第一篇：企業(yè)勞動(dòng)合同管理及爭(zhēng)議規(guī)避（寫(xiě)寫(xiě)幫整理）

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企業(yè)勞動(dòng)合同管理及爭(zhēng)議規(guī)避

企業(yè)勞動(dòng)合同管理及爭(zhēng)議規(guī)避

[摘要]市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的準(zhǔn)入使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)的管理也在不斷完善。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)的勞動(dòng)合同管理。但在企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的勞動(dòng)合同糾紛事件。本文結(jié)合多年的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要的介紹，并對(duì)勞動(dòng)糾紛的規(guī)避提出了規(guī)避措施，進(jìn)而保證企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同；管理；爭(zhēng)議；規(guī)避

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432（2014）17-0058-02

1構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系避免勞動(dòng)糾紛

企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資源的才能施展。現(xiàn)代企業(yè)管理通過(guò)企業(yè)勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)范雙方的行為，保證勞動(dòng)者和企業(yè)雙方之間關(guān)系的和諧發(fā)展。為了推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展速度就應(yīng)不斷加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作，不斷地改進(jìn)完善勞動(dòng)合同，盡量規(guī)避因合同問(wèn)題而產(chǎn)生的爭(zhēng)議和糾紛，并且要進(jìn)一步督促監(jiān)管合同的履行過(guò)程，當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)可以通過(guò)工會(huì)來(lái)解決矛盾，通過(guò)合理的調(diào)解手段來(lái)保證雙方的利益。

在目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)當(dāng)中勞動(dòng)關(guān)系是一種最常見(jiàn)的社會(huì)關(guān)系，健康的勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展乃至全社會(huì)的和諧發(fā)展都有著積極的推進(jìn)作用。因此，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，這就需要通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同來(lái)約束雙方的行為，形成一個(gè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，盡量規(guī)避糾紛。但是勞動(dòng)合同糾紛時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展，引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。

2企業(yè)勞動(dòng)合同管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

近幾年我國(guó)的經(jīng)濟(jì)趨于白熱化發(fā)展，發(fā)展速度之快遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了企業(yè)勞動(dòng)合同管理的速度，導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)合同管理無(wú)法與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，進(jìn)而造成了勞動(dòng)合同管理過(guò)程中的一系列問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。下面將企業(yè)勞動(dòng)合同管理過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行

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了簡(jiǎn)要的分析。

2.1企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同管理的重視程度不夠

我國(guó)多數(shù)的企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同意識(shí)淡薄，對(duì)勞動(dòng)合同管理沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，在過(guò)去的幾十年并沒(méi)有出現(xiàn)太多問(wèn)題，但是近幾年我國(guó)的工業(yè)化發(fā)展速度不斷加快，勞動(dòng)市場(chǎng)不斷規(guī)范，勞動(dòng)者的法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)也逐步提高，使得企業(yè)和勞動(dòng)者之間的矛盾不斷激化，經(jīng)常出現(xiàn)各種勞務(wù)糾紛。比如說(shuō)許多企業(yè)和勞動(dòng)者之間雖然存在實(shí)際的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，但卻沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，或者是合同過(guò)期后沒(méi)有及時(shí)地續(xù)約等問(wèn)題，這種不規(guī)范的勞動(dòng)合同管理帶來(lái)了許多勞動(dòng)糾紛，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

2.2企業(yè)勞動(dòng)合同管理體系不完善

目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的勞動(dòng)合同管理體系還不是很完善。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)勞動(dòng)合同管理體系的不完善主要表現(xiàn)在組織和制度兩個(gè)方面。相關(guān)研究表明我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有設(shè)置相應(yīng)的勞動(dòng)合同管理機(jī)構(gòu)和管理崗位，這種組織的不健全導(dǎo)致許多企業(yè)在進(jìn)行勞動(dòng)合同管理過(guò)程中的職責(zé)劃分不清楚，企業(yè)部門(mén)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)糾紛和爭(zhēng)議。另外，制度的不完善體現(xiàn)在許多企業(yè)都沒(méi)有形成一套科學(xué)合理、行之有效的勞動(dòng)合同管理制度，導(dǎo)致勞動(dòng)合同管理工作一片混亂，無(wú)章可依、無(wú)據(jù)可循。在經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的法治社會(huì)，合同是維護(hù)自身利益的有效保障，也是解決經(jīng)濟(jì)糾紛的重要手段。

2.3企業(yè)勞動(dòng)合同管理人才匱乏

目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)的勞動(dòng)合同管理人才嚴(yán)重匱乏，在職的勞動(dòng)合同管理人才良莠不齊。許多企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)合同的管理工作是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的常規(guī)工作，忽視了其技術(shù)難度，在進(jìn)行人才招聘和選拔過(guò)程中并沒(méi)有設(shè)置過(guò)多的崗位要求，造成了勞動(dòng)合同管理人才匱乏和管理人才綜合素質(zhì)不高的現(xiàn)象，導(dǎo)致現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)的勞動(dòng)合同管理工作處于粗放式的發(fā)展階段，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展產(chǎn)生了消極作用。

3規(guī)避勞動(dòng)糾紛的措施

根據(jù)勞動(dòng)合同管理中存在的漏洞和經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)中的勞務(wù)糾紛，總結(jié)了以下勞務(wù)糾紛的規(guī)避措施。

3.1加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同管理的重視程度

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個(gè)別企業(yè)雇用勞動(dòng)者采用口頭協(xié)議，權(quán)利義務(wù)不明確，沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同，極容易引起勞動(dòng)糾紛?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”?！坝萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。以上法律規(guī)定意味著如果企業(yè)雇用勞動(dòng)者1年不簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者將與企業(yè)形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這樣將會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況適時(shí)選擇勞動(dòng)者。

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同管理的宣傳力度，提高對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度。把簽訂勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)者上崗前的必經(jīng)程序，做到有勞動(dòng)合同方可上崗作業(yè)。要反復(fù)確認(rèn)各項(xiàng)合同條款，尤其在勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間、福利、保險(xiǎn)、休假、勞動(dòng)期限、勞動(dòng)合同的解除和終止條件、解除勞動(dòng)合同程序等敏感問(wèn)題上，把握好細(xì)節(jié)問(wèn)題，進(jìn)行詳細(xì)約定。合同應(yīng)當(dāng)建立在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)之上，不得強(qiáng)制、脅迫或欺詐另一方簽訂合同，合同條款應(yīng)當(dāng)是雙方都認(rèn)可的，不得有霸王條款。

3.2注重簽訂勞動(dòng)合同的前期準(zhǔn)備工作

簽訂勞動(dòng)合同前應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行健康體檢，建立入職前健康檔案，凡是不符合崗位健康要求的不予錄用，符合崗位健康要求的錄用時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同與健康檔案一并歸檔管理。入職健康體檢不僅能夠提高勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)，減少勞動(dòng)糾紛，而且能夠減少企業(yè)損失。比如某人先前在小煤礦從事井下工作，患煤肺病后辭職，然后到另一個(gè)煤礦參加應(yīng)聘，如果沒(méi)有入職健康體檢直接參加工作，那么這位勞動(dòng)者的工傷是先前的煤礦造成的還是后來(lái)的煤礦造成的，容易引起勞動(dòng)糾紛。如果進(jìn)行入職健康體檢就能提前發(fā)現(xiàn)職業(yè)病，不予錄用勞動(dòng)者，避免勞動(dòng)糾紛發(fā)生。

3.3建立健全企業(yè)勞動(dòng)合同管理體系

為了確保企業(yè)勞動(dòng)合同管理的順利展開(kāi)，盡量減少管理工作中的問(wèn)題以及最大限度地規(guī)避糾紛和爭(zhēng)議，應(yīng)該建立健全企業(yè)勞動(dòng)合同管理體系。第一，組織的完善，可以由企業(yè)的人事管理人員進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)合同的管理工作，也可以設(shè)置專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)合同管理人員。第二，制度的完善，俗話說(shuō)“國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)”，要制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧?dòng)

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合同管理制度，推動(dòng)和促進(jìn)勞動(dòng)合同管理健康發(fā)展。

3.4勞動(dòng)合同的解除程序和條件必須符合法律程序

勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度可以解除勞動(dòng)合同，但是必須符合法律規(guī)定并按程序完成。與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同必須有違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的證據(jù)材料，經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)，下發(fā)解除合同通知書(shū)，通知書(shū)必須送達(dá)被解除勞動(dòng)者本人并簽字，無(wú)法送達(dá)本人的通過(guò)省級(jí)以上報(bào)紙或期刊公告送達(dá)，公告期限60天，公告期限屆滿視為送達(dá)。違紀(jì)證據(jù)材料、職代會(huì)原始材料、簽字的解除合同通知書(shū)或送達(dá)公告必須存檔保存，為勞動(dòng)合同解除提供證據(jù)支持。

3.5提高企業(yè)管理人員和勞動(dòng)合同管理人員的綜合素質(zhì)水平

企業(yè)管理人員直接接觸勞動(dòng)者，管理者為讓勞動(dòng)者言聽(tīng)計(jì)從，對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度和完不成任務(wù)的勞動(dòng)者輕者經(jīng)濟(jì)處罰，重者停工學(xué)習(xí)。其不知這里面也有法律的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者處罰不能超過(guò)本人工資總額的20%，勞動(dòng)是勞動(dòng)者享有的權(quán)利，不能責(zé)令勞動(dòng)者停工。勞動(dòng)合同管理人員是專(zhuān)職管理勞動(dòng)合同的人員，為了搞好勞動(dòng)合同管理，杜絕勞動(dòng)糾紛，可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)和教育來(lái)提高企業(yè)管理人員和勞動(dòng)合同管理人員的綜合素質(zhì)水平。在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)該加大合同管理意識(shí)的培養(yǎng)以及勞動(dòng)合同管理相關(guān)法律、法規(guī)的培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)提高管理水平，使其能夠解決管理過(guò)程中的問(wèn)題，做好糾紛的調(diào)解工作，將勞動(dòng)糾紛消滅在萌芽狀態(tài)。

3.6通過(guò)工會(huì)組織解決糾紛

為了最大限度地規(guī)避企業(yè)勞動(dòng)糾紛，還應(yīng)該充分發(fā)揮工會(huì)的作用，加大工會(huì)組織人員的培養(yǎng)力度，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高工會(huì)組織的綜合素質(zhì)水平，嚴(yán)防工會(huì)組織成為企業(yè)所有者的附庸，確保工會(huì)組織維護(hù)員工合法權(quán)益的職能。當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，通過(guò)工會(huì)來(lái)調(diào)解勞動(dòng)糾紛。

3.7加強(qiáng)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同履行的監(jiān)督力度

為了確保企業(yè)勞動(dòng)合同發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就應(yīng)從管理過(guò)程的每一個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，加強(qiáng)勞動(dòng)合同履行的監(jiān)督工作。企業(yè)和員工都應(yīng)該嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同的要求來(lái)履行自己的職責(zé)，企業(yè)必須按照合同規(guī)定按時(shí)發(fā)放報(bào)酬和福利，繳納約定的保險(xiǎn)金，提供休假以及勞動(dòng)保障等。只有這樣才能確保勞動(dòng)合同管理工作的順利開(kāi)展，也能最大限度

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地規(guī)避爭(zhēng)議，確保企業(yè)和勞動(dòng)者之間的和諧發(fā)展關(guān)系。

4結(jié)論

企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作的順利展開(kāi)可以有效促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，最大限度地規(guī)避爭(zhēng)議?？茖W(xué)合理的企業(yè)勞動(dòng)合同管理工作需要維護(hù)合同雙方的合法權(quán)益，并且對(duì)企業(yè)人力資源的和諧穩(wěn)定以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著直接的影響。本文中通過(guò)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同管理過(guò)程中問(wèn)題和勞動(dòng)爭(zhēng)議的規(guī)避進(jìn)行了認(rèn)真剖析，并給出了相應(yīng)的解決措施，希望通過(guò)有效的企業(yè)勞動(dòng)合同管理來(lái)創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而保障勞動(dòng)者的權(quán)益并促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]曾旭.強(qiáng)化勞動(dòng)合同管理促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2013（3）：167.[2]趙小蘭.企業(yè)勞動(dòng)合同管理應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題[J].東方企業(yè)文化，2013（10）：272.[3]白云霞.淺談企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)合同管理[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2013（6）：69-70.------------最新【精品】范文

第二篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)？

(2013-05-09 13:25:39)轉(zhuǎn)載▼

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分類(lèi)： 法律大講堂 財(cái)經(jīng)

近年來(lái)，隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的實(shí)施，勞動(dòng)糾紛案件不斷增加，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)逐漸提高，越來(lái)越多的勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、提出民事訴訟，以維護(hù)自己的合法權(quán)益。加之在現(xiàn)有的法律框架下，法律優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的利益，可以說(shuō)，企業(yè)所面臨的勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)中必須面對(duì)的重要風(fēng)險(xiǎn)之一。如何避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛，應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中必須考慮的問(wèn)題。

本文擬在勞動(dòng)爭(zhēng)議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)存在的風(fēng)險(xiǎn)作初步論述，以便企業(yè)在勞動(dòng)合同履行、管理上做好風(fēng)險(xiǎn)防控。

一、簽訂勞動(dòng)合同如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1、及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同

在實(shí)踐中，很多企業(yè)不注重與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛都與不及時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同有關(guān)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。本條規(guī)定包括三方面內(nèi)容，一是企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；二是簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間必須是在用工之日起一個(gè)月內(nèi)；三是勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動(dòng)合同之日。

如果企業(yè)不按照《勞動(dòng)合同法》上述第10條規(guī)定及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同有什么風(fēng)險(xiǎn)呢？風(fēng)險(xiǎn)在《勞動(dòng)合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則用人單位承擔(dān)兩方面風(fēng)險(xiǎn)，一是用人單位與勞動(dòng)者不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同不滿一年的，應(yīng)按超過(guò)的時(shí)間按月向勞動(dòng)者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時(shí)間最高不超過(guò)11個(gè)月；二是用人單位與勞動(dòng)者不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同滿一年的，則視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

如果是勞動(dòng)者不愿意及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)該怎么辦？很多用人單位沒(méi)辦法只能讓勞動(dòng)者簽一個(gè)自愿不簽訂勞動(dòng)合同，并放棄因不簽訂勞動(dòng)合同所享有的所有權(quán)利的承諾書(shū)。但在司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者簽的承諾書(shū)一般被認(rèn)作無(wú)效，因?yàn)楹炗唲趧?dòng)合同，依法繳交社保費(fèi)等是用人單位的法定義務(wù)，具有強(qiáng)制性，不是勞資雙方可以協(xié)商的范圍，用人單位不能規(guī)避，勞動(dòng)者也不能承諾放棄。此種辦法無(wú)法規(guī)避上述風(fēng)險(xiǎn)。用人單位只能與拒絕簽訂勞動(dòng)合同但仍要求保持勞動(dòng)關(guān)系的職工解除勞動(dòng)關(guān)系并辦理有關(guān)手續(xù)。

二、試用期如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1、試用期的期限約定要符合法律規(guī)定

在實(shí)踐中，很多企業(yè)不論勞動(dòng)合同期限是多長(zhǎng)都喜歡約定三個(gè)月或者六個(gè)月的試用期。但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定試用期的期限分以下幾種情況：⑴勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；⑵勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；⑶三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月；⑷以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。另外同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”。如果企業(yè)違反上述第19條規(guī)定試用期的期限，則應(yīng)承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定的風(fēng)險(xiǎn)，即“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”。

2、用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同需法定理由

目前很多企業(yè)的認(rèn)為，試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺(jué)得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動(dòng)合同，但這有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由”。根據(jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動(dòng)合同，必須要符合《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)的規(guī)定并提供員工不符合上述條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金（《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”；第87條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”）。

三、解除勞動(dòng)合同時(shí)如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

1、勞動(dòng)合同解除的方式

勞動(dòng)合同的解除，有以下兩種方式：一是協(xié)商解除，《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”。二是單方解除，單方解除又分勞動(dòng)者的單方解除和用人單位的單方解除兩種。由于篇幅原因，這里暫時(shí)只討論用人單位的單方解除。用人單位單方解除分兩種情況，一種是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：“

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的”。需要注意的是，當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)上述事由時(shí)企業(yè)并不是當(dāng)然的就可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，上述規(guī)定雖然是賦予了用人單位法定解除權(quán)以保障其自主權(quán)及企業(yè)利益，但從本條的內(nèi)容上看，本條還重在防范用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。因此用人單位要適用上述條款還必須符合一定的條件，如對(duì)于試用期解除，須用人單位證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；對(duì)于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，須用人單位證明其規(guī)章制度內(nèi)容及制訂程序合法，同時(shí)還須證明勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為；對(duì)于勞動(dòng)者是否可以“兼職”？《勞動(dòng)合同法》將該權(quán)利賦予用人單位，目的是維護(hù)用人單位的用工自主權(quán)。如果勞動(dòng)者有兼職行為，需要用人單位明確告知其不得兼職，且勞動(dòng)者收到通知后拒不改正的，用人單位才有權(quán)利解除勞動(dòng)合同。

一種是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。對(duì)于本條的適用，用人單位須注意的是,用人單位行使該權(quán)利前須做到：一是提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，二是書(shū)面通知；或是用人單位以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資為條件。本條規(guī)定的醫(yī)療期須依照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定執(zhí)行，醫(yī)療期滿后勞動(dòng)者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，說(shuō)明雙方訂立的勞動(dòng)合同已履行不能，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同;不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，要求用人單位履行培訓(xùn)義務(wù)或者把勞動(dòng)者調(diào)整到可以勝任的崗位工作，這是用人單位法定的協(xié)助勞動(dòng)者適應(yīng)崗位的義務(wù)。用人單位履行了該義務(wù)后，勞動(dòng)者仍不能勝任的，用人單位才可解除勞動(dòng)合同。

2、用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制

《勞動(dòng)合同法》第40條除明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的適用情形，同時(shí)也明確規(guī)定了不得使用單方解除的情形，即《勞動(dòng)合同法》第42條“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”。本條規(guī)定的六類(lèi)情形，用于約束用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第40條、41條之規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同。需注意的是本條并不禁止勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同；也不禁止用人單位依照本法第三十九條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

3、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是非因勞動(dòng)者主動(dòng)同意或者過(guò)錯(cuò)，用人單位或者勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同的，用人單位須向勞動(dòng)者支付的報(bào)酬。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，用人單位有違法違約時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或立即解除勞動(dòng)合同，并有權(quán)取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的）；用人單位主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的）；在客觀情況發(fā)生變化或用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員，勞動(dòng)合同解除的，勞動(dòng)者有權(quán)獲取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的）；勞動(dòng)合同期滿，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高了原勞動(dòng)合同約定條件的，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。否則，用人單位仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定（第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條、第四十四條、第四十五條之規(guī)定。具體情形包括但不限于不符合法定條件用人單位單方解除勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位沒(méi)有履行法定義務(wù)、不符合法定條件用人單位終止勞動(dòng)合同等。）解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。

作者：中豪律師集團(tuán)（四川）事務(wù)所

姜璟俊律師

第三篇：企業(yè)加班節(jié)假日工資及勞動(dòng)爭(zhēng)議合理規(guī)避實(shí)務(wù)

企業(yè)加班節(jié)假日工資及勞動(dòng)爭(zhēng)議合理

規(guī)避實(shí)務(wù)

在勞動(dòng)合同中如何約定工資內(nèi)容以及如何計(jì)算員工加班、節(jié)假日工資并予以合理規(guī)避。

（一）、應(yīng)盡量避免最低工資低于最低工資線。在珠三角，企業(yè)一般向員工無(wú)償提供住房、優(yōu)惠伙食，由于此類(lèi)不計(jì)入最低工資，因此，如果企業(yè)存在員工工資可能低于最低工資的現(xiàn)象應(yīng)想辦法將此類(lèi)支出以工資的形式支付給員工，然后又以合理扣款的形式扣除，從而在工資數(shù)量未變的情況下達(dá)到政府最低工資的規(guī)定。但最低工資高了，相應(yīng)存在加班工資的標(biāo)準(zhǔn)高了，但由于東莞市目前只支持二個(gè)月的加班工資，而且，申訴的人也只是相應(yīng)的少數(shù)，建議各廠視情況進(jìn)行取舍。（雖然廣東省高院的意見(jiàn)要求對(duì)所欠加班費(fèi)全部支付給員工，但由于其只是指導(dǎo)性意見(jiàn)，并不起到法律的效力，一般各地法院根據(jù)各地實(shí)際情況，自行取舍）

（二）、對(duì)于高級(jí)員工，為減少加班工資，盡量使用綜合工時(shí)制，由于國(guó)家有規(guī)定，實(shí)行綜合工時(shí)制的企業(yè)，星期

六、星期天的上班不計(jì)入加班時(shí)間，只有法定節(jié)假日上班才算加班，而且綜合工時(shí)很難計(jì)算加班時(shí)間與非加班時(shí)間，可以節(jié)省工資額的支出。

（三）、盡量將用工的時(shí)間與法律規(guī)定的時(shí)間相吻合。目前，許多外來(lái)企業(yè)習(xí)慣延用香港等地的習(xí)慣，以前的每月休息一天，現(xiàn)在一般休息四天，每天工作9小時(shí)，然后確認(rèn)每月的具體工資?，F(xiàn)在打過(guò)比方，按照上述規(guī)定，如果員工的基本工資是600元，那么一個(gè)月的工資應(yīng)為1000元左右。但是我們?cè)S多企業(yè)沒(méi)有與員工簽訂書(shū)面合同，只是在員工入廠登記表上注明月薪1000元，這1000元在企業(yè)的理解中是按上面的要求才能領(lǐng)到1000元，但是員工認(rèn)為月薪1000元是其本人的底薪1000元。由于沒(méi)有進(jìn)行具體的約定，企業(yè)的理解在沒(méi)有其他的證據(jù)下，可能會(huì)處于被動(dòng)。因此，企業(yè)在簽訂合同時(shí)，最好約定好每月按照法律規(guī)定底薪的具體數(shù)額，以免發(fā)生理解的不同而導(dǎo)致出現(xiàn)額外的支出。

（四）合理采用計(jì)件工資制。雖然法律規(guī)定，實(shí)行計(jì)件工資制應(yīng)滿足正常勞動(dòng)付出應(yīng)得到最低工資的規(guī)定，但是由于計(jì)件工件制沒(méi)有國(guó)家統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行計(jì)件工作時(shí)，也可有效

避免工資總額的支出。

（五）、制訂出合理的勞動(dòng)合同及工作規(guī)章，根據(jù)剛才講到的，如果合理扣發(fā)工資是允許的。在合同中最好約定，用人單位有權(quán)合理調(diào)整員工的工作崗位并視工作崗位合理地調(diào)整工作報(bào)酬。如果合同中沒(méi)有約定，根據(jù)合同法，調(diào)整員工的工作崗位及工資是變更合同，必須征得員工同意，因此，這一點(diǎn)也是經(jīng)常發(fā)生爭(zhēng)議的原因之一。

（六）、可以在合同中用工資所得與其所產(chǎn)生的效益掛鉤，一方面提高員工的工作積極性，另一方面也可以以多勞多得，少勞少得的心理促使員工的心理平衡。

（七）、可以采用公司股份期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)形式，避免加班工資。對(duì)于高級(jí)員工，如果用股份獎(jiǎng)勵(lì)形式，也能避免過(guò)高的加班工資，避免出工不出力，也提高員工的工作積極性，以及與

公司利益共進(jìn)退的主人翁自豪感。

勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)象的規(guī)避與處理

（一）、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議基本情況及相關(guān)程序。

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律概念：

勞動(dòng)爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)的爭(zhēng)執(zhí)。

勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念包含以下主要內(nèi)容：

（1）、勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是基于勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的，有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)方面的沖突，它不包括由于觀念、信仰、理論等分歧引起的爭(zhēng)執(zhí)。

（2）、勞動(dòng)爭(zhēng)議是發(fā)生在勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人——用工方和職工之間的爭(zhēng)議。對(duì)于因工傷認(rèn)定及政府在勞動(dòng)管理中發(fā)生的爭(zhēng)議，屬于不平等主體之間的管理與被管理關(guān)系，通過(guò)行政復(fù)議及行政訴訟的程序解決，不屬于今天所講的平等主體之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇。（3）、當(dāng)事人爭(zhēng)議的標(biāo)的必須屬于勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)，而不包含雙方以其它主體資格、在其它法律關(guān)系中發(fā)生的權(quán)利、義務(wù)爭(zhēng)議。

（二）、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的范圍：

勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍與勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容相一致。依《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》規(guī)定：我國(guó)現(xiàn)階段受理的范圍是境內(nèi)企業(yè)與職工之間發(fā)生的下列爭(zhēng)議：

1、因開(kāi)除、除名、辭退違紀(jì)職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；

2、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議，3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，4、法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議條例》處理的其它爭(zhēng)議。此外，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位工人之間以及個(gè)體戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的勞動(dòng)

爭(zhēng)議，可參照?qǐng)?zhí)行。

（三）、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的相關(guān)程序。一般程序：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，一般應(yīng)經(jīng)過(guò)的程序：

1、和解。和解是指爭(zhēng)議當(dāng)事人之間自行約定，通過(guò)協(xié)商，在法律允許的范圍內(nèi)相互讓

步、從而解決矛盾的方法。

和解的特征：A、無(wú)第三者參與；B、不受程序約束，C、和解結(jié)果具有實(shí)體法的約束。D、雙方達(dá)成的協(xié)議在程序法上沒(méi)有實(shí)際意義。

特別注意的是：勞動(dòng)合同雙方的和解，尤其是工傷后與用人單位達(dá)成的和解之效力。東莞法院認(rèn)為：用人單位通過(guò)私了的方式排除勞動(dòng)者享有的法定權(quán)利行為，違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法的規(guī)定，該協(xié)議一般無(wú)效，但在勞動(dòng)者已醫(yī)療終結(jié)并評(píng)殘，已明確自已的工傷待遇權(quán)利的前提下，協(xié)議約定勞動(dòng)者取得的補(bǔ)償不明顯低于法定工傷待遇的，應(yīng)認(rèn)為雙方簽訂的和解協(xié)議有效。從此述文意理解，用人單位與工人私了的時(shí)間、數(shù)額等，合法的才有效。因此，用人單位要盡量避免出現(xiàn)員工在拿到和解協(xié)議的費(fèi)用后，再以協(xié)議無(wú)效或顯失公平為理由，追討其

它費(fèi)用的現(xiàn)象產(chǎn)生。

2、調(diào)解。調(diào)解是由第三者居間調(diào)和、經(jīng)過(guò)疏導(dǎo)、說(shuō)服，促使當(dāng)事人互諒互讓、從而解

決糾紛的方法。

調(diào)解分為訴訟、仲裁中的調(diào)解以及訴訟、仲裁外的調(diào)解兩種，此兩者具有不同的性質(zhì)和

法律特征，應(yīng)當(dāng)注意區(qū)分。

訴訟和仲裁中調(diào)解是指審理和仲裁程序已經(jīng)開(kāi)始，當(dāng)判決或裁決作出之前，在司法、仲裁機(jī)關(guān)及其工作人員的主持下所進(jìn)行調(diào)解，它是依法解決糾紛的一種活動(dòng)。它具有以下特征：A、它是雙方自愿，B、它是在法庭或仲裁庭的主持下進(jìn)行，C、它以法院或仲裁庭的調(diào)解書(shū)形式結(jié)案，D、調(diào)解達(dá)成的結(jié)果，具有強(qiáng)制效力。

訴訟和仲裁外調(diào)解包括調(diào)解委員的調(diào)解以及進(jìn)入仲裁、訴訟程序經(jīng)說(shuō)服疏導(dǎo)后，當(dāng)事人自行達(dá)成的和解。它具有以下特征：A、它不行使任何權(quán)力，而是依靠調(diào)解人的威望和說(shuō)服教育的方法解決爭(zhēng)議；B、調(diào)解活動(dòng)完全遵循自愿原則，C、調(diào)解活動(dòng)不受固定程序約束，D、不一定產(chǎn)生調(diào)解結(jié)果，形成調(diào)解結(jié)果也不具有強(qiáng)制執(zhí)行力，E、如已立案，經(jīng)此種調(diào)解后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)撤訴。

3、仲裁。雙方當(dāng)事人在爭(zhēng)議發(fā)生后，經(jīng)調(diào)解未果（雖然勞動(dòng)法沒(méi)有規(guī)定調(diào)解是申請(qǐng)仲裁必經(jīng)程序，但是在東莞，一般的勞動(dòng)爭(zhēng)議，調(diào)解是必經(jīng)程序，只有經(jīng)過(guò)投訴站的調(diào)解不成并出具證明后，才能啟動(dòng)仲裁程序），一方或雙方到仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁是處理勞動(dòng)案件時(shí)，進(jìn)入訴訟的必須的前置程序，只有經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁程序，對(duì)仲裁結(jié)果不服，才能提起

訴訟程序。

當(dāng)事人申請(qǐng)人民法院執(zhí)行勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書(shū)、調(diào)解書(shū)，被申請(qǐng)人提出證據(jù)證明勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決書(shū)、調(diào)解書(shū)有下列情形之一，并經(jīng)審查核實(shí)的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：

（一）裁決的事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁范圍，或者勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)無(wú)權(quán)仲裁的；

（二）適用法律確有錯(cuò)誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時(shí)，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決違背社會(huì)公共利益的。

根據(jù)上述規(guī)定對(duì)照民事訴訟法，可以看出，人民法院對(duì)生效勞動(dòng)仲裁的裁決所認(rèn)定的事實(shí)不作審查，這也是節(jié)約法律成本的可行辦法，一般情況下，對(duì)于因事實(shí)認(rèn)定錯(cuò)誤所發(fā)生裁決錯(cuò)誤，當(dāng)事人都可以起訴到人民法院進(jìn)行解決，對(duì)于當(dāng)事人不起到法院的，可以認(rèn)定當(dāng)事人對(duì)實(shí)體的承認(rèn)。這樣可以節(jié)約法院的成本。

人民法院在不予執(zhí)行的裁定書(shū)中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書(shū)之次日起三十日內(nèi)，可

以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院起訴。

這種規(guī)定，實(shí)際對(duì)程序進(jìn)行處分，以前對(duì)于法院不予執(zhí)行的案件，有些地方對(duì)于符合勞動(dòng)仲裁的案件，要求再次仲裁。人民法院的解釋?zhuān)苯佑枰粤笇徖怼?/p>

4、訴訟。是一方或雙方對(duì)仲裁結(jié)果不服，在接到仲裁書(shū)的15天內(nèi)，依法向有管轄權(quán)的法院提起訴訟。訴訟是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的最后程序，經(jīng)過(guò)一審、甚至二審，判決書(shū)生效，訴訟各方必須履行生效判決，否則，另一方可申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行。

特別規(guī)定：

1、根據(jù)最高人民法院的規(guī)定：企業(yè)職工下崗、整體性拖欠職工工資是在企業(yè)制度改革和勞動(dòng)用工制度改革中出現(xiàn)的特殊現(xiàn)象，不是履行勞動(dòng)合同中的問(wèn)題，由此引發(fā)的糾紛，應(yīng)當(dāng)由政府有關(guān)部門(mén)按照企業(yè)改制的政策規(guī)定統(tǒng)籌解決，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，不應(yīng)以民事案件立案受理。（李國(guó)光，在全國(guó)民事審判工作會(huì)議上的講話，2000年10月28日）。

2、企業(yè)與員工承包關(guān)系爭(zhēng)議的訴訟程序。目前，許多企業(yè)為了規(guī)范管理，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和積極性，與員工簽訂內(nèi)部承包合同。對(duì)于內(nèi)部承包合同的性質(zhì)，在理論界尚有異議。有理論認(rèn)為此是內(nèi)部勞動(dòng)合同的特別形式，應(yīng)適用勞動(dòng)法，因此爭(zhēng)議的解決應(yīng)按勞動(dòng)爭(zhēng)議程序進(jìn)行解決。有理論認(rèn)為，此是平等雙方的合同關(guān)系，應(yīng)適用合同法，爭(zhēng)議按一般訴訟程序不需經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁程序。勞動(dòng)部在對(duì)浙江省勞動(dòng)廳的解答中認(rèn)為，承包合同可以不經(jīng)過(guò)仲裁，但合同中涉及報(bào)酬、福利的爭(zhēng)議，仲裁庭可以進(jìn)行立案審理。目前，對(duì)于平等主體，即自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營(yíng)的承包關(guān)系，人民法院一般直接立案受理，不需通過(guò)勞動(dòng)仲裁程序，但在實(shí)踐中，對(duì)于廠方如果對(duì)合同性質(zhì)把握不準(zhǔn)的，建議最后經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁程序以示保險(xiǎn)。

3、人事仲裁與勞動(dòng)仲裁的不同規(guī)定：在當(dāng)前，企業(yè)單位一般都適用勞動(dòng)法，爭(zhēng)議一般通過(guò)勞動(dòng)仲裁程序。但根據(jù)《人事?tīng)?zhēng)議處理暫行規(guī)定》（人發(fā)［１９９７］７１號(hào)）第二條 本規(guī)定適用于下列人事?tīng)?zhēng)議：

（一）國(guó)家行政機(jī)關(guān)與工作人員之間因錄用、調(diào)動(dòng)、履行聘任合同發(fā)生的爭(zhēng)議。

（二）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議。

（三）企業(yè)單位與管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議。

（四）依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動(dòng)爭(zhēng)議和其他人事?tīng)?zhēng)議。根據(jù)上述規(guī)定的第三款、第四款，企業(yè)單位的部分人員的部分爭(zhēng)議應(yīng)經(jīng)人事仲裁程序進(jìn)行。這種規(guī)定與勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定是相矛盾的。產(chǎn)生的背景就是現(xiàn)有的法規(guī)政策仍將大學(xué)畢業(yè)生納入人才管理，即所謂的干部制度造成的。這種矛盾在一段時(shí)間內(nèi)仍將存在。在實(shí)踐操作中，有些勞動(dòng)仲裁分庭對(duì)上述的爭(zhēng)議直接立案受理，但有些勞動(dòng)仲裁分庭卻通知當(dāng)事人申請(qǐng)人事

仲裁。

（三）、勞動(dòng)合同解除及終止的幾種方式及應(yīng)注意的事項(xiàng)。

目前，勞動(dòng)合同的解除一般可分單方解除勞動(dòng)合同、雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。單方解除勞動(dòng)合同按解除方的主體不同分為企業(yè)辭退、開(kāi)除，員工辭職、自動(dòng)離職。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，從是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來(lái)講，解除勞動(dòng)合同一般分為不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的辭退或辭職，一種即為應(yīng)支付辭退補(bǔ)償金的辭退。根據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)解除勞動(dòng)合同只有符合勞動(dòng)法的第二十五條的規(guī)定辭退或開(kāi)除員工可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其它的都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此要達(dá)到辭退員工，又要不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的辦法就是創(chuàng)造條件或利用條件以便企業(yè)辭退員工時(shí)的理由符合勞動(dòng)法第二十五條的規(guī)定。這是辭退員工應(yīng)首先要注意的。但是，勞動(dòng)法的第二十五條的第二、三項(xiàng)的規(guī)定過(guò)于抽象，在勞動(dòng)的具體規(guī)定中沒(méi)有細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工獎(jiǎng)懲規(guī)則也沒(méi)有具體標(biāo)準(zhǔn)操作，因此如何把握，是實(shí)踐操作的難點(diǎn)。參考一些法院的理解認(rèn)為：如何認(rèn)定勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度，應(yīng)著重從兩個(gè)方

面考量：

（1）、應(yīng)審查用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的合法性。由于勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度是在勞動(dòng)合同中居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位制定的一種格式條款，而目前作為維護(hù)工人利益的工會(huì)，職代會(huì)的作用有限。因此，用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度如作為解雇工人的依據(jù)，法院一般從以下方面對(duì)用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度進(jìn)行審查：

1、制定的程序民主、合法；

2、內(nèi)容合法，不得違反有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定，不得違反公序良俗，不得包含損害勞動(dòng)者人格的條款；

3、具有合理性，相關(guān)條款的實(shí)施不至于顯失公平；

4、勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度是否公示，或者以適當(dāng)?shù)姆绞礁嬷獎(jiǎng)趧?dòng)者。

（2）、何種情形謂之“嚴(yán)重”，應(yīng)屬法官的自由裁量之范疇，一般說(shuō)，構(gòu)成“嚴(yán)重”者，至少應(yīng)當(dāng)具有下列情形之一者：A、從某一勞動(dòng)者的特殊崗位考慮，其違反基本職責(zé)，使用人單位處于某種不利的危險(xiǎn)境地；B、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反基本道德規(guī)范和職業(yè)規(guī)范，如監(jiān)定自盜，不論數(shù)量大小，均屬違背勞動(dòng)紀(jì)律；C、勞動(dòng)者沒(méi)有正當(dāng)理由不服從合理工作安排，經(jīng)教育不改的；D、勞動(dòng)者違反紀(jì)律的不當(dāng)行為在短期內(nèi)多次發(fā)生，而用人單位經(jīng)多次教育。

（三）、如何有效、合法辭退員工。

根據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，辭退員工只要符合第二十五條的規(guī)定，可以不給予補(bǔ)償。因此有效、合法辭退員工，即指辭退員工。

1、利用法律的其它規(guī)定，進(jìn)行解除。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。因此只要有直接符合第二十五條的，企業(yè)就可以辭退員工，而不需給予補(bǔ)償。比如對(duì)于懷孕員工，一般不允許辭退，但是如果該員工有違反第二十五條的規(guī)定的，企業(yè)仍可以辭退該員工而不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、利用合同的特別規(guī)定，依約進(jìn)行解除。由于法律、法規(guī)對(duì)一些就業(yè)人員的崗位的特殊要求，明確規(guī)定應(yīng)取得上崗證件，否則不能上崗。而如果雙方在合同中沒(méi)有明確要求，而且試用期一過(guò)，如果企業(yè)以員工達(dá)不到上崗要求而辭退，那么，根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，辭退不適合工作崗位的員工，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果象剛才講到的如果雙方在合同中明確規(guī)定，員工必須具有某種資格，而且必須具有某種學(xué)歷作為雙方合同生效的前提條件，也就合同法所稱的附加稅條件生效合同，如果，員工達(dá)不到合同中的要求，企業(yè)辭退員工可以以合同未

生效作為抗辯。從而規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、利用企業(yè)的規(guī)章制度，進(jìn)行解除。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，企業(yè)在法律、法規(guī)沒(méi)有具體規(guī)定的情況下，制定單位的規(guī)章制度，并向勞動(dòng)行政主管部門(mén)進(jìn)行備案，向員工公開(kāi)，如員工有違章行為，可以依據(jù)規(guī)章制度辭退員工而不予補(bǔ)償。但是，這種規(guī)章制度生效的前提就是不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，否則無(wú)效，據(jù)此辭退員工將承擔(dān)不利后果。

（四）、辭退過(guò)失性員工的程序。

1、有充分證據(jù)辭退員工的一般程序。由于企業(yè)與員工在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中的地位是管理與被管理關(guān)系，因此勞動(dòng)法強(qiáng)調(diào)的是如何保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。至于企業(yè)如何保護(hù)自身的合法權(quán)益及降低損失，應(yīng)是企業(yè)充分理解法律、運(yùn)用法律、規(guī)避法律規(guī)定的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的，在前面提到，企業(yè)即要達(dá)到辭退員工的結(jié)果，又要避免支付補(bǔ)償?shù)哪康?，只有按勞?dòng)第二十五條的規(guī)定辭退員工，又要有充分的證據(jù)證明員工有二十五條規(guī)定的行為，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)最初的目的與想法。由于在勞動(dòng)訴訟中，舉證對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，處于絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位。因此，在一般情況下，如果企業(yè)在訴訟中，單純只有企業(yè)員工的證人證言、事情經(jīng)過(guò)說(shuō)明，而沒(méi)有其它證據(jù)，人民法院一般認(rèn)為企業(yè)舉證不充分而不予以采納，（理由很簡(jiǎn)單，如果人民法院?jiǎn)渭儾杉{企業(yè)的證人證言，那么，勞動(dòng)案件，員工的勝訴率可能趨向?yàn)榱悖髽I(yè)的用訴率將趨向百分之百。）因此，在辭退過(guò)失性的員工的程序是處理前的調(diào)查工作及證據(jù)固定工作。因此，事件中過(guò)失性員工的本人的材料是重中之重，最后能保存有過(guò)失性員工過(guò)錯(cuò)的證據(jù)及本人的陳述資料。只有將證據(jù)固定好后，將根據(jù)企業(yè)的規(guī)定進(jìn)行辭退。此時(shí)員工要提起勞動(dòng)爭(zhēng)議勝訴的機(jī)會(huì)將很小。而且，退一步講，即使企員解雇員工的條件在法院認(rèn)為達(dá)不到勞動(dòng)法二十五條的規(guī)定，用人單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但象東莞市中級(jí)人民法院的規(guī)定：

1、在勞動(dòng)者與用人單位的爭(zhēng)議中，用人單位的主張有一定合理性，并非惡意解雇，2、勞動(dòng)者有明顯過(guò)錯(cuò)，如存在任一種情況，用人單位可不支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、沒(méi)有充分理由的情況下的非常規(guī)程序。對(duì)于企業(yè)員工大事不犯、小事不斷的員工，企業(yè)既想辭退，但其又沒(méi)達(dá)到勞動(dòng)法規(guī)定的第二十五條，可通過(guò)其它方法，如批準(zhǔn)員工探請(qǐng)休假，然后以曠工的名義辭退，也可以在辭退結(jié)算工資的單上注明辭工結(jié)算書(shū)，由其簽名領(lǐng)款，不發(fā)給辭退的有關(guān)證明書(shū)，在法律上轉(zhuǎn)化成其辭工，根據(jù)法律則不需要補(bǔ)償。當(dāng)然，這種手段不太光明但是在實(shí)踐中也比較適用。另外通過(guò)其它手段，迫使員工自動(dòng)離職，從而達(dá)

到不支付辭退補(bǔ)償金的目的。

（五）、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件、程序及補(bǔ)償。

1、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件：根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，可以裁減人員”。根據(jù)勞動(dòng)部于1994年11月14日制定并公布《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》，規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁減人員的條件：A、用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間；B、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確需裁減人員的，可以裁員。

2、經(jīng)濟(jì)性裁員的程序，用人單位確需裁減人員，應(yīng)按下列程序進(jìn)行：A、提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況資料，B、提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法，C、將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善，D、向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門(mén)的意見(jiàn)，E、由用人單位正式公布方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書(shū)。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員的例外：一般情況，經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)、部門(mén)、等沒(méi)有具體的法律規(guī)定。由用人單位根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行。但是，法律規(guī)定，下列人員不能用經(jīng)濟(jì)裁員的方式進(jìn)行裁減：A、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，B、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，C、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，D、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。？法律法規(guī)如何規(guī)定？根據(jù)規(guī)定，對(duì)于符合離退休條件的，辦理離退休手續(xù)，不得進(jìn)行

經(jīng)濟(jì)性裁員？

4、經(jīng)濟(jì)性裁員的補(bǔ)償：根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)部《違法亂紀(jì)反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還辦法》規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難專(zhuān)長(zhǎng)須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

另外對(duì)于國(guó)有企業(yè)，職工辭職，應(yīng)支付一次性生活補(bǔ)助費(fèi)用。

（六）、如何有效控制企業(yè)辭工、裁員時(shí)違約金、補(bǔ)償金和賠償金。

（一）容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的幾種現(xiàn)象

1、企業(yè)的季節(jié)放假行為。一些企業(yè)由于存在旺季與淡季之分，到淡季時(shí)，就將部分員工放假，有些發(fā)放部分生活費(fèi)、有些不支付任何費(fèi)用。企業(yè)與員工就放假行為的性質(zhì)經(jīng)常發(fā)

生爭(zhēng)議。

2、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員行為。企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，辭退部分員工，部分員工就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、保險(xiǎn)、失業(yè)等與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議。

3、企業(yè)加班工資問(wèn)題。由于部分企業(yè)沒(méi)有按勞動(dòng)法的規(guī)定，按標(biāo)準(zhǔn)支付員工加班工資，造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。

4、企業(yè)的即時(shí)辭退行為。企業(yè)以員工有勞動(dòng)違章行為為由，即時(shí)辭退員工且不支付辭退補(bǔ)償金，而員工認(rèn)為應(yīng)支付辭退補(bǔ)償金而發(fā)生爭(zhēng)議。

5、員工的工傷待遇補(bǔ)償問(wèn)題。

第三項(xiàng)、第四項(xiàng)、第五項(xiàng)勞動(dòng)爭(zhēng)議在東莞的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，比例特別高。對(duì)于第三項(xiàng)，東莞法院目前只支持兩個(gè)月的加班工資，其它的以訴訟時(shí)效已過(guò)為由不予支持。考查審判實(shí)踐，在以前是支持全部的加班工資，后來(lái)由于前期政策執(zhí)行的力度及實(shí)際及投資環(huán)境的維持，許多企業(yè)長(zhǎng)期沒(méi)有按規(guī)定支付加班費(fèi)，如果按規(guī)定全部補(bǔ)足，許多企業(yè)可能處于無(wú)法維持的境地，從而只支持兩個(gè)月加班工資。雖然兩個(gè)月加班工資對(duì)每個(gè)員工不是很多，但是對(duì)于整個(gè)企業(yè)員工，企業(yè)的負(fù)擔(dān)的數(shù)目將是比較大的，企業(yè)應(yīng)盡量避免集體爭(zhēng)議的產(chǎn)生。對(duì)于第四項(xiàng)，由于一般情況下，都是企業(yè)的辭退行為，根據(jù)法律規(guī)定，對(duì)于此類(lèi)爭(zhēng)議，法律規(guī)定由企業(yè)舉證。證據(jù)成為企業(yè)在訴訟中勝與負(fù)的決定要件。

（二）、盡量減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的幾種方法。

1、作好員工的思想工作，在平時(shí)的管理中，嚴(yán)格制度的情況下，多進(jìn)行人情化的管理，避免員工與公司的對(duì)立化情緒化的建立；

2、適當(dāng)注意招用地域的控制。由于儒家文化的影響，中國(guó)都講究老鄉(xiāng)觀念。同鄉(xiāng)相互幫助的觀念相對(duì)較強(qiáng)，但在管理當(dāng)中也經(jīng)常帶來(lái)一些問(wèn)題，在管理中常常會(huì)有牽一發(fā)而動(dòng)全身的現(xiàn)象。因此，在平時(shí)的招工過(guò)程中，因注意員工地域的廣泛性，避免勞動(dòng)用工時(shí)造成爭(zhēng)

議的擴(kuò)大。

3、加強(qiáng)高級(jí)員工的管理，盡量避免大范圍內(nèi)辭退高級(jí)員工及其屬下的員工，應(yīng)間隔相應(yīng)的時(shí)間進(jìn)行。由于高級(jí)員工在平時(shí)的管理中與下屬員工接觸時(shí)間長(zhǎng)，在屬下員工方面有較強(qiáng)的影響力，而且，由于高級(jí)員工的工資、薪酬較高，辭退爭(zhēng)議的金額相對(duì)較高。一般情況下，如果高級(jí)員工提起勞動(dòng)仲裁程序后，其它員工經(jīng)其鼓動(dòng)，一般也會(huì)跟隨提起，從而擴(kuò)大了勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍的，增加勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的難度。如果，對(duì)高級(jí)員工與其屬下錯(cuò)開(kāi)時(shí)間進(jìn)行辭退，由于目前人員的流動(dòng)性大的原因，一般較難組織集體性勞動(dòng)仲裁程序，發(fā)生爭(zhēng)議也容易

解決。

4、為了避免形成集體爭(zhēng)議，辭退員工時(shí)，應(yīng)避免同時(shí)辭退同種工種的員工及籍貫相同的員工。

5、作好辭退前的證據(jù)保全工作。對(duì)于辭退員工，企業(yè)認(rèn)為不需要支付辭退費(fèi)，無(wú)論員工自離及辭退，都應(yīng)準(zhǔn)備充分的證據(jù)，以免訴訟應(yīng)舉證不能造成訴訟中的被動(dòng)，從而減少補(bǔ)

償費(fèi)用。

6、運(yùn)用典型案例進(jìn)行宣傳。對(duì)于已發(fā)生并經(jīng)仲裁或訴訟生效的勝訴案例，要在單位進(jìn)行張貼宣傳，阻止、減少員工進(jìn)行仲裁行為。

7、提高訴訟成本法。對(duì)于一般案例，即使有敗訴可能的，一般不要輕意調(diào)解，最好到二審程序才考慮調(diào)解，以增加員工的訴訟成本，警示其它員工，影響其它員工，以減少提起勞動(dòng)爭(zhēng)議的動(dòng)機(jī)，有些調(diào)解的協(xié)議，最后要求對(duì)方保密，防止其它員工知道，產(chǎn)生群起效仿的不良影響。

（三）如何有效控制企業(yè)辭退、裁員時(shí)的違約金、補(bǔ)償金和賠償金。

1、在前期管理中進(jìn)行避免：

A、利用母子公司的獨(dú)立法律責(zé)任地位，進(jìn)行規(guī)避。由于目前法律規(guī)定，母子公司都是獨(dú)立的法人單位，其的民事責(zé)任由母子公司各自承擔(dān)，由于目前母子公司都有獨(dú)立的用工權(quán)，可以與職員分別簽訂勞動(dòng)合同。因此對(duì)于在母或子公司工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工，在辭退前，為了減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以采取將其從母公司調(diào)往子公司，或從子公司調(diào)往母公司，在辦理離職前，利用離職、入職的正常登記，達(dá)到脫離原公司、進(jìn)入新公司辦法。在一般情況下，員工在離職時(shí)是不會(huì)提出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還的。進(jìn)入新公司后超過(guò)兩個(gè)月后，將其辭退。對(duì)于原公司，因其超過(guò)60天的仲裁時(shí)效而得不到實(shí)償，對(duì)于新公司，其的工作年限甚短而只能得到很少

部分實(shí)償，從而減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付。

B、利用工資的調(diào)整，進(jìn)行控制。由于辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是以員工離職前的12個(gè)月平均工資進(jìn)行計(jì)算，因此，在辭退員工前，應(yīng)盡量通過(guò)合法手段降低該員工的平均工資，如減少其的加班時(shí)間，減少其福利、津貼等補(bǔ)助。但工資的調(diào)整應(yīng)當(dāng)在合同中約定用人單位有調(diào)整勞動(dòng)者工資及工作崗位的權(quán)利的約定前提下進(jìn)行為好，以免調(diào)整時(shí)產(chǎn)生對(duì)立。但目前對(duì)于辭退前的十二個(gè)月平均工資有不同的理解，由于在辭退前的十二個(gè)月平均工資前有企業(yè)正常生產(chǎn)情況的限定詞，因此有人認(rèn)為加班時(shí)間是特殊生產(chǎn)情況，不是正常生產(chǎn)情況，理由根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定及國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定，有類(lèi)似加班時(shí)間不屬于正常生產(chǎn)情況的規(guī)定，如第六條任何單位和個(gè)人不得擅自延長(zhǎng)職工工作時(shí)間。因特殊情況和緊急任務(wù)確需延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。但目前通行作法仍認(rèn)為平均十二個(gè)月工資包括加班費(fèi)。C、利用工資與福利的構(gòu)成，進(jìn)行控制。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問(wèn)題的意見(jiàn)（勞部發(fā)〔１９９５〕３０９號(hào)）．勞動(dòng)法第四十八條中的“最低工資”是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動(dòng)條件下的津貼，國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇。可以在提供住房補(bǔ)貼、伙食的情況下實(shí)際降低員工工資，對(duì)于員工，在收入總額不變的情況下一般是沒(méi)有異議的，但企業(yè)達(dá)到減少補(bǔ)償?shù)臄?shù)量。D、利用記工方式的不同，減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)是按員工離職前的12個(gè)月平均工資作為標(biāo)準(zhǔn)，因此如何降低員工的平均工資也是減少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的一種方式。當(dāng)然，并不是要減少員工平時(shí)的實(shí)際收入，如果這樣，會(huì)降低員工的積極性、降低工作效率。因?yàn)樵陂_(kāi)庭時(shí)，根據(jù)舉證倒置的原則，員工的工資應(yīng)由單位提供。那么，只要企業(yè)將員工的有關(guān)加班卡、加班工資分開(kāi)支付，且不提供到法庭，而這些證據(jù)員工又不能擁有的話。對(duì)于此類(lèi)收入，法庭將因企業(yè)提供了工資的證明沒(méi)有加班工資這一項(xiàng)，不會(huì)要求企業(yè)將實(shí)際的加班工資計(jì)算到補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

D、利用公司的單獨(dú)承擔(dān)法律責(zé)任行為，進(jìn)行規(guī)避。正如剛才在如何制定合同中提到，利用合同主體?，F(xiàn)在有許多三來(lái)一補(bǔ)型企業(yè)，由于員工工傷程度過(guò)重，企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)大，可采用在員工住院過(guò)程中，注銷(xiāo)原三來(lái)一補(bǔ)企業(yè)，在注銷(xiāo)的同時(shí)，借他人名義，再開(kāi)設(shè)個(gè)體戶或其它內(nèi)容的三來(lái)一補(bǔ)企業(yè)，由于目前三來(lái)一補(bǔ)企業(yè)注銷(xiāo)過(guò)程中存在漏洞，不得已，企業(yè)也可出此下策。其實(shí)母子公司的操作也類(lèi)似此操作。目前許多三來(lái)一補(bǔ)企業(yè)轉(zhuǎn)型，由于三來(lái)一補(bǔ)企業(yè)是香港公司，而獨(dú)資企業(yè)是單獨(dú)法人，有些企業(yè)在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，直接用新公司與員工簽訂合同，由于在法律上看不出獨(dú)資企業(yè)與三來(lái)一補(bǔ)企業(yè)的關(guān)系，那么原來(lái)員工在三來(lái)一補(bǔ)企業(yè)的工齡就沒(méi)有算進(jìn)新企業(yè)的工齡。員工的補(bǔ)償年數(shù)就少了許多，相應(yīng)的補(bǔ)償金額也少了

許多。

E、利用承包、承攬、租賃關(guān)系減少損失。目前，由于企業(yè)司機(jī)工傷危險(xiǎn)性大，在社會(huì)保險(xiǎn)賠償外，企業(yè)往往仍需支出大筆費(fèi)用進(jìn)行辭退補(bǔ)償，而且新的工傷保險(xiǎn)條例還新增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)一項(xiàng)，更增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)，企業(yè)可采取承包或租賃形式，從而規(guī)避工傷的損失，另外如危險(xiǎn)品的管理、機(jī)械工的操作，也可采用此用工形式，進(jìn)行規(guī)避法律，減少補(bǔ)償。另外承攬的方式與上述相同。這幾種方式的原理就是避免用人單位與員工在法律上存在勞動(dòng)關(guān)系。但承包、承攬、租賃關(guān)系一定要注意雙方的主體及雙方的平等關(guān)系，如果讓法院及勞動(dòng)局認(rèn)為是規(guī)避法律，那么仍然認(rèn)為雙方存在勞動(dòng)關(guān)系而需補(bǔ)償。這些在工傷保險(xiǎn)條例等有類(lèi)

似的規(guī)定。

2、在辭退時(shí)進(jìn)行控制與減少。

在辭退時(shí)，綜合考慮員工的情況，與員工進(jìn)行協(xié)商，促成雙方達(dá)成諒解，達(dá)到少發(fā)或不發(fā)

員工辭退經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的。

3、在勞動(dòng)爭(zhēng)議的過(guò)程中進(jìn)行控制與減少。

A、對(duì)于集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，綜合考慮，認(rèn)真評(píng)估，采取分化瓦解，各個(gè)擊破的方式，孤立

部分員工，從而達(dá)到目的。

B、對(duì)于進(jìn)入訴訟程序的，可以通過(guò)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，通過(guò)以時(shí)間換談判的空間，迫使對(duì)方降低數(shù)額，從而達(dá)到減少的目的。如工傷糾紛，雖然認(rèn)定為工傷，但用人單位可以通過(guò)行政復(fù)議、行政訴訟進(jìn)行拖時(shí)間，雖然行政認(rèn)定結(jié)果在復(fù)議、訴訟中仍然有效，但如果用人單位提起復(fù)議、訴訟，即使員工起訴到法院，人民法院一般會(huì)因復(fù)議、行政訴訟程序而中止審理，待行政判決生效后恢復(fù)審理，因此，許多員工為了避免長(zhǎng)期的訴累，往往采取讓步協(xié)商的手段進(jìn)行結(jié)案。

四、為什么在勞動(dòng)爭(zhēng)議中要由用人單位舉證。

〈最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋〉（２００１年３月２２日最高人民法院審判委員會(huì)第１１６５次會(huì)議通過(guò) 法釋〔２００１〕１４號(hào)）第十三條明確規(guī)定：因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。上述規(guī)定，即是我們通常所講的舉證倒置。

由于勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生于勞動(dòng)過(guò)程之中，勞動(dòng)過(guò)程是人與物，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的生產(chǎn)過(guò)程，勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位后，接受用人單位的安排，兩者之間存在人身管理關(guān)系與財(cái)產(chǎn)關(guān)系的雙重標(biāo)準(zhǔn)。兩者之間仍存在管理與被管理關(guān)系，而上述法院規(guī)定的證據(jù)也是在管理與被管理中發(fā)生的，在管理與被管理關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，而且，由于用人單位作出決定，勞動(dòng)者舉證非常困難，根據(jù)公平合理的法律原則，一般應(yīng)由用人單位舉證，是符合法理的。但是上述規(guī)定，用人單位舉證的前提為用人作出的，如果不是用人單位作的，用人單位仍不

需負(fù)舉證責(zé)任。

第四篇：規(guī)避勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)思路

用人單位如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的思路

勞動(dòng)法講座

2003年：廣州仲裁機(jī)構(gòu)共受理1.6萬(wàn)多件，涉及經(jīng)濟(jì)標(biāo)的3.63億，廣東本地發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，去年統(tǒng)計(jì)的數(shù)字是將近6萬(wàn)件，這些數(shù)據(jù)都有快速上升的趨勢(shì)。勞動(dòng)用工方面出現(xiàn)的法律糾紛不容忽視。

對(duì)一些較大的用人單位，如果不注意這方面的問(wèn)題，可能隨時(shí)陷入一個(gè)標(biāo)的達(dá)幾百萬(wàn)的訴訟和員工的非法罷工。其后果是不僅影響了公司的正常運(yùn)作，影響了公司的聲譽(yù)，為企業(yè)帶來(lái)不必要的損失，更為社會(huì)增添了不安定因素。如果企業(yè)能夠在事前就咨詢相關(guān)專(zhuān)業(yè)人事，合法用工，不僅可以大大降低成本，節(jié)省人力物力，更能樹(shù)立起公司的良好形象。

針對(duì)這謝情況，我們準(zhǔn)備了這期勞動(dòng)法講座。初步向企業(yè)展示了勞動(dòng)用工方面的法律，提出經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)糾紛的地方。我們的目的是希望為企業(yè)建立一個(gè)合法的用工環(huán)境。

一、糾紛起因：

從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，勞動(dòng)合同有關(guān)的糾紛占了數(shù)據(jù)的一半：包括勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償賠償問(wèn)題。

原因：主要是用人單位錄用勞動(dòng)者時(shí)，不簽訂勞動(dòng)合同或簽訂勞動(dòng)合同不規(guī)范甚至無(wú)效，或違法解除勞動(dòng)合同，或執(zhí)行勞動(dòng)合同過(guò)程中違反法律的規(guī)定。

那么什么是勞動(dòng)合同呢？勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同、承包合同有什么區(qū)別？

1、勞動(dòng)合同的概念

勞動(dòng)合同，亦稱勞動(dòng)契約，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”

勞動(dòng)合同作為一種雙方法律行為，具有特定的法律屬性，主要表現(xiàn)在：（1）它是諾成性合同。只需雙方當(dāng)事人意思表示一致勞動(dòng)合同即成立，法律不要求以勞動(dòng)者提供勞動(dòng)或用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)合同成立的前提。（2）它是附合性合同。雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同內(nèi)容意思表示一致的過(guò)程，在實(shí)踐中通常表現(xiàn)為由勞動(dòng)者對(duì)用人單位提出的勞動(dòng)合同主要條款附和表示同意的過(guò)程。只要用人單位提出的勞動(dòng)合同主要條款不違法，這種附和性合意行為就即為法律所允許。（3）它是雙務(wù)性合同。勞動(dòng)者和用人單位都負(fù)有義務(wù)，并且，各方所負(fù)義務(wù)既是與各自所享權(quán)利對(duì)應(yīng)的代價(jià)，又是實(shí)現(xiàn)對(duì)方相應(yīng)權(quán)利的保證。（4）它是從屬性合同。按照勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)者在身份上、組織上、經(jīng)濟(jì)上從屬與用人單位，遵照用人單位的要求為用人單位勞動(dòng)，完全納入用人單位的經(jīng)濟(jì)組織和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)中。（5）它是有償性合同。依據(jù)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者一方面向用人單位提供勞動(dòng)，另一方面向用人單位取得勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用。（6）它是繼續(xù)性合同。勞動(dòng)合同所約定的權(quán)利義務(wù)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間繼續(xù)存在，要求勞動(dòng)者和用人單位在此期間內(nèi)繼續(xù)實(shí)現(xiàn)，其中，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)日復(fù)一日、周復(fù)一周、月復(fù)一月地履行其提供勞動(dòng)的義務(wù)，用人單位履行其支付勞動(dòng)報(bào)酬等義務(wù)的行為則應(yīng)與此相伴隨。

2、勞動(dòng)合同與相鄰近法律形式的區(qū)別 勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同：

勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標(biāo)的的合同類(lèi)型，它包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運(yùn)輸合同、保管合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同和居間合同等。由于勞務(wù)活動(dòng)也屬于勞動(dòng)，接受勞務(wù)方應(yīng)向提供勞務(wù)方支付報(bào)酬，因而，勞務(wù)合同與勞動(dòng)合同相似。但兩者也有許多區(qū)別，主要是：（1）在勞務(wù)合同中，勞務(wù)提供方可以是自然人也可以是法人或其他組織，提供勞務(wù)方不是勞務(wù)接受方的成員，與勞務(wù)接受方無(wú)人格和組織上的從屬關(guān)系；在勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者只能是自然人，他作為用人單位的勞動(dòng)組織成員而與用人單位有人格和組織上的從屬關(guān)系。（2）按照勞務(wù)合同的要求，勞務(wù)提供方應(yīng)當(dāng)向勞務(wù)接受方提供的，是勞務(wù)行為的物化或非物化成果；按照勞動(dòng)合同的要求，勞動(dòng)者只需為單位提供一定的勞動(dòng)即可。（3）依勞務(wù)合同，勞務(wù)提供方需利用自己的生產(chǎn)資料進(jìn)行勞務(wù)活動(dòng)，并自行組織勞務(wù)活動(dòng)和自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；依勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者利用用人單位的生產(chǎn)資料，并在用人單位的組織和指揮下從事勞動(dòng)，同時(shí)，由用人單位承擔(dān)勞動(dòng)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)（比如工傷）。（4）勞務(wù)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬與商品交換的價(jià)款具有同樣性質(zhì)，其數(shù)額確定須遵守商品定價(jià)規(guī)則，即成本（費(fèi)用）加合法利潤(rùn)，其支付方式為一次性支付或分期支付；勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬是生活消費(fèi)品的一種分配方式，須遵循按勞分配原則。勞動(dòng)合同和承包合同：

勞動(dòng)合同也不同于承包合同。承包合同有企業(yè)外部承包合同和企業(yè)內(nèi)部承包合同之分。

企業(yè)外部承包合同，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)承包合同，它與勞動(dòng)合同的區(qū)別十分明顯。在承包經(jīng)營(yíng)合同中，當(dāng)事人雙方分別為企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有者和經(jīng)營(yíng)者，其內(nèi)容以企業(yè)財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離為核心；在勞動(dòng)合同中，當(dāng)事人雙方分別為企業(yè)和職工，其內(nèi)容以勞動(dòng)力的所有權(quán)與使用權(quán)分離為核心。

企業(yè)內(nèi)部承包合同，即企業(yè)內(nèi)部責(zé)任制合同。它與勞動(dòng)合同的相似之處在于：（1）承包關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系都屬于企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，并且主體資格重合，承包人有的本來(lái)就是企業(yè)（發(fā)包人）的職工，有的則是因承包關(guān)系的確立而被企業(yè)（發(fā)包人）聘為職工；（2）承包合同中有的條款是關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的約定，所以在內(nèi)容上與勞動(dòng)合同交叉；（3）遵守企業(yè)規(guī)章制度，接受企業(yè)監(jiān)督，是承包人和職工的共同義務(wù)。同時(shí)，它與勞動(dòng)合同也有區(qū)別。承包合同以經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任制為基本內(nèi)容，勞動(dòng)合同則以勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)為內(nèi)容；承包人在其承包范圍內(nèi)是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的組織者和管理者，而作為職工則在勞動(dòng)過(guò)程中只是勞動(dòng)者和被管理者；承包人對(duì)承包項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)成果負(fù)責(zé)，而僅作為職工則只對(duì)本人承擔(dān)的勞動(dòng)任務(wù)負(fù)責(zé)；承包人的收入兼有經(jīng)營(yíng)收入和勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)，職工收入則只具有勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)。

3、不簽訂勞動(dòng)合同有哪些影響？

很多用人單位都認(rèn)為，不簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就可以不受勞動(dòng)法的約束，也可以不受限制的隨時(shí)辭退，勞動(dòng)者手中也沒(méi)有把柄，投訴無(wú)門(mén)。加上有些勞動(dòng)者自己也認(rèn)為，不簽合同可以自由來(lái)去，不受合同約束。而每次就業(yè)都簽合同，到期了還要重新簽訂，雙方都覺(jué)得比較麻煩。

但是，隨著現(xiàn)在勞動(dòng)者的法律意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)，如果用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，隨時(shí)可能被一些勞動(dòng)者推上被告席而帶來(lái)一大堆麻煩。

存在勞動(dòng)關(guān)系而無(wú)勞動(dòng)合同,在法律上被認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，結(jié)果，勞動(dòng)者如果在被用人單位辭退時(shí)而提起仲裁和訴訟，將獲得在合同期內(nèi)被用人單位違法辭退一樣的待遇。而且，其舉證很簡(jiǎn)單，只要證明為用人單位在工作，受其管理就可以，（比如，工資單，有個(gè)案例中一婦女生育時(shí)候公司蓋章的產(chǎn)假證明單也起了證明作用）。所以用人單位如果誤認(rèn)為沒(méi)有勞動(dòng)合同就不會(huì)受勞動(dòng)法的約束是不對(duì)的，勞動(dòng)法，畢竟是偏向勞動(dòng)者的利益的一部法。不簽訂勞動(dòng)合同會(huì)使公司喪失本來(lái)可以擁有的權(quán)利。

相反的是，公司如果能合理的簽訂勞動(dòng)合同，則可以利用合同保護(hù)自己的利益，在后面將具體談到。勞動(dòng)法這部維護(hù)勞動(dòng)者利益的法，在無(wú)合同的情況下，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是很充分的，而對(duì)用人單位，則是很不利的，所以，在招用勞動(dòng)者的時(shí)候，要及時(shí)簽訂合同。

（1）、合同可以約定適用期，試用期內(nèi)，用人單位可以隨時(shí)辭退，但是，如果沒(méi)有勞動(dòng)合同，即使雙方約定了試用期也沒(méi)法律效力，雙方從建立勞動(dòng)關(guān)系的第一天起就視為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位如要立即辭退，就要支付30天的代通知金。

（2）、合同可以約定勞動(dòng)期限。用人單位可以根據(jù)自己的需要，決定簽約多長(zhǎng)時(shí)間，時(shí)間到，合同自然終止，雙方不會(huì)產(chǎn)生關(guān)于合同的糾紛。如果沒(méi)有合同，雙方就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位要解除勞動(dòng)合同，就一定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，甚至代通知金。

（3）、合同還可以在雙方發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)候，作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的直接證據(jù)和依據(jù)。

二、如何簽訂勞動(dòng)合同？

首先，對(duì)合同的版本，我們建議用勞動(dòng)和社會(huì)保障局的標(biāo)準(zhǔn)版本。用人單位有自己的版本也可以。但標(biāo)準(zhǔn)版本在內(nèi)容上很全面，而且，不需要再浪費(fèi)用人單位的人力去擬定，比較簡(jiǎn)便。而且，勞動(dòng)者也比較容易接受，企業(yè)可以根據(jù)自己的規(guī)章制度來(lái)補(bǔ)充合同中沒(méi)有的條款。

簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間：法律規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)在30天內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。下面具體談?wù)剬?duì)合同各條款有什么法律規(guī)定，該怎樣簽訂可以避免一些不必要的損失。

1、勞動(dòng)合同期限：可以約定一個(gè)固定的時(shí)間，也可以根據(jù)需要簽訂沒(méi)有固定期限的勞動(dòng)合同：不約定具體時(shí)間，但一定要約定合同終止的條件，否則，用人單位要終止勞動(dòng)合同的時(shí)候，會(huì)很被動(dòng)。但是否可以隨意約定呢？保麗：生產(chǎn)受市場(chǎng)的影響，會(huì)出現(xiàn)很明顯的淡季旺季之分，那么是否可以在合同中約定：當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)受市場(chǎng)影響而需要大量降低生產(chǎn)量的時(shí)候，雙方勞動(dòng)合同終止？ 不可以。法律規(guī)定，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化，需要終止勞動(dòng)合同的，可以提前通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同，但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

約定合同終止的條件，有些限制：不能將法律規(guī)定的用人單位可以解除但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況作為約定的條件。這種規(guī)避法定義務(wù)的約定不被認(rèn)可。

2、試用期：最長(zhǎng)6個(gè)月。合同期限1－2年的，不超過(guò)60日，0.5－1年的30日，6月以下15日。用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。試用期內(nèi)要簽訂正式的勞動(dòng)合同，并且試用期包含在合同的期限內(nèi)。試用期里，用人單位如果證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，勞動(dòng)者也可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。所以，試用期是法律賦予雙方選擇的時(shí)間。

再實(shí)際操作中，通常有下列幾種問(wèn)題所在：

1、有些用人單位為降低用人成本，在試用期內(nèi)通常不為勞動(dòng)者繳納社保，等通過(guò)了試用期再繳納。而勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，通常也不會(huì)為這個(gè)問(wèn)題而提出異議。

2、有些用人單位再試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同，等通過(guò)試用期的檢驗(yàn)，合格的才簽訂勞動(dòng)合同錄用。

3、有的用人單位單獨(dú)就試用期簽訂勞動(dòng)合同。

法律規(guī)定：試用期內(nèi)勞動(dòng)者也同樣享有各種社會(huì)保險(xiǎn)，它是國(guó)家為了為員工的生活、醫(yī)療保障而實(shí)行的強(qiáng)制性保險(xiǎn)。用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。即使雙方合同約定試用期可以不繳納，違法的約定無(wú)效。

試用期不簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位存在很大的不利。法律規(guī)定，可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，這里用可以的意思，是說(shuō)雙方可以約定也可以不約定試用期，而不是說(shuō)雙方可以在勞動(dòng)合同之外約定試用期。所以，試用期是根據(jù)勞動(dòng)合同而來(lái)的。如果根本就沒(méi)有勞動(dòng)合同，雙方就開(kāi)始所謂的試用期，法律是不承認(rèn)的，但是，雙方的雇傭關(guān)系卻不可否認(rèn)，因此沒(méi)有勞動(dòng)合同的“試用期”將作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理。

而單獨(dú)就試用期簽訂的勞動(dòng)合同，則試用期長(zhǎng)短對(duì)勞動(dòng)合同長(zhǎng)短的一些限制性的規(guī)定，將根本無(wú)法實(shí)施。因此沒(méi)有勞動(dòng)合同的“試用期”將作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理。

試用期原本就是可以以不符合錄用條件為由隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的，可是由于這些不當(dāng)?shù)淖龇▎挝缓芸赡懿坏貌蛔袷卣＝獬齽趧?dòng)合同的程序，造成損失。正常解除勞動(dòng)合同需賠償?shù)捻?xiàng)目將在后面具體談到。所以單位錄用員工需要安排試用期的，必須注意與其簽訂正式的勞動(dòng)合同，以免失去本該有利的條件，否則到頭吃虧的反而會(huì)是單位。

3、工作時(shí)間：法律規(guī)定，勞動(dòng)者正常的工作時(shí)間是：每日8小時(shí)，每周40小時(shí)。但沒(méi)有強(qiáng)行要求休息日一定是周六周日。因此用人單位可以靈活安排周休息日。法定休息日是國(guó)家明確規(guī)定了勞動(dòng)者享有休息權(quán)利的日期：五一3天，十一3天，元旦1天，春節(jié)3天，法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日。

關(guān)于加班：一般勞動(dòng)者，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。但要付工資150％的加班費(fèi)。這是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下的制度。

休息日安排勞動(dòng)者加班的，應(yīng)盡量安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，支付200％的報(bào)酬。全體公民放假，若適逢休息日，在工作日補(bǔ)假，而部分公民放假日適逢休息日，則不補(bǔ)假，而且，對(duì)上班的員工也不支付加班費(fèi)。

因工作限制和生產(chǎn)特點(diǎn)的需要，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制。但要報(bào)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)。

具體可以實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位，包括企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷(xiāo)人員、部分值班人員等因工作無(wú)法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；長(zhǎng)途運(yùn)輸人員，出租車(chē)司機(jī)、鐵路港口倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員等因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；及其他職責(zé)特殊無(wú)法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的人員。對(duì)于需連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)，可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制。

對(duì)于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的員工，其在綜合計(jì)算工時(shí)的一個(gè)周期內(nèi)，工作時(shí)間總數(shù)不能超過(guò)法定的工作時(shí)間總數(shù)。否則按照加班的補(bǔ)償辦法進(jìn)行補(bǔ)償。而對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制的崗位，法律沒(méi)有明確規(guī)定其加班費(fèi)問(wèn)題。（案例：酒店值班人員。）

一個(gè)周期內(nèi)，綜合計(jì)算工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按工資150％支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的報(bào)酬。綜合計(jì)算工時(shí)的周期經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)。一般不會(huì)超過(guò)一年。

實(shí)行不定時(shí)工作制的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。不過(guò)，不管是什么工時(shí)制度，安排勞動(dòng)者法定休假日如春節(jié)五一勞動(dòng)節(jié)的時(shí)候加班，都應(yīng)支付300％的工資報(bào)酬。

4、工作崗位：依法，勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，可以自主調(diào)整工作崗位。但變更崗位須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同。二是因勞動(dòng)者不能勝任工作，企業(yè)有權(quán)作出調(diào)整工作崗位的決定，行使企業(yè)自主權(quán)。但如果勞動(dòng)者同意，可以在合同中約定多個(gè)工作崗位，這樣方便于公司臨時(shí)調(diào)整員工的工作崗位。

5、工資：組成：工資、有規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬于工資范圍：

（1）單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)福利保險(xiǎn)費(fèi)用，如喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等；（2）勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、解毒劑、清涼飲料費(fèi)用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)、中華技能大獎(jiǎng)等，以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。（比較偶然性的收入）

工資制度實(shí)行最低工資保障制度，最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬，不包括加班工資，社保費(fèi)用。

本規(guī)定所稱正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。

用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：

（一）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

（三）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。

工資（基本工資、加班工資、各種津貼、獎(jiǎng)金）－個(gè)人保險(xiǎn)－公積金＝實(shí)發(fā) 工資－公積金－加班工資－個(gè)人分擔(dān)的保險(xiǎn)，即：

代扣代繳保險(xiǎn)金后的實(shí)發(fā)工資－加班費(fèi)≥最低工資標(biāo)準(zhǔn)

加班費(fèi)計(jì)算：計(jì)件的，按法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)為基數(shù)。（20.92天，167.4小時(shí)）基數(shù)的確定：按合同約定的工資，無(wú)約定的，按上月實(shí)際工資；實(shí)際工資高于合同約定的，在范圍內(nèi)確定。加點(diǎn)150％休息日加班200％法定假日300％；綜合計(jì)算工時(shí)的平時(shí)加班150％法定休息日加班300％。

雙方也可以約定，但不得低于合同約定的工資折算數(shù)。

6、約定條款：包括競(jìng)業(yè)禁止條款、違約金條款等。

競(jìng)業(yè)禁止條款：權(quán)利人有權(quán)要求與其具有特定關(guān)系的人不為針對(duì)自己的競(jìng)爭(zhēng)行為。具體包括要求義務(wù)人保守權(quán)利人商業(yè)秘密及同業(yè)禁止行為兩個(gè)方面。所謂的同業(yè)禁止，就是對(duì)有關(guān)人員的擇業(yè)權(quán)進(jìn)行一定限制，約定有關(guān)人員在離開(kāi)本單位后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。

法定競(jìng)業(yè)禁止僅是對(duì)董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員在職期間的一種限制，而對(duì)于董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員離職后以及其他因其專(zhuān)業(yè)職務(wù)原因掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工在職期間及離職后，法律沒(méi)有規(guī)定其競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。為此，企業(yè)只能通過(guò)與其簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議予以實(shí)現(xiàn)。此協(xié)議一般包括競(jìng)業(yè)禁止的期限、用人單位因限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)權(quán)而支付的報(bào)酬。

違約金條款：勞動(dòng)合同規(guī)定了勞動(dòng)者和用人單位在一定期限內(nèi)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。那么是否只要違反合同約定就要支付違約金呢？

實(shí)踐中，很多用人單位在勞動(dòng)者提出辭職后會(huì)要求勞動(dòng)者支付違約金。勞動(dòng)合同不同于一般的合同，法律賦予勞動(dòng)者的辭職權(quán)，那么，用人單位就不得通過(guò)勞動(dòng)合同的約定限制勞動(dòng)者法定的權(quán)利。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三十天通知用人單位，即使雙方在合同中就此約定了違約金也是無(wú)效的。地方法規(guī)對(duì)違約金問(wèn)題有不同的處理方式。一般的地方法規(guī)沒(méi)有禁止合同中約定違約金，上海市率先對(duì)勞動(dòng)合同約定違約金作了特別規(guī)定?！渡虾l例》規(guī)定在勞動(dòng)合同中設(shè)定違約金的，只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定兩種情況。而約定服務(wù)期，又只限于對(duì)由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇如出資購(gòu)房的勞動(dòng)者。就是說(shuō)，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無(wú)效的。2003年，江浙兩省先后效仿了上海的這一做法，當(dāng)然，企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)也不需要支付違約金。廣東省沒(méi)有違約金的限制。所以，如果一個(gè)廣州的公司在上海設(shè)有分公司并招聘勞動(dòng)者，如果由總公司簽訂合同，則可以約定違約金，如果上海的分公司招聘廣州的勞動(dòng)者，只可以有選擇的約定違約金，不符合地方法規(guī)的無(wú)效。

三、勞動(dòng)合同到期的處理（自然終止的一種）

勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)關(guān)系自然終止。用人單位如不想續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)盡快為勞動(dòng)者辦理相關(guān)的終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。如果用人單位要與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)盡快辦理，否則，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位如果想變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，而雙方就新的合同內(nèi)容不能達(dá)成一致意見(jiàn)，則用人單位比較被動(dòng)，法律會(huì)認(rèn)可按原勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

四、勞動(dòng)合同的解除和終止

（一）、用人單位單方解除勞動(dòng)合同情況

當(dāng)法律規(guī)定的條件具備時(shí)，用人單位就享有單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，無(wú)需雙方協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同有三種情況：

A、即時(shí)解除，即用人單位無(wú)需以任何形式提前告知?jiǎng)趧?dòng)者，可隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同，并可以不發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位依法制定的規(guī)章制度，符合開(kāi)除、除名、辭退條件的；（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊或泄露商業(yè)秘密，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。B、需預(yù)先告知的解除：

下列情況之一的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，但必須提前三十日以書(shū)面形式通知對(duì)方，方可辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)：（1）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同不能履行，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；

（2）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；

（3）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（4）符合勞動(dòng)合同約定的解除條件的。

用人單位根據(jù)B解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位根據(jù)B的第（2）項(xiàng)解除勞動(dòng)合同的還需按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)：重病的額外加不低于50％醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，絕癥的額外加不低于100％的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

C、不得解除勞動(dòng)合同的情況

勞動(dòng)者有下列情況之一的，用人單位不得依據(jù)上述B、C的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（1）患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（2）患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期限內(nèi)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情況。

（二）、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的情況

勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的兩種情況：

A、無(wú)需預(yù)先告知解除：有下列情況之一的，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)通知用人單位 解除勞動(dòng)合同：

（1）在試用期限內(nèi)的；

（2）用人單位不按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的；（3）用人單位以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（4）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；（5）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；（6）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。

勞動(dòng)者依據(jù)A項(xiàng)第（2）、（3）、（4）、（5）、（6）項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定支付補(bǔ)償金，造成勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)賠償勞動(dòng)者的損失。

B、除上述A項(xiàng)規(guī)定的情況外，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。勞動(dòng)者違反法律規(guī)定沒(méi)有提前三十天通知用人單位而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同的約定和法律的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任.勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同需賠償責(zé)任的范圍包括：（1）用人單位為招收錄用勞動(dòng)者而直接支付的費(fèi)用；（2）用人單位為勞動(dòng)者支付的教育、培訓(xùn)費(fèi)用；

（3）對(duì)用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作所造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動(dòng)合同及其附件中約定的其他賠償費(fèi)用。

如果勞動(dòng)者提前三十天通知用人單位，則不需要支付解除勞動(dòng)合同的違約金及上述費(fèi)用，但與用人單位有培訓(xùn)合同的按培訓(xùn)合同處理。

五、對(duì)企業(yè)的特別提醒

1、簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間：法律規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者，應(yīng)在30天內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)合同到期后續(xù)簽問(wèn)題，法律沒(méi)有規(guī)定。但是，對(duì)用人單位來(lái)講，為避免不必要的糾紛，在合同到期前就完成續(xù)簽的程序比較穩(wěn)妥，如果用人單位不愿續(xù)簽，也要在合同到期時(shí)及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。否則，會(huì)埋下糾紛的種子。

2、關(guān)于試用期：法律規(guī)定，試用期內(nèi)雙方在一定的條件下可以隨時(shí)通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。用人單位要注意的是，一定要有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，才可以解除勞動(dòng)合同，否則，勞動(dòng)者如果申請(qǐng)仲裁，而用人單位不能拿出相應(yīng)的證據(jù)，仲裁裁決就會(huì)撤銷(xiāo)用人單位的決定，結(jié)果是要恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位還要賠償勞動(dòng)者的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等損失。

另外，關(guān)于試用期內(nèi)不符合錄用條件的證明，一定要在試用期結(jié)束前通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。案例：從事電腦動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)的小范被某軟件公司聘用，簽訂了勞動(dòng)合同，約定：合同期限為三年，其中試用期為三個(gè)月。在試用期內(nèi)，小范雖然工作熱情很高，但由于他的能力和水平所限，復(fù)雜一些的設(shè)計(jì)一直搞不好。5月11日，經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“今天是你試用期的最后一天，公司要對(duì)你的水平進(jìn)行一下考核，我現(xiàn)在給你一個(gè)活兒，你必須在今天搞出完整的動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)。如果你能保質(zhì)保量地完成，就說(shuō)明你符合公司錄用條件規(guī)定的技術(shù)水平要求；否則，就說(shuō)明你不符合要求?！毙》墩闪艘惶?，總算勉強(qiáng)把設(shè)計(jì)搞完了。第二天（5月12日），經(jīng)理召集總設(shè)計(jì)師和其他幾位資深設(shè)計(jì)師一起，對(duì)小范搞出的設(shè)計(jì)進(jìn)行了評(píng)議，結(jié)論是：小范的設(shè)計(jì)不合格，他的技術(shù)水平不符合錄用條件中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。5月13日（試用期滿后的第二天），公司以小范在試用期間被證明不符合錄用條件為理由，單方解除了小范的勞動(dòng)合同。

事情發(fā)展的過(guò)程：公司是在試用期內(nèi)的最后一天，對(duì)小范進(jìn)行的考核，考核結(jié)果是在試用期滿后的第一天得出的，解除勞動(dòng)合同的決定是在試用期滿后的第二天做出的。

小范試用期滿以后，公司是否還有權(quán)對(duì)他以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為理由，來(lái)解除勞動(dòng)合同？ 公司盡管是在試用期內(nèi)進(jìn)行的考核，但通過(guò)考核證明小范不符合錄用條件的結(jié)論，卻是在試用期滿后才得出的。這說(shuō)明小范不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。因此，公司此時(shí)已不能以不符合錄用條件為理由，來(lái)解除小范的勞動(dòng)合同了。

勞動(dòng)部在有關(guān)文件中也規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

3、關(guān)于工資的約定：

有些用人單位在勞動(dòng)合同中約定工資的時(shí)候會(huì)加上：周六上班的報(bào)酬。由于法律已經(jīng)規(guī)定了關(guān)于加班的報(bào)酬問(wèn)題，所以，勞動(dòng)合同中不需要如此約定，否則，容易引發(fā)不必要的糾紛。如果用人單位安排勞動(dòng)者周六上班又安排補(bǔ)休的，按照法律規(guī)定是不需要支付加班費(fèi)的，但按照合同約定可能會(huì)被裁決支付周六的加班費(fèi)。

4、員工有未了事務(wù)，公司可拒絕退工？

某銷(xiāo)售人員，現(xiàn)在與公司勞動(dòng)合同到期，由于不想續(xù)約，遂進(jìn)行工作交接，但由于以往業(yè)務(wù)仍有尾款未收回，公司因此拒絕他的離職請(qǐng)求，并要求他協(xié)助公司收回尾款，否則不為他辦理離職手續(xù)。公司以以往業(yè)務(wù)仍有尾款沒(méi)有收回為由，拒絕他的離職請(qǐng)求，這是當(dāng)前許多單位的習(xí)慣做法。員工可以在法定期限內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求用人單位為其辦理退工手續(xù)并賠償因此而遭受的損失。

5、員工支付單位一個(gè)月工資可立即辭職嗎？可以給予用人單位一個(gè)月工資來(lái)代替30天的提前通知期？ 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無(wú)需征得用人單位的同意。同時(shí)：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。

《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定要求他賠償損失：“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（一）招收錄用費(fèi)；

（二）培訓(xùn)費(fèi)；

（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

（四）合同約定的其他賠償費(fèi)用。”未提前30天通知用人單位就辭職的話，單位出了要求其賠償上述損失外，還可不予辦理退工手續(xù)。

6、用人單位解除勞動(dòng)合同，要保留證據(jù)。尤其是勞動(dòng)者違反公司的規(guī)章制度被辭退的情況。

7、產(chǎn)假：生育就能享受產(chǎn)假待遇？

勞動(dòng)法規(guī)定女職工生育享受產(chǎn)假待遇：產(chǎn)假期間的生育津貼。這是不是說(shuō)，只要女職工生育了，不管什么情況，都應(yīng)該享受產(chǎn)假待遇呢?不，不是這樣。女職工享受產(chǎn)假是生育保險(xiǎn)待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻關(guān)系、符合婚姻法和計(jì)劃生育政策為前提的。《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第十五條規(guī)定：“女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定?！比鐩](méi)有建立合法婚姻的前提下生育子女，計(jì)劃外第二胎。

8、出現(xiàn)糾紛后企業(yè)要注意的問(wèn)題（簡(jiǎn)單介紹）

在征求法律專(zhuān)業(yè)人士的意見(jiàn)前，不要隨意和勞動(dòng)者談判和解，更不要留下和解的相關(guān)書(shū)面證明，否則，一旦勞動(dòng)者提起仲裁，雙方的和解可能會(huì)成為有力的證據(jù)，也會(huì)影響時(shí)效的計(jì)算，使已經(jīng)過(guò)時(shí)效的賠償補(bǔ)償重新計(jì)算時(shí)效。

第五篇：勞動(dòng)合同爭(zhēng)議條款

第一、“勞動(dòng)關(guān)系”的定義以及“勞動(dòng)者”主體資格不明確。

國(guó)家建立勞動(dòng)合同制度，主要是為了規(guī)范勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。本法雖然規(guī)定了建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。但是，無(wú)論在勞動(dòng)法中，還是在本法中，我們均無(wú)法找到“勞動(dòng)關(guān)系”的定義。勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體是用人單位與勞動(dòng)者，本法對(duì)用人單位的范圍有明確的規(guī)定，但是對(duì)于勞動(dòng)者的主體資格卻沒(méi)有明確的規(guī)定。

因此，司法實(shí)踐中廣泛存在爭(zhēng)議的勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等認(rèn)定與區(qū)別問(wèn)題，并不太可能因?yàn)楸痉ǖ念C布實(shí)施而得到解決。比如：保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)人員與保險(xiǎn)公司的是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，大學(xué)生能否與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，律師與律師事務(wù)所之間是否屬于勞動(dòng)關(guān)系，超過(guò)法定退休年齡的勞動(dòng)者能否與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系？這些問(wèn)題將繼續(xù)存在爭(zhēng)議。這不能不說(shuō)是本法的一個(gè)缺陷。

第二、沒(méi)有明確全日制工資結(jié)算和支付的周期。

本法第72條規(guī)定了非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期不得超過(guò)15日。但是，對(duì)于全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期，本法并沒(méi)有明確的規(guī)定。雖然《勞動(dòng)法》早就規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付工資，但是實(shí)踐中很多用人單位都是在次月發(fā)放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發(fā)放的。至于具體到次月的哪一天發(fā)放才屬不合法，法律并無(wú)明確規(guī)定。由于用人單位又實(shí)實(shí)在在是按月發(fā)放工資，似乎也很難認(rèn)定用人單位違法。但是，這樣種做法的結(jié)果是勞動(dòng)者總有一定期限的工資無(wú)法及時(shí)領(lǐng)取，而且延后發(fā)放的期限越長(zhǎng)，勞動(dòng)者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個(gè)月的工資。

所以，筆者認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題亟待有關(guān)部門(mén)規(guī)范，以防止用人單位延長(zhǎng)發(fā)放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動(dòng)合同法的這一漏洞，在勞動(dòng)合同中將發(fā)放工資的時(shí)間近可能地延后，這將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者及時(shí)領(lǐng)取工資和辭職的自由權(quán)。

第三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確。

對(duì)試用期進(jìn)行規(guī)范，是本法的一大特點(diǎn)，也廣受輿論好評(píng)，但筆者不以為然。本法第20條規(guī)定雖然對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，但是該規(guī)定仍然不明確，存在嚴(yán)重的漏洞。

本條規(guī)定了試用期的工資必須同時(shí)符合兩個(gè)條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒(méi)有80%的限制，說(shuō)明這里的表達(dá)有歧異）

但是，其中第一個(gè)條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個(gè)條件。如此一來(lái)，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

問(wèn)題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對(duì)勞動(dòng)者就非常不利了，因?yàn)樽畹蜋n工資基本是由用人單位說(shuō)了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。

第四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期。

為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過(guò)于絕對(duì)。沒(méi)有考慮到離職后再次被招用的情形。

現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來(lái)越多，其間隔時(shí)間長(zhǎng)短不一，有的幾個(gè)月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對(duì)于這類(lèi)離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規(guī)定明顯不合理。因?yàn)闀r(shí)隔一定期限后，用人單位和勞動(dòng)者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門(mén)和崗位與原來(lái)不一樣。甚至由于人員的變動(dòng)，原單位沒(méi)有人認(rèn)識(shí)這個(gè)曾經(jīng)在單位工作過(guò)的人。所以，如果因?yàn)槭峭粋€(gè)單位和勞動(dòng)者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問(wèn)題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動(dòng)者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

第五、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同定義模糊、終止條件不明確。

我們都知道本法突出的特點(diǎn)是引導(dǎo)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，直至簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，其目的是保障勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性。但是，要認(rèn)真考察一下本法關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)存在一些的問(wèn)題。

本法第十四條的規(guī)定，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同”。筆者認(rèn)為這一定義存在幾個(gè)問(wèn)題：

一、關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中“無(wú)確定終止時(shí)間”如何理解的問(wèn)題：是理解為可以隨時(shí)終止，還是理解為不能終止？很顯然不能理解為隨時(shí)終止，但是如果理解為不能終止，顯然也是沒(méi)有道理的。因此，“無(wú)確定終止時(shí)間”表意不明確，讓人感到費(fèi)解。

根據(jù)本法的規(guī)定，筆者認(rèn)為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)該是指用人單位沒(méi)有法定理由不得解除和終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者解除或者終止無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不受限制的。

二、本條規(guī)定“無(wú)確定終止時(shí)間”要由用人單位與勞動(dòng)者“約定”，也讓人難以理解。筆者認(rèn)為，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定本合同為“無(wú)確定終止時(shí)間”，雙方只需要約定本合同為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規(guī)定雙方的勞動(dòng)合同為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這時(shí)根本不存在雙方對(duì)勞動(dòng)合同終止時(shí)間的“約定”問(wèn)題。

另外，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以終止的時(shí)間，勞動(dòng)合同法規(guī)定幾種情形，包括勞動(dòng)者開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)者死亡、用人單位宣告破產(chǎn)、吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、關(guān)閉撤銷(xiāo)、提前解散等。但是，對(duì)于一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)，若勞動(dòng)者因故無(wú)法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇但又達(dá)到退休年齡，該如何終止該勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，本法并沒(méi)有規(guī)定。也就是說(shuō)，用人單位要單方終止達(dá)到退休年齡但沒(méi)有享受退休待遇的勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是很難找到法律依據(jù)的。

第六：沒(méi)有明確“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)本法規(guī)定，用人單位終止固定期限的勞動(dòng)合同需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”則不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，本法并沒(méi)有對(duì)“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”的適用范圍和標(biāo)準(zhǔn)做出任何規(guī)定。因此，用人單位有可能對(duì)一些特殊的工作崗位通過(guò)簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避終止固定期限勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，甚至有的用人單位有可能濫用本條的規(guī)定。

另外，筆者認(rèn)為本法規(guī)定“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期”，不具有可操作性。因?yàn)橥瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)本身就沒(méi)有明確的期限，在很多情況下，是否需要三個(gè)月才能完成，可能在事前是難以確定的。由于事前無(wú)法確定，所以用人單位很可能約定了試用期，而事實(shí)上有可能這項(xiàng)工作在試用期內(nèi)就完成了，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也是不利的。

第七：勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)病防治作為合同約定條款。

首先，何謂“勞動(dòng)保護(hù)”、“勞動(dòng)條件”等法律并沒(méi)有明確的規(guī)定。筆者認(rèn)為，這一條款在實(shí)踐中對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利所能發(fā)揮作用必將大打折扣，因?yàn)橛萌藛挝缓蛣趧?dòng)者很難在勞動(dòng)合同中正確規(guī)范地約定這一條款。

其次，筆者個(gè)人看來(lái)，這樣的條款根本不應(yīng)該是勞動(dòng)合同約定的條款，應(yīng)該由法律法規(guī)來(lái)規(guī)范，規(guī)定由用人單位在勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等方面應(yīng)該遵守的一些規(guī)定和原則，而不是授權(quán)雙方在勞動(dòng)合同中約定（從實(shí)務(wù)的角度講，其實(shí)是授權(quán)用人單位單方規(guī)定）。

而且，還有一個(gè)問(wèn)題假如勞動(dòng)合同沒(méi)有約定或者約定不明確，那又該如何執(zhí)行呢？不本法也沒(méi)有明確。

本法第38條規(guī)定了勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形之一是用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件”。如果勞動(dòng)合同根本沒(méi)有約定勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，那用人單位豈不是永遠(yuǎn)不可能發(fā)生違反“約定”的情形，那勞動(dòng)者豈不是永遠(yuǎn)無(wú)法根據(jù)這一條解除勞動(dòng)合同？

第八、禁止對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同設(shè)定違約金。

雖然本法規(guī)定了勞動(dòng)合同期限為勞動(dòng)合同必備的條款，而且立法者的意圖是要求用人單位盡可能簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同，以建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。但是，本法卻規(guī)定勞動(dòng)者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，且不得對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定違約金或者追究賠償責(zé)任（有培訓(xùn)協(xié)議的除外）。

如此一來(lái)，勞動(dòng)合同期限條款成了約束用人單位的單方條款，對(duì)勞動(dòng)者是沒(méi)有約束力的，這樣的條款作為合同約定條款就沒(méi)有意義了。因?yàn)閯趧?dòng)者可以對(duì)自己工作和未來(lái)收入的穩(wěn)定性有較清晰的預(yù)期，但用人單位卻無(wú)法預(yù)期到勞動(dòng)者在本單位工作的期限。因此，本法實(shí)施后必然導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)過(guò)于頻繁，嚴(yán)重影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性，可能導(dǎo)致人才的大量流失（包

括流失到國(guó)外）。企業(yè)人才流失和離職頻率過(guò)高，對(duì)于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是沒(méi)有好處的，尤其是一些關(guān)鍵崗位的勞動(dòng)者可以不受限制地提前解除勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)的損失也是不可估量的。同時(shí)，不要求勞動(dòng)者承擔(dān)任何違約責(zé)任，也不利于培養(yǎng)勞動(dòng)者守合同、講誠(chéng)信的職業(yè)道德和法律意識(shí)。（雖然這種觀點(diǎn)可能遭到勞動(dòng)者的反對(duì)，但是筆者還是堅(jiān)持這樣認(rèn)為，只是對(duì)勞動(dòng)者違約責(zé)任的設(shè)定需要法律明確的規(guī)范）

第九、違反培訓(xùn)協(xié)議服務(wù)期限的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

本法第22規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期限的約定應(yīng)該承擔(dān)的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)該分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這一規(guī)定只是要求勞動(dòng)者對(duì)用人單位培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行補(bǔ)償，實(shí)際上對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)有太大制約作用，難以保障用人單位的利益，消除用人單位的顧慮。

筆者認(rèn)為勞動(dòng)者違反服務(wù)期限所應(yīng)承擔(dān)的違約金應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)馗哂谂嘤?xùn)費(fèi)用，以有效地對(duì)勞動(dòng)者遵守約定發(fā)揮制約作用。否則，將導(dǎo)致企業(yè)之間人才惡性競(jìng)爭(zhēng)，也影響企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的積極性。在目前企業(yè)普遍不愿意為員工培訓(xùn)進(jìn)行投入的情況下，這樣的規(guī)定可能導(dǎo)致企業(yè)今后對(duì)于員工培訓(xùn)方面的投入更加慎重，對(duì)于提高我國(guó)勞動(dòng)者整體素質(zhì)是沒(méi)有好處的。要知道，勞動(dòng)者在工作期間的培訓(xùn)往往要比在大學(xué)學(xué)習(xí)到的東西更為實(shí)用。筆者認(rèn)為國(guó)家的法律應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，提高企業(yè)培訓(xùn)投入的積極性。

第十、變更勞動(dòng)合同一律采用書(shū)面形式。

為了防止用人單位擅自變更勞動(dòng)合同，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)利，本法第35條規(guī)定“變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式”、“變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。

但是，立法者并沒(méi)有考慮到有些變更雖然沒(méi)有采用書(shū)面形式但對(duì)勞動(dòng)者卻是有利的，比如用人單位在合同期限內(nèi)為勞動(dòng)者提高了薪資待遇，晉升了職務(wù)，一般都有可能用人單位單方?jīng)Q定的，未必會(huì)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面變更協(xié)議。尤其是今后長(zhǎng)期勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可能成為主流，有可能出現(xiàn)簽一次份勞動(dòng)合同用上十幾年甚至幾十年的情況。在這么長(zhǎng)的期限，完全有可能在薪資待遇等方面發(fā)生有利于勞動(dòng)者的變化。如果法律必須采用書(shū)面形式方能有效，那么用人單位就可能故意不與勞動(dòng)者以書(shū)面形式確定，隨時(shí)以無(wú)書(shū)面變更協(xié)議而“反悔”，將工資待遇降回到勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，甚至用人單位有可能以勞動(dòng)者不當(dāng)?shù)美騽趧?dòng)者索要已經(jīng)支付的差額部分的薪資待遇。這對(duì)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利是不利的。

第十一、競(jìng)業(yè)限制人員的范圍不明確

本法第23條和24條規(guī)定了用人單位可以與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，同時(shí)規(guī)定競(jìng)業(yè)限制的人員限于“用人單位高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。但是，筆者認(rèn)為這里所謂的“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”作為一個(gè)兜底條款，幾乎可以把所有的勞動(dòng)者都“兜”進(jìn)去了。因?yàn)樽鳛閯趧?dòng)者從職業(yè)道德的角度講，不論其職務(wù)高低必定有義務(wù)保守用人單位的商業(yè)秘密或者其他機(jī)密。換句話說(shuō)，所有勞動(dòng)者都有義務(wù)對(duì)本單位保守商業(yè)秘密和其他機(jī)密。至于勞動(dòng)者是否知道或者是否有可能接觸商業(yè)秘密，則是另外一回事了。

因此，如果用人單位濫用該條款，任意擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制人員的范圍，那么對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)顯然是不利的。

第十二、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違約金的標(biāo)準(zhǔn)不明確

本法沒(méi)有規(guī)定用人單位對(duì)限制就業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的數(shù)額進(jìn)行限制。這樣的結(jié)果是顯而易見(jiàn)的，那就是用人單位有可能利用自身的優(yōu)勢(shì)，讓勞動(dòng)者簽訂經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)較低，而違約金較高的競(jìng)業(yè)限制條款。這將嚴(yán)重影響勞動(dòng)者自由擇業(yè)。

第十三、無(wú)效勞動(dòng)合同的勞動(dòng)報(bào)酬參照相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確定

本法第28條規(guī)定勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動(dòng)報(bào)酬確定。筆者認(rèn)為這一規(guī)定里不合理，沒(méi)有考慮到約定的勞動(dòng)報(bào)酬與相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬的存在差異以及引起勞動(dòng)合同無(wú)效的原因。

如果原勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬與相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差異，那么按照本法的規(guī)定，有可能發(fā)生這樣的情形：在約定的勞動(dòng)報(bào)酬較低的情況下，因勞動(dòng)者原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者反而可以獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬；反之，在勞動(dòng)合同約定的工資報(bào)酬較高的情況下，因用人單位的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者獲得的勞動(dòng)報(bào)酬反而更低。這顯然是不合理的。

筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)引起勞動(dòng)合同無(wú)效的責(zé)任來(lái)，按照不利于引起勞動(dòng)合同無(wú)效一方的原則來(lái)確定勞動(dòng)報(bào)酬，即如果是勞動(dòng)者的原因引起勞動(dòng)合同無(wú)效，應(yīng)該在約定工資和相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬中選擇較低的一種工資標(biāo)準(zhǔn)；反之，應(yīng)該選擇較高的工資標(biāo)準(zhǔn)；如果雙方都有過(guò)錯(cuò)，則按照相同或者相近崗位勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確定。

第十四、“支付令”中看不中用。

本法第30條規(guī)定用人單位拖欠或者會(huì)未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，并規(guī)定人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

這條規(guī)定看起來(lái)很美，實(shí)際沒(méi)有什么實(shí)用價(jià)值。稍有法律知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人都知道，《民事訴訟法》規(guī)定債務(wù)人自收到支付令之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院提出書(shū)面異議，人民法院收到債務(wù)人提出的書(shū)面異議后，應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。也就是說(shuō)法院是不審查債務(wù)人提出異議的理由是否成立，只要提出異議，支付令就不發(fā)生法律效力。對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，等于沒(méi)有申請(qǐng)支付令。這種看上去很美的規(guī)定無(wú)形中在引導(dǎo)勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令，但結(jié)果卻是增加了勞動(dòng)者追討工資的程序和時(shí)間以及經(jīng)濟(jì)成本。

第十五、第三十八條的第一款

（六）規(guī)定不明確。

本法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，其中包括“

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形”。而根據(jù)本法第四十六條的規(guī)定，勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

由于法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形很多，包括用人單位存在過(guò)錯(cuò)（第38條前五種情形均屬此類(lèi)）和用人單位沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的各種情形，但本條對(duì)“法律、行政

法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形”沒(méi)有任何限制性的規(guī)定，從字面上理解，就可以得出勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同的任何情況都可以得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金了。雖然，從立法的本意，第三十八條的第一款

（六）應(yīng)理解為因用人單位違反法律法規(guī)的導(dǎo)致勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同的其他情形，但是本條第六項(xiàng)在文字表達(dá)顯然是有暇疵的。

第十六、第三十八條、第三十九條沒(méi)有規(guī)定是否應(yīng)該采取書(shū)面形式解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)因勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同的情形，均未規(guī)定必須以書(shū)面的形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。那么是否意味著在有證據(jù)證明勞動(dòng)者符合被解除勞動(dòng)合同條件的情況下，用人單位單方可以口頭通知解除勞動(dòng)合同？雖然高人民法院在有關(guān)司法解釋中規(guī)定因解除勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議的仲裁申訴期限的起算從勞動(dòng)者收到書(shū)面解除通知之日起計(jì)算，未收到書(shū)面通知的，可以隨時(shí)提起仲裁。筆者認(rèn)為這只是對(duì)提起仲裁申訴期限起起算日的規(guī)定，并不是對(duì)解除勞動(dòng)合同之日的規(guī)定。因此，本條給用人單位口單方解除勞動(dòng)合同留下了法律空間，對(duì)于口頭解除勞動(dòng)合同效力，也留下了爭(zhēng)議的余地。

第十七、用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)事先通知工會(huì)。

本法第四十三條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。筆者認(rèn)為本條對(duì)于沒(méi)有建立工會(huì)組織的用人單位并不適用，我國(guó)法律并沒(méi)有規(guī)定用人單位必須建立工會(huì)。其實(shí)，本條只是照抄照搬了《工會(huì)法》第21條的規(guī)定而已。由于本法沒(méi)有區(qū)分是否建立工會(huì)籠統(tǒng)固定用人單位單方解除勞動(dòng)合同要事先通知工會(huì)，顯然是缺乏可操作性的。而且，也未對(duì)于沒(méi)有通知工會(huì)而單方解除勞動(dòng)合同的法律效力作出明確的規(guī)定。

第十八、沒(méi)有明確達(dá)到退休年齡的勞動(dòng)者是否應(yīng)終止勞動(dòng)合同。

本法第四十四條規(guī)定，勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止。問(wèn)題是，對(duì)于達(dá)到退休年齡但無(wú)法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的勞動(dòng)者是否可以終止勞動(dòng)合同，本法沒(méi)有明確規(guī)定。如果這類(lèi)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，就有可能導(dǎo)致用人單位無(wú)終止勞動(dòng)合同的法定理由了，難道只能等勞動(dòng)者死亡時(shí)才能終止嗎？

第十九、本法施行前訂立的勞動(dòng)合同繼續(xù)執(zhí)行。

本法第九十七條規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行”。這意味著在2008年1月1日前簽訂勞動(dòng)合同只要不違反當(dāng)時(shí)有效的法律法規(guī)，即使與勞動(dòng)合同法抵觸，也要按照約定繼續(xù)執(zhí)行。比如，現(xiàn)在已經(jīng)簽訂并約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同需要向用人單位支付違約金的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同法施行后仍要按照約定執(zhí)行，即勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同仍有可能向單位支付違約金、合同到期被終止勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)合同法施行以后，仍會(huì)出現(xiàn)大量勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需要向單位支付違約金、被用人單位終止勞動(dòng)合同得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)象，勞動(dòng)者的權(quán)利得不到勞動(dòng)合同法的保護(hù)和救濟(jì)。