第一篇：關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰制實(shí)施辦法

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰制實(shí)施辦法（試行）

------------------干部工作

加入時(shí)間：2008-10-13 20:30:21 信息發(fā)布：信息中心

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為加強(qiáng)全區(qū)縣處級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)，加大不稱職、不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)整力度，逐步形成擇優(yōu)汰劣用人機(jī)制，依據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》和地委有關(guān)解決干部能下的規(guī)定，特制定如下辦法：

一、末位淘汰標(biāo)準(zhǔn)及組織處理

1、在縣區(qū)局年度工作實(shí)績(jī)考評(píng)中，連續(xù)兩年未完成目標(biāo)并位于末位的黨政主要領(lǐng)導(dǎo)，第一年取消評(píng)優(yōu)資格，對(duì)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行誡勉；第二年仍處于末位的，依據(jù)具體情況，給予調(diào)整工作崗位或改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

2、在縣區(qū)局年度工作實(shí)績(jī)考評(píng)中，連續(xù)兩年單項(xiàng)工作目標(biāo)沒有達(dá)到地區(qū)規(guī)定要求的并位于末位的，依據(jù)具體情況，縣區(qū)局黨政主要領(lǐng)導(dǎo)給予調(diào)整工作崗位或改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，責(zé)任副職給予改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或降職、免職。

3、在年度部門責(zé)任制考評(píng)中，連續(xù)兩年工作目標(biāo)沒有達(dá)標(biāo)位于后三位的地直單位主要領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任副職，依據(jù)具體情況，給予改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或降職、免職。

4、在年度經(jīng)濟(jì)工作目標(biāo)考評(píng)中，連續(xù)兩年沒有達(dá)到地區(qū)規(guī)定目標(biāo)要求的或目標(biāo)完成情況位于末位的地林直縣級(jí)企業(yè)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)，依據(jù)具體情況，給予改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或降職、免職。

5、連續(xù)兩年被確定為基本稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部，第一年地委針對(duì)問題對(duì)其進(jìn)行誡勉談話，第二年仍被確定基本稱職的給予改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；在年度考核中被確定不稱職的領(lǐng)導(dǎo)干部，依據(jù)具體情況，給予降職或免職；民主測(cè)評(píng)不稱職票超過三分之一的或連續(xù)二年超過20%的，且考核確實(shí)存在一定問題的領(lǐng)導(dǎo)干部，依據(jù)有關(guān)規(guī)定責(zé)令其辭職。

二、考評(píng)時(shí)間及實(shí)施程序

黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰工作考評(píng)一般在每年一月份進(jìn)行。由地委組織部根據(jù)年度班子、干部實(shí)績(jī)考核以及相關(guān)部門提供的考評(píng)結(jié)果，在調(diào)查核準(zhǔn)事實(shí)的基礎(chǔ)上，列出淘汰末位干部名單，集體研究后提出處理意見，報(bào)地委常委會(huì)研究后，按有關(guān)規(guī)定和程序進(jìn)行組織處理。

三、被淘汰的干部如不服組織處理決定，可按有關(guān)規(guī)定及程序，向地委、行署（林管局）或上級(jí)主管機(jī)關(guān)提出復(fù)核、申訴。

關(guān)于建立街道機(jī)關(guān)干部考核末位調(diào)整制度的意見

關(guān)于建立街道

機(jī)關(guān)干部考核末位調(diào)整制度的意見

為進(jìn)一步深化機(jī)關(guān)干部人事制度改革，增強(qiáng)機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍活力，提高干部隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作效率，建立能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰的干部管理機(jī)制，形成一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，經(jīng)研究決定，在街道機(jī)關(guān)建立干部考核末位調(diào)整制度。一．指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和黨的十六屆六中全會(huì)精神為指導(dǎo)，以黨和國家有關(guān)干部工作的政策法規(guī)為依據(jù)，努力形成能者上、平者讓、庸者下的良性機(jī)制，逐步改善干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)干部隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作效率的提高。

二．適用范圍

街道機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在編或街道黨工委、辦事處選任、任用、聘用的人員，上級(jí)部門派駐街道工作的人員。（區(qū)管干部按區(qū)委文件執(zhí)行）

三．末位的確認(rèn)

按照干部選拔任用暫行條例規(guī)定的考核程序方法等要求，結(jié)合年度對(duì)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員任用、聘用，每年對(duì)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在編在職人員進(jìn)行一次全面考核測(cè)評(píng)，依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生末位人員。對(duì)末位人員需要調(diào)整崗位、降免職或辭退的，由黨工委組織科將考核情況報(bào)告黨工委研究，確定和采取調(diào)整措施。

四．測(cè)評(píng)的方法

機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員在一定范圍報(bào)告履職情況，接受測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)總分100分。黨政負(fù)責(zé)同志打分占60％，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人員打分占20％，基層干部代表打分占20％。

測(cè)評(píng)本著公平、公開、公正的原則，測(cè)評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給本人。

五．末位調(diào)整措施

被確定為考核末位者，中層干部最后兩位，辦事員最后兩位，由黨工委出具末位通知，并依據(jù)不同情況實(shí)施相應(yīng)調(diào)整措施。

1．辭退。辦事員連續(xù)兩年測(cè)評(píng)情況差，且連續(xù)兩年度考核被定為不稱職的，按照有關(guān)規(guī)定予以辭退。

2．降免職。機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中層干部有下列情形之一的，予以降免職：（1）測(cè)評(píng)總得分在機(jī)關(guān)、事業(yè)中層干部中最后兩位的；（2）測(cè)評(píng)中降免職建議得票超過20％的。

3．誡免談話。測(cè)評(píng)總得分列最后第三位或測(cè)評(píng)中降免職建議得票超過15％的。

4．警示教育。測(cè)評(píng)總得分列最后第四位或測(cè)評(píng)中降免職建議得票超過10％的。

5．調(diào)整崗位。測(cè)評(píng)中降免職建議得票超過5％的。

6．受降免調(diào)整的人員，工資、福利、待遇隨職務(wù)變化作調(diào)整。六．本意見由黨工委組織科負(fù)責(zé)解釋，自下發(fā)之日起執(zhí)行。

天長(zhǎng)市委注重運(yùn)用干部實(shí)績(jī)考核結(jié)果，強(qiáng)化了干部教育管理，激發(fā)了干部隊(duì)伍的活力。去年來，對(duì)年度實(shí)績(jī)考核分別居全市末兩位的7個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門，由市委、市政府主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其黨政班子進(jìn)行集體誡免談話。對(duì)在同檔鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)排名與上年相比下降2個(gè)以上位次的3個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)予以通報(bào)批評(píng)。同時(shí)，有8名科級(jí)干部從重要崗位被調(diào)至一般崗位，有4名科級(jí)干部從領(lǐng)導(dǎo)崗位被調(diào)到非領(lǐng)導(dǎo)崗位，從而形成了干部能上能下的新機(jī)制。

近年來，天長(zhǎng)市干部隊(duì)伍在總體不斷優(yōu)化的同時(shí)，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門也存著少數(shù)不勝任職能的領(lǐng)導(dǎo)干部，他們或缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，或工作中隨意決策，或相互扯皮推諉，導(dǎo)致工作實(shí)績(jī)平平。這些干部人數(shù)雖少，但負(fù)而影響較大。為了打破干部?能上不能下?、?只要不犯大錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)干部照做?的舊格局，天長(zhǎng)市委制訂出臺(tái)了《關(guān)于強(qiáng)化實(shí)績(jī)考核及時(shí)調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的暫行辦法》，在重獎(jiǎng)重用突出的干部的同時(shí)，著力疏通不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部?下?的渠道?！掇k法》規(guī)定，根據(jù)市委、市政府年度綜合考核，市委、市政府部署的中心工作和突擊任務(wù)的完成情況以及市委組織部年度考核現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部，主要分為實(shí)績(jī)末位，工作失職和表現(xiàn)平庸三種類型，并明確了不同的組織處臵方式。一是末位降職，二是失職辭職，三是平庸免職。

于印發(fā)《新左旗科（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部 末位轉(zhuǎn)崗及調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部 暫行辦法》的通知

各蘇木鎮(zhèn)、旗直各部門及有關(guān)事業(yè)單位：

為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，增強(qiáng)用人制度上的透明度，旗委在廣泛征求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部意見的基礎(chǔ)上，研究決定，在全旗范圍內(nèi)發(fā)布實(shí)施《新左旗科（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部末位轉(zhuǎn)崗及調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法》，現(xiàn)將《辦法》印發(fā)給你們。

此通知

中共新巴爾虎左旗委員會(huì) 2004年12月6日

新左旗科（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部末位轉(zhuǎn)崗 及調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法（2004年4月12日）

為認(rèn)真貫徹《深化干部人事制度改革綱要》和嚴(yán)格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，建立?能上能下、能進(jìn)能出、有效激勵(lì)、嚴(yán)格監(jiān)督、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、充滿活力?的用人機(jī)制，有效激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部的進(jìn)取精神，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的緊迫感和責(zé)任感，加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的管理和監(jiān)督，努力建設(shè)一支政治堅(jiān)定、作風(fēng)扎實(shí)、紀(jì)律嚴(yán)明、勇于創(chuàng)新的高素質(zhì)干部隊(duì)伍，從而為全旗經(jīng)濟(jì)社會(huì)超常規(guī)跨越式發(fā)展提供可靠的組織保證，特制定本辦法。

一、實(shí)施范圍

蘇木（鎮(zhèn)）黨委、人大、政府領(lǐng)導(dǎo)班子成員，旗直黨政群機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子成員、旗人大、政協(xié)科（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、旗政法系統(tǒng)科（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，事業(yè)單位科（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。

二、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)職科（局）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部有下列情形之一的，經(jīng)組織研究決定給予轉(zhuǎn)崗、待崗、降職或免職。

⒈在年度實(shí)績(jī)考核中，連續(xù)兩年評(píng)為實(shí)績(jī)一般或當(dāng)年評(píng)為實(shí)績(jī)較差領(lǐng)導(dǎo)班子的黨政主要領(lǐng)導(dǎo)。

⒉在年度實(shí)績(jī)考核中，綜合評(píng)定連續(xù)兩年列全旗末位的蘇木（鎮(zhèn)）黨政主要領(lǐng)導(dǎo)。

⒊對(duì)?社會(huì)治安綜合治理?和?計(jì)劃生育?目標(biāo)一票否決負(fù)直接責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部。

⒋在全市同行業(yè)系統(tǒng)評(píng)比中連續(xù)兩年排名末位的旗直部門的主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)。

⒌蘇木（鎮(zhèn)）領(lǐng)導(dǎo)所分管的工作中有兩個(gè)及以上工作在全旗排名末位，確實(shí)負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的。

⒍群眾公論差，在年度實(shí)績(jī)考核中，連續(xù)兩年被評(píng)為基本稱職或當(dāng)年評(píng)為不稱職的；民主測(cè)評(píng)不稱職票超過20%，或基本稱職和不稱職票合計(jì)超過30%，經(jīng)考核確有問題的。

⒎貫徹執(zhí)行黨的基本路線不得力，對(duì)上級(jí)指示、決策拖延不辦，給全局利益造成損害和不良影響的。

⒏組織領(lǐng)導(dǎo)和綜合協(xié)調(diào)能力差，工作思路不清，決策水平低，工作任務(wù)完成不好，失誤較多或較嚴(yán)重的。

⒐缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，安于現(xiàn)狀，不求上進(jìn)，政績(jī)平庸，較長(zhǎng)時(shí)間打不開工作局面或改變不了落后狀況，經(jīng)組織談話誡勉仍沒有起色的。

⒑政治紀(jì)律差，在重大政治問題上是非不分，為了個(gè)人和小集團(tuán)利益搞當(dāng)面一套背后一套，給組織和人民造成不良后果的。

⒒黨性觀念淡薄，民主作風(fēng)差，獨(dú)斷專行，拉幫結(jié)伙，鬧無原則糾紛，在領(lǐng)導(dǎo)班子中造成嚴(yán)重不團(tuán)結(jié)的。

⒓弄虛作假，浮夸瞞報(bào)，騙取榮譽(yù)或利益，造成嚴(yán)重影響的。

⒔道德操守不良，以權(quán)謀私，奢侈浪費(fèi)，利用職務(wù)之便侵占公款公物，干部群眾反映比較強(qiáng)烈的。

⒕單位財(cái)務(wù)管理混亂，嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律的，對(duì)紀(jì)檢監(jiān)查審計(jì)部門做出處理決定，未按要求執(zhí)行的。

⒖負(fù)責(zé)或分管地區(qū)、單位發(fā)生重大責(zé)任事故，及處理不當(dāng)，負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任或直接責(zé)任的。

⒗缺乏公仆意識(shí)，在緊要時(shí)刻或事關(guān)人民生命財(cái)產(chǎn)安全時(shí)畏縮不前，臨陣脫逃，玩忽職守的。

⒘無正當(dāng)理由不服從組織調(diào)動(dòng)或工作安排的。

⒙誡勉期滿后，經(jīng)考核沒有明顯好轉(zhuǎn)或仍不能履行崗位職責(zé)的。

⒚身體健康狀況較差，不能堅(jiān)持正常工作的。

⒛受到黨政紀(jì)處分，按照有關(guān)規(guī)定不再適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的。

三、處理程序

⒈考核認(rèn)定。通過年度實(shí)績(jī)考核和屆中、屆末考核，以及對(duì)群眾反映的問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，運(yùn)用執(zhí)法執(zhí)紀(jì)部門的處理結(jié)果等多種途徑和方式了解領(lǐng)導(dǎo)干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和掌握存在問題，根據(jù)本辦法做出評(píng)價(jià)和認(rèn)定。

⒉提出初步調(diào)整意見。旗委組織部依據(jù)考核和評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)不同類型的干部提出初步調(diào)整意見。需降職或免職的，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)干部辭職制度進(jìn)行。⒊會(huì)議決定。旗委組織部將提出的初步調(diào)整意見，提交旗委常委會(huì)集體討論并做出調(diào)整決定。

四、申訴辦法

調(diào)整對(duì)象對(duì)旗委常委會(huì)做出的調(diào)整決定如有異議，可在旗委做出決定之日起二十天內(nèi)向旗委組織部提交書面申訴材料，申請(qǐng)復(fù)議。由旗委組織部重新進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，調(diào)查核實(shí)后對(duì)確需重新研究討論的，征求旗委三分之二以上的常委同意后，對(duì)調(diào)查核實(shí)結(jié)果和干部調(diào)整進(jìn)行復(fù)議。

五、妥善做好轉(zhuǎn)崗干部的工作

⒈搞好轉(zhuǎn)崗干部的談話。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和組織部門及時(shí)同轉(zhuǎn)崗的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行談話，既肯定長(zhǎng)處和成績(jī)，又實(shí)事求是地指出缺點(diǎn)和不足，講清被調(diào)整的原因和理由。要教育轉(zhuǎn)崗干部正確認(rèn)識(shí)自己，正確對(duì)待職務(wù)調(diào)整，鼓勵(lì)轉(zhuǎn)崗干部吸取教訓(xùn)，以此為起點(diǎn)，在新的崗位上做好工作，經(jīng)受住考驗(yàn)。

⒉加強(qiáng)對(duì)轉(zhuǎn)崗干部有針對(duì)性的教育培訓(xùn)和實(shí)際工作鍛煉。組織部門在培養(yǎng)教育和工作上給予轉(zhuǎn)崗干部更多的關(guān)心，幫助轉(zhuǎn)崗干部解決一些實(shí)際困難，為轉(zhuǎn)崗干部在新的崗位上工作創(chuàng)造一個(gè)良好環(huán)境。

⒊加強(qiáng)對(duì)轉(zhuǎn)崗干部的跟蹤管理。組織部門建立轉(zhuǎn)崗干部檔案，進(jìn)行跟蹤考察，及時(shí)掌握情況，督促工作。同時(shí)，被調(diào)整干部一年后要向組織部門寫出書面匯報(bào)材料，經(jīng)考核認(rèn)定確實(shí)能夠認(rèn)真吸取教訓(xùn)，改正不足，努力工作，工作重新打開局面，進(jìn)步明顯的，可繼續(xù)考慮適當(dāng)任用。

六、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，由旗委組織部負(fù)責(zé)解釋。

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第一章 總 則

第一條 為加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)干部業(yè)績(jī)，進(jìn)一步推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下，形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。第二條 干部末位淘汰，指在日常干部考察交流調(diào)整基礎(chǔ)上，結(jié)合年度績(jī)效

考核、民主測(cè)評(píng)和民主評(píng)議進(jìn)行的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。

資料備注：

第三條 本制度適用于公司所屬各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。

第二章 考核評(píng)價(jià)原則

第四條 干部年度考核末位淘汰要堅(jiān)持如下原則：

1、突出業(yè)績(jī)考核，用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話的原則；

2、從嚴(yán)要求、嚴(yán)格考核的原則；

3、績(jī)效考核與個(gè)人履行崗位職責(zé)的考核相結(jié)合的原則；

4、主管領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾評(píng)議相結(jié)合的原則；

5、按干部管理權(quán)限和業(yè)務(wù)所屬關(guān)系逐級(jí)考核的原則。第三章 考核評(píng)價(jià)內(nèi)容 第五條 干部年度考核評(píng)價(jià)以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎?德、能、勤、績(jī)?全面考核。

1、德：政策水平、堅(jiān)持原則、民主作風(fēng)、遵章守紀(jì)、聯(lián)系群眾、廉潔自律。

2、能：決策籌劃、組織指揮、開拓創(chuàng)新、知人善任、業(yè)務(wù)能力。

3、勤：精神狀態(tài)、深入實(shí)際、勇挑重?fù)?dān)、求真務(wù)實(shí)、工作效率。

4、績(jī)：完成指標(biāo)、管理創(chuàng)新、業(yè)務(wù)成果、工作質(zhì)量、工作特色。

第四章 考核評(píng)價(jià)方法

第六條 分別賦予德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面0.2、0.2、0.15、0.45的權(quán)重系數(shù)，德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面共21項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)分為A、B、C、D四個(gè)檔次，賦予相應(yīng)的分值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，A檔為100分，B檔為80

分，C檔為60分，D檔為40分。

第七條 綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)依據(jù)上級(jí)（單位正職指上級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)、副職指本單位黨政正職）、同級(jí)(指班子全體成員)、下級(jí)(含職工代表)民主測(cè)評(píng)的結(jié)果確定。上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)民主測(cè)評(píng)結(jié)果按O.5、0.3、0.2的權(quán)重系數(shù)參與計(jì)算。

第五章 考核評(píng)價(jià)的組織和程序

第八條 干部年度考核評(píng)價(jià)按干部管理權(quán)限，在各級(jí)黨委領(lǐng)導(dǎo)下，由組織人事部門牽頭，有關(guān)職能部門參加，具體實(shí)施干部年度考核評(píng)價(jià)工作。

第九條 干部年度考核按照個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)和民主評(píng)議、組織人事部門

分析確認(rèn)、報(bào)上級(jí)黨委審定，依序進(jìn)行。

第十條 個(gè)人述職。每名干部要逐條對(duì)照個(gè)人年度目標(biāo)，對(duì)上年度工作進(jìn)行

認(rèn)真總結(jié)，并在專門的述職會(huì)上述職。

第十一條 民主測(cè)評(píng)和民主評(píng)議。在本人業(yè)務(wù)主管范圍內(nèi)進(jìn)行，由各單位職

代會(huì)評(píng)干委具體組織。

1、考核對(duì)象的上級(jí)、同級(jí)(包括考核對(duì)象)和下級(jí)人員為評(píng)

干部能上能下

麟游縣——強(qiáng)化考核監(jiān)督，探索干部?能下?的新途徑。?能下?是干部人事制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)，解決?能下?問題的關(guān)鍵在于建立經(jīng)常性的考核監(jiān)督機(jī)制和科學(xué)的考核指標(biāo)體系。在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核中，科左后旗注重研究建立科學(xué)的考核體系，制定了《麟游縣領(lǐng)導(dǎo)班子及成員年度考核及平時(shí)考核辦法》、《調(diào)整不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部暫行辦法》和《領(lǐng)導(dǎo)干部辭職暫行辦法》等。把思想政治素質(zhì)的考核與政績(jī)的考核結(jié)合起來，把定性考核與定量考核結(jié)合起來，把年終集中考核與完成中心工作任務(wù)的考核結(jié)合起來，既尊重民意，又注重綜合分析和橫向比較，增加了考核的公正性、準(zhǔn)確性與權(quán)威性。與此同時(shí)，我們積極探索干部考核評(píng)價(jià)辦法，推行了領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)勵(lì)、誡勉、末位淘汰制度。先后對(duì)20個(gè)縣級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)班子和17個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、20名領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)4個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子和5個(gè)縣級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行了誡勉；對(duì)35名領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行了為期一年的誡勉并下浮了一檔職務(wù)工資，對(duì)24名領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行誡勉談話。在受誡勉的35名領(lǐng)導(dǎo)干部，經(jīng)考察考核，對(duì)工作業(yè)績(jī)突出，群眾反響較好的31名領(lǐng)導(dǎo)干部取消了誡勉，3名領(lǐng)導(dǎo)干部予以免職，1名領(lǐng)導(dǎo)干部由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委副書記改任副鄉(xiāng)長(zhǎng)。在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，2003年又制定出臺(tái)了《關(guān)于對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)班子及成員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)誡勉和末位淘汰的暫行規(guī)定的補(bǔ)充規(guī)定》《關(guān)于對(duì)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)、導(dǎo)干部實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)、誡勉和末位淘汰的暫行規(guī)定（試行）》及《關(guān)于對(duì)縣鄉(xiāng)機(jī)關(guān)一般工作人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)、誡勉和末位淘汰的暫行規(guī)定（試行）》，先后對(duì)7個(gè)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和6名縣鄉(xiāng)機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)4個(gè)事業(yè)單位班子和4名工作人員進(jìn)行了誡勉。這一制度的推行，在干部職工中引起強(qiáng)烈反響，增強(qiáng)了各級(jí)干部的工作責(zé)任心，極大地調(diào)動(dòng)了干部的工作積極性，受到省、市組織部門的高度評(píng)價(jià)。（麟游縣委組織部）

太白縣——規(guī)范考評(píng)制度，形成能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制。結(jié)合實(shí)際，經(jīng)過調(diào)查研究，醞釀?dòng)懻摚磸?fù)修改，制定了《太白縣科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核工作暫行辦法》，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核堅(jiān)持實(shí)行定量考核與定性考核相結(jié)合，定量考核實(shí)行千分制，定性考核按本單位干部職工評(píng)議占70%，部門聯(lián)評(píng)占10%，縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議占20%的比例組成，各方評(píng)議結(jié)果加權(quán)匯總后，得出民主評(píng)議總評(píng)議比率，做到了客觀公正、群眾公認(rèn)。并將年度考核結(jié)果作為干部選拔任用、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、調(diào)整工資的重要依據(jù)，進(jìn)一步拓寬了干部上的渠道，疏通了下的出口，形成了?能者上、平者讓、庸者下?的選人用人格局，實(shí)現(xiàn)了干部素質(zhì)與崗位要求的最佳組合。（太白縣委組織部）

鳳縣——疏通干部出口，在干部能下上有所突破。我縣通過建立和完善制度，著力疏通干部?出口?，解決干部能上不能下、能進(jìn)不能出問題。一是制訂制度疏通出口?？h委主要出臺(tái)了《末位淘汰管理辦法》和《年齡偏大同志從領(lǐng)導(dǎo)崗位上退下來實(shí)施意見》兩個(gè)帶有制度性的文件。制度規(guī)定：凡是領(lǐng)導(dǎo)班子連續(xù)兩年在崗位目標(biāo)責(zé)任制考核中名列全縣倒數(shù)第一的，對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行免職，領(lǐng)導(dǎo)班子成員要進(jìn)行調(diào)整；領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人在年終民主測(cè)評(píng)中，不稱職票超過30%以上的，經(jīng)考察不能勝任工作的要予以免職或從主要崗位上調(diào)整下來；領(lǐng)導(dǎo)干部男年滿55周歲、女滿50周歲的，退居二線，不再擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是加強(qiáng)考核打通出口。對(duì)年度、屆中、屆末考核中群眾信任度不高的干部，經(jīng)考察確認(rèn)，分別予以誡勉、降職或免職。對(duì)缺乏開拓進(jìn)取精神、工作不勝任干部經(jīng)過公開測(cè)評(píng)和嚴(yán)格考察，予以免職或降職。三是嚴(yán)格退休暢通出口。對(duì)到齡的干部及時(shí)辦理退休手續(xù)。近年來先后有10名干部因考核、測(cè)評(píng)被降職、免職、停職。（鳳縣縣委組織部）

眉縣——疏通渠道，不斷完善干部能上能下機(jī)制。為了切實(shí)解決干部能上能下這個(gè)干部人事制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，近年來，我們采取了三條措施：一是嚴(yán)格干部年度考核，充分運(yùn)用考核結(jié)果，對(duì)不稱職的干部予以相應(yīng)處理。二是制定了《關(guān)于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行誡勉、待崗、末位淘汰的暫行辦法》，依據(jù)全縣副科以上領(lǐng)導(dǎo)干部所在單位年度目標(biāo)管理責(zé)任制考核結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員年度考核測(cè)評(píng)結(jié)果，單位和領(lǐng)導(dǎo)干部黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制測(cè)評(píng)結(jié)果及優(yōu)化發(fā)展環(huán)境、行風(fēng)民主評(píng)議結(jié)果，結(jié)合干部平時(shí)考核情況，對(duì)處于全縣末位的單位和科級(jí)干部，區(qū)別不同情況，實(shí)行誡勉、待崗或末位淘汰。近年來，先后對(duì)11名干部實(shí)行了誡勉。三是實(shí)行縣級(jí)部門、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部到達(dá)一定年齡，退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工作制度。今年，先后有25名科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部退出了領(lǐng)導(dǎo)崗位。（眉縣縣委組織部）

千陽縣——逐步理順干部?能上能下?渠道。在干部的選拔任用上，我們堅(jiān)持注重群眾公認(rèn)和工作實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行黨政領(lǐng)導(dǎo)班子正職年度報(bào)告工作制度、領(lǐng)導(dǎo)干部述職述廉、重大事項(xiàng)報(bào)告、離任和任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度、?上評(píng)下?（局領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬事企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)成員進(jìn)行民主評(píng)議）、?下評(píng)上?（單位干部職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)成員進(jìn)行民主評(píng)議）等制度，領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)成員工作實(shí)績(jī)與崗位目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果掛勾，合理利用考核結(jié)果，加大了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督、考核力度。崗位目標(biāo)責(zé)任制考核不是獲獎(jiǎng)單位的，黨政科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部當(dāng)年考核不得評(píng)為優(yōu)秀格次；崗位目標(biāo)責(zé)任制是獲獎(jiǎng)單位，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人民主測(cè)評(píng)優(yōu)秀票達(dá)到有效票的60%以上，并且優(yōu)秀票和稱職票占到有效票的90%以上的，年度考核才具備確定為優(yōu)秀格次的基本條件；年度測(cè)評(píng)不稱職票占有效票的三分之一的，進(jìn)行誡勉談話；對(duì)不稱職和不能勝任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)離領(lǐng)導(dǎo)崗位，根據(jù)其個(gè)人特長(zhǎng)和愛好，安排從事其它工作，可以保留其所任職務(wù)工資待遇；對(duì)任職時(shí)間長(zhǎng)，工作實(shí)績(jī)突出而年齡偏大的干部，可以破格提拔任用或推遲1-2年退二線；對(duì)有重大工作失誤和嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部，直接免職。2004年以來，有2名鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)被免職，2人降職。（千陽縣委組織部）

創(chuàng)新干部考評(píng)考核體系的幾種方法

創(chuàng)新考核機(jī)制，可以完善指標(biāo)體系，改進(jìn)考核方法，強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，提高考核工作的科學(xué)性、針對(duì)性，發(fā)揮考核工作的?風(fēng)向標(biāo)?、?指揮棒?作用。主要有以下幾種方法：

一是創(chuàng)新考核機(jī)制，分類考核領(lǐng)導(dǎo)干部。制定鎮(zhèn)鄉(xiāng)街道、區(qū)級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核辦法，注重考核工作實(shí)績(jī)。針對(duì)鎮(zhèn)鄉(xiāng)街道和區(qū)級(jí)部門在工作基礎(chǔ)、外部環(huán)境、自然條件等方面存在的差異性，將全區(qū)鎮(zhèn)鄉(xiāng)街道分為大鎮(zhèn)和街道、一般鎮(zhèn)鄉(xiāng)兩個(gè)組別，將區(qū)級(jí)部門分為非經(jīng)濟(jì)管理部門、經(jīng)濟(jì)管理部門、直管部門三個(gè)組別，特別是將大鎮(zhèn)與街道分為一組，有利于引導(dǎo)鎮(zhèn)鄉(xiāng)向更高標(biāo)準(zhǔn)看齊，在更大范圍內(nèi)參與競(jìng)爭(zhēng)。

二是完善指標(biāo)體系，科學(xué)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部。建立經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展、黨建及穩(wěn)定、民主測(cè)評(píng)?三位一體?的考核指標(biāo)體系。一方面科學(xué)設(shè)臵考核指標(biāo)。另一方面合理賦予分值權(quán)重。根據(jù)工作的貢獻(xiàn)大小、完成難易，對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)賦予不同的分值權(quán)重。從總體上講，突出對(duì)實(shí)績(jī)的考核，鎮(zhèn)鄉(xiāng)街道和區(qū)級(jí)部門的實(shí)績(jī)、民主測(cè)評(píng)均按照9：1的比例計(jì)入年度考核總分。

三是改進(jìn)考核方式，立體考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部。注重?領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)?與?群眾評(píng)價(jià)?相結(jié)合。廣泛采取區(qū)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)班子和黨政正職、黨政正職測(cè)評(píng)副職、鎮(zhèn)鄉(xiāng)街道與區(qū)級(jí)部門互評(píng)、群眾測(cè)評(píng)、個(gè)別走訪座談、指標(biāo)牽頭部門初評(píng)等考核手段，特別是注重?cái)U(kuò)大干部群眾的參與程度，進(jìn)一步擴(kuò)大了民主，提高了考核透明度。注重堅(jiān)持年終考核和日?？己讼嘟Y(jié)合。堅(jiān)持以年終考核為主，將一些階段性、突擊性、重要性工作用平時(shí)考核、日常考核等方式進(jìn)行考核，通過日?？己苏莆崭刹康墓ぷ鳡顩r，更能對(duì)干部實(shí)績(jī)有一個(gè)過程了解，更利于去偽存真、考準(zhǔn)考實(shí)。注重口頭述職和書面述職相結(jié)合。民主測(cè)評(píng)時(shí)，除進(jìn)行書面述職外，在黨政主要領(lǐng)導(dǎo)代表班子述職并作個(gè)人口頭述職的同時(shí)，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員也要進(jìn)行口頭述職。注重傳統(tǒng)手段與現(xiàn)代方式相結(jié)合。充分運(yùn)用現(xiàn)代化的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，投入專項(xiàng)資金開發(fā)《萬州區(qū)年度考核系統(tǒng)》，讓考核工作通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)完成指標(biāo)的制定、下達(dá)以及結(jié)果的匯總，提高了考核結(jié)果的及時(shí)性和可靠性。

四是強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，獎(jiǎng)懲任免領(lǐng)導(dǎo)干部。與評(píng)先評(píng)優(yōu)相結(jié)合。在評(píng)選區(qū)級(jí)及以上綜合先進(jìn)時(shí)，把年度評(píng)定為?一等獎(jiǎng)?的班子和?優(yōu)秀?等次的領(lǐng)導(dǎo)干部?jī)?yōu)先作為評(píng)選對(duì)象；在組織參加上一級(jí)培訓(xùn)和外出掛職鍛煉中，一般優(yōu)先在優(yōu)秀等次的領(lǐng)導(dǎo)干部中推薦。與干部選拔任用相結(jié)合。把年度考核結(jié)果存入個(gè)人檔案，并注重把評(píng)定為?優(yōu)秀?等次的領(lǐng)導(dǎo)干部作為優(yōu)先提拔人選。對(duì)?末位單位?進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，對(duì)?末位干部?進(jìn)行誡勉談話，對(duì)?問題干部?進(jìn)行組織調(diào)整，對(duì)?潛力干部?進(jìn)行多崗鍛煉，對(duì)?成熟干部?列入后備干部隊(duì)伍，樹立了憑實(shí)績(jī)用干部的正確導(dǎo)向。與干部培訓(xùn)相結(jié)合。依據(jù)年度考核結(jié)果，按照缺啥補(bǔ)啥的原則，加強(qiáng)干部管理教育和培訓(xùn)，提高干部綜合素質(zhì)。

從?干部能下?方向?qū)嵤?zhàn)役突破

2005-04-05 閱讀次數(shù)： 1625 [ 字體大小： 大 中 小 ]

中央紀(jì)委研究室 李永忠

各級(jí)干部要?能上能下?是我們說了多年，喊了多年，卻又是多年干部人事制度改革難以突破的難點(diǎn)。中央關(guān)于《深化干部人事制度改革綱要》和《暫行條例》做出了干部人事制度改革的戰(zhàn)略部署。而?能上能下?特別是?能下?這一難點(diǎn)，前不久在南京，實(shí)現(xiàn)了?零的突破?。這次?零的突破?對(duì)于我國的干部人事制度改革的意義，或許不亞于半個(gè)多世紀(jì)前的?人民解放軍占領(lǐng)南京?的效果。充當(dāng)這次?零的突破?戰(zhàn)役行動(dòng)的領(lǐng)軍人物是有?鐵腕治吏?之稱的江蘇省委副書記兼南京市委書記——李源潮。群眾說，過去?新官上任三把火?，現(xiàn)在是新官上任沒有火；越是新官越會(huì)和稀泥，越是新官越顯得?成熟??老練?。而李源潮到南京才一年多就連燒了?三把火?。

第一把火是２０００年底李源潮任江蘇省委副書記時(shí)點(diǎn)燃的——改革干部人事制度，公開選拔副廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。媒體評(píng)價(jià)?這把火?，是用公開競(jìng)爭(zhēng)的形式，讓?能者?上，讓?不能?者下。?打亂了別人已經(jīng)排好的隊(duì)伍，破壞了舊有的利益格局。這一著棋，得罪了不少人。由此也可看出他是個(gè)敢碰硬、很務(wù)實(shí)的人。?

燒第二把火是２００１年１１月底，兼任南京市委書記才一個(gè)月的李源潮，就在?朱自強(qiáng)寧波違紀(jì)事件?中小試牛刀。１１月２６日晚，南京市公用局局長(zhǎng)朱自強(qiáng)與市自來水公司總經(jīng)理吳慶生等一行五人在寧波大酒店非禮女服務(wù)員，并與前來制止的警察發(fā)生對(duì)抗。此事件經(jīng)媒體曝光后，李當(dāng)即指派得力人員調(diào)查取證，不幾日，朱自強(qiáng)被摘掉烏紗帽，其余人員也一律受到嚴(yán)厲懲處。媒體評(píng)價(jià)這次?能下?雖動(dòng)用的是紀(jì)律的手段，但力度大，動(dòng)作快，影響廣。

第三把火較前兩把火燒得更大更猛——?末位淘汰?。２００２年２月１９日，春節(jié)長(zhǎng)假結(jié)束后的第二天，在有１８００多名處級(jí)干部參加的全市?轉(zhuǎn)變作風(fēng)年?的動(dòng)員大會(huì)上，南京市委、市政府根據(jù)去年底對(duì)８８名廳局級(jí)干部及其所在單位進(jìn)行萬人評(píng)判活動(dòng)的結(jié)果，對(duì)最后五個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)分別給予降職、撤職處理。這一?末位淘汰?的?能下?行動(dòng)，不僅攪動(dòng)了南京干部人事制度改革的一池春水，而且就其力度和廣度在中國也尚屬首例。

李源潮的?三把火?不僅把握了火候，掌握了時(shí)機(jī)，而且這?三把火?，把把是沖著解決?能上能下?特別是?能下?問題來的。中央曾在干部人事制度改革之初就確定了一條很有遠(yuǎn)見的原則——?老人老辦法，新人新政策?。即對(duì)于打天下的老干部，用老辦法保留待遇，不用下；對(duì)建國后、特別是改革開放后陸續(xù)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的新干部，必須用新政策進(jìn)行明確嚴(yán)格的規(guī)范，使其?能上能下?。然而，利益是剛性的。既得利益的剛性因素則更強(qiáng)。盡管已被實(shí)踐證明不適合留任領(lǐng)導(dǎo)崗位的?新人?，也不能用新辦法讓其?能下?。于是，改革開放２０多年來，其間提拔的所有?新人?都與?老人?一道，共同享用?老辦法?——能上不能下。

在改革開放的年代，最需要實(shí)施改革的干部人事制度，由于沒有及時(shí)進(jìn)行改革，至少是沒有在實(shí)質(zhì)問題上堅(jiān)決推進(jìn)改革，于是，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部便先后陷入?只能上，不能下?的僵局，上千萬人的公職人員隊(duì)伍，幾乎成為死水一潭。２０多年間，我們提拔的所有干部，只要不違法亂紀(jì)被撤職開除，只要不是年齡到點(diǎn)生老病死，職級(jí)將終身保留，職位也很難挪動(dòng)。于是，我們的干部隊(duì)伍建設(shè)出現(xiàn)了一種罕見的奇特現(xiàn)象——?年年都在年輕化，歲歲提拔又老化。?

?只能上，不能下?的僵局狀況，使我們本應(yīng)極具生機(jī)與活力的干部隊(duì)伍，卻患上了類似醫(yī)學(xué)界稱之為腸梗阻的病。由于不能及時(shí)將廢物排出，任何吃進(jìn)肚里的好東西，都將成為新的阻塞物。自然界通行的吐故納新原則，在我們干部隊(duì)伍中卻因能上不能下、納新不吐故而不能通行。結(jié)果，盡管我們對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部不斷加強(qiáng)世界觀、人生觀、價(jià)值觀的教育，不斷幫助其樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀；盡管我們冥思苦想、殫精竭慮地不斷改進(jìn)選人用人的辦法，不斷查處用人腐敗的典型案件，但是，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)卻明白無誤地?cái)[在那里——黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的公職人員越來越多，等待提拔的隊(duì)列越來越長(zhǎng)，可以升遷的職位越來越少，通過正常渠道晉升的機(jī)遇越來越小。于是，隨著時(shí)間推移，跑官要官者有之，買官賣官者繼之，騙官殺官者也跟隨之。吏治腐敗，用人上的腐敗，已經(jīng)成為當(dāng)前為害最烈、影響最壞、后果最為嚴(yán)重的腐敗。

干部人事制度改革是一場(chǎng)大的戰(zhàn)略行動(dòng)，也是遏制腐敗的治本之策。要取得干部人事制度改革的實(shí)質(zhì)性效果，必須在實(shí)施?能上?戰(zhàn)役的同時(shí)，及時(shí)打響?能下?這場(chǎng)決定性戰(zhàn)役，以實(shí)現(xiàn)避小趨大、減少增多、由高向低的戰(zhàn)役突破。

?能上?的空間小，?能下?的空間大。經(jīng)過５０多年的干部?不能下?的積重沉淀，又經(jīng)過２０多年改革中的變通處理，全國各級(jí)干部不但超編嚴(yán)重，而且高配突出。?能上?的空間幾乎沒有。要上，通常的做法，不是利用換屆，就是硬性調(diào)整，才能在奇缺的職位資源中殺開一條血路，安臵一兩個(gè)干部。與此相反，由于是多年積重難返的沉淀，各級(jí)干部中的庸才冗員也比比皆是，?能下?的可能性、現(xiàn)實(shí)性相當(dāng)可觀。只要出臺(tái)一項(xiàng)有力度的政策，?能下?的空間定會(huì)大大拓展。

?能上?的機(jī)會(huì)少，?能下?的機(jī)會(huì)多。從后備干部的情況看，上面空缺的位子少，下面符合補(bǔ)缺條件的人員多，分母越大，而分子越小，人均機(jī)會(huì)就越少。既然?能上?的機(jī)會(huì)如此之少，堅(jiān)持從?能上?方向去強(qiáng)行突破，既不可能優(yōu)化我們干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)（能上的人太少），又不可能改變?腸梗阻?現(xiàn)象（不能下的太多）。這樣，我們就應(yīng)該及時(shí)調(diào)整，選擇?能下?作為戰(zhàn)略突破方向。堅(jiān)持下去，不僅?腸梗阻?的問題能夠得以解決，而且干部隊(duì)伍的優(yōu)化也自在其中了。南京市把民意測(cè)評(píng)排在最后五位的領(lǐng)導(dǎo)干部作為末位淘汰，這一舉措符合從?能下?方向突破、增多機(jī)會(huì)的構(gòu)想。

?能上?的改革成本高，?能下?的改革成本低。炮兵學(xué)的射彈散布率理論告訴我們，一般情況下，根據(jù)三發(fā)射彈確定的標(biāo)尺，可以使命中率達(dá)到６０％左右。但是，再繼續(xù)試射１０發(fā)炮彈，命中率也很難再提高１０％。根據(jù)各級(jí)黨委和組織部從?能上?的角度出發(fā)，在選準(zhǔn)人、用好人上下的功夫來看，要提高我們現(xiàn)在選人用人的?命中率?還有可能，但花費(fèi)的成本可能會(huì)大大高于想要提高的幅度。反之，如果從?能下?入手，則不必動(dòng)用這么高的改革成本，甚至以很小的代價(jià)，就可能取得很大的成效。

抗日戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)期，是留在自己的后方同國民黨在摩擦中發(fā)展革命武裝，還是深入到抗日前線，到機(jī)會(huì)多、空間大、摩擦少、成本低的敵人后方去壯大抗日武裝？以毛澤東同志為代表的黨中央做出了到敵人后方去的戰(zhàn)略決策。于是，我們黨的抗日武裝得到空前的發(fā)展壯大。干部人事制度改革如果選擇以?能下?為戰(zhàn)略突破口，勢(shì)必也將收到事半功倍、令人滿意的效果。

為此，我預(yù)測(cè)干部人事制度改革將大致經(jīng)歷這樣三大步：

第一步：重在通過競(jìng)爭(zhēng)而上——以?能上?治標(biāo)；

第二步：轉(zhuǎn)到通過競(jìng)爭(zhēng)而下——以?能下?治本；

第三步：實(shí)現(xiàn)干部人事制度改革的目標(biāo)——以?能上能下?實(shí)施標(biāo)本兼治，綜合治理，以治本為主，保證權(quán)力產(chǎn)生、運(yùn)行的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

我以為，以黨的十六大為標(biāo)志，政治體制改革特別是干部人事制度的改革必將進(jìn)一步加大力度，必將從?能上能下?特別是?能下?方面實(shí)施戰(zhàn)役突破，取得更有效的進(jìn)展。干部人事制度的改革作為政治體制改革的重中之重，有必要、有條件，也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，走在改革時(shí)代的前面

黨的十四屆四中全會(huì)《決定》指出，要加快黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用等重要制度的改革，繼續(xù)擴(kuò)大民主、完善考核、推進(jìn)交流、加強(qiáng)監(jiān)督，逐步形成優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制。同時(shí)指出，要使干部能上能下形成制度。黨的十五大再一次重申了十四屆四中全會(huì)提出的改革任務(wù)，并著重強(qiáng)調(diào)要在干部能上能下方面取得明顯進(jìn)展。十五大召開已經(jīng)兩年多了，有沒有明顯進(jìn)展？在近幾年能不能取得明顯進(jìn)展？這是需要我們很好地研究和回答的問題。

一、對(duì)干部能上能下含義的理解

我認(rèn)為，干部能上能下的含義，可以從廣義和狹義兩個(gè)方面來理解。

從狹義上理解，就是通常所講的干部?能上不能下?的現(xiàn)象，也就是主要指調(diào)整不稱職的干部和一部分相形見絀的干部。從廣義上說，所謂能上能下，既包括?上?，也包括?下?。從?上?的角度看，它不是指某些個(gè)體或某個(gè)人怎么提拔上來，而是指要形成一種優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長(zhǎng)的機(jī)制和一整套辦法；從?下?的角度看，就是要形成一種干部隊(duì)伍能夠正常進(jìn)行新老交替和新陳代謝的機(jī)制。新老交替作為一種自然規(guī)律，是從年齡上講的；新陳代謝是從機(jī)制上、從增強(qiáng)干部隊(duì)伍活力上講的。這種新老交替和新陳代謝對(duì)?下?的要求，不僅是不稱職的干部要能夠順利地調(diào)整下來，也不僅是相形見絀的干部能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序調(diào)整下來，即使是稱職的干部，甚至是比較優(yōu)秀的干部，如果因?yàn)槿纹趯脻M，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，或者因?yàn)槠渌ぷ餍枰?，也能夠順利地調(diào)整下來，并各得其所。這樣才叫形成了一種比較正常的、健康的新老交替和新陳代謝的機(jī)制。

按照這一思路來理解，?下?就應(yīng)包括以下一些方面的內(nèi)容：一是干部離退休。到了規(guī)定的退休年齡就退下來。二是根據(jù)不同級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)班子，規(guī)定一個(gè)最高提名年齡和任職年齡界限。超過這個(gè)年齡線的就不再提名，或者超過最高任職年齡的就要調(diào)整下來。三是經(jīng)過考核被認(rèn)定為不稱職的干部要降職或免職。四是相形見絀的干部要能夠下得來?，F(xiàn)在有的地方實(shí)行的末位淘汰制、待崗制等就是解決這個(gè)問題。末位淘汰不一定是不稱職的，也可能這個(gè)班子的全體成員都是稱職的，但為了保持班子的活力，有的干部連續(xù)幾年考核都是末位，就得叫他下來，讓給更優(yōu)秀的同志去干。五是落選落聘的干部。在換屆選舉中，由于實(shí)行差額選舉，自然會(huì)有被提名的干部落選，其中有些還是很優(yōu)秀的干部。六是干部的換崗分流。在黨政機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革中，干部進(jìn)行換崗分流，有升有降，有上有下，總的來看，因?yàn)闄C(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)了，職位少了，下的還比較多。七是干部任期屆滿。屆時(shí)也要下來。所以，講能上能下問題，特別是在解決?下?的問題時(shí)，思路要開闊一些。如果把能?下?僅僅局限于不稱職的干部、相形見絀的干部，就這個(gè)問題解決這個(gè)問題，往往很難突破，很難解決。因?yàn)楝F(xiàn)在影響干部?下?的一個(gè)重要障礙是在觀念上，一旦某個(gè)干部不到規(guī)定的年齡界限就退下來，往往被認(rèn)為是不稱職，思想壓力大，所以誰都害怕?下?。如果把上述幾個(gè)方面的制度都建立和健全起來，解決能上能下的問題，相對(duì)來講就比較容易。

干部?上?和?下?是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，也可以說是干部工作中的一對(duì)矛盾，而且是貫穿于整個(gè)干部工作始終的一對(duì)矛盾。干部管理工作、干部制度改革的很多問題都是圍繞解決這對(duì)矛盾展開的。在這對(duì)矛盾中，?上?是目的。因?yàn)橐徊糠指刹康?下?，目的是為了使更優(yōu)秀的人才能夠?上?。只有大批優(yōu)秀干部源源不斷地走上各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，才能保持整個(gè)干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力，保證改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)順利進(jìn)行，保證我們黨和國家永遠(yuǎn)沿著馬克思主義的道路前進(jìn)，保證我們社會(huì)主義事業(yè)代代相傳。?下?是條件。沒有?下?，就不可能?上?，位子都滿滿的，怎么上？只有解決好?下?的問題，才能更好地解決?上?的問題。所以，?下?不是消極、被動(dòng)的，而是積極、主動(dòng)的，對(duì)整個(gè)干部隊(duì)伍建設(shè)都有積極作用。在一定時(shí)期，一定條件下，有時(shí)?上?是矛盾的主要方面，有時(shí)?下?是矛盾的主要方面，這要根據(jù)干部隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際狀況而定。

二、當(dāng)前干部制度改革的重點(diǎn)是解決能上能下問題

回顧改革開放以來我國干部制度改革的歷程，從一定意義上講，就是圍繞解決干部能上能下這個(gè)問題展開和延伸的。80年代初，小平同志提出，必須打破實(shí)際存在的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)終身制，建立干部退休制度。實(shí)行干部?四化?方針，大批優(yōu)秀年輕干部走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，這是我們黨在解決干部能上能下問題上一次深刻的革命。十三大以后，建立公務(wù)員制度，干部實(shí)行分類管理，打破了長(zhǎng)期形成的?官本位?觀念，對(duì)解決能上能下問題，意義非常重大。這些年來推行的一些改革措施，如民主推薦、民主評(píng)議、民意測(cè)驗(yàn)、實(shí)績(jī)考核、競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開選拔、任前公示、調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部等等，則是對(duì)干部能上能下的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方式、機(jī)制等多方面的探索，標(biāo)志著改革的逐步深化。

20多年來，我們推進(jìn)干部能上能下方面取得了一些成績(jī)，但從當(dāng)前情況看，它仍然是干部制度改革的一個(gè)突出問題。一些深層次的矛盾還沒有從根本上得到解決，能上不能下的問題仍然是領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和高素質(zhì)干部隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)主要制約因素。

有哪些深層次問題呢？這里列舉幾項(xiàng)。

先從?上?的角度看，首先，是干部德才標(biāo)準(zhǔn)的掌握問題。德才標(biāo)準(zhǔn)是干部上和下的主要依據(jù)，德才標(biāo)準(zhǔn)怎么掌握？通常講，不同層次、不同類型的干部應(yīng)該有所區(qū)別，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來要求肯定不行。那么這兩者在德才標(biāo)準(zhǔn)上哪些是共性的東西，哪些是個(gè)性的東西，應(yīng)該進(jìn)一步研究。第二，是干部考察的方法問題。干部考察是決定誰上誰下的一個(gè)重要手段。當(dāng)前的一個(gè)突出的問題是存在著失真失實(shí)現(xiàn)象，對(duì)干部的真實(shí)面貌了解不清，常常被表面現(xiàn)象掩蓋起來。考察材料公式化，千人一面，看不出個(gè)性和特點(diǎn)。尤其困難的是對(duì)干部的思想政治素質(zhì)、黨性修養(yǎng)和廉政情況把握不準(zhǔn)。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)成分、組織形式、利益分配和就業(yè)方式多樣化的情況下，如何改進(jìn)考察方法，正確認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)干部，是一個(gè)非常重要的問題。第三，是干部政績(jī)和群眾公認(rèn)程度的認(rèn)定問題。我們實(shí)行的是集體領(lǐng)導(dǎo)的體制，有一個(gè)集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)的關(guān)系問題。這個(gè)問題解決不好，就會(huì)出現(xiàn)有了成績(jī)?nèi)巳擞蟹?，出了問題誰也不負(fù)責(zé)的狀況，使優(yōu)秀的干部顯現(xiàn)不出來，濫竽充數(shù)的干部也能混下去。再就是，怎么才叫群眾公認(rèn)？現(xiàn)在衡量群眾公認(rèn)的主要辦法是民主推薦、民主評(píng)議、民意測(cè)驗(yàn)，這是一個(gè)有效的辦法，但也要研究如何提高科學(xué)性和準(zhǔn)確度的問題，不能簡(jiǎn)單地以票取人。第四，是干部選拔的渠道問題?，F(xiàn)在干部實(shí)行分類管理，企事業(yè)單位的行政級(jí)別取消了，以后黨政干部的來源在哪里？社會(huì)各方面的優(yōu)秀人才怎么吸收到黨政機(jī)關(guān)里頭來，這是在改革中帶來的一個(gè)新的問題。第五，干部的任用方式問題。就是由單一的委任制到多種任用方式，什么類型干部用什么方式來任用。

再從?下?的角度看，一是?下?的標(biāo)準(zhǔn)問題。就是什么人應(yīng)該下？二是?下?的途徑問題。就是如何下，它直接影響到這項(xiàng)改革能不能行得通。三是?下?的去向問題。?下?的干部怎么安排，如何適得其所。我們的黨政干部大部分都是職業(yè)性的，由于受職業(yè)身份的限制，干部下來后出路很窄，改行或換崗比較困難。四是干部?下?的保障問題。干部對(duì)國家和社會(huì)做了貢獻(xiàn)，下來以后應(yīng)該得到工資、福利、醫(yī)療等方面的保障。這方面的制度還要進(jìn)一步建立健全。所以說，?下?的方面也有一些深層次問題沒有解決好。

除上述問題外，干部能上能下方面還有若干制約因素：一是觀念上的因素。隨著改革的推進(jìn)，?官本位?的觀念受到了沖擊，但并沒有完全解決。現(xiàn)在解決能上能下問題一個(gè)很大的障礙仍然是來自觀念上的。二是工作上的因素。我們有些地方?jīng)]有把干部制度改革當(dāng)做組織工作一個(gè)重要問題去抓，一些同志把解決干部能上能下問題同保持干部隊(duì)伍的穩(wěn)定對(duì)立起來。我們講保持干部隊(duì)伍的穩(wěn)定是對(duì)的，但這種穩(wěn)定應(yīng)該是一種積極的、動(dòng)態(tài)的穩(wěn)定。也有一些同志是怕得罪人，怕丟選票。還有一些同志是存在畏難情緒，畢竟讓干部?下?沒有?上?來得痛快。三是不正之風(fēng)的干擾，即關(guān)系網(wǎng)的影響。一些不稱職的干部被調(diào)整時(shí)，說情的人很多，阻力很大，這也是導(dǎo)致干部難下的一個(gè)原因。

三、解決干部能上能下問題的基本思路

建立干部能上能下的機(jī)制，是改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的需要，也是黨的建設(shè)、政權(quán)建設(shè)的需要，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)干部人事工作的客觀要求。推進(jìn)干部能上能下的過程，實(shí)際上是人才資源合理開發(fā)使用和優(yōu)化配臵的過程，其根本目的是要充分發(fā)揮各級(jí)干部的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，保持干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力。解決干部能上能下的問題，必須明確目標(biāo)，統(tǒng)籌部署，分項(xiàng)操作，逐步推進(jìn)。

要進(jìn)一步擴(kuò)大干部工作中的民主，充分走群眾路線。這是我們干部工作，包括干部制度改革必須遵循的一條基本原則，也是干部制度改革一個(gè)基本的價(jià)值取向和努力方向。延安時(shí)期，毛澤東同志在回答黃炎培關(guān)于如何跳出歷史周期率的問題時(shí)說，解決這個(gè)問題要靠民主。同樣，我們也可以說，解決干部工作中的突出問題，包括解決干部能上能下的問題，解決用人上的不正之風(fēng)的問題，也要走擴(kuò)大民主的路子。

要建立?公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)?的用人機(jī)制。擴(kuò)大民主，具體到干部工作中，就是要形成?公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)?的機(jī)制，這是干部制度改革一個(gè)基本的思路。公開，就是要提高干部工作的透明度，要打破過去那種?由少數(shù)人選人、在少數(shù)人中選人?的狀況，打破那種神秘化、暗箱操作的傳統(tǒng)方式。干部工作要擴(kuò)大群眾的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，公開是一個(gè)前提。平等，就是要體現(xiàn)公平，機(jī)會(huì)均等。競(jìng)爭(zhēng)，就是要把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入干部工作中來，不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，也包括黨政機(jī)關(guān)選舉產(chǎn)生的干部和委任產(chǎn)生的干部。只有競(jìng)爭(zhēng)，才有活力，才有動(dòng)力。通過公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)，最終達(dá)到擇優(yōu)的目的。我們作了一些統(tǒng)計(jì)，在干部制度改革方面，各地有很多做法。比如說擴(kuò)大民主、引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制方面，有公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、民主推薦、公推直選、兩票制、票決制；在完善考核方面，有實(shí)績(jī)考核、績(jī)效評(píng)估、理論學(xué)習(xí)考試考核、建立考察責(zé)任制；在交流方面，有培養(yǎng)性交流、回避性交流、任職期滿交流、異地提拔任職和輪崗；在監(jiān)督方面，有公示制、任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度、談話制度、誡勉制度、回復(fù)制度；在能上能下包括調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部方面，有末位淘汰制、任期制、待崗制、聘任制、試用期制等。其中比較受歡迎的、推廣快的，如公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、公示制等，它們都是符合擴(kuò)大民主，符合?公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)?原則要求的，這種改革肯定是有生命力的。

要推進(jìn)和完善干部人事分類管理體制。建立黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位各具特色的分類管理體制，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的客觀要求。要按照各類干部的不同特點(diǎn)，進(jìn)行分類管理，使干部制度更加符合各類人才的成長(zhǎng)規(guī)律。例如，怎么改進(jìn)企業(yè)干部管理方法，十五屆四中全會(huì)《決定》提出了兩個(gè)結(jié)合，即把組織考核推薦和引入市場(chǎng)機(jī)制、公開向社會(huì)招聘結(jié)合起來，把黨管干部原則和董事會(huì)依法選擇經(jīng)營(yíng)管理者以及經(jīng)營(yíng)管理者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機(jī)制。不能簡(jiǎn)單地用管理黨政干部的辦法來管理企業(yè)干部，要體現(xiàn)兩個(gè)結(jié)合。同樣，在黨政機(jī)關(guān)中，黨委部門、政府部門、政法部門不一樣；在事業(yè)單位中，科技、教育、衛(wèi)生、文化、新聞出版等部門也各有特點(diǎn)，專業(yè)技術(shù)人員與事業(yè)單位管理人員的管理方法也不盡相同。這些都是分類管理體制要解決的問題。

要走法制化的道路。依法治國，是我們黨領(lǐng)導(dǎo)人民治理國家的基本方略。干部制度改革也必須通過加強(qiáng)立法和健全制度，來鞏固改革成果，推動(dòng)改革深入。解決能上能下問題，需要從機(jī)制入手，著眼于制度創(chuàng)新。比如任期制的問題。任期制是推進(jìn)干部能上能下的一個(gè)重要措施，任期制一個(gè)基本特點(diǎn)，就是任何干部的任職都是有期限的。我們過去理解任期制，好象就是選舉產(chǎn)生的有屆有期，委任產(chǎn)生的沒有屆，也就沒有期。這不符合鄧小平同志講話精神。但是選任的干部和委任的干部如何來確定任期，應(yīng)該有一個(gè)科學(xué)和嚴(yán)格的制度規(guī)定。如果在這方面能夠有所突破，那么在干部能上能下問題上，就能前進(jìn)一大步。還有交流制度、末位淘汰制、試用期制、聘任制、待崗制等，都必須走制度建設(shè)的路子。

要堅(jiān)持統(tǒng)籌部署，配套改革，整體推進(jìn)。有些東西，看起來與干部能上能下沒有直接的關(guān)系，實(shí)際上它們是相互關(guān)聯(lián)的。比如，我們現(xiàn)在要求干部能上能下，而有些干部沒有自己的專業(yè)，沒有自己的特長(zhǎng)，下來以后干什么？這就給我們的干部教育、干部培訓(xùn)提出了要求。還有怎么在黨政干部和其他行業(yè)的干部之間架起一座橋梁的問題。有的不當(dāng)黨政干部了，可以去咨詢機(jī)構(gòu)、研究機(jī)構(gòu)或者大學(xué)當(dāng)教授、當(dāng)研究員、當(dāng)律師、當(dāng)咨詢?nèi)藛T。這樣他有自己的專業(yè)，有自己的職業(yè)，有自己的專長(zhǎng)，能在其他崗位上繼續(xù)發(fā)揮作用，慢慢地就淡化了?官本位?的觀念。當(dāng)然，拓寬干部下的渠道需要一個(gè)很長(zhǎng)的過程?？傊ㄟ^多種方式、多種途徑，來逐步地解決干部能上能下的問題，經(jīng)過努力，使之真正取得明顯的進(jìn)展。

領(lǐng)導(dǎo)干部?能下?問題的積極嘗試

作者：《海南黨… 文章來源：《海南黨建》 點(diǎn)擊數(shù)：813 更新時(shí)間：2006-5-18 17:12:49

——我省東方等市縣結(jié)合年度考核實(shí)行崗位淘汰的調(diào)查

建立一種正常的領(lǐng)導(dǎo)干部?能下?機(jī)制，解決領(lǐng)導(dǎo)干部當(dāng)?太平官?的問題，是當(dāng)前深化干部人事制度改革的難點(diǎn)和熱點(diǎn)問題。1999年來，東方、儋州、臨高等市縣結(jié)合各自實(shí)際，對(duì)此進(jìn)行了積極探索。最近，省委組織部組織課題組，采取座談?wù){(diào)查與問卷調(diào)查相結(jié)合的方式，對(duì)上述市縣結(jié)合年度考核實(shí)行崗位淘汰的情況進(jìn)行了專題調(diào)查。

一、基本做法

干部年度考核制度推行至今已有10年。隨著時(shí)間的推移，年度考核的內(nèi)容與方式仍然存在不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)主義民主政治發(fā)展需要的問題。部分單位和地區(qū)的年度考核流于形式。為了提高年度考核的效果，通過年度考核實(shí)現(xiàn)干部的能上能下，東方等市縣在深化干部人事制度改革的過程中，推行年度考核與崗位淘汰相結(jié)合的改革，建立一種正常的領(lǐng)導(dǎo)干部?能下?機(jī)制，積極探索解決領(lǐng)導(dǎo)干部當(dāng)?太平官?問題的新路。他們的做法綜合歸納起來為?三考一評(píng)?：

1、素質(zhì)考核。即將鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)分為德、能、勤、廉、體五大方面，再將每個(gè)方面細(xì)化分解出反映領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的若干個(gè)特征要素，進(jìn)行量化考評(píng)。如東方市將德、能、勤、廉、體細(xì)化分解為42個(gè)子要素進(jìn)行考核打分，素質(zhì)考核分值在整個(gè)綜合考評(píng)總分中占40%。儋州市將素質(zhì)考核內(nèi)容分為政治性、事業(yè)性、原則性等10個(gè)方面，采取自評(píng)、互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)相結(jié)合的辦法，素質(zhì)考核總分為100分，其中自評(píng)占20%，互評(píng)占40%，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)占40%，根據(jù)分值確定出好、中、差三個(gè)檔次。好、中檔次均評(píng)定為職務(wù)資格考核合格，進(jìn)入實(shí)績(jī)考核程序，差評(píng)定為不合格，不再進(jìn)入實(shí)績(jī)考核程序。

2、實(shí)績(jī)考核。即考核領(lǐng)導(dǎo)干部履行崗位職責(zé)的情況。主要包括三個(gè)方面，一是所承擔(dān)工作任務(wù)的完成情況；二是工作實(shí)績(jī)中個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)；三是其他方面的貢獻(xiàn)。如儋州市將鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要工作分為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、精神文明與社會(huì)發(fā)展、黨的建設(shè)三大項(xiàng)十個(gè)小項(xiàng)。其中經(jīng)濟(jì)發(fā)展分解為綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、生態(tài)環(huán)境建設(shè)、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化推進(jìn)程度等4項(xiàng)；精神文明與社會(huì)發(fā)展分解為計(jì)劃生育、社會(huì)治安、教育及科技的普及率和提高率等3項(xiàng)；黨的建設(shè)分解為基層組織建設(shè)、黨員干部的先鋒模范作用、黨員干部的廉政建設(shè)等3項(xiàng)。年終考核時(shí)，市委市政府職能部門根據(jù)平時(shí)對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)任務(wù)完成情況的記實(shí)記錄排出名次，再由市委組織的考核組，核實(shí)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核指標(biāo)的完成情況，確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子的最終排名。班子成員的個(gè)人考核得分根據(jù)十個(gè)單項(xiàng)集體排名得分結(jié)果，按個(gè)人的分管項(xiàng)目對(duì)號(hào)入座，將集體排名得分轉(zhuǎn)化成個(gè)人排名得分，具有較強(qiáng)的可操作性。

3、民意考核。即在一定范圍內(nèi)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行民意測(cè)評(píng)，然后將民意測(cè)評(píng)結(jié)果按一定權(quán)重計(jì)入總分。在進(jìn)行民意考核時(shí)，上述三個(gè)市縣，一是拓寬參與民意測(cè)評(píng)的范圍，擴(kuò)大干部工作的民主程度。臨高縣采取機(jī)關(guān)評(píng)機(jī)關(guān)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)評(píng)機(jī)關(guān)、老干部評(píng)機(jī)關(guān)的辦法，既了解本機(jī)關(guān)群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的看法，也有工作服務(wù)對(duì)象的看法，東方市把民意測(cè)評(píng)的范圍擴(kuò)大到納稅人，讓企業(yè)和個(gè)體經(jīng)營(yíng)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行測(cè)評(píng)，提高民意考核結(jié)果真實(shí)性和準(zhǔn)確性。二是打破干部工作的神秘化，加大考核的透明度。臨高縣將?三評(píng)?結(jié)果正式發(fā)文公布，讓干部群眾監(jiān)督。東方市通過建立領(lǐng)導(dǎo)干部?百名監(jiān)督人?制度，規(guī)定每名副科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部都要有100名社會(huì)監(jiān)督人，由其上級(jí)、同事、下級(jí)、服務(wù)對(duì)象、納稅人、市民代表等組成，百名監(jiān)督人平時(shí)可隨機(jī)質(zhì)詢，年終將述職評(píng)議結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效評(píng)估的重要內(nèi)容。三是注重運(yùn)用民意考核的結(jié)果，提高民意測(cè)評(píng)的可信度。臨高縣把?三評(píng)?結(jié)果作為選拔任用及調(diào)整干部的重要依據(jù)，對(duì)?三評(píng)?不稱職票達(dá)30%的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行誡勉，不稱職票達(dá)50%以上的領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行就地免職，真正體現(xiàn)了民意。

4、綜合評(píng)價(jià)。即對(duì)素質(zhì)考核、實(shí)績(jī)考核和民意考核所得分?jǐn)?shù)，得出干部考評(píng)總分，再由高分至低分排出名次等級(jí)。如東方市綜合評(píng)價(jià)總分為110分，其中素質(zhì)考核占40分、實(shí)績(jī)考核占60分，民意考核占10分。根據(jù)考評(píng)總分確定考核等次。全市科級(jí)干部按鄉(xiāng)鎮(zhèn)、黨群(含人大、政協(xié)、法院、檢察院)機(jī)關(guān)和政府工作部門三個(gè)系列進(jìn)行崗位激勵(lì)和末位淘汰。連續(xù)兩年排名前5名者，一次性獎(jiǎng)勵(lì)年工資總額的5%，連續(xù)三年排名前5名者晉升一級(jí)職務(wù)工資，連續(xù)五年排名前5名者晉升一個(gè)行政級(jí)別(已是正科級(jí)干部的晉升一級(jí)級(jí)別工資)。每個(gè)系列按3%的比例實(shí)行末位淘汰。第一年被列為末位的，采用書面誡勉給予黃牌警告；第二年仍為末位的或五年內(nèi)有兩次被黃牌警告的，予以降職、降級(jí)、辭職、辭退。

二、主要特點(diǎn)

東方等市縣在結(jié)合年度考核實(shí)行崗位淘汰的改革中，依據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，注意增強(qiáng)考核的可比性、透明度和針對(duì)性，其做法有以下特點(diǎn)。

1、量化指標(biāo)，提高可考性。要使考核結(jié)果公正，考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正是前提。東方等市縣注意從實(shí)際出發(fā)，盡量減少主觀成份，擴(kuò)大客觀成份，確保考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正。即把主要工作目標(biāo)層層分解，把軟任務(wù)變成硬指標(biāo)，使抽象目標(biāo)直觀化。同時(shí)把各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度以量化的形成反映，解決了考核無尺度的問題。

2、重視差異，增強(qiáng)可比性。要提高年度考核的效率，就必須對(duì)不同類型不同層次的干部確定不同的考核方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其工作職能責(zé)任目標(biāo)要求的差異，增強(qiáng)考核的可比性。儋州市在制定考核指標(biāo)時(shí)，實(shí)事求是地對(duì)不同地域、不同基礎(chǔ)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)確定不同的考核基數(shù)，使基礎(chǔ)差，目前工作相對(duì)落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)樹立信心，奮起直追；使條件較好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)不敢松懈，繼續(xù)努力，較好地起到了鞭策和激勵(lì)作用。

3、規(guī)范程序，體現(xiàn)公正性。東方等市縣在推行年度綜合考核崗位淘汰的改革中，以程序公正來保證考評(píng)結(jié)果公正。在實(shí)施改革前，對(duì)考核的程序及方式充分醞釀，反復(fù)討論，幾上幾下，最后確定形成文件后，嚴(yán)格執(zhí)行，規(guī)范操作，克服隨意性。

4、重視公開，擴(kuò)大民主性。尊重人民群眾對(duì)黨和政府重大決策和各項(xiàng)改革的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，是推進(jìn)社會(huì)主義民主政治建設(shè)的必然要求。東方等市縣在推行年度考核崗位淘汰的改革中，以公開實(shí)現(xiàn)公平，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)交給群眾討論，考核過程接受群眾監(jiān)督，考核評(píng)價(jià)時(shí)吸收群眾參與，考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲情況向群眾公示，較好地體現(xiàn)了群眾公認(rèn)的原則，激發(fā)了干部群眾對(duì)改革的參與熱情。

三、初步成效

從調(diào)查情況看，東方市等市縣年度考評(píng)與崗位淘汰相結(jié)合的改革雖然剛剛起步，盡管干部群眾對(duì)此項(xiàng)改革評(píng)價(jià)不一，還有些程序、方式需要改進(jìn)和完善，但從近兩年的實(shí)踐看，已經(jīng)產(chǎn)生了明顯的效果。

1、促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)干部思想觀念和工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變。結(jié)合年度考核實(shí)行崗位淘汰，使干部受到了震動(dòng)，工作有了緊迫感。一些單位的領(lǐng)導(dǎo)干部明顯感到：工作停留在過去的水平上不行，決策不好不行，不下真功夫不行，方法簡(jiǎn)單不行。在儋州市辦公樓，一條?今天不愛崗，明天就下崗；今天不好好工作，明天就另找工作?的警言格外醒目。東方市干部群眾普遍反映，實(shí)行年度考核崗位淘汰后，東方市干部隊(duì)伍出現(xiàn)了?四少四多?的好現(xiàn)象：一是用在跑門路拉關(guān)系的時(shí)間少了，用在工作學(xué)習(xí)上的時(shí)間多了；二是班子矛盾內(nèi)耗現(xiàn)象少了，同心協(xié)力抓工作多了；三是上訪告狀的少了，積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的多了；四是干部違紀(jì)違法的現(xiàn)象少了，依法行政的多了。

2、增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力。實(shí)行年度考核與崗位淘汰相結(jié)合的改革，將班子的目標(biāo)責(zé)任和干部個(gè)人的功過榮辱緊密聯(lián)系在一起，有效地增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員之間的團(tuán)結(jié)合作。調(diào)查中大家反映，年度考核內(nèi)容，宏觀上能集中，微觀上能分開，既有個(gè)體壓力，又有整體合力。在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子中，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部承擔(dān)的目標(biāo)任務(wù)又是班子集體其中的一部分，如果自己的目標(biāo)任務(wù)完成不好，就會(huì)影響班子集體，反過來，班子集體落在后面，又會(huì)影響個(gè)人。這就使得每個(gè)班子成員不僅關(guān)心個(gè)人的考核評(píng)定結(jié)果，同時(shí)也要關(guān)心所在單位的考核排名，全局觀念、集體和個(gè)人的捆綁意識(shí)無形之中在班子成員中大大增強(qiáng)，提高了領(lǐng)導(dǎo)班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力。大家普遍反映，現(xiàn)在是?千斤重?fù)?dān)大家挑，人人肩上有目標(biāo)?，班子牽著個(gè)人，個(gè)人連著班子，激勵(lì)與約束并重，只有同舟共濟(jì)，團(tuán)結(jié)一心，才能爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，不被淘汰。

3、初步解決了領(lǐng)導(dǎo)干部?能上不能下?的問題。年度考評(píng)與崗位淘汰相結(jié)合，初步形成能上能下機(jī)制。臨高縣依據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)考評(píng)前5名的單位的領(lǐng)導(dǎo)干部委以重任，提拔任用了12名干部，對(duì)處于末位5名的單位的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行了崗位淘汰，其中誡勉1名，調(diào)整崗位1名，降級(jí)降職使用2名，免職的5名。2000年東方市對(duì)考評(píng)排名末位的鄉(xiāng)鎮(zhèn)書記1名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)1名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)副職4名給予了免職，通過年度考核實(shí)行崗位淘汰，讓?有為者有位，無為者讓位?，使一些?只講空話，不干實(shí)事，實(shí)績(jī)差，官癮大?的干部沒有了市場(chǎng)，為腳踏實(shí)地干事業(yè)的優(yōu)秀干部脫穎而出提供了良好環(huán)境。目前，干部普遍感到，年度考評(píng)崗位淘汰好比?一桿秤?，導(dǎo)向激勵(lì)好比?一桿旗?，鞭策教育好比?一面鏡?，?不干不行，不好好干不行，干不出成績(jī)也不行?逐步成為領(lǐng)導(dǎo)干部的共識(shí)。

四、幾點(diǎn)啟示

東方等市縣實(shí)行年度考核與崗位淘汰相結(jié)合的改革，體現(xiàn)了中央《深化干部人事制度改革綱要》的精神，為我省建立領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機(jī)制提供了有益的啟示。

1、解決領(lǐng)導(dǎo)干部?能下?問題要靠制度作保證。領(lǐng)導(dǎo)干部能上不能下，之所以成為長(zhǎng)期以來困擾干部工作的難點(diǎn)問題，關(guān)鍵是沒有形成領(lǐng)導(dǎo)干部?能下?的機(jī)制和制度。要從根本上解決這個(gè)問題，必須將領(lǐng)導(dǎo)干部?能下?的改革納入法治的軌道，用制度去規(guī)范和約束，避免改革的隨意性以及人為因素的影響。東方等市縣實(shí)行年度考核和崗位淘汰相結(jié)合的改革，就是著眼于建立領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下正常運(yùn)行機(jī)制，不僅從制度上保證領(lǐng)導(dǎo)干部的?上?，還要從制度上保證領(lǐng)導(dǎo)干部的?下?，保證改革長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，而不致于隨領(lǐng)導(dǎo)人的改變而改變，隨領(lǐng)導(dǎo)的想法改變而改變，使改革更具有穩(wěn)定性、系統(tǒng)性和根本性。結(jié)合年度考核實(shí)行崗位淘汰，不僅創(chuàng)新了干部年度考核方法，而且有效地改善了領(lǐng)導(dǎo)干部不到退休年齡不下，不犯錯(cuò)誤不下的狀況，為領(lǐng)導(dǎo)干部?下?開辟了渠道。

2、解決領(lǐng)導(dǎo)干部?能下?問題必須擴(kuò)大干部工作的民主化程度。在干部工作中充分發(fā)揚(yáng)民主，是人民群眾當(dāng)家作主地位的本質(zhì)要求。改革開放以來的實(shí)踐證明，凡是受到群眾歡迎的、有生命力的改革，無一不是符合擴(kuò)大民主的方向。相反，干部工作過分神秘，群眾缺乏參與熱情，不僅缺乏生機(jī)與活力，也不符合社會(huì)主義民主政治建設(shè)的發(fā)展方向。東方等市縣推行年度考核與崗位淘汰相結(jié)合的改革，每個(gè)環(huán)節(jié)都注意公開，充分吸收群眾參與，使群眾有更多的發(fā)言權(quán)，過去一些單位和地方領(lǐng)導(dǎo)干部曾以群眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部不甚了解為借口，對(duì)群眾評(píng)價(jià)干部的意見和民意測(cè)評(píng)結(jié)果不予重視，或是人為地縮小群眾參與評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的渠道，致使一些群眾意見大的領(lǐng)導(dǎo)干部或能力平庸的干部仍舊占著位子下不來。在這次問卷調(diào)查中，當(dāng)問?您認(rèn)為在國家公務(wù)員管理中實(shí)行末位淘汰制關(guān)鍵要解決哪些問題?，不少干部群眾提出?考評(píng)程序要公正、公平、公開?。由此可見，擴(kuò)大干部工作的民主程度是廣大干部的共同愿望和心聲。?干部的優(yōu)劣和是非功過，群眾看得清楚，最有發(fā)言權(quán)，只有走群眾路線，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合，才能真正把人選準(zhǔn)選好。?(江澤民《努力建設(shè)高素質(zhì)的干部隊(duì)伍》)，才能較好地解決領(lǐng)導(dǎo)干部下的問題。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)主義民主政治建設(shè)的推進(jìn)，干部制度改革要進(jìn)一步體現(xiàn)發(fā)揚(yáng)民主的要求，在堅(jiān)持黨管干部原則的前提下，不斷開辟干部工作走群眾路線的新途徑、新方法，只有這樣，干部制度改革的路才能越走越寬。

3、解決領(lǐng)導(dǎo)干部?能下?問題必須改進(jìn)考核辦法。東方等市縣在實(shí)行年度考核與崗位淘汰相結(jié)合的改革中，從改革年度考核方式和內(nèi)容入手，建立了?輻式領(lǐng)導(dǎo)、塔型管理?的機(jī)制，年度考核實(shí)現(xiàn)了四大轉(zhuǎn)變：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由重定性向定性與定量相結(jié)合轉(zhuǎn)變，評(píng)價(jià)內(nèi)容由籠統(tǒng)德、能、勤、績(jī)?cè)u(píng)價(jià)向具體量化分解工作任務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)變；評(píng)價(jià)方式由重主觀到重客觀轉(zhuǎn)變，評(píng)價(jià)結(jié)果由封閉式向公開式轉(zhuǎn)變，提高了年度考核工作的民主性和準(zhǔn)確性，對(duì)完善干部年度考核制度積累了經(jīng)驗(yàn)，也為準(zhǔn)確領(lǐng)導(dǎo)干部?下?的對(duì)象提供了依據(jù)。東方等市縣的實(shí)踐啟示我們，要準(zhǔn)確地考核識(shí)別干部，依據(jù)考核結(jié)果正確地對(duì)干部進(jìn)行激勵(lì)或淘汰，就必須改進(jìn)和完善年度考核辦法。問卷調(diào)查的結(jié)果也證明了這一點(diǎn)。當(dāng)問及?要保證崗位淘汰制順利實(shí)施應(yīng)具備哪些條件??回答?考評(píng)程序公正?和?考核評(píng)價(jià)體系科學(xué)?分別占74.8%和69.4%，分列第一位和第二位。由此可見，制定科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系和方法是解決領(lǐng)導(dǎo)干部的?下?難的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。改進(jìn)年度考核方法，首先，要科學(xué)設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。制定考核指標(biāo)要?分清主次，提挈全局?，設(shè)定能反映領(lǐng)導(dǎo)班子或領(lǐng)導(dǎo)干部工作情況的指標(biāo)，考核指標(biāo)設(shè)臵不宜全而細(xì)，否則會(huì)使考核的工作量過大，造成人力、物力、財(cái)力上的浪費(fèi)，還會(huì)分散領(lǐng)導(dǎo)干部的注意力，難以保證重點(diǎn)工作的落實(shí)?？己酥笜?biāo)體系要著重體現(xiàn)兩點(diǎn)：一是重業(yè)績(jī)；二是重能力。除了能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)績(jī)外，還要能真實(shí)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部能力，尤其是創(chuàng)新能力。由于各單位、各地區(qū)自然條件、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等存在諸多差異，因此，不能使用一個(gè)模式考核所有單位和地區(qū)。支持鼓勵(lì)各單位各市縣在堅(jiān)持?德、能、勤、績(jī)?的考核要素的基礎(chǔ)上提出一些具有開拓性的工作指標(biāo)作為考核的重要內(nèi)容。第二，要簡(jiǎn)化考核程序。在這次調(diào)查中，大多數(shù)干部在肯定此項(xiàng)改革的同時(shí)，也對(duì)東方等市縣所作的崗位淘汰的辦法的可操作性提出了質(zhì)疑，有33.9%的人認(rèn)為?繁瑣，可操作性不強(qiáng)?，還有15.7%的人認(rèn)為?可操作性差?。今后改進(jìn)年度考核辦法，要根據(jù)?于法周嚴(yán)、于事簡(jiǎn)便?的原則，評(píng)價(jià)指標(biāo)適度量化，程序簡(jiǎn)便實(shí)用，實(shí)現(xiàn)內(nèi)容和形式統(tǒng)一，目的和結(jié)果統(tǒng)一，在實(shí)踐中逐步完善。第三，要真正尊重和運(yùn)用考核結(jié)果。以往一些地方和單位對(duì)考核結(jié)果不太尊重，個(gè)人意志大于集體意志，官意大于民意，一些領(lǐng)導(dǎo)干部帶著有色眼睛看民意測(cè)驗(yàn)和民意測(cè)評(píng)，考核結(jié)果束之高掛，致使領(lǐng)導(dǎo)干部?下?的問題難上加難。東方等市縣在通過年度考核實(shí)行崗位淘汰的改革，可取之處是依據(jù)年度考核的結(jié)果，動(dòng)真格，創(chuàng)業(yè)者上，守?cái)傉呦拢豢?jī)優(yōu)者上，績(jī)平者下；質(zhì)優(yōu)者上，質(zhì)劣者下。因此，要解決領(lǐng)導(dǎo)干部能?下?的問題必須嚴(yán)格按規(guī)定的程序，依據(jù)考核結(jié)果，決定領(lǐng)導(dǎo)干部的升降去留。

4、解決領(lǐng)導(dǎo)干部?能下?問題必須實(shí)行綜合配套改革。干部制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，任何單項(xiàng)改革都必須與其他方面的改革配套，才能產(chǎn)生良好的效果。第一，要轉(zhuǎn)變干部的思想觀念，把握改革的范圍和節(jié)奏。在這次調(diào)查中，51.6%的干部認(rèn)為在國家公務(wù)員管理中實(shí)行崗位淘汰制?有必要?，有24.7%的人認(rèn)為?沒有必要?，有13.6%的人不明確表示態(tài)度；有56.2%的人認(rèn)為?條件比較成熟、可試點(diǎn)后推行?。由此可見，轉(zhuǎn)變干部的思想觀念，消除部分干部的疑慮，營(yíng)造健康和諧的輿論氛圍，是推行崗位淘汰制度的前提。推行此項(xiàng)改革要循次漸進(jìn)，由易到難，由點(diǎn)到面，從面對(duì)社會(huì)服務(wù)的窗口單位入手。在這次調(diào)查中，對(duì)于?最適宜推行崗位淘汰的部門?這一問題，認(rèn)為?公、檢、法部門?(占37.6%)，處于第一位，第二位為?稅務(wù)、工商、技術(shù)監(jiān)督、物價(jià)等部門?(占35.1%)。再次為?黨委、政府部門?(占12.0%)，最次為人大政協(xié)機(jī)關(guān)(占2.9%)。因此，今后推行崗位淘汰制度，省直機(jī)關(guān)可考慮在公、檢、法、稅務(wù)、工商、技術(shù)、監(jiān)督、物價(jià)等社會(huì)窗口單位，市縣可先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)先行，待積累經(jīng)驗(yàn)、完善做法后才推廣。另外，要適度掌握崗位淘汰的幅度，依據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，崗位淘汰可兩年進(jìn)行一次，淘汰比例應(yīng)控制在2%以下，以免帶來不必要的負(fù)面作用。第二，建立和完善相關(guān)的配套制度。實(shí)行年度考核與崗位淘汰相結(jié)合解決領(lǐng)導(dǎo)干部?能下?問題，它是在完善以往干部管理制度的基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，要使之達(dá)到預(yù)期效果，必須建立和完善相關(guān)的配套制度。①建立干部任期目標(biāo)責(zé)任制。具體規(guī)定干部任期內(nèi)履行崗位責(zé)任所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)，達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)，以及完成工作的具體要求。②建立領(lǐng)導(dǎo)干部履職情況記實(shí)制度。將領(lǐng)導(dǎo)干部履行崗位職責(zé)和完成任期目標(biāo)過程中的主要活動(dòng)及成果的原始記錄加以收集、整理和保存，建立干部實(shí)績(jī)檔案，為準(zhǔn)確公正地考核干部提供依據(jù)。③完善民主評(píng)議和民意測(cè)驗(yàn)制度。在堅(jiān)持以考核對(duì)象所在系統(tǒng)、單位的人員為主的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大參與測(cè)評(píng)的范圍，吸收，與其工作有聯(lián)系的相關(guān)單位人員參加；既要有基層單位領(lǐng)導(dǎo)和群眾，又要有上級(jí)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，使了解情況人員都有機(jī)會(huì)發(fā)表意見，以獲取真實(shí)信息。④建立領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，規(guī)定絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。凡觸及絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的，必須引咎辭職，如領(lǐng)導(dǎo)干部在決策、用人等方面出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，或失職、瀆職造成重大損失，或嚴(yán)重違紀(jì)造成重大影響的，應(yīng)主動(dòng)引咎辭職。對(duì)應(yīng)承擔(dān)引咎辭職責(zé)任而拒不引咎辭職的，或黨組織認(rèn)定不再適合擔(dān)任現(xiàn)職的，應(yīng)通過一定程序責(zé)令其辭職。同時(shí)對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部因個(gè)人原因或者其他原因，自動(dòng)提出辭去現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，乃至要求離開黨政干部隊(duì)伍的，除法定不得辭職的情形之外，應(yīng)允許和鼓勵(lì)。⑤建立人民代表評(píng)議和罷免制度。可利用每年一次的人代會(huì)，由人民代表對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員的工作情況進(jìn)行民主評(píng)議和民意測(cè)驗(yàn)，對(duì)民意測(cè)驗(yàn)中不稱職票達(dá)30%的要實(shí)行誡勉，不稱職票達(dá)50%的要由人民代表投票罷免。第三，同步推行其他配套改革。在這次調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，無論在省直機(jī)關(guān)還是市縣，仍有不少干部對(duì)崗位淘汰有抵觸情緒，有人擔(dān)心會(huì)造成?上下級(jí)之間或同事之間人際關(guān)系緊張?，或擔(dān)心?工作壓力過大?，出現(xiàn)?人人自危的局面?。干部群眾的這些疑慮，從兩個(gè)方面告訴我們，一是要完善崗位淘汰的做法，二是必須推行其他配套改革，以保證此項(xiàng)改革的順利實(shí)施。在調(diào)查中，認(rèn)為?要保證崗位淘汰制的順利實(shí)施?，有60.7%的人建議必須建立?完善的社會(huì)保障機(jī)制?，有59.5%的人認(rèn)為?應(yīng)健全再上崗機(jī)制?；50.8%的人認(rèn)為?應(yīng)健全培訓(xùn)機(jī)制?。因此，有必要通過改革，健全社會(huì)保障機(jī)制，再上崗機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制，使下來的干部解除生活上的后顧之憂，又能通過有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高素質(zhì)或通過市場(chǎng)調(diào)節(jié)，重新上崗。

柞水縣科級(jí)干部監(jiān)督管理實(shí)施辦法（試行）

為了進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的管理和監(jiān)督，不斷增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部自勉、自省、自警、自勵(lì)意識(shí)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部思想作風(fēng)建設(shè)，依據(jù)省、市有關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實(shí)際，特制定本辦法。

一、指導(dǎo)思想和原則

以鄧小平理論為指導(dǎo)，按照?三個(gè)代表?的要求，從關(guān)心愛護(hù)干部出發(fā)，堅(jiān)持實(shí)事求是的思想路線和預(yù)防為主的原則，充分發(fā)揮組織部門管理干部的有利條件，把對(duì)干部的管理與監(jiān)督有機(jī)結(jié)合起來，預(yù)防和糾正領(lǐng)導(dǎo)干部在政治、思想、作風(fēng)、紀(jì)律和工作等方面存在的問題，提高黨內(nèi)監(jiān)督的整體效應(yīng)，不斷增強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的思想、政治素質(zhì)和拒腐防變能力，努力做到廉政、勤政和優(yōu)政。

二、干部選拔任用的監(jiān)督

以《黨章》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》等黨內(nèi)法規(guī)為依據(jù)，逐步擴(kuò)大群眾對(duì)干部選拔任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)，認(rèn)真把好干部選拔任用關(guān)。努力做到監(jiān)督關(guān)口前移，變事后檢查為事前、事中監(jiān)督，變被動(dòng)監(jiān)督為主動(dòng)防范，從干部選拔任用的源頭上防止不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

1、堅(jiān)持民主推薦、民主測(cè)評(píng)制度。在選拔任用干部過程中，必須經(jīng)過民主推薦。民主推薦的參與面必須達(dá)到單位總?cè)藬?shù)的80%以上，同時(shí)要吸收下屬單位負(fù)責(zé)人參加，鄉(xiāng)鎮(zhèn)還要吸收村組干部及人大、政協(xié)代表參與，對(duì)民主推薦得票不過半的不考察。要把民主測(cè)驗(yàn)納入干部考核管理的重要內(nèi)容，民意測(cè)驗(yàn)不稱職票達(dá)三分之一以上，且經(jīng)考察確屬不稱職的予以免職。

2、堅(jiān)持干部推薦初始提名制。制定擬任領(lǐng)導(dǎo)干部提名表，明確記錄提名者的姓名、職務(wù)、提名的時(shí)間、與被提名者的關(guān)系、被提名者的基本情況及擬任職務(wù)和提名理由等、被提名者的基本情況及擬任職務(wù)和提名理由等。做到任何組織和個(gè)人推薦干部都要承擔(dān)責(zé)任。

3、堅(jiān)持廉政鑒定及計(jì)生、社會(huì)治安一票否決制度。在干部提拔調(diào)整、評(píng)優(yōu)樹模、年度考核中，分別由紀(jì)檢監(jiān)察、計(jì)生、政法等部門根據(jù)平時(shí)掌握和調(diào)查核實(shí)的情況，逐人逐單位出具廉政鑒定、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理證明。凡廉政鑒定、計(jì)劃生育及社會(huì)治安綜合治理有問題的，不能提拔和作為評(píng)優(yōu)表彰對(duì)象。

4、堅(jiān)持干部考察預(yù)告制度。干部考察前要將考察時(shí)間、地點(diǎn)、考察組成員、被考察對(duì)象、考察組聯(lián)系電話等以書面形式予以公告，廣泛接受群眾監(jiān)督。

5、堅(jiān)持干部考察責(zé)任制和責(zé)任追究制度。考察干部要嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行，不但要重視對(duì)以往、平時(shí)的考察，還要將八小時(shí)以內(nèi)的工作考察與八小時(shí)以外的?社交圈??生活圈?的考察有機(jī)結(jié)合起來，實(shí)施全方位考察。每一個(gè)考察結(jié)論都要有具體的事實(shí)根據(jù)，考察組成員在考察報(bào)告上簽署個(gè)人的姓名，對(duì)考察結(jié)果承擔(dān)考察責(zé)任。對(duì)在考察工作中不堅(jiān)持原則、不負(fù)責(zé)任、考察不實(shí)或有意隱瞞事實(shí)真相，造成考察材料失實(shí)、導(dǎo)致用人失誤的，要追究考察組成員的連帶責(zé)任。

6、堅(jiān)持干部任前公示制。提拔任用干部，在確定擬定人選后，一律通過新聞媒體報(bào)道、張貼公告等方式向群眾公示，接受群眾監(jiān)督，公示期限為七天，公示期滿無 反映或雖有反映經(jīng)調(diào)查無問題或問題責(zé)任不在本人的，不影響正常使用，對(duì)反映的問題經(jīng)核查屬實(shí)的，取消任用資格。

三、干部日常管理的監(jiān)督

1、堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)班子集體領(lǐng)導(dǎo)制度和民主生活會(huì)制度。要加強(qiáng)民主集中制建設(shè)，堅(jiān)持程序，完善制度，保證每個(gè)班子成員都能充分發(fā)表意見和正確地行使權(quán)力，提高決策的質(zhì)量和效率，增強(qiáng)班子的團(tuán)結(jié)，形成工作合力。堅(jiān)持開好黨員領(lǐng)導(dǎo)干部民主生活會(huì)，認(rèn)真開展批評(píng)與自我批評(píng)。要經(jīng)常性地開展班子成員之間的談心活動(dòng)，班子成員之間都要以對(duì)黨的事業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)同志負(fù)責(zé)的精神，談心交流、勾通思想，發(fā)現(xiàn)彼此不足和缺點(diǎn)，及時(shí)打招呼、提建議，幫助改進(jìn)。?一把手?要負(fù)起抓班子、帶隊(duì)伍的責(zé)任，其他同志發(fā)現(xiàn)?一把手?哪里做得不對(duì)，也應(yīng)及時(shí)提醒，形成?一班人?相互監(jiān)督的良好機(jī)制。

2、堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度。建立健全對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)制度，變離任審計(jì)為主為任期內(nèi)審計(jì)為主，并將審計(jì)結(jié)果裝入領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人檔案，作為干部考察任用重要依據(jù)。審計(jì)對(duì)象及內(nèi)容，嚴(yán)格按照《柞水縣縣級(jí)以下黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和國有企業(yè)及國有控股企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)辦法》實(shí)施。

3、積極推行領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰制度。要依據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書和部門的性質(zhì)、承擔(dān)的任務(wù)、責(zé)任，建立考察指標(biāo)體系，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直部門領(lǐng)導(dǎo)班子堅(jiān)持實(shí)行每年一次工作考核考察，建立考察考核檔案，考核考察結(jié)果與個(gè)人職務(wù)升降、公務(wù)員考評(píng)、評(píng)優(yōu)樹模掛鉤。任期內(nèi)，各項(xiàng)責(zé)任指標(biāo)綜合評(píng)比連續(xù)排列末位的，或單項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)比連續(xù)排列末位的，綜合考分達(dá)不到規(guī)定要求的，對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)予以免、降職或轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

4、堅(jiān)持干部交流、回避制度?？h直機(jī)關(guān)擬提拔任用的優(yōu)秀年輕干部凡沒有在基層單位任職經(jīng)歷的，除特殊崗位、特殊情況外，原則上都要到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職鍛煉。已在縣直科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位工作，但無農(nóng)村基層工作經(jīng)歷的，要逐步下派到鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)任職鍛煉。對(duì)在同一地方或同一部門、同一單位工作時(shí)間較長(zhǎng)的（鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職六年以上，縣直任職五年以上）科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，原則上都要進(jìn)行交流。有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系及近姻親關(guān)系的，不得在同一機(jī)關(guān)，同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或有直接上下領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的職務(wù)，也不能在其中一方擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的機(jī)關(guān)從事組織、人事、紀(jì)檢、監(jiān)察、財(cái)務(wù)工作。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部原則上不得在原籍任職，存在上述情況的，都要如實(shí)向組織作以說明，以便組織安排回避。要通過交流、回避，增強(qiáng)干部業(yè)務(wù)能力，豐富干部領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，提高干部領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和水平。同時(shí)消除工作弊端和矛盾，防止干部犯錯(cuò)誤。

5、堅(jiān)持黨政?一把手?年度報(bào)告制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部門?一把手?每年要將本人的思想、工作情況，包括理論學(xué)習(xí)、重大問題決策、大額資金使用、個(gè)人重大事項(xiàng)、廉潔自律等情況，定期向上級(jí)組織寫出報(bào)告，并堅(jiān)持個(gè)人重大事項(xiàng)隨時(shí)報(bào)告制度。

四、群眾來電（話）來信反映領(lǐng)導(dǎo)干部有關(guān)問題的調(diào)查處理

（一）反映件的閱辦送審

由縣委組織部干部監(jiān)督室收集整理反映件并報(bào)呈部領(lǐng)導(dǎo)閱示，按照部領(lǐng)導(dǎo)的批示及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)反映件進(jìn)行轉(zhuǎn)辦、發(fā)函或組織人員進(jìn)行調(diào)查。

（二）調(diào)查處理問題的范圍

對(duì)存在下列問題屬縣委管理的正、副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，均由縣委組織部進(jìn)行調(diào)查處理。

1、不能正確貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策、黨的民主集中制和各項(xiàng)規(guī)章制度，全局意識(shí)不強(qiáng)，政治觀念淡漠，講無原則的話，甚至有錯(cuò)誤行為；在班子內(nèi)部鬧不團(tuán)結(jié)，搞無原則糾紛，在群眾中造成不良影響者。

2、缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，不思進(jìn)取，不能認(rèn)真負(fù)責(zé)地履行自己的職責(zé)，無特殊情況未能完成上級(jí)組織下達(dá)的工作任務(wù)和年度工作指標(biāo)，工作中失誤較多，弄虛作假、欺上瞞下，直接影響工作者。

3、不重視思想作風(fēng)和廉政建設(shè)，不能廉潔自律，思想意識(shí)較差，道德品質(zhì)等方面存在問題，在群眾中造成較大影響，有損領(lǐng)導(dǎo)干部形象者。

4、在干部管理、使用中，拉幫結(jié)派，任人唯親，不按原則辦事，班子內(nèi)耗嚴(yán)重，矛盾突出，單位工作混亂者。

5、各方面有反映，問題一時(shí)查不清楚，群眾反映比較大，班子內(nèi)部有意見，影響工作正常開展者。

6、其他問題需要進(jìn)行處理者。

（三）懲誡處理的辦法

1、談話教育

（1）談話教育對(duì)象：在群眾舉報(bào)、干部考察、民主評(píng)議中反映有?調(diào)查處理問題范圍?所列情況之一，情節(jié)較輕的；所有反映的問題不涉及政治、經(jīng)濟(jì)和個(gè)人道德品質(zhì)等方面問題，暫不需要進(jìn)行初核的；組織認(rèn)為需要進(jìn)行談話教育的。

（2）受到談話教育的個(gè)人，當(dāng)年不能評(píng)優(yōu)樹模。

（3）對(duì)談話對(duì)象的基本情況，談話事由、談話記錄等登記備查，收錄干部監(jiān)督信息庫。

2、誡勉

（1）誡勉對(duì)象：反映有?調(diào)查處理問題范圍?所列情況之一，問題比較突出，經(jīng)核查，確這存在問題的；在民主測(cè)評(píng)中，優(yōu)秀、稱職、基本稱職票合計(jì)未達(dá)有效票70%以上的；談話教育后無改正表現(xiàn)的；因其他問題，組織認(rèn)為需要進(jìn)行誡勉的。

（2）誡勉期間的管理：誡勉期限一般為六個(gè)月；誡勉對(duì)象所在單位的黨組織要對(duì)其加強(qiáng)思想教育，幫助其提高認(rèn)識(shí)，制定整改措施，認(rèn)真進(jìn)行自查自糾；誡勉對(duì)象在誡勉期間，不能調(diào)動(dòng)工作單位，不能提拔使用。

（3）誡勉的解除：誡勉對(duì)象在誡勉期滿后，應(yīng)向所在單位黨組織書面報(bào)告自查自糾情況。其所在單位黨組織對(duì)整改情況和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)提出意見，連同被誡勉者的自查自糾報(bào)告一并上報(bào)縣委組織部。組織部視其整改情況，作出誡勉結(jié)論。對(duì)整改認(rèn)真，效果明顯的，可解除誡勉；對(duì)無視誡勉，并發(fā)現(xiàn)有新的問題時(shí)，可提出進(jìn)一步采取組織處理的意見。

（4）受到一次誡勉的，當(dāng)年不能評(píng)優(yōu)樹模；一年受到兩次誡勉的，予以免職。

（5）誡勉的問題、整改情況、結(jié)論意見，收錄干部監(jiān)督信息庫。

3、調(diào)整

（1）調(diào)整內(nèi)容：調(diào)整包括免職、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、調(diào)換工作崗位、責(zé)令辭職和降職等。

（2）調(diào)整對(duì)象：在群眾舉報(bào)、干部考察、民主評(píng)議中反映有?調(diào)查處理問題范圍?所列情況，經(jīng)調(diào)查問題屬實(shí)，不宜繼續(xù)在現(xiàn)職崗位上工作的；經(jīng)了解有重大問題嫌疑，但一時(shí)難以查清和認(rèn)定，干部群眾反映比較大，班子內(nèi)部有一定的意見，影響到在現(xiàn)職崗位正常開展工作的；在干部考察考核中民主測(cè)評(píng)（民意測(cè)驗(yàn)）優(yōu)秀、稱職、基本稱職票未達(dá)到有效票60%以上，或不稱職票達(dá)三分之一以上，經(jīng)調(diào)查存在有一定問題的；誡勉后，對(duì)所在存在的問題沒有明顯改正，或發(fā)現(xiàn)有新的問題的；因其他問題，組織認(rèn)為需要進(jìn)行調(diào)整的。

（3）調(diào)查報(bào)告和處理意見收錄干部監(jiān)督信息庫。

本辦法所列的調(diào)查處理措施，是針對(duì)反映領(lǐng)導(dǎo)干部有關(guān)問題提出的，具有警誡性，區(qū)別于正常的干部調(diào)整工作。

本辦法自印發(fā)之日起試行。

在全市干部人事制度改革座談會(huì)上的發(fā)言

文字：安陽組工通訊 [添加時(shí)間：2005-8-29] 點(diǎn)擊:868

北關(guān)區(qū)委組織部副部長(zhǎng)王紅旗

近年來，北關(guān)區(qū)委按照?四化?方針和德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)，結(jié)合全區(qū)干部工作實(shí)際，認(rèn)真貫徹落實(shí)《干部任用條例》和中央五個(gè)法規(guī)文件要求，對(duì)干部選拔任用制度進(jìn)行了新的改革和探索，在全區(qū)大力推行干部公選制、票決制、差額考核制，實(shí)行?三維測(cè)評(píng)末位淘汰?制度等，逐步形成了一整套較為完整的辦法，使一大批優(yōu)秀干部脫穎而出，為加快全區(qū)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展提供了有力的組織保證和人才支持。

一、創(chuàng)新干部選任機(jī)制的具體舉措

1、公開選拔副科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部。去年以來，我們推行并加大了公開選拔干部力度。區(qū)委專門出臺(tái)了干部選拔任用辦法，明確規(guī)定，在區(qū)委管理干部中，提拔副科級(jí)干部全部以公開選拔的方式進(jìn)行。2003年以來，我們先后兩次公開選拔副科級(jí)干部60名，都嚴(yán)格按照規(guī)定程序辦事，收到良好社會(huì)效果。一是明確標(biāo)準(zhǔn)條件。專門下發(fā)公選通知，對(duì)公開選拔的具體辦法，包括選拔數(shù)量、基本條件、報(bào)名資格、選拔程序等作出明確規(guī)定。二是嚴(yán)密組織筆試。2003年、2004年，分別有100名、148名后備干部報(bào)名參加了筆試，通過采取聘請(qǐng)專家出題，加強(qiáng)各項(xiàng)保密措施，嚴(yán)格考場(chǎng)紀(jì)律，實(shí)行四大班子領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)考、巡考，紀(jì)檢部門全過程監(jiān)督，確保了考試的客觀公正。三是以演講形式組織面試。根據(jù)筆試成績(jī)排名，按1：3比例確定進(jìn)入面試人員，面試人員自擬演講題目。面試評(píng)委由區(qū)四大班子領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)直各部門正科職領(lǐng)導(dǎo)130余人擔(dān)任，每位評(píng)委人手一份印有面試人員基本情況及綜合評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)表。在聽取每位面試人員演講后，評(píng)委結(jié)合日常掌握演講人員綜合能力和工作表現(xiàn)情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，當(dāng)場(chǎng)計(jì)算出每位面試人員的得分情況，根據(jù)成績(jī)排名，按1：2比例確定進(jìn)入組織考察人選。最后，根據(jù)考察情況和職位需要，按1：1的比例確定人選提交區(qū)委常委會(huì)進(jìn)行票決。

2、選拔任用干部實(shí)行票決制。2003年6月，區(qū)委下發(fā)文件，規(guī)定在今后選拔任用干部時(shí)，對(duì)一般干部提任副科、副科級(jí)干部提任正科、副科級(jí)干部和正科級(jí)干部的平級(jí)調(diào)整，在聽取組織部門對(duì)擬提拔、調(diào)整人員情況介紹并充分醞釀后，實(shí)行區(qū)委常委會(huì)票決制；對(duì)任用街道黨工委書記、辦事處主任，召開全委會(huì)實(shí)行區(qū)委全體委員票決。去年以來，我區(qū)共對(duì)160余名干部提拔任用和平級(jí)調(diào)整進(jìn)行常委會(huì)票決。在此基礎(chǔ)上，今年11月初，區(qū)委進(jìn)一步加大工作力度，對(duì)紅旗路、燈塔路等5個(gè)街道辦事處10名街道黨政正職領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行區(qū)委全委會(huì)票決制進(jìn)行選任，使票決任用干部的做法更加深入。

3、實(shí)行差額考察制度。在提拔干部和調(diào)整干部過程中，為進(jìn)一步擴(kuò)大自主權(quán)，增加選擇權(quán)，我們對(duì)擬提拔正、副科級(jí)干部建立了差額考察制度。在選任干部時(shí)，對(duì)空缺職位，經(jīng)區(qū)委常委會(huì)按1:2的比例研究確定提出考察人選，進(jìn)行考察預(yù)告，由組織、人事、紀(jì)檢等部門聯(lián)合組成考察組，對(duì)考察對(duì)象德、能、勤、績(jī)、廉及執(zhí)行國家法律、法規(guī)、計(jì)生政策等情況逐個(gè)進(jìn)行認(rèn)真考察，形成綜合考察材料。經(jīng)過考察，按1:1的比例提交區(qū)委常委研究確定。近兩年來，區(qū)委組織部共差額考察擬提拔正科級(jí)干部人選48名，副科級(jí)干部人選120名。

4、實(shí)行?三維測(cè)評(píng)末位淘汰?制度。區(qū)委于2001年制定下發(fā)了《北關(guān)區(qū)科級(jí)干部?三維測(cè)評(píng)末位淘汰?暫行辦法》，經(jīng)過2年來的實(shí)踐運(yùn)用和不斷完善，在促進(jìn)客觀評(píng)價(jià)和準(zhǔn)確使用干部等方面取得了較好效果。?三維測(cè)評(píng)末位淘汰?以全區(qū)科級(jí)干部為評(píng)議對(duì)象，分為三個(gè)層面，即本單位干部職工對(duì)科級(jí)干部進(jìn)行測(cè)評(píng)；全區(qū)科級(jí)干部之間相互測(cè)評(píng)；區(qū)四大班子領(lǐng)導(dǎo)對(duì)全區(qū)科級(jí)干部進(jìn)行測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)以德、能、勤、績(jī)、廉為主要內(nèi)容，分別按優(yōu)秀3分、良好2分、一般1分、較差-1分四個(gè)等次計(jì)算每位科級(jí)干部得分。在年度測(cè)評(píng)后，根據(jù)每個(gè)科級(jí)干部得分情況，按照層次級(jí)別，分別排出先后順序。?三維測(cè)評(píng)?從多角度、多層面匯總了群眾對(duì)干部的評(píng)價(jià)，具有較高的信息含量和確認(rèn)價(jià)值。區(qū)委將?三維測(cè)評(píng)?結(jié)果作為選拔使用干部的重要依據(jù)，廣泛運(yùn)用于年度干部考核、干部選拔任用、調(diào)整不稱職干部等，對(duì)成績(jī)優(yōu)秀的干部大膽提拔重用，對(duì)排名靠后、不勝任的干部進(jìn)行誡勉談話和調(diào)整。2004年，共對(duì)3個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子，6名科級(jí)干部進(jìn)行了誡勉談話或調(diào)整。真正對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部起到了促進(jìn)作用，增強(qiáng)了干部的事業(yè)心和責(zé)任感。

二、取得的主要成效

我區(qū)在創(chuàng)新干部選任機(jī)制、深化干部人事制度改革方面的一系列舉措，體現(xiàn)了正確的用人方向，促進(jìn)了干部任用觀念的轉(zhuǎn)變，保證了新提拔干部的質(zhì)量，有力地激發(fā)了廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的激情。

一是促進(jìn)了干部任用觀念的轉(zhuǎn)變。一系列干部選任制度的改革和措施，是我區(qū)近年來在干部工作方面力度較大的深層次、多方位、創(chuàng)造性的實(shí)踐活動(dòng)，它觸及到了干部用人機(jī)制的基本面，給全區(qū)黨員干部的思想觀念帶來了較為深刻的沖擊，論資排輩、平衡照顧、能上不能下等各種舊觀念在新的機(jī)制下不攻自破。同時(shí)，通過改革，區(qū)委對(duì)干部工作有了全新的認(rèn)識(shí)和把握，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，使新的用人觀在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部中深入人心。

二是保證了新提拔干部的質(zhì)量。去年以來，結(jié)合區(qū)劃后的機(jī)構(gòu)調(diào)整，全區(qū)共提拔了83名正副科級(jí)干部，從實(shí)際工作情況看，這些同志都是各條戰(zhàn)線上的佼佼者，能夠勝任崗位職責(zé)要求，開創(chuàng)新的工作局面。這主要得益于科學(xué)民主的干部選拔任用制度。從后備干部中提拔干部，保證了任用干部的工作能力和業(yè)績(jī)；通過公開選拔，使一些素質(zhì)高的同志脫穎而出；差額考察擴(kuò)大了選擇的范圍，提高了任用的科學(xué)合理性；更多的人參與到整個(gè)選拔工作，使被提拔干部的群眾公認(rèn)度得到了保證。

三是樹立了正確的用人導(dǎo)向。什么樣的干部應(yīng)該選拔，什么樣的人不應(yīng)該選拔，是干部選拔任用工作的關(guān)鍵。通過這些改革實(shí)踐，使德才兼?zhèn)浜蜆?biāo)準(zhǔn)在全區(qū)干部的心目中進(jìn)一步得到強(qiáng)化。北關(guān)區(qū)的干部，只要能夠干事創(chuàng)業(yè)，在本職工作上有新的業(yè)績(jī)；只要不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和個(gè)人素質(zhì)，就一定有機(jī)會(huì)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位。如果沒有知識(shí)，就過不了公選關(guān)；沒有工作成績(jī)，就過不了評(píng)議關(guān)；只有得到大多數(shù)人有認(rèn)可，才有可能被提拔使用，任何使用不正當(dāng)手段的干部都會(huì)被各個(gè)環(huán)節(jié)的制約拒之門外。

四是形成了干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。通過公開選拔、公平競(jìng)爭(zhēng)，使一批年輕有為的干部走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，這些同志工作積極性高，創(chuàng)造性強(qiáng)，朝氣蓬勃，都能在較短時(shí)間內(nèi)打開工作局面。同時(shí)，正確的用人導(dǎo)向使全區(qū)干部對(duì)區(qū)委用人的信任度大大提高，制度的激勵(lì)作用得到了充分發(fā)揮，使廣大干部增強(qiáng)了學(xué)習(xí)工作的壓力和動(dòng)力，學(xué)習(xí)的風(fēng)氣逐漸濃厚，干事創(chuàng)業(yè)的激情日益高漲。

五是杜絕了用人上的不正之風(fēng)。用好的作風(fēng)選人，選作風(fēng)好的人，是干部工作的根本要求。這次改革從制度上擴(kuò)大了民主，改進(jìn)了方法，使拉關(guān)系、走后門、跑官要官者失去了市場(chǎng)和機(jī)會(huì)。如在面試期間，共有130余名干部參與了評(píng)分，這就從根本上解決了由少數(shù)人選人的問題。?三維測(cè)評(píng)末位淘汰?制度的實(shí)行，改變了憑主觀印象評(píng)價(jià)干部的現(xiàn)象，使干部的考核更加客觀公正。任用干部要通過常委會(huì)或全委會(huì)票決，使領(lǐng)導(dǎo)集體成員個(gè)人說了算的可能性大大減小。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員年度考核末位交流淘汰辦法

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最后更新：2007-08-26

為加大年度考核工作力度，增強(qiáng)工作人員的責(zé)任感、緊迫感和服務(wù)意識(shí)，特制定本辦法。

一、實(shí)施范圍

（一）全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編的科級(jí)以下（含科級(jí)）按規(guī)定參加年度考核的工作人員；

（二）下列人員不列入實(shí)施范圍：

1、退二線和經(jīng)組織批準(zhǔn)提前離崗的；

2、區(qū)直機(jī)關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員；

3、調(diào)入現(xiàn)考核單位不滿半年的；

4、組織選派外出學(xué)習(xí)超過半年的；

5、當(dāng)年度休產(chǎn)假、工傷休病假超過三個(gè)月的；

6、機(jī)關(guān)幫扶社區(qū)干部掛職超過半年的；

7、工委、管委批準(zhǔn)成立的臨時(shí)機(jī)構(gòu)中，當(dāng)年度借調(diào)脫崗工作超過半年的；

8、參加工作和軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部到地方工作不滿三年的；

9、在司機(jī)崗位上的工勤人員。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)、廉等方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

三、考核辦法

以崗位目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果為主要依據(jù)，綜合領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)議情況，按職務(wù)、分層次實(shí)行百分制考核。

（一）科級(jí)干部的考核（含主任科員、副主任科員，下同）

綜合本人崗位目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果、主管部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)價(jià)和考核單位干部群眾評(píng)議情況，實(shí)行百分制考核。

1、本人崗位目標(biāo)責(zé)任制考核得分占70%，根據(jù)本人崗位目標(biāo)責(zé)任制完成情況，由各單位自行考核并計(jì)算得分（分?jǐn)?shù)不含崗位職務(wù)系數(shù)）。

2、主管部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)價(jià)占15%，按優(yōu)秀100分、稱職（合格）85分、基本稱職70分、不稱職（不合格）55分進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，計(jì)算得分[公式：分?jǐn)?shù)=（優(yōu)秀票數(shù)×100+稱職票數(shù)×85+基本稱職票數(shù)×70+不稱職票數(shù)×55）÷投票人數(shù)×15%，下同]。

3、考核單位干部群眾評(píng)議占15%，按優(yōu)秀100分、稱職（合格）85分、基本稱職70分、不稱職（不合格）55分進(jìn)行考核評(píng)議，計(jì)算得分。

（二）一般工作人員的考核 綜合本人崗位目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果、單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)價(jià)和考核單位干部群眾互相評(píng)議情況，實(shí)行百分制考核。

1、本人崗位目標(biāo)責(zé)任制考核得分占70%，根據(jù)本人崗位目標(biāo)責(zé)任制完成情況，由各單位自行考核并計(jì)算得分。

2、單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)價(jià)占15%，按優(yōu)秀100分、稱職（合格）85分、基本稱職70分、不稱職（不合格）55分進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，計(jì)算得分。

3、考核單位干部群眾互相評(píng)議占15%，按優(yōu)秀100分、稱職（合格）85分、基本稱職70分、不稱職（不合格）55分進(jìn)行考核評(píng)議，計(jì)算得分。

科級(jí)干部和一般工作人員的崗位目標(biāo)責(zé)任制考核和各項(xiàng)評(píng)議的組織、得分的計(jì)算，由各部門負(fù)責(zé)。

四、末位人員的確定

（一）每個(gè)部門確定1名末位人員。

（二）有下列情況之一的人員（含不列入實(shí)施范圍人員），直接確定為末位：

1、年度受黨紀(jì)、政紀(jì)處分或違法、違紀(jì)受處理的

2、年內(nèi)曠工或者無正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過7天，或一年內(nèi)累計(jì)超過15天的；

3、年度考核被確定為不稱職（不合格）等次的。

五、末位人員的處理

（一）確定考核等次

被確定為末位的人員，根據(jù)其年度考核情況，由所在單位研究提出年度考核等次意見，分別報(bào)組織人事部門審核后，確定為稱職（合格）等次或不稱職（不合格）等次。

（二）談話教育

被確定為末位的人員，由單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行談話教育。屬科級(jí)干部的末位人員，同時(shí)由工委組織部進(jìn)行談話教育。

（三）調(diào)整交流

被確定為末位的人員，由各單位根據(jù)實(shí)際情況提出跨系統(tǒng)交流或系統(tǒng)內(nèi)輪崗交流的意見，經(jīng)組織人事部門提報(bào)研究后組織實(shí)施。

（四）辭退或解聘

連續(xù)兩年被確定為不稱職（不合格）等次的末位人員，按照《國家公務(wù)員暫行條例》等有關(guān)規(guī)定予以辭退或解聘。

六、本辦法由工委組織部、人事勞動(dòng)和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)解釋，以前與本辦法不一致的規(guī)定，以本辦法為準(zhǔn)。

七、本辦法自公布之日起實(shí)施。

北京海淀：干部考核有了量化標(biāo)準(zhǔn) 來源：《北京日?qǐng)?bào)》 作者：佚名 日期：2010-03-02

一年一度的機(jī)關(guān)干部年終考評(píng)在即。對(duì)于北京市海淀區(qū)130多家單位的700余名副處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部來說，今年的考評(píng)有點(diǎn)特別——

2009年干了多少工作，干得漂不漂亮，不用你?自吹自擂?，也不用擔(dān)心主管領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人對(duì)你的評(píng)價(jià)會(huì)出現(xiàn)主觀?印象?，區(qū)委組織部門給出的大考?成績(jī)單?上，將一項(xiàng)一項(xiàng)、明明白白，全部用分?jǐn)?shù)說話。

?在前兩年分批試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，今年我們?cè)谌珔^(qū)范圍內(nèi)正式推行‘二維三線四級(jí)五評(píng)’領(lǐng)導(dǎo)干部量化考核評(píng)價(jià)體系，目的就是讓考核結(jié)果更加準(zhǔn)確客觀、公平公正。?海淀區(qū)委組織部部長(zhǎng)楊智慧表示。

那么，與以往的干部考核體系相比，這套全新的干部考核評(píng)價(jià)體系究竟有何不同？海淀區(qū)委組織部負(fù)責(zé)同志向記者細(xì)數(shù)了四大變化。

變化1：評(píng)價(jià)指標(biāo)量化，?干多干少大不一樣?

過去對(duì)干部考核，不管其工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)和具體分工如何，考核內(nèi)容大體都是?德、能、勤、績(jī)、廉?幾個(gè)方面，非?；\統(tǒng)。由于考核指標(biāo)不夠量化，參加評(píng)價(jià)人員在打分時(shí)只能跟著感覺走，往往會(huì)出現(xiàn)憑印象打分、盲目打分的現(xiàn)象。

新的干部考核體系采取?五評(píng)?考核辦法，對(duì)干部的考核分為勝任能力、工作實(shí)績(jī)、民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查和自我評(píng)價(jià)五個(gè)部分。例如勝任能力評(píng)價(jià)包括學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、執(zhí)行能力等25項(xiàng)細(xì)化指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)一定的分值，總分為100分。工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容為單位具體業(yè)務(wù)，是在對(duì)單位具體業(yè)務(wù)進(jìn)行梳理、核對(duì)的基礎(chǔ)上，統(tǒng)一列出具體工作名錄，根據(jù)每項(xiàng)具體工作在全局工作中所占的比重，設(shè)定相應(yīng)的分值，總分也是100分。領(lǐng)導(dǎo)干部主管哪幾項(xiàng)具體工作，就由這些工作的上下級(jí)單位對(duì)具體完成情況進(jìn)行打分。工作干得多、工作效率高得分就多，工作干得少、工作效率低得分就少，各單項(xiàng)工作的得分總和就是該干部工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的總得分。

變化2：評(píng)價(jià)主體多元化，?多數(shù)人說好才是真的好?

過去，干部年終考核結(jié)果的評(píng)定一般結(jié)合干部述職、民主評(píng)議、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議情況，由單位考核委員會(huì)研究確定。實(shí)際上，在相當(dāng)一部分單位里，干部是?優(yōu)秀?還是?稱職?，單位的?一把手?往往起到?jīng)Q定性作用。

新的考核評(píng)價(jià)體系引入了多元化的評(píng)價(jià)主體，如在對(duì)干部勝任能力的評(píng)價(jià)上，不光領(lǐng)導(dǎo)班子成員要對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，單位同級(jí)干部、分管業(yè)務(wù)科室的科級(jí)干部及一般干部都要對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)。在對(duì)干部業(yè)務(wù)工作的評(píng)價(jià)上，則由該干部的業(yè)務(wù)上級(jí)、業(yè)務(wù)下級(jí)、班子自身和由人大代表、黨代表、政協(xié)委員及群眾代表組成的外界代表等四個(gè)層面的主體，從不同維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。在不同評(píng)價(jià)主體的權(quán)重設(shè)臵上，嚴(yán)格按照評(píng)價(jià)部門與考核對(duì)象之間的關(guān)聯(lián)程度和單項(xiàng)工作占整體工作的比重，確定不同考核主體的權(quán)重系數(shù)，使考核結(jié)果既能從多個(gè)層面反映考核對(duì)象工作實(shí)績(jī)，又能從整體角度給予客觀公正評(píng)價(jià)。

干部感言

量化考核，?有壓力，更有動(dòng)力?

面對(duì)即將實(shí)施的干部量化考評(píng)體系，海淀區(qū)農(nóng)林委副書記朱立忠坦言?壓力不小?，?新考核體系評(píng)價(jià)指標(biāo)更具體，更有針對(duì)性，并且群眾的參與度也比以往大大提高，這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的政績(jī)觀是一個(gè)很大的觸動(dòng)。?

?有壓力，但更有動(dòng)力?。朱立忠說，新考評(píng)體系的評(píng)價(jià)主體更加多元化，工作中接觸到的方方面面的人都要評(píng)價(jià)你，這樣一來，自己的工作干得到底怎么樣心里會(huì)有一個(gè)更加清醒的認(rèn)識(shí)，不恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣绞健⒎椒芗皶r(shí)地加以調(diào)整。同時(shí)按照新辦法，同系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)干部最后還要進(jìn)行排名，這對(duì)自己既是鞭策也是激勵(lì)，?要想在排名上過得去，那就得扎扎實(shí)實(shí)地把平時(shí)工作做好才行！?

變化3：借力信息技術(shù)，干部年底大排名

以往，對(duì)干部的考評(píng)結(jié)果僅僅是?優(yōu)秀?、?稱職?、?不稱職?等幾個(gè)等級(jí)。至于同樣是?優(yōu)秀?干部，這名干部和那名干部的執(zhí)政能力是否有差距，差距在哪里，很難體現(xiàn)出來。新的考核體系引入量化考核標(biāo)準(zhǔn)，以信息技術(shù)平臺(tái)為支撐，經(jīng)過綜合分析處理考核數(shù)據(jù)，每名被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部最后都有一個(gè)綜合得分。按照黨群系統(tǒng)、政府機(jī)關(guān)系統(tǒng)、街道系統(tǒng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)系統(tǒng)、事業(yè)單位系統(tǒng)劃分，每名干部在本系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的得分總排名、在某一方面的排名，以及在本單位班子成員中的排名都看得一清二楚。

同樣借助信息技術(shù)，被考核干部年底拿到的考評(píng)成績(jī)單上，也不再是?優(yōu)秀?、?稱職?或?不稱職?這類模糊的評(píng)語。計(jì)算機(jī)生成的?二維?績(jī)效圖形，將清楚顯示該干部全年的工作量與工作完成的效率情況。?三線?分析圖則會(huì)直觀顯示勝任能力測(cè)評(píng)和工作實(shí)績(jī)考評(píng)中，上級(jí)部門、下級(jí)部門和自我評(píng)價(jià)曲線的差異對(duì)比，以便領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)自己的實(shí)際工作情況有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。?二維、三線?數(shù)據(jù)分析方法使考核結(jié)果更加直觀。

變化4：考核結(jié)果與干部升遷、嘉獎(jiǎng)緊密掛鉤

過去，年度考核結(jié)果與干部選拔任用存在一定程度的脫節(jié)現(xiàn)象，考核優(yōu)秀人員除了被獎(jiǎng)勵(lì)1000元左右獎(jiǎng)金外，沒有其它實(shí)質(zhì)性激勵(lì)措施，考核工作不痛不癢，時(shí)間長(zhǎng)了，不少領(lǐng)導(dǎo)干部和群眾形成了?無所謂?的心態(tài)，反正?干多干少一個(gè)樣，干好干壞也是一個(gè)樣?。

新的考核體系的考核結(jié)果將與年度評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、干部的提拔任用緊密結(jié)合。對(duì)考核優(yōu)秀的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，區(qū)委將依據(jù)考核結(jié)果直接提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，發(fā)揮考核結(jié)果的激勵(lì)功能。對(duì)溝通能力、管理水平、專業(yè)素養(yǎng)等某一單項(xiàng)考核結(jié)果排名靠后的干部，按照?缺什么、補(bǔ)什么?的原則，有針對(duì)性地進(jìn)行教育培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉。對(duì)綜合排名靠后的干部，根據(jù)實(shí)際需要，及時(shí)調(diào)整職責(zé)分工或現(xiàn)任職務(wù)。對(duì)處于系統(tǒng)末位的干部，通過談話、誡勉等方式，幫助查找原因，督促改正。考核不稱職的，將免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

關(guān)于干部量化考核的探討調(diào)研報(bào)告

雙擊自動(dòng)滾屏

近兩年來，針對(duì)過去考核中存在的手段陳舊、方法單

一、指標(biāo)模糊等問題，x縣對(duì)干部的分類量化考核進(jìn)行了大膽探索，形成了一套比較完整的考核辦法，收到了良好的社會(huì)效果。

一、基本做法

1、合理構(gòu)建量化考核體系，考核內(nèi)容科學(xué)化

今年,我們制定了《x縣干部分類量化考核辦法》，在構(gòu)建量化考核體系上注重合理、科學(xué)、易于操作，發(fā)布者：admin 發(fā)布時(shí)間： 閱讀：102次 用?一把尺子?去衡量和考核干部。

一是考核內(nèi)容具體明晰。我們印制了《干部分類量化考核表》，干部考核的指標(biāo)體系包括政治素質(zhì)、工作能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)、廉潔自律五個(gè)方面，每一個(gè)項(xiàng)目都進(jìn)行了詳盡的分類和細(xì)化。如將?工作實(shí)績(jī)?細(xì)化為完成任務(wù)、工作實(shí)效、工作特色、滿意程度等子項(xiàng)，將?廉潔自律?細(xì)化為遵章守紀(jì)、勤儉節(jié)約、制度建設(shè)、自身建設(shè)等子項(xiàng)，每個(gè)子項(xiàng)都制定了相應(yīng)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)具體指標(biāo)時(shí)，我們充分征詢領(lǐng)導(dǎo)和群眾的意見，反復(fù)修訂調(diào)整，保證指標(biāo)能夠真實(shí)全面地反映干部的整體情況，并將指標(biāo)之間的交叉度降到最低。

二是區(qū)分對(duì)象分類設(shè)臵考評(píng)指標(biāo)。針對(duì)不同類型的職位特點(diǎn)進(jìn)行要素分析，科學(xué)合理地組合各項(xiàng)指標(biāo)，將干部分為正職干部、副職干部、一般干部三個(gè)類別進(jìn)行考核。制定具體指標(biāo)時(shí)，既體現(xiàn)干部崗位的共性，又突出職位的不同特點(diǎn)。如:對(duì)于正職干部，考核體系中增加了?知人善任?、?統(tǒng)攬全局?、?決策籌劃?、?xx作風(fēng)?等針對(duì)性較強(qiáng)的指標(biāo)；對(duì)于副職干部，則相應(yīng)突出了?當(dāng)好配角?、?工作指導(dǎo)?和?處理問題?等內(nèi)容，一般干部側(cè)重從?服從意識(shí)?、?業(yè)務(wù)能力?和?適應(yīng)能力?等方面考核，讓干部考核與其職級(jí)、崗位相匹配，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加客觀、科學(xué)。

三是合理分配權(quán)重。我們采用百分制對(duì)干部進(jìn)行量化計(jì)分，整個(gè)考核五大指標(biāo)體系分別計(jì)20分，每大項(xiàng)分4-5個(gè)子項(xiàng)，每個(gè)子項(xiàng)分別計(jì)5-4分，各子項(xiàng)按由好到差、由強(qiáng)到弱、由高到低分為a、b、c、d四檔，分別按10∶7∶5∶2計(jì)分，按得票數(shù)計(jì)分公式為：各子項(xiàng)得分=（a×100%+b×70%+c×50%+d×20%)×各細(xì)目總分÷參評(píng)人數(shù)（a、b、c、d分別為四個(gè)檔次的得票數(shù)）。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)方面，我們還采用光電閱讀機(jī)進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了考核結(jié)果自動(dòng)化處理。

2、分層次組織量化考核，考核方法多樣化

干部分類量化考核主要從xx測(cè)評(píng)、單位黨組織考核、平時(shí)考核和考察組考核四個(gè)方面進(jìn)行。其中，除平時(shí)考核按相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和方法組織考核外，其它三項(xiàng)考核都按《干部分類量化考核表》規(guī)定的指標(biāo)和計(jì)分辦法進(jìn)行。

?xx測(cè)評(píng)量化辦法：科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的測(cè)評(píng)由縣委組織部組織，單位中層骨干和一般干部的測(cè)評(píng)由單位黨組織組織。測(cè)評(píng)前，被測(cè)評(píng)對(duì)象要對(duì)自己一年來思想、工作、生活等方面情況進(jìn)行述職。測(cè)評(píng)統(tǒng)一使用《干部分類量化考核xx測(cè)評(píng)表》，根據(jù)單位正職、副職和一般干部的不同類別分開填表。

?單位黨組織考核量化辦法：每年年底單位黨組織召開一次考核會(huì)，由單位主要負(fù)責(zé)人組織，對(duì)干部的工作表現(xiàn),特別是年度崗位目標(biāo)責(zé)任制完成情況進(jìn)行考核?？己藭r(shí)每名班子成員就分管工作和分管范圍內(nèi)干部的工作情況逐個(gè)進(jìn)行介紹和評(píng)價(jià)，然后黨組織成員進(jìn)行評(píng)議，再分別填寫《干部分類量化考核表》。

?平時(shí)考核量化辦法：平時(shí)考核由縣委組織部牽頭，從黨群工作、經(jīng)濟(jì)工作、業(yè)務(wù)工作、計(jì)劃生育和社會(huì)綜合治理等五個(gè)方面進(jìn)行考核，并明確相應(yīng)的責(zé)任單位。一是定期召開責(zé)任單位碰頭會(huì)，及時(shí)了解干部的動(dòng)態(tài)信息，責(zé)任單位每半年度上報(bào)對(duì)各單位業(yè)務(wù)工作的打分排隊(duì)情況。二是縣崗評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組年終對(duì)各單位評(píng)比排隊(duì)，其結(jié)果與單位黨政主要負(fù)責(zé)人的考核掛鉤。三是縣委辦、政府辦將一些業(yè)務(wù)工作和中心工作的督查情況記入干部平時(shí)考核。年底縣委組織部將平時(shí)考核的相關(guān)資料及時(shí)進(jìn)行歸檔綜合，根據(jù)干部的分工管線情況落實(shí)到人，分好、中、差三檔量化打分，好的一般計(jì)80-100分，一般的計(jì)60-79分，差的計(jì)60分以下。

?考察組考察量化辦法：考察組由組織部部務(wù)會(huì)成員帶隊(duì)，四名以上成員參加?？疾旌笳匍_考察組成員碰頭會(huì)，每名考察人員就考察情況發(fā)表意見，對(duì)情況不夠清楚和評(píng)價(jià)有較大分岐的要組織調(diào)查或補(bǔ)充考察，最后考察人員分別填寫《干部分類量化考核表》。

3、科學(xué)評(píng)定量化考核等次，考核結(jié)果明晰化。

干部量化考核根據(jù)xx測(cè)評(píng)、黨組織考核、平時(shí)考核、考察組考核量化得分,按3：2：2：3比例進(jìn)行匯總計(jì)分,干部量化考核按得分情況分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4個(gè)等次。優(yōu)秀等次的得分應(yīng)在80分以上，比例一般不超過25%；稱職等次得分應(yīng)在60分以上；得分在60-70分之間且考察中反映能力偏低、政績(jī)平平、或因工作及其它原因受到組織誡勉的為基本稱職等次；考核得分在60分以下為不稱職等次，有下列情況的實(shí)行?否決制?：未完成工作目標(biāo)、工作實(shí)績(jī)差、分管工作被否決的；玩忽職守、在工作中造成嚴(yán)重失誤的；在領(lǐng)導(dǎo)班子中鬧無原則糾紛、嚴(yán)重影響班子團(tuán)結(jié)的；工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問題的；有以權(quán)謀私行為、存在不廉潔問題、經(jīng)查證屬實(shí)的；當(dāng)年度受記大過、嚴(yán)重警告以上黨紀(jì)、政紀(jì)處分的。

二、主要效果

兩年來，我們?cè)诜诸惲炕己松戏e累了一些經(jīng)驗(yàn)，取得了一些成效。主要表現(xiàn)在：

1、準(zhǔn)確地掌握干部情況，為選準(zhǔn)用好干部提供客觀的依據(jù)。我們體會(huì)到，量化考核具有公正、公平、公正的特點(diǎn)，突出了工作實(shí)績(jī)，指標(biāo)比較明晰，便于對(duì)干部進(jìn)行比較分析和評(píng)價(jià)?？h委組織部對(duì)每個(gè)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和年輕后備干部分門別類建立了專門臺(tái)帳，每次干部調(diào)整時(shí)都把量化考核結(jié)果作為重要依據(jù)。兩年來，有31名量化考核中評(píng)為優(yōu)秀等次的干部被提拔重用，社會(huì)反響很好，在干部中形成了正確的用人導(dǎo)向。由于推行了全員量化考核，組織部門可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)那些平時(shí)不被掌握，但群眾評(píng)價(jià)比較高，潛力比較大的優(yōu)秀年輕干部，這為后備干部隊(duì)伍建設(shè)提供了組織保證。另外，我們還把每一次的考核結(jié)果變?yōu)閳D形或曲線，直觀地掌握每個(gè)干部的發(fā)展軌跡，從中發(fā)現(xiàn)干部成長(zhǎng)的內(nèi)在規(guī)律，客觀、動(dòng)態(tài)、歷史地評(píng)價(jià)干部。

2、綜合運(yùn)用量化考核結(jié)果，切實(shí)加強(qiáng)班子作風(fēng)建設(shè)。根據(jù)量化考核確定的不同等次，我們因人制宜，實(shí)施分類教育、分期培訓(xùn)、分層次談話，鼓勵(lì)優(yōu)秀者戒驕戒躁，引導(dǎo)中間者奮起直追，鞭策后進(jìn)者不氣不餒。此外，還印制了《干部分類量化考核結(jié)果通知書》，每年考核后都要填好分項(xiàng)考核及綜合考核分?jǐn)?shù)，以及平時(shí)臺(tái)帳記錄中的情況綜合，并將?通知書?送達(dá)干部本人，便于自我總結(jié)、自我評(píng)價(jià)、自我教育?？h委規(guī)定，對(duì)在考核中確定為不合格等次的要進(jìn)行誡勉或降免職務(wù)，對(duì)班子中排名居后的干部要進(jìn)行警醒談話，對(duì)連續(xù)三年考核處于班子末位的干部進(jìn)行免職。去年以來，共有23名這類干部受到組織處理。

3、科學(xué)實(shí)施量化考核辦法，引導(dǎo)干部奮發(fā)工作。

在考核中，對(duì)干部政績(jī)進(jìn)行了科學(xué)量化，有效遏制了干部工作中的短期行為和追求虛假政績(jī)的現(xiàn)象。由于群眾的廣泛參與，各業(yè)務(wù)部門綜合考評(píng)，能從各個(gè)角度全面地反映干部的情況，引導(dǎo)干部形成說實(shí)話、辦實(shí)事、求實(shí)效的良好氛圍。目前，干部強(qiáng)化了責(zé)任感，工作盡職盡責(zé)，招商引資你追我趕，深入基層、為群眾解決 際問題尉然成風(fēng)。

三、問題與思考

在推行干部量化考核工作中，雖然取得了比較明顯的效果，但也存在一些不足。比如，有些考核指標(biāo)還不夠明晰，內(nèi)容設(shè)臵不夠完備；xx測(cè)評(píng)組織不夠科學(xué)，部分結(jié)果失真失實(shí)；如何加大量化考核結(jié)果的公開度、強(qiáng)化群眾和社會(huì)的監(jiān)督也有待于進(jìn)一步完善。針對(duì)這些問題，我們?cè)诮窈蟮目己斯ぷ髦?，要注意把握以下方面?/p>

1、完善干部的作風(fēng)量化測(cè)評(píng)。干部的作風(fēng)包括思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)。目前，我們考核較多的是干部的工作作風(fēng)，其他方面的作風(fēng)考核較少，尤其是群眾關(guān)注、反映很多的問題沒有考核到，考核工作不是很全面，以后我們將把干部的五大作風(fēng)納入考核范圍。

2、突出干部的技能量化考核。業(yè)務(wù)部門的干部有一定的專業(yè)性，目前，我們考核的大都是干部共性的素質(zhì)，通用于所有的干部，而個(gè)性的方面則沒有反映出來。在以后的考核中，我們將融入單項(xiàng)考核，使量化測(cè)評(píng)結(jié)果能最大限度地反映出考核對(duì)象的真實(shí)素質(zhì)與能力。

3、進(jìn)一步提高干部量化考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性。目前測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)臵尚處在探索階段，一些指標(biāo)、權(quán)重設(shè)臵的科學(xué)性、合理性需要進(jìn)一步提高。同時(shí)，量化考核指標(biāo)本身也需要適應(yīng)不斷發(fā)展變化著的干部隊(duì)伍實(shí)際，需要與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行不斷優(yōu)化和修正。今后我們將把有關(guān)心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)理論引入到指標(biāo)體系的設(shè)臵中，使測(cè)評(píng)指標(biāo)更具科學(xué)性。

第二篇：末位淘汰制實(shí)施辦法（范文）

匯第【JJ-AP-20091010-021】號(hào)發(fā)文

末位淘汰制實(shí)施辦法

第一條 考核目的第一章 總則

為鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，加強(qiáng)公司的激勵(lì)機(jī)制，在全面量化考核的基礎(chǔ)上，公司對(duì)銷售崗位進(jìn)行任務(wù)分配和績(jī)效排名，對(duì)管理有效、任務(wù)完成出色的部門和人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)排名最后的部門和人員予以處罰和淘汰。

第二條 考核原則

以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開。

第三條 考核周期

實(shí)行考核。

第四條 考核范圍

本制度適用于工齡在6個(gè)月以上的銷售崗位。

第二章 實(shí)施辦法

第一條 從以下幾個(gè)方面考核。

（一）銷售業(yè)績(jī)：占考核總分的60%，包括銷售額及貨款回籠。參照數(shù)據(jù)《任務(wù)

書》

（二）CRM考核：占考核總分的20%。參照數(shù)據(jù)《銷售工程師月度工作考核報(bào)告》，取

平均分。

（三）片區(qū)評(píng)定：占考核總分的10%。參照數(shù)據(jù)《銷售工程師的任職資格測(cè)評(píng)》

（四）公司評(píng)定：占考核總分的10%。參照數(shù)據(jù)《銷售工程師的任職資格測(cè)評(píng)》

第二條 考核成績(jī)排名第一名的，給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)5000元。

第三條 考核成績(jī)排名最后一名的，公司將分析員工績(jī)效不好的原因。如果是員工個(gè)人

不努力工作、消極怠工，將采取降薪或勸退的方式；如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職資格不匹配，則予以調(diào)崗或培訓(xùn)。

第四條 考核成績(jī)排名倒數(shù)第二名的，將給予三個(gè)月的考察期，在連續(xù)3個(gè)月的月度考

核中成績(jī)依然倒數(shù)第二名或末位的參照第二章第三條執(zhí)行。

第三章 附則

第一條 每的1月初考核，考核結(jié)果將在10日內(nèi)公布。

第二條 本辦法由人事部擬定、修正并解釋。

第三條 本辦法自公布之日起正式施行。

第三篇：小議末位淘汰制

小議“末位淘汰制”

李忠奎

教育主管部門制定的一系列的教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制，旨在提高教師素質(zhì)，提高教育教學(xué)質(zhì)量，加強(qiáng)對(duì)教育工作的管理，這是必須的。也是無可非議的，但如果以一張學(xué)生試卷來評(píng)價(jià)教師的全部工作，實(shí)施末位淘汰制，這就有些不公平、不公正了，現(xiàn)就根據(jù)一些地區(qū)實(shí)施末位制以來，有些學(xué)校出現(xiàn)的情況，提出本人的一些粗淺看法。

一、關(guān)于“實(shí)施末位淘汰制”的“利”與“弊”

（一）、有利方面：一是實(shí)施末位淘汰制增強(qiáng)了教師緊迫感。出于知識(shí)分子自尊心要強(qiáng)的特點(diǎn)，只會(huì)拼命工作，不甘落后。同時(shí)，末位淘汰制給教師帶來危機(jī)，他們會(huì)意識(shí)到如果不努力工作而被淘汰之后，將會(huì)給自己的家庭帶來些什么？從而激勵(lì)教師加倍努力工作。二是實(shí)施末位淘汰制有利于學(xué)校對(duì)教師的管理。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在教師的出勤、學(xué)生作業(yè)批改、出工不出力等方面，根本用不著花較大的功夫，教師們都會(huì)自覺的、爭(zhēng)分掄秒地抓好自己的本職工作。

（二）、弊端方面：一是全面貫徹教育方針，推進(jìn)素質(zhì)教育成了口號(hào)。教師重統(tǒng)考科目而輕視非統(tǒng)考科目，非統(tǒng)考科目成了擺設(shè)，昔日的班班有歌聲，文藝氣氛濃的現(xiàn)象不存在，兒童的愛好興趣沒有在學(xué)校得到良好的培養(yǎng)，發(fā)展單一，出現(xiàn)了“高智低能”的現(xiàn)象。二是不認(rèn)真執(zhí)法，重復(fù)教育或產(chǎn)生新文盲。在末位淘汰制的驅(qū)動(dòng)下，有的教師為了保全個(gè)人的利益，不擇手段，以各種借口選擇學(xué)生，拒收成績(jī)差的學(xué)生，什么留級(jí)、降級(jí)，重復(fù)教育，有的流失在外，惡性循環(huán)，給社會(huì)造成負(fù)擔(dān)。三是學(xué)前班成了成績(jī)差的學(xué)生的避難所。有的學(xué)校為了考試排名不在末位任其班科教師選擇招生，盡管戶口上是符合招生年齡，但也必須過任科教師這一關(guān)，若是認(rèn)為不合格，就放在學(xué)前班，至于年齡的大小，是否違法，一般沒有人追究，因而就出現(xiàn)了一些辦班名稱，“學(xué)前班”、“準(zhǔn)一年級(jí)”等。四是加重學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)，違背教育規(guī)律。為了提高考試成績(jī)，不讓學(xué)生成績(jī)排在末位，教師們只好安排學(xué)生家長(zhǎng)購買大量的學(xué)習(xí)資料，如：各種作業(yè)，各種考卷等，由于作業(yè)多，學(xué)生輪翻做，教師輪翻批改，學(xué)生厭學(xué)，教師厭教。既沒有留給學(xué)生娛樂的空間，也沒有留給教師學(xué)習(xí)、交流的時(shí)間。五是出現(xiàn)考試作弊，競(jìng)爭(zhēng)不是公平競(jìng)爭(zhēng)。為了考試不在末位，有的教師就在學(xué)生上大做文章，他們清楚地認(rèn)識(shí)到一個(gè)差生就會(huì)影響班級(jí)平均分1分，若是減少幾個(gè)差生本班學(xué)生成績(jī)就會(huì)上一個(gè)新的臺(tái)階，有的以各種借口趕學(xué)生，有的干脆在報(bào)名時(shí)多收少報(bào)學(xué)生，在考試時(shí)隨機(jī)應(yīng)變，獲取高分，有的甚至在監(jiān)考中讓學(xué)生作弊等，使一些兢兢業(yè)業(yè)的同志成了競(jìng)爭(zhēng)的失敗者。

綜合上述原因，我個(gè)人認(rèn)為“末位淘汰”這一單一而又機(jī)械的考核模式，用于教師考核評(píng)價(jià)，還是利少弊多，原因有三，其一，教師工作是從事活生生的人的教育活動(dòng)。而不

同于機(jī)器

加工零件，多加班多出產(chǎn)品。其二，學(xué)生生源不均衡。在同一類學(xué)校中，有的學(xué)校環(huán)境是廠場(chǎng)，有的是農(nóng)村中心發(fā)達(dá)地區(qū)，而有的則是邊遠(yuǎn)落后地區(qū)，生源素質(zhì)的高低，存在著競(jìng)爭(zhēng)的不公平性。其三，末位淘汰制目標(biāo)模糊。它沒有教師通過努力奮斗而預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)，也就是說99.9分也可能是末位，因?yàn)橛锌赡苣愕母?jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能是100分，由于目標(biāo)模糊，有的班級(jí)在通過一次競(jìng)爭(zhēng)較量之后，認(rèn)為差距大，就來一個(gè)破罐子破摔，有的教師通過比較，認(rèn)為班級(jí)學(xué)生成績(jī)差，自己已經(jīng)努力，都怪學(xué)生，而影響教師情緒，容易向?qū)W生發(fā)泄，體罰學(xué)生。

二、對(duì)教師考核評(píng)價(jià)制度的建議

（一）建立教師考核評(píng)價(jià)制度應(yīng)有目標(biāo)性。在制定目標(biāo)中要考慮學(xué)校所處的環(huán)境，生源素質(zhì)的高低，來制定學(xué)校班科目標(biāo)分，目標(biāo)分要訂得客觀公正，訂得太高和太低都沒有激勵(lì)作用。

（二）建立教師考核評(píng)價(jià)制度應(yīng)有綜合性。不能只憑一張?jiān)嚲矸謹(jǐn)?shù)的高低來決定一個(gè)教師的全部，應(yīng)制定一整套綜合考核制度，對(duì)教師實(shí)施全面考核，只有這樣才能更好地調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性。才能更好地推進(jìn)素質(zhì)教育的全面發(fā)展。

第四篇：末位淘汰制方案

末位淘汰制方案

（一）為了進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生宿舍管理，規(guī)范并落實(shí)宿舍管理人員的責(zé)任，實(shí)行出勤到位、工作落實(shí)與工資掛鉤的原則和人員流動(dòng)的末位淘汰制，使學(xué)生宿舍真正達(dá)到規(guī)范、有序、衛(wèi)生、安全，特制定本方案。

1、工資結(jié)構(gòu)

a、基本工資： 300 元

b、活動(dòng)工資： 200 元

c、工資說明：

活動(dòng)工資為獎(jiǎng)金，按學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生處工作人員隨時(shí)抽查情況，查崗不到位或工作不落實(shí)的，從活動(dòng)工資中扣出相應(yīng)數(shù)額資金。既到崗又到位，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的，全額發(fā)放活動(dòng)工資。

2、實(shí)施的具體措施：

工作人員必須履行以下職責(zé)：

a、必須按時(shí)開關(guān)水電，決不允許有浪費(fèi)水電的事件發(fā)生。

b、24 小時(shí)值班。學(xué)生能進(jìn)出宿舍時(shí)必須坐在門衛(wèi)值班室，不能做與值班無關(guān)的事。

c、嚴(yán)格登記來訪情況。

d、上課期間學(xué)生一律不準(zhǔn)進(jìn)入寢室（有學(xué)生處驗(yàn)印證明除外）。

e、學(xué)生離寢后必須檢查每個(gè)寢室，清查是否有學(xué)生留寢、是否上鎖。

f、杜絕外來人員入寢住宿。

g、杜絕男、女生相互串門。

h、清除宿舍內(nèi)不安全隱患，及時(shí)處理并匯報(bào)宿舍內(nèi)偶發(fā)事件。

i、學(xué)生帶物（被子、箱子等大件物品）出寢，必須憑學(xué)生處印驗(yàn)證明，門衛(wèi)必須簽字。

j、嚴(yán)防宿舍內(nèi)發(fā)生偷盜事件。

k、遇上級(jí)檢查，須服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的安排。

工作人員如未履行以上職責(zé)的，將作如下處理：

a、一項(xiàng)職責(zé)未履行，則每次扣活動(dòng)工資 10 元，以此類推。

b、有一項(xiàng)職責(zé)未履行，則扣全期積分（總有分 100 分）5 分。

C、如因工作失職而被校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)的，一次扣全期積分 5 分.d、期積分最少的人員作為末位淘汰的對(duì)象，下期不再聘用。

學(xué)生處學(xué)生宿舍管理科

末位淘汰制方案

（二）為進(jìn)一步加強(qiáng)校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)，有效調(diào)動(dòng)校長(zhǎng)工作積極性，全面提高教育教學(xué)水平和改善辦學(xué)條件，根據(jù)尉氏縣教體局指示精神，結(jié)合我在教育實(shí)際特制定本辦法。

一、量化對(duì)象與內(nèi)容

1、對(duì)象是小學(xué)校長(zhǎng)、幼兒園園長(zhǎng)。

2、德：職業(yè)態(tài)度，能：職業(yè)能力，勤：履行職責(zé)，績(jī)：工作實(shí)績(jī)，廉：廉潔自律。

二、量化辦法與細(xì)則

量化工作每學(xué)年進(jìn)行一次，中心校成立校長(zhǎng)工作量化領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)小學(xué)校長(zhǎng)、幼兒園長(zhǎng)績(jī)效量化工作。綜合量化得分為100 分。計(jì)算公式如下：

綜合量化得分= 目標(biāo)考核得分（60 分）+ 全體教職工民主測(cè)評(píng)得分（20 分）+ 校長(zhǎng)個(gè)人工作實(shí)績(jī)（20 分）。

（一）、個(gè)人述職

1、校長(zhǎng)全面總結(jié)一年來個(gè)人在德、能、勤、績(jī)、廉等方面的情況，寫出述職報(bào)告，由量化小組主持召開全體教職工會(huì)，聽取校長(zhǎng)、幼兒園長(zhǎng)的述職報(bào)告。

2、量化對(duì)象在個(gè)人述職的基礎(chǔ)上，進(jìn)行自評(píng)。

（二）、民主測(cè)評(píng)【總分20 分】

1、由量化小組組織全體教職工對(duì)校長(zhǎng)、幼兒園長(zhǎng)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。

2、民主測(cè)評(píng)采取無記名方式，參加人數(shù)不少于本校教職工人數(shù)的90%。

3、民主測(cè)評(píng)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。

4、民主測(cè)評(píng)計(jì)分方法：測(cè)評(píng)得分=[（優(yōu)秀人數(shù)×1+ 稱職人數(shù)×0.8+ 基本稱職人數(shù)×0.3+ 不稱職人數(shù)×0）÷總有效人數(shù)] ×20

（三）、目標(biāo)量化【總分60 分】

中心校目標(biāo)綜合量化小組按照《蔡莊鎮(zhèn)中小學(xué)目標(biāo)管理綜合考核辦法》之要求進(jìn)行量化。

1、學(xué)校有損教師形象的行為，師生反映2強(qiáng)烈的每次口2分。

2、學(xué)校有體罰或變相體罰、歧視學(xué)生，家長(zhǎng)反映強(qiáng)烈的每次扣5 分。

3、工作時(shí)間上玩游戲、聊天，或工作日在校內(nèi)外參與賭博的教師每人次扣2 分，校長(zhǎng)每次扣5 分。

4、上報(bào)材料不真實(shí)，不認(rèn)真，有弄虛作假、瞞報(bào)、漏報(bào)各種信息的每次扣5 分。

5、學(xué)校教師違反計(jì)劃生育條例的每人次扣5 分。

6、未按要求參加繼續(xù)教育培訓(xùn)的教師每人次扣2 分。

7、學(xué)校有亂收費(fèi)現(xiàn)象的每次扣2 分。

8、學(xué)校工作量，200 名學(xué)生以下的學(xué)校校長(zhǎng)計(jì)2 分，每遞增50 名學(xué)生加0.5 分，最高得分5 分。

9、財(cái)務(wù)管理，發(fā)現(xiàn)開支不合理或虛報(bào)票據(jù)的的每次扣2 分。

10、安全工作，發(fā)現(xiàn)一處安全隱患扣2 分，（以縣以上有關(guān)部門檢查通報(bào)和下達(dá)的整改通知為準(zhǔn)）。如有工作失誤造成重大損失和嚴(yán)重后果的扣5 分。

11、臨時(shí)工作安排，對(duì)中心校安排的臨時(shí)工作任務(wù)，應(yīng)按時(shí)保質(zhì)保量的完成，對(duì)不能按時(shí)完成的每次扣1 分。

12、日常工作檢查，中心校日常工作檢查分A、B、C、D、E 五個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)分值分別為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。

13、年終綜合工作檢查，中心校期末綜合檢查分優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)分值分別為10 分、8 分、6 分、4 分。

14、本校教師在《尉氏教研》發(fā)表文章一篇計(jì)1 分。

15、本校教師在縣《教體局手機(jī)報(bào)》發(fā)表簡(jiǎn)訊一篇計(jì)1 分。

16、本校教師在縣、鎮(zhèn)舉行的各類競(jìng)賽活動(dòng)中，積分按名次依次遞減。

（四）、個(gè)人工作實(shí)績(jī)量化【總分20 分】

1、授課時(shí)數(shù)每周不少于5 課時(shí)計(jì)2 分。

2、承擔(dān)鎮(zhèn)級(jí)以上公開課每次計(jì)2 分。

3、聽評(píng)課每學(xué)期達(dá)四十節(jié)以上計(jì)2 分。

4、教育隨筆或教學(xué)反思達(dá)10 篇以上計(jì)2 分。

5、超課時(shí)或所教學(xué)科成績(jī)優(yōu)異的酌情加分。

6、在省以上期刊發(fā)表論文一篇計(jì)５分。

7、參與主導(dǎo)省、市課題立項(xiàng)、結(jié)題分別計(jì)為5 分、3 分。

8、在《尉氏教研》發(fā)表文章一篇計(jì)1 分。

第五篇：銷售部末位淘汰制

銷售部末位淘汰制

1、銷售部即日起實(shí)行計(jì)分考核制，考核內(nèi)容包括：著裝考核、銷售規(guī)范用語考核、衛(wèi)生區(qū)考核、銷售客戶回訪考核，銷售成績(jī)考核等五項(xiàng)主要考核項(xiàng)目為主。

2、考核統(tǒng)計(jì)一個(gè)月一次，每項(xiàng)考核經(jīng)經(jīng)理不定期抽查，著裝考核抽查不合格者計(jì)10分/月，衛(wèi)生區(qū)考核抽查不合格者計(jì)20分/月，銷售規(guī)范用語考核抽查不合格者計(jì)30分/月，銷售客戶回訪考核抽查不合格者計(jì)30分/月，銷售成績(jī)考核不合格者計(jì)100分/月

3、計(jì)分考核制細(xì)則：每月計(jì)分上線100分，每三月清零。滿十分者在月底將進(jìn)行銷售規(guī)范和產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)和考核，考核后分?jǐn)?shù)最低的將在當(dāng)月工資中扣除一百元。連續(xù)達(dá)到3個(gè)月者將會(huì)被開除。

4、著裝要求細(xì)則：

男：襯衫2分、胸牌2分、西褲4分、皮鞋2分

女：襯衫2分、胸牌2分、套裙4分、皮鞋2分

5、銷售規(guī)范用語考核細(xì)則：

進(jìn)店客戶：未主動(dòng)接待10分、未使用一般禮貌用語10分、未主動(dòng)介紹自己并遞名片10分 來電客戶：未使用規(guī)范用語10分、未對(duì)客戶基本信息了解10分，未對(duì)客戶所需車型了解10分

6、衛(wèi)生區(qū)要求：

車輛衛(wèi)生未達(dá)標(biāo)15分洽談區(qū)資料未擺放或更新扣10分洽談區(qū)座椅及煙灰缸清理5分

7、銷售客戶回訪考核

銷售顧問美人每天至少回訪6位潛在客戶和4為保有客戶，數(shù)量未達(dá)標(biāo)者10分 回訪及做好詳細(xì)的回訪記錄 沒有回訪跟蹤記錄的10分，向客戶傳達(dá)當(dāng)月的優(yōu)惠活動(dòng) 為傳達(dá)的5分

做好單月客戶需求分析和成敗分析 5分

8、銷售成績(jī)考核

未完成當(dāng)月銷售任務(wù)的（每臺(tái)50分）

9、當(dāng)月積分考核，未扣分者，在當(dāng)月工資中獎(jiǎng)勵(lì)50元。連續(xù)三個(gè)月為扣分者獎(jiǎng)勵(lì)100元。