第一篇：人力資源專業(yè)畢業(yè)論文——中小企業(yè)個性化管理探討

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè) ；人性化管理

論文摘要：人力資源是第一資源，人力資源管理對中小企業(yè)而言尤為重要。結(jié)合案例分析，中小企業(yè)管理“人”時，應(yīng)該以人為本，實(shí)施人性化管理。

人力資源是第一資源，人力資源管理對中小企業(yè)而言尤為重要。筆者曾看到這樣一個案例：

一家經(jīng)營瑞士菜肴的餐館開張有7個月了，生意一直很好。餐館的老板是凱希，她出生在法國，多年來都在學(xué)習(xí)烹飪，終于學(xué)到了一套本領(lǐng)，她宣稱自己可以說是一名大廚師了。當(dāng)凱希來到美國，她決定在達(dá)拉斯經(jīng)營餐館。凱希熱愛達(dá)拉斯這個地方，并且感到達(dá)拉斯人會喜歡上她的飲食及服務(wù)方式，凱希決定把重點(diǎn)放在飲食質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度上。

凱希按照歐洲的方式提供顧客以飲食和服務(wù)，一開始就大獲成功。餐館的職員穿著極為整潔，并且有一套嚴(yán)格的服務(wù)制度。凱希甚至他們在服務(wù)顧客時，都說法語。所有的酒都是從歐洲進(jìn)口的，而牛排是經(jīng)過仔細(xì)挑選的德克薩斯牛排，凱希所標(biāo)出的價格是很高的，但這并未有損她的生意，并且她還在繼續(xù)漲價，她的銷售也不斷上漲。當(dāng)有熟悉的顧客打電話給凱希，詢問她在一次小型聚會上該用什么酒時，凱希會送幾瓶好酒給這些顧客，并且是直接送到他們家里，還免費(fèi)。凱希沒有打廣告，她也不必這么做。她的名聲就是她最好的廣告。

最初，凱希親自做所有的菜，但是，她后來再無法這么做了，她不得不訓(xùn)練和監(jiān)督其他人來做菜。凱希想從法國雇用她的一些學(xué)烹飪的廚師朋友來幫她忙，還答應(yīng)給高工資，有房子，但沒有一個愿來。無論如何，凱希努力要求她的每個職員干到最好，提供最好的服務(wù)，做出最好的菜肴。有幾個職員拒絕學(xué)做法國萊，凱希只好開除他們。

凱希不在乎開除人，因為她要求是完美，無論飯菜，還是服務(wù)，在她看來都應(yīng)完美無缺。但是，凱希手下有了很大的一批專職的職員，她擔(dān)心這些人聯(lián)合起來。有幾個烹任組的管理人員答應(yīng)按她所要求的方式干，但隨后，又改變了一些具體的東西，并未完全按凱希所說的去做，凱希的另一個麻煩就是她的幾個服務(wù)員，他們總是想和顧客套近乎。

凱希不準(zhǔn)任何職員收小費(fèi)。這既包括提供飲食的職員，又包括提供服務(wù)的服務(wù)員。職員的薪水是每小時10美元，顧客的賬單沒有小費(fèi)，顧客不必付小費(fèi)。有時，顧客要給服務(wù)員的小費(fèi)，但凱希會告訴他們，在這里不必付小費(fèi)。服務(wù)員對此很有意見，他們已習(xí)慣收小費(fèi)，而凱希的做法讓他們不舒服。

凱希還有一個麻煩，就是她的職員的穿著問題。每一個烹飪的服務(wù)組的管理人員有責(zé)任檢查這個組的每一個職員的穿著，要保證衣服絕對整潔，并且穿著要按規(guī)定，手套應(yīng)是潔白的。每個管理人員手中都應(yīng)有清潔布，以保證隨時清潔衣服、鞋子和手套。凱希的這項措施還未完全實(shí)施，就聽到了一些抱怨。

凱希也開始聽到顧客的一些抱怨，比如飯是冷的；服務(wù)員加快了上菜和飲料（以及酒）的速度。并且還有人向她抱怨調(diào)酒師不適宜把酒混在一起，有意想讓一些人醉。凱希竭盡全力試圖加強(qiáng)她所有職員的服務(wù)水平，但是他們并不與她合作。所有女職員的情況要好些，但凱希要求所有男職員也應(yīng)達(dá)到她的要求。另一個困難來自于烹飪。其中有這樣一件事，凱希親自烹制的生日蛋糕居然會被搞錯。這塊凱希用某種專門材料烹制的小蛋糕，上面還印上了“米拉格羅斯生日快樂”，但居然會被搞錯了。由于這塊蛋是凱希專門特制的，所以，對凱希來說很重要。但最后事情搞得一團(tuán)糟，凱希為此大怒。顯然是管理人員搞錯了。但凱希難以理解的是，她那天并未指令給其他人蛋糕，為什么還會搞錯呢？！凱希不得不免收顧客的錢，并還向顧客道了歉，最后，凱希只得把這記為虧損。

各種工作都堆在凱希身上，等她去處理，凱希知道這樣下去是不行的，她必須作出一些改變。凱希決定應(yīng)選擇好的廚師，把烹飪的質(zhì)量和服務(wù)提上來，凱希的一位朋友建議她可以實(shí)行利潤分成的辦法，但凱希斷然拒絕了這個建議。最終，發(fā)生了這樣一件事，管理人走到凱希身前，告訴凱希，他們將不會再忍受她的方式，他們不滿她的尖叫和吼聲，不滿她對整潔的挑剔，也不滿凱希所給的工資，特別不滿不準(zhǔn)收小費(fèi)。他們還抱怨工作時間大長，如果凱希不改變這些，他們威脅說，他們將離開這里，凱希聽了這些，怒火直冒，從未有職員敢以這種方式對她說話，但是，凱希忍住了怒火，她表現(xiàn)得很平靜，并感謝他們的真誠，向她提出了他們的要求。凱希答應(yīng)過幾天答復(fù)他們。

凱?，F(xiàn)在不得不嚴(yán)肅地處理她整個的職員問題，而現(xiàn)在，包括廚師在內(nèi)，她總共有245名職員。

“困惑”何以產(chǎn)生——案例中的人力資源管理狀況分析

1.1 現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代人力資源管理是指綜合運(yùn)用現(xiàn)代化的管理理念和管理方法為實(shí)現(xiàn)員工的評價、激勵和培訓(xùn)開發(fā)過程而進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的活動。即運(yùn)用一定的理論、方法、工具和技術(shù)來協(xié)調(diào)、平衡人與人、人與事的關(guān)系，保持人力、物力最佳比例的同時，對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使事得其人、人盡其才、才盡其用、人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（1）現(xiàn)代人力資源管理的職能、目標(biāo)和任務(wù)。

現(xiàn)代人力資源管理要充分發(fā)揮5項職能，重點(diǎn)把握引人、育人、用才、留人等四個環(huán)節(jié)，科學(xué)完成3項任務(wù)，最后實(shí)現(xiàn)2個目標(biāo)。

5項職能：獲取、整合、激勵、調(diào)控、培訓(xùn)和開發(fā)

3項任務(wù)：吸引及選聘組織真正需要的各類人才；保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長；為人才提供訓(xùn)練和發(fā)展機(jī)會。

具體而言，即是做好以下8項工作：制訂人力資源規(guī)劃；核算人力資源成本；做好工作分析；招聘與選拔人才；進(jìn)行績效評估；設(shè)計薪酬與福利；進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)；保證日常事務(wù)性管理等

2個目標(biāo)：取得人力資源的最大使用使用價值；發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率

1.2 案例中人力資源管理狀況分析

（1）值得肯定的地方。

①制定了嚴(yán)格的制度標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)是行為的準(zhǔn)則，制度是行為的規(guī)范，通過制度標(biāo)準(zhǔn)要求行為，取得了一定的效果。如：餐館的職員穿著極為整潔，并且有一套嚴(yán)格的服務(wù)制度。

②根據(jù)工作需要，某種程度上注意了對員工的培養(yǎng)，如：訓(xùn)練和監(jiān)督其他人來做菜等。

③凱希作為一個脾氣暴躁的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠在矛盾激化、問題爆發(fā)時保持鎮(zhèn)定，冷靜思考，難能可貴。

④凱希做事力求完美，一絲不茍，管理嗅覺靈敏，能夠發(fā)現(xiàn)不足，為餐館的人力資源管理水平提升提供了很大的空間。

（2）存在的問題

通過閱讀案例，不難發(fā)現(xiàn)，凱希在進(jìn)行人力資源管理中存在著以下問題：

①缺乏對人才的吸引力，戰(zhàn)略思想不到位

凱希沒有制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有進(jìn)行細(xì)致的人力資源成本核算，對外吸引人才，單純的承諾高工資、提供房子，缺少對所需人才的心理預(yù)期調(diào)查。對內(nèi)則沒有明確的培養(yǎng)和培訓(xùn)計劃、職業(yè)生涯管理等（并且可能對內(nèi)部、外部的人才實(shí)行了雙重標(biāo)準(zhǔn)，外部人才待遇高于內(nèi)部）。對內(nèi)、外部的吸引力不夠，無法形成較為完善豐富的人才貯備。

②缺失人性化管理，管理理念不到位

凱希的管理沒有本著“人高于一些”思想和現(xiàn)代化管理理念進(jìn)行，缺失了人性化管理。管理過于剛性，單純依靠嚴(yán)格制度，“鐵腕”強(qiáng)行推進(jìn)管理，拒絕別人的可行化建議，如；強(qiáng)制不準(zhǔn)收取小費(fèi)，拒絕對廚師實(shí)行利潤分成等。沒有站在員工的角度進(jìn)行必須的換位思考，缺少和員工的交流和溝通，如：草率開除員工，單純強(qiáng)制要求清潔布的隨身攜帶而不注重可行性等。

③缺少必須、有效的激勵、評價和考核，管理機(jī)制不到位

整個餐館管理機(jī)制不健全，表現(xiàn)在：不注重員工的心理、情緒變化，不主動了解員工需求和動機(jī)，工資水平不高，拒絕利益分成，禁止收取小費(fèi)，沒有激勵措施，；沒有必需的工作評價考核機(jī)制，工作計劃內(nèi)容臨時變更，出現(xiàn)重大工作事故等，無法解決處理，賞罰不分明；管理上帶有一定的主觀性，缺少科學(xué)指導(dǎo)和論證，如顧客反映飯菜涼則想當(dāng)然的以為是上菜速度使然等；溝通機(jī)制不暢，員工工作積極性不高等

“解惑”之道——結(jié)合案例淺談人力資源開發(fā)和管理策略

結(jié)合案例，筆者建議凱希切實(shí)樹立“以人為本”的理念，著重做好以下三個方面的工作。

（1）站在戰(zhàn)略的高度，對人才進(jìn)行再認(rèn)識。

（2）完善工作機(jī)制，實(shí)施人性化管理。

現(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，在注重戰(zhàn)略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，進(jìn)一步加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，要求在尊重人、了解人的基礎(chǔ)上培養(yǎng)人、使用人，實(shí)施人性化管理。

（3）建立科學(xué)、有效的激勵機(jī)制。

調(diào)動員工的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題。建立科學(xué)、合理的激勵機(jī)制，既可以調(diào)動員工積極性，又可以提高員工素質(zhì)，同時還是形成良好的組織文化的有效途徑。案例中凱希應(yīng)對餐館的整體薪酬體系進(jìn)行重新科學(xué)構(gòu)建，建立客觀實(shí)際、符合自身的薪酬框架，加大激勵力度。

案例的啟示

小企業(yè)的人力資源管理有時候顯得更重要一些，因為小企業(yè)更多的是對人的管理，管理的質(zhì)量直接影響企業(yè)的生存與否?，F(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理，在注重戰(zhàn)略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培養(yǎng)人、了解人、使用人的要求，實(shí)施人性化管理?，F(xiàn)代的人力資源開發(fā)和管理要求我們 ：以建立多層次、多方位的考核體系為基礎(chǔ)，以合理的工資分配制度、多元的獎勵制度以及豐富的精神獎勵制度為手段，建立起具有高凝聚力和戰(zhàn)斗力的人力資源管理體制；以培訓(xùn)為基礎(chǔ)，以人力資源的內(nèi)部及內(nèi)外交互流動為手段，建立起科學(xué)合理、富有競爭性的人才使用、晉升和淘汰機(jī)制，從而建立起能夠充分發(fā)揮人力資源潛能的人力資源開發(fā)體制。

第二篇：2011年成教人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文選題

2011年成教人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文選題

1.科技創(chuàng)新型企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊建設(shè)探究

2.我國企業(yè)培訓(xùn)的問題及對策

3.員工心理收入對組織績效的影響研究

4.科技創(chuàng)新型企業(yè)勞資關(guān)系對創(chuàng)新績效的影響

5.企業(yè)員工的心理問題研究

6.企業(yè)就業(yè)歧視問題研究

7.企業(yè)員工滿意度問題研究

8.企業(yè)員工激勵誤區(qū)及對策研究

9.組織中員工的個性管理

10員工敬業(yè)度問題研究

11.企業(yè)構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系的對策分析

12.海外人才吸引機(jī)制探析

13.企業(yè)員工配置存在的問題及對策

14.農(nóng)民工社會保險存在的問題及對策淺析

15.事業(yè)單位績效工資改革淺析

16國有企業(yè)績效管理淺析

17.團(tuán)隊激勵的問題及對策研究

18.企業(yè)營銷團(tuán)隊的有效管理問題探析

19.企業(yè)核心員工流失問題研究

20.團(tuán)隊管理中的信任問題研究

21.基于大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀的高等教育投資分析

22.我國公務(wù)員績效考核制度存在的問題分析 23.21世紀(jì)我國人才市場發(fā)展趨勢

24.中小企業(yè)核心員工長期激勵方式探討

25.知識型員工的柔性化管理

26.女大學(xué)生就業(yè)面臨的問題與對策 27論企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建立

28人力資源管理中的心理契約問題探析

29.中小企業(yè)人力資源管理問題的思考

30.平衡計分卡在中國的適應(yīng)性問題探析

31.淺析企業(yè)員工績效管理中的溝通問題

32.民營企業(yè)員工心理健康問題研究

33.淺析競爭性國有企業(yè)經(jīng)營者的長期激勵

34.淺析中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題

35.企業(yè)人力資源部門的社會責(zé)任探討

36.企業(yè)員工退出機(jī)制探討

37.農(nóng)民工的就業(yè)培訓(xùn)問題及策略

38.中小企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)的研究

39.企業(yè)核心員工的留用對策研究

40.中小企業(yè)員工援助計劃的方案探討

第三篇：人力資源畢業(yè)論文——中小企業(yè)吸引人才戰(zhàn)略探討

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才；策略

論文摘要：在市場環(huán)境下，企業(yè)間的競爭，在某種程度上可以說，是人力資源的競爭，中小型企業(yè)人才對企業(yè)的生存尤其重要。如何吸引人才便成為中小型企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題，就此提出了看法，以其為有關(guān)人力資源工作者提供參考。

1中小企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中的劣勢分析

（1）資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。技術(shù)發(fā)展的日新月異、競爭的加劇使得人才需要不斷充電，以免為時代所淘汰，中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作。

（2）企業(yè)發(fā)展前景不明朗和知名度不足。中小企業(yè)在市場競爭中抗風(fēng)險能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰出局，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實(shí)際收入的高低，企業(yè)知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。

（3）未形成良好的企業(yè)文化氛圍。中小型企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)是普遍存在的現(xiàn)象，企業(yè)員工缺乏正確的價值觀念的引導(dǎo)，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，員工的個人價值觀與企業(yè)的經(jīng)營理念不能有效融合，造成企業(yè)缺乏凝聚力，企業(yè)員工缺乏歸屬感。這是目前中小型企業(yè)存在的難以吸引人才和留住人才的重要原因之一。

2中小型企業(yè)在吸引人才方面應(yīng)改進(jìn)的方面

（1）人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃。大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法,無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求,在時間緊的情況下,甚至降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。這種招聘方式無法達(dá)到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲備人才了。我們應(yīng)該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務(wù)實(shí)性及最低成本等原則要求。

（2）用“自家人”觀念濃厚。中國人有一句老話,“兄弟同心,其利斷金”,那種強(qiáng)大的企業(yè)向心力,無一不成為企業(yè)迅速做大的動力。但是,這種團(tuán)結(jié),卻很容易變成一種封閉,而最常見的就是管理權(quán)的極度封閉,使企業(yè)的視野變得狹窄,對人才也變得人為無所需求,使企業(yè)發(fā)展受的嚴(yán)重的制約。

（3）中小型企業(yè)在用人方面法律意識淡漠。中小企業(yè)中勞資關(guān)系存在不平等、不公平、不和諧的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范,員工利益得不到有關(guān)法律的保護(hù),違反《勞動法》的規(guī)定,隨意延長員工的工作時間,經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資,勞工條件差,工作環(huán)境惡劣,工人缺乏必要的勞動保障,在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投人較少。

3中小企業(yè)吸引人才具體策略

（1）善于識別優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應(yīng)有積極的人生觀,用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實(shí)中的問題,能夠面對和承受挫折,他們應(yīng)該對自己和他人有責(zé)任感；他們應(yīng)該有開放的心態(tài),勤于學(xué)習(xí),不斷創(chuàng)新；他們應(yīng)該懂得尊重別人，尊重規(guī)律,尊重知識；他們應(yīng)該有克己修身的人格品位；他們應(yīng)該是“言必信,行必果”之人；他們應(yīng)該設(shè)定一個明確的奮斗目標(biāo)和個人生涯規(guī)劃。具有以上特點(diǎn)的人才,只要給予適合他成長的環(huán)境,便可成為優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才分為顯露型和潛在型兩種,對于前者,大多數(shù)己有工作成就,比較容易辨認(rèn),但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業(yè)挖角.而后者才應(yīng)該是企業(yè)所需要吸引和培養(yǎng)的人才,看出這類人才的潛質(zhì)。

（2）通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道,對中小型企業(yè)來說一般不應(yīng)拘泥于某種既定的模式,一切從實(shí)際需要出發(fā),不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢,較高職位通過一般人才市場招聘較困難,需其他渠道的補(bǔ)充配合。報刊廣告渠道的優(yōu)點(diǎn)是信息覆蓋面廣,可收到較多應(yīng)聘資料,同時,可減少應(yīng)聘的盲目性,缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴,費(fèi)時較多。獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢,但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大,故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解,對獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行評價,尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡(luò)招聘是一個新興的人才交流渠道,具有使用方便,信息傳播快捷,反饋迅速,一個交費(fèi)時間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點(diǎn),隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,其優(yōu)勢將會日益明顯;從目前使用實(shí)際情況看,它的缺點(diǎn)是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響,以IT專業(yè)技術(shù)類、文職類、財務(wù)類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道,有些大型公司也很注重這一點(diǎn)。比如Cisco公司就采取員工內(nèi)部舉薦和經(jīng)常與員工個人關(guān)系圈保持接觸的方式,吸引那些呆在其他公司內(nèi)部不知道自已應(yīng)該挪挪窩的人才。

（3）樹立吸引人才的正確觀念。正確認(rèn)識人才,樹立正確的人才觀念是吸引人才,用好人才的前提。人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說,一切具有可以為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端,使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇,從制度上建立起完美的人才體系,有針對性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

一直以來,社會廣泛地批評“任人唯親”,但仍有不少企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時,也不可走向另一個誤區(qū)——“親者不論”:現(xiàn)有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才,總希望弄個外來和尚。其實(shí),真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便攜的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解,包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等,個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關(guān)系,可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且,企業(yè)和人才之間相互了解,容易形成一種

信任機(jī)制,有利于企業(yè)的經(jīng)營管理,減少不必要的阻力和管理成本。

（4）建立吸引創(chuàng)新人才的企業(yè)文化和管理手段。企業(yè)文化反映了企業(yè)成員的價值觀、態(tài)度和行為之間的相互作用、相互影響的狀態(tài)。因此，企業(yè)文化是企業(yè)歷史沉淀下來的、自身特有的、對手難以模仿和替代的東西，它決定了企業(yè)自身發(fā)展的持久力。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是理念，企業(yè)文化倡導(dǎo)的是人本主義的管理，它營造出良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和團(tuán)隊精神，使員工在工作的過程中完成自身發(fā)展的定位。①人本主義管理是關(guān)鍵人本主義管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人必須樹立科學(xué)的人才觀。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力不僅體現(xiàn)在自身的德、識、才、學(xué)方面，更重要的是體現(xiàn)在具有識才的智慧、選才的勇氣、容才的胸懷和用才的藝術(shù)上面。②經(jīng)營理念是吸引根本。沃爾瑪目前作為世界上最大的商業(yè)零售企業(yè)，在50多年的發(fā)展中取得了驕人的成就。其尊重個人、服務(wù)顧客、追求卓越的價值理念起了決定性的作用。這一理念反映出沃爾瑪重視三個層面的關(guān)系，即企業(yè)與員工的關(guān)系，企業(yè)與顧客的關(guān)系，企業(yè)與自身的關(guān)系。它們互相制約、互相促進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展。這一理念構(gòu)成了沃爾瑪獨(dú)特的企業(yè)文化，是沃爾瑪成功的根本。

（5）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)。一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。

第四篇：人力資源專業(yè)畢業(yè)論文——企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析

論文關(guān)鍵詞：人力資源；三個層次；培訓(xùn)與開發(fā)；管理制度

論文摘要：一個企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的整個發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。開發(fā)人力資源，使之對企業(yè)產(chǎn)生“一本萬利”的經(jīng)濟(jì)效果，從對象分析及內(nèi)容與方法等幾個方面進(jìn)行分析。

一個企業(yè)能在市場競爭中經(jīng)久不息，長盛不衰，一個企業(yè)能起死回生，東山再起，有的是因為決策高明，出奇制勝，有的是因為總有先進(jìn)的、新的產(chǎn)品不斷進(jìn)入市場，填補(bǔ)市場空白，有的是因為產(chǎn)品在同行業(yè)始終處于質(zhì)優(yōu)價廉的地位，有的是因為資本營運(yùn)有方，實(shí)行集團(tuán)經(jīng)營，多角化經(jīng)營，分散了風(fēng)險。所有這些無不與人有著密切的聯(lián)系，所有這些都是高質(zhì)量的人力資源發(fā)揮作用的結(jié)果。所以一個企業(yè)在市場中從無到有、從小到大、從弱到強(qiáng)的整個發(fā)展過程，必須注重人力資源的開發(fā)與管理。

1人力資源是第一重要資源

現(xiàn)代管理科學(xué)認(rèn)為，辦好一個企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源和信息資源。資源的優(yōu)化配置從社會角度看，一靠市場機(jī)制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。企業(yè)資源的優(yōu)化配置，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。其中人力資源最為活躍，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟(jì)資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會失去優(yōu)勢，甚至變得毫無用處。如果一個企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房、設(shè)備可以購建，沒有產(chǎn)品可以開發(fā)，沒有市場可以開拓。所以說，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源。

2企業(yè)人力資源開發(fā)對象

什么是企業(yè)的人力資源？一般認(rèn)為，企業(yè)所有員工包括待分配、待招聘的人員都是企業(yè)的人力資源。就企業(yè)本質(zhì)來講，企業(yè)的人力資源是指能夠推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的具有智力勞動和體力勞動能力人員的總和。包括企業(yè)內(nèi)部和外部人員（外部人員系指兼職人員，廠校掛鉤人員，對企業(yè)咨詢、服務(wù)等人員），因為外部人員也是能推動企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的人力資源。

人口不等于人力資源。中國地大物博，人口眾多，應(yīng)該是一個經(jīng)濟(jì)資源、人力資源豐富的國家，盡管近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，人民的生活水平明顯提高，但仍是處于發(fā)展階段中的國家，與歐洲發(fā)達(dá)國家相比仍有差距。當(dāng)然原因是多方面的，其中人口質(zhì)量，人力資源的開發(fā)利用沒有達(dá)到理想程度是一個重要原因。企業(yè)的人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。按照人力資源對企業(yè)的適用程度和作用程度，可將人力資源劃分為三個層次:第一層次智力水平、勞動技能未達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，一般性工作均無能為力的人員；第二層次是智力水平、勞動技能均已達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，但是還沒有被充分利用，包括學(xué)非所用或用非所長兩個方面的人員；第三層次是智力水平、勞動技能已得到開發(fā)，正在充分發(fā)揮其聰明才智，大顯身手的人員。人才與人力資源有著密切聯(lián)系，人才是人力資源中的佼佼者，他們分布在第二、第三層次人力資源中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、決策人是第三層次人員中的核心、動力，人力資源能否得到有效開發(fā)、有效管理，能否充分發(fā)揮人才的作用，更決定于他們的素質(zhì)。

目前，在我國的大、中型企業(yè)中，第二、第三層次的人力資源占大部分，也存在一部分第一層次的人員。三個層次的人力資源是可以互相轉(zhuǎn)化的。例如一家企業(yè)引進(jìn)了一條先進(jìn)的自動生產(chǎn)線，就可能使第三層次中的部分人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榈谝粚哟蔚娜肆Y源，當(dāng)他們經(jīng)過上崗操作實(shí)踐后，又可以從第二層次的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)榈谌龑哟蔚娜肆Y源。第一、第二層次的人力資源是需要培訓(xùn)提高或轉(zhuǎn)化的開發(fā)對象，第三層次的人力資源是以知識更新為重要內(nèi)容的開發(fā)對象。

3人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法

一個企業(yè)始終希望第一、第二層次的人力資源不斷地轉(zhuǎn)化為第三層次的人力資源，如何實(shí)現(xiàn)有效的轉(zhuǎn)化，一是要進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，二是要進(jìn)行人力資源管理制度改革。培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容，可以根據(jù)員工的不同年齡段作出計劃安排：第一階段的培訓(xùn)對象是新進(jìn)企業(yè)的員工，培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括本企業(yè)的基本情況、企業(yè)精神、行為規(guī)范、價值觀念、規(guī)章制度、有關(guān)崗位所需要的基本技能，安技環(huán)保知識等；第二階段是針對三十歲左右的員工，主要培訓(xùn)與他們有關(guān)的職能、技能、新技術(shù)、新工藝方面的內(nèi)容；第三階段是針對三十五歲到四十歲左右的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容主要包括有關(guān)管理知識技能、工作協(xié)調(diào)能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)組織能力等方面。

第四階段是針對四十五歲以上的員工，主要內(nèi)容包括知識技術(shù)的更新和管理技能方面的提高，如何適應(yīng)國家的宏觀調(diào)控，經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)政策的研究及其對策等。

培訓(xùn)與開發(fā)的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓(xùn)。前面在培訓(xùn)內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強(qiáng)調(diào)對新進(jìn)廠員工培訓(xùn)的必要性。員工對企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時間少，費(fèi)用也低，但對增強(qiáng)職工主人意識，增強(qiáng)凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，對企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統(tǒng)方法仍被國內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨(dú)感。其關(guān)鍵問題是要物色好一個德才兼?zhèn)涞闹笇?dǎo)人。干什么學(xué)什么，進(jìn)行崗位練兵，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。

（3）業(yè)余培訓(xùn)。利用工余時間或占用一部分生產(chǎn)、工作時間進(jìn)行培訓(xùn)。

（4）脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期和長期兩種。這種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)特定需要而進(jìn)行的針對培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是建立在未來人力資源需求預(yù)測基礎(chǔ)上的。企業(yè)花錢培訓(xùn)人才，穩(wěn)定性較好，一般不會輕易“跳槽”。

（5）攻關(guān)。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān)，組成攻關(guān)小組，讓小組成員在攻關(guān)中群策群力，取長補(bǔ)短，既能攻克難關(guān)，又可以培養(yǎng)鍛煉員工，提高解決問題能力。

（6）咨詢。借助社會上的人力資源，請他們提供技術(shù)資料，解答有關(guān)技術(shù)問題，出主意，想辦法，為企業(yè)排憂解難。

（7）鼓勵自學(xué)為主。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強(qiáng)的自學(xué)能力，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學(xué)條件，使他們自學(xué)成才。

（8）引進(jìn)人才。對那些有才實(shí)學(xué)，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應(yīng)花錢引進(jìn)，為企業(yè)所用。

為了表述方便，我們把培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起，不等于培訓(xùn)與開發(fā)是一回事情。企業(yè)的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)兩者既有關(guān)系，又有區(qū)別。員工的培訓(xùn)面廣，是以廣大員工為對象的，而人力資源開發(fā)則是針對具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的。培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)，而開發(fā)則是培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對性的提高或知識的再更新。

4人才資源管理制度改革

目前，企業(yè)改革改制進(jìn)行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會和企業(yè)的一大難題。同時，企業(yè)中有真才實(shí)學(xué)的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學(xué)非所用，有的是用非所長，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會和企業(yè)都必須對現(xiàn)行人力資源管理制度進(jìn)行改革。（1）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資源，知道怎么樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵員工的原則和方法，當(dāng)好“伯樂”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴(yán)把入門關(guān)。向社會公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時應(yīng)杜絕開后門現(xiàn)象，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)測評手段，擇優(yōu)招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)理論適應(yīng)起點(diǎn)應(yīng)高一些，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用?，F(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學(xué)歷人員，有的甚至不招收大專以下學(xué)歷人員。這種改革，現(xiàn)實(shí)還有困難，國家所提供的就業(yè)機(jī)會還不能滿足龐大就業(yè)隊伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進(jìn)企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。但為了企業(yè)的生存發(fā)展，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會在企業(yè)落實(shí)。（3）要創(chuàng)造一個人才脫穎而出的環(huán)境。換句話說，就是要使企業(yè)成為一個有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場所。如何知人、用人，揚(yáng)長避短，用其所長，企業(yè)必須營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境，可從以下幾個方面著手。①建立必要的獎懲制度；②鼓勵自薦和他薦；③既講學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，提供實(shí)踐論，唯素質(zhì)論；④有關(guān)工作項目盡可能公開招標(biāo)，不要論資排輩；⑤職務(wù)定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵自學(xué)成才；⑦建立技術(shù)檔案，功勞?。虎嘣试S兼職。（4）改革工作時間。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來越多，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來越大，勢必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會產(chǎn)生一些臨時性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅持八小時工作制會浪費(fèi)許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動每周工作日數(shù)和時數(shù)，實(shí)行彈性工作制。富余時間是員工自學(xué)、參加培訓(xùn)的好時機(jī)，或者允許他們在不影響本企業(yè)利益，不影響本職工作的條件下兼職。社會分工越來越細(xì)，從勞動者利益、人才資源配置轉(zhuǎn)化的角度，人力資源應(yīng)具有一專多能的特點(diǎn)。（5）人員要流動，人才要留住。一個企業(yè)，如果只有招聘，而沒有解聘，必然人滿為患。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業(yè)需要的進(jìn)不來，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發(fā)受阻，致使許多企業(yè)無法搞活。為了保持社會穩(wěn)定，分流、消化富余人員成了當(dāng)今中國企業(yè)的一項日常工作。為了緩解此矛盾，(1)社會要大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，提供廣泛就業(yè)和再就業(yè)的機(jī)會。(2)允許一部分員工提前退休由企業(yè)養(yǎng)起來。提前退休“一刀切”的辦法不宜采用，會造成一部分人力資源的浪費(fèi)。對于學(xué)非所用，用非所長的人員，應(yīng)同意他們流出去，在其他企業(yè)，他們發(fā)揮的作用可能會更大。關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才一定要留住。如果一個企業(yè)中第三層次的人力資源不能保留，不僅是本企業(yè)的巨大損失，而且會使競爭對手更多、更強(qiáng)大，企業(yè)中第三層次人力資源的枯竭必然導(dǎo)致企業(yè)倒閉、破產(chǎn)。報酬低，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，工作環(huán)境不理想，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢在短期內(nèi)還無法改變。留住人才可以采取以下措施：(1)盡量提高他們的相對報酬和福利待遇；(2)調(diào)動工作部門或工作崗位，用其所長，委以重任；(3)通過思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系。人才流動是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動，但應(yīng)該有序流動，依法流動。特別是企業(yè)花錢培訓(xùn)的人才，“跳槽”之后會給企業(yè)帶來巨大損失，對他們應(yīng)該有所限制，有所制約，目前，還沒有相關(guān)的法律約束他們，這也是亟待改革的重點(diǎn)。

第五篇：人力資源專業(yè)畢業(yè)論文參考選題

人力資源專業(yè)畢業(yè)論文參考選題

1.21世紀(jì)初葉中國社保改革的難點(diǎn)與對策 2.e 時代人力資源職能的轉(zhuǎn)變 3.HR管理的e化生存

4.Internet網(wǎng)絡(luò)招聘與在線培訓(xùn)研究 5.Internet與企業(yè)人力資源體系研究 6.Internet與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 7.IT企業(yè)員工培訓(xùn)研究 8.IT人才的培養(yǎng)與管理

9.保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機(jī)制 10.保險業(yè)人力資源管理開發(fā)與管理 11.保險員工的薪酬問題研究 12.變革中的勞動就業(yè)環(huán)境

13.不同所有制企業(yè)人力資源管理模式研究 14.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較 15.創(chuàng)新管理與人力資源開發(fā) 16.當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究

17.當(dāng)前企業(yè)勞動保險應(yīng)解決的幾個問題 18.當(dāng)前人事制度改革的問題研究

19.獨(dú)立董事制度對公司治理結(jié)構(gòu)的影響 20.對我國勞動合同制度的若干思考 21.對我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的探討

22.對現(xiàn)階段我國下崗職工勞動關(guān)系處理問題的研究 23.崗位責(zé)任制與人員聘任制研究 24.高科技企業(yè)人力資源管理

25.根據(jù)案例評定企業(yè)內(nèi)部的因人設(shè)崗與因崗配人

26.工業(yè)化進(jìn)程中勞動力的合理流動

27.工作設(shè)計理論與方法研究（案例）28.公共就業(yè)與人力資源管理 29.公關(guān)宣傳研究 30.公務(wù)員管理研究

31.溝通對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的影響 32.股票期權(quán)在業(yè)績評價中作用

33.關(guān)于人才流動態(tài)勢及影響因素分析

34.關(guān)于人力資源現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對策思考 35.廣東城鄉(xiāng)勞動力市場一體化研究

36.廣東經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中企業(yè)的社會責(zé)任問題研究 37.廣東社保體制改革的現(xiàn)存問題及對策取向 38.廣東省的失業(yè)保險問題研究 39.廣東省的養(yǎng)老保險問題研究

40.廣東省社會保障基金安全運(yùn)行問題研究 41.廣東外來人口的社會保障問題研究 42.國企改革中應(yīng)采取的人力資源策略 43.國外企業(yè)的崗位評價制度

44.國有大中型企業(yè)富余人員的現(xiàn)狀及出路 45.國有企業(yè)人力資源管理

46.國有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究 47.機(jī)構(gòu)重組過程中的人力資源管理研究 48.基于人力資源管理的因素分析與研究 49.績效考核在人力資源管理中的作用 50.績效評估的激勵機(jī)制

51.激勵及其在現(xiàn)代人力資源管理中的作用 52.加入世貿(mào)后我國銀行人才隊伍建設(shè) 53.建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制 54.建立有效的現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制 55.健全國家公務(wù)員的監(jiān)督制度

56.教育、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系研究

57.金融業(yè)（銀行、證券、保險）人力資源開發(fā) 58.金融業(yè)人力資源管理

59.經(jīng)濟(jì)全球化下的員工素質(zhì)要求 60.經(jīng)理層持股問題探析 61.經(jīng)理層激勵約束機(jī)制研究 62.經(jīng)理層業(yè)績評價與考核

63.經(jīng)營者股票期權(quán)對企業(yè)人力資源管理的作用 64.競爭、沖突與組織（企業(yè)）改革 65.科技型企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

66.勞動力轉(zhuǎn)移與城市化發(fā)展 67.勞動資源開發(fā)與我國現(xiàn)代化建設(shè) 68.獵頭公司與人才流動分析 69.論保險業(yè)員工激勵問題

70.論當(dāng)代員工教育和培訓(xùn)的特點(diǎn)

71.論當(dāng)前中國經(jīng)理人員市場化的困難與障礙 72.論勞動力市場的分割與一體化 73.論勞動力市場中的弱勢群體 74.論農(nóng)業(yè)剩余勞動力

75.論企業(yè)風(fēng)險溝通的困難與障礙

76.論企業(yè)家人力資本的激勵與約束機(jī)制 77.論企業(yè)文化與企業(yè)定位 78.論人際關(guān)系的協(xié)調(diào)與溝通

79.論人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用 80.論我國靈活多樣的就業(yè)方式 81.論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵問題

82.論現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成功必備的素質(zhì)

83.美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示 84.面試技術(shù)及其運(yùn)用

85.民營企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 86.民營企業(yè)人力資源管理研究

87.某企業(yè)勞動定額管理狀況的統(tǒng)計分析 88.某企業(yè)勞動生產(chǎn)率變動分析 89.某企業(yè)員工結(jié)構(gòu)與崗位分析 90.某企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)踐 91.某企業(yè)職工工資效益分析 92.某企業(yè)職工結(jié)構(gòu)與素質(zhì)分析 93.內(nèi)部控制制度分析與設(shè)計

94.農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移對城市下崗再就業(yè)的沖擊 95.農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移的實(shí)證分析 96.農(nóng)業(yè)剩余勞動力轉(zhuǎn)移與城市化 97.女大學(xué)生的就業(yè)分析

98.女性高層管理人員的人力資源管理 99.女性管理層的激勵問題

100.剖析案例，研究我國企業(yè)（全民、集體、私營、三資）內(nèi)部的勞資關(guān)系狀況及其處理

101.期權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響

102.企業(yè)（或社會）人才需求與高校改革 103.企業(yè)IT（信息技術(shù)）人才的管理與研究 104.企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)問題 105.企業(yè)工資制度的改革

106.企業(yè)管理中信息傳播技巧探討

107.企業(yè)國際化進(jìn)程中的人力資源管理研究 108.企業(yè)國際化與人才吸引 109.企業(yè)績效評估與員工激勵

110.企業(yè)勞動管理中的人本主義思想 111.企業(yè)內(nèi)部員工層流機(jī)制與激勵效應(yīng) 112.企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究 113.企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的案例分析 114.企業(yè)人員測評體系的構(gòu)建 115.企業(yè)如何提升員工的忠誠度 116.企業(yè)文化的建設(shè) 117.企業(yè)文化個性研究 118.企業(yè)文化管理試探

119.企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系問題 120.企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展 121.企業(yè)文化與人本管理

122.企業(yè)文化與人才隊伍管理關(guān)系研究 123.企業(yè)文化與人力資源管理

124.企業(yè)文化與知識型人力資源管理 125.企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

126.企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）127.企業(yè)信息化的途徑及策略

128.企業(yè)員工的績效評估與員工激勵 129.130.131.132.133.134.135.136.137.138.139.140.141.142.143.144.145.146.147.148.149.150.151.152.153.154.155.156.157.158.159.160.161.162.163.164.165.166.167.168.169.170.171.172.企業(yè)員工績效評估研究（案例研究）企業(yè)員工晉升研究（案例研究）

企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績效的關(guān)系 企業(yè)員工考評模式創(chuàng)新

企業(yè)員工培訓(xùn)研究（案例研究）企業(yè)員工招聘實(shí)踐技巧

企業(yè)知識創(chuàng)新與人力資本激勵機(jī)制 淺析公務(wù)員的高薪養(yǎng)廉問題 淺析我國非正規(guī)就業(yè)問題 淺析我國婦女就業(yè)問題

淺析西部人力資源開發(fā)問題

淺析知識經(jīng)濟(jì)條件下我國的興國戰(zhàn)略 淺議領(lǐng)導(dǎo)者離職審計 人際關(guān)系的溝通技巧 人際交往的藝術(shù)

人口流動與戶籍制度改革 人力資源的e變革

人力資源的開發(fā)和利用的思考 人力資源的新趨勢與E化

人力資源管理案例比較（選三至五個有代表性的案例）人力資源管理統(tǒng)計中勞動生產(chǎn)率與勞動效益研究 人力資源管理問題研究

人力資源管理信息化發(fā)展?fàn)顩r分析 人力資源管理中激勵機(jī)制的運(yùn)用 人力資源會計初探 人力資源會計研究 人力資源會計制度設(shè)計 人力資源價值分析與計量

人力資源開發(fā)對我國經(jīng)濟(jì)增長的影響 人力資源開發(fā)與管理思想之演變 人力資源開發(fā)與國有企業(yè)改革 人力資源開發(fā)與農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展 人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究

人力資源與經(jīng)濟(jì)特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究 人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析 人員招聘與崗位分析設(shè)計 如何發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)制度

儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響 軟件開發(fā)人員的行為特點(diǎn)和管理對策研究 社會保障的融資問題研究 社會保障問題研究

社會保障與擴(kuò)大就業(yè)問題研究 失業(yè)問題研究

試論愛心管理理念在人力資源管理中的應(yīng)用 173.174.175.176.177.178.179.180.181.182.183.184.185.186.187.188.189.190.191.192.193.194.195.196.197.198.199.200.201.202.203.204.205.206.207.208.209.210.211.212.213.214.215.216.試論股權(quán)薪酬制的適用條件 試論股指期貨

試論信息時代人力資源開發(fā)與管理模式的研究 試論中國失業(yè)保險制度的創(chuàng)新 試論中國式企業(yè)文化的核心基礎(chǔ)

試設(shè)計企業(yè)營銷人員的培訓(xùn)方案（以保險業(yè)或其它行業(yè)）試析中國就業(yè)制度中的歧視因素 談企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的誠信

談?wù)勎覈瞬攀袌鰴C(jī)制及其政策思考 完善國家公務(wù)員的考核制度 網(wǎng)絡(luò)銀行與信息化人才 危機(jī)公關(guān)研究

我國/廣東人才招聘的現(xiàn)狀、問題及趨勢研究（包括電子招聘）我國高等教育資源配置的效率分析 我國高科技企業(yè)經(jīng)理人員的報酬分析 我國公務(wù)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和趨勢 我國金融證券業(yè)人才結(jié)構(gòu)分析

我國境內(nèi)的跨國企業(yè)的人員配備原則、招聘方法、薪酬標(biāo)準(zhǔn) 我國勞動關(guān)系的歷史與現(xiàn)狀 我國勞動力市場發(fā)展分析

我國民營企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理 我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析

我國農(nóng)村剩余勞動力流動與轉(zhuǎn)移的動力機(jī)制 我國人才中介市場的現(xiàn)狀及發(fā)展完善 我國人力資本投資現(xiàn)狀分析

我國人力資本投資與人力資本收益比較分析 我國社會保障體系的完善

我國社會保障體系的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢 我國社會保障制度的現(xiàn)狀與立法建議 我國社會保障制度探析

我國剩余勞動力現(xiàn)狀分析 我國失業(yè)問題的現(xiàn)狀及對策

我國收入分配問題與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系研究 我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的不足與完善 我國增加就業(yè)和再就業(yè)的對策

下崗職工再就業(yè)心理狀況分析及對策 現(xiàn)代工資理論與企業(yè)薪酬體系設(shè)計 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)探討 現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新管理

現(xiàn)代企業(yè)的文化建設(shè)問題 現(xiàn)代企業(yè)管理理念創(chuàng)新 現(xiàn)代企業(yè)管理模式創(chuàng)新

現(xiàn)代企業(yè)管理中的勞資關(guān)系與工會作用 現(xiàn)代企業(yè)管理中的人力資本投入與產(chǎn)出問題 217.218.219.220.221.222.223.224.225.226.227.228.229.230.231.232.233.234.235.236.237.238.239.240.241.242.243.244.245.246.247.248.249.250.251.252.253.254.255.256.257.258.259.現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵機(jī)制與中國存在的問題 現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵問題 現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部人控制問題研究

現(xiàn)代企業(yè)人才繼續(xù)教育的意義和方式分析 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā) 現(xiàn)代企業(yè)文化管理

現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機(jī)制研究 現(xiàn)代企業(yè)員工素質(zhì)研究

現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機(jī)制與約束機(jī)制研究 現(xiàn)代人力資源管理中的信息保障 現(xiàn)代組織激勵理論與模式研究

現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系的調(diào)整問題研究 心理測驗在人員測評中的應(yīng)用 薪酬設(shè)計與績效評估

信息化與廣東優(yōu)先實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化研究 性別差異與職位升遷問題研究 業(yè)績評價與員工激勵研究 醫(yī)療保障機(jī)制的完善研究 議高薪養(yǎng)廉

銀行個人理財人才隊伍建設(shè) 員工激勵的理論與實(shí)踐 員工激勵機(jī)制研究 員工社會保障問題研究 政府員工制的評價

知識經(jīng)濟(jì)時代人才的繼續(xù)教育 知識經(jīng)濟(jì)時代用人觀（研究）新議 知識經(jīng)濟(jì)與人力資源管理 知識經(jīng)濟(jì)與人力資源開發(fā) 知識經(jīng)濟(jì)與知識經(jīng)營

職業(yè)聲望研究理論與實(shí)踐 職業(yè)指導(dǎo)與職業(yè)設(shè)計

中國傳統(tǒng)文化與企業(yè)人力資源管理

中國非公有制企業(yè)的發(fā)展與勞動關(guān)系的調(diào)整 中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略

中國企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對策

中國企業(yè)職工社會保障機(jī)制完善途徑研究 中國人口流動與控制的研究 中國人力資本市場的發(fā)展與完善 中國信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究 中外人力資源管理比較

中小科技企業(yè)考核制度探索 中小企業(yè)人力資源管理

組織文化（企業(yè)文化）在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作用分析 1.國有企業(yè)改革中的人力資源管理問題研究（本題目要具體到某一職能，如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題、人才招聘與選拔問題、培訓(xùn)與開發(fā)問題等，請與指導(dǎo)老師商定）

2.中小企業(yè)吸引人才的途徑研究

3.中小企業(yè)吸引人才戰(zhàn)略研究

4.中小企業(yè)吸引人才的方式研究

5.知識經(jīng)濟(jì)時代下人力資源開發(fā)的途徑/策略研究

6.知識經(jīng)濟(jì)時代下人力資源管理新特點(diǎn)

7.國有企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)會與威脅分析

8.國有大中型企業(yè)人力資源管理職能探析

9.基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才戰(zhàn)略研究 10.中西方人力資本投資比較研究

11.人力資本投資的基本形式及其在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用 12.人力資源管理部門的組織形式及其差異性分析 13.企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究 14.國有企業(yè)與跨國公司的人才競爭力比較研究 15.人力資源管理的戰(zhàn)略伙伴角色研究 16.淺析跨國公司人才本土化戰(zhàn)略 17.中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決 18.企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃研究 19.人力資源外包的戰(zhàn)略價值 20.企業(yè)人力資源管理外包問題研究 21.新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究 22.核心員工的挽留方式/策略研究 23.企業(yè)崗位勝任力模型的開發(fā)

24.企業(yè)員工壓力管理的策略探析（可以包括員工的自我管理策略，也包括企業(yè)的管理策略）

25.淺析企業(yè)員工心理健康管理 26.組織政治及其管理對策研究 27.淺析心里契約與員工績效的關(guān)系 28.企業(yè)與員工心理契約建立的策略研究 29.東北地區(qū)人力資源質(zhì)量狀況分析 30.不同層次人力資源管理者的角色定位 31.人力資源管理崗位的職位分析 32.人力資源管理者的任職資格分析 33.國有企業(yè)職位分析現(xiàn)狀及對策研究 34.知識密集型企業(yè)職位分析的作用研究 35.知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人才招聘策略研究 36.經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)人才招聘策略研究 37.基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才招聘戰(zhàn)略研究 38.招聘倫理觀念分析 39.校園招聘的模式研究

40.企業(yè)新員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑研究

41.企業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯發(fā)展障礙及其對策研究 42.人力資源管理者的招聘與選拔

43.基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略研究 44.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的路徑與影響因素研究 45.淺析培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)體系建立方法 46.中小企業(yè)職業(yè)生涯管理有效性研究 47.中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢 48.知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)績效管理戰(zhàn)略研究 49.提升企業(yè)績效管理價值的對策研究 50.中小企業(yè)績效管理問題研究 51.績效考核公平性問題研究

52.人力資源管理者的績效評估指標(biāo)體系研究 53.業(yè)績評估的依據(jù)和方法研究

54.企業(yè)績效管理的創(chuàng)新策略/創(chuàng)新型企業(yè)績效管理的策略 55.企業(yè)績效管理的問題及對策研究 56.跨部門團(tuán)隊績效考核問題研究 57.績效考核的效率改善方式研究 58.基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的績效管理戰(zhàn)略研究 59.國有企業(yè)績效管理問題研究 60.企業(yè)績效薪酬模式比較研究

61.淺談國有企業(yè)/民營企業(yè)薪酬管理變革 62.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的柔性研究 63.國有企業(yè)薪酬制度改革的探討 64.論企業(yè)薪酬外部競爭力的構(gòu)建 65.企業(yè)薪酬激勵機(jī)制研究

66.企業(yè)人力資源管理人員測評體系的構(gòu)建 67.中國民營企業(yè)薪酬制度研究 68.國內(nèi)外薪酬體系比較研究

69.基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略研究 70.論我國中小企業(yè)薪酬機(jī)制的改革 71.試論寬帶薪酬在我國企業(yè)的適用性問題 72.論全面薪酬管理在我國企業(yè)中的應(yīng)用 73.企業(yè)員工流動調(diào)控與薪酬管理策略 74.論企業(yè)整體激勵框架的構(gòu)建

75.國有企業(yè)/中小企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建路徑

76.中外（美、日、德等國）企業(yè)勞動關(guān)系管理的比較研究 77.試論企業(yè)勞動關(guān)系管理理念的變革

78.基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的勞動關(guān)系管理問題研究

79.人力資源管理中的風(fēng)險管理（具體選題時，與指導(dǎo)老師商量，確定為培訓(xùn)的風(fēng)險管理，人力資本投資的風(fēng)險管理，招聘的風(fēng)險管理等）80.員工缺勤及其管理 81.員工離職的原因及對策

82.心里測驗在人員選拔中的應(yīng)用研究 83.員工滿意感與組織承諾的關(guān)系分析 84.組織承諾與員工績效的關(guān)系分析