第一篇：淺談如何提高知識(shí)型員工的忠誠度及相關(guān)措施

淺談如何提高知識(shí)型員工忠誠度及相關(guān)措施

摘 要：隨著以高科技和信息為主體的新興產(chǎn)業(yè)的逐步興起，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在知識(shí)、資訊、科技綜合體——知識(shí)型的人才。他們是知識(shí)的載體，知識(shí)的創(chuàng)造者，也是信息的使用者，更是企業(yè)發(fā)展中必不可少的生產(chǎn)要素。如何留住知識(shí)型員工已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)知識(shí)型員工忠誠度的管理已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理的重要課題。本文通過對(duì)我國知識(shí)型員工工作積極性不高且大量流失，忠誠度普遍下降這一現(xiàn)狀，提出如何提高知識(shí)型員工忠誠度的相應(yīng)措施，加大民營企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 提高 忠誠度 措施

目 錄

一、前言.....................................................................................................................................1

二、知識(shí)型員工的忠誠度................................................................................................1

（一）知識(shí)型員工的定義........................................................................................1

（二）知識(shí)型員工的特點(diǎn)........................................................................................2

（三）員工忠誠度的本質(zhì)........................................................................................2

（四）員工忠誠度對(duì)企業(yè)和個(gè)人的意義........................................................2

三、知識(shí)型員工忠誠度的現(xiàn)狀......................................................................................3

（一）頻頻跳槽.............................................................................................................3

（二）兼職兼薪.............................................................................................................3

（三）缺乏責(zé)任.............................................................................................................3

（四）員工腐敗.............................................................................................................4

四、造成影響員工忠誠度下降的原因......................................................................4

（一）薪酬設(shè)計(jì)不合理.............................................................................................4

（二）用人機(jī)制不完善.............................................................................................5

（三）溝通渠道不暢通.............................................................................................5

（四）員工不滿足現(xiàn)狀.............................................................................................5

（五）社會(huì)環(huán)境方面...................................................................................................6

五、提高知識(shí)型員工忠誠度的措施...........................................................................6

（一）制定合理有效的激勵(lì)政策........................................................................6

（二）企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎裁辭員工...................................................................................7

（三）重視員工職業(yè)生涯管理..............................................................................7

（四）建立良好的溝通渠道...................................................................................8

（五）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)........................................................................................8 結(jié) 論.........................................................................................................................................10 參考文獻(xiàn)...................................................................................................................................11 致 謝.........................................................................................................................................12

淺談如何提高知識(shí)型員工的忠誠度及相關(guān)措施

一、前言

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越表現(xiàn)為人才資源的競(jìng)爭(zhēng)，掌握各種高級(jí)管理知識(shí)和先進(jìn)技術(shù)的人才已經(jīng)成為各企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。“人才”更多情況下是指“知識(shí)型員工”，企業(yè)大廈的建構(gòu)的支柱就是由知識(shí)員工所組成的。知識(shí)員工一般處在企業(yè)內(nèi)的中高層面，因此，如何提高知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度就顯得日益的重要。具有高忠誠度的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。他們以企業(yè)的發(fā)展為己任，與企業(yè)同甘共苦；為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，對(duì)企業(yè)不離不棄；他們具有不斷開拓和創(chuàng)新的精神，能夠幫助企業(yè)在千變?nèi)f化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位，并為企業(yè)創(chuàng)造巨大財(cái)富。而目前，企業(yè)員工忠誠度不斷滑坡現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍，如何贏得員工忠誠，提高員工的忠誠度，減少員工流失是越來越多企業(yè)管理者所關(guān)心的問題。在這種環(huán)境下，企業(yè)要求生存求發(fā)展必須要意識(shí)到員工的重要作用，并重視對(duì)員工忠誠度的培養(yǎng)。

二、知識(shí)型員工的忠誠度

（一）知識(shí)型員工的定義

“知識(shí)型員工”最早是由美國管理大師彼得·德魯克在1959年其《明天的里程碑》這本著作中提出的，他對(duì)知識(shí)型員工的定義是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，并認(rèn)為21世紀(jì)管理的最大挑戰(zhàn)在于如何提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率。本文中的知識(shí)型員工是指受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有

[1]較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，具備從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力的員工。

（二）知識(shí)型員工的特點(diǎn)

庫珀解釋說：“知識(shí)型員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的能力?！毕啾容^于普通的技術(shù)工

[1]人，知識(shí)型員工呈現(xiàn)出了更多樣化的特點(diǎn)。比如個(gè)人素養(yǎng)上，普遍是高學(xué)歷，擁有知識(shí)資本，具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)素質(zhì)和個(gè)人修養(yǎng)；心理上追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視精神激勵(lì)和成就認(rèn)可；工作上喜歡獨(dú)特的個(gè)性化和創(chuàng)造性，不喜歡被命令指揮，抵觸所謂的官僚化管理，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)權(quán)威。

（三）員工忠誠度的本質(zhì)

基本上學(xué)者都認(rèn)同忠誠度這樣的定義：?jiǎn)T工為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而持續(xù)付出一種不求回報(bào)和無私的行為表現(xiàn)。但從理論角度講，員工的忠誠行為是基于生理或心理平衡需要而產(chǎn)生的，而不是“毫無私心，不求回報(bào)”的表現(xiàn)。根據(jù)法國社會(huì)學(xué)家、哲學(xué)家孔德的理論，員工天生就既有利己又有利他的動(dòng)機(jī)，員工的忠誠是利用利他的情感來控制利己、自私的本能。[1]

忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。日本企業(yè)明確提出用人的基本原則是“忠誠第一，能力第二”、中國企業(yè)用人講究“德才兼?zhèn)洹?、西方企業(yè)用人注重“價(jià)值觀認(rèn)同”，其實(shí)質(zhì)都是強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織、對(duì)企業(yè)的忠誠。[2]

（四）員工忠誠度對(duì)企業(yè)和個(gè)人的意義

對(duì)企業(yè)而言，高度忠誠的員工是企業(yè)最寶貴的資源，是競(jìng)爭(zhēng)的天平上分量最重的砝碼。它是企業(yè)發(fā)展保障，減少企業(yè)的人員置換成本，提高生產(chǎn)和服務(wù)效率，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，影響著一個(gè)企業(yè)的凝聚力。對(duì)員工而言，員工忠誠決定了員工的工作績效，有利于員工的職業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展，其本質(zhì)也是員工品質(zhì)的優(yōu)良表現(xiàn)。所以企業(yè)每名員工特別是知識(shí)型員工的忠誠度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。

三、知識(shí)型員工忠誠度的現(xiàn)狀

如今，種種跡象表明,知識(shí)型員工忠誠度下降已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）頻頻跳槽

在我國，特別是在90年代以后，知識(shí)型員工頻繁跳槽的現(xiàn)象已非常普遍。這是知識(shí)型員工忠誠度下滑的最主要表現(xiàn)。據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)對(duì)亞洲一些國家和地區(qū)企業(yè)的研究，目前新加坡和香港的企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)率每年在20%，泰國為14%，菲律賓為13%，中國企業(yè)則超過12%，在14%—27%之間，普遍比10年前有[3]較大幅度的提高。相比于過去穩(wěn)定的工作狀態(tài)，現(xiàn)在知識(shí)型員工憑著其獨(dú)立性、創(chuàng)新性、發(fā)展性，擁有跳槽的資本和主動(dòng)性。且在現(xiàn)今物欲橫流的社會(huì)環(huán)境下，許多人對(duì)名利對(duì)物質(zhì)的追求越來越高，缺乏忠誠度的知識(shí)型員工在企業(yè)中處于準(zhǔn)備離職狀態(tài)，只要員工在各方面得不到滿足便容易拂袖而去，另謀高就。

（二）兼職兼薪

現(xiàn)今，員工兼職已成為一種流行。據(jù)某網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)顯示，有60%的企業(yè)員工有兼職，并且一周花5至10小時(shí)在兼職上。[3]一個(gè)人往往掛上多個(gè)頭銜，在多個(gè)公司、組織都擔(dān)當(dāng)了不同的職務(wù)，學(xué)歷越高這種現(xiàn)象發(fā)生的機(jī)率越大，尤其是知識(shí)型員工。在工作時(shí)間 “掙外快”，必然會(huì)影響本職工作的質(zhì)量更何況人的精力有限。工作質(zhì)量的下降必定會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。如果在兼職過程中，做出有損企業(yè)形象的事情，將會(huì)給企業(yè)帶來一些不必要的麻煩。

（三）缺乏責(zé)任

現(xiàn)在的知識(shí)型員工計(jì)較個(gè)人與企業(yè)之間的利益,缺乏對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)精神，缺乏高昂的斗志與工作熱情，工作時(shí)不能夠?qū)Ｐ闹轮?，他們僅僅把在企業(yè)工作視為換取飯碗、維持生計(jì)的一種方式。有些在公司工作了幾年的老員工遇事就躲、推、煩，對(duì)上不服管束，對(duì)下我行我素，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，很顯然責(zé)任心嚴(yán)重缺

乏。隨著產(chǎn)生的惰性心理不僅使自己和其他員工的士氣低落,表現(xiàn)不了為企業(yè)付出智慧和體力的那種忘我精神。

（四）員工腐敗

現(xiàn)今企業(yè)員工在與客戶往來的過程中收受回扣，索取好處，已司空見慣。從公款中揩油似乎已成為一些人發(fā)財(cái)致富的捷徑，企業(yè)中常見的表現(xiàn)形式主要為采購腐敗，包括物資和服務(wù)采購、延伸出去還能包括人力招聘，如采購的虛報(bào)價(jià)格虛報(bào)數(shù)量虛報(bào)品質(zhì)、做假賬、挪用公款等等。更嚴(yán)重的是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的情報(bào)不夠重視，故意私自泄密，或充當(dāng)商業(yè)間諜，造成企業(yè)知識(shí)產(chǎn)股權(quán)資本流失，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持。腐敗現(xiàn)象的滋生，導(dǎo)致了企業(yè)文化的扭曲，更是對(duì)企業(yè)經(jīng)營的一種腐蝕。

鑒于這種種現(xiàn)狀，我們有必要分析知識(shí)型員工忠誠度下降的原因，以求得出提升知識(shí)型員工忠誠度的有效措施。

四、造成影響員工忠誠度下降的原因

（一）薪酬設(shè)計(jì)不合理

知識(shí)型員工不同與普通員工，他們的價(jià)值很大一方面體現(xiàn)在薪酬。知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，相對(duì)應(yīng)的，經(jīng)濟(jì)上的投入就比普通意義上的員工較多一些，高投入自然追求高產(chǎn)出，或者說高回報(bào)，所以會(huì)在薪酬上要求較高。根據(jù)調(diào)查，[5]薪酬不滿意在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤Ｐ匠暝O(shè)計(jì)不合理表現(xiàn)在（1）職位價(jià)值沒有進(jìn)行評(píng)估，缺乏公平分配的基礎(chǔ)（2）薪酬的確定沒有基于能力與績效（3）沒有一套合理的薪酬體系，實(shí)行的是談判工資（4）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)若不能達(dá)到公平、公開和公正，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會(huì)導(dǎo)致部分員工怠工，而怠工的這一部分員工，往往其實(shí)是企業(yè)的中堅(jiān)力量。

（二）用人機(jī)制不完善

企業(yè)過分看中頂尖人才，從外部招聘時(shí)只注重學(xué)歷而忽視了能力和道德水準(zhǔn)。在選拔人才過程中，往往缺乏透明度，搞暗箱操作，缺乏公正公開的選拔，常常講究論資排輩，而能力強(qiáng)、知識(shí)全面的新人常因經(jīng)驗(yàn)不足而得不到重用。在人才使用上，不能完全做到人盡其才、才盡其用，不委以重任，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間。員工進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)未能根據(jù)員工的個(gè)人條件和背景,由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商,為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和路線,幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能,提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì),鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發(fā)展方向。正因?yàn)槿绱耍罱K導(dǎo)致知識(shí)型員工的大量流失。

（三）溝通渠道不暢通

溝通非常重要，不論是企業(yè)信息的溝通還是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通的。若企業(yè)長期不公布企業(yè)的經(jīng)營狀況，使員工感受不到安全感和今后的發(fā)展前景，長久下去，這就使員工對(duì)企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是造成員工忠誠度較低的一個(gè)原因。另一方面，隨著社會(huì)文明程度的提高，知識(shí)型員工在工作中追求情感需求的趨勢(shì)越來越明顯，而管理者往往因溝通不當(dāng)而忽略了對(duì)知識(shí)型員工在情感上的關(guān)心和理解，沒能滿足其情感需求。

（四）員工不滿足現(xiàn)狀

馬斯洛在《需求層次理論》中指出，每個(gè)人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的對(duì)各種需求的迫切程度是不同的。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會(huì)隨之產(chǎn)生高一層次的需求。教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工

[4]大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，廣泛的知識(shí)層面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。因此知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們渴望充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。當(dāng)這些都無法滿足時(shí)，員工失去對(duì)企業(yè)的信心，自然忠誠度也下降了。

（五）社會(huì)環(huán)境方面

隨著中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國內(nèi)企業(yè)越來越專業(yè)化和國際化，許多“打地洞、挖墻腳”的獵頭公司悄然興起而且把目標(biāo)放在企業(yè)炙手可熱的知識(shí)型員工身上，無形中增加了知識(shí)型員工的跳槽率。其次，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)到目前為止已經(jīng)有近20年的歷史，但迄今為止并沒有出臺(tái)相關(guān)的“人才流動(dòng)法”，只是明確提出要進(jìn)一步消除人才流動(dòng)中的各種限制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。那必然導(dǎo)致企業(yè)間人

[5]才爭(zhēng)奪必將更為激烈。最后，社會(huì)輿論除了媒體輿論之外，還有很重要的方面就是人們?cè)谌粘Ｉ钪械妮浾摫O(jiān)督。如果“不忠誠”和“不講信譽(yù)”的行為能引起人們的普遍反感和一致指責(zé)，那么，這種行為就沒有其存在的社會(huì)土壤。

綜上所述，知識(shí)型員工忠誠度下降的原因是有據(jù)可循的，不僅是員工自身和企業(yè)的原因，更有社會(huì)因素的原因。故針對(duì)上述種種原因，企業(yè)應(yīng)該積極地作出相關(guān)應(yīng)對(duì)之策。

五、提高知識(shí)型員工忠誠度的措施

（一）制定合理有效的激勵(lì)政策

正確的激勵(lì)是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，正如美國哈佛大學(xué)的管教授詹姆斯所說：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20％～30％，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。而激勵(lì)的方法有以下方面：（1）薪

[6]酬激勵(lì)。薪酬永遠(yuǎn)是被知識(shí)型員工重視的因素之一。可變性獎(jiǎng)金與基本工資相結(jié)合，這樣的薪酬度有助于鼓勵(lì)知識(shí)型員工通過努力工作獲得更多的回報(bào),對(duì)增強(qiáng)忠誠度有積極作用。（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)使得員工把自己的創(chuàng)新活動(dòng)看成是一筆可觀的投資，因而更能激發(fā)其全心全意地投入自己的精力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致趨向。股權(quán)激勵(lì)是一種可行的激勵(lì)方式，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享，員工的收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。（3）員工福利激勵(lì)。適當(dāng)?shù)男∫?guī)模的員工福利激勵(lì)能使員工發(fā)現(xiàn)自己工作的樂趣和價(jià)值，得到一種

滿足感,如提供放假時(shí)間或額外的假期；頒發(fā)帶有企業(yè)標(biāo)志的裝飾紀(jì)念品；設(shè)立一個(gè)公告板，張貼被獎(jiǎng)員工的照片等等。

（二）企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎裁辭員工

企業(yè)裁員大致有兩種，一種是外因，比如企業(yè)應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)危機(jī)、發(fā)展瓶頸以及戰(zhàn)略調(diào)整、體制改革等等，企業(yè)需要大規(guī)模裁員；一種是內(nèi)因，個(gè)別員工的工作能力或是工作態(tài)度不適應(yīng)企業(yè)的要求，被企業(yè)辭退。員工就好比種子，是企

[7]業(yè)生根發(fā)芽的基礎(chǔ)，也是企業(yè)擴(kuò)大強(qiáng)壯的保障，沒有員工，哪里有企業(yè)的發(fā)展。特別是面對(duì)為企業(yè)付出辛勤勞動(dòng)的員工，奉獻(xiàn)青春汗水的員工，更不能說裁員就裁員，而是在盡可能保障企業(yè)成本運(yùn)作的同時(shí)，盡量少裁員。而且企業(yè)裁掉20%的員工僅會(huì)使成本下降3%，從長遠(yuǎn)來看，一旦經(jīng)濟(jì)恢復(fù)之后，企業(yè)就需要對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)等進(jìn)行大量投資。對(duì)于由于員工自身的問題而被辭退，企業(yè)應(yīng)該之前先給予提醒忠告，令其改正工作態(tài)度，而不是動(dòng)輒裁員。這也體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的人文關(guān)懷。

（三）重視員工職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過程。知識(shí)型員工有較強(qiáng)的成就感，他們希望得到企業(yè)的重視，渴望企業(yè)能夠給予提升專業(yè)技能的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、參加專題討論、學(xué)術(shù)會(huì)議、出國深造等方式。對(duì)于知識(shí)型員工來說，即便是企業(yè)最優(yōu)秀的人才，[8]也需要不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為自己積累更多的知識(shí)資本，為更加復(fù)雜、更高層次的工作做準(zhǔn)備，以便使個(gè)人職業(yè)生涯得到更好的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該重視為知識(shí)型員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)與人生價(jià)值。通過為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，一方面增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿意度及對(duì)組織的忠誠度，防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流；另一方面也帶動(dòng)組織自身的發(fā)展和壯大并為員工營造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。另外，企業(yè)應(yīng)該給優(yōu)秀的知識(shí)型員工提供施展個(gè)人才智的空間和權(quán)利，使企業(yè)成為優(yōu)秀知識(shí)型員工施展才華的舞臺(tái)。在這樣一個(gè)

舞臺(tái)上，知識(shí)型員工能夠最大限度地發(fā)揮自己的才能，展示自己的才華，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，這對(duì)于企業(yè)與知識(shí)型員工的博弈來講，是一種最好的雙贏結(jié)局。

（四）建立良好的溝通渠道

在一個(gè)組織內(nèi)部，溝通渠道可分為兩種，一是正式溝通渠道，一是非正式溝通渠道。正式的溝通渠道是由組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度所規(guī)定的溝通方式，主要包括組織系統(tǒng)發(fā)布的命令、指示、文件等等。而非正式渠道是由組織內(nèi)部成員的感情和動(dòng)機(jī)上的需求而形成的。這種“情感溝通”主要包括兩部分：一是企

[10]業(yè)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常和自己的骨干員工、基層員工溝通、交流，給予員工關(guān)心、指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的凝聚力和向心力，客觀上也是提升了員工的忠誠度。二是企業(yè)和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成有效充分有效的溝通機(jī)制，上層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真聆聽員工聲音、親身接觸一線員工，對(duì)員工反饋上來的問題和建議及時(shí)回復(fù)、解決、采納等，真正打造一支強(qiáng)力團(tuán)隊(duì)，使每個(gè)員工都以加入該團(tuán)隊(duì)為榮。溝通有利于知識(shí)型員工的情緒表達(dá)，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并能滿足員工的社交需要。同時(shí)，良好的溝通環(huán)境還可以起到員工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用。

（五）強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)

所謂企業(yè)文化是指組織在長期的生存和發(fā)展中形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)不能被動(dòng)地等待員工主動(dòng)忠誠，[11]應(yīng)從員工入職時(shí)就要按照既定程序或方法，有意識(shí)培養(yǎng)企業(yè)所需要的忠誠度。構(gòu)建科學(xué)、強(qiáng)勢(shì)、穩(wěn)定的企業(yè)文化，有利于引導(dǎo)員工認(rèn)同組織的價(jià)值觀，進(jìn)而與員工構(gòu)建共同愿景與使命感。因此從以下三方面來構(gòu)建：（1）強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營理念。理念對(duì)人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。它關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象。理念有指導(dǎo)人的行為的作用，在企業(yè)的理念指引下，調(diào)整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)一致，形成企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推力。（2）樹立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)應(yīng)清楚認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實(shí)際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點(diǎn)，而應(yīng)將人力看成是企業(yè)的資本科學(xué)的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。（3）以誠信為凝聚力。誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價(jià)值觀一旦形成，就會(huì)在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的聚合力，能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng)新、奮進(jìn)，從而持續(xù)地增強(qiáng)企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

另外，企業(yè)管理者個(gè)人魅力、員工和諧的人際關(guān)系、幸福的家庭生活以及有興趣的工作對(duì)員工忠誠度提高也有不同程度的影響。

結(jié) 論

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)型員工對(duì)處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的每個(gè)企業(yè)都是重要的，面對(duì)知識(shí)型員工忠誠度下降的問題，我們應(yīng)從薪酬激勵(lì)、人文關(guān)懷和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理，堅(jiān)持“以人為本”，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性，來盡量提升知識(shí)型員工的忠誠度，以提升整個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到人企互利的效果。

參考文獻(xiàn)

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感謝我的論文指導(dǎo)老師悉心細(xì)致地給我提出各種意見和建議，使我受益匪淺，讓我得以完成論文。感謝周圍的同學(xué)，是她們的及時(shí)指點(diǎn)和交流，讓我有了方向感，也是她們及時(shí)給了我一些意見，讓我得以避免犯一些錯(cuò)誤，按時(shí)按質(zhì)完成畢業(yè)論文的寫作，在此一并表示感謝！

201212

李億軍 年4月1日

第二篇：提高員工忠誠度的措施

提高員工忠誠度的措施

員工的忠誠度是企業(yè)的發(fā)展一個(gè)重要因素，因此提高員工的忠誠度，是企業(yè)生存與發(fā)展的一個(gè)重要問題。如果處理得當(dāng)企業(yè)就能夠留住人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；如果處理不當(dāng)員工將會(huì)流失，增加企業(yè)的成本，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。提高員工忠誠度的途徑有很多，主要有三個(gè)方面：一是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)；二是建立完善的激勵(lì)制度；三是對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理。

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

1．企業(yè)文化的含義

企業(yè)文化是社會(huì)文化的一個(gè)組成部分，在理解企業(yè)文化之前，應(yīng)當(dāng)先了解文化的概念。文化的概念有廣義和狹義之分。從廣義上看，文化是人類在漫長的社會(huì)歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和；從狹義上看，文化是在歷史上一定的物質(zhì)資料生產(chǎn)方式的基礎(chǔ)上發(fā)生和發(fā)展的社會(huì)精神生活形式的總和。

企業(yè)文化通常是指在狹義的企業(yè)管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)企業(yè)在長期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。它反映和代表了該企業(yè)成員的整體精神、共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、合乎時(shí)代要求的道德品質(zhì)及追求發(fā)展的文化素養(yǎng)。它是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和持久力，保證企業(yè)行為的合理性和規(guī)范性，推動(dòng)企業(yè)成長和發(fā)展的意識(shí)形態(tài)的總和。2.企業(yè)文化的特點(diǎn)

企業(yè)文化產(chǎn)生的根源及其形成過程使其既具有民族文化的烙印，又具有組織管理的個(gè)性角色。一般來說，企業(yè)文化具有以下特點(diǎn)：階級(jí)性、民族性、整體性和個(gè)體型、歷史連續(xù)性及創(chuàng)新性。其中整體性和個(gè)體性及創(chuàng)新性有助于提高員工的忠誠度。

整體性和個(gè)體性企業(yè)文化是企業(yè)成員的共同價(jià)值體系，它不僅是企業(yè)全體成員，包括領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同遵循的行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀念，而且也是一個(gè)企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的關(guān)鍵特征。即使是同一類型的企業(yè)，由于其他民族文化﹑傳統(tǒng)習(xí)慣不同，也可能形成不同的企業(yè)文化。它以觀念的形式，從非計(jì)劃﹑非理性的因素出發(fā)來調(diào)控成員的行為。它是對(duì)企業(yè)管理中的標(biāo)準(zhǔn)管理和制度管理的補(bǔ)充和強(qiáng)化，潛移默化并關(guān)注與企業(yè)成員的行為中，使企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)自覺地組成

1團(tuán)結(jié)合作的整體。

創(chuàng)新性企業(yè)文化是最終連結(jié)和維系企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的重要紐帶。在這個(gè)聯(lián)系過程中，人們的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德倫理、交往方式及情感的方面，都是以他們所能夠接受的經(jīng)過長期培養(yǎng)和發(fā)展所形成的企業(yè)文化為準(zhǔn)則的。創(chuàng)新的思想意識(shí)正是企業(yè)行為的理想所在。任何組織都需要不斷創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。組織中領(lǐng)帶者和被領(lǐng)導(dǎo)者都希望以實(shí)現(xiàn)自我。因此，通過設(shè)計(jì)和維持一種良好的創(chuàng)新環(huán)境，提高員工的素養(yǎng)，激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)，為企業(yè)成員實(shí)現(xiàn)自我提供條件，是企業(yè)文化的核心部分。

3.企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的忠誠度

企業(yè)文化追求的是一種企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)和組織成員的良好的集體感受，通過一種“文化優(yōu)勢(shì)”創(chuàng)造出約定俗成的群體規(guī)范和共同價(jià)值觀，使組織中的人際關(guān)系納入良性的情緒軌道，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感越強(qiáng)，就越能信任和接受企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值觀，就愿意為企業(yè)的利益出力，也就渴望保持企業(yè)成員的資格，進(jìn)而提高了員工的忠誠度。

（二）有效的薪酬管理1.薪酬的含義

薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單地說，它就相當(dāng)于報(bào)酬體系中貨幣報(bào)酬部分。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是由三個(gè)部分組成，一是基本薪酬；二是激勵(lì)薪酬；三是間接薪酬。

（1）基本薪酬。是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。

（2）激勵(lì)薪酬。是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。

（3）間接薪酬。就是給員工提供的各種福利。與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績效并沒有直接關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗地講就是“人人都有份”。

2.薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪

酬控制的整個(gè)過程。薪酬管理的目的不僅是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導(dǎo)員工的行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績效。

3.薪酬管理的作用

薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)主要職能活動(dòng)，具有非常重要的作用。有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，這是薪酬管理最基本的作用，企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生存的重要保障。員工在有效的薪酬管理體系下，通過個(gè)人的努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在企業(yè)中的地位、聲望和價(jià)值。員工的衣食住行、保障、社會(huì)關(guān)系以及尊重的需要都得到滿足，在一定程度上也滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)這些需求都得到滿足，員工對(duì)企業(yè)的滿意度會(huì)自然而然的上升。員工的對(duì)企業(yè)滿意度高了，員工的忠誠度也將會(huì)提高。

（三）對(duì)員工事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)

1.事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、開發(fā)及管理的含義

每個(gè)人都有他的事業(yè)生涯，如教師的事業(yè)生涯、醫(yī)生的事業(yè)生涯、工程技術(shù)人員的事業(yè)生涯、科研人員的事業(yè)生涯、政府官員的事業(yè)生涯、管理者的事業(yè)生涯，等等。要對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理之前，先要弄清楚什么是事業(yè)生涯。到底什么是事業(yè)生涯？所謂事業(yè)生涯，也可稱為職業(yè)生涯，就是只一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。而事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和事業(yè)生涯的開發(fā)這兩個(gè)概念有時(shí)是同義語，但有時(shí)又有重要區(qū)別。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計(jì)劃的過程。事業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)行活動(dòng)。事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和事業(yè)生涯的開發(fā)是一種個(gè)人或組織對(duì)前途的展望。

2.事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義

研究事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對(duì)個(gè)人對(duì)企業(yè)甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)，都具有極為重要的意義。從企業(yè)的角度看，事業(yè)生涯計(jì)劃可以降低人才流動(dòng)率，從而減少人才流動(dòng)帶來的損失。如果企業(yè)能夠幫助員工制定事業(yè)生涯計(jì)劃，那么這些計(jì)劃更有

可能與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，而且職工辭職的可能性就會(huì)減小。事實(shí)表明，如果企業(yè)對(duì)職工事業(yè)生涯計(jì)劃的制定表現(xiàn)出興趣，那么對(duì)于員工也會(huì)產(chǎn)生積極的影響，員工感到他們被當(dāng)作了企業(yè)整體中不可缺少的一部分，而不僅僅是一個(gè)數(shù)字或符號(hào)，從而使員工個(gè)人感到滿意、快樂，而且是應(yīng)對(duì)本人的成長發(fā)展、心理上的激勵(lì)和各種需要的滿足。企業(yè)滿足了員工的各種需求，也就增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的滿意度。員工對(duì)企業(yè)滿了，就會(huì)在企業(yè)中好好工作，不會(huì)離開企業(yè)，員工的忠誠度也就提高了。

第三篇：如何提高知識(shí)型員工的忠誠度

如何提高員工忠誠度

能源與安全工程學(xué)院工業(yè)工程系09132班陳久林

【摘要】

據(jù)美國《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國，中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國有100萬家，是美國的10倍。不僅企業(yè)的生命周期短，能做強(qiáng)做大的企業(yè)更是廖廖無幾。為什么企業(yè)如此短命呢?那就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的實(shí)踐的活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和。而強(qiáng)有力的企業(yè)文化可以使員工形成共同的道德規(guī)范和價(jià)值觀。但是在中國大部分企業(yè)都沒有把自己的企業(yè)文化的貫穿于生產(chǎn)、管理和經(jīng)營當(dāng)中去，只是喊喊口號(hào)而已，不重視和提煉定格企業(yè)文化，沒有營造出忠誠的企業(yè)氛圍以引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工的忠誠。因此中國企業(yè)短命現(xiàn)象歸根結(jié)底是人才的流失。提高忠誠度，與合理化、人性化的工作環(huán)境和薪酬、管理制度有關(guān)。

【關(guān)鍵詞】員工忠誠度心理契約

【正文】

企業(yè)中的員工有基層員工、中高層的管理層。在提高員工忠誠度的時(shí)候，企業(yè)不可能同時(shí)兼顧到每個(gè)不同階層和類型的員工。因此我將員工分為四種(如圖一所示)。專業(yè)技能和能力雙高的員工(中高層的員工)是企業(yè)最迫切需要的提高其忠誠度的員工。只有留住他們，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的全球市場(chǎng)上存活下來，同時(shí)為企業(yè)發(fā)展提供必要的人力資源。

.一.員工忠誠度的內(nèi)涵

中國傳統(tǒng)的忠誠觀蘊(yùn)含著許多優(yōu)秀的思想原則。首先它弘揚(yáng)高尚的情操，推崇為社會(huì)正義而獻(xiàn)身；其次，它強(qiáng)調(diào)忠誠的合理性，主張忠誠雙方道義上的平等；同時(shí)，在世俗的忠誠觀中，也賦予了忠誠者理性和自主選擇的權(quán)利。

而西方哲學(xué)中有關(guān)“忠誠”的理智準(zhǔn)則，1908年哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞·羅

伊斯（Josiah Royce）出版的《忠的哲學(xué)》。他指出忠誠自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次類別。處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠，而后是對(duì)團(tuán)體，位于頂端的是對(duì)于一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)。他還認(rèn)為忠誠本身不能以好壞來評(píng)論，可以而且應(yīng)該加以判斷的是人們所忠于的原則，正是依據(jù)對(duì)這些原則的忠誠程度人們才能斷定是否以及何時(shí)應(yīng)該中止對(duì)一個(gè)人或者團(tuán)體的效忠。

在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度并非是要求一個(gè)員工一輩子在企業(yè)內(nèi)工作，而是要求員工遵守與企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)合同等已經(jīng)簽定了的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，并作出自己的貢獻(xiàn)。這樣的員工就是一個(gè)忠誠于企業(yè)的、將規(guī)則、守信譽(yù)的好員工。即所謂員工忠誠度就是指員工按照與企業(yè)的協(xié)議約定，信守承諾，愿意在協(xié)議期內(nèi)繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)并為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的言行表現(xiàn)。應(yīng)當(dāng)說這是最適合于我國目前實(shí)際狀況的定義，無論是企業(yè)還是知識(shí)員工本人都容易接受，并且符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)守信用、講道德這一內(nèi)在的規(guī)則要求。我們可將員工忠誠分為四類(如圖二)。

二.我國企業(yè)員工忠誠度低的原因分析

首先，我國的的社會(huì)環(huán)境在改變了。我國正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善和發(fā)展。引起人們道德觀念、行為、思維方式發(fā)生變化以至于過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益，導(dǎo)致對(duì)信仰和精神追求淡漠，社會(huì)出現(xiàn)貶抑精神價(jià)值傾向和道德滑坡的現(xiàn)象。如近年來相繼發(fā)生“毒奶粉”、“瘦肉精”、“地溝油”、“彩色饅頭”、”小悅悅” 云南晉寧縣的“躲貓貓”事件中看守所的聲明、杭州“5〃7”飆車案中交警的速度通報(bào)等事件。這些都可以反映出現(xiàn)階段的人們的價(jià)值觀念出現(xiàn)了巨大的迷茫，人們的心態(tài)處在浮躁與短視之中，講究規(guī)則、講究承諾的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的價(jià)值觀念還沒有充分形成。在這樣的一種社會(huì)轉(zhuǎn)型期中如果沒有正確的輿論導(dǎo)向，人們自然會(huì)根據(jù)自己眼前利益的最大化來做出自己的決策。

第二，我們可以將員工忠誠用博弈論的經(jīng)典模型囚徒困境來解釋，在博弈論中我們認(rèn)為自然人是經(jīng)濟(jì)人或理性人為了達(dá)到自身的最大利益，而展開的相互爭(zhēng)斗的行為表現(xiàn)。根據(jù)該搏弈理論，我們可以把企業(yè)與員工之間可以看成是進(jìn)行搏弈的兩大主體。企業(yè)和員工的選擇忠誠和不忠誠的收益的多少如圖三矩陣所示。下表說明如果企業(yè)忠誠，員工不忠誠，那么企業(yè)的收益為1，員工為5；反之，如果員工忠誠，企業(yè)不忠誠，那么企業(yè)的收益為5，員工為1；由于擔(dān)心別人對(duì)自己不忠誠，而讓自己蒙受巨大的利益損失，雙方都有可能采取“不忠誠”策略，這也叫納什均衡，相對(duì)于其他策略組合，它是一種非效率的均衡組合，雙方的收益各為2；雙方如果都采用合作策略都選擇了“忠誠”，這時(shí)雙方的收益各為4。容易看出，不論對(duì)方選擇什么策略，不忠誠都是自己的最優(yōu)方案。所以(不忠誠，不忠誠)是博弈的納什均衡。在不考慮其他情況的情況下，從理論上我們可以得

出不忠誠的將是員工的最佳選擇。

第三, 相關(guān)法律制度建設(shè)還嚴(yán)重滯后。我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)到目前為止已經(jīng)有近20年的歷史，但迄今為止并沒有出臺(tái)相關(guān)的“人才流動(dòng)法”，人才的流動(dòng)現(xiàn)在更多的是套用一般勞動(dòng)力的流動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)普遍使用的是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，而實(shí)際上我國的現(xiàn)實(shí)狀況是“人力資源極為豐富，人才資源高度稀缺”，“稀缺資源”和“過剩資源”大家都用同一部法律法規(guī)來調(diào)節(jié)市場(chǎng)行為，往往就難免為顧此失彼。一個(gè)最明顯的事實(shí)就是對(duì)于“過剩資源”的普通勞動(dòng)力來說，在市場(chǎng)上確實(shí)是屬于“弱勢(shì)群體”，他們的基本權(quán)益急需加強(qiáng)保護(hù)；但另一方面對(duì)于“稀缺資源”的知識(shí)群體來說，他們有是市場(chǎng)上的“強(qiáng)勢(shì)群體”，他們經(jīng)常被獵頭公司所光顧，時(shí)刻面臨著跳槽的誘惑；企業(yè)老板動(dòng)盡腦勁想留住的就是他們。我們用同一部法律去規(guī)范所有人的行為自然就會(huì)顧此失彼。比如在去年12月下旬新提議的勞動(dòng)合同法草案中，好不容易提出了明確的“競(jìng)業(yè)限制”的有關(guān)規(guī)定，但還是遭到了許多人的反對(duì)，而這在成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一項(xiàng)基本的法律規(guī)則?？梢?，“不忠誠”、“不誠信”行為在我國社會(huì)的存在不但有社會(huì)土壤，并且還有法律上的“土壤”。

三.提高員工忠誠度途徑

1．由于基層員工的流失對(duì)企業(yè)的影響不大，從另一方面來說，基層員工流動(dòng)對(duì)于企業(yè)有一定的好處，他們可以給企業(yè)新的技能、文化和觀念。這里我們主要討論的是中高層員工(知識(shí)型員工)。我們可以從馬斯洛的層次需求理論的角度來解決這個(gè)問題。馬斯洛認(rèn)為，每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要:生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)于這些人才可以假定他們?cè)诠ぷ髦行枰玫降氖亲鹬睾妥晕覍?shí)現(xiàn)的需要。首先，我們當(dāng)然付給他們的最終報(bào)酬應(yīng)該是公平與有效率。雖然我們認(rèn)為在這各層次的員工對(duì)薪酬的要求不是很苛刻，公平是對(duì)過去績效的酬謝，而效率可以看做是對(duì)未來的創(chuàng)造更好績效的鼓舞。除此之外，我們可以從三個(gè)C來考慮這個(gè)問題:選擇(choice)、協(xié)作(collaboration)和內(nèi)容。選擇，致員工應(yīng)該能夠參與同他們?nèi)粘９ぷ飨嚓P(guān)的決策；協(xié)作，指為了更好地交流思想以及創(chuàng)造相互支持的環(huán)境而團(tuán)隊(duì)建設(shè)的需要；內(nèi)容，致員工按照規(guī)定需要完成的任務(wù)。如赫茲伯格所說，”如果你希望員工因工作完成出色而得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么首先給他們一份好的工作吧。”

2．確定忠誠度為招聘期選擇人才的導(dǎo)向

員工招聘，是企業(yè)與應(yīng)聘者的“第一次親密接觸”，這個(gè)時(shí)期所選拔出來的新員工將進(jìn)入與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯。既然企業(yè)都希望得到忠誠的員工，那么

在這個(gè)環(huán)節(jié)中企業(yè)就應(yīng)當(dāng)以員工忠誠度為導(dǎo)向來選擇人才。

（1）排除潛在跳槽傾向大的應(yīng)聘者；

（2）注重以價(jià)值觀取向?yàn)檫x人依據(jù)；

（3）以誠信為原則保證雙方的信息交換真實(shí)可靠。

3.塑造以人為本的企業(yè)文化

以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理, 即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過對(duì)人的有效激勵(lì)來充分發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性, 以最大限度挖掘人的潛能, 來更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。如何塑造以人為本的企業(yè)文化, 企業(yè)文化特性怎樣才能體現(xiàn)以人為本, 這需要企業(yè)必須樹立“以人為本” 和“人高于一切” 的價(jià)值觀, 認(rèn)真處理財(cái)力資本和人力資本的關(guān)系, 把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn), 尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮;鼓勵(lì)企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的知識(shí)型員工參與決策活動(dòng), 以求得知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)決策的理解;重視聽取他們的意見和建議, 使知識(shí)型員工在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感, 主動(dòng)接受企業(yè)的約束, 最大限度地利用自己所掌握的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)服務(wù);并要對(duì)企業(yè)中人的需求進(jìn)行深入細(xì)致的研究, 關(guān)注他們的需求, 滿足他們的需求。

4.雙重職業(yè)提升途徑激勵(lì)法

在知識(shí)員工當(dāng)中, 一部分人希望通過努力晉升為管理者;另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此, 組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)提升途徑的方法, 來滿足不同價(jià)值觀員工的需求。微軟公司就是采用雙重職業(yè)提升途徑獲得成功的典型案例。為了留住技術(shù)人才, 微軟公司開始采取了將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法, 但是這個(gè)方法對(duì)于那些只想呆在本專業(yè)最高位臵而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測(cè)試員和程序員來說是沒有多大吸引力的, 這樣, 職業(yè)管理問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑, 承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。同時(shí), 為了使不同的職業(yè)部門之間建立起某種可比性, 微軟還在每個(gè)專業(yè)里設(shè)立起”技術(shù)級(jí)別”。這些級(jí)別既反映了人們?cè)诠镜谋憩F(xiàn)和基本技能, 也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。技術(shù)級(jí)別的升遷要經(jīng)過高級(jí)管理層的審批, 并與報(bào)酬直接掛鉤。

5.給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)

對(duì)于員工來說更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。在信息市場(chǎng)中，學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可?；萜展驹试S員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)100％報(bào)銷，同時(shí)還主辦時(shí)間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。正如諾基亞中國有限公司的人事總監(jiān)嚴(yán)金坤所說：“人才希望不斷地發(fā)展，公司有發(fā)展空間，他就會(huì)留下，沒有就會(huì)離開。要留下他們就要給他們一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)，讓他們看到確確實(shí)實(shí)的前途?！敝Z基亞公司也正在實(shí)施“投資于人”的計(jì)劃，定期與每位員工討論個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在公司的成長機(jī)會(huì)。

6.創(chuàng)建心理契約型管理

心理契約指?jìng)€(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。即組織成員與組織間交換關(guān)系和相互責(zé)任的一種心理期望。例如，員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被組織許諾將有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技術(shù)和真誠。這是一種隱含的個(gè)性化的、非正式的和知

覺式的契約。心理契約的背離是員工工作積極性不高的主要原因。在管理實(shí)踐中，當(dāng)員工感到組織沒能履行心理契約或心理契約遭到違背的時(shí)候，常常會(huì)通過降低工作努力來保護(hù)自己的利益，從而在心理上實(shí)現(xiàn)交換關(guān)系的平衡。在這種情況下，員工大多會(huì)產(chǎn)生消極的情緒，甚至消極的行為，對(duì)組織和員工自身造成傷害。因此要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)。最終在管理方法與精神上都達(dá)成了協(xié)議，并通過不斷構(gòu)建新的心理契約，來激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，才能真正促進(jìn)員工的滿意度和忠誠度管理。

【參考文獻(xiàn)】

1.周三多.管理學(xué).北京: 高等教育出版社，2010.5.2.史蒂文 〃 克爾.薪酬與激勵(lì).北京: 機(jī)械工業(yè)出版社，2005.1.3.王浩.職業(yè)經(jīng)理人十萬個(gè)怎么辦：如何提升員工忠誠度.北京: 北京大學(xué)出版社，2005.1

4.孫恩棣.生活中的博弈論.北京: 京華出版社，2006.8.5.施恩.職業(yè)的有效管理.北京 :三聯(lián)書店，1992年6月

第四篇：如何提高員工忠誠度

如何提高員工忠誠度

員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹立起以人為本的思想來進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。

員工忠誠度的滑坡會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動(dòng)不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時(shí)也給企業(yè)的整體效益帶來了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。

要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動(dòng)性、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁精神，對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學(xué)研究表示，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。他們對(duì)自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個(gè)投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對(duì)產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺或不自覺進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，就會(huì)產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報(bào)酬、晉升公正地建立在工作要求，個(gè)人技能水平、社會(huì)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎(jiǎng)制度的出臺(tái)是密切相關(guān)的。企業(yè)只有正視這個(gè)問題，更好地激勵(lì)員工，才不會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對(duì)一個(gè)人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會(huì)精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時(shí)約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對(duì)工作保持新鮮感。也可借此對(duì)那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時(shí)的內(nèi)部調(diào)整機(jī)會(huì)，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動(dòng)情況，揣測(cè)出具體管理部門存在的問題。

給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵(lì)員工攻讀學(xué)位，舉辦時(shí)間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價(jià)值。定期與每位員工討論個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機(jī)會(huì)。

建立自我管理團(tuán)隊(duì)。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項(xiàng)決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團(tuán)隊(duì)。

創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個(gè)人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。例如，員工可能會(huì)認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工資、提升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時(shí)間、技能和真誠。這是一種隱含的個(gè)性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實(shí)踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時(shí)達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。

第五篇：如何培養(yǎng)知識(shí)型企業(yè)員工忠誠度范文

如何培養(yǎng)知識(shí)型企業(yè)員工的忠誠度

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代占主導(dǎo)地位的是知識(shí)員工，知識(shí)員工不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)者，因?yàn)樗麚碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)－－知識(shí)?，F(xiàn)代管理大師彼得?杜拉克指出：知識(shí)是今天唯一深遠(yuǎn)的資源。傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素――土地(即自然資源)、勞動(dòng)和資本雖沒有消失，但已經(jīng)變成第二位。假如有知識(shí)，就能夠容易地得到傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素。正因?yàn)橹R(shí)如此重要，作為知識(shí)載體的知識(shí)員工則必須得到企業(yè)的足夠重視。

知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他能幫助企業(yè)在變化萬千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得優(yōu)勢(shì)。然而，知識(shí)員工的能力要在企業(yè)里發(fā)揮完全的作用還必須依靠一個(gè)重要的因素，即員工的忠誠。一個(gè)簡(jiǎn)單的公式說明了該問題，那就是：智力資本=能力×忠誠度。一個(gè)忠誠而沒有能力的員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展不會(huì)發(fā)揮什么作用，然而，一個(gè)有能力但不忠誠的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展可能會(huì)造成很大的危害。例如泄漏重大技術(shù)等商業(yè)秘密；錯(cuò)過或痛失有利商機(jī)；誤導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營者做出錯(cuò)誤決策等。而即使不發(fā)生敗德行為，這些流動(dòng)性很強(qiáng)的知識(shí)員工也會(huì)因?yàn)槿狈?duì)企業(yè)的忠誠而離開企業(yè)，造成企業(yè)的人才流失。

那么，作為企業(yè)應(yīng)在培育員工忠誠度上做哪些工作呢？

一、下放決策權(quán)

由于三點(diǎn)原因管理者應(yīng)該下放決策權(quán)：首先，知識(shí)員工具有較強(qiáng)的自主性，他們不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級(jí)的遙控指揮，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)；其次，知識(shí)員工往往比管理者更加專業(yè)，他們對(duì)自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正確的決策；再次，下放決策權(quán)滿足了知識(shí)員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對(duì)工作抱有更大的熱情。因此，管理者不應(yīng)獨(dú)攬大權(quán)，阻礙知識(shí)員工發(fā)揮專長，否則不僅會(huì)扼殺知識(shí)員工的創(chuàng)意和才能，而且會(huì)扼殺知識(shí)員工的工作積極性。

然而，下放權(quán)利并非放任自流，也不是一切決策權(quán)都下放。按照決策內(nèi)容的不同，我們將決策分為：技術(shù)決策、管理決策和戰(zhàn)略決策。技術(shù)決策是關(guān)于工作本身的決策；管理決策是確保組織經(jīng)營順利運(yùn)轉(zhuǎn)的決策；戰(zhàn)略決策是確定組織發(fā)展方向的決策。一般來講，技術(shù)決策下放的程度可以高一些，而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些。

二、推行彈性工作制

由于知識(shí)員工具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場(chǎng)所，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。并且知識(shí)員工從事的是思維性的工作，固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所可能會(huì)限制他們的創(chuàng)新能力。因此，組織應(yīng)制定彈性工作制，在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外，允許知識(shí)員工調(diào)整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn)以把個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。

事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善也正為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件。通過互聯(lián)網(wǎng)，員工可以隨時(shí)在家與公司聯(lián)絡(luò)，并傳輸信息和數(shù)據(jù)，公司管理者也可借此向員工進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而避免管理失控現(xiàn)象發(fā)生。

三、工作富有挑戰(zhàn)性

與一般員工相比，知識(shí)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到組織和社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

因此，要使工作富有挑戰(zhàn)性，除了下放決策權(quán)外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。

當(dāng)知識(shí)員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少知識(shí)員工的枯燥感，使積極性得到增強(qiáng)。

四、雙重職業(yè)途徑激勵(lì)法

在知識(shí)員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價(jià)值觀員工的需求，但必須使每個(gè)層次上的報(bào)酬都將是可比的。

微軟公司就是采用雙重職業(yè)途徑獲得成功的典型案例。為了留住技術(shù)人才，微軟公司開始采取了將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法。但是這個(gè)方法對(duì)于那些只想呆在本專業(yè)最高位置而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的開發(fā)員、測(cè)試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業(yè)管理問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并給予他們相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。同時(shí)，為了使不同的職業(yè)部門之間建立起某種可比性，微軟還在每個(gè)專業(yè)里設(shè)立起“技術(shù)級(jí)別”。這些級(jí)別既反映了人們?cè)诠镜谋憩F(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。技術(shù)級(jí)別的升遷要經(jīng)過高級(jí)管理層的審批，并與報(bào)酬直接掛鉤。

五、實(shí)現(xiàn)無縫溝通

溝通對(duì)于企業(yè)提高知識(shí)員工忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對(duì)知識(shí)員工起到激勵(lì)作用。管理層通過知識(shí)員工的業(yè)績反饋來強(qiáng)化知識(shí)員工的積極行為，這就是強(qiáng)化激勵(lì)作用；

管理層通過知識(shí)員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)，這就是目標(biāo)激勵(lì)作用。

其次，溝通有利于知識(shí)員工的情緒表達(dá)。對(duì)于知識(shí)員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場(chǎng)所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交需要。同時(shí)，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識(shí)共享，信息交流互補(bǔ)的作用。員工在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者，又是知識(shí)和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，互相提高。

六、關(guān)心員工

關(guān)心員工并不是一個(gè)新鮮的話題，但卻是從來沒有得到很好解決的問題，在現(xiàn)實(shí)中，一直是說得多，做得少。

首先，企業(yè)應(yīng)該關(guān)心知識(shí)員工的健康狀況。由于知識(shí)員工從事的是腦力勞動(dòng)，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會(huì)受到威脅。近年來，美國微軟公司持續(xù)出現(xiàn)的核心員工英年早逝的現(xiàn)象就說明了這個(gè)問題。

IBM公司、寶潔公司堪稱是關(guān)心員工健康的典范，它們不僅每年都安排員工體檢，而且要組織1～2次的度假。IBM的一位員工曾經(jīng)說：“如果離開IBM，我就不會(huì)在IT行業(yè)干了?！敝艺\度之高，令人贊嘆。

其次，企業(yè)應(yīng)關(guān)心知識(shí)員工的家庭生活狀況，要盡力幫助知識(shí)員工達(dá)到工作和家庭相互平衡。3M公司在這方面就做得非常成功。為了方便員工處理一些生活上的日常事務(wù)，公司將一部分場(chǎng)所租給了銀行、自助洗衣店、干洗店、汽車修理公司、旅游代理處等服務(wù)性企業(yè)。這樣，公司員工就可以在工作之前、當(dāng)中或者之后高效率地干完自己的“私事”，從而有更多的時(shí)間、更集中的精力從事工作。3M公司還邀請(qǐng)家庭成員參加高層員工的培訓(xùn)，向他們解釋這些員工工作的艱辛，并希望取得他們的理解和支持。這些措施促進(jìn)了知識(shí)員工個(gè)人及其整個(gè)家庭對(duì)企業(yè)的忠誠。