第一篇：試論中小企業(yè)人力資源管理的問題

試論中小企業(yè)人力資源管理的問題

視覺本科一班

5150100116 劉凡概述

人力資源管理是一項(xiàng)科學(xué)、系統(tǒng)的工作,不僅要對人力資源進(jìn)行量的管理,即對于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合,使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng), 如今,我國市場經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展的同時,人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中所扮演的角色也就顯得越來越重要。企業(yè)的健康發(fā)展依賴于企業(yè)員工的素質(zhì),取決于人力資源管理的受重視程度。中小企業(yè)人力資源管理過程存在的問題

2.1 不能正確認(rèn)識人才, 不能很好地激勵人才

我國中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)相對大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說,多方面素質(zhì)都比較差。他們對于人才是企業(yè)的核心競爭力意識不夠強(qiáng), 在招人、用人、留人幾個方面做得不夠好。主要表現(xiàn)在:

(1)“人才”的概念狹窄, 選拔標(biāo)準(zhǔn)落后許多中小企業(yè)管理者認(rèn)為所謂人才就是指接受過良好教育、有高學(xué)歷的人群或是外來引進(jìn)的技術(shù)人員才算所謂“人才”, 沒有把企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的普通員工歸屬為“人才”的范疇。這種對“人才”認(rèn)識上的偏見, 使得企業(yè)內(nèi)部的普通員工喪失工作的積極性, 產(chǎn)生自暴自棄或者另尋高就的心理, 不利于企業(yè)的發(fā)展。另外, 多數(shù)中小企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué),“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重, 形成家族式管理;在人才配置上, 專職人力資源管理人員的配置很少或沒有, 即使有, 其從事人力資源管理的工作能力也很有限;企業(yè)內(nèi)部盲目升級, 無形中增加了人工成本, 也造成了人才浪費(fèi)。

(2)不能從多方面滿足員工的需求, 留住人才對人才的高度重視是“新經(jīng)濟(jì)”的顯著特征, 現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭, 人是一種復(fù)雜的社會性動物, 需要的層次是多種多樣的。許多企業(yè)的管理者認(rèn)為有錢便有人, 認(rèn)為只要公司給員工比別的公司更多的薪酬、獎金, 員工就會努力為企業(yè)工作。還有些企業(yè)主總認(rèn)為給員工發(fā)放較高工資, 所以有權(quán)要求員工對企業(yè)忠誠, 而員工既然領(lǐng)了工資就應(yīng)該對企業(yè)服從和忠誠。企業(yè)的這種僅指望以報酬來贏得員工忠誠的想法是幼稚可笑的。因?yàn)闊o法用薪酬讓員工從內(nèi)心忠誠于企業(yè), 并且可能形成一種“一切向錢看”的不良風(fēng)氣, 在工作中一切以經(jīng)濟(jì)利益為標(biāo)準(zhǔn), 惡化同事關(guān)系,企業(yè)的人際關(guān)系一片冷漠, 最終使企業(yè)失去吸引人的后果, 引起人員離職。

2.2 缺乏長遠(yuǎn)眼光, 技能培訓(xùn)、內(nèi)部晉升等制度不完善

在我國, 中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)工作, 一直未受到足夠的重視, 由于我國中小企業(yè)的資金薄弱及企業(yè)主擔(dān)心對員工的培訓(xùn)是在為他人做嫁衣等原因, 使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓(xùn)。大多數(shù)中小企業(yè)仍沒有形成系統(tǒng)性、連續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制, 既沒有固定的培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間, 也沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。員工培訓(xùn)的方式還局限于師徒之間的傳、幫、帶, 使僅有的培訓(xùn)成為一種短期行為。導(dǎo)致員工對工作所需技能的水平低下、企業(yè)員工總體素質(zhì)不高, 致使企業(yè)發(fā)展緩慢。然而, 面臨這種狀況, 我國的中小企業(yè)仍未采用一種良好的內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機(jī)制,來挖掘已有員工的潛能, 使其充分發(fā)揮出自己的才能, 為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。另外, 領(lǐng)導(dǎo)方式陳舊。一方面需要下屬發(fā)揮自己的能力, 積極主動的工作;另一方面, 企業(yè)的高層管理者不愿放權(quán)給相應(yīng)的職能員工, 企業(yè)寶塔型的組織機(jī)構(gòu)和封建的管理方式嚴(yán)重削弱了員工參與企業(yè)管理的積極性, 不能調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性, 阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

3.1 樹立正確觀念, 真正尊重員工

人才流動是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種普遍現(xiàn)象, 合理的人才流動是保持組織活力的重要環(huán)節(jié)。然而, 過高的人才流動率會影響企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定, 增加企業(yè)的成本, 從而降低企業(yè)的效率。我國中小企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中, 首先觀念上應(yīng)確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營理念,平等地對待每一位員工, 從工作、學(xué)習(xí)到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶, 都應(yīng)體現(xiàn)出對員工的尊重。尤其是現(xiàn)代組織面對前所未有的劇烈競爭, 企業(yè)為了迎接挑戰(zhàn), 在經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整, 如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運(yùn)用等, 這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩(wěn)定感己不復(fù)存在。在變革情境下的雇傭關(guān)系中, 員工容易對組織失去信任, 產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作不安全感, 國外最近發(fā)展起來的企業(yè)員工心理健康援助和組織發(fā)展的EAP 的理念和管理對策, 值得國內(nèi)企業(yè)充分關(guān)注與借鑒。

才會有一流計劃、一流組織、一流領(lǐng)導(dǎo), 才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流現(xiàn)代化技術(shù), 創(chuàng)造出一流產(chǎn)品。在對待“人才”問題上, 應(yīng)該改變以往的觀點(diǎn), 要看重自己企業(yè)內(nèi)部員工, 不要只把企業(yè)的最高經(jīng)營者、高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員以及從外部引進(jìn)的人才稱為人才, 實(shí)際上,只要能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增值, 不論其是處于什么崗位都應(yīng)該是企業(yè)的人才。

3.2 根據(jù)不同員工需求, 采取多種激勵方式

對于員工的薪酬問題, 應(yīng)該摒棄“金錢萬能”的想法, 對于員工激勵, 應(yīng)該采取多種方法。馬斯洛的需要層次理論指出, 個體具有五種不同的需要, 從低到高分別是生理需要、安全的需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要, 在不同的時期個體的需要水平是不同的, 企業(yè)要根據(jù)員工的不同情況, 有目標(biāo)的滿足員工的不同需要, 在中小企業(yè)中有一個相對的優(yōu)勢就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機(jī)會, 這是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業(yè)有相對大企業(yè)較多的精力使個人在工作中得到滿足。首先, 企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計, 即企業(yè)要幫助員工實(shí)現(xiàn)人生的夢想, 企業(yè)是員工的人生大舞臺, 應(yīng)該把員工的職業(yè)生涯設(shè)計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分;其次, 要注意發(fā)揮員工的才能, 為其安排合適的崗位, 中小企業(yè)應(yīng)憑借比較優(yōu)勢, 聽取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念, 給員工較多崗位鍛煉的機(jī)會, 使員工自我價值得到充分實(shí)現(xiàn);再次,應(yīng)建立一個良好的人才競爭機(jī)制, 依據(jù)任人唯賢的原則, 采取公開競爭的做法, 以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機(jī)會這樣才能夠更好的刺激員工, 使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn), 真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

3.3 改變觀念, 使用外部資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

面對激勵的市場競爭, 一個真正適應(yīng)市場需求的人力資源管理模式建立, 才能更好地使企業(yè)提高效率, 在競爭中處于有利地位。由于中小企業(yè)業(yè)的特殊性, 自己建立完整的人力資源管理模式在時間與經(jīng)濟(jì)上都有不小的困難。針對這樣一種情況, 采取企業(yè)人力資源管理事物外包是一種比較劃算的嘗試。

近年來, 外包的領(lǐng)域已經(jīng)不僅僅局限于傳統(tǒng)的信息外包或者制造業(yè)的外包, 它正在不斷地擴(kuò)大, 連傳統(tǒng)上被視為組織不可分離的人力資源管理活動也開始被外包。越來越多的企業(yè)將人力資源管理活動中非核心的工作外包給優(yōu)勢更多、實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源咨詢公司來經(jīng)營, 從而使本企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員致力于戰(zhàn)略性人力資源管理工作, 以達(dá)到管理績效最佳的目的。對于企業(yè)來講, 從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù), 遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。1997 年, 麥肯錫(Mckinsey)公司調(diào)查研究表明, 全球財富500 強(qiáng)企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%~30%。這對于我國的中小企業(yè)降低成本, 增強(qiáng)競爭力無疑也是一個有利的支撐。

通過將企業(yè)人力資源管理事物中考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務(wù)性的工作外包, 人力資源管理部門可以從中“解脫”出來, 專注于比較重要的人力資源政策的制定、中高層主管的甄選、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等具有相當(dāng)前瞻性的工作, 幫助企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢;通過外包過程, 中小企業(yè)也可以從中進(jìn)行學(xué)習(xí), 有助于自己的人力資源管理工作的完善;專業(yè)咨詢公司在人力資源方面有它自己多年的發(fā)展, 在理論和實(shí)踐上都有一些成型的觀點(diǎn), 從實(shí)際工作中完善和發(fā)展而來, 經(jīng)歷了失敗和成功的經(jīng)歷, 在一定程度上可以幫助企業(yè)避免一些錯誤, 減少損失,降低成本, 從而能夠加強(qiáng)企業(yè)的競爭力, 增加了企業(yè)發(fā)展的機(jī)率。

人事外包是一種有效的人力資源管理策略, 為中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理提供了一條可行的路徑。成功的人力資源管理外包要依賴于提供外包服務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)與中小企業(yè)管理者的理性合作。如果雙方能夠充分認(rèn)識和利用自己的資源, 并時刻防范和規(guī)避風(fēng)險, 那么中小企業(yè)的人力資源外包將會是一個雙贏的商業(yè)行為, 我國中小企業(yè)的發(fā)展也必將日益走向規(guī)范、健康和完善。結(jié)語

新時期, 企業(yè)面臨的環(huán)境和挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的, 人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要, 提高人力資源管理水平將有助于改善員工工作態(tài)度、行為和公司業(yè)績。對于飛速發(fā)展的中小企業(yè)而言, 制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略和全面提升人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。作為企業(yè)的高管層和企業(yè)的人力資源從業(yè)人員, 必須深刻感受到這種環(huán)境和挑戰(zhàn)的真正內(nèi)涵及對人力資源管理的新要求, 從而適應(yīng)和主動變革, 掌握核心技能, 迎接新的挑戰(zhàn)。

第二篇：中小企業(yè)人力資源管理問題剖析

中小企業(yè)人力資源管理問題剖析

和解決方法探究

摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問題制約了企業(yè)發(fā)展。通過提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化考核、激勵，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營和管理的不平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問題 方法

人是創(chuàng)造和發(fā)展的實(shí)施者，企業(yè)管理的根本就是對人力資源的管理。人力資源是企業(yè)在市場中博弈的資本，對于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，因此對于中小企業(yè)來說,要獲得發(fā)展就必須獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到這一點(diǎn)，深刻剖析自身人力資源存在的問題，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。

一、中小企業(yè)人力資源存在的問題分析

1、領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念比較落后,管理素質(zhì)不高。

人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結(jié)所在。中小型企業(yè)往往以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己的觀念意識為主導(dǎo)，中小型企業(yè)負(fù)責(zé)人如果沒有科學(xué)的用人觀念和較高的管理素質(zhì)，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。

1.1鄉(xiāng)土味和親緣性

中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關(guān)系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強(qiáng)，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領(lǐng)導(dǎo)者家長作風(fēng)濃郁，符合領(lǐng)導(dǎo)者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。以個人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念。

1.2缺乏“人”治

雖然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：

1.2.1適得其反的“人資儲備”

殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到人

才的重要性，不惜高薪聘請資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責(zé)。大材小用，對社會而言是人力資源的浪費(fèi)；對企業(yè)而言加大了人力資源成本。往往這種情況高薪卻不能留住人才。因?yàn)槿瞬疟旧沓诵劫Y滿足物質(zhì)生活需要之外，更需要發(fā)揮才能實(shí)現(xiàn)人生價值，并得到自身的發(fā)展。

1.2.2一相情愿的“發(fā)揮潛力”

殺牛用雞刀，趕鴨子上架。人的潛能可以無限，但是能發(fā)揮出來的卻是有限。過度地趕鴨子上架就會讓鴨子摔死。有一個實(shí)例，某小企業(yè)一個新聘員工，有一定的駕駛技術(shù)，不甚精通，但是企業(yè)招聘進(jìn)來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機(jī)，結(jié)果該司機(jī)出交通事故，導(dǎo)致車毀人傷。

1.2.3自以為是的“伯樂”

“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬”。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認(rèn)為它沒用是千里馬的悲劇。把正確的人放到錯誤的崗位上，結(jié)果認(rèn)為人才無能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。

2、人力資源系統(tǒng)不健全

中小企業(yè)往往因?yàn)樽分鹄娼?jīng)營而忽視人力管理。中小企業(yè)常抱怨員工無法調(diào)動，人才流失嚴(yán)重。其實(shí)很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致大腦缺氧而癱瘓。

2.1人力資源部門建設(shè)投入不足

中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營而忽視行政管理，對于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對滯后。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門建設(shè)，甚至不設(shè)立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務(wù)與人力資源合并。從而造成一人多崗，一崗多責(zé)，從事人力資源工作者往往身兼數(shù)職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質(zhì)的專業(yè)化水平。

2.2聘用機(jī)制不健全

人力資源部門不健全，人員素質(zhì)專業(yè)化不強(qiáng)，因此往往聘用工作缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)化，沒有人力資源規(guī)劃和招聘計劃。人力招聘親緣性、隨意性強(qiáng)，流程混亂，缺乏對應(yīng)聘者多角度全方位地考核。

2.3績效考核標(biāo)準(zhǔn)化低，缺乏薪酬激勵。

2.3.1由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾,導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大?？冃гu估的公開公正性不高。在具體的評估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評價標(biāo)準(zhǔn)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。

2.3.2沒有合理有效的薪資系統(tǒng)。僅僅停留在年終獎和績效提成等等手段達(dá)到短暫的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施, 未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

2.4不重視培訓(xùn)或培訓(xùn)不科學(xué)、不系統(tǒng)。

有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)。有的企業(yè)一把抓，所有好講師的光盤都拿來看，聽了百家之言，員工的思想?yún)s一片混亂。有的盲目培訓(xùn)脫離企業(yè)實(shí)際，曾有一家中型汽車服務(wù)企業(yè)高薪外聘保險講師培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員關(guān)于經(jīng)營，結(jié)果一小時的時間講師都在講保險、講賣保險，一節(jié)課下來，員工覺得很像聽了一小時保險推銷。

3、沒有健全的企業(yè)文化

沒有了精神，人就會形同植物，沒有了信仰，人會空虛甚至瘋狂，企業(yè)也一樣。很多中小企業(yè)沒有形成共同的企業(yè)文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大或遇到困境時容易產(chǎn)生動搖情緒。

二、中小企業(yè)人力資源存在問題的解決方法探究

1、提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)

是否重視企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，是否對人力資源管理和開發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識，與中小企業(yè)管理者的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。要切實(shí)提其素質(zhì)，應(yīng)從三個方面著手：

1.1中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要下決心提高自己的素質(zhì)。只有中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)自內(nèi)心地要求，并認(rèn)真去做，才能確實(shí)提高自己的素質(zhì)，才能確實(shí)將先進(jìn)的思想認(rèn)識滲透到企業(yè)的管理中。

1.2針對中小企業(yè)管理者的需求設(shè)計課程。在為他們提供培訓(xùn)和教育時，必須從其實(shí)際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。

1.3中小企業(yè)管理者要走出思想的誤區(qū)。樹立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨(dú)尊的家長作風(fēng)。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而理論水平相對缺乏。企業(yè)發(fā)展壯大后，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。并且注重企業(yè)管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

2、構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:

2.1完善機(jī)構(gòu)設(shè)置

工欲善其事，必先利其器。要解決企業(yè)人力管理問題，必須要把人力資源組織機(jī)構(gòu)這個利器建立起來，并且聘用人力資源專業(yè)人員開展工作，避免后勤、財務(wù)、人力一把抓的現(xiàn)象。這是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展必須做出的基礎(chǔ)性投入。

2.2制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

2.3建立科學(xué)的人才評價和選用機(jī)制

2.3.1科學(xué)的人才評價機(jī)制是科學(xué)選人的基礎(chǔ)。擺脫唯親思想和個人喜

好，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持以人為本，公正公平，注重通過實(shí)踐檢驗(yàn)人才，建立以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)橹鞯娜瞬旁u價標(biāo)準(zhǔn)。

2.3.2評價是手段，選拔使用是目的。企業(yè)選拔使用人才當(dāng)明確企業(yè)的實(shí)際需要和未來的發(fā)展規(guī)劃，正規(guī)化招聘流程，從業(yè)績、能力、潛力三個不同角度對人才進(jìn)行全方位考察，注重實(shí)效和德才兼?zhèn)洹?/p>

2.4標(biāo)準(zhǔn)化考核，構(gòu)建長效激勵

2.4.1中小企業(yè)想要留住人才，保持企業(yè)人員穩(wěn)定和工作積極性、忠誠度，就必須建立公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，改變主觀愛好和唯親思想評定員工的方式，使企業(yè)員工享有同等的地位和發(fā)展機(jī)會，真正發(fā)揮考核對員工工作的督促和工作成效評定的作用。

2.4.2構(gòu)建長效激勵，要明確企業(yè)計劃和戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源計劃，明確崗位需求、職責(zé)，并且為崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道和空間，使個人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價值的機(jī)會。精神方面注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識；物質(zhì)激勵方面,要進(jìn)行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式來實(shí)現(xiàn)。

2.5構(gòu)建系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)體系。

2.5.1制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃

明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)，明確崗位對于培訓(xùn)的要求，制定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容的先后次序，制定培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式方法。

2.5.2選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

通過培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的辦學(xué)資質(zhì)、師資力量、課程質(zhì)量、企業(yè)反響、實(shí)際效果進(jìn)行考察。

選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，以及適合企業(yè)自身狀況的培訓(xùn)課程。注重培訓(xùn)目的和效果而不是培訓(xùn)本身，避免通吃通學(xué)和不切實(shí)際。

2.5.3培訓(xùn)制度化，提高前瞻性。

培訓(xùn)是提高全員素質(zhì)，預(yù)防各種問題，改變落后思想和產(chǎn)能的直接手段。三天打漁兩天曬網(wǎng)的做法堅決不可取，出現(xiàn)問題時候亡羊補(bǔ)牢的培訓(xùn)方式也非上策。培訓(xùn)工作的重要性決定了它必須要列入到制度規(guī)范中，作

為企業(yè)長期執(zhí)行的工作之一，并且嚴(yán)格執(zhí)行。同時將培訓(xùn)與考核和激勵相結(jié)合。從而實(shí)現(xiàn)對問題的前瞻和預(yù)防作用。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的信仰,是企業(yè)的社會形象和知名度,是企業(yè)生存發(fā)展精神力量。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造奮發(fā)向上、和諧、合作的環(huán)境和氛圍, 從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強(qiáng)管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。

總之，中小企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的本質(zhì)性作用，時刻自省人力資源管理方面的種種問題，并結(jié)合自身實(shí)際找到相應(yīng)的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場經(jīng)濟(jì)大潮中的穩(wěn)固地位，提高企業(yè)競爭力，推動企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展壯大。

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第三篇：中小企業(yè)人力資源管理

[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理

中小企業(yè)人力資源管理

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中小企業(yè)人力資源管理

在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點(diǎn)，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點(diǎn)，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點(diǎn)，以開放的視角來認(rèn)識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動中必須關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。

為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)活動包括了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營活動闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績效，評價等諸多環(huán)節(jié)的總和。

現(xiàn)如今，我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。

一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理缺少規(guī)劃

中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

(二)信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù)

很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個

知識與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足

由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。

(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報償制度、激勵機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業(yè)人力資源管理的對策

(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建議由勞動部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質(zhì)

人力資源管理對于我國大多數(shù)企業(yè)來說還比較陌生，它的引進(jìn)也只是最近幾年的事。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗(yàn)。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。

(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)

對于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是他們最為看重的兩點(diǎn)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強(qiáng)同級之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權(quán)

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機(jī)會，合理放權(quán)。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。

(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化

充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。

(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念

首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多·舒爾次也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本和勞動力數(shù)量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相進(jìn)發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。

第四篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理

會計923熊玲玲200926514

5淺談中小企業(yè)人力資源管理

【摘要 】 在當(dāng)今,經(jīng)濟(jì)競爭的激烈程度越來越強(qiáng)。這對很多企業(yè)帶來很多壓力，尤其是那些中小企業(yè)，而要使這些企業(yè)獲得更好的效益，就必須要好的管理制度.這也就要求我們企業(yè)要有適合自己的管理方案和對策。企業(yè)的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。

關(guān)鍵詞競爭中小企業(yè)對策人力資源管理

【研究目的和意義】

企業(yè)擁有四大資源，即：人力資源、物質(zhì)資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，已實(shí)現(xiàn)組織的服務(wù)目標(biāo)。物質(zhì)資源、財力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，其實(shí)現(xiàn)的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質(zhì)量。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。本文從中小企業(yè)自身的特點(diǎn)出發(fā)，探討符合中小企業(yè)人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業(yè)員工的潛力，提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感，只有這樣才能使中小企業(yè)擁有不斷創(chuàng)新的活力，保證其在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷等方面具有一定的領(lǐng)先地位，最終贏得市場的認(rèn)可

【正文】

一、中小企業(yè)人力資源管理的困境及分析

(一)、企業(yè)家人力資本稀缺 中小企業(yè)的中高層管理人員普遍缺乏現(xiàn)代化管理的知識和思維，對市場經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，缺乏長遠(yuǎn)眼光，導(dǎo)致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進(jìn)入；人員素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率。

（二）、人員流失嚴(yán)重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，影響企業(yè)員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會均等的喪失。

（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)。對人力資源進(jìn)行管理時既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨(dú)自為政，主動服務(wù)意識不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。

二、對策與措施/

3（一）、從外部引入職業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢 所謂職業(yè)經(jīng)理，是指在一個所有權(quán)、法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)承擔(dān)法人財產(chǎn)的保值增值責(zé)任，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等以獲得報酬為主要方式的企業(yè)經(jīng)營管理專家。在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中，董事會行使對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職能，職業(yè)經(jīng)理分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑?，從?jīng)營理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營管理有序運(yùn)行。職業(yè)經(jīng)理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化為奮斗目標(biāo)。

提高職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度 中小企業(yè)做大做強(qiáng)需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠。因此一方面在加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強(qiáng)倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。中小企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理忠實(shí)而嚴(yán)格地履行契約即是對企業(yè)的忠誠。

[加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項(xiàng)都會造成人才傷害。二是建立科學(xué)的績效測評制度，使對職業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵與績效掛鉤。三是要重視建立相應(yīng)的約束機(jī)制。建立對于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績評估、財務(wù)審計等制度，其目的并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。

（二）、加強(qiáng)員工的管理 隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟(jì)在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴(yán)重問題。因此，如何提高對中小企業(yè)人力資源的管理，是當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展急需解決問題。

尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。讓每一位員工都意識到：員工是企業(yè)的上帝，命運(yùn)掌權(quán)在自己手里，激發(fā)出員工的無限熱清。

為員工提供施展舞臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)的人才資源既包括普通員工又包括經(jīng)營管理人員。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識，學(xué)會以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制；把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營管理層。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。建立與員工的對話制度；建立科學(xué)的業(yè)績考核制度；強(qiáng)化管理，培育企業(yè)組織的團(tuán)隊(duì)精神。

（三）、建立有效的激勵與約束制度。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵機(jī)制應(yīng)從三個方面來考慮。其一，進(jìn)行有效的利益激勵。實(shí)行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵。加強(qiáng)“感情投資”，多關(guān)懷員工。其三，遵循市場競爭法則實(shí)行末位淘汰制。要定期對員工進(jìn)行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應(yīng)予淘汰，從而促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。營造良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設(shè)相適應(yīng)，符合中華民族的傳統(tǒng)美/

3德標(biāo)準(zhǔn)，不脫離我國的客觀實(shí)際。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導(dǎo)致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。企業(yè)文化建設(shè)的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造的。③正確引導(dǎo)員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關(guān)系，鼓勵員工的獻(xiàn)身精神忠誠度。④倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力。

（四）、建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國際接軌標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實(shí)現(xiàn)個人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。

【總結(jié)】

總之，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業(yè)經(jīng)理人就是利用“外腦”對企業(yè)進(jìn)行高效率的經(jīng)營運(yùn)作，克服企業(yè)不擅長現(xiàn)代經(jīng)營的困境。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。/ 3

第五篇：中小企業(yè)人力資源管理

我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及績效提升路徑探討

【內(nèi)容摘要】隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)的人力資源管理越來越受到管理者的重視。當(dāng)前，我國中小企業(yè)的人力資源管理雖然具有一定的優(yōu)勢，但也還存在著一些問題。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑。

【關(guān)鍵詞】 我國中小企業(yè)人力資源管理績效企業(yè)文化

一、引言

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和作用是十分重要的。20世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當(dāng)于GDP的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機(jī)會。中小企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、緩解就業(yè)壓力等方面發(fā)揮著積極的作用。然而隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)內(nèi)部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進(jìn)入2008年以來，金融危機(jī)對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。因此，對中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。本文對中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢及存在的問題進(jìn)行分析，并探討憑借建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來提升人力資源管理績效的相應(yīng)措施。

二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學(xué)者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。

首先，在研究企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響研究方面，我國學(xué)者作了大量的定性研究，他們認(rèn)為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競爭日益激烈的新經(jīng)濟(jì)時代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導(dǎo)向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。其次，在企業(yè)文化對人力資源管理實(shí)踐的影響的研究方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績效管理設(shè)計和運(yùn)作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分

析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實(shí)施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點(diǎn)。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機(jī)制協(xié)同發(fā)展的路徑。

三、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、我國中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢

（1）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。中小企業(yè)扁平化的結(jié)構(gòu)模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時對市場變化也能夠迅速察覺，做出快速反應(yīng)。

（2）中小企業(yè)實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營方式的優(yōu)勢。采用這種方式可以避免經(jīng)營者對企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”，也無需對企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的內(nèi)部機(jī)制以對其進(jìn)行必要的激勵和約束。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。

（3）中小企業(yè)靈活的人才雇傭、選拔機(jī)制的優(yōu)勢。在計劃經(jīng)濟(jì)年代，人才只進(jìn)不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。而中小企業(yè)在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才，員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會。

盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢，在21世紀(jì)的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。

2、中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題

（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄

知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識到這一點(diǎn)，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。從組織結(jié)構(gòu)上來看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。

（2）培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)體制不科學(xué)

我國中小企業(yè)通常認(rèn)為對于培訓(xùn)的投入應(yīng)當(dāng)點(diǎn)到為止，培訓(xùn)投入會增加企業(yè)的機(jī)會成本。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項(xiàng)支出不到1%。首先，中小企業(yè)缺乏對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法不明確，培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計和規(guī)劃；其次，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。據(jù)一項(xiàng)對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。

（3）人才激勵機(jī)制、考核機(jī)制不完善

首先，有些企業(yè)對激勵機(jī)制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達(dá)不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機(jī)制的缺乏。此外，我國大多數(shù)中小企業(yè)在滿足了員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設(shè)所造成的。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導(dǎo)致考核難以達(dá)到預(yù)期效果。

（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱，缺少凝聚人心的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神動力，是提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本，具有很強(qiáng)的時代性。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

四、我國中小企業(yè)人力資源管理績效提升的路徑探討

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認(rèn)識

提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強(qiáng)對企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，應(yīng)注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設(shè)理念，從思想上重視企業(yè)文化。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進(jìn)的管理理念影響員工的價值取向。

2、完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進(jìn)一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓(xùn)制度、績效考核制度等。在科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實(shí)提升人力資源管理效果。

一方面，企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核體系。重視貢獻(xiàn)與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領(lǐng)導(dǎo)考評相結(jié)合?？己私Y(jié)果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達(dá)成組織目標(biāo)以及幫助員工成長。

另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵機(jī)制，克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵方式。結(jié)合企

業(yè)戰(zhàn)略建立長期的激勵機(jī)制，以科學(xué)的考核結(jié)果為依據(jù)，形成公平合理的報酬體系，真正體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性；增強(qiáng)對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質(zhì)上激勵員工。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式。

3、從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化

中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，強(qiáng)化企業(yè)文化研究，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨(dú)特企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在；培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。同時，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對核心文化的建設(shè)，在全體員工心目中樹立起強(qiáng)大的企業(yè)形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。

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