第一篇：關(guān)于國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制問題的探討(原文)

關(guān)于國企經(jīng)營者激勵約束機制的現(xiàn)狀及思考

【摘要】文章列舉了目前我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的現(xiàn)狀，并探索一種合理、有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制。

【關(guān)鍵詞】國企改革；代理問題；激勵約束機制

一、國企經(jīng)營者激勵約束機制建立的必要性

現(xiàn)代公司制企業(yè)的一個基本特征就是資本所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)內(nèi)部就產(chǎn)生所有者和經(jīng)營者之間的委托—代理關(guān)系。委托人和代理人都是“有限理性”的“經(jīng)濟人”。當雙方存在著因目標不一致而產(chǎn)生的利益沖突時，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產(chǎn)生了代理問題。委托代理問題的產(chǎn)生，主要是由于委托人與代理人雙方的目標函數(shù)不一致、信息不對稱和風險不對稱造成的?！暗赖嘛L險”和“逆向選擇”是代理問題的典型表現(xiàn)。

代理問題在我國國有企業(yè)中同樣存在，而且問題更加突出。現(xiàn)階段，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（簡稱國資委）代表國務(wù)院履行國有企業(yè)出資人職能，負責監(jiān)督管理非銀行企業(yè)國有資產(chǎn)。假設(shè)國資委的工作人員都沒有私心，是人民利益的忠實代表，但在市場經(jīng)濟條件下，被選拔出來的國有企業(yè)的經(jīng)營者，首先是以一個“經(jīng)濟人”的身份出現(xiàn)，作為稀缺的異質(zhì)型人力資本所有者，其在經(jīng)濟活動中是以自身利益最大化為目標，這與國有資本增值和利潤最大化的目標并非總是一致的，這使得國有企業(yè)經(jīng)營者存在著“道德風險”和“逆向選擇”的可能，這嚴重影響了國有企業(yè)運行效率的健康發(fā)展。

解決上述問題的關(guān)鍵，是設(shè)計一種有效的激勵約束機制，以避免國有企業(yè)經(jīng)營者的“道德風險”和“逆向選擇”。因此，建立適當?shù)慕?jīng)營者激勵約束機制是國有企業(yè)改革的客觀要求和必然趨勢。

二、國企經(jīng)營者激勵約束機制的現(xiàn)狀及其分析

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，經(jīng)營者是生產(chǎn)要素組合者、決策者和創(chuàng)新者，是企業(yè)的核心資源。作為特殊的人力資本所有者，企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營行為對企業(yè)的興衰成敗有著舉足輕重的影響。企業(yè)的發(fā)展，固然與經(jīng)營者自身的人力資本存量的大小有關(guān)，但更為重要的是企業(yè)能否采取合理的制度安排，從而使經(jīng)營者的創(chuàng)新潛力得以最大限度地發(fā)揮以服務(wù)于企業(yè)的利潤最大化的目標。

我國的國有企業(yè)改革取得了一定的成績，表面上看是由于建立激勵機制，使企業(yè)職工有了生產(chǎn)積極性，而實質(zhì)上是由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使經(jīng)營者的目標與國有資本增長的目標有了一定程度的趨同。隨著國企改革的深入，大部分國有企業(yè)在建立企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制上作了不少的文章，但從現(xiàn)階段的情況看，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制是低效的、是不盡如人意的。

激勵與約束之間是相容而非對立的關(guān)系。激勵機制本身就是一種“積極”的約束，而監(jiān)督控制機制只是一種“被動”的約束。在國企改革的探索中，我們也建立了一套經(jīng)營者激勵約束機制，如年薪制、經(jīng)營者持股制度等，但這些機制在實踐運行中收效不大，均存在一定的弊端。如年薪制在實際執(zhí)行過程中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對

經(jīng)營者激勵的效果；風險收入是以年度為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。再如經(jīng)營者持股制度，理論上講，它可以在對經(jīng)營者進行有效激勵的同時，也使其受到相應(yīng)的約束，但國有企業(yè)經(jīng)營者持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用，根本無法把經(jīng)營者的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。有些股份僅是憑著職位就可以得到，而不是憑借其經(jīng)營業(yè)績獲得的獎勵，這樣的激勵約束機制無法產(chǎn)生令人滿意的效果。

這種低效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制，最直接的體現(xiàn)是在國有企業(yè)效益的滑坡上，此外，還伴隨著屢禁不止的國有企業(yè)經(jīng)營者的貪污腐敗問題，“窮廟富方丈”、“59歲現(xiàn)象”和過度的“在職消費”等現(xiàn)象也是屢見不鮮。這些問題的出現(xiàn)使得已經(jīng)進行了22年的國企改革成果大打折扣。

造成國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制低效和失靈的原因，筆者認為，主要包括如下幾個方面。

首先，在觀念上，國有企業(yè)經(jīng)營管理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經(jīng)營者，許多人不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。其次，從經(jīng)營者產(chǎn)生機制來看，缺乏經(jīng)營者市場和經(jīng)營者的篩選及退出機制，統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場還未正式形成，大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者基本上由政府主管部門任命。再次，從內(nèi)部約束機制看，國有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機制，在實行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用。最后，對經(jīng)營者的外部約束力度不足。企業(yè)的外部約束機制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱。

三、國企經(jīng)營者激勵約束機制問題的對策思考

建立一套行之有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制，必須從國有企業(yè)的特點出

發(fā)。將國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬與出資人剩余的多少掛鉤，將經(jīng)營者與出資人的利益“捆綁”在一起，使其目標函數(shù)盡量趨于一致，從而最大限度地減少監(jiān)督成本，充分調(diào)動經(jīng)營者的工作積極性和創(chuàng)新潛能，推動企業(yè)發(fā)展，以實現(xiàn)經(jīng)營者和出資人“共贏”。以筆者愚見，建立合理、有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制，應(yīng)采取以下幾方面的措施。

（一）根據(jù)企業(yè)情況，采取切實有效的激勵手段

對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。物質(zhì)激勵的實現(xiàn)主要依靠健全的薪酬制度，現(xiàn)階段，實踐中的各種薪酬制度如年薪、獎金、退休金等制度各有其優(yōu)缺點，有的國有企業(yè)在經(jīng)營者薪酬制度方面采取 “年薪+期權(quán)”，還有的采取“年薪+獎金+退休金”。筆者認為，采用哪一種或哪幾種，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實際情況而定。

隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深化，一種新型經(jīng)營者激勵機制——股票期權(quán)制度逐漸產(chǎn)生并成為經(jīng)濟界和理論界關(guān)注的焦點。股票期權(quán)制度，是公司制企業(yè)中強化對經(jīng)理人員的激勵，協(xié)調(diào)股東與管理者利益的一種有效的制度安排。股票期權(quán)在解決企業(yè)代理問題、激勵經(jīng)營者方面是非常有效的。但在我國，它畢竟還是一個新生事物，在現(xiàn)有的市場和法律環(huán)境基礎(chǔ)上，對國有企業(yè)實施股票期權(quán)制度還存在一定困難，還有諸多問題有待解決。

根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，對職工（包括經(jīng)營者）進行物質(zhì)激勵的同時，還應(yīng)對其進行精神激勵。精神激勵的內(nèi)容主要包括經(jīng)營者人力資本的權(quán)利、聲譽和地位等方面，其關(guān)鍵在于承認企業(yè)經(jīng)營者的價值，提高企業(yè)經(jīng)營者的權(quán)利，給予企業(yè)經(jīng)營者足夠的剩余控制權(quán)，使企業(yè)經(jīng)營者既能在企業(yè)經(jīng)營中最大限度發(fā)揮個人經(jīng)營能力，又能有效地實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者個人價值，提高企業(yè)經(jīng)營者的地位和聲譽。

（二）規(guī)范對國有企業(yè)經(jīng)營者的內(nèi)部約束機制

其措施主要包括以下幾方面：首先，建立健全國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，切實發(fā)揮國有企業(yè)董事會、監(jiān)事會對經(jīng)營者的監(jiān)督職能，規(guī)范經(jīng)營者的經(jīng)營行為。其次，建立和完善國有企業(yè)的各項規(guī)章制度，對經(jīng)營者的責權(quán)利做出規(guī)范性的規(guī)定。此外，還應(yīng)在經(jīng)營者進入企業(yè)的任職合同書上，對經(jīng)營者的責權(quán)利做出嚴格的規(guī)定，從而對經(jīng)營者的經(jīng)營活動進行約束。

（三）強化對國有企業(yè)經(jīng)營者的外部約束機制

強化對國有企業(yè)經(jīng)營者的外部約束機制，應(yīng)從以下幾方面入手：首先，健全與之相關(guān)的法律體系，對經(jīng)營者的法律約束是最基本的也是最直接的。我們應(yīng)根據(jù)實踐的需要不斷完善《公司法》，還應(yīng)出臺一些相關(guān)的具體法規(guī)，以達到在對經(jīng)營者的合法權(quán)利給予保障的同時，有效地約束其經(jīng)營行為。其次，建立統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場機制。一方面它可為國有企業(yè)選擇稱職的經(jīng)營者提供渠道，另一方面它也使在職的經(jīng)營者有了潛在的競爭壓力，使其更加注重自己的聲譽，從而起到約束其經(jīng)營行為和激發(fā)起工作潛能的作用。再次，進一步完善資本市場，國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營一旦出現(xiàn)危機，投資者可以通過用“腳”投票的方式退出企業(yè)，這樣通過資本市場的監(jiān)督和約束就可以形成對企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營行為的間接約束。最后，加強社會主義精神文明建設(shè)，在全社會形成良好的道德風尚，增強國有企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)責任感和社會責任感，從而促使其為企業(yè)和社會做出更多的貢獻。

綜上所述，在國企改革中，我們應(yīng)對國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制進行理論和實踐上的探索，努力尋求一種適合我國國情、“企情”和“人情”的經(jīng)營者激勵約束機制，將企業(yè)的經(jīng)營成果在所有者與經(jīng)營者之間進行最優(yōu)分配，最大限度地降低監(jiān)督成本，盡量避免國有企業(yè)經(jīng)營者敗德行為和逆向選擇問題的出現(xiàn)，充分激發(fā)經(jīng)營者的創(chuàng)新潛能和工作熱情，從而使國有企業(yè)擺脫困境，走上健康、快速的發(fā)展之路。

[參考文獻]

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第二篇：國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制研究

國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制研

究

http://edu.hdol.cn/ 2009-5-

21摘要：本文分析了國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的現(xiàn)狀，指出現(xiàn)有的年薪制和高層持股制無法滿足對經(jīng)營者激勵的要求，提出股票期權(quán)制是一種最有效的經(jīng)營者激勵制度，并對實行股票期權(quán)制過程中可能存在的障

礙進行了探討。

1現(xiàn)代企業(yè)中的代理問題

現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的主要特征就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，隨著兩權(quán)的分離，企業(yè)內(nèi)部就產(chǎn)生股東和經(jīng)營者之間的委托——代理關(guān)系。在這種關(guān)系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經(jīng)濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標不一致而產(chǎn)生的利益沖突。沖突產(chǎn)生時，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產(chǎn)生了代理問題。代理問題產(chǎn)生的原因是多方面的。主要有：

一、信息的不對稱性是形成代理問題的主要原因。經(jīng)營者和股東的關(guān)系是一種典型的風險式委托代理關(guān)系，由于主客觀原因，股東和經(jīng)營者相比，在信息獲取的易得性和真實性方面處于不利位置。

二、契約的不完全性，是代理問題的另一大原因。股東在與經(jīng)營者簽約時，很難將所有可能發(fā)生的情況都考慮進去，因而無法訂立完善的合同來限制經(jīng)營者的越軌行為。

三、代理問題的根本原因，也就是委托人和代理人目標利益的不

一致性。假如經(jīng)營者和股東的目標利益是相同的，那么他犧牲公司利

益，也導致其本人利益的損失。

企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的興衰存亡起著決定性的影響。但經(jīng)營者的決策只有部分可以在短期內(nèi)見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時間才能見效。當公司對經(jīng)營者的評價傾向于短期目標時，經(jīng)營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內(nèi)會帶來好處，但不利于公司長期發(fā)展的計劃。另外，由于缺乏一個健全的激勵和約束機制，便不可避免地出現(xiàn)日本學者青木昌彥所稱的“內(nèi)部人控制”。在內(nèi)部人控制的情況下，企業(yè)經(jīng)營者往往將大量的資源進行非生產(chǎn)性配置，從而擴大自己的控制權(quán)收益。企業(yè)激勵和約束機制越不健全，代理人行為偏離委托人（股東）的目標也就越嚴重。

2國有企業(yè)中的高層激勵現(xiàn)狀

2．1國有企業(yè)代理問題

代理問題在我國國有企業(yè)中同樣存在，而且情況更加明顯，由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理和激勵約束機制的不健全導致的代理問題越來越

嚴重。

國有企業(yè)從產(chǎn)權(quán)上講，本質(zhì)上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業(yè)的所有權(quán)只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須委托特定自然人來經(jīng)營國有企業(yè)，這樣就不可避免產(chǎn)生國有企業(yè)所有權(quán)的虛置情況。從而造成經(jīng)營權(quán)的強化和所有權(quán)的弱化。企業(yè)經(jīng)營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經(jīng)營者持股制，并在一定程度上發(fā)揮了作用，但有效的約束

機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業(yè)中權(quán)利和責任嚴重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權(quán)和控制權(quán)逐漸分化。法律上不把握控制權(quán)的具有很大收益權(quán)，而把握控制權(quán)的卻只有有限的收益權(quán)。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。

2．2國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的現(xiàn)狀

改革開放以來，國企改革的基

本思路在實質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉(zhuǎn)的有效的激勵約束制度，導致國有企業(yè)委托代理關(guān)系內(nèi)在動力機制的失靈。在這種情況下，委托代理關(guān)系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經(jīng)濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現(xiàn)象”、“

58、59現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正?，F(xiàn)象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。近幾年來，一部分國有企業(yè)進行股份制改革，并建立了一套自己的經(jīng)營者激勵制度，如年薪制、經(jīng)營者持股制等，但沒有收到應(yīng)有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據(jù)當?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報酬。②風險收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標，對經(jīng)營者的經(jīng)營成果進行評價后，確定的經(jīng)營者報酬。

年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執(zhí)行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經(jīng)營者激勵的效果。第二、風險收入是以為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。

再來看一下經(jīng)營者持股制，理論上講，它可以在對經(jīng)營者進行有效激勵的同時，也使經(jīng)營者受到相應(yīng)的約束。但它在我國當前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內(nèi)國有上市企業(yè)的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高

級治理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。

第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級治理人員來說，是相當豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而

導致股票剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵效應(yīng)蕩然無存。

第三，我國上市公司經(jīng)營者持股制度是作為內(nèi)部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產(chǎn)生令人滿足的激勵效果。

第四，國家法規(guī)規(guī)定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。

2．3經(jīng)營者激勵和約束機制失靈的原因

激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業(yè)經(jīng)營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經(jīng)營者，特點是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生氣制來看，企業(yè)經(jīng)理市場只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者基本上由政府主管部門任命，導致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領(lǐng)導”，目標和行為嚴重錯位。第三，從內(nèi)部約束機制看，國有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機制。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導致的所有者對經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴重。第四，企業(yè)的外部約束機制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

3國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的新對策——股票期權(quán)

長期以來，針對我國國有企業(yè)的代理問題，人們曾提出年薪制、經(jīng)營者持股制等制度，但實施效果都不是很理想。隨著我國國有經(jīng)濟的戰(zhàn)略改組，一種全新的企業(yè)經(jīng)營者激勵方式逐漸鋪開，這就是股票期

權(quán)制。

第三篇：試論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制

試論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制

摘要：構(gòu)建高效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制，對于推進國有企業(yè)改革具有重要的現(xiàn)實意義。目前國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制存在激勵方式不當、對經(jīng)營者約束弱化等問題。應(yīng)當建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者進行有效約束；切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層的職權(quán)，使其相互制衡；建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵與約束機制；規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵與約束機制

我國改革的實踐和國外經(jīng)驗證明：國有企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，遏制國有企業(yè)中的消極腐敗現(xiàn)象，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須建立高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍，建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制。

本思路在實質(zhì)上一直是在如何建立有效的激勵機制上作文章，無論是以政企分開為導向的承包制，還是以高層激勵為主的年薪制和經(jīng)營者持股制，都是這一思路的體現(xiàn)。但迄今為止，我國國企中，尚未建立良性運轉(zhuǎn)的有效的激勵約束制度，導致國有企業(yè)委托代理關(guān)系內(nèi)在動力機制的失靈。在這種情況下，委托代理關(guān)系是否有效，取決于代理人本身的道德覺悟的高低。而事實上，代理人首先是有限理性的經(jīng)濟人，很難做到“義在利先”，因而國有企業(yè)大量存在著“保持中游現(xiàn)象”、“

58、59現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正?，F(xiàn)象。另外，激勵和約束機制的失靈，也導致了“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵的發(fā)展。

近幾年來，一部分國有企業(yè)進行股份制改革，并建立了一套自己的經(jīng)營者激勵制度，如年薪制、經(jīng)營者持股制等，但沒有收到應(yīng)有的效果。為什么呢？首先，我們來看一下年薪制。年薪制是以為計算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風險收入兩部分：①基本收入部分，主要是根據(jù)當?shù)仄骄钏酱_定的，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報酬。②風險收入，是根據(jù)一定的企業(yè)效益指標，對經(jīng)營者的經(jīng)營成果進行評價后，確定的經(jīng)營者報酬。年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一、在實際執(zhí)行當中，往往基本薪金比例較大，而風險收入比例較小，達不到對經(jīng)營者激勵的效果。第二、風險收入是以為單位的，造成經(jīng)營者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。再來看一下經(jīng)營者持股制，理論上講，它可以在對經(jīng)營者進行有效激勵的同時，也使經(jīng)營者受到相應(yīng)的約束。但它在我國當前的實施情況卻不如人意。我們來看一看目前國內(nèi)國有上市企業(yè)的情況。第一，高級治理人員持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵作用。我國上市公司高級治理人員平均持股19620股，占公司總股本比例為0．014％。這同《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均10.6%的持股比例相比，實在是太低了。這樣的低持股比例，根本無法把高級治理人員的利益與股東的利益緊密地結(jié)合在一起。第二，高級治理人員持股制度，實際變成了一種福利制度。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級治理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這對于年薪報酬較低的高級治理人員來說，是相當豐厚的。因而持股制度變成一種福利，從而導致股票剩余索取權(quán)產(chǎn)生的激勵效應(yīng)蕩然無存。第三，我國上市公司經(jīng)營者持股制度是作為內(nèi)部職工持股的一個組成部分，并不是一項單獨的激勵制安排的，沒有獨立的目的和運行機制。這種持股僅是一種獎勵，是一種憑著職位就可以得到的，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵；另外，它僅是一種針對過去的獎勵，一次性的，將來的表現(xiàn)再好也不可能再有。這樣的激勵機制是無法產(chǎn)生令人滿足的激勵效果。第四，國家法規(guī)規(guī)定，上市公司高級治理人員在任職期間不能通過二級市場買賣本公司股票。這樣公司治理人員持有公司股份除了通過公司初次發(fā)行，增發(fā)新股或配股時劃定保留股票外，沒有其他渠道可增加持股量。這實際是束縛了持股制度，使其處于僵化狀態(tài)。

一、當前我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的主要形式

（一）報酬激勵機制

一般而言，國企經(jīng)營者的報酬包括固定工資、獎金、股票和股票期權(quán)等。其中工資是穩(wěn)定可靠的收人，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不 大;獎金與經(jīng)營者的業(yè)績緊密相關(guān)，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易 引起短期行為;股票和股票期權(quán)使經(jīng)營者享有一定的剩余索取權(quán)，激勵作用大，風險也大。

但若分析經(jīng)營者的實際所得，可能既有工資(或年薪)和獎金、津貼等顯性 收人;又有“在職消費”或干部待遇等隱性收人;還有由于國內(nèi)市場化程度不高、法制不健全、監(jiān)督約束機制不完善等原因可能出現(xiàn)的“灰色收人”。

（二）控制權(quán)激勵機制

國企經(jīng)營者具有經(jīng)營控制權(quán)。經(jīng)營控制權(quán)不僅可以給經(jīng)營者帶來地位方面 的心理滿足，而且可以使經(jīng)營者具有職位特權(quán)，享受職位消費。因此，依據(jù)企 業(yè)的業(yè)績決定控制權(quán)的授予與否、何時授予、授予多少也就形成了一種激勵機 制。

（三）精神激勵機制

人的需求是多層次的，不僅有物質(zhì)利益方面的需要，還有精神方面的需要。對企業(yè)經(jīng)營者而言，職位聲譽、社會榮譽及地位也是激勵他們努力工作的重要 因素。精神激勵包括目標激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。

（四）企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督與約束機制

企業(yè)通過規(guī)范治理達到權(quán)力制衡，但我國目前由于治理不規(guī)范，公司內(nèi)部 監(jiān)督弱化，而且由于職務(wù)交叉，易于“合謀”形成“內(nèi)部人控制”。通過《公司法》、《會計法》等法律約束，建立規(guī)范的公司章程、內(nèi)部管理制度、財務(wù)制度及相應(yīng)的人事、投資審批制度也可以控制經(jīng)營者的權(quán)力。此外，整個社會對真善美的宣揚，對假惡丑的鞭撻，也有利于強化經(jīng)營者的內(nèi)在道德約束。

（五）企業(yè)外部的監(jiān)督與約束機制

對國企經(jīng)營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社 會輿論的約束。

二、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的扭曲

國有企業(yè)從產(chǎn)權(quán)上講，本質(zhì)上屬全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上決定國有企業(yè)的所有權(quán)只能由國家政府代表全體人民行使。但國家并非一個人格化代表，國家必須委托特定自然人來經(jīng)營國有企業(yè)，這樣就不可避免產(chǎn)生國有企業(yè)所有權(quán)的虛置情況。從而造成經(jīng)營權(quán)的強化和所有權(quán)的弱化。企業(yè)經(jīng)營者激勵機制雖逐步建立，如年薪制和經(jīng)營者持股制，并在一定程度上發(fā)揮了作用，但有效的約束機制卻未能同時形成，從而造成了目前國有企業(yè)中權(quán)利和責任嚴重不對稱的局面。另外，隨著近些年來國企改革的不斷展開，收益權(quán)和控制權(quán)逐漸分化。法律上不把握控制權(quán)的具有很大收益權(quán)，而把握控制權(quán)的卻只有有限的收益權(quán)。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。由于我國國有企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉(zhuǎn)向市 場經(jīng)濟體制，企業(yè)經(jīng)營者在市場意識、創(chuàng)新精神、風險意識等方面與西方企業(yè) 家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學、完善的激勵與約束機制、現(xiàn)有 的激勵與約束機制存在以下問題：

在激勵機制方面，現(xiàn)實的報酬制度嚴重地存在著經(jīng)營者的貢獻與報酬不對 等、收人與企業(yè)業(yè)績及發(fā)展狀況不掛鉤的問題，不能形成經(jīng)營者在追求個人效 用最大化的同時，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，實現(xiàn)個人行為的自律化。主要表現(xiàn)為： 第一，貨幣報酬不高。我國目前國有企業(yè)經(jīng)營者貨幣報酬普遍偏低，未能對經(jīng) 營者產(chǎn)生持久充分的激勵作用。1998年亞洲一些主要城市的髙級經(jīng)理年薪為： 香港146304美元;臺北101406美元;新加坡101577美元;東京134484美元;漢 城59908美元。而我國國企經(jīng)營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職 位報酬超常。經(jīng)營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報酬相對于一般 職工而言則是高標準的，如高級住房、轎車、公費旅游、公費娛樂等，經(jīng)營者 的貨幣收人加上公費旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一 般職工實際收人幾十倍。第三，對精神和聲譽方式運用不當，甚至出現(xiàn)濫用現(xiàn) 象。干得好的經(jīng)營者可以晉升，干得不好的經(jīng)營者也可以繼續(xù)被聘任或轉(zhuǎn)聘，缺乏有效的淘汰機制。而且經(jīng)營者的收人與貢獻沒有真正掛鉤，必然導致經(jīng)營 企業(yè)的權(quán)責失衡，干好干壞一個樣，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

我國國企改革存在“內(nèi)部人控制”這一現(xiàn)象，未能構(gòu)建相應(yīng)的一些制度來 約束經(jīng)營者的行為。其一，國家股東繼續(xù)承擔無限責任。在計劃經(jīng)濟體制下，企此是政府機關(guān)的下屬機構(gòu)，國家要為企亞承擔無限責任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業(yè)大批破產(chǎn)，常常給予企業(yè)財政支持，繼續(xù)承擔著無限責 任。一些企業(yè)經(jīng)營者因此缺乏風險意識，在企業(yè)經(jīng)營活動中，不考慮風險因素 和長期效益。其二，市場競爭作用未能有效發(fā)揮。由于我國目前缺乏破產(chǎn)機制，企業(yè)經(jīng)營者無須承擔競爭失敗的責任，企業(yè)經(jīng)營者可以置出資者于不顧，只追 求自身利益的最大化，造成現(xiàn)階段對國企經(jīng)營者監(jiān)督的弱化。

激勵和約束機制失靈是由以下原因造成的。第一，在觀念上，國有企業(yè)經(jīng)營治理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經(jīng)營者，特點是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。甚至，在有些國有企業(yè)中，治理人員出于多種考慮，不敢拿國企效益增加而獎勵給他的獎金。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生氣制來看，企業(yè)經(jīng)理市場只在小范圍內(nèi)存在，還未正式形成統(tǒng)一、開放的經(jīng)理市場。因而大部分國有大中型企業(yè)的經(jīng)營者基本上由政府主管部門任命，導致經(jīng)營者從經(jīng)營企業(yè)變成“經(jīng)營領(lǐng)導”，目標和行為嚴重錯位。第三，從內(nèi)部約束機制看，國有企業(yè)內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機制。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導致的所有者對經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束。另外，在實行股份制的許多國有企業(yè)中，股東大會、董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，內(nèi)部人控制的現(xiàn)象依然嚴重。第四，企業(yè)的外部約束機制尚未完善，證券市場、經(jīng)營者市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖在逐步建立，但力量仍然微弱，約束力度不足。

三、構(gòu)建有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制

第一，建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者進行有效約束。股權(quán)結(jié)構(gòu)是資本所有者對經(jīng)營者約束的基礎(chǔ)，因此我國國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)做到 大體合理，便可以規(guī)范經(jīng)營者行為。實踐證明，股權(quán)過于分散，必然導致資源 配置的低效率，這不僅因為公司眾多股東與股東之間達成協(xié)議的成本較高，還 由于股東認為對自己公司經(jīng)營的關(guān)心與最終給自己帶來的收益不對稱，而將注 意力集中在股票價格的漲落上，結(jié)果容易導致企業(yè)經(jīng)營者行為的短期化。而且 由于股權(quán)過于分散，使股東一般不可能聯(lián)合起來對公司經(jīng)營者施加影響，導致 股東對公司經(jīng)營者約束的弱化。法人相互持股的股權(quán)結(jié)構(gòu)，會產(chǎn)生經(jīng)營者相互 勾結(jié)，降低效率，而且不利于保護小股東的權(quán)益。我國比較理想的股權(quán)結(jié)構(gòu)，既不能由于股權(quán)過于分散，過分保護個人股東的利益而使經(jīng)營者行為短期化，也不能由于股權(quán)過于集中而忽視小股東的利益。因此，我國國有企業(yè)的股權(quán)結(jié) 構(gòu)應(yīng)該是國家持股、法人持股和個人持股比重適當?shù)墓蓹?quán)結(jié)構(gòu)。

第二，切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職權(quán)，使經(jīng)營決策 權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、經(jīng)營監(jiān)督權(quán)相互分離，形成制衡。根據(jù)我國目前的情況，主 要包括三個方面:一股東大會是公司的最高權(quán)力機構(gòu)，重大經(jīng)營決策必須由股東 大會決定，并建立股東大會對董事會的質(zhì)詢、調(diào)查和罷免制度;二董事會與經(jīng)理 層是決策與執(zhí)行、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，董事長不應(yīng)兼任總經(jīng)理;三應(yīng)強化監(jiān)事 會的監(jiān)督力度，監(jiān)事會的成員應(yīng)具有專業(yè)技術(shù)知識，外部成員不應(yīng)少于半數(shù)，并由出資方直接委派。

第三，建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵與約束機制。首 先，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維定勢，把監(jiān)督約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)榧罴s束思維，把短期的 激勵約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的激勵約束思維。其次，把按勞分配與按資分配、按 貢獻分配結(jié)合起來，建立風險性和長效性的報酬機制。在建立報酬激勵機制的 同時，必須規(guī)范經(jīng)營者在職消費，把一些具有合理性的在職消費轉(zhuǎn)變?yōu)楹戏ㄐ?的收入，如個人接待費用、業(yè)務(wù)用車費用、通訊費用等。再次，實行經(jīng)營管理 者的收人與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。增加經(jīng)營管理者收入的透明度，對于確有突 出貢獻的管理者應(yīng)給予必要的物質(zhì)獎勵，一些企業(yè)可以繼續(xù)試行經(jīng)理(廠長)年 薪制、持有股權(quán)等分配方式。

此外，重視對經(jīng)營管理者的精神激勵。通常認為只有高報酬才能實現(xiàn)對企 業(yè)經(jīng)營者的有效激勵，但經(jīng)營者還有對社會地位和聲望這種無形收益的追求。我國應(yīng)從中國國情出發(fā)，大力宣傳提倡經(jīng)營者為社會作出貢獻，逐步在整個社 會培養(yǎng)起尊重企業(yè)家的良好風尚。建立一支龐大的髙素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊伍，依靠經(jīng)理市場的競爭作用，也是我國實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的激勵由物質(zhì)激勵為主 轉(zhuǎn)向精神激勵為主的必要條件。

第四，加強監(jiān)督管理制度的建設(shè)，建立健全黨、政、法相結(jié)合的監(jiān)督約束 機制。規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督和約束，是符合我國現(xiàn)實情 況的一項重要措施。有研究表明，在我國國有企業(yè)相當一部分控制權(quán)已掌握在 經(jīng)理人員手中的情況下，國有資產(chǎn)之所以沒有像東歐、俄羅斯那樣快速流失，一個重要的原因就是黨組織集中控制著對國有企業(yè)經(jīng)理人員的任免和激勵。當 然，作為公司制企業(yè)中的黨組織，不能像傳統(tǒng)企業(yè)制度中的黨委那樣對企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營管理起主導作用，而應(yīng)按照《公司法》和相關(guān)規(guī)定，對企業(yè)黨組織進 行正確的定位，規(guī)范和加強其對企業(yè)經(jīng)營管理人員的監(jiān)督和約束。

四、結(jié)論

總之，建立我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制應(yīng)當借鑒和吸收發(fā)達國家 的經(jīng)驗，努力反映現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，并結(jié)合我國的具體實踐，建立適 合我國社會主義市場經(jīng)濟要求的、高效合理的企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制。

參考文獻： 1.呂長江,鄭慧蓮,嚴明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計:是激勵還是福利?[M].管理世界,2009(9).2.肖淑芳,張超.上市公司股權(quán)激勵、行權(quán)價操縱與送轉(zhuǎn)股[J].管理科學,2009(6).3.張海平,呂長江.上市公司股權(quán)激勵與會計政策選擇:基于資產(chǎn)減值會計的分析[M].財經(jīng)研究,2011(7).4.婁賀統(tǒng),鄭慧蓮,張海平,呂長江.上市公司高管股權(quán)激勵所得稅規(guī)定與激勵效用沖突分析[M].財經(jīng)研究,2010(9）

第四篇：簡論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制（推薦）

簡論國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵與約束機制

論文摘要：構(gòu)建高效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制，對于推進國有企業(yè)改革具有重要的現(xiàn)實意義。目前國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制存在激勵方式不當、對經(jīng)營者約束弱化等問題。應(yīng)當建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者進行有效約束；切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層的職權(quán)，使其相互制衡；建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵與約束機制；規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督與約束。

我國改革的實踐和國外經(jīng)驗證明:國有企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，遏制國有企業(yè)中的消極腐敗現(xiàn)象，必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須建立高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍，建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制。

一、當前我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的主要形式

1.報酬激勵機制

一般而言，國企經(jīng)營者的報酬包括固定工資、獎金、股票和股票期權(quán)等。其中工資是穩(wěn)定可靠的收人，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不大;獎金與經(jīng)營者的業(yè)績緊密相關(guān)，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易引起短期行為;股票和股票期權(quán)使經(jīng)營者享有一定的剩余索取權(quán)，激勵作用大，風險也大。

但若分析經(jīng)營者的實際所得，可能既有工資(或年薪)和獎金、津貼等顯性收人;又有“在職消費”或干部待遇等隱性收人;還有由于國內(nèi)市場化程度不高、法制不健全、監(jiān)督約束機制不完善等原因可能出現(xiàn)的“灰色收人”。

2.控制權(quán)激勵機制

國企經(jīng)營者具有經(jīng)營控制權(quán)。經(jīng)營控制權(quán)不僅可以給經(jīng)營者帶來地位方面的心理滿足，而且可以使經(jīng)營者具有職位特權(quán)，享受職位消費。因此，依據(jù)企業(yè)的業(yè)績決定控制權(quán)的授予與否、何時授予、授予多少也就形成了一種激勵機制。

3.精神激勵機制

人的需求是多層次的，不僅有物質(zhì)利益方面的需要，還有精神方面的需要。對企業(yè)經(jīng)營者而言，職位聲譽、社會榮譽及地位也是激勵他們努力工作的重要因素。精神激勵包括目標激勵、職位激勵、政治激勵和榮譽激勵等。

4.企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督與約束機制

企業(yè)通過規(guī)范治理達到權(quán)力制衡，但我國目前由于治理不規(guī)范，公司內(nèi)部監(jiān)督弱化，而且由于職務(wù)交叉，易于“合謀”形成“內(nèi)部人控制”。通過《公司法》、《會計法》等法律約束，建立規(guī)范的公司章程、內(nèi)部管理制度、財務(wù)制度及相應(yīng)的人事、投資審批制度也可以控制經(jīng)營者的權(quán)力。此外，整個社會對真善美的宣揚，對假惡丑的鞭撻，也有利于強化經(jīng)營者的內(nèi)在道德約束。

5.企業(yè)外部的監(jiān)督與約束機制

對國企經(jīng)營者的外部約束主要來自于市場、法律、審計部門的約束以及社會輿論的約束。

二、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的扭曲

由于我國國有企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟體制束縛，近十幾年來，才逐漸轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟體制，企業(yè)經(jīng)營者在市場意識、創(chuàng)新精神、風險意識等方面與西方企業(yè)家相比差距較大，而且我國目前缺乏一個科學、完善的激勵與約束機制、現(xiàn)有的激勵與約束機制存在以下問題:

1.激勵方式不當

在激勵機制方面，現(xiàn)實的報酬制度嚴重地存在著經(jīng)營者的貢獻與報酬不對等、收人與企業(yè)業(yè)績及發(fā)展狀況不掛鉤的問題，不能形成經(jīng)營者在追求個人效用最大化的同時，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化，實現(xiàn)個人行為的自律化。主要表現(xiàn)為:第一，貨幣報酬不高。我國目前國有企業(yè)經(jīng)營者貨幣報酬普遍偏低，未能對經(jīng)營者產(chǎn)生持久充分的激勵作用。1998年亞洲一些主要城市的高級經(jīng)理年薪為:香港146304美元;臺北101406美元;新加坡101577美元;東京134484美元;漢城59908美元。而我國國企經(jīng)營者的年薪平均只有300(〕美元左右。第二，職位報酬超常。經(jīng)營者的貨幣收人與一般職工差別不大，而職位報酬相對于一般職工而言則是高標準的，如高級住房、轎車、公費旅游、公費娛樂等，經(jīng)營者的貨幣收人加上公費旅游、公款吃喝以及尋租行為獲得的收人之后，竟高于一般職工實際收人幾十倍。第三，對精神和聲譽方式運用不當，甚至出現(xiàn)濫用現(xiàn)象。干得好的經(jīng)營者可以晉升，干得不好的經(jīng)營者也可以繼續(xù)被聘任或轉(zhuǎn)聘，缺乏有效的淘汰機制。而且經(jīng)營者的收人與貢獻沒有真正掛鉤，必然導致經(jīng)營企業(yè)的權(quán)責失衡，干好干壞一個樣，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.對經(jīng)營者約束的弱化

我國國企改革存在“內(nèi)部人控制”這一現(xiàn)象，未能構(gòu)建相應(yīng)的一些制度來約束經(jīng)營者的行為。其一，國家股東繼續(xù)承擔無限責任。在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)是政府機關(guān)的下屬機構(gòu)，國家要為企業(yè)承擔無限責任。改革后，政企分離，但國家不能讓國有企業(yè)大批破產(chǎn)，常常給予企業(yè)財政支持，繼續(xù)承擔著無限責任。一些企業(yè)經(jīng)營者因此缺乏風險意識，在企業(yè)經(jīng)營活動中，不考慮風險因素和長期效益。其二，市場競爭作用未能有效發(fā)揮。由于我國目前缺乏破產(chǎn)機制，企業(yè)經(jīng)營者無須承擔競爭失敗的責任，企業(yè)經(jīng)營者可以置出資者于不顧，只追求自身利益的最大化，造成現(xiàn)階段對國企經(jīng)營者監(jiān)督的弱化。

三、構(gòu)建有效的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制

第一，建立合理的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者進行有效約束。股權(quán)結(jié)構(gòu)是資本所有者對經(jīng)營者約束的基礎(chǔ)，因此我國國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)做到大體合理，便可以規(guī)范經(jīng)營者行為。實踐證明，股權(quán)過于分散，必然導致資源配置的低效率，這不僅因為公司眾多股東與股東之間達成協(xié)議的成本較高，還由于股東認為對自己公司經(jīng)營的關(guān)心與最終給自己帶來的收益不對稱，而將注意力集中在股票價格的漲落上，結(jié)果容易導致企業(yè)經(jīng)營者行為的短期化。而且由于股權(quán)過于分散，使股東一般不可能聯(lián)合起來對公司經(jīng)營者施加影響，導致股東對公司經(jīng)營者約束的弱化。法人相互持股的股權(quán)結(jié)構(gòu)，會產(chǎn)生經(jīng)營者相互勾結(jié)，降低效率，而且不利于保護小股東的權(quán)益。我國比較理想的股權(quán)結(jié)構(gòu)，既不能由于股權(quán)過于分散，過分保護個人股東的利益而使經(jīng)營者行為短期化，也不能由于股權(quán)過于集中而忽視小股東的利益。因此，我國國有企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是國家持股、法人持股和個人持股比重適當?shù)墓蓹?quán)結(jié)構(gòu)。

第二，切實規(guī)范股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職權(quán)，使經(jīng)營決策權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)、經(jīng)營監(jiān)督權(quán)相互分離，形成制衡。根據(jù)我國目前的情況，主要包括三個方面:一股東大會是公司的最高權(quán)力機構(gòu)，重大經(jīng)營決策必須由股東大會決定，并建立股東大會對董事會的質(zhì)詢、調(diào)查和罷免制度;二董事會與經(jīng)理層是決策與執(zhí)行、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，董事長不應(yīng)兼任總經(jīng)理;三應(yīng)強化監(jiān)事會的監(jiān)督力度，監(jiān)事會的成員應(yīng)具有專業(yè)技術(shù)知識，外部成員不應(yīng)少于半數(shù)，并由出資方直接委派。

第三，建立健全長期有效的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵與約束機制。首先，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思維定勢，把監(jiān)督約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)榧罴s束思維，把短期的激勵約束思維轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的激勵約束思維。其次，把按勞分配與按資分配、按貢獻分配結(jié)合起來，建立風險性和長效性的報酬機制。在建立報酬激勵機制的同時，必須規(guī)范經(jīng)營者在職消費，把一些具有合理性的在職消費轉(zhuǎn)變?yōu)楹戏ㄐ缘氖杖?，如個人接待費用、業(yè)務(wù)用車費用、通訊費用等。再次，實行經(jīng)營管理者的收人與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。增加經(jīng)營管理者收入的透明度，對于確有突出貢獻的管理者應(yīng)給予必要的物質(zhì)獎勵，一些企業(yè)可以繼續(xù)試行經(jīng)理(廠長)年薪制、持有股權(quán)等分配方式。

此外，重視對經(jīng)營管理者的精神激勵。通常認為只有高報酬才能實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的有效激勵，但經(jīng)營者還有對社會地位和聲望這種無形收益的追求。我國應(yīng)從中國國情出發(fā)，大力宣傳提倡經(jīng)營者為社會作出貢獻，逐步在整個社會培養(yǎng)起尊重企業(yè)家的良好風尚。建立一支龐大的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營者隊伍，依靠經(jīng)理市場的競爭作用，也是我國實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的激勵由物質(zhì)激勵為主轉(zhuǎn)向精神激勵為主的必要條件。第四，加強監(jiān)督管理制度的建設(shè)，建立健全黨、政、法相結(jié)合的監(jiān)督約束機制。規(guī)范和加強企業(yè)黨組織對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督和約束，是符合我國現(xiàn)實情況的一項重要措施。有研究表明，在我國國有企業(yè)相當一部分控制權(quán)已掌握在經(jīng)理人員手中的情況下，國有資產(chǎn)之所以沒有像東歐、俄羅斯那樣快速流失，一個重要的原因就是黨組織集中控制著對國有企業(yè)經(jīng)理人員的任免和激勵。當然，作為公司制企業(yè)中的黨組織，不能像傳統(tǒng)企業(yè)制度中的黨委那樣對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理起主導作用，而應(yīng)按照《公司法》和相關(guān)規(guī)定，對企業(yè)黨組織進行正確的定位，規(guī)范和加強其對企業(yè)經(jīng)營管理人員的監(jiān)督和約束。

總之，建立我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制應(yīng)當借鑒和吸收發(fā)達國家的經(jīng)驗，努力反映現(xiàn)代企業(yè)制度的一般特征，并結(jié)合我國的具體實踐，建立適合我國社會主義市場經(jīng)濟要求的、高效合理的企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制。

第五篇：試論強化國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制

試論強化國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制

摘要:從委托代理制和“所有者缺位”現(xiàn)象進行分析，國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束不僅重要，而且具有特殊意義。針對中國現(xiàn)行的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束制度不夠完善，應(yīng)加強對經(jīng)營者的長期和精神激勵、完善考核指標體系和建立健全約束與監(jiān)督機制等，以促進國有企業(yè)健康地發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵約束；機制

一、強化國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的重要性

在社會主義市場經(jīng)濟條件下之所以要強調(diào)必須建立對經(jīng)營者的激勵和約束機制，一方面因為經(jīng)營者對搞好企業(yè)至關(guān)重要；另一方面因為在一定條件下經(jīng)營者比一般人更難以監(jiān)督。而激勵約束機制是既能保護所有者的權(quán)益，充分發(fā)揮經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性，又能防范管理腐敗和各種道德風險的制度保證。因此，強化國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制對國有企業(yè)的改革和發(fā)展具有積極的作用：可以增強經(jīng)營者搞好搞活企業(yè)的責任感；能夠充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性；有利于經(jīng)營者樹立清正廉潔的作風；有助于經(jīng)營者團結(jié)職工在市場競爭中拼搏。總之，激勵與約束兩者缺一不可。因此，在市場經(jīng)濟條件下，結(jié)合企業(yè)特點，建立健全激勵約束機制是十分必要的。

二、現(xiàn)有國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束制度存在的問題

1．年薪制具有自身難以克服的缺陷。主要表現(xiàn)在：(1)年薪制容易引發(fā)短期行為，無法對經(jīng)營者實施長期激勵。(2)年薪制要求的條件國有企業(yè)難以具備。(3)年薪制僅僅是一種物質(zhì)刺激甚至僅僅是一種金錢刺激，不能發(fā)揮精神激勵作用，難以滿足國有企業(yè)的特殊需要。

2．考核指標還缺少兼容性、針對性和合程序性。(1)國資委直接運用這一考核指標考核獎懲每一個國有企業(yè)負責人不僅缺乏針對性，而且仍然有行政干預的嫌疑。(2)中國國有企業(yè)改革仍在進行之中，國有企業(yè)本來應(yīng)該退出競爭領(lǐng)域行使公共職能，但目前仍有不少停留在競爭領(lǐng)域，除了實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值目標外，一些企業(yè)還承擔著許許多多的社會責任和政府責任，而現(xiàn)行的考核指標僅局限于經(jīng)營性指標，缺少兼容性。

3．經(jīng)營性考核指標體系不夠全面、科學。從理論上說，經(jīng)營者的考核指標分為兩類，即業(yè)績指標和績效指標。前者關(guān)注的只是經(jīng)營結(jié)果，而后者既關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，同時也關(guān)注與經(jīng)營結(jié)果相聯(lián)系的經(jīng)營過程。這種用業(yè)績指標替代績效指標的做法固然簡便易行，卻不夠全面、科學。

4．現(xiàn)行考核體系還存在重激勵輕約束、權(quán)利義務(wù)不對等的弊端。從國有企業(yè)實踐來看，由于缺乏對國企的有效約束機制，結(jié)果出現(xiàn)了不少所謂的“三拍”即做決策“拍腦袋”決定、遇反對“拍胸脯”保證、出問題“拍屁股”走人的領(lǐng)導。正是這些“三拍”領(lǐng)導的存在，使一些國企經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)嚴重流失。

三．健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制的對策與建議

1.要使年薪制起到其應(yīng)有的激勵和約束作用，必須保證其實施過程的規(guī)范化和完善化。①年薪=基薪+風險收入?；綄俦＝∫蛩兀慌c業(yè)績掛鉤，主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平等因素確定，一般按月發(fā)放，以現(xiàn)金支付；而風險收入則與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，不應(yīng)該規(guī)定上下限，風險收入的一部分用現(xiàn)金支付，另一部分則用公司的股票來支付。②考核指標問題?？荚u一般通過股票價格指標和會計利潤指標兩種，股票價格指標具有簡便直觀等特點，但我國企業(yè)中還有一大部分是非上市公司，而且我國股市尚是弱式有效市場，股價并不能反映經(jīng)營業(yè)績，因而股票價格指標在目前尚缺乏可操作性，用會計利潤指標評價企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績更為有效。③風險收入水平的確定：按國際慣例，風險收入=超額利潤×比例系數(shù)×考核指標完成系數(shù)。比例系數(shù)具有分段逐減特征使風險收入具有邊際遞減特征，而考核指標完成系數(shù)則反映利潤以外其他指標的完成情況，一方面可防止經(jīng)營者的短期行為，另一方面防止經(jīng)營者通過不合理途徑增加當年利潤。

2.經(jīng)營者持股方式實施過程的規(guī)范化和完善化。①必須將股票期股作為風險收入的一部分進行支付，而不是作為一種福利制度。②最佳的經(jīng)營者持股比例應(yīng)該在5%以下，這是管理者所有權(quán)與公司績效理論研究和實證檢驗的國際經(jīng)驗。③股票激勵的核心是將企業(yè)的經(jīng)營狀況反映在股價上，從而利用股價的升降來影響經(jīng)營者的收入，但由于我國股票市場尚不健全，股價并不能完全和經(jīng)營業(yè)績掛鉤，經(jīng)營者可能為了追求高收入，而在其股票變現(xiàn)期到來之前，采用不正當?shù)氖侄尾倏v股票價格，從而獲得非法收入。要解決這一問題只有靠股票市場的不斷健全和發(fā)展，同時加強對企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督和外部監(jiān)督的力度。

3.實施經(jīng)營者股票期權(quán)制要做到：①明確股東大會為股票期權(quán)方案的唯一和最高決策機構(gòu)，徹底改變經(jīng)營者股票期權(quán)制由行政部門審批的現(xiàn)狀。②明確期權(quán)授予對象的范圍，避免將期權(quán)激勵機制變成部分經(jīng)營者的福利機制。具體來說，經(jīng)營者股票期權(quán)制的授予對象主要是擔任實際職務(wù)的核心人物，如公司的董事長、首席執(zhí)行官和核心技術(shù)人員。③量化期權(quán)方案。按照國際慣例，上市公司實行股票期權(quán)方案所涉及的股票數(shù)額不能超過公司股票總額的10%。

四、結(jié)語

隨著我國市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，企業(yè)經(jīng)營者在市場經(jīng)濟中的重要性越來越得到重視，建立健全企業(yè)經(jīng)營者的激勵、約束和監(jiān)督機制日益受到理論界和企業(yè)界的重視。撰寫本文的目的就是通過對建立健全企業(yè)經(jīng)營者的激勵、約束和監(jiān)督機制的研究，力圖對國有企業(yè)企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)工作進行一些理論上的探索，并為實際工作提供一些有益的幫助。

參考文獻：

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