué)化的管理。國有企業(yè)要提高人才工作科學(xué)化水平，必須結(jié)合實(shí)際，創(chuàng)新使用先進(jìn)的人力資源管理方法和工具。

五、新常態(tài)下對國有企業(yè)人力資源管理實(shí)施變革的具體建議

建議一：著力提升人力資源管理戰(zhàn)略地位，并建立一套科學(xué)合理的人力資源管理體系

首先，隨著國際國內(nèi)形勢的變化，國有企業(yè)人力資源部門的管理重心不能再局限于簡單依據(jù)業(yè)務(wù)部門的要求獲取、配備員工，而是要站在企業(yè)戰(zhàn)略決策的角度，制定具有前瞻性、系統(tǒng)性的規(guī)劃，對人力資源的動態(tài)變化、未來趨勢科學(xué)預(yù)測，成為企業(yè)變革的推動者、業(yè)務(wù)合作伙伴和員工的成長顧問。堅(jiān)持服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，以總部定位為導(dǎo)向，以部門職能為支撐，以崗位設(shè)置為落腳，對組織管理效能進(jìn)行優(yōu)化升級，著力提升人力資源管理戰(zhàn)略地位。

其次，要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展思路為基點(diǎn)，以“認(rèn)清形勢、明確任務(wù)、重點(diǎn)突出、循序漸進(jìn)”為主導(dǎo)思想，加快實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的制度化、規(guī)范化、專業(yè)化和信息化，建立一套系統(tǒng)性強(qiáng)、覆蓋面廣、執(zhí)行性好的人力資源管理體系，形成科學(xué)的人力管控機(jī)制和健康的人力資源管理梯隊(duì)，是“新常態(tài)”下國有企業(yè)發(fā)展的原動力。

建議二：要以人為本，大力加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，大幅提升人才質(zhì)量效益

“新常態(tài)”時代的到來，國有企業(yè)要努力培養(yǎng)和聚集一批規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的領(lǐng)軍型、創(chuàng)新型、專家型的人才隊(duì)伍，積極構(gòu)建市場化、國際化、科學(xué)化的人才工作機(jī)制，大幅提升人才質(zhì)量效益。第一、培養(yǎng)一批具有企業(yè)家潛質(zhì)的領(lǐng)軍人才。依托“企業(yè)經(jīng)營管理人才素質(zhì)提升工程”，培養(yǎng)一批具有國際視野、開拓創(chuàng)新精神、熟悉

國際商業(yè)規(guī)則、善于跨文化經(jīng)營能力的領(lǐng)軍人物，培養(yǎng)一批專業(yè)知識精、職業(yè)素養(yǎng)好、管理創(chuàng)新能力強(qiáng)的企業(yè)經(jīng)營管理人才。對有潛力、有能力的人員，要制定個性化培養(yǎng)方案，進(jìn)行持續(xù)跟蹤培養(yǎng)。注重實(shí)踐培養(yǎng)，加大對優(yōu)秀人員跨企業(yè)特別是到境外交流任職力度，豐富經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)，增長治企才干。加強(qiáng)對領(lǐng)軍型經(jīng)營管理人才的政治紀(jì)律和政治規(guī)矩教育，培養(yǎng)信念堅(jiān)定、敢于擔(dān)當(dāng)，具有世界眼光、創(chuàng)新精神和較強(qiáng)經(jīng)營管理能力的國有企業(yè)“好干部”。

第二、建設(shè)創(chuàng)新型科技人才隊(duì)伍，培養(yǎng)集聚高層次科技人才。堅(jiān)持自主培養(yǎng)和海外引才并重，突出“高精尖缺”導(dǎo)向，大力培養(yǎng)集聚急需緊缺人才。加強(qiáng)國際科研交流，積極選派優(yōu)秀人才到國際知名科研機(jī)構(gòu)研修，參加國際高端學(xué)術(shù)會議。積極設(shè)立海外研發(fā)機(jī)構(gòu)，利用海外優(yōu)勢科研資源培養(yǎng)國家級和集團(tuán)公司級科技人才。加大海外引才力度，實(shí)施更加開放靈活的引才方式，大力集聚適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，能夠推動關(guān)鍵核心技術(shù)，實(shí)現(xiàn)重大突破的科技領(lǐng)軍人才，不斷提高人才工程的質(zhì)量效益。

第三、建設(shè)專家型技能人才隊(duì)伍，加強(qiáng)智造型技能人才開發(fā)力度。面向國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)引進(jìn)一批技藝精湛的智能制造人才。選拔一批有潛質(zhì)的高技能人才到國內(nèi)外知名院校、跨國公司培訓(xùn)學(xué)習(xí)智能制造技術(shù)。從現(xiàn)有高技能人才隊(duì)伍中轉(zhuǎn)型一批“智造型”骨干技能人才。鼓勵國有企業(yè)與職業(yè)院校聯(lián)合培養(yǎng)一批“智造”型的青年技能人才。積極轉(zhuǎn)變高技能人才使用模式，為進(jìn)一步拓寬技能人才成長空間，推行“首席技師”制度，面向關(guān)鍵領(lǐng)域選拔首席技師，以技能攻關(guān)項(xiàng)目為載體，開展本領(lǐng)域的技能創(chuàng)新活動。建立高技能人才與工程技術(shù)人才

橫向貫通發(fā)展機(jī)制，選拔有潛質(zhì)的高技能人才參與項(xiàng)目研發(fā)創(chuàng)新。選取一批有潛質(zhì)、能吃苦、熱愛技能事業(yè)的大學(xué)生從事技能工作，通過師帶徒、參加技能競賽等方式，將其培養(yǎng)成專家型技能人才。第四、強(qiáng)化市場化的選人用人機(jī)制，建立關(guān)鍵崗位勝任力體系。按照能力模型化、模型要素化、要素行為化、行為分級化的思路，逐步建立關(guān)鍵崗位勝任力體系。加大崗位勝任力運(yùn)用力度，形成以崗位勝任力為基礎(chǔ)的選人用人機(jī)制。完善競爭性選拔方式。著重把工作實(shí)績及由工作實(shí)績體現(xiàn)的人才素質(zhì)能力作為選拔人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，將組織認(rèn)可、職工群眾認(rèn)可、市場認(rèn)可聚焦在人才工作實(shí)績上。在完善內(nèi)部競爭上崗、外部公開招聘等選拔方式的基礎(chǔ)上，采取“模擬崗位實(shí)踐”等真實(shí)情景再現(xiàn)方式，近距離地觀察和評價人才綜合素質(zhì)能力。完善人才綜合研判機(jī)制，探索建立人才發(fā)展檔案，注重從較長時間段內(nèi)考察其一貫表現(xiàn)。采用現(xiàn)代成熟的人才測評工具，使得考察結(jié)果更加客觀公正。建立以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機(jī)制，提高用工法治化水平，推動人員能進(jìn)能出。鼓勵國有企業(yè)實(shí)施常態(tài)化的輪崗制度，將多崗位鍛煉作為選拔人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，積極推動人才參加輪崗交流。在倡導(dǎo)人才在某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域和技術(shù)領(lǐng)域職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展的同時，鼓勵國有企業(yè)根據(jù)人才的意愿和特點(diǎn)，指導(dǎo)人才跨崗位序列、跨業(yè)務(wù)序列橫向發(fā)展。

第五、創(chuàng)新國際化人才使用機(jī)制，著眼于發(fā)揮國際化人才在帶來先進(jìn)經(jīng)營管理理念、方法和經(jīng)驗(yàn)等方面的“溢出效應(yīng)”。建立健全國際化人才與本土人才融合交流機(jī)制，有計(jì)劃選擇一批原先選派到境外合資合作企業(yè)、海外分支機(jī)構(gòu)工作，且經(jīng)營業(yè)績突出、國際化管理經(jīng)驗(yàn)

豐富的優(yōu)秀人才回母公司工作，選擇一批在境外工作的外籍核心骨干人才通過崗位交流、項(xiàng)目合作等方式來境內(nèi)國有企業(yè)工作。積極推動國有企業(yè)因地制宜，建立健全符合國際通行規(guī)則的國際化人才屬地化管理制度體系，為國際化人才使用提供良好環(huán)境。

第六、加大各類優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)選拔力度，國有企業(yè)應(yīng)充分信任青年人才，大膽使用青年人才，為青年人才實(shí)踐創(chuàng)新搭建廣闊的平臺，為青年人才成長提供廣闊的發(fā)展空間。要不拘一格用好青年科技人才，讓更多優(yōu)秀青年科技人才有機(jī)會主持或參與重大科研項(xiàng)目。充分授權(quán)，讓青年科技人才自主選擇科研方向、組建團(tuán)隊(duì)、使用經(jīng)費(fèi)，給他們更多的自由空間，培養(yǎng)他們的獨(dú)立科研能力。完善青年人才培養(yǎng)模式，在具有相對優(yōu)勢的科研領(lǐng)域，通過設(shè)立科學(xué)家工作室、院士工作站等，大力推廣行之有效的名師育才方式。爭取在核心關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域選拔更多的優(yōu)秀青年科技人才列入國家青年人才開發(fā)計(jì)劃。積極組織優(yōu)秀青年技能人才參加世界級技能大賽，創(chuàng)新開展好國有企業(yè)技能競賽、崗位練兵等活動，促進(jìn)優(yōu)秀青年技能人才脫穎而出。

建議三：制定以員工自我驅(qū)動為主的績效考核機(jī)制。

績效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，新常態(tài)下人力資源管理工作要在尊重員工價值的前提下，改變以往的以外在壓力推動的績效考核體制，制定以員工自我管理、自我驅(qū)動為導(dǎo)向的績效考核機(jī)制，讓員工充分認(rèn)識到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、個人利益與企業(yè)利益的統(tǒng)一性。為此，新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理的績效考核，要切實(shí)地讓每個員工樹立共贏的責(zé)任感，在內(nèi)心深處認(rèn)同個人與企業(yè)的共贏性，以責(zé)任感形成自我驅(qū)動的行為，降低傳統(tǒng)的依靠外在壓力推動的績效考核

運(yùn)行成本和阻礙成本，讓員工與企業(yè)管理者在和諧相處的氛圍里進(jìn)行自我績效考核。

建議四：建立分享式的長效激勵機(jī)制

優(yōu)化工資總額調(diào)控機(jī)制，根據(jù)企業(yè)功能不同，分類制定工資總額調(diào)控辦法。在確定企業(yè)工資總額時，將研發(fā)投入視同利潤來核定，引導(dǎo)企業(yè)加大研發(fā)投入力度，為科技人才提供更多事業(yè)平臺。探索建立特殊人才工資總額單列制度，為核心骨干人才激勵創(chuàng)造更多空間。建立科技人才創(chuàng)新成果保護(hù)與利益分享機(jī)制。制定職務(wù)發(fā)明產(chǎn)權(quán)歸屬與收益分配辦法，從成果產(chǎn)業(yè)化取得的新增稅后利潤中提取一定比例，激勵做出重要貢獻(xiàn)的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員，引導(dǎo)科技人員以市場為導(dǎo)向開發(fā)產(chǎn)品，促進(jìn)成果產(chǎn)業(yè)化。對從事應(yīng)用基礎(chǔ)研究人員實(shí)行基于成果價值的高薪激勵政策，保護(hù)他們的創(chuàng)新熱情。

提高技能創(chuàng)新在技能人才激勵中的比重。對技能人才的創(chuàng)造性勞動，按節(jié)創(chuàng)價值的一定比例或以成果轉(zhuǎn)讓費(fèi)的形式給付報酬。設(shè)置技能創(chuàng)新大獎，獎勵在技能創(chuàng)新攻關(guān)項(xiàng)目中做出重要貢獻(xiàn)的技能人才。對高技能人才，試行年薪制、項(xiàng)目制和股權(quán)期權(quán)制獎勵，加強(qiáng)宣傳表彰，不斷提高技能人才經(jīng)濟(jì)待遇和社會地位。

五、結(jié)束

人才興，則國企興，人力資源管理變革成功，則國企改革成功。人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，人力資源管理工作對國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展至關(guān)重要。實(shí)施“新常態(tài)”下國有企業(yè)人力資源管理變革，參考文獻(xiàn)

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第二篇：“新常態(tài)”下國有企業(yè)思想政治工作的思考

“新常態(tài)”下國有企業(yè)思想政治工作的思考

在國有企業(yè)全面深化改革的關(guān)鍵發(fā)展時期，國有企業(yè)的思想政治工作面臨著來自信息網(wǎng)絡(luò)、意識形態(tài)以及企業(yè)內(nèi)部諸多考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。本文以湖北省電力建設(shè)第二工程公司為例，對該公司的有益實(shí)踐作了分析與思考，提出了打造“六項(xiàng)標(biāo)桿業(yè)績”等舉措加強(qiáng)對國有企業(yè)思想政治工作，發(fā)揮思想政治工作在統(tǒng)一思想、凝聚力量、推動發(fā)展等方面的作用，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的輿論保證和精神支撐，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分和經(jīng)營活動的寶貴資源。企業(yè)思想政治工作現(xiàn)狀分析

以湖北省電力建設(shè)第二工程公司為例，該公司是一家有五十多年歷史的國有大型電力施工企業(yè)，以國內(nèi)外大型火力發(fā)電廠建筑安裝和機(jī)組調(diào)試為主，涉獵水電、燃?xì)廨啺l(fā)電、核電、輸變電/電纜線路、脫硝環(huán)保等建筑安裝過程和電廠運(yùn)行維護(hù)及機(jī)組檢修。近年來，逐步開拓了老撾、孟加拉、印尼、敘利亞、土耳其、巴基斯坦等海外電力項(xiàng)目。在公司步入高績效工程公司發(fā)展的關(guān)鍵時期，積極研究、探討新形勢下思想政治工作的特點(diǎn)和規(guī)律，創(chuàng)新開展組織、黨建、文明、宣傳、思想政治工作，創(chuàng)新政治工作格局，對促進(jìn)公司穩(wěn)定發(fā)展起著重要的作用。

近年來，湖北電建二公司緊握企業(yè)中心脈動，加強(qiáng)思想政治工作、企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)品牌的推廣，激發(fā)基層組織活力，凸顯思政隊(duì)伍作為，打造“六項(xiàng)標(biāo)桿業(yè)績”，即主題教育融入改革大局、基層組織助推項(xiàng)目管理、隊(duì)伍素質(zhì)適應(yīng)市場需求、精神文明凝聚融和品牌、黨風(fēng)廉潔踐行群眾路線、黨群合力弘揚(yáng)價值導(dǎo)向，為推進(jìn)公司建設(shè)國際化管理型工程公司提供堅(jiān)強(qiáng)政治保障和智力支撐。企業(yè)思想政治工作建設(shè)實(shí)踐與探討

如何打造企業(yè)思想政治工作品牌？筆者認(rèn)為，在于工作創(chuàng)新，打造差異化，彰顯特色，塑造品牌，形成特色的政工品牌。堅(jiān)持思想政治工作要點(diǎn)總的思路和目標(biāo)導(dǎo)向，又要結(jié)合自身實(shí)際開放思維、創(chuàng)新活動載體，注入新能量和特色內(nèi)涵。

1、圍繞中心，助力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

圍繞公司工作主題，將企業(yè)當(dāng)前重點(diǎn)工作營造積極正面的輿論引導(dǎo)氛圍，將企業(yè)改革發(fā)展的目標(biāo)方向及時準(zhǔn)確深入地向職工群眾傳達(dá)貫徹和落實(shí)。以創(chuàng)新激發(fā)活動，以活動提升質(zhì)效，以文化凝心聚力，增強(qiáng)發(fā)展軟實(shí)力，為全面完成公司各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)，提供思想保證、組織保證、精神動力、文化底蘊(yùn)和輿論力量，努力推進(jìn)公司國際化工程公司發(fā)展。

提前策劃，注重計(jì)劃與落實(shí)，做出特色，強(qiáng)化品牌。每年制定《思想政治工作要點(diǎn)》，以思想政治工作要點(diǎn)為指導(dǎo)，創(chuàng)新、務(wù)實(shí)地開展工作，將思政工作手段融入生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)踐，激發(fā)組織活力，提升隊(duì)伍作為。圍繞能為公司創(chuàng)造價值、促進(jìn)發(fā)展的中心工作來切實(shí)開展，圍繞市場開拓、項(xiàng)目履約、內(nèi)部改革、管理提升、文化品牌等中心工作，切入主題、把握重點(diǎn)。

2、夯實(shí)組織基礎(chǔ)，激發(fā)黨建工作活力。

加強(qiáng)組織建設(shè)，積極開展多種形式的黨建調(diào)研，探索建立黨建工作創(chuàng)新機(jī)制，切實(shí)增強(qiáng)黨組織戰(zhàn)斗力和凝聚力。

提高基礎(chǔ)管理標(biāo)準(zhǔn)化程度。編制《黨支部工作手冊》，并在基層黨支部深入推行；完善工作制度，落實(shí)“三會一課”，確保黨員組織生活。以黨的章程，國資委相關(guān)政策要求為標(biāo)準(zhǔn)，以同行業(yè)思想政治工作標(biāo)桿企業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)。

建立黨建工作管理信息系統(tǒng)。根據(jù)市場變化特別是海外工程的需要，及時地調(diào)整黨組織設(shè)置模式和架構(gòu)，切實(shí)做到工程建設(shè)到哪里，黨組織就建設(shè)到哪里，作用發(fā)揮到哪里。根據(jù)公司項(xiàng)目流動性特點(diǎn)，尤其是目前海外項(xiàng)目多的特點(diǎn)，充分利用現(xiàn)代工具，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的信息交流、可視化管控和精益化管理，建成了較為完善的黨務(wù)信息平臺。

深化黨內(nèi)主題實(shí)踐活動。緊緊圍繞公司當(dāng)前發(fā)展主題，深入開展主題為“亮身份、強(qiáng)素質(zhì)、當(dāng)先鋒”的黨內(nèi)主題實(shí)踐活動，引導(dǎo)廣大黨員結(jié)合本職崗位積極創(chuàng)新，系統(tǒng)解決影響安全生產(chǎn)、經(jīng)營績效等方面的細(xì)節(jié)問題，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)快速健康發(fā)展。

3、拓寬平臺，加大新聞宣傳力度。

公司新聞宣傳工作圍繞企業(yè)中心、服務(wù)大局，拓展內(nèi)容領(lǐng)域，重點(diǎn)抓住紙媒、網(wǎng)絡(luò)等媒介的及時跟蹤與運(yùn)用，大力宣傳公司持續(xù)發(fā)展、品牌經(jīng)營、文化建設(shè)等方面的新成績，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，創(chuàng)新方法手段，完善體制機(jī)制，努力打造全方位、多層次、寬領(lǐng)域的宣傳新格局。

拓寬內(nèi)外溝通平臺，營造和諧的輿論氛圍。堅(jiān)持正確輿論導(dǎo)向，及時準(zhǔn)確地宣傳報道公司重大決策和工作部署，大力弘揚(yáng)先進(jìn)，貼近群眾，深入基層和一線，展現(xiàn)了公司朝氣蓬勃、銳意進(jìn)取的企業(yè)形象。嚴(yán)格按照“面向基層、服務(wù)一線、貼近職工”的要求，創(chuàng)新公司自辦媒體，依托“四大媒體”之公司內(nèi)網(wǎng)、公司報、內(nèi)刊，推廣公司品牌。公司報《融和》聚焦公司科學(xué)發(fā)展、市場開發(fā)和文化培育，緊扣公司發(fā)展脈博，縱觀公司發(fā)展全局，受到職工的喜愛。企業(yè)內(nèi)刊《融》雜志，為公司干部職工提供深層次探討公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、文化、發(fā)展更廣闊的舞臺，雜志的創(chuàng)辦水平得到了行業(yè)內(nèi)外一如既往的好評。

緊扣公司發(fā)展脈搏，加大對外宣傳力度。充分運(yùn)用各介媒體，大力宣傳公司市場開發(fā)、科學(xué)發(fā)展的可喜成績，樹立品牌形象，提高企業(yè)發(fā)展軟實(shí)力。發(fā)揮視頻媒體的“視”度。通過電視片、微電影等為公司拓展市場增色添翼，提高了公司在行業(yè)內(nèi)的影響力和美譽(yù)度。乘上網(wǎng)絡(luò)平臺的“速”度。加強(qiáng)對網(wǎng)站的信息報送工作。人民網(wǎng)、鳳凰網(wǎng)、環(huán)球網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)媒體宣傳公司國際化發(fā)展事跡，對公司進(jìn)一步開拓海外市場起到了積極作用。借力媒體報刊的“廣”度。通過《工人日報》、《中國電力報》、《中國電力管理?？?、《湖北畫報》等媒體相繼宣傳公司海外發(fā)展軌跡，對公司近年來海外工程的市場開發(fā)、工程履約、創(chuàng)新管理等方面進(jìn)行了全面闡述，公司與時俱進(jìn)的戰(zhàn)略發(fā)展模式再次得到認(rèn)可和廣泛關(guān)注。

開展“下基層、改文風(fēng)”活動。把新聞報道工作的重心下移，深入基層一線進(jìn)行深度采訪報道，進(jìn)一步改進(jìn)文風(fēng)，創(chuàng)新宣傳方式，提高新聞報道質(zhì)量。記者深入基層一線捕捉“新聞眼”，及時把握項(xiàng)目最新動態(tài)，進(jìn)行調(diào)查和研究，多角度、深領(lǐng)域、新視點(diǎn)的發(fā)現(xiàn)價值創(chuàng)造的新聞信息素材，對價值創(chuàng)造突出的團(tuán)隊(duì)和個人進(jìn)行深度報道。

實(shí)行宣傳信息化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。出臺新的《宣傳管理辦法》，啟動“新聞報送標(biāo)準(zhǔn)化流程”，進(jìn)一步加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，規(guī)范報送流程，完善考核激勵機(jī)制。針對新聞報送工作制定標(biāo)準(zhǔn)化流程，讓各通訊員有章可循，同時針對項(xiàng)目機(jī)組容量的大小對每個在建項(xiàng)目新聞宣傳工作定質(zhì)定量制定考核標(biāo)準(zhǔn)，確保稿件報送信息化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。

4、深化企業(yè)文化內(nèi)涵，推廣企業(yè)品牌

近年來，公司提出“融.和”文化，以“與時偕行、大道至簡、誠者得信、相融則利”作為企業(yè)世界觀；以“統(tǒng)籌發(fā)展、科學(xué)有序、資源整合、思利及人”作為企業(yè)方法論；以“人才為根、創(chuàng)新為神、客戶為尊、品牌為魂”作為企業(yè)核心價值觀等。企業(yè)文化猶如清風(fēng)春雨，化作竹蓮潤心融入于一切管理和經(jīng)營活動之中，使廣大干部員工普遍認(rèn)同企業(yè)廉潔價值觀并轉(zhuǎn)化成自覺行為，法紀(jì)觀念深入人心，廉潔從業(yè)、和諧穩(wěn)定的理念已成為廣大干部員工的共識，有力推動了反腐倡廉建設(shè)工作向縱深發(fā)展。

公司將企業(yè)文化的宣貫與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展精神緊密融合，在全國、省及行業(yè)內(nèi)外報紙刊物積極宣傳公司品牌發(fā)展成果、戰(zhàn)略規(guī)劃布局等經(jīng)驗(yàn)做法，以文化魅力提升公司品牌內(nèi)涵，提高了公司在國內(nèi)外業(yè)界的知名度和美譽(yù)度。公司企業(yè)文化建設(shè)成果《“融?和”企業(yè)文化》獲得全國電力行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)文化成果一等獎，受中國電力企業(yè)聯(lián)合會表彰。

發(fā)揮企業(yè)文化品牌效應(yīng)。通過集合黨群部門“大政工”合力推廣品牌。統(tǒng)一設(shè)計(jì)符合項(xiàng)目特點(diǎn)的宣傳標(biāo)語、宣傳牌等，確保各在建項(xiàng)目品牌宣傳標(biāo)準(zhǔn)化管理。認(rèn)真研究分析各項(xiàng)目工地包括組織架構(gòu)、品牌策劃、現(xiàn)場文明施工策劃等因素在內(nèi)的全方位文化現(xiàn)狀調(diào)查，對項(xiàng)目現(xiàn)場進(jìn)行文化標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)，以文化魅力提升公司品牌內(nèi)涵，提高公司在國內(nèi)外業(yè)界的知名度和美譽(yù)度。

第三篇：新常態(tài)下國有企業(yè)思想政治工作創(chuàng)新的思考

新常態(tài)下國有企業(yè)思想政治工作創(chuàng)新的思考

（兗礦電鋁南屯電力分公司 273500）

摘要：在國有企業(yè)中，思想政治工作有著至關(guān)重要的作用。隨著國有企業(yè)不斷的進(jìn)行改革，相關(guān)人員思想觀念的轉(zhuǎn)變也都有了一個質(zhì)的飛躍，而筆者在本文中對于新常態(tài)下國有企業(yè)思想政治工作的創(chuàng)新提出了幾點(diǎn)個人的建議，希望有助于促進(jìn)我國國有企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)國有企業(yè)思想政治工作

前言：

在新常態(tài)的背景下，為了推動我國社主主義經(jīng)濟(jì)得到進(jìn)一步的轉(zhuǎn)型，還需要加強(qiáng)創(chuàng)新企業(yè)思想政治工作的力度，進(jìn)而更好的適應(yīng)新時代的發(fā)展。我國的國有企業(yè)應(yīng)該對一些先進(jìn)的理念和手段加以利用，思想政治工作的開展也應(yīng)該更具有針對性，進(jìn)而促進(jìn)其實(shí)效性的提升，將其作用充分的發(fā)揮出來，進(jìn)而促進(jìn)我國國有企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

一、思想政治工作開展的觀念要進(jìn)一步的加強(qiáng)

我國國有企業(yè)不斷的創(chuàng)新和加強(qiáng)對思想政治工作的改進(jìn)，有助于促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。不過，有一部分的國有企業(yè)在現(xiàn)階段中對思想政治工作的重視程度并不夠，使得思想政治工作需要面對日益嚴(yán)重的邊緣化和弱化的局面，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是由于沒有深刻的理解和認(rèn)識思想政治工作的重要性?！安粧赍X，看不到效益”的想法在很多的企業(yè)員工中都存在，甚至是有一些領(lǐng)導(dǎo)也是這么認(rèn)為的，沒有深入的思想認(rèn)識，在實(shí)際的工作中也自然得不到理想的效果。所以，國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)識思想政治工作的程度一定要有所加深，充分的重視起來思想政治工作的重要性。思想政治工作在開展的過程中，領(lǐng)導(dǎo)人員的思想觀念會對其造成直接的影響。隨著不斷調(diào)整的社會利益關(guān)系和思想文化的多元化發(fā)展，員工的思想也有了很大的變化，這也為思想政治工作帶來了新的問題，針對于存在的這些新問題，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者要不斷的創(chuàng)新思想政治工作，并將其應(yīng)用到實(shí)踐的活動中，所尋找的方式方法必須要與時代的發(fā)展需要相適應(yīng)，將傳統(tǒng)的思維模式徹底的打破，樹立順應(yīng)時代發(fā)展的新思想觀念。面對時代的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)人員需要不斷的調(diào)整自身的腳步，對思想政治理論知識積極的學(xué)習(xí)，充實(shí)自己的學(xué)識，促進(jìn)自身思想政治工作意識的提升，并高度的重視思想理論建設(shè)，進(jìn)而促進(jìn)國有企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)人員的指導(dǎo)作用還需要充分的發(fā)揮出來，對企業(yè)中的一些先進(jìn)文化進(jìn)行大力的發(fā)展，促進(jìn)員工工作積極性的提高，并不斷的培養(yǎng)其創(chuàng)新能力，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的保障。

二、國有企業(yè)思想政治工作的方式和內(nèi)容要進(jìn)一步的創(chuàng)新

政工人員需要將自身的傳統(tǒng)觀念有所轉(zhuǎn)變，與時代的發(fā)展相適應(yīng)，思想政治工作在開展的過程中，應(yīng)該與企業(yè)的文化、經(jīng)濟(jì)效益及安全生產(chǎn)等一些內(nèi)容相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該要深入基層，深入群眾，對職工的具體情況有詳細(xì)的了解，對存在于工作中的一些新情況和新問題進(jìn)行解決，進(jìn)而保證思想政治工作能夠得到順利的開展。與此同時，在對相關(guān)工作進(jìn)行開展的時候，政工人員還需要對工作方式方法進(jìn)行不斷的創(chuàng)新。思想工作者在對教育內(nèi)容進(jìn)行傳遞，促進(jìn)教育目的的實(shí)現(xiàn)所使用的工作方式和思想方法就是我們所說的思想政治工作方法，而在具體開展的過程中，需要對有效科學(xué)的方法加以利用，有針對性的進(jìn)行，與員工之間進(jìn)行雙向互動，最終促進(jìn)思想政治工作目?說氖迪幀Ｆ笠翟謔導(dǎo)實(shí)墓ぷ髦校?需要將實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營情況與思想政治工作有效的結(jié)合在一起，與時代的發(fā)展相適應(yīng)，對思想政治工作的方式方法進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，對員工的思想變化情況有具體的掌握，進(jìn)而促進(jìn)思想政治工作的有效開展。

三、國有企業(yè)需要創(chuàng)新自身的思想政治工作載體

隨著我國科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，有更多的平臺適合開展思想政治工作，而在開展的過程中，應(yīng)當(dāng)將網(wǎng)絡(luò)資源充分的利用起來，對思想政治工作加以拓展，所創(chuàng)新的新工作形式要與現(xiàn)代信息特征相符合，對內(nèi)部政工網(wǎng)要進(jìn)行完善的構(gòu)建，將一些先進(jìn)的理念進(jìn)行大力的推廣，并對一些先進(jìn)的人物事跡加大宣傳力度，例如，宣傳一些樂于助人、吃苦耐勞、一心為公等具有代表性的人物和事件加以宣傳，將政工網(wǎng)的導(dǎo)向作用充分的發(fā)揮出來，使思想政治工作的滲透力和影響力有所增強(qiáng)。除此之外，還可以通過對互聯(lián)網(wǎng)的利用，構(gòu)建一個互動的平臺，與職工之間進(jìn)行親密的互動，對職工的日常工作和思想變化有詳細(xì)的了解，盡可能地幫助職工解決所遇到的不同問題。不僅有助于促進(jìn)職工工作積極性的提高，而且思想政治工作的范圍也可以得到有效地?cái)U(kuò)大，進(jìn)而推動整體工作效率的提升，將思想政治工作的教育引導(dǎo)作用充分發(fā)揮出來。將傳統(tǒng)的工作模式進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，獲取更多傳播思想的先進(jìn)渠道，使社會的各界人士都能夠?qū)⑺枷胝喂ぷ鞲叨鹊闹匾暺饋?，最終取得有效的效果。

結(jié)束語：

在新形勢的背景下，思想政治工作要與時代的發(fā)展相吻合，和國有企業(yè)的具體情況相結(jié)合，進(jìn)一步的了解思想政治工作的含義和作用，對工作模式、載體及具體內(nèi)容等方面進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和改進(jìn)，進(jìn)而將思想政治工作的作用在國有企業(yè)中充分的發(fā)揮出來，促進(jìn)我國國有企業(yè)得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 邵崇仕.如何做好國有企業(yè)的思想政治工作[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015，18.[2] 張素霞.企業(yè)思想政治工作面臨的問題與對策[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2015，32：27-28.[3] 唐塞麗，鐘培，劉猛.國有企業(yè)黨建與思想政治工作人員建設(shè)初探[J].中國培訓(xùn)，2015，10：22-23.

第四篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理

淺談國有企業(yè)人力資源管理

【摘要】分析知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理新趨勢的基礎(chǔ)上，對我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了論述，就如何建立與我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和國有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；知識經(jīng)濟(jì)

在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)掌握和運(yùn)用的各種生產(chǎn)要素中，人作為資本的重要性和作用日益凸顯，成為企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯?克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著當(dāng)前企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。在這樣的背景下，我國國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的主要支柱，要想在激勵的市場競爭中立于不敗之地，必須樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的管理理念，才能突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，構(gòu)建新的激勵與約束機(jī)制，最太限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義及發(fā)展趨勢

(一)現(xiàn)代人力資源管理的含義人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

(二)人力資源管理的發(fā)展趨勢．傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)。在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化，企業(yè)人力資源管理也迅速發(fā)生著變化，“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念正逐漸融人到人力資源管理的理論和實(shí)踐中。

1．人力資源不再被簡單地視為“勞動力”，而成為企業(yè)中最關(guān)鍵的資本。

傳統(tǒng)的人事管理中的“勞動力”，是在既定的規(guī)則下組合、使用資源，對企業(yè)帶來的價值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價值僅僅體現(xiàn)在勞動報酬，員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識經(jīng)濟(jì)時代，由于關(guān)鍵資源是知識、技術(shù)和信息，對人力資本的經(jīng)營已經(jīng)成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段。

2．人力資源管理趨向于電子信息化。

人力資源管理電子信息化是將先進(jìn)的技術(shù)力量運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)項(xiàng)目，使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡單過渡，員工的工作時間更具彈性，工作內(nèi)容有更多的選擇，工作流程越來越簡單，工作標(biāo)準(zhǔn)化將逐漸被更多的員工個性和創(chuàng)造性所代替，以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長的趨勢，人力資源管理將有更多的靈活性。

3．注重“以人為本”的人性化管理。

“以人為本”綜合了人性假設(shè)的各種觀點(diǎn)，是最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)，只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性，才能開發(fā)人的潛能，從而推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

因此，現(xiàn)代管理由“規(guī)范管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭嵝怨芾怼?，尊重人、信任人、激勵人，以感情調(diào)動職工的責(zé)任感和參與感，充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實(shí)現(xiàn)的需要，最充分的調(diào)動所有員工的工作積極性和主動性，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

我國國有企業(yè)人力資源存在的問題是舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來越難以適應(yīng)市場競爭的需要。國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

1．人力資源管理的理念落后。

人力資源管理理念的滯后，直接導(dǎo)致了我國國有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境，首先，不能有效吸引和留住人才。除了高收入的壟斷國企能夠吸引一部分人之外(他們的問題是人才得不到持續(xù)的成長和能力的發(fā)揮)，大多數(shù)國有企業(yè)由于收入偏低、機(jī)制不活以及缺乏激勵等問題，造成了人才的嚴(yán)重流失，致使企業(yè)的人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人員和科技人員明顯偏少。同時我們還應(yīng)該看到，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革開放的深入發(fā)展，由少數(shù)同企壟斷市場的局面必將打破，那些國企的優(yōu)勢也將不復(fù)存在，如果不及時調(diào)整，屆時將會面臨同樣的人才困境。其次，人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”，普通型的人員人滿為患，專業(yè)技術(shù)人員不足，高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。同時又缺乏流動和優(yōu)勝劣汰，導(dǎo)致資源適用性差，個人技能得不到充分發(fā)揮。近年來，國企的人才出多進(jìn)少，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)有老化的趨勢，企業(yè)人力資源面臨的困境越來越大。

2．缺乏行之有效的薪酬激勵機(jī)制。

在國有企業(yè)中，雖然在分配上突破了平均主義的局限，但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。當(dāng)然，也有一些國有企業(yè)過分地強(qiáng)調(diào)個人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不合理，沒有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。

3．缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。

要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。不少企業(yè)把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理的工具，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的手段。培訓(xùn)不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的總目標(biāo)。因此，國有企業(yè)職工的培訓(xùn)力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。

4．與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。

我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自主權(quán)，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。

三、我國國有企業(yè)人力資源管理的改革思路

(一)樹立“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源。

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的。先進(jìn)的企業(yè)文化是對職工最好的精神激勵，它是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)要通過培育富有本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化來激勵員工的工作熱情和工作責(zé)任感。職工在這種文化理念影響下，將企業(yè)的昌盛作為共同的目標(biāo)，并且在實(shí)際工作中，發(fā)揮良好的團(tuán)隊(duì)精神，使職工之間取長補(bǔ)短，將個人才能體現(xiàn)在集體中，集體又充分發(fā)揮個體優(yōu)勢．讓智慧和學(xué)識在強(qiáng)大的凝聚力下發(fā)揮到極限。在國有企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，突出“特色”、體現(xiàn)“個性”，借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵員工，如參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性

和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

(二)建立以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。

當(dāng)然，績效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必須考慮個體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。傳統(tǒng)國企工資制度側(cè)重于強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實(shí)現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強(qiáng)調(diào)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻(xiàn)大小更加明了；第二，強(qiáng)調(diào)在績效考核的基礎(chǔ)上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；第三，制定經(jīng)營者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實(shí)現(xiàn)人力資本收益。

(三)建立以競爭機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制一些國有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標(biāo)準(zhǔn)模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

隨著市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立和的人力資本價值和地位的提高，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機(jī)制，及時發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實(shí)行競爭上崗的形式，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動員工長期沉淀的積極性和工作熱情．使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。

(四)依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求．根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應(yīng)變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了鰓企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研

究的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和預(yù)測，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和分階段、分部門的配置方案，并認(rèn)真實(shí)施，最后對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行考核評價，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語

在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一，人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。人力資源能否為企業(yè)的生存和發(fā)展提供必要的優(yōu)勢，完全取決于企業(yè)對人力資源的管理。隨著我國加入世界貿(mào)易組織，我國的國有企業(yè)也隨之加入到國際的激烈競爭中，國有企業(yè)只有努力建立起一套與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)，有利于國有企業(yè)改革與發(fā)展，能夠吸引人才，留住人才，合理使用人才，培養(yǎng)和開發(fā)優(yōu)秀人才，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者、專業(yè)技術(shù)人員和廣大職工積極性的國有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

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第五篇：新常態(tài)下國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的思考(理論學(xué)習(xí)文章)

認(rèn)識新常態(tài)

把握新機(jī)遇

引領(lǐng)新轉(zhuǎn)型

——新常態(tài)下國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的思考

中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)過30多年的高速發(fā)展后，近年來增長速度已趨緩，經(jīng)濟(jì)增長轉(zhuǎn)向7%左右的中高速發(fā)展速度，進(jìn)入龐大經(jīng)濟(jì)體量下新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代，這也是中國經(jīng)濟(jì)向形態(tài)更高級、發(fā)展方式更科學(xué)、分工更復(fù)雜、結(jié)構(gòu)更合理、開放度更高階段演進(jìn)的必經(jīng)過程。探索新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題，要拋棄舊的傳統(tǒng)觀念，樹立發(fā)展新思維，尤其抓住新常態(tài)提供的有利環(huán)境條件和發(fā)展機(jī)遇。在國家推進(jìn)“四個全面”的進(jìn)程中，分析新常態(tài)帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，探索國有企業(yè)在新常態(tài)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，具有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。

一、認(rèn)識中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)

認(rèn)識、理解、順應(yīng)、引領(lǐng)中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，是當(dāng)前和今后一個時期我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大邏輯，必須清醒認(rèn)識中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)面臨的外部環(huán)境變化，厘清經(jīng)濟(jì)新常態(tài)趨勢特征的內(nèi)在邏輯。

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，是中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入形態(tài)更高級、分工更復(fù)雜、結(jié)構(gòu)更合理的表現(xiàn)，是后發(fā)優(yōu)勢、技術(shù)進(jìn)步模式發(fā)生變化的必然結(jié)果，符合后發(fā)追趕型經(jīng)濟(jì)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一般規(guī)律。羅斯托的經(jīng)濟(jì)起飛理論將經(jīng)濟(jì)發(fā)展劃分為經(jīng)濟(jì)起飛階段、高速增長階段、中高速增長和中低速增長四個階段。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的上述四個階段中，前兩個階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展更多依靠要素?cái)?shù)量擴(kuò)張，后兩個階段則更多依賴經(jīng)濟(jì)質(zhì)量提升。高速增 長向中高速增長階段的轉(zhuǎn)換標(biāo)志著經(jīng)濟(jì)增長由粗放型增長向集約型增長、規(guī)模速度型增長向質(zhì)量效益型增長轉(zhuǎn)換。目前，中國經(jīng)濟(jì)在經(jīng)歷了三十多年的高速增長階段之后，開始進(jìn)入中高速增長階段。這一階段的典型特征是追趕型經(jīng)濟(jì)體與發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體技術(shù)水平差距逐步縮小，引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備技術(shù)的成本提高，難度加大；生產(chǎn)要素約束條件發(fā)生變化，原有的低成本優(yōu)勢逐漸喪失，要素供應(yīng)日益緊張、價格出現(xiàn)顯著上漲、外延式擴(kuò)張的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式難以為繼。

二、“新常態(tài)”下國有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇

“新常態(tài)”意味著發(fā)展的機(jī)遇與新的增長，也意味著經(jīng)濟(jì)發(fā)展可能會出現(xiàn)的風(fēng)險與挑戰(zhàn)。面對錯綜復(fù)雜的國內(nèi)外形勢，國有企業(yè)既要積極應(yīng)對經(jīng)濟(jì)下行壓力帶來的各種挑戰(zhàn)，也要把握我國全面深化改革和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級帶來的重大機(jī)遇。

首先，國際形勢復(fù)雜多變，國內(nèi)矛盾困難增多，“三期”疊加問題交織。從宏觀上看，既有增長動力轉(zhuǎn)化的挑戰(zhàn)，還面臨經(jīng)濟(jì)速度由高速轉(zhuǎn)入中高速的挑戰(zhàn)。特別是轉(zhuǎn)向新常態(tài)，意味著粗放式發(fā)展方式走到了盡頭，原有動力加速弱化，新的動力加快形成。從微觀上看，過去一些隱性矛盾正在暴露出來，環(huán)境趨緊、資源短缺、研發(fā)投入不足、創(chuàng)新能力不強(qiáng)、企業(yè)成本加大、負(fù)擔(dān)較重房地產(chǎn)風(fēng)險、金融風(fēng)險等，國有企業(yè)在新常態(tài)面臨諸多挑戰(zhàn)。

其次，經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，沒有改變我國仍處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇 期的判斷，改變的是重要戰(zhàn)略機(jī)遇期的內(nèi)涵和條件；沒有改變我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體向好的基本面，改變的是經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的陣痛決定了我國正面臨著較大的經(jīng)濟(jì)下行壓力挑戰(zhàn)，同時也給國有企業(yè)帶來新的發(fā)展機(jī)遇。

第一是發(fā)展低碳化。從資源環(huán)境約束看，過去能源資源和生態(tài)環(huán)境空間相對較大，現(xiàn)在環(huán)境承載能力已經(jīng)達(dá)到或接近上限，必須推動綠色低碳循環(huán)發(fā)展新方式。國務(wù)院發(fā)布了《大氣污染防治行動計(jì)劃》十條措施；《水污染防治行動計(jì)劃》、《土壤污染防治行動計(jì)劃》等也出臺在即，將集中力量打好大氣、水和土壤污染防治“三大戰(zhàn)役”，綠色經(jīng)濟(jì)發(fā)展將帶動數(shù)以幾萬億元計(jì)的“治大氣”、“治水”、“治土”的投資，為企業(yè)帶來更多商機(jī)。

第二是產(chǎn)業(yè)高端化。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的水平要從低端、中端逐步走向中高端，對沖中國經(jīng)濟(jì)的下行壓力。今后，我國應(yīng)在大力發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的同時，加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級。全球進(jìn)入一個創(chuàng)新密集和新興產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的時代，新一輪科技革命正在加緊孕育，為中國工業(yè)趕超發(fā)展提供了難得的戰(zhàn)略機(jī)遇。根據(jù)國務(wù)院確定的總體目標(biāo)，到2015年和2020年，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)增加值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比重將分別達(dá)到8%和15%。

第三是經(jīng)濟(jì)服務(wù)化。消費(fèi)升級將創(chuàng)造公共性服務(wù)、消費(fèi)性服務(wù)和生產(chǎn)性服務(wù)的巨大發(fā)展空間。2013年，我國第三產(chǎn)業(yè)（服務(wù)業(yè)）增 加值占GDP比重達(dá)46.1%，首次超過第二產(chǎn)業(yè)；2014年，這一比例繼續(xù)上升到48.2%。我國服務(wù)業(yè)占比將大幅上升，要關(guān)注養(yǎng)老、醫(yī)療、衛(wèi)生、旅游、文化、物流業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)等領(lǐng)域的新發(fā)展、新動態(tài)帶來豐富發(fā)展機(jī)遇。

第四是信息網(wǎng)絡(luò)化。信息化是面對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)下行壓力，突破發(fā)展瓶頸，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，促進(jìn)節(jié)能降耗減排，提升產(chǎn)業(yè)競爭力、產(chǎn)品競爭力的關(guān)鍵，是新常態(tài)下的一個新引擎。在2015年全國兩會上，李克強(qiáng)總理將互聯(lián)網(wǎng)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，首次提出制定“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計(jì)劃，推動移動互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等與現(xiàn)代制造業(yè)結(jié)合，促進(jìn)電子商務(wù)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)金融健康發(fā)展。

第五是區(qū)域協(xié)同化。今年政府工作報告區(qū)域發(fā)展打破條塊化發(fā)展的模式，將“一帶一路”建設(shè)、京津冀協(xié)同發(fā)展、長江經(jīng)濟(jì)帶建設(shè)三大區(qū)域戰(zhàn)略，與以往東北振興、西部開發(fā)、中部崛起、東部率先發(fā)展四大板塊發(fā)展相結(jié)合，全部納入了中國區(qū)域協(xié)同發(fā)展的大棋局。三大戰(zhàn)略的推進(jìn)與四大板塊的結(jié)合發(fā)展，無疑將打破地區(qū)封鎖和利益藩籬，突破之前點(diǎn)狀、塊狀的區(qū)域發(fā)展模式，為中國乃至周邊國家?guī)砣碌膸顧C(jī)遇。

第六是經(jīng)營國際化。中國國際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型加快，與主要經(jīng)濟(jì)體國家經(jīng)濟(jì)合作的進(jìn)一步深入，“新絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”、“21世紀(jì)海上絲綢之路”等戰(zhàn)略構(gòu)想的提出，種種有利的國際營商環(huán)境促進(jìn)了企業(yè)“走 出去”。2013中國1.53萬家境內(nèi)投資者在國外設(shè)立2.54萬家對外直接投資企業(yè)，分布在全球184個國家；中國對外直接投資累計(jì)凈額達(dá)6604.8億美元，較上年排名前進(jìn)兩位，位居全球第11位。

三、以創(chuàng)新驅(qū)動國有企業(yè)引領(lǐng)轉(zhuǎn)型升級

新常態(tài)“新”在哪?新常態(tài)的“新”主要表現(xiàn)在三方面:“速度”——從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長,“結(jié)構(gòu)”——產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)必須優(yōu)化升級,“動力”——從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。新速度、新結(jié)構(gòu)、新動力之間關(guān)系緊密,增長速度換擋、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的背后是經(jīng)濟(jì)增長動力在發(fā)生轉(zhuǎn)換,增長動力的性質(zhì)決定了增長速度和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的質(zhì)量。突出創(chuàng)新驅(qū)動,正是因?yàn)樾鲁B(tài)需要新動力,而新動力又會帶來新速度和新結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)的特殊地位，使之成為所有類型企業(yè)中的“龍頭”，處于引領(lǐng)者的地位?！稗D(zhuǎn)型升級”能否整體推進(jìn)、深入開展，國有企業(yè)的表率和榜樣作用，是動力和活力所在。中國發(fā)展進(jìn)入重大轉(zhuǎn)折和深度調(diào)整期，充分激發(fā)國有企業(yè)的創(chuàng)新能力，對中華民族成功跨越“中等收入陷阱”，實(shí)現(xiàn)百年夢想至關(guān)重要。

首先，要以深化改革驅(qū)動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。改革也是一種創(chuàng)新，改革創(chuàng)新是第一動力。黨的十八屆三中全會提：出以市場化為手段，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級,加快經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，創(chuàng)新監(jiān)管模式，進(jìn)一步增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力。國有企業(yè)應(yīng)抓住全面深化改革的戰(zhàn)略機(jī)遇，通過重組整合、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)布局，進(jìn)一步提高國有 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的質(zhì)量和效益，更好地發(fā)揮國有企業(yè)的功能和作用，引領(lǐng)企業(yè)向“高精尖”產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。

其次，是要以科技創(chuàng)新驅(qū)動企業(yè)轉(zhuǎn)型。要加大研發(fā)投入，組建企業(yè)創(chuàng)新中心和企業(yè)創(chuàng)新聯(lián)盟，激活現(xiàn)有科技資源，吸引高校、科研單位協(xié)同公關(guān)，推進(jìn)創(chuàng)新型企業(yè)建設(shè)和產(chǎn)業(yè)技術(shù)聯(lián)盟建設(shè)。加強(qiáng)原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新，在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和節(jié)能環(huán)保等領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)突破，實(shí)現(xiàn)“中國制造”向“中國創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變。順應(yīng)“大眾創(chuàng)新”新趨勢，鼓勵職工中的“微創(chuàng)”，完善創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化機(jī)制。

第三，要以管理創(chuàng)新驅(qū)動企業(yè)轉(zhuǎn)型。管理是企業(yè)永恒的主題，經(jīng)濟(jì)增長由速度向質(zhì)量轉(zhuǎn)變，要注重由外延式增長向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變，向行業(yè)先進(jìn)、國際一流對標(biāo)，提升管理水平、創(chuàng)新管理模式。同時要充分挖掘傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢和價值，應(yīng)用云計(jì)算、云數(shù)據(jù)、云服務(wù)所形成的信息協(xié)同體系，為生產(chǎn)經(jīng)營管理提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+管理”模式構(gòu)建以總部為核心的“平臺化大戰(zhàn)略”運(yùn)營架構(gòu)。

第四，要以產(chǎn)業(yè)鏈模式創(chuàng)新驅(qū)動企業(yè)轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)把轉(zhuǎn)變發(fā)展方式與提升價值創(chuàng)造能力相結(jié)合，圍繞高端化、服務(wù)化、集聚化、融合化、低碳化的產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，通過改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，加大與互聯(lián)網(wǎng)融合的力度，向產(chǎn)業(yè)鏈、價值鏈高端邁進(jìn)，搶占未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的制高點(diǎn)，大力發(fā)展生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、文化創(chuàng) 意產(chǎn)業(yè)等符合首都城市性質(zhì)、功能定位的產(chǎn)業(yè)，形成高端引領(lǐng)、創(chuàng)新驅(qū)動、綠色低碳的產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式。

第五，要以商業(yè)模式創(chuàng)新驅(qū)動企業(yè)轉(zhuǎn)型。如何尋找和創(chuàng)新商業(yè)模式？商業(yè)模式的四個要素：客戶價值主張、贏利模式、關(guān)鍵資源和關(guān)鍵流程。這四個要素相互作用時能夠創(chuàng)造價值并傳遞價值。比如華為的“標(biāo)桿學(xué)習(xí)、產(chǎn)品創(chuàng)新”和“全球化經(jīng)營”；小米的“讓消費(fèi)者成為產(chǎn)品工程師”和“低成本戰(zhàn)略”，都是在一個不確定的商業(yè)環(huán)境中，各自實(shí)現(xiàn)了各具特色的戰(zhàn)略靈活性，從而實(shí)現(xiàn)了商業(yè)模式的再創(chuàng)新。

第六，要以協(xié)同創(chuàng)新驅(qū)動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。國有企業(yè)打破單位和區(qū)域界限，有效整合創(chuàng)新資源、提高創(chuàng)新效率，通過要素集成，建設(shè)協(xié)同創(chuàng)新共同體，激發(fā)和釋放區(qū)域科技創(chuàng)新潛力和能量。緊緊把握“一帶一路”建設(shè)、京津冀協(xié)同發(fā)展、長江經(jīng)濟(jì)帶建設(shè)三大區(qū)域戰(zhàn)略，著眼于區(qū)域協(xié)同發(fā)展、轉(zhuǎn)型升級，按照圍繞產(chǎn)業(yè)鏈部署創(chuàng)新鏈的要求，建設(shè)一批具有較強(qiáng)國際競爭力的產(chǎn)業(yè)協(xié)同創(chuàng)新共同體。

新常態(tài)下，企業(yè)要超越線性思維，用網(wǎng)絡(luò)化的思維，把更多的資源、智慧融合起來，以創(chuàng)新增強(qiáng)動能，優(yōu)化國有經(jīng)濟(jì)布局，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，實(shí)現(xiàn)國有經(jīng)濟(jì)在“穩(wěn)”中求進(jìn)、在“創(chuàng)新”中求可持續(xù)發(fā)展。