第一篇：郵政系統(tǒng)績效體系的完善與實施

郵政系統(tǒng)績效體系的完善與實施

企業(yè)的人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。

建立人力資源管理績效考評體系，要遵守前后關(guān)聯(lián)原則，大體上可以分為以下步驟。環(huán)節(jié)1：完善組織架構(gòu)，建立制約機制

要充分了解郵政企業(yè)三至五年的中短期規(guī)劃，特別是郵政企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及實現(xiàn)此目標(biāo)所采取的戰(zhàn)略手段，只有郵政企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略明確，才能設(shè)計足以實現(xiàn)郵政企業(yè)目標(biāo)并與之相配套的組織架構(gòu)。建立郵政企業(yè)組織架構(gòu)是開展人力資源管理工作的根本基礎(chǔ)。特別是人力資源機構(gòu)必須完善，否則就談不上對企業(yè)整個人力資源的考評工作的開展。在建立薪資制度的同時，制訂試用轉(zhuǎn)正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調(diào)、升級及調(diào)薪等內(nèi)容，內(nèi)部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執(zhí)行可靠性就建立，有了這些，對人才的制約機制就形成。

環(huán)節(jié)2：明晰職位級別，編撰職別說明

組織架構(gòu)建立好之后，郵政企業(yè)的管理模式就確定，包括崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系等就界定清楚。為了確保組織架構(gòu)中所設(shè)定的各崗位任務(wù)能得以實現(xiàn)，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利做出明確規(guī)定。因此，以郵政企業(yè)組織架構(gòu)為基礎(chǔ)，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎(chǔ)。

如何做好職位級別分析？這是一個關(guān)鍵點。

1.一般資料分析

工作名稱：工作名稱標(biāo)準(zhǔn)化，按照有關(guān)職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習(xí)慣確定工作名稱。工作代碼：各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼。工作地點。

2.工作規(guī)范分析：主要目的：全面認(rèn)識工作整體。

（1）工作任務(wù)分析：明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等。

（2）工作責(zé)任分析：通過對工作相對重要性的了解，配備相應(yīng)權(quán)限，保證責(zé)任和權(quán)力對應(yīng)。盡量用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力。

（3）督導(dǎo)與組織關(guān)系分析：了解工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約那些工作，受那些工作制約、在那些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關(guān)系等。

（4）工作量分析：目的在于確定標(biāo)準(zhǔn)工作量。如勞動的定額，工作量基準(zhǔn)、工作循環(huán)周期等。

3.工作環(huán)境分析

（1）工作的物理環(huán)境：即：濕度、溫度、照明度、噪音、震動、異味、粉末、空間、油漬等以及工作人員和這些因素接觸的時間。

（2）工作的安全環(huán)境：工作危險性、勞動安全衛(wèi)生條件、易患的職業(yè)病、患病率及危害程度。

（3）社會環(huán)境：包括工作群體的人數(shù)、完成工作要求的人際效應(yīng)的數(shù)量、各部門之間的關(guān)系、工作地點內(nèi)外的文化設(shè)施、社會風(fēng)俗習(xí)慣等。

（4）聘用條件：包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等。

4.任職條件分析

（1）教育培訓(xùn)

受教育、培訓(xùn)程度，教育、培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)歷、資格。

（2）專業(yè)技能

對使用的機器設(shè)備、材料性能、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術(shù)、企業(yè)管理知識。

（3）行業(yè)經(jīng)驗

完成工作任務(wù)所必須的操作能力和實際經(jīng)驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績等；從事該項工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應(yīng)性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。

（4）心理素質(zhì)

完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應(yīng)具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質(zhì)性向、即任職人應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等。

只有對工作職別進行全面分析，才能對崗位進行有效、全面訴求、闡述。

根據(jù)組織架構(gòu)圖及職等表，根據(jù)各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務(wù)、所必須實現(xiàn)的功能、所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務(wù)說明書。

再對職務(wù)說明書中所描述的內(nèi)容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責(zé)任是否與所處的崗位相對應(yīng)等，以確定是否有必要對職務(wù)說明書的內(nèi)容進行適當(dāng)調(diào)整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數(shù)，分析整個管理組織架構(gòu)所需的人數(shù)，就完成定崗定編。

只有明確職級、崗位，才能進行下一步考評工作的開展。

環(huán)節(jié)3：建立權(quán)限劃分，完善考核體系

根據(jù)崗位職務(wù)說明書，就明白了各崗位的工作事務(wù)，為了順利完成各項事務(wù)，就必須規(guī)定各種事務(wù)的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人等，當(dāng)然，不是所有事務(wù)都需要通過四個環(huán)節(jié)來完成，有些只要三個或二個環(huán)節(jié)即可，這樣就形成了權(quán)限劃分表。有了權(quán)限劃分表，完成各種事務(wù)的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作接口也明確了，各崗位都按權(quán)限劃分表的規(guī)定去做工作，郵政企業(yè)的流程規(guī)范化就實現(xiàn)。

根據(jù)職務(wù)說明書及權(quán)限表對各崗位職、責(zé)、權(quán)的規(guī)定，結(jié)合參照郵政企業(yè)各階段的目標(biāo)及分解到各崗位的任務(wù)，并考量崗位工作的主次及輕重等權(quán)重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法并予以實施，員工工作實績的好壞就一目了然，郵政企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對各崗位員工實行獎優(yōu)罰劣，郵政企業(yè)的激勵體系就建立。

只有權(quán)限劃分清晰，才能明確職責(zé)與義務(wù)，才能進一步完善onmouseover=displayAd（4）；onmouseout=hideAd（）； onclick=linkClick（4）；>人力資源考評體系的相關(guān)檢核標(biāo)準(zhǔn)與推進考評工作開展。

環(huán)節(jié)4：制訂薪資制度，建立保障機制

通過了解本地區(qū)同行業(yè)的基本工資水平，了解郵政企業(yè)創(chuàng)利能力及分配原則，評估郵政企業(yè)利潤增長率，根據(jù)勞動法要求、根據(jù)郵政企業(yè)的定編要求，就可以編制郵政企業(yè)薪資總

預(yù)算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責(zé)任、工作性質(zhì)、強度、難度、環(huán)境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及onmouseover=displayAd（1）；onmouseout=hideAd（）； onclick=linkClick（1）；>績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，郵政企業(yè)的薪資制度就建立。

根據(jù)郵政企業(yè)的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學(xué)等郵政企業(yè)政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機制就形成。

只有完善onmouseover=displayAd（2）；onmouseout=hideAd（）； onclick=linkClick（2）；>薪酬體系，保障員工權(quán)益，才能更好留住員工，激勵員工為企業(yè)服務(wù)。

環(huán)節(jié)5：編撰人力規(guī)劃，保障人才儲備

根據(jù)崗位職務(wù)說明書中對任職資格的要求和郵政企業(yè)定崗定編的要求，將郵政企業(yè)現(xiàn)有的人員與所設(shè)置的崗位一一對號入座，就很容易發(fā)現(xiàn)哪些崗位人員有富余，哪些崗位人員需要調(diào)整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什么時候設(shè)立，在未來需要儲備、調(diào)整及淘汰哪些人等等，就一清二楚。由此，郵政企業(yè)的人力資源規(guī)劃就清晰。

為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預(yù)算，再根據(jù)預(yù)算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓(xùn)計劃。有針對性地給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓(xùn)后，將員工的受訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養(yǎng)儲備的目的就可以達到。

以上步驟也是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，它們之間環(huán)環(huán)相扣，互為支撐、互為補充，我們必須充分了解和掌握這種關(guān)聯(lián)性，只有遵守體系的規(guī)則，才能發(fā)揮體系的作用。

第二篇：完善整體評價體系 推進全面績效管理

完善整體評價體系 推進全面績效管理

近年來，四川省著力推進以項目支出績效評價、部門支出績效評價、市縣財政運行績效考核為主要內(nèi)容的績效評價工作，取得明顯成效。

系統(tǒng)構(gòu)建工作體系

（一）深化項目支出績效評價。2013年，四川省繼續(xù)擴大省級評價項目覆蓋面，選擇76個資金量較大、代表性較強、社會關(guān)注度較高、資金分配覆蓋全省且連續(xù)實施的項目開展評價，評價資金290億元。與此同時，市縣財政項目支出績效評價逐步擴面，全省21個市（州）、181個縣（市、區(qū)）開展對本級財政安排的5個以上項目支出績效評價，全省共評價項目1086個，形成“上下互通、三級聯(lián)動”的工作態(tài)勢。

（二）完善部門支出績效評價。一是擴大評價范圍。經(jīng)過三年試點探索，2013年四川省拓展省級部門支出評價覆蓋面，囊括省級全部一級預(yù)算單位。二是健全指標(biāo)體系。結(jié)合四川省績效預(yù)算管理工作實際，健全完善部門支出績效評價指標(biāo)體系，力求全面客觀反映部門整體支出績效。三是拓展工作內(nèi)涵。評價工作由“財政主導(dǎo)、部門受評”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安块T自評、財政抽評”，要求省級131個一級預(yù)算單位對本部門（單位）機關(guān)及下屬單位綜合預(yù)算支出整體績效進行自評。省財政選擇部分部門進行重點再評價，評價結(jié)果納入省政府部門績效管理考核。

（三）全面推行市縣財政運行考核。2013年，四川省圍繞公共財政基本職能，探索建立了市縣財政運行績效考核機制，為推進市縣“提高績效用好錢”提供了制度基礎(chǔ)。一方面，對推進發(fā)展、強化保障、促進管理三個方面實行分塊計分、分類考核，幫助市縣查找運行中的薄弱環(huán)節(jié)，找準(zhǔn)自身工作短板；同時，采取功效系數(shù)法進行測算，對每一項考核指標(biāo)設(shè)置最優(yōu)值和最差值，根據(jù)市縣指標(biāo)實際值在限定范圍內(nèi)所處位置計算得分。另一方面，著力體現(xiàn)不同區(qū)域不同發(fā)展定位，實事求是反映市縣財政在提升運行績效中的努力程度，真正使一批運行績效好的市縣脫穎而出。積極推進工作創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新績效目標(biāo)管理。2013年，四川省繼續(xù)強化績效目標(biāo)管理，推進績效目標(biāo)制定工作規(guī)范化。重點參照項目支出評價分類和指標(biāo)體系，創(chuàng)新提出了以民生保障、基礎(chǔ)設(shè)施（設(shè)備購置）、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、行政運行四個大類項目為填報對象，以中長期、、明細(xì)三個級次績效目標(biāo)為填報內(nèi)容的“四類三級”績效目標(biāo)框架，省級預(yù)算安排中100萬元（含）以上的部門預(yù)算項目和所有待批復(fù)項目均要求分類分級填列績效目標(biāo)，填報覆蓋省級財政預(yù)算資金90%以上，使績效目標(biāo)真正作為項目設(shè)立和預(yù)算安排的必備要件。同時，建立健全績效目標(biāo)逐級審核、統(tǒng)一批復(fù)、全程監(jiān)控機制，正式批復(fù)部門績效目標(biāo)，強化部門績效理念，前移預(yù)算管理關(guān)口。

（二）優(yōu)化個性指標(biāo)設(shè)置。四川省項目支出績效評價共性指標(biāo)體系于2010年基本建成，主要由項目決策、項目管理、項目完成、項目效果4個一級指標(biāo)、28個二級指標(biāo)以及47個三級指標(biāo)組成。為確保項目評價結(jié)果更加客觀、公正、精準(zhǔn)，要求評價工作組根據(jù)項目屬性和項目特點，分項目設(shè)定個性評價指標(biāo)。

（三）強化管理需求梳理。在現(xiàn)場評價準(zhǔn)備階段，財政廳對評價項目逐一進行全方位、多視角“解剖麻雀”，梳理項目管理中可能存在的問題和薄弱環(huán)節(jié)，作為現(xiàn)場評價的重點和難點。通過集中培訓(xùn)、分組討論等形式，將評價重點和難點問題有效傳遞給評價工作組，讓評價組帶著問題開展評價。

竭力擴大工作影響

近年來，四川省從四方面深入推進評價結(jié)果運用。

一是通報結(jié)果，充分暴露問題。評價報告由省政府正式行文通報，讓省級部門和市縣政府全面對應(yīng)管理工作的突出問題。

二是預(yù)算掛鉤，強化預(yù)算調(diào)整。對績效較好的項目增加財政投入，對績效不高和問題集中的項目作出警示整改和調(diào)減規(guī)模處理。

三是建章立制，優(yōu)化頂層設(shè)計。累計制定39個項目規(guī)劃、制定完善49個資金管理辦法；從制度上規(guī)范資金分配行為，實現(xiàn)財政資源的有效配置。

四是跟蹤督促，強化問題整改。2013年四川省建立問題分類、整改、復(fù)查、考核工作機制，實行“點對點”整改，要求各級主管部門、財政部門、項目單位對問題進行限時整改。

第三篇：完善商業(yè)銀行績效考評體系的新思考

完善商業(yè)銀行績效考評體系的新思考

績效管理作為人力資源管理的核心，是決定商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展和提升競爭力的關(guān)鍵因素。目前，我國商業(yè)銀行在均建立了較為完善的績效考評體系，都把加強管理、規(guī)避風(fēng)險和實現(xiàn)利潤最大化作為績效考評的目標(biāo)。隨著商業(yè)銀行經(jīng)營的日益規(guī)范，管理的不斷健全，銀行間的競爭也日漸加劇，越來越多的商業(yè)銀行充分認(rèn)識到了績效考評體系對商業(yè)銀行強化管理的重要性。

一、商業(yè)銀行績效考評體系現(xiàn)狀分析

1.績效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密性不足?，F(xiàn)代市場競爭的日益激烈使得商業(yè)銀行必須正確面對企業(yè)的管理與經(jīng)營?？冃Э己瞬坏軌蛟鰪娊M織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展，而且還會最終使組織和員工共同受益。但在商業(yè)銀行高級管理層面上，對待績效考評的指導(dǎo)思想呈政績化、短期化傾向，與商業(yè)銀行法人層面上的績效考評目標(biāo)不一致。缺乏系統(tǒng)考核指標(biāo)體系建設(shè)思路，績效考核體系不完善不全面，指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)缺乏科技系統(tǒng)支撐，績效考評與商業(yè)銀行總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系不夠，戰(zhàn)略目標(biāo)也不能有效落實和分解到部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，不能從根本上有效引導(dǎo)員工向組織的最終目標(biāo)前進，也沒有達到考核與戰(zhàn)略相統(tǒng)一的最終目的。這種形勢下，許多經(jīng)營管理中的決策行為較多盯住短期效益，各分支機構(gòu)在考評壓力下，利用有限的資源配置，為了完成短期內(nèi)的經(jīng)營目標(biāo)，向當(dāng)期任務(wù)目標(biāo)沖刺。

2.績效定位不準(zhǔn)確。目前我國商業(yè)銀行在定位績效評價體系流于形式、忽視績效改進、缺乏績效溝通和反饋，不少高層領(lǐng)導(dǎo)在談到績效考核時，都認(rèn)為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。當(dāng)前，商業(yè)銀行或多或少對績效考核抱有一種功利的思想，要么期望績效考核解決工資分配的問題，使員工的收入拉開差距，要么期望績效能幫助企業(yè)對員工進行排名，進行企業(yè)所需要的末位淘汰。忽略了對作為銀行無形資源之一的人力資源的培養(yǎng)，導(dǎo)致了銀行對員工的能力了解不夠。以人工統(tǒng)計方式，既耗費人力又不精確，事后統(tǒng)計，宣傳溝通不足，缺乏激勵，薪酬掛鉤緊密度不足，員工參與度不夠，無法很好調(diào)動員工積極性。只有這樣，員工才能消除對績效考核的抵觸心理，主動配合管理者，雙方共同完成績效目標(biāo)，使績效考核成為雙方探討成功的機會而不是批斗會和菜市場，減少雙方的互相指責(zé)和摩擦。

3.績效考核系統(tǒng)性不強。一般情況下，我國的商業(yè)銀行都有自身的績效考核體系，但是績效考核體系的由來卻五花八門。絕大多數(shù)銀行是由各個相關(guān)部門來設(shè)置考核指標(biāo)。由于各部門有自己的日常工作，對設(shè)計考核指標(biāo)工作積極性不高，且專業(yè)性不強。一方面考評指標(biāo)過于單一，考評指標(biāo)內(nèi)容不全面，考評指標(biāo)權(quán)重設(shè)計不合理考評指標(biāo)單一。但實際操作中，相當(dāng)一部分企業(yè)將這部分考核指標(biāo)當(dāng)作績效考評體系的一個主要方面，舍本求末，這也是這些企業(yè)績效考核為什么不能達到考核初衷的一個原因。另一方面不能從客戶角度反映對商業(yè)銀行服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新的滿意度。這幾點弊端不僅浪費了銀行的資源，而且容易出現(xiàn)被動考核的狀況。據(jù)調(diào)查顯示，銀行準(zhǔn)備調(diào)查數(shù)據(jù)應(yīng)付檢查，在檢查之后就將檢查結(jié)果棄之一邊，沒能實現(xiàn)績效考核的初衷。

二、完善商業(yè)銀行績效考評體系的新策略

1.要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)其外部環(huán)境及內(nèi)部資源和能力的狀況，為求得企業(yè)生存和長期穩(wěn)定的發(fā)展，不斷地獲取新的競爭優(yōu)勢，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達到目標(biāo)的途徑和手段的總體謀劃。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，需要各個部門、各個崗位的員工同心協(xié)力共同完成，任何一個部門不予以配合，都可能造成公司發(fā)展戰(zhàn)略的失敗。因此，我們要讓績效考核實現(xiàn)對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進行考察、分析、評估與傳遞?？冃Ц母锸菫榱松虡I(yè)銀行績效的提升和實現(xiàn)長遠的戰(zhàn)略目標(biāo)。要求各個部門制訂自己的分戰(zhàn)略，并在實際管理過程中貫徹執(zhí)行。這是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。也是企業(yè)績效考核的重點和難點。

2.績效考核的定位要準(zhǔn)確。一個好的績效管理體系一定是一個不斷完善和提高的管理體系，一定是一個不斷螺旋上升的管理體系，當(dāng)前，很多商業(yè)銀行的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等。對此，應(yīng)注重對定性指標(biāo)的考察。傳統(tǒng)的考核指標(biāo)體系較為關(guān)注量化指標(biāo)，對于定性指標(biāo)不甚關(guān)注。指標(biāo)較為單一，內(nèi)容不豐富，覆蓋面較窄，對于員工工作責(zé)任心、客戶滿意度等內(nèi)容極少涉及，不能滿足考核的需要。因此，我們必須將考核作為完整的績效管理中的一個環(huán)節(jié)看待，才能對考核進行正確的定位。完整的績效管理過程包括績效目標(biāo)的確定、績效的產(chǎn)生、績效的考核，構(gòu)成了一個循環(huán)。因此，績效考核首先是為了績效的提升。

3.績效考核系統(tǒng)性要增強。我們要把績效的應(yīng)用重點是在薪酬和績效的結(jié)合上。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。績效考核通常是指從經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)、嚴(yán)密、科學(xué)、規(guī)范的程序和方法對員工在工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理更加有助于經(jīng)營目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。另外，還要注重發(fā)揮監(jiān)管的評價管理功能。監(jiān)管部門應(yīng)將商業(yè)銀行績效考核體系建設(shè)作為監(jiān)管的重要內(nèi)容之一，充分結(jié)合非現(xiàn)場監(jiān)管和現(xiàn)場檢查中掌握的情況和問題，督促商業(yè)銀行完善績效管理體系，并對績效管理的辦法制定、組織實施、效果評估、獎懲落實實行全過程動態(tài)監(jiān)管。

三、結(jié)束語

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷建立和完善，績效管理在銀行經(jīng)營管理中扮演著非常重要的角色。因此，我們要不斷完善商業(yè)銀行績效考評體系，從而達到提高商業(yè)銀行核心競爭力的根本目標(biāo)。

參考文獻：

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[2]韋娜.對商業(yè)銀行績效管理的思考[J].海南金融，2013.07

第四篇：關(guān)于建立和完善人力資源體系的實施意見

關(guān)于建立和完善人力資源體系的實施意見

關(guān)于建立和完善人力資源體系的實施意見

近年來，我市的人力資源開發(fā)工作取得了長足進步，但是也存在不少的問題，主要表現(xiàn)在：人力資源體系不夠完善，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出；勞動人口受教育年限低，整體素質(zhì)不高；人才隊伍總量不足，人才密度與經(jīng)濟社會發(fā)展不相適應(yīng)；高層次和高技能人才匱乏；人才分

布失衡，教育衛(wèi)生人才多、科研和工農(nóng)業(yè)人才少，市縣城區(qū)人才多、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才少，單一性人才多、復(fù)合型人才少，這些矛盾和問題已經(jīng)成為制約我市經(jīng)濟和社會發(fā)展的瓶頸。為貫徹落實市二次黨代會精神，實施人才強市戰(zhàn)略，促進全市經(jīng)濟社會全面快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展，現(xiàn)就建立和完善我市人力資源體系提出以下意見。

一、指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)和主要任務(wù)

（一）指導(dǎo)思想

堅持以“三個代表”重要思想統(tǒng)領(lǐng)人力資源開發(fā)，樹立“人才資源是第一資源”、“人人都可以成才”、“人才存在于人民群眾之中”的科學(xué)人才觀，堅持黨管人才原則，堅持以人為本，通過觀念、體制、機制、工作方法的創(chuàng)新，優(yōu)化人才環(huán)境，營造成才、聚才、創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，實現(xiàn)經(jīng)濟社會與人力資源開發(fā)的協(xié)調(diào)發(fā)展，體現(xiàn)與贛州在贛粵閩湘四省通衢的區(qū)域性現(xiàn)代化中心城市相匹配的人才強市地位，為實施“對接長珠閩，建設(shè)新贛州”發(fā)展戰(zhàn)略提供堅強的人才保證和智力支撐。

（二）工作目標(biāo)

五年內(nèi)培養(yǎng)中級技工25萬人以上，高級技工1萬人以上，技師、高級技師3000人以上，全市中級工人數(shù)占技術(shù)工人比重達到50以上，高級工、技師、高級技師人數(shù)占技術(shù)工人的20以上。到2015年，全市各類人才（含鄉(xiāng)土人才）達到120萬，其中具有較高學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱人才達到30萬人，高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才形成橄欖型結(jié)構(gòu)。享受政府特殊津貼專家、進入百千萬人才工程的專家具有一定的數(shù)量。

（三）主要任務(wù)

1、建立比較完備的教育體系?；A(chǔ)教育基本滿足社會需求，通過5年努力，高中階段教育毛入學(xué)率達到75，每年考入各類大中專院校的新生達到2萬人以上。高等教育質(zhì)量明顯提高，職業(yè)教育體系初步形成，每年培訓(xùn)農(nóng)村新增和剩余勞動力40萬人次，培訓(xùn)城鎮(zhèn)職工和新增勞動力8萬人次。各類繼續(xù)教育形成網(wǎng)絡(luò)，學(xué)習(xí)型社會教育體系廣泛覆蓋，國家公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員、各類企事業(yè)單位經(jīng)營管理人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)考核機制比較完善，公民職業(yè)化工程和農(nóng)民知識化工程形成規(guī)模。以贛州高級技工學(xué)校為基礎(chǔ)，盡快組建贛州高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院,擴大招生規(guī)模,五年內(nèi)在校生達到3萬人以上。

2、建立和健全激勵人才成長、創(chuàng)業(yè)的機制。建立和健全一套較為完備的人才測評、考核、選用機制，進一步完善以實力、能力競崗、晉升的人員進出、升降制度，以及按貢獻、憑業(yè)績、以科研成果等參與分配的激勵機制；重獎有突出貢獻的各類人才。

3、建立人力資源開發(fā)的產(chǎn)學(xué)研載體。培植一批科技含量高、經(jīng)濟效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮并能帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的工業(yè)企業(yè)；健全以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為主體、聯(lián)接市、縣(市、區(qū))、農(nóng)村村組的科技普及推廣網(wǎng)絡(luò)；培養(yǎng)一支圍繞我市工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化進行科研攻關(guān)的高素質(zhì)科研隊伍；加強科研基地建設(shè)，組建和辦好“贛南科學(xué)院”，在全市高校、科研院所、企業(yè)建立3-5個博士后科研流動站、工作站和一批研究生實習(xí)基地；引進國內(nèi)外知名高校、科研機構(gòu)到我市設(shè)立分校和分支機構(gòu)。

4、健全統(tǒng)一開放、方便快捷、聯(lián)接全省及“長珠閩”地區(qū)的人才流動、勞務(wù)輸出的市場體系，充分發(fā)揮市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用。

二、多層次開發(fā)人力資源

1、積極接收高等院校畢業(yè)生。做好普通高校特別是重點院校贛南籍畢業(yè)生回鄉(xiāng)興業(yè)的宣傳、動員、接收工作，加快事業(yè)單位選人用人制度改革，拓寬就業(yè)渠道，具有大學(xué)本科、學(xué)士以上學(xué)位的畢業(yè)生和我市緊缺的高級技師、技師等知識技能型、技術(shù)技能型、復(fù)合技能型人才，可在本市范圍內(nèi)的任何縣（市、區(qū)）先落戶后擇業(yè)。每年從全國高校選拔一定數(shù)量的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生下基層鍛煉。

2、加快引進中高層次的緊缺人才。圍繞產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和“長珠閩”尤其是“珠三角”產(chǎn)業(yè)梯度轉(zhuǎn)移，采用柔性引才引智辦法，做好人才承接工作。重點引進高新技術(shù)、新興產(chǎn)業(yè)和重大工程建設(shè)急需的中高級技術(shù)與管理人才；圍繞推進工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展進程，重點引進本地需要且在國內(nèi)處于領(lǐng)先水平的學(xué)術(shù)與科技帶頭人、有突出貢獻專家、進入新世紀(jì)百千萬人才工程的專家學(xué)者、高級經(jīng)營管理人才和優(yōu)秀實際操作人才。加快人才載體建設(shè)，使我市各類高校、科研院所、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)、重點骨干企事業(yè)單位成為吸納人才的重要載體。

3、加強國(境)外人才智力引進工作。充分用好、用活國家對聘請外國專家、派出國外培訓(xùn)的資助政策，制定和

第五篇：如何完善績效管理體系？

眾所周知：“績效管理是管理者保證員工的工作活動和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過程。它是通過識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績效狀況和水平的信息，并作出相應(yīng)指引來使組織的目標(biāo)得以實現(xiàn)?！?“績效考核是績效管理的基礎(chǔ)和手段，也是績效管理的必經(jīng)階段。沒有經(jīng)過績效考核階段是不可能到達績效管理階段的?！?/p>

績效管理是人力資源管理的一項核心職能，對于人力資源管理來說是非常重要的。而績效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時的進行改進，方能有效地支持企業(yè)的整個運營。

確切的說，如果沒有針對性的績效改進，就談不上什么有效地的績效體系建設(shè)，談不上所謂良好的績效管理了。有效的績效管理必須是既要考核結(jié)果也更要管理過程的。

目前，許多公司正在進行上半的績效考核，同時也在對整個上半年的績效情況進行全面的總結(jié)。通過總結(jié)，必然會發(fā)現(xiàn)績效管理上肯定會存在諸多問題，并且迫切需要在下半年進行調(diào)整改善。

很顯然，員工績效的好壞，并不是僅僅取決于某一個因素，而是受到多個主觀、客觀因素的影響。也正因為如此，需要我們認(rèn)真分析、仔細(xì)研究，抓住主要因素，具有針對性的進行改善，才能夠讓績效管理工作更接“地氣”，更有效地推動企業(yè)整體績效的提升。

當(dāng)然，每個公司都有每個公司的特色與實際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現(xiàn)在正準(zhǔn)備從技能、機會、激勵、環(huán)境等四個方面入手，查找癥結(jié)所在，為下一步的績效體系改善做出明確導(dǎo)向。我們將重點從以下幾個方面率先做出改進與完善。

1、重組績效管理組織，提升評估機構(gòu)、評估主體水準(zhǔn)。

績效評估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因為它必須是全員參與才能真正有效。

針對目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強績效評估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績效管理小組，確?？冃Ч芾斫M織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。

同時，在評估主體的選擇上也要進行重新甄選、確定，以確保評估的公正客觀、真實有效。

2、優(yōu)化績效管理流程，明確角色分工，保障實施順利。

績效管理是一項系統(tǒng)性的工作，要想保證這個系統(tǒng)的良好運轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

下一步我們將把老板、各部門以及財務(wù)、人力資源部的角色重新進行明確定位，明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績效指標(biāo)設(shè)計流程》《部門績效管理流程》和《員工績效管

理流程》，制定《績效改進管理流程》，以保障績效計劃順利實施，并形成良性循環(huán)。

3、完善績效管理系統(tǒng)，切合實際調(diào)整績效計劃內(nèi)容。

一個完整的績效管理體系應(yīng)該至少包括評估內(nèi)容、評估機構(gòu)、評估主體、評估頻率、評估操作流程、評估的方法、結(jié)果的運用、申訴與處理等幾個方面。而我們恰恰在評估頻率、評估方法、結(jié)果運用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。

針對以上問題，我們將在評估頻率、評估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進行重新界定；在結(jié)果的運用上將加大調(diào)整激勵方式、加大激勵力度，同時加強培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達到完善績效管理系統(tǒng)的目的。

因為績效計劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績效計劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進行修改、調(diào)整與完善。

鑒于此，我們將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時間、信息獲得、衡量評判標(biāo)準(zhǔn)、影響績效計劃完成因素等幾個方著手來進行。

4、加強績效管理輔導(dǎo)，推動績效計劃扎實有效實施。

績效管理的關(guān)鍵在于實施。之前的績效管理中，我們對溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點整改與完善：

(1)強化績效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強調(diào)考核信息反饋；

(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題；

(3)加大干預(yù)力度。要對績效實施過程中的信息及時反饋、研究，給出建議，并進行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績效計劃的順利實現(xiàn)。

為確?？冃в媱濏樌行У膶嵤覀儗⒏鶕?jù)工作產(chǎn)出、績效標(biāo)準(zhǔn)、實際表現(xiàn)等方面建立員工《績效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個績效管理過程扎實有效的實施。

5、科學(xué)調(diào)整績效指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容務(wù)實、精煉、有效。

對于我們的績效指標(biāo)來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。

接下來我們將根據(jù)公司實際情況，在進行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，針對“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標(biāo)的類型上，針對不同部門、不同崗位對數(shù)量、質(zhì)量、成本、時

限等四個方面區(qū)別對待；其次，要強化對績效評價指標(biāo)的要求，將盡最大努力使制定的績效指標(biāo)滿足SMART原則。

在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實際狀況。

下一步我們將根據(jù)工作績效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三個主要部分，認(rèn)真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評目的、工作性質(zhì)的不同，實行差異化對待，合理制定考評權(quán)重、考評周期。同時要盡量細(xì)化和行為化。

目前，我們在績效管理中存在的最大問題是：比較重視財務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟指標(biāo)，比較重視當(dāng)前能夠快速見效的指標(biāo)，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長期指標(biāo)。還有重要的一點就是：當(dāng)初制定之時是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場的變化，公司戰(zhàn)略會不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績效管理工作卻沒有相應(yīng)地進行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)（我想，許多公司都會和我們一樣，或多或少的存在這個問題吧）。

因此，下一步我們將在確定KPI時，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績效指標(biāo)的平衡。要運用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績效、周邊績效和管理績效的有機協(xié)調(diào)，注重主要績效指標(biāo)與基礎(chǔ)績效指標(biāo)的合理搭配，以確保工作目標(biāo)的實現(xiàn)。

下半年我們將在績效管理以及確定KPI過程中，結(jié)合使用BSC方法來進行。另外，計劃引入主基二元法，在有利于績效改善的同時，更使績效管理盡可能的“簡約”化。

6、打破固有考核模式，針對性選擇差別的考評方法。

到今年上半年，我們的績效考評方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒有針對性的進行科學(xué)的選擇，這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

面對此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標(biāo)和評估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實用性強、易于執(zhí)行等原則來科學(xué)研究確定考核方法。將針對不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對評價、絕對評價、描述等方法，恰當(dāng)?shù)倪\用到公司的績效考核中，確?？荚u方法切實有效，真正能夠有力支撐績效考核工作。

7、健全績效反饋機制，充分發(fā)揮績效面談?wù)嬲饔谩?/p>

績效反饋是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒有有效的績效反饋面談，就沒有績效過程的檢討，也就更談不上績效的改善，績效管理的PDCA循環(huán)也就無從良好地運轉(zhuǎn)。說的難聽一點：整個績效管理過程也就成了“敗績”。

在之前的分享里我已說過，因為我們是典型的家族企業(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對較低，在這方面我們做的可以說是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。

績效反饋是一項對管理者溝通、激勵、協(xié)調(diào)、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考

驗，這些能力是一個優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績效反饋工作的重要保障。我們將針對存在的不足，建立相應(yīng)的制度，加強這方面的培訓(xùn)。

要從面談前的準(zhǔn)備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備；要進一步明確績效反饋面談的原則；對面談技巧進行強化訓(xùn)練。尤其要針對典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級、沒有明顯進步的下級、績效差的下級、年齡大工齡長的下級等等，要通過實操演練、實戰(zhàn)式培訓(xùn)，強化提高管理者面談水平，確保績效反饋面談目的充分實現(xiàn)。

8、加大考核執(zhí)行力度，確保考評結(jié)果應(yīng)用落到實處。

績效考評結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說：“績效考評結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動，必將失去考評的意義和價值?！?/p>

在這方面，我們之前做的要用“差得遠”來表述。因此，如何有效的運用績效考評結(jié)果來干預(yù)公司的管理，提升公司績效，并且不斷改進，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

從下半年開始，我們將從績效改善、職業(yè)管理、職位變動、培訓(xùn)發(fā)展、行為引導(dǎo)、獎酬分配等方面率先加強績效考評結(jié)果應(yīng)用不利的整改。要“傷筋動骨”、動真務(wù)實，讓員工真正看到、感受到績效管理帶來的“好處”。

同時，要根據(jù)員工工作績效情況，幫助員工制定《績效改進計劃》《個人發(fā)展規(guī)劃》，將績效結(jié)果應(yīng)用、績效改進工作落到實處，最大程度的激發(fā)員工工作激情，刺激工作業(yè)績提升，從而以績效管理有力推動公司發(fā)展，實現(xiàn)員工與公司的和諧共贏。

總之，當(dāng)今絕大多數(shù)企業(yè)都在實行績效管理，進行績效考核?，F(xiàn)在只要一說起管理，往往就首先會說到績效。尤其是那些年輕有為的管理者和所謂“很專業(yè)”的HR們更是滔滔不絕的拿績效來說事??說起績效那可真是大有學(xué)問啊！到底“輯”的什么“效”？是“己” “急”“擠”，還是“疾”“棘”“跡”？是“忽悠”？是“成績”？還是“敗績”？這確實應(yīng)該讓我們有所警示，應(yīng)該引起我們更多地思考。

實際上，績效管理是一項非常難做的工作，大家一直都處在探索中。可以毫不避諱的說：至今也沒有一家企業(yè)或一個人敢說自己的績效管理是做得非常好的。因此，如何揭開績效管理的神秘面紗，摒棄績效考核冠冕堂皇的外衣，讓績效管理真正回歸管理的本質(zhì)，有的放矢、緊接“地氣”、扎實有效，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，應(yīng)該是我們?nèi)肆Y源管理者們努力的方向！