第一篇：經(jīng)營者激勵約束機制的國際比較與啟示

經(jīng)營者激勵約束機制的國際比較與啟示

[摘要]經(jīng)營者激勵約束機制是公司治理機制的主要組成部分。建立有效的激勵約束機制，既是提高經(jīng)營者努力程度與防范其“道德風(fēng)險”的關(guān)鍵，也是優(yōu)化公司治理的必然選擇。美、日、德等國經(jīng)營者激勵約束機制值得借鑒。但我們在吸收各種模式的優(yōu)點時，更需要透徹理解其賴以生存的環(huán)境，刻意模仿甚至照搬某種模式是非常有害的。

[關(guān)鍵詞]公司治理；經(jīng)營者；激勵約束

[中圖分類號]F121.26

[文獻標(biāo)識碼]A

[文章編號]1005-2674(2010)03-0048-05

20世紀(jì)90年代以來，我國的國有企業(yè)已相繼進行了公司制改造，但經(jīng)營者激勵約束機制有待不斷完善。為了盡快建立中國特色的經(jīng)營者激勵約束機制，我們需要放眼世界，借鑒國際經(jīng)驗。美國、日本和德國是經(jīng)濟相對發(fā)達(dá)的國家，其公司治理的歷史較長，實踐充分，并各有特色，尤其是這些國家在經(jīng)營者激勵約束機制建設(shè)方面的經(jīng)驗值得我國借鑒。

一、經(jīng)營者激勵機制的國際比較

1、都實行年薪制，但薪酬結(jié)構(gòu)有一定差異

經(jīng)營者年薪制發(fā)展至今已有數(shù)十年的歷史。目前，美、日、德等國家的企業(yè)普遍實行這一制度。雖然美、日、德實行的都是年薪制，但薪酬結(jié)構(gòu)仍有一定差異。

20世紀(jì)90年代以前，美國對管理層的物質(zhì)報酬大都采用高薪的方式。20世紀(jì)90年代以后，股票期權(quán)制度逐步盛行。在美國，1965年，基本薪金占經(jīng)理人員總收入的64％，獎金占16％，股票期權(quán)及其他長期收入項目占20％。到了1999年，公司經(jīng)理人員的全部收入中，基本薪金在總收入中的比重降至12％，而獎金與股票期權(quán)和其他長期收入項目分別升至18％和70％。2006年，高管人員的股票和期權(quán)收益已占其總收入的31％和18％?？梢?，股票和期權(quán)激勵在美國高管薪酬中占據(jù)了相當(dāng)?shù)谋壤Ｊ杖虢Y(jié)構(gòu)的變化說明，經(jīng)理人員的薪酬結(jié)構(gòu)較多地引進了長期激勵。股票期權(quán)能使高層經(jīng)理人員利益與公司長遠(yuǎn)利益相一致，從而解決兩權(quán)分離時的激勵不相容難題。

日本企業(yè)經(jīng)營者年薪主要由工資和獎金兩部分構(gòu)成。經(jīng)營者的工資水平主要由企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟效益狀況確定，但經(jīng)營者的工資水平要比本企業(yè)的平均工資水平高出許多。經(jīng)營者尤其是高級經(jīng)營者的獎金收入是很豐厚的，通常同一般工人的獎金分開，在企業(yè)凈利潤分配中單獨列項，獎金在經(jīng)理人員之間也并非是平均分配的。總經(jīng)理一人可得到30％并享有其余部分的分配權(quán)。除此之外，日本企業(yè)的經(jīng)營者還享有比一般工人高出許多的退休金。

在德國，企業(yè)一般雇員的工資由勞資雙方談判決定，企業(yè)管理人員實行獨立于工資制度之外的年薪制。德國年薪制模式：年薪＝固定年薪+浮動收入+養(yǎng)老金預(yù)支。管理人員年薪取決于企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營狀況及工作年限三個因素。固定年薪取決于企業(yè)規(guī)模的大??；企業(yè)規(guī)模越大，固定年薪越高；固定年薪大約占總額的65％左右。浮動收入取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況，它包括企業(yè)紅利提成、年終獎金等，由銷售額、利潤、紅利等綜合指標(biāo)來衡量。由于德國實行社會市場經(jīng)濟制度，因此，德國年薪制最重要的一個特點是企業(yè)養(yǎng)老金，養(yǎng)老金占總額的12％左右。德國管理人員在晚年不僅可以享受社會保險機構(gòu)支付的退休金，而且可以享受企業(yè)養(yǎng)老金。

綜上所述，盡管美、日、德的薪酬結(jié)構(gòu)有一定差異，但他們都注重把長期激勵與短期激勵結(jié)合起來。

2、都存在一定規(guī)模的職位消費

一定規(guī)模的在職消費，既是工作的需要，也是對經(jīng)營者的激勵措施。西方國家企業(yè)經(jīng)營者享受優(yōu)厚的職位消費。這些費用一般計人經(jīng)營成本，屬于稅前分享部分。職位消費與經(jīng)營者貢獻無關(guān)。

美國公司經(jīng)理的職位消費數(shù)目繁多，大致分為三種類型：一是在企業(yè)內(nèi)部為經(jīng)理提供舒適的工作環(huán)境，如豪華辦公室、經(jīng)理餐廳、專用停車場等；--是在企業(yè)外部為經(jīng)理的工作提供良好的服務(wù)、旅游費用等；三是金融咨詢、低息貸款、稅收補助、免費修繕個人住宅、有權(quán)使用企業(yè)財產(chǎn)等。

日本公司經(jīng)理的職位消費數(shù)額高，每年享有5000美元的俱樂部會員費和公司專車，交際費用可憑單報銷。在德國的公司，90％以上的經(jīng)理使用公司專車；許多公司都為經(jīng)理及其家屬支付度假費用；高級管理人員可以享有一年長期病休100％薪金照付的待遇，而一般工人只有六周。

雖然職位消費普遍存在，但美、日、德對什么級別的經(jīng)理人員享受什么樣的在職消費，每年的在職消費規(guī)模都有明確的界定，因而他們的在職消費既沒有失控，也沒有成為困擾企業(yè)發(fā)展的問題。

3、經(jīng)營者的薪酬水平差異較大

出于提高經(jīng)理人員的努力程度，美國公司治理模式更注重對經(jīng)理人員的薪酬激勵。所以，美國公司經(jīng)理人員的薪酬水平高于世界其他國家，經(jīng)理人員與職工的薪酬差距也比較大。而德、日公司經(jīng)理的報酬相對低得多，與一般員工的收入差距也相對較小。一份對1988年世界主要國家的同類規(guī)模企業(yè)(銷售額為2，3億馬克)的經(jīng)理報酬的調(diào)查表明，美國公司經(jīng)理的年扣除稅金平均凈收入為33，1萬馬克，日本為20，2萬馬克，原聯(lián)邦德國為18，1萬馬克。另一份調(diào)查表明，美國80年代大型公司(銷售收入300億美元以上)的總裁年收入為一般工人收入的109倍，同比法國、德國為24倍，日本為17倍。

美國經(jīng)理人員不但薪酬水平高，而且一直呈上升趨勢。相關(guān)文獻顯示，美國大公司CEO平均薪酬，1980年為96，82萬美元，1988年為158，8萬美元，1989年為163，6萬美元，1993年為377萬美元，1996年為580萬美元，1999年為1226萬美元，2000年為1300萬美元，2004年為1460萬美元。即使本世紀(jì)初美國大公司爆發(fā)了系列財務(wù)丑聞，也未改其薪酬的上升趨勢。一項對美國2000年和2001年企業(yè)CEO的薪酬調(diào)查顯示，盡管經(jīng)濟情況持續(xù)不景氣，企業(yè)丑聞不斷，但美國CEO的薪酬在過去兩年中卻平均飆升約19％。另外，根據(jù)《福布斯》雜志公布的資料，2006年美國500強企業(yè)CEO的總薪酬為75億美元，比2005年增長39％，每名CEO的平均薪酬為1520萬美元。隨著CEO薪酬水平的不斷提高，現(xiàn)在美國CEO的平均薪酬已擴大到工人的209倍，而日本的這個比例要小得多，日本的公司總裁的平均薪酬僅為工人的10倍。

我們看到，美國經(jīng)營者的薪酬水平比德國、日本經(jīng)營者的薪酬水平要高很多，但并不意味著美國的經(jīng)理人員工作更努力，也不妨礙眾多的日、德企業(yè)成為世界上有名的優(yōu)秀企業(yè)。

4、都較好發(fā)揮了聲譽機制的激勵作用

聲譽機制的激勵約束作用在于：經(jīng)營者的“聲譽”是顯示其人力資本的一種信號。在聲譽機制激勵下，經(jīng)營者解于經(jīng)營將意味著斷送其職業(yè)生涯、人生前程和市場價值。我們研究發(fā)現(xiàn)，美、日、德都較好發(fā)揮了聲譽機制的激勵作用。

在美國，存在一個高度市場化的、發(fā)達(dá)的經(jīng)理人市場，眾多經(jīng)營者在市場上相互競爭，為企業(yè)選聘理想的經(jīng)營者提供了條件。通過各種信息網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以掌握經(jīng)營者的背景材料，對其知識儲備、運營能力進行評價。面對高度發(fā)達(dá)的經(jīng)理市場，經(jīng)理們必須不斷努力，建立良好職業(yè)聲譽，防止被他人取代。如果他

經(jīng)營不善，經(jīng)理人員職業(yè)聲譽將大受貶損，這會帶來兩方面的影響：一是影響經(jīng)營者在經(jīng)理市場上的價格，聲譽受損會使經(jīng)營者的收人大打折扣；二是影響經(jīng)營者職業(yè)的可持續(xù)性，壞的聲譽還會斷送其職業(yè)生涯。

德、日沒有發(fā)達(dá)的經(jīng)營者市場，經(jīng)營者難以流動，經(jīng)營者只能在本企業(yè)施展自己的管理才能。這就將經(jīng)營者與企業(yè)命運聯(lián)系在一起，經(jīng)營者不能拿自己的前途和終身利益做賭注去冒損害股東利益、以獲取某些私人利益的風(fēng)險，從而保證了經(jīng)營者對企業(yè)的忠誠和盡職盡責(zé)。日本事業(yè)型激勵機制包括職務(wù)晉升，終身雇傭，榮譽稱號等等。在日本企業(yè)中，董事是一個特殊的職務(wù)晉升類別，董事稱號代表了較高的地位、聲望和榮譽，而且可以享受到退休年齡免于強制退休等待遇。為了獲得董事資格，經(jīng)營者兢兢業(yè)業(yè)工作，注重培養(yǎng)自身專業(yè)知識和技能，這樣長期對企業(yè)的付出使得經(jīng)營者改變職業(yè)的成本增大，為了不使其成為沉沒成本，經(jīng)營者只有選擇忠誠為企業(yè)工作，這種集綜合性和社會性為一體的激勵機制對經(jīng)營者更容易產(chǎn)生長期激勵效應(yīng)，使其把企業(yè)的長期發(fā)展作為個人的奮斗目標(biāo)。

無論是美國還是日本、德國的聲譽激勵模式，經(jīng)理人都是用自己的人力資本投資和經(jīng)理的職業(yè)生命來承擔(dān)責(zé)任，這形成了對其經(jīng)營行為強有力的激勵作用。

二、經(jīng)營者約束機制的國際比較

1、內(nèi)部組織約束作用不同

日、德模式的最大特點是股東相對集中穩(wěn)定，公司管理過程實行組織內(nèi)在控制。在德國，股東與董事會(監(jiān)事會)具有一定的同一性，其制衡主要表現(xiàn)在監(jiān)事會與經(jīng)理人員(管理委)之間。監(jiān)事會的地位高于董事會，職權(quán)范圍大，包括董事會成員的選任和解任權(quán)、監(jiān)督董事會的業(yè)務(wù)執(zhí)行情況、禁止董事會有關(guān)權(quán)利、查閱和審查公司的帳冊和文件以及財產(chǎn)、召集股東大會、對外代表公司的等。這對于經(jīng)營者約束效果是非常強的。日本的股東與董事會之間的關(guān)系與德國類似。由于董事會多是公司內(nèi)部人員產(chǎn)生，董事會與經(jīng)理班子并不構(gòu)成合理的制衡。日本公司監(jiān)控機制中銀行發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)作用，對經(jīng)理班子的選擇、監(jiān)控，主體銀行有較大的發(fā)言權(quán)和影響。由此，德國的監(jiān)事會、日本的主體銀行作為一種制度安排，對經(jīng)營者形成了某種方式的組織控制。

在美國，股東會下只設(shè)董事會，一般不設(shè)立監(jiān)事會，監(jiān)督職能由董事會下設(shè)的審計委員會行使。董事會既是業(yè)務(wù)執(zhí)行機構(gòu)又是監(jiān)督機構(gòu)。董事會聘任經(jīng)理，由經(jīng)理負(fù)責(zé)公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的執(zhí)行，經(jīng)理對董事會負(fù)責(zé)并接受董事會的監(jiān)督。但美國的董事會多是由外部人員或獨立董事組成，并沒有實際的股東背景，因而很難對經(jīng)營者實施有效的組織控制。隨著公司業(yè)務(wù)的拓展，公司決策層和執(zhí)行層之間信息傳遞時滯與溝通障礙的問題日益顯現(xiàn)，再加上美國式的公司治理法律制度是建立在以公司自律為主導(dǎo)規(guī)則的基礎(chǔ)上，外部董事無法有效履行風(fēng)險控制和監(jiān)督制衡的職責(zé)，使得經(jīng)理人行為缺乏足夠的約束。比如安然、世界通信、施樂等大公司爆出的財務(wù)丑聞表明，美國在公司治理以及對經(jīng)營者約束方面存在缺陷。

2、資本市場約束作用不同

在美國，擁有發(fā)達(dá)的資本市場，經(jīng)營者的表現(xiàn)與業(yè)績會通過公司股票或資本價格的升降表現(xiàn)出來，如果經(jīng)營者有機會主義行為而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不善，那么企業(yè)股票的價格就會下跌，此時，股東們就會“用腳投票”，紛紛拋售股票，改投其它公司，這樣導(dǎo)致股價進一步下跌，使公司面臨困難和危機，進而可能被低價收購，經(jīng)營者被替換。因此，在美國，來自資本市場的潛在壓力促使經(jīng)理努力工作。

在日、德，公司都有一個核心銀行，德國是全能銀行，日本是主銀行，銀行作為公司的股東是比較穩(wěn)定的，能夠有效地阻止公司的兼并行為。銀行關(guān)心的不是股息等短期收入，而是更注重長期的投資收益，關(guān)心的是企業(yè)規(guī)模擴大以后的其他收入。同時，法人之間的相互持股也增加了股權(quán)結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，因為德日證券市場不發(fā)達(dá)，轉(zhuǎn)讓股權(quán)并不像英美那樣容易，因此相互持股的相關(guān)企業(yè)保持一種長期合作的態(tài)度。如果有持股企業(yè)出現(xiàn)困難，主銀行會出面采取措施進行支持，如融資、收購剩余產(chǎn)品等。在日本，由于大多數(shù)股份穩(wěn)定地控制在同系統(tǒng)的人手中，因此，在現(xiàn)代的日本基本沒有收買公司市場或控制公司市場的情況。二戰(zhàn)后，德國只發(fā)生了為數(shù)不多的惡意收購活動，至今無一例是有管理層發(fā)動的杠桿收購。購并活動比較少的原因：一是認(rèn)為購并活動的成本太高，因為員工與企業(yè)的聯(lián)系比較密切，收購容易導(dǎo)致員工的不滿；二是除了購并活動外，還要有其他更為方便的方法來替換管理層。相比較，銀行或股東召開股東大會或董事會的成本更小，企業(yè)之間交叉持股，如果收購某一企業(yè)就會遭到其他相關(guān)聯(lián)企業(yè)的抵制。一般來說，收購不容易發(fā)生。因此，在德日模式的國家里，存在一個比較弱的外部控制權(quán)市場。

3、經(jīng)理人市場約束作用不同

充分競爭的經(jīng)理人市場，是指經(jīng)理人員能夠自由流動，并且市場根據(jù)經(jīng)理人員的表現(xiàn)來決定其價格。有著良好經(jīng)營業(yè)績的經(jīng)理人員將獲得高薪，其價值會得到社會認(rèn)可，如果經(jīng)營不善，則經(jīng)理人員的價格將下降，甚至可能被永遠(yuǎn)趕出經(jīng)理人市場。

在美國，有著發(fā)達(dá)完善競爭的經(jīng)理人市場。一方面，經(jīng)理人市場為每位經(jīng)理人建立了一本厚厚的檔案，經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績檔案里都有記載；另一方面，在美國，公開招聘被認(rèn)為是選拔經(jīng)理的主要渠道，如果企業(yè)經(jīng)理因管理不善導(dǎo)致公司業(yè)績下滑，董事會就可能到企業(yè)家市場去聘用別的經(jīng)營者，原有的經(jīng)營者就會被解雇。

由于日本實行的是終身雇傭制，現(xiàn)在這種制度雖然有所松動，但是，日本企業(yè)高層管理人員內(nèi)部提升的比例是很高的，達(dá)到77，8％，美國企業(yè)僅為35，1％。此外，日本企業(yè)董事會中的董事很多都是其公司的高級主管或分公司的經(jīng)理，CEO的內(nèi)部選拔比例也很高，經(jīng)理人員的流動比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于美國。日本公司的經(jīng)理，大多由主銀行任命的。

在德國，穩(wěn)定高層就業(yè)是勞資協(xié)會的一個中心目標(biāo)。勞資協(xié)會反對短期雇傭，并爭取通過內(nèi)部培訓(xùn)或調(diào)動來實現(xiàn)內(nèi)部調(diào)換。他們認(rèn)為，保持管理層的穩(wěn)定有利于高層經(jīng)理們與供應(yīng)商、顧客、其它公司、銀行和勞資協(xié)會之間建立長期的合作關(guān)系。

可見，在德、日，經(jīng)理人市場的作用有限，而在美國其作用卻很大。

4、職工監(jiān)督作用發(fā)揮不同

在比較研究中，人們普遍認(rèn)為，德、日采用的是“相關(guān)利益人”公司治理模式，所以職工在公司治理中的作用發(fā)揮比較充分。早在“二戰(zhàn)”后，德國就逐步形成了職工參與公司管理的共決制，即職工參與監(jiān)事會(董事會)的制度安排，形成了特殊的內(nèi)部監(jiān)控體制。依據(jù)公司規(guī)模，職工在監(jiān)事會中的人數(shù)占監(jiān)事會總成員數(shù)的1／2或1／3，享有決策的“投票權(quán)”。這意味著，職工可以在一定程度上影響公司的重要決策，經(jīng)營者為股東利益最大化服務(wù)的同時不得不兼顧職工的利益。同時，削弱了監(jiān)事會的專有權(quán)力，促進了管理層與員工間的合作，提高了員工對組織管理的參與程度，強化了相對薄弱的管理責(zé)任制。

日本的“員工主權(quán)計劃”也是一種職工參與管理模式。這種模式的公司股東沒有最終決策權(quán)，股份更多具有債務(wù)或優(yōu)先股的特點，其董事會一般由經(jīng)理和其他長期職工、銀行和保險業(yè)的合伙人以及主要的 客戶和供應(yīng)者等組成。實行“終生雇傭制”，讓職工與公司的命運息息相關(guān)，有監(jiān)督權(quán)和參與管理的積極性，這樣，可以使管理人員處于自我約束和職工的監(jiān)督之下，職工和管理人員之間建立起了高度信賴和約束關(guān)系，成為日本公司高效率的基礎(chǔ)。

德國和日本的企業(yè)管理模式雖然不盡相同，但二者都強調(diào)職工在公司制治理中獨立于“股權(quán)”的剩余控制權(quán)分享，強調(diào)職工對管理者的監(jiān)督，日本則更多地強調(diào)管理者與職工的合作機制的建立。

德、日模式和美國模式形成了強烈的反差和對照。在美國模式中，經(jīng)理和職工都被看成是外部人，他們只是為個人利益而工作。

三、幾點啟示

1、把短期激勵與長期激勵結(jié)合起來

短期激勵解決的是眼前利益問題。長期激勵則有助于使高層經(jīng)理人員利益與公司長遠(yuǎn)利益相一致，從而解決兩權(quán)分離時的激勵不相容難題。所以，無論是美國，還是德、日，都都注重把短期激勵與長期激勵相結(jié)合起來?？v觀美、日、德等國，其長期激勵的形式有股票期權(quán)、養(yǎng)老金與退休金，其中，美國使用的主要是股票期權(quán)激勵，日、德使用的主要是豐厚的養(yǎng)老金與退休金激勵。股票期權(quán)制已在西方發(fā)達(dá)國家取得成功經(jīng)驗，在1996年《財富》雜志評出的全球企業(yè)500強中，89％的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。我國在建立和完善經(jīng)營者薪酬制度時，要注重對股票期權(quán)激勵方案的設(shè)計和實施具體辦法的研究；要參照多方經(jīng)驗，建立起讓國有企業(yè)經(jīng)理人員分享企業(yè)剩余的長期收益與短期收益相結(jié)合、風(fēng)險收入與基薪收入以及養(yǎng)老金報酬相結(jié)合的報酬激勵機制，進而形成了委托人和代理人激勵相容的雙贏局面。

2、規(guī)范經(jīng)營者的職付消費

在職消費問題不僅在美、日、德公司中存在，在其他國家公司制企業(yè)中同樣存在。一定規(guī)模的在職消費，既是工作的需要，也是對經(jīng)營者的激勵，社會是認(rèn)同的。但美、日、德對什么級別的經(jīng)理人員享受什么樣的在職消費，每年的在職消費規(guī)模都有明確的界定，因而在職消費既沒有失控，也沒有成為困擾企業(yè)發(fā)展的問題。與之相比較，我國國有公司經(jīng)理人員的在職消費問題相對突出，既表現(xiàn)為在職消費的范圍之廣可以滿足人的幾乎所有方面的需要，也表現(xiàn)為在職消費的檔次遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般消費水平，有的近似于奢侈的程度，如中石化原總經(jīng)理、原董事長陳同海，日均揮霍4萬元。過度的在職消費，既不利于節(jié)約資源，又加大了企業(yè)的成本，同時容易助長整個社會的奢靡、腐化之風(fēng)。因此，要規(guī)范國企業(yè)經(jīng)營者的在職消費。廣東為嚴(yán)格控制國企領(lǐng)導(dǎo)人的職位消費，尤其是業(yè)務(wù)接待費支出，規(guī)定國企領(lǐng)導(dǎo)人員的職位消費將納入全面預(yù)算管理范疇，實行嚴(yán)格預(yù)算控制。

3、經(jīng)營者薪酬激勵要和現(xiàn)實國情相結(jié)合

現(xiàn)代公司治理中一個至關(guān)重要的問題就是處理好所有者與經(jīng)營者的利益關(guān)系。為了杜絕經(jīng)理人員追求短期利益或謀取私利，誘致出與股東利益相“合意”的行動，需要對企業(yè)的經(jīng)營者給予適當(dāng)?shù)募?，那么?jīng)營者的薪酬是不是越高越好呢?答案是否定的。美、德、日三國的經(jīng)驗已經(jīng)證明了這一點。日本、德國經(jīng)營者的報酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于美國，但是并沒有妨礙眾多的日、德企業(yè)成為世界上知名的優(yōu)秀企業(yè)，也沒有拉大美、日、德的經(jīng)濟發(fā)展差距。相反，美國卻接連爆發(fā)了財務(wù)丑聞與金融危機。美國式經(jīng)理行為激勵機制模式的實踐說明，金錢報酬是驅(qū)使公司經(jīng)理努力工作的一種動力，但又不是唯一的動力。因此，那種認(rèn)為解決公司經(jīng)理人動力的唯一途徑是提高公司經(jīng)理的報酬的認(rèn)識是不正確的。

我國現(xiàn)階段，無論是綜合國力還是國有大中型企業(yè)的規(guī)模、市場占有率、利稅水平等與發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)相比仍有很大差距，企業(yè)家的整體能力和綜合素質(zhì)與發(fā)達(dá)國家企業(yè)家相比也存在較大差距。因此，薪酬水平還不能與發(fā)達(dá)國家企業(yè)家看齊。而且，我國現(xiàn)階段，基尼系數(shù)已經(jīng)高達(dá)0.4以上，收入差距較大，在企業(yè)內(nèi)部，部分CEO的年薪與普通員工相比較差距已經(jīng)很大，如果由此引起員工的不滿，也會導(dǎo)致企業(yè)整體效益的下滑。因此，如何根據(jù)現(xiàn)實國情確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)將是一個重要的研究課題。

4、在國有企業(yè)公司治理中引入職工監(jiān)督

德國和日本雖然都是以私有制為基礎(chǔ)的市場經(jīng)濟國家，但他們在公司治理中，都較好地發(fā)揮了職工的參與和監(jiān)督作用。我們認(rèn)為，在我國國有經(jīng)濟、國有企業(yè)引入和借鑒發(fā)達(dá)國家企業(yè)職工參與公司治理的模式時，發(fā)揮職工監(jiān)督作用極其具有現(xiàn)實意義，這與黨中央提出的“要全心全意依靠職工群眾，探索現(xiàn)代企業(yè)制度下職工民主管理的有效途徑”是一致的。力使這一制度能夠有效實施，應(yīng)該在借鑒德日經(jīng)驗基礎(chǔ)上，根據(jù)我國國情，在賦予職工進入董事會或監(jiān)事會的制度安排時，要明確職工董事或監(jiān)事的職責(zé)，并保證其權(quán)力正常行使，避免像目前“獨立董事”的形式主義傾向?？梢韵仍诓糠制髽I(yè)試點，取得經(jīng)驗后在國有企業(yè)中推廣。

除以上四點外，我們還要發(fā)揮經(jīng)理人市場、資本市場、產(chǎn)品市場對國有公司經(jīng)營者的競爭約束作用，發(fā)揮信譽機制的激勵作用，等等。當(dāng)然，我們可以借鑒他國經(jīng)驗，但不可完全照搬某一個國家的現(xiàn)有模式。任何制度安排，包括公司治理合約的安排，都是特定國家的政治、法律、歷史、文化等環(huán)境因素的產(chǎn)物。我們可以吸收各種模式的優(yōu)點，但更需要透徹理解各種模式賴以生存的土壤環(huán)境，刻意模仿甚至照搬某種模式是非常有害的。

責(zé)任編輯：梁洪學(xué)

第二篇：我國的經(jīng)營者激勵與約束機制

我國的經(jīng)營者激勵與約束機制

在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代公司中，作為委托人的股東擁有公司的最終控制權(quán)，作為代理人的經(jīng)營者擁有公司的經(jīng)營管理權(quán)，因而產(chǎn)生代理問題。由于委托人與代理人之間的利益目標(biāo)不一致；信息不對稱；責(zé)任和風(fēng)險不對等等原因，使得經(jīng)營者對于企業(yè)的發(fā)展和各項決策缺乏足夠的責(zé)任心和使命感。為了更好的解決這些問題，讓企業(yè)能夠更好的發(fā)展，所以我們要對經(jīng)營者進行激勵和約束。

在我國目前情況下，一些企業(yè)對經(jīng)營者的激勵不足，約束不夠。激勵不足主要表現(xiàn)為：

一、物質(zhì)激勵不充分，收入偏低。

二、收入結(jié)構(gòu)不合理。

三、職位消費過度，隨意性強。

四、精神激勵失去應(yīng)有作用。而約束不夠主要表現(xiàn)為：

一、內(nèi)部約束機制失效。

二、外部約束不健全。

針對目前我國企業(yè)經(jīng)營者激勵不足和約束不夠的情況，可以有效推行的激勵與約束方式主要有：年薪制，期股、期權(quán)制，精神激勵機制，法人治理結(jié)構(gòu)約束機制，市場競爭約束機制，法律約束機制，風(fēng)險抵押制，股票期權(quán)制，股份合作制，職工持股制等。對激勵形式的選擇，要根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模大小、經(jīng)營特點等因地制宜地采用不同的激勵與約束機制。第一，優(yōu)化企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)。實踐證明，股權(quán)構(gòu)成過于單一，致使企業(yè)人事管理制度難以按現(xiàn)代企業(yè)制度要求落實，不利于權(quán)利與責(zé)任制衡機制的形成。而股權(quán)多元化，不僅有利于企業(yè)多渠道籌措資金，還有利于公司內(nèi)部制衡監(jiān)督機制及激勵制約機制的形成。第二，加強企業(yè)經(jīng)營者行為的內(nèi)部控制。出資人對代理人的控制是由保證股東所有權(quán)的公司治理機構(gòu)和競爭性資本市場完成的。為使公司治理機構(gòu)發(fā)揮作用，在制度安排上應(yīng)有一些較具體的規(guī)定，如提高監(jiān)事會的作用，賦予監(jiān)事更多的權(quán)限，使監(jiān)事具有隨時監(jiān)督權(quán)、股東大會召集權(quán)、代表法人的起訴代表權(quán)等等；為保證董事在利益上與委托人保持一致，要求董事?lián)碛幸欢〝?shù)量的股份，使董事、監(jiān)事的獎勵在分紅中提取等等；落實股東權(quán)力，尤其是小股東的權(quán)力。第三，加強民主管理的作用。在我國現(xiàn)行的條件下，黨的領(lǐng)導(dǎo)和職工在企業(yè)中的特殊地位，決定民主管理是企業(yè)管理中的一個重要內(nèi)容。第四，加強企業(yè)經(jīng)營者行為的外部控制。外部控制是指企業(yè)外部形成的激勵監(jiān)督約束機制。主要由市場機制、法律制度、政府部門、中介機構(gòu)、新聞媒體、公眾輿論、社會道德等構(gòu)成。市場機制是存在于企業(yè)外部最主要的激勵監(jiān)督約束機制，能夠?qū)Υ砣税l(fā)揮激勵監(jiān)督作用的市場，包括股票市場、產(chǎn)品市場、經(jīng)理市場、產(chǎn)權(quán)市場。但是這些市場必須是成熟的、運行規(guī)范的、競爭充分的市場。市場經(jīng)濟是完備的法制經(jīng)濟，需要完備的法律制度來規(guī)范。經(jīng)營者的行為同樣受到法律的約束，不能為所欲為，任意損害所有者和消費者的利益。

為此,必須加快法制建設(shè),把規(guī)范代理行為,規(guī)范企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營管理,規(guī)范股票、產(chǎn)權(quán)、人才市場交易行為等一系列法律的制定放在重要位置。此外，相關(guān)政府部門，會計、審計、認(rèn)證、評估等中介組織，報刊、電視、廣播等新聞媒體都對代理人具有一定的激勵監(jiān)督約束作用。

第三篇：國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制研究

國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制研

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的現(xiàn)狀，指出現(xiàn)有的年薪制和高層持股制無法滿足對經(jīng)營者激勵的要求，提出股票期權(quán)制是一種最有效的經(jīng)營者激勵制度，并對實行股票期權(quán)制過程中可能存在的障

礙進行了探討。

1現(xiàn)代企業(yè)中的代理問題

現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的主要特征就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，隨著兩權(quán)的分離，企業(yè)內(nèi)部就產(chǎn)生股東和經(jīng)營者之間的委托——代理關(guān)系。在這種關(guān)系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經(jīng)濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標(biāo)不一致而產(chǎn)生的利益沖突。沖突產(chǎn)生時，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產(chǎn)生了代理問題。代理問題產(chǎn)生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不對稱性是形成代理問題的主要原因。經(jīng)營者和股東的關(guān)系是一種典型的風(fēng)險式委托代理關(guān)系，由于主客觀原因，股東和經(jīng)營者相比，在信息獲取的易得性和真實性方面處于不利位置。

二、契約的不完全性，是代理問題的另一大原因。股東在與經(jīng)營者簽約時，很難將所有可能發(fā)生的情況都考慮進去，因而無法訂立完善的合同來限制經(jīng)營者的越軌行為。

三、代理問題的根本原因，也就是委托人和代理人目標(biāo)利益的不

一致性。假如經(jīng)營者和股東的目標(biāo)利益是相同的，那么他犧牲公司利

益，也導(dǎo)致其本人利益的損失。

企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的興衰存亡起著決定性的影響。但經(jīng)營者的決策只有部分可以在短期內(nèi)見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時間才能見效。當(dāng)公司對經(jīng)營者的評價傾向于短期目標(biāo)時，經(jīng)營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內(nèi)會帶來好處，但不利于公司長期發(fā)展的計劃。另外，由于缺乏一個健全的激勵和約束機制，便不可避免地出現(xiàn)日本學(xué)者青木昌彥所稱的“內(nèi)部人控制”。在內(nèi)部人控制的情況下，企業(yè)經(jīng)營者往往將大量的資源進行非生產(chǎn)性配置，從而擴大自己的控制權(quán)收益。企業(yè)激勵和約束機制越不健全，代理人行為偏離委托人（股東）的目標(biāo)也就越嚴(yán)重。

2國有企業(yè)中的高層激勵現(xiàn)狀

2．1國有企業(yè)代理問題

代理問題在我國國有企業(yè)中同樣存在，而且情況更加明顯，由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理和激勵約束機制的不健全導(dǎo)致的代理問題越來越

嚴(yán)重。

國有企業(yè)從產(chǎn)權(quán)上講，本質(zhì)上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業(yè)的所有權(quán)只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須委托特定自然人來經(jīng)營國有企業(yè)，這樣就不可避免產(chǎn)生國有企業(yè)所有權(quán)的虛置情況。從而造成經(jīng)營權(quán)的強化和所有權(quán)的弱化。企業(yè)經(jīng)營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經(jīng)營者持股制，并在一定程度上發(fā)揮了作用，但有效的約束

機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業(yè)中權(quán)利和責(zé)任嚴(yán)重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權(quán)和控制權(quán)逐漸分化。法律上不把握控制權(quán)的具有很大收益權(quán)，而把握控制權(quán)的卻只有有限的收益權(quán)。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。

2．2國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的現(xiàn)狀

改革開放以來，國企改革的基

本思路在實質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導(dǎo)向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉(zhuǎn)的有效的激勵約束制度，導(dǎo)致國有企業(yè)委托代理關(guān)系內(nèi)在動力機制的失靈。在這種情況下，委托代理關(guān)系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經(jīng)濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現(xiàn)象”、“

58、59現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正?，F(xiàn)象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導(dǎo)致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。近幾年來，一部分國有企業(yè)進行股份制改革，并建立了一套自己的經(jīng)營者激勵制度，如年薪制、經(jīng)營者持股制等，但沒有收到應(yīng)有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報酬。②風(fēng)險收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標(biāo)，對經(jīng)營者的經(jīng)營成果進行評價后，確定的經(jīng)營者報酬。

年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險收入比例較小，達(dá)不到對經(jīng)營者激勵的效果。第二、風(fēng)險收入是以為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。

再來看一下經(jīng)營者持股制，理論上講，它可以在對經(jīng)營者進行有效激勵的同時，也使經(jīng)營者受到相應(yīng)的約束。但它在我國當(dāng)前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內(nèi)國有上市企業(yè)的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高

級治理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。

第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級治理人員來說，是相當(dāng)豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而

導(dǎo)致股票剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵效應(yīng)蕩然無存。

第三，我國上市公司經(jīng)營者持股制度是作為內(nèi)部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產(chǎn)生令人滿足的激勵效果。

第四，國家法規(guī)規(guī)定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。

2．3經(jīng)營者激勵和約束機制失靈的原因

激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業(yè)經(jīng)營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經(jīng)營者，特點是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生氣制來看，企業(yè)經(jīng)理市場只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者基本上由政府主管部門任命，導(dǎo)致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)”，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯位。第三，從內(nèi)部約束機制看，國有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機制。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導(dǎo)致的所有者對經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。第四，企業(yè)的外部約束機制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

3國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的新對策——股票期權(quán)

長期以來，針對我國國有企業(yè)的代理問題，人們曾提出年薪制、經(jīng)營者持股制等制度，但實施效果都不是很理想。隨著我國國有經(jīng)濟的戰(zhàn)略改組，一種全新的企業(yè)經(jīng)營者激勵方式逐漸鋪開，這就是股票期

權(quán)制。

第四篇：試論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制

試論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制

摘要：構(gòu)建高效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制，對于推進國有企業(yè)改革具有重要的現(xiàn)實意義。目前國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制存在激勵方式不當(dāng)、對經(jīng)營者約束弱化等問題。應(yīng)當(dāng)建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者進行有效約束；切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層的職權(quán)，使其相互制衡；建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵與約束機制；規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵與約束機制

我國改革的實踐和國外經(jīng)驗證明：國有企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，遏制國有企業(yè)中的消極腐敗現(xiàn)象，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須建立高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍，建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制。

本思路在實質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導(dǎo)向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉(zhuǎn)的有效的激勵約束制度，導(dǎo)致國有企業(yè)委托代理關(guān)系內(nèi)在動力機制的失靈。在這種情況下，委托代理關(guān)系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經(jīng)濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現(xiàn)象”、“

58、59現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正?，F(xiàn)象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導(dǎo)致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。

近幾年來，一部分國有企業(yè)進行股份制改革，并建立了一套自己的經(jīng)營者激勵制度，如年薪制、經(jīng)營者持股制等，但沒有收到應(yīng)有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報酬。②風(fēng)險收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標(biāo)，對經(jīng)營者的經(jīng)營成果進行評價后，確定的經(jīng)營者報酬。年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險收入比例較小，達(dá)不到對經(jīng)營者激勵的效果。第二、風(fēng)險收入是以為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。再來看一下經(jīng)營者持股制，理論上講，它可以在對經(jīng)營者進行有效激勵的同時，也使經(jīng)營者受到相應(yīng)的約束。但它在我國當(dāng)前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內(nèi)國有上市企業(yè)的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高級治理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級治理人員來說，是相當(dāng)豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而導(dǎo)致股票剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵效應(yīng)蕩然無存。第三，我國上市公司經(jīng)營者持股制度是作為內(nèi)部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產(chǎn)生令人滿足的激勵效果。第四，國家法規(guī)規(guī)定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。

一、當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的主要形式

（一）報酬激勵機制

一般而言，國企經(jīng)營者的報酬包括固定工資、獎金、股票和股票期權(quán)等。其中工資是穩(wěn)定可靠的收人，沒有風(fēng)險，起到基本的保障作用，但激勵作用不 大;獎金與經(jīng)營者的業(yè)績緊密相關(guān)，有一定的風(fēng)險，也有較強的激勵作用，但易 引起短期行為;股票和股票期權(quán)使經(jīng)營者享有一定的剩余索取權(quán)，激勵作用大，風(fēng)險也大。

但若分析經(jīng)營者的實際所得，可能既有工資(或年薪)和獎金、津貼等顯性 收人;又有“在職消費”或干部待遇等隱性收人;還有由于國內(nèi)市場化程度不高、法制不健全、監(jiān)督約束機制不完善等原因可能出現(xiàn)的“灰色收人”。

（二）控制權(quán)激勵機制

國企經(jīng)營者具有經(jīng)營控制權(quán)。經(jīng)營控制權(quán)不僅可以給經(jīng)營者帶來地位方面 的心理滿足，而且可以使經(jīng)營者具有職位特權(quán)，享受職位消費。因此，依據(jù)企 業(yè)的業(yè)績決定控制權(quán)的授予與否、何時授予、授予多少也就形成了一種激勵機 制。

（三）精神激勵機制

人的需求是多層次的，不僅有物質(zhì)利益方面的需要，還有精神方面的需要。對企業(yè)經(jīng)營者而言，職位聲譽、社會榮譽及地位也是激勵他們努力工作的重要 因素。精神激勵包括目標(biāo)激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。

（四）企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督與約束機制

企業(yè)通過規(guī)范治理達(dá)到權(quán)力制衡，但我國目前由于治理不規(guī)范，公司內(nèi)部 監(jiān)督弱化，而且由于職務(wù)交叉，易于“合謀”形成“內(nèi)部人控制”。通過《公司法》、《會計法》等法律約束，建立規(guī)范的公司章程、內(nèi)部管理制度、財務(wù)制度及相應(yīng)的人事、投資審批制度也可以控制經(jīng)營者的權(quán)力。此外，整個社會對真善美的宣揚，對假惡丑的鞭撻，也有利于強化經(jīng)營者的內(nèi)在道德約束。

（五）企業(yè)外部的監(jiān)督與約束機制

對國企經(jīng)營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社 會輿論的約束。

二、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的扭曲

國有企業(yè)從產(chǎn)權(quán)上講，本質(zhì)上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業(yè)的所有權(quán)只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須委托特定自然人來經(jīng)營國有企業(yè)，這樣就不可避免產(chǎn)生國有企業(yè)所有權(quán)的虛置情況。從而造成經(jīng)營權(quán)的強化和所有權(quán)的弱化。企業(yè)經(jīng)營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經(jīng)營者持股制，并在一定程度上發(fā)揮了作用，但有效的約束機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業(yè)中權(quán)利和責(zé)任嚴(yán)重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權(quán)和控制權(quán)逐漸分化。法律上不把握控制權(quán)的具有很大收益權(quán)，而把握控制權(quán)的卻只有有限的收益權(quán)。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。由于我國國有企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉(zhuǎn)向市 場經(jīng)濟體制，企業(yè)經(jīng)營者在市場意識、創(chuàng)新精神、風(fēng)險意識等方面與西方企業(yè) 家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學(xué)、完善的激勵與約束機制、現(xiàn)有 的激勵與約束機制存在以下問題：

在激勵機制方面，現(xiàn)實的報酬制度嚴(yán)重地存在著經(jīng)營者的貢獻與報酬不對 等、收人與企業(yè)業(yè)績及發(fā)展?fàn)顩r不掛鉤的問題，不能形成經(jīng)營者在追求個人效 用最大化的同時，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，實現(xiàn)個人行為的自律化。主要表現(xiàn)為： 第一，貨幣報酬不高。我國目前國有企業(yè)經(jīng)營者貨幣報酬普遍偏低，未能對經(jīng) 營者產(chǎn)生持久充分的激勵作用。1998年亞洲一些主要城市的髙級經(jīng)理年薪為： 香港146304美元;臺北101406美元;新加坡101577美元;東京134484美元;漢 城59908美元。而我國國企經(jīng)營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職 位報酬超常。經(jīng)營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報酬相對于一般 職工而言則是高標(biāo)準(zhǔn)的，如高級住房、轎車、公費旅游、公費娛樂等，經(jīng)營者 的貨幣收人加上公費旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一 般職工實際收人幾十倍。第三，對精神和聲譽方式運用不當(dāng)，甚至出現(xiàn)濫用現(xiàn) 象。干得好的經(jīng)營者可以晉升，干得不好的經(jīng)營者也可以繼續(xù)被聘任或轉(zhuǎn)聘，缺乏有效的淘汰機制。而且經(jīng)營者的收人與貢獻沒有真正掛鉤，必然導(dǎo)致經(jīng)營 企業(yè)的權(quán)責(zé)失衡，干好干壞一個樣，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

我國國企改革存在“內(nèi)部人控制”這一現(xiàn)象，未能構(gòu)建相應(yīng)的一些制度來 約束經(jīng)營者的行為。其一，國家股東繼續(xù)承擔(dān)無限責(zé)任。在計劃經(jīng)濟體制下，企此是政府機關(guān)的下屬機構(gòu)，國家要為企亞承擔(dān)無限責(zé)任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業(yè)大批破產(chǎn)，常常給予企業(yè)財政支持，繼續(xù)承擔(dān)著無限責(zé) 任。一些企業(yè)經(jīng)營者因此缺乏風(fēng)險意識，在企業(yè)經(jīng)營活動中，不考慮風(fēng)險因素 和長期效益。其二，市場競爭作用未能有效發(fā)揮。由于我國目前缺乏破產(chǎn)機制，企業(yè)經(jīng)營者無須承擔(dān)競爭失敗的責(zé)任，企業(yè)經(jīng)營者可以置出資者于不顧，只追 求自身利益的最大化，造成現(xiàn)階段對國企經(jīng)營者監(jiān)督的弱化。

激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業(yè)經(jīng)營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經(jīng)營者，特點是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生氣制來看，企業(yè)經(jīng)理市場只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者基本上由政府主管部門任命，導(dǎo)致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)”，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯位。第三，從內(nèi)部約束機制看，國有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機制。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導(dǎo)致的所有者對經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴(yán)重。第四，企業(yè)的外部約束機制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

三、構(gòu)建有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制

第一，建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者進行有效約束。股權(quán)結(jié)構(gòu)是資本所有者對經(jīng)營者約束的基礎(chǔ)，因此我國國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)做到 大體合理，便可以規(guī)范經(jīng)營者行為。實踐證明，股權(quán)過于分散，必然導(dǎo)致資源 配置的低效率，這不僅因為公司眾多股東與股東之間達(dá)成協(xié)議的成本較高，還 由于股東認(rèn)為對自己公司經(jīng)營的關(guān)心與最終給自己帶來的收益不對稱，而將注 意力集中在股票價格的漲落上，結(jié)果容易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者行為的短期化。而且 由于股權(quán)過于分散，使股東一般不可能聯(lián)合起來對公司經(jīng)營者施加影響，導(dǎo)致 股東對公司經(jīng)營者約束的弱化。法人相互持股的股權(quán)結(jié)構(gòu)，會產(chǎn)生經(jīng)營者相互 勾結(jié)，降低效率，而且不利于保護小股東的權(quán)益。我國比較理想的股權(quán)結(jié)構(gòu)，既不能由于股權(quán)過于分散，過分保護個人股東的利益而使經(jīng)營者行為短期化，也不能由于股權(quán)過于集中而忽視小股東的利益。因此，我國國有企業(yè)的股權(quán)結(jié) 構(gòu)應(yīng)該是國家持股、法人持股和個人持股比重適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)結(jié)構(gòu)。

第二，切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職權(quán)，使經(jīng)營決策 權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、經(jīng)營監(jiān)督權(quán)相互分離，形成制衡。根據(jù)我國目前的情況，主 要包括三個方面:一股東大會是公司的最高權(quán)力機構(gòu)，重大經(jīng)營決策必須由股東 大會決定，并建立股東大會對董事會的質(zhì)詢、調(diào)查和罷免制度;二董事會與經(jīng)理 層是決策與執(zhí)行、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，董事長不應(yīng)兼任總經(jīng)理;三應(yīng)強化監(jiān)事 會的監(jiān)督力度，監(jiān)事會的成員應(yīng)具有專業(yè)技術(shù)知識，外部成員不應(yīng)少于半數(shù)，并由出資方直接委派。

第三，建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵與約束機制。首 先，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維定勢，把監(jiān)督約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)榧罴s束思維，把短期的 激勵約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的激勵約束思維。其次，把按勞分配與按資分配、按 貢獻分配結(jié)合起來，建立風(fēng)險性和長效性的報酬機制。在建立報酬激勵機制的 同時，必須規(guī)范經(jīng)營者在職消費，把一些具有合理性的在職消費轉(zhuǎn)變?yōu)楹戏ㄐ?的收入，如個人接待費用、業(yè)務(wù)用車費用、通訊費用等。再次，實行經(jīng)營管理 者的收人與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。增加經(jīng)營管理者收入的透明度，對于確有突 出貢獻的管理者應(yīng)給予必要的物質(zhì)獎勵，一些企業(yè)可以繼續(xù)試行經(jīng)理(廠長)年 薪制、持有股權(quán)等分配方式。

此外，重視對經(jīng)營管理者的精神激勵。通常認(rèn)為只有高報酬才能實現(xiàn)對企 業(yè)經(jīng)營者的有效激勵，但經(jīng)營者還有對社會地位和聲望這種無形收益的追求。我國應(yīng)從中國國情出發(fā)，大力宣傳提倡經(jīng)營者為社會作出貢獻，逐步在整個社 會培養(yǎng)起尊重企業(yè)家的良好風(fēng)尚。建立一支龐大的髙素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊伍，依靠經(jīng)理市場的競爭作用，也是我國實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的激勵由物質(zhì)激勵為主 轉(zhuǎn)向精神激勵為主的必要條件。

第四，加強監(jiān)督管理制度的建設(shè)，建立健全黨、政、法相結(jié)合的監(jiān)督約束 機制。規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督和約束，是符合我國現(xiàn)實情 況的一項重要措施。有研究表明，在我國國有企業(yè)相當(dāng)一部分控制權(quán)已掌握在 經(jīng)理人員手中的情況下，國有資產(chǎn)之所以沒有像東歐、俄羅斯那樣快速流失，一個重要的原因就是黨組織集中控制著對國有企業(yè)經(jīng)理人員的任免和激勵。當(dāng) 然，作為公司制企業(yè)中的黨組織，不能像傳統(tǒng)企業(yè)制度中的黨委那樣對企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營管理起主導(dǎo)作用，而應(yīng)按照《公司法》和相關(guān)規(guī)定，對企業(yè)黨組織進 行正確的定位，規(guī)范和加強其對企業(yè)經(jīng)營管理人員的監(jiān)督和約束。

四、結(jié)論

總之，建立我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制應(yīng)當(dāng)借鑒和吸收發(fā)達(dá)國家 的經(jīng)驗，努力反映現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，并結(jié)合我國的具體實踐，建立適 合我國社會主義市場經(jīng)濟要求的、高效合理的企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制。

參考文獻： 1.呂長江,鄭慧蓮,嚴(yán)明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計:是激勵還是福利?[M].管理世界,2009(9).2.肖淑芳,張超.上市公司股權(quán)激勵、行權(quán)價操縱與送轉(zhuǎn)股[J].管理科學(xué),2009(6).3.張海平,呂長江.上市公司股權(quán)激勵與會計政策選擇:基于資產(chǎn)減值會計的分析[M].財經(jīng)研究,2011(7).4.婁賀統(tǒng),鄭慧蓮,張海平,呂長江.上市公司高管股權(quán)激勵所得稅規(guī)定與激勵效用沖突分析[M].財經(jīng)研究,2010(9）

第五篇：簡論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制（推薦）

簡論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵與約束機制

論文摘要：構(gòu)建高效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制，對于推進國有企業(yè)改革具有重要的現(xiàn)實意義。目前國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制存在激勵方式不當(dāng)、對經(jīng)營者約束弱化等問題。應(yīng)當(dāng)建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者進行有效約束；切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層的職權(quán)，使其相互制衡；建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵與約束機制；規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。

我國改革的實踐和國外經(jīng)驗證明:國有企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，遏制國有企業(yè)中的消極腐敗現(xiàn)象，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須建立高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍，建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制。

一、當(dāng)前我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的主要形式

1.報酬激勵機制

一般而言，國企經(jīng)營者的報酬包括固定工資、獎金、股票和股票期權(quán)等。其中工資是穩(wěn)定可靠的收人，沒有風(fēng)險，起到基本的保障作用，但激勵作用不大;獎金與經(jīng)營者的業(yè)績緊密相關(guān)，有一定的風(fēng)險，也有較強的激勵作用，但易引起短期行為;股票和股票期權(quán)使經(jīng)營者享有一定的剩余索取權(quán)，激勵作用大，風(fēng)險也大。

但若分析經(jīng)營者的實際所得，可能既有工資(或年薪)和獎金、津貼等顯性收人;又有“在職消費”或干部待遇等隱性收人;還有由于國內(nèi)市場化程度不高、法制不健全、監(jiān)督約束機制不完善等原因可能出現(xiàn)的“灰色收人”。

2.控制權(quán)激勵機制

國企經(jīng)營者具有經(jīng)營控制權(quán)。經(jīng)營控制權(quán)不僅可以給經(jīng)營者帶來地位方面的心理滿足，而且可以使經(jīng)營者具有職位特權(quán)，享受職位消費。因此，依據(jù)企業(yè)的業(yè)績決定控制權(quán)的授予與否、何時授予、授予多少也就形成了一種激勵機制。

3.精神激勵機制

人的需求是多層次的，不僅有物質(zhì)利益方面的需要，還有精神方面的需要。對企業(yè)經(jīng)營者而言，職位聲譽、社會榮譽及地位也是激勵他們努力工作的重要因素。精神激勵包括目標(biāo)激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。

4.企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督與約束機制

企業(yè)通過規(guī)范治理達(dá)到權(quán)力制衡，但我國目前由于治理不規(guī)范，公司內(nèi)部監(jiān)督弱化，而且由于職務(wù)交叉，易于“合謀”形成“內(nèi)部人控制”。通過《公司法》、《會計法》等法律約束，建立規(guī)范的公司章程、內(nèi)部管理制度、財務(wù)制度及相應(yīng)的人事、投資審批制度也可以控制經(jīng)營者的權(quán)力。此外，整個社會對真善美的宣揚，對假惡丑的鞭撻，也有利于強化經(jīng)營者的內(nèi)在道德約束。

5.企業(yè)外部的監(jiān)督與約束機制

對國企經(jīng)營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社會輿論的約束。

二、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的扭曲

由于我國國有企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟體制，企業(yè)經(jīng)營者在市場意識、創(chuàng)新精神、風(fēng)險意識等方面與西方企業(yè)家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學(xué)、完善的激勵與約束機制、現(xiàn)有的激勵與約束機制存在以下問題:

1.激勵方式不當(dāng)

在激勵機制方面，現(xiàn)實的報酬制度嚴(yán)重地存在著經(jīng)營者的貢獻與報酬不對等、收人與企業(yè)業(yè)績及發(fā)展?fàn)顩r不掛鉤的問題，不能形成經(jīng)營者在追求個人效用最大化的同時，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，實現(xiàn)個人行為的自律化。主要表現(xiàn)為:第一，貨幣報酬不高。我國目前國有企業(yè)經(jīng)營者貨幣報酬普遍偏低，未能對經(jīng)營者產(chǎn)生持久充分的激勵作用。1998年亞洲一些主要城市的高級經(jīng)理年薪為:香港146304美元;臺北101406美元;新加坡101577美元;東京134484美元;漢城59908美元。而我國國企經(jīng)營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職位報酬超常。經(jīng)營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報酬相對于一般職工而言則是高標(biāo)準(zhǔn)的，如高級住房、轎車、公費旅游、公費娛樂等，經(jīng)營者的貨幣收人加上公費旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一般職工實際收人幾十倍。第三，對精神和聲譽方式運用不當(dāng)，甚至出現(xiàn)濫用現(xiàn)象。干得好的經(jīng)營者可以晉升，干得不好的經(jīng)營者也可以繼續(xù)被聘任或轉(zhuǎn)聘，缺乏有效的淘汰機制。而且經(jīng)營者的收人與貢獻沒有真正掛鉤，必然導(dǎo)致經(jīng)營企業(yè)的權(quán)責(zé)失衡，干好干壞一個樣，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.對經(jīng)營者約束的弱化

我國國企改革存在“內(nèi)部人控制”這一現(xiàn)象，未能構(gòu)建相應(yīng)的一些制度來約束經(jīng)營者的行為。其一，國家股東繼續(xù)承擔(dān)無限責(zé)任。在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)是政府機關(guān)的下屬機構(gòu)，國家要為企業(yè)承擔(dān)無限責(zé)任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業(yè)大批破產(chǎn)，常常給予企業(yè)財政支持，繼續(xù)承擔(dān)著無限責(zé)任。一些企業(yè)經(jīng)營者因此缺乏風(fēng)險意識，在企業(yè)經(jīng)營活動中，不考慮風(fēng)險因素和長期效益。其二，市場競爭作用未能有效發(fā)揮。由于我國目前缺乏破產(chǎn)機制，企業(yè)經(jīng)營者無須承擔(dān)競爭失敗的責(zé)任，企業(yè)經(jīng)營者可以置出資者于不顧，只追求自身利益的最大化，造成現(xiàn)階段對國企經(jīng)營者監(jiān)督的弱化。

三、構(gòu)建有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制

第一，建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者進行有效約束。股權(quán)結(jié)構(gòu)是資本所有者對經(jīng)營者約束的基礎(chǔ)，因此我國國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)做到大體合理，便可以規(guī)范經(jīng)營者行為。實踐證明，股權(quán)過于分散，必然導(dǎo)致資源配置的低效率，這不僅因為公司眾多股東與股東之間達(dá)成協(xié)議的成本較高，還由于股東認(rèn)為對自己公司經(jīng)營的關(guān)心與最終給自己帶來的收益不對稱，而將注意力集中在股票價格的漲落上，結(jié)果容易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者行為的短期化。而且由于股權(quán)過于分散，使股東一般不可能聯(lián)合起來對公司經(jīng)營者施加影響，導(dǎo)致股東對公司經(jīng)營者約束的弱化。法人相互持股的股權(quán)結(jié)構(gòu)，會產(chǎn)生經(jīng)營者相互勾結(jié)，降低效率，而且不利于保護小股東的權(quán)益。我國比較理想的股權(quán)結(jié)構(gòu)，既不能由于股權(quán)過于分散，過分保護個人股東的利益而使經(jīng)營者行為短期化，也不能由于股權(quán)過于集中而忽視小股東的利益。因此，我國國有企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是國家持股、法人持股和個人持股比重適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)結(jié)構(gòu)。

第二，切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職權(quán)，使經(jīng)營決策權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、經(jīng)營監(jiān)督權(quán)相互分離，形成制衡。根據(jù)我國目前的情況，主要包括三個方面:一股東大會是公司的最高權(quán)力機構(gòu)，重大經(jīng)營決策必須由股東大會決定，并建立股東大會對董事會的質(zhì)詢、調(diào)查和罷免制度;二董事會與經(jīng)理層是決策與執(zhí)行、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，董事長不應(yīng)兼任總經(jīng)理;三應(yīng)強化監(jiān)事會的監(jiān)督力度，監(jiān)事會的成員應(yīng)具有專業(yè)技術(shù)知識，外部成員不應(yīng)少于半數(shù)，并由出資方直接委派。

第三，建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵與約束機制。首先，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維定勢，把監(jiān)督約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)榧罴s束思維，把短期的激勵約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的激勵約束思維。其次，把按勞分配與按資分配、按貢獻分配結(jié)合起來，建立風(fēng)險性和長效性的報酬機制。在建立報酬激勵機制的同時，必須規(guī)范經(jīng)營者在職消費，把一些具有合理性的在職消費轉(zhuǎn)變?yōu)楹戏ㄐ缘氖杖?，如個人接待費用、業(yè)務(wù)用車費用、通訊費用等。再次，實行經(jīng)營管理者的收人與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。增加經(jīng)營管理者收入的透明度，對于確有突出貢獻的管理者應(yīng)給予必要的物質(zhì)獎勵，一些企業(yè)可以繼續(xù)試行經(jīng)理(廠長)年薪制、持有股權(quán)等分配方式。

此外，重視對經(jīng)營管理者的精神激勵。通常認(rèn)為只有高報酬才能實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的有效激勵，但經(jīng)營者還有對社會地位和聲望這種無形收益的追求。我國應(yīng)從中國國情出發(fā)，大力宣傳提倡經(jīng)營者為社會作出貢獻，逐步在整個社會培養(yǎng)起尊重企業(yè)家的良好風(fēng)尚。建立一支龐大的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊伍，依靠經(jīng)理市場的競爭作用，也是我國實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的激勵由物質(zhì)激勵為主轉(zhuǎn)向精神激勵為主的必要條件。第四，加強監(jiān)督管理制度的建設(shè)，建立健全黨、政、法相結(jié)合的監(jiān)督約束機制。規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督和約束，是符合我國現(xiàn)實情況的一項重要措施。有研究表明，在我國國有企業(yè)相當(dāng)一部分控制權(quán)已掌握在經(jīng)理人員手中的情況下，國有資產(chǎn)之所以沒有像東歐、俄羅斯那樣快速流失，一個重要的原因就是黨組織集中控制著對國有企業(yè)經(jīng)理人員的任免和激勵。當(dāng)然，作為公司制企業(yè)中的黨組織，不能像傳統(tǒng)企業(yè)制度中的黨委那樣對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理起主導(dǎo)作用，而應(yīng)按照《公司法》和相關(guān)規(guī)定，對企業(yè)黨組織進行正確的定位，規(guī)范和加強其對企業(yè)經(jīng)營管理人員的監(jiān)督和約束。

總之，建立我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制應(yīng)當(dāng)借鑒和吸收發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗，努力反映現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，并結(jié)合我國的具體實踐，建立適合我國社會主義市場經(jīng)濟要求的、高效合理的企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制。