第一篇：最優(yōu)化理論在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中應(yīng)用論文[推薦]

摘要：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，為了提高經(jīng)濟(jì)效益，確保企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，需要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，結(jié)合當(dāng)今社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，制定具有前瞻性的計(jì)劃策略，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)各方面達(dá)到最優(yōu)效果。大型商廈伴生于城市化發(fā)展的進(jìn)程中，是城市功能的重要體現(xiàn)，其經(jīng)營(yíng)管理始終遵循社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，迎合人民群眾的物質(zhì)需求，但如何節(jié)約成本和如何合理配置內(nèi)部結(jié)構(gòu)始終都是困擾企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。最優(yōu)化理論的提出從根本上解決了這些問(wèn)題，不僅提高了大型商廈的經(jīng)濟(jì)效益，也鞏固了大型商廈的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：最優(yōu)化理論;企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理;概念;應(yīng)用

最優(yōu)化理論在最初提出時(shí)，其內(nèi)容不僅包含社會(huì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品的生產(chǎn)，也包含企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程。而大型商廈作為現(xiàn)代化特征明顯的現(xiàn)代企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)目的是為了在服務(wù)人民群眾的同時(shí)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，其管理目的是強(qiáng)化企業(yè)自身實(shí)力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)在時(shí)代的變革中不斷創(chuàng)新，緊跟時(shí)代發(fā)展的潮流，從而體現(xiàn)大型商廈的社會(huì)功能。但無(wú)論是經(jīng)營(yíng)還是管理，都需要大型商廈管理者找到切實(shí)可行的革新方法，最優(yōu)化理論就是能夠促進(jìn)企業(yè)良性進(jìn)步的有效指導(dǎo)，因此，企業(yè)必須掌握最優(yōu)化理論的基本概念和意義，將最優(yōu)化理論踐行于經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)階段環(huán)節(jié)。

一、最優(yōu)化理論基本概述

1.概念

最優(yōu)化理論誕生于以生產(chǎn)活動(dòng)和生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)為主的傳統(tǒng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)配置時(shí)代，為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程提供了理論指導(dǎo)，甚至可以細(xì)化到生產(chǎn)過(guò)程中各部分內(nèi)容的具體環(huán)節(jié)，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)得到了根本上的重組，已經(jīng)不再以生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)活動(dòng)為主，而是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理作為保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的重要內(nèi)容。但與以生產(chǎn)為主的社會(huì)結(jié)構(gòu)相同的是，最優(yōu)化理論的根本思路未曾改變，仍然適合應(yīng)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和具體內(nèi)容中，而且企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)和管理目的更加明確，使得最優(yōu)化理論能夠在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理中發(fā)揮出更大更穩(wěn)定的思想優(yōu)勢(shì)，能夠從根本上促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提升。我國(guó)企業(yè)類型豐富多樣，各個(gè)類型企業(yè)的管理理念也不盡相同，然而其發(fā)展目標(biāo)卻是極其相似的，都是為了提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，完善企業(yè)的自身管理，穩(wěn)定企業(yè)的社會(huì)地位，體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)功能。而擁有最優(yōu)化理論指導(dǎo)的企業(yè)可以在經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)階段遵循正確合理，具有很強(qiáng)科學(xué)性的設(shè)計(jì)計(jì)劃，有條不紊的發(fā)展自身經(jīng)濟(jì)，占有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力的制高點(diǎn)。因此，最優(yōu)化理論的基本概念就是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展過(guò)程的具體思路。

2.意義

從意義上來(lái)看，最優(yōu)化理論的基本思路雖然多年來(lái)未曾改變，但卻始終適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，無(wú)論是生產(chǎn)為主的企業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，還是現(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，最優(yōu)化理論都能夠從根本上指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)步。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)和管理者的結(jié)構(gòu)和決策，離不開(kāi)經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)設(shè)定和計(jì)劃實(shí)施，更加離不開(kāi)企業(yè)之間各個(gè)部門的協(xié)調(diào)配合與成本和產(chǎn)品質(zhì)量的嚴(yán)格把控。而最優(yōu)化理論的使用分別作用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，首先促進(jìn)管理者結(jié)構(gòu)最優(yōu)化，保證決策層面的決策合理性；其次優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)計(jì)劃，確保經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程效率穩(wěn)定提升；最后對(duì)企業(yè)內(nèi)部的部門協(xié)調(diào)和成本質(zhì)量控制進(jìn)行優(yōu)化，降低了企業(yè)發(fā)展的資金投入，促進(jìn)了部門配置的合理性逐漸提升，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的總體過(guò)程全面優(yōu)化，大大提高了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促漲了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且一定程度上達(dá)成了對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，其指導(dǎo)意義不容小覷。

二、最優(yōu)化理論在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的具體應(yīng)用

1.領(lǐng)導(dǎo)管理結(jié)構(gòu)統(tǒng)一階段

企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，最關(guān)鍵的管理部分就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)管理層是企業(yè)的核心，起到對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的決策和支配作用，是企業(yè)的“頭腦”。一個(gè)科學(xué)、合理、高效的領(lǐng)導(dǎo)管理結(jié)構(gòu)能夠從根本上保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃設(shè)定、決策、實(shí)施、人員配比和成本以及質(zhì)量各方面得到優(yōu)化。因此，最優(yōu)化理論所指導(dǎo)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，就是優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)管理系統(tǒng)的配置，促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理結(jié)構(gòu)的有機(jī)統(tǒng)一，促使領(lǐng)導(dǎo)決策更加全面有效。大型商廈的社會(huì)功能是為人民群眾提供消費(fèi)享受，使人民群眾的日常生活更加便捷快速，消費(fèi)目的更加明確。而隨著城市化進(jìn)程的不斷加快，大型商廈的經(jīng)營(yíng)管理已經(jīng)逐漸落后于人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需要，我國(guó)大多數(shù)地區(qū)的大型商廈已經(jīng)難以為當(dāng)?shù)鼐用裉峁┝己玫南M(fèi)服務(wù)。居民的消費(fèi)欲望逐漸降低，轉(zhuǎn)向其他城市甚至國(guó)外，對(duì)大型商廈的經(jīng)營(yíng)管理和經(jīng)濟(jì)效益十分不利，某種程度上直接影響了地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這種消費(fèi)趨勢(shì)的改變表面上看起來(lái)是運(yùn)營(yíng)手段的滯后，但追根究底來(lái)講，運(yùn)營(yíng)手段是由大型商廈的領(lǐng)導(dǎo)管理層面決定的，各個(gè)部門只是根據(jù)決策進(jìn)行經(jīng)營(yíng)與管理。想要從根本上拉回人民群眾的消費(fèi)關(guān)注點(diǎn)，首先就要進(jìn)行對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，這就要求企業(yè)在最優(yōu)化理論的指導(dǎo)下加強(qiáng)對(duì)管理層面人員的培訓(xùn)，發(fā)揮管理人員的引導(dǎo)作用，強(qiáng)化管理人員的經(jīng)濟(jì)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，確保管理人員的計(jì)劃安排與決策與各地實(shí)際消費(fèi)情況掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策，也就是領(lǐng)導(dǎo)管理人員的思想以及結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

2.經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)設(shè)定階段

在優(yōu)化管理層面結(jié)構(gòu)，保證決策的科學(xué)性基礎(chǔ)之上，就是要優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的設(shè)定。經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)是一種燈塔一般的存在，一定程度上看來(lái)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)是引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向的重要因素，而對(duì)于大型商廈來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo)不能寬泛而談，而是要具體到各個(gè)地區(qū)各個(gè)城市的實(shí)際消費(fèi)情況中考慮。由于人們的消費(fèi)水平不同，大型商廈首先要考慮的目標(biāo)制定因素就是消費(fèi)者的經(jīng)濟(jì)情況，找準(zhǔn)自身的經(jīng)營(yíng)層次定位，避免制定過(guò)高的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，造成消費(fèi)者群體的流失；其次就是要考慮管理內(nèi)容，大型商廈的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容各有差異，加之定位不同，其管理內(nèi)容也會(huì)存在差別，這就需要運(yùn)用最優(yōu)化理論的指導(dǎo)，依據(jù)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容和層次定位設(shè)置科學(xué)的管理目標(biāo)，切忌將目標(biāo)制定的過(guò)高過(guò)遠(yuǎn)，盡量以多個(gè)短期的目標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)管理的優(yōu)化過(guò)程，再根據(jù)企業(yè)每個(gè)時(shí)期不同的發(fā)展情況靈活設(shè)置長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性和有效性，在目標(biāo)環(huán)節(jié)保證最優(yōu)化效果，促進(jìn)接下來(lái)經(jīng)營(yíng)和管理計(jì)劃實(shí)施過(guò)程更加順利，達(dá)成經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的雙豐收。

3.經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃實(shí)施階段

對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃的實(shí)施，一直以來(lái)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的各大企業(yè)都有著不同的見(jiàn)解。一些企業(yè)認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)與管理計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程不過(guò)是獲得經(jīng)濟(jì)收益的過(guò)程，只要將利潤(rùn)放在實(shí)施過(guò)程的表面優(yōu)先考慮，就能保證計(jì)劃實(shí)施的有效性；另一些企業(yè)認(rèn)為，想要提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要將社會(huì)地位的提升作為經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃實(shí)施的重點(diǎn)，一切都要以提升社會(huì)地位和品牌認(rèn)知度為主，才能促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃實(shí)施的進(jìn)程加快，早日達(dá)到經(jīng)營(yíng)管理的目標(biāo)。然而實(shí)際上經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃實(shí)施的成功與否并不能依靠單一的經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)地位決定，而是要將二者結(jié)合，以綜合的眼光看待經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)施。在這一方面，大型商廈需要在實(shí)施過(guò)程中貫穿最優(yōu)化理論，促進(jìn)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)配合程度，加強(qiáng)人員配置的合理性，從計(jì)劃實(shí)施的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容和管理內(nèi)容中分別入手，結(jié)合大型商廈經(jīng)營(yíng)地區(qū)的實(shí)際消費(fèi)水平和經(jīng)濟(jì)狀況確定以經(jīng)濟(jì)效益為主還是以社會(huì)效益為主。另外，在經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃的實(shí)施中，要注意各個(gè)基本環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)控制，進(jìn)行良好的成本控制，避免因細(xì)小環(huán)節(jié)的把控不當(dāng)而造成資金的浪費(fèi)，頒布施行監(jiān)督管理辦法條例，完善對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的監(jiān)督機(jī)制，減小大型商廈運(yùn)營(yíng)期間的損失，提高工作人員的節(jié)約意識(shí)，從而達(dá)成經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃的最優(yōu)化實(shí)施。

三、結(jié)論

對(duì)于大型商廈的經(jīng)營(yíng)與管理來(lái)說(shuō)，最優(yōu)化理論無(wú)疑是最科學(xué)合理的使用型理論指導(dǎo)，不僅適合當(dāng)今社會(huì)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變動(dòng)，符合時(shí)代發(fā)展的一般特征，也能夠從經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、細(xì)節(jié)中入手，結(jié)合各個(gè)地區(qū)大型商廈所處的實(shí)際情況，進(jìn)行具有前瞻性的發(fā)展策略制定，有效降低大型商廈的各方面能源資源消耗，優(yōu)化成本配置，促進(jìn)品牌和社會(huì)地位的提升，非常有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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第二篇：最優(yōu)化理論在多商品流中的應(yīng)用

最優(yōu)化理論在多商品流中的應(yīng)用

——負(fù)載均衡及其對(duì)偶問(wèn)題的線性規(guī)劃建模

一、最優(yōu)化理論簡(jiǎn)介

最優(yōu)化原理可這樣闡述：一個(gè)最優(yōu)化策略具有這樣的性質(zhì)，不論過(guò)去狀態(tài)和決策如何，對(duì)前面的決策所形成的狀態(tài)而言，余下的諸多決策必須構(gòu)成最優(yōu)策略。簡(jiǎn)而言之，一個(gè)最優(yōu)化策略的子策略總是最優(yōu)的。一個(gè)問(wèn)題滿足最優(yōu)化原理又稱其具有最優(yōu)子結(jié)構(gòu)性質(zhì)。

最優(yōu)化方法是近幾十年形成的，它主要運(yùn)用數(shù)學(xué)方法研究各種系統(tǒng)的優(yōu)化途徑及方案，為決策者提供科學(xué)決策的依據(jù)。最優(yōu)化方法的主要研究對(duì)象是各種有組織系統(tǒng)的管理問(wèn)題及其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。最優(yōu)化方法的目的在于針對(duì)所研究的系統(tǒng)，求得一個(gè)合理運(yùn)用人力、物力和財(cái)力的最佳方案，發(fā)揮和提高系統(tǒng)的效能及效益，最終達(dá)到系統(tǒng)的最優(yōu)目標(biāo)。實(shí)踐表明，隨著科學(xué)技術(shù)的日益進(jìn)步和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的日益發(fā)展，最優(yōu)化方法已成為現(xiàn)代管理科學(xué)的重要理論基礎(chǔ)和不可缺少的方法，被人們廣泛地應(yīng)用到公共管理、經(jīng)濟(jì)管理、國(guó)防等各個(gè)領(lǐng)域，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

本文將著重介紹在通信網(wǎng)絡(luò)中，為了滿足各個(gè)不同的業(yè)務(wù)所要求的網(wǎng)絡(luò)寬帶的分配，也就是多商品流問(wèn)題的最優(yōu)化方法模型的建立和及其對(duì)偶問(wèn)題的線性規(guī)劃建模。

二、多商品流問(wèn)題

1、多商品流簡(jiǎn)介

網(wǎng)絡(luò)的主要作用是將業(yè)務(wù)從源端送到宿端。為了充分利用網(wǎng)絡(luò)的資源，包括線路、轉(zhuǎn)接設(shè)備等，總是希望合理地分配流量，以是從源端到宿端的流量盡可能的大，傳輸?shù)拇鷥r(jià)盡可能的小。但網(wǎng)絡(luò)內(nèi)流量分配并不是任意的，它受限于網(wǎng)絡(luò)的拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)，邊和端的容量及費(fèi)用，另外可能還有各種別的限制。

如果將網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點(diǎn)間的業(yè)務(wù)看作是一個(gè)流的話，為滿足一對(duì)節(jié)點(diǎn)對(duì)之間的業(yè)務(wù)需

求而涉及業(yè)務(wù)流路徑帶寬分配被稱作為單商品流問(wèn)題。然而，現(xiàn)實(shí)生活中我們要面對(duì)的卻是網(wǎng)絡(luò)中各個(gè)節(jié)點(diǎn)對(duì)，而不只是一個(gè)節(jié)點(diǎn)對(duì)之間存在業(yè)務(wù)需求。針對(duì)多個(gè)節(jié)點(diǎn)對(duì)的業(yè)務(wù)，我們需要設(shè)計(jì)多商品流問(wèn)題的最優(yōu)化線性規(guī)劃建模方法。

2、多商品流負(fù)載均衡問(wèn)題的描述

多商品流問(wèn)題有多個(gè)研究方向，本文研究的是多商品流的最佳路由負(fù)載均衡問(wèn)題。給定一個(gè)通信網(wǎng)絡(luò)拓?fù)鋱DG(V,E)，其中V表示的是所有節(jié)點(diǎn)的集合，E表示的是所有鏈路的集合，G(V,E)表示所有的點(diǎn)與邊之間的通過(guò)一定連接關(guān)系所構(gòu)成的圖。接下來(lái)給定部分或者全部節(jié)點(diǎn)對(duì)之間的流量需求：(1)共計(jì)K個(gè)這樣的需求，編號(hào)k=1,2,…,K(2)第k個(gè)需求的大小為hk，第k個(gè)需求下的源端點(diǎn)和宿端點(diǎn)分別為sk和dk。除了源宿端點(diǎn)外的其他節(jié)點(diǎn)，比如節(jié)點(diǎn)i，用vi表示；lij表示節(jié)點(diǎn)i和j之間的鏈路邊；第k個(gè)需求下lij邊上的流量用xijk表示。另外，網(wǎng)絡(luò)拓?fù)渲忻織l邊上的單位流量的代價(jià)為cij，邊的帶寬即容量為uij。目標(biāo)函數(shù)是所有鏈路邊上帶寬利用率的最大值z(mì)，最終目標(biāo)是最小化z。

為了便于理解負(fù)載均衡問(wèn)題，首先來(lái)分析最佳路由的一般問(wèn)題。多商品流最佳路由一般問(wèn)題要求是為所有的需求尋找合適的路徑，并且要求目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最優(yōu)，這里的優(yōu)化目標(biāo)函數(shù)不是上述的鏈路利用率z，而是所有K個(gè)業(yè)務(wù)的流量總代價(jià)，即最小化流量代價(jià)之和。值得注意的是：1)每個(gè)節(jié)點(diǎn)對(duì)之間的需求不是必為1，而是預(yù)先給定的值hk

2)不是所有節(jié)點(diǎn)對(duì)之間都有需求 3)邊上代價(jià)cij的含義是單位流量的代價(jià)。

給出通信網(wǎng)絡(luò)模型后，我們可以直觀地感覺(jué)到這顯然已經(jīng)不能用普通的算法來(lái)求解，而需要應(yīng)用線性規(guī)劃建模的思想來(lái)解決多商品流問(wèn)題。

三、負(fù)載均衡的線性規(guī)劃建模

1、最佳路由一般問(wèn)題的線性規(guī)劃建模

根據(jù)上文所述的網(wǎng)絡(luò)模型，根據(jù)線性規(guī)劃建模的思想，我們可以得出以下的目標(biāo)函數(shù)以及多商品流最佳路由的一般問(wèn)題的各個(gè)約束條件。

目標(biāo)函數(shù)中的 =(,)。

第一行以及第二行分別是在任意k個(gè)業(yè)務(wù)需求hk下流出源點(diǎn)和流入宿點(diǎn)的流量約束。第三行是除了源點(diǎn)和宿點(diǎn)之外的其他節(jié)點(diǎn)在任意k個(gè)業(yè)務(wù)下的流入流量等于流出流量的約束。第四個(gè)表達(dá)式是每條邊lij上在所有K個(gè)業(yè)務(wù)下的總流量滿足小于等于這條邊所對(duì)應(yīng)的容量的約束。最后一行表達(dá)式是在任意k個(gè)業(yè)務(wù)下每條邊的流量必須大于等于0的約束。

這樣，我們就建立起了多商品流最佳路由一般問(wèn)題的線性規(guī)劃模型，通過(guò)計(jì)算機(jī)我們便可以得到所想要的最佳路由結(jié)果。理解了一般問(wèn)題，下面我們將介紹多商品流負(fù)載均衡問(wèn)題的最優(yōu)化線性規(guī)劃建模。

2、最佳路由負(fù)載均衡問(wèn)題的線性規(guī)劃建模

負(fù)載均衡問(wèn)題是在一般問(wèn)題上改變了最終所要求的目標(biāo)而得來(lái)的。負(fù)載均衡問(wèn)題要求的是在保證任意k個(gè)業(yè)務(wù)滿足需求的情況下，使所有鏈路邊中的最大鏈路利用率最小化，也就是說(shuō)我們要求的是均衡的路由方式，而不是某條鏈路上利用率很高也就是說(shuō)負(fù)載很重、很擁擠，而某些其他的鏈路則幾乎沒(méi)有負(fù)載。因此，我們的目標(biāo)函數(shù)f(x)由一般問(wèn)題中的總流量代價(jià)(,)轉(zhuǎn)邊成最小化最大鏈路利用率z。當(dāng)然，約束條件也要在一般問(wèn)題的基礎(chǔ)上做一定的修改。我們通過(guò)分析得到一下目標(biāo)函數(shù)以及約束目標(biāo)：

與一般路由對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)，我們將約束目標(biāo)改為了Min(z)，即最小化鏈路利用率，其中z是所有鏈路利用率的集合，是一個(gè)矢量。約束條件部分，只有第四行的流量約束不等式的右邊由uij變?yōu)榱藌uij，也就是鏈路容量利用率。當(dāng)約束目標(biāo)達(dá)到最優(yōu)時(shí)，實(shí)際上這個(gè)不等式取到了等式。

至此，我們便得到了通信網(wǎng)絡(luò)多商品流最佳路由問(wèn)題的負(fù)載平衡問(wèn)題的線性規(guī)劃建模。

3、負(fù)載均衡問(wèn)題的對(duì)偶問(wèn)題線性規(guī)劃建模

根據(jù)最優(yōu)化理論的知識(shí)我們了解到，對(duì)于每一個(gè)給定的線性規(guī)劃問(wèn)題，都存在著與之對(duì)應(yīng)的對(duì)偶線性規(guī)劃。這兩種線性規(guī)劃的最優(yōu)解之間存在著密切的聯(lián)系。那么，負(fù)載均衡問(wèn)題存在對(duì)偶問(wèn)題嘛？如果存在，負(fù)載均衡問(wèn)題的對(duì)偶問(wèn)題是什么？怎么通過(guò)最優(yōu)化理論的知識(shí)來(lái)建立線性規(guī)劃模型？下面我們就來(lái)對(duì)其進(jìn)行分析。

首先，我們需要2套對(duì)偶變量：p（流守恒約束）和q（容量約束）。應(yīng)用最優(yōu)化理論中對(duì)偶問(wèn)題的分析方法，我們可以將(三-2)中的約束條件轉(zhuǎn)換為對(duì)偶形式：

根據(jù)對(duì)偶相關(guān)知識(shí)，還應(yīng)該添加兩個(gè)針對(duì)對(duì)偶變量p和q約束，即≤0,。其中free表示的是自由變量，也就是說(shuō)p的符號(hào)不定，可以大于等于0也可以小于0。變形得：

故意將其寫為三行是為了便于分析。等式右邊第一行就是對(duì)偶問(wèn)題的目標(biāo)函數(shù)；第二行由于原問(wèn)題中z為自由變量，所以該項(xiàng)系數(shù)必須等于0；第三行由于原問(wèn)題中xijk大于等于0，所以在對(duì)偶問(wèn)題中該項(xiàng)系數(shù)必須大于等于0，否則xijk可以取到正無(wú)窮大來(lái)使等式左端達(dá)到最小，這顯然是與原問(wèn)題相悖的。在上述約束中令rij=-qij，可得：

假定主問(wèn)題的最佳解中，xijk取值大于0，根據(jù)互不松弛定理可知，其對(duì)應(yīng)的對(duì)偶約束取等號(hào)，即：?+=0。只考慮特定的需求k，其流變量取值大于0的邊構(gòu)成一些路徑，如下圖所示：

只看其中的一條路徑，例如sabt，可得：

對(duì)上式求和可得：若以rij為權(quán)重，該路徑長(zhǎng)度等于ps-pt。那其他路徑呢？例如sbt？

對(duì)上兩式求和可得：若以rij為權(quán)重，該路徑長(zhǎng)度大于等于ps-pt。這說(shuō)明了什么呢？對(duì)比可知，達(dá)到最優(yōu)解的路徑比其他路徑的長(zhǎng)度要短，也就是說(shuō)該問(wèn)題的最佳解實(shí)際上就在最短路上！而最短路的算法是與之相比更容易實(shí)現(xiàn)的。原本較為復(fù)雜的負(fù)載均衡問(wèn)題，如果轉(zhuǎn)換成其對(duì)偶問(wèn)題，只要給出合適的權(quán)重rij，原問(wèn)題就能轉(zhuǎn)換成對(duì)偶問(wèn)題，然后通過(guò)最短路算法求得最佳解。

我們知道，Internet的路由協(xié)議是基于最短路的。控制路由的唯一方法是設(shè)置不同的權(quán)重。怎樣設(shè)置權(quán)重才是最佳的呢？最佳路由問(wèn)題的對(duì)偶提供了一條思路：根據(jù)優(yōu)化目標(biāo)建模OR問(wèn)題；求解OR問(wèn)題得到的對(duì)偶變量取值，其實(shí)就是最佳權(quán)重。需要注意的是：即使得到了最佳權(quán)重，沿著最短路安排流量也不完全等價(jià)于原問(wèn)題的最佳解。這是因?yàn)閷?duì)偶問(wèn)題其實(shí)并沒(méi)有得到原問(wèn)題所要求的分流比例信息，也就是并沒(méi)有得到鏈路利用率，但是我們是真的必需要得到鏈路利用率嗎？不是的我們實(shí)際上希望得到的是k個(gè)業(yè)務(wù)在圖中的流量分配。因此對(duì)偶解應(yīng)該看作是對(duì)原最佳解的近似，但是卻是我們實(shí)際上需要的解。

四、總結(jié)

最佳路由問(wèn)題與最短路問(wèn)題表面上看有很大不同，但上述結(jié)論表明，它們具有深層次的聯(lián)系。對(duì)偶的思想為我們提供了得到這種思路的一種可能的手段。通過(guò)上面的分析問(wèn)題解決問(wèn)題的過(guò)程，我認(rèn)識(shí)到了最優(yōu)化理論的重要性以及線性規(guī)劃建模在實(shí)際生活中的應(yīng)用。很高興自己能有幸上最優(yōu)化理論這門課，它真的讓我學(xué)到了很多，也了解了一些其他的知識(shí)，比如從問(wèn)題的另一面去分析問(wèn)題說(shuō)不定能達(dá)到意想不到的效果。

第三篇：管理會(huì)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的應(yīng)用論文

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)機(jī)制變得更加完善，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)也更加的激烈殘酷，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，就需要使用多種手段來(lái)使企業(yè)整體與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐。管理會(huì)計(jì)作為一種管理手段，對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)有著巨大的幫助，它借助先進(jìn)的科學(xué)管理觀念在企業(yè)內(nèi)部管理強(qiáng)化上發(fā)揮著重要作用，通過(guò)規(guī)范企業(yè)內(nèi)的考核制度來(lái)保證企業(yè)內(nèi)的公平公正，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是作為隨著市場(chǎng)發(fā)展的一種管理手段，在隨市場(chǎng)變動(dòng)其中還存在著不少問(wèn)題，制約著它在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用。本文就是基于這樣一種背景下以管理會(huì)計(jì)的內(nèi)涵和重要作用作為切入點(diǎn)，來(lái)對(duì)管理會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并就這些問(wèn)題提出一些相關(guān)的解決措施。

關(guān)鍵詞：管理會(huì)計(jì)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理；有效應(yīng)用

管理會(huì)計(jì)的別稱是內(nèi)部報(bào)告會(huì)計(jì)，是面向企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)的現(xiàn)在和未來(lái)負(fù)責(zé)的一種管理手段，它是隨著近些年我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而衍生出的一種管理手段，并且隨著企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展規(guī)模越來(lái)越大，它在企業(yè)的最終效益上起到的作用也越來(lái)越大。然而作為一種僅僅發(fā)展不超過(guò)三十年的管理手段，管理會(huì)計(jì)在實(shí)際應(yīng)用中還存在著諸多問(wèn)題制約著它在企業(yè)的管理中發(fā)揮更好的作用。為了提高經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)必須對(duì)管理會(huì)計(jì)中的問(wèn)題進(jìn)行分析和解決以此來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，這是具有現(xiàn)實(shí)意義的一種戰(zhàn)略。

一、管理會(huì)計(jì)內(nèi)涵及其作用

嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，管理會(huì)計(jì)也是會(huì)計(jì)的一種，它的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)與利潤(rùn)最大化，這其中需要進(jìn)行各種操作如信息的收集、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等。當(dāng)然對(duì)于信息而言不僅僅是收集而已，若想要讓信息對(duì)于企業(yè)的管理與發(fā)展有足夠的幫助，就需要收集到足夠龐大基數(shù)的信息來(lái)分析其中的管理運(yùn)營(yíng)規(guī)律，通過(guò)分析這些規(guī)律來(lái)進(jìn)行規(guī)劃和決策，為企業(yè)的發(fā)展提供方向。除了為企業(yè)的發(fā)展做出正確的決策外，實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)人員的公平公正的績(jī)效考核也是管理會(huì)計(jì)的一項(xiàng)工作，因?yàn)樽鳛槭占畔⒑蛥⑴c企業(yè)運(yùn)營(yíng)的系統(tǒng)，管理會(huì)計(jì)可以通過(guò)完善的信息收集系統(tǒng)來(lái)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)控并打分，正確地貫徹企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度。至于管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中的重要作用，通過(guò)上面對(duì)于其內(nèi)涵的敘述可以窺得一二。首先管理會(huì)計(jì)作為一項(xiàng)管理手段必將在企業(yè)的管理中發(fā)揮著重要作用，尤其是對(duì)于內(nèi)部管理而言，通過(guò)對(duì)企業(yè)方方面面的管理而降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本；然后是管理會(huì)計(jì)作為一項(xiàng)會(huì)計(jì)工作而帶來(lái)的作用，與普通的會(huì)計(jì)工作相比，管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用無(wú)疑更加廣泛，通過(guò)對(duì)于企業(yè)過(guò)去經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、對(duì)于企業(yè)目前運(yùn)營(yíng)的控制和對(duì)于未來(lái)的展望來(lái)幫助企業(yè)在過(guò)去、現(xiàn)在、未來(lái)三個(gè)階段的領(lǐng)先。隨著市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，管理會(huì)計(jì)必將在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮更加巨大的作用。

二、目前管理會(huì)計(jì)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中的不足

1.管理會(huì)計(jì)的理論化

與管理會(huì)計(jì)對(duì)于企業(yè)的巨大作用相比，其實(shí)際應(yīng)用卻不盡人意。對(duì)于管理會(huì)計(jì)的本身來(lái)說(shuō)，還是不能同企業(yè)和市場(chǎng)的實(shí)際需要結(jié)合起來(lái)，這是一個(gè)巨大的遺憾。因?yàn)楣芾頃?huì)計(jì)理論在我國(guó)的發(fā)展相對(duì)緩慢，有些人員于是專門研究此道，反而相應(yīng)地忽視了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的會(huì)計(jì)發(fā)展，及他們研究的管理會(huì)計(jì)理論與市場(chǎng)中出現(xiàn)的管理會(huì)計(jì)問(wèn)題相比還是相對(duì)滯后的，解決不了實(shí)際問(wèn)題，而那些與市場(chǎng)相匹配的理論也往往過(guò)于理論化，不能應(yīng)用于實(shí)踐。而實(shí)際對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中遇到問(wèn)題的處理方式卻幾乎與此相反，企業(yè)中的管理人員更多地選擇相信自己的經(jīng)驗(yàn)，而不是管理會(huì)計(jì)，這與管理會(huì)計(jì)的理論沒(méi)有在我國(guó)全面推進(jìn)有關(guān)。這就是管理會(huì)計(jì)理論在實(shí)際應(yīng)用的現(xiàn)狀，一方面是過(guò)于理論化制約著管理會(huì)計(jì)的發(fā)展，另一方面是我國(guó)管理會(huì)計(jì)的意識(shí)還不到位。

2.缺少能夠獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的環(huán)境

沒(méi)有相應(yīng)的社會(huì)土壤使管理會(huì)計(jì)這粒種子扎根，管理會(huì)計(jì)就無(wú)法成長(zhǎng)為影響企業(yè)的參天大樹(shù)。對(duì)于管理會(huì)計(jì)的職能而言，顧名思義，主要包括成本會(huì)計(jì)和管理控制兩大模塊，但在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的實(shí)際情況中，還是有各種復(fù)雜因素影響著兩大模塊發(fā)揮作用。大環(huán)境是我國(guó)沒(méi)有建立起一個(gè)讓管理會(huì)計(jì)意識(shí)推行的人文環(huán)境，再加上我國(guó)的傳統(tǒng)文化的原因，使得管理會(huì)計(jì)的推行受到很大的阻力。除了人文環(huán)境外，社會(huì)環(huán)境便是我國(guó)這方面體系、制度、機(jī)構(gòu)的不完善，也就是說(shuō)，在管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域沒(méi)有一個(gè)可以遵守的原則，只能慢慢在實(shí)際中摸索。

3.管理意識(shí)的問(wèn)題

從某種意義上來(lái)說(shuō)，管理會(huì)計(jì)中含有會(huì)計(jì)工作的影子，但畢竟不是全部地包含，管理會(huì)計(jì)中還有管理二字不被會(huì)計(jì)所重視，也可以說(shuō)不被管理者所重視，所以一直以來(lái)，會(huì)計(jì)人員執(zhí)行的會(huì)計(jì)工作就是算賬、報(bào)賬等核算手段，至于管理方面一直沒(méi)有越雷池一步，這是決策者的過(guò)失，也是整個(gè)社會(huì)人文環(huán)境作用下的結(jié)果。這種意識(shí)很難在一時(shí)半會(huì)兒養(yǎng)成，所以管理會(huì)計(jì)工作的開(kāi)展也就進(jìn)行不起來(lái)。除了會(huì)計(jì)人員的不進(jìn)取之外，對(duì)此要承擔(dān)責(zé)任的還有相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，許多這方面的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)都不夠高，無(wú)法對(duì)市場(chǎng)情況做出準(zhǔn)確判斷，導(dǎo)致管理會(huì)計(jì)難以推行，而為了完成業(yè)績(jī)或任務(wù)，弄虛作假的事兒也司空見(jiàn)慣。

4.實(shí)際的管理會(huì)計(jì)應(yīng)用太少

對(duì)于管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用對(duì)象而言，在我國(guó)目前還局限于大型的企業(yè)，小型企業(yè)沒(méi)有那個(gè)實(shí)力和資源來(lái)推行管理會(huì)計(jì)；從應(yīng)用范圍上而言，目前還偏向于保守，即大多數(shù)的管理會(huì)計(jì)工作都是偏向于成本控制、會(huì)計(jì)核算等，而對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展、預(yù)算等很少涉及；對(duì)于管理會(huì)計(jì)的管理方法來(lái)說(shuō)，還是將更多的眼光放在了財(cái)務(wù)上面，即成本控制和最終效益，但是在管理會(huì)計(jì)中管理也是重要的一環(huán)，它與企業(yè)的整體目標(biāo)更為接近，上述這些都在一定程度上對(duì)管理會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用造成了影響。

5.其他原因

除了我們上述所講的那些因素之外，還有一些因素對(duì)于管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用也有著一定的影響，比如會(huì)計(jì)人員本身的素質(zhì)，對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)的會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)都不太高，有些甚至只會(huì)最基本的金融操作，再加上教育等的影響，我國(guó)的會(huì)計(jì)人員的專業(yè)素質(zhì)具有很大的局限性。另外，合理使用計(jì)算機(jī)軟件也是對(duì)于管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的一大幫助，但是現(xiàn)行的市場(chǎng)上卻很少有此類的軟件，反而是財(cái)務(wù)軟件占了絕大部分，管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用更加受到制約。

三、針對(duì)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用中的一些建議

1.將管理會(huì)計(jì)理論與實(shí)踐在更大程度上相結(jié)合針對(duì)現(xiàn)在管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用慘淡和過(guò)于理論化的現(xiàn)狀，我們有必要對(duì)管理會(huì)計(jì)的理論與實(shí)際相結(jié)合付出更多的努力，這是企業(yè)想要應(yīng)用管理會(huì)計(jì)的必經(jīng)之路，無(wú)法逃避。在將管理會(huì)計(jì)的理論與實(shí)際結(jié)合起來(lái)的路上，大致分為兩大步驟，即總結(jié)與展望，對(duì)于前者，主要就是對(duì)我國(guó)大型企業(yè)進(jìn)行相關(guān)資料的收集，對(duì)他們成功的經(jīng)驗(yàn)和案例進(jìn)行分析，結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況走出一條屬于自己企業(yè)發(fā)展的道路；對(duì)于展望階段則是要在上面總結(jié)階段已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上繼續(xù)對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行研究和分析，找出市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的規(guī)律，與自己企業(yè)發(fā)展的脈動(dòng)相匹配，實(shí)現(xiàn)成本控制、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避等。

2.創(chuàng)造適合管理會(huì)計(jì)發(fā)展的環(huán)境

為了更好地讓管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，為之營(yíng)造合適的運(yùn)營(yíng)環(huán)境是必不可少的，以確保管理會(huì)計(jì)所采用的各種管理措施與手段都能夠順利地在企業(yè)中運(yùn)行。關(guān)于管理會(huì)計(jì)的運(yùn)行環(huán)境，社會(huì)環(huán)境這個(gè)因素在短時(shí)間內(nèi)是很難改變的，只有通過(guò)各方不斷地努力，先進(jìn)行自身的改造，逐漸地形成管理會(huì)計(jì)的風(fēng)氣。所以目前首要任務(wù)是要進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的構(gòu)建，主要分為兩步，即促進(jìn)現(xiàn)代化企業(yè)機(jī)制在企業(yè)的確立和加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。針對(duì)目前我國(guó)還沒(méi)有一項(xiàng)對(duì)于管理會(huì)計(jì)完善準(zhǔn)則的情況，建立管理會(huì)計(jì)的原則也是目前各企業(yè)需要共同努力的，這項(xiàng)原則建立的首要條件就是要符合我國(guó)的國(guó)情，雖然在某種程度上可以借鑒國(guó)外這方面的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但是歸根結(jié)底，因?yàn)槲覈?guó)的社會(huì)制度、經(jīng)濟(jì)制度等方面的差異還需要我國(guó)管理會(huì)計(jì)的運(yùn)行原則要有自己的思路，不能照搬照抄。

3.增強(qiáng)管理意識(shí)

管理意識(shí)的存在對(duì)于管理會(huì)計(jì)來(lái)說(shuō)也是非常重要的，若是企業(yè)內(nèi)沒(méi)有養(yǎng)成管理意識(shí)，那么管理會(huì)計(jì)的工作就不好開(kāi)展，在實(shí)際中管理會(huì)計(jì)進(jìn)行最多的工作就是會(huì)計(jì)方面的工作，而其管理職能似乎已經(jīng)被人們遺忘，即使管理會(huì)計(jì)提出什么建議能否執(zhí)行也是未知數(shù)。而基于管理會(huì)計(jì)對(duì)于企業(yè)的重大作用，養(yǎng)成管理意識(shí)是必需的，這就需要企業(yè)的管理層加大對(duì)于管理會(huì)計(jì)的重視程度，使其能夠在管理控制中發(fā)揮更加巨大的作用。相比于其他管理部門，管理會(huì)計(jì)部門能夠根據(jù)市場(chǎng)信息提供更全面、準(zhǔn)確、遠(yuǎn)瞻的建議。

4.提高管理會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)

基于現(xiàn)行的管理會(huì)計(jì)人員專業(yè)素質(zhì)低下的情況，企業(yè)有必要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)工作，使其掌握更多的管理會(huì)計(jì)技能，而不是僅僅的會(huì)計(jì)核算工作，這可以通過(guò)各大企業(yè)進(jìn)行一個(gè)管理會(huì)計(jì)培訓(xùn)的平臺(tái)，進(jìn)行各種訓(xùn)練、考試等內(nèi)容，同時(shí)他們也可以定期舉辦交流會(huì)，交流各種管理經(jīng)驗(yàn)心得。而隨著信息技術(shù)的發(fā)展，其在企業(yè)的應(yīng)用也越來(lái)越多，管理會(huì)計(jì)有必要設(shè)計(jì)專門的管理會(huì)計(jì)軟件來(lái)幫助管理會(huì)計(jì)人員進(jìn)行各種工作的處理，企業(yè)也可根據(jù)現(xiàn)行市場(chǎng)上管理會(huì)計(jì)軟件極度緊缺的現(xiàn)狀進(jìn)行這方面業(yè)務(wù)的擴(kuò)展。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

【摘要】費(fèi)魯姆的期望理論

期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

期望理論的特點(diǎn)與啟示

【關(guān)鍵詞】期望理論

企業(yè)

應(yīng)用

對(duì)許多中高層管理者尤其是決策層的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，企業(yè)運(yùn)作中最主要同時(shí)也最困難的兩件事是決策和用人。而激勵(lì)是企業(yè)管理中一個(gè)異常重要的功能，是企業(yè)管理心理學(xué)的核心問(wèn)題。激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，改變一個(gè)人往往需要花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，而激勵(lì)一個(gè)人有時(shí)候也許只需要一句話。一個(gè)聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵(lì)人才，甚至可能不需花費(fèi)分文。就期望理論在管理實(shí)踐中如何操作談?wù)剛€(gè)人的看法。

一、費(fèi)魯姆的期望理論。

1.維克多‘弗魯姆是著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家。他深入研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，于1964年在《工作與激勵(lì)》中率先提出了比較完善的期望理論模式。

弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚 未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：

M = V * E 其中：M——激勵(lì)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大小。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。

E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。是個(gè)人對(duì)某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷；顯然，只有當(dāng)人們對(duì)某一行動(dòng)成果的效價(jià)和期望值同時(shí)處于較高水平時(shí)，才有可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)力

這個(gè)公式說(shuō)明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。2.期望理論內(nèi)容的拓展

（1）期望理論的基礎(chǔ)是贏取自己的利益，它認(rèn)為每一員工都試圖獲得最大的自我滿足。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工有好的表現(xiàn)，員工期望管理者給自己獎(jiǎng)勵(lì)。期望理論的假說(shuō)是管理者知道什么對(duì)員工最有吸引力。期望理論的員工判斷依據(jù)是員工個(gè)人的知覺(jué)，而與實(shí)際情況關(guān)系不大。不管實(shí)際情況怎樣，只要員工以自己的知覺(jué)確認(rèn)自己通過(guò)努力工作就能達(dá)到所要求的績(jī)效，達(dá)到績(jī)效后就能得到自己希望得到的獎(jiǎng)賞，那么他就會(huì)好好表現(xiàn)，努力工作。（2）期望理論模式

個(gè)人努力—→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要

在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系。

①努力和績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，當(dāng)人們認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之當(dāng)他

認(rèn)為目標(biāo)不可實(shí)現(xiàn)時(shí)，即使再努力也無(wú)法取得好的績(jī)效時(shí)，就會(huì)失去的動(dòng)力，導(dǎo)致意志消沉而無(wú)心工作。

②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。指人們經(jīng)過(guò)努力取得預(yù)期工作績(jī)效后，能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的期望。當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既有精神上的，也有物質(zhì)上的。當(dāng)人們認(rèn)為取得績(jī)效后能夠得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)是，就可能對(duì)工作充滿熱情。否則就可能沒(méi)有積極性。

③獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。人總是希望自己獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是能滿足自己的某種需要。但是人們所處的時(shí)期、地位和背景等方面都存在著差異，他們對(duì)滿足各種需要的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。

④需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的某一種需要得到滿足后，他就會(huì)有新的需要和追求新的期望目標(biāo)。為了滿足需要要求的心理就會(huì)促使人產(chǎn)生新的動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)而不懈努力。

二、期望理論在企業(yè)中的應(yīng)用

根據(jù)美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺少激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20—30%，當(dāng)受到充分的激勵(lì)時(shí)，他們的能力可發(fā)揮80—90%，由此可知，人的在充分激勵(lì)的環(huán)境下，企業(yè)每個(gè)員工的潛力都是巨大的。期望理論作為一種很有影響力的激勵(lì)理論，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義，尤其是在企業(yè)管理中。其中期望理論就是企業(yè)應(yīng)用中最常見(jiàn)的。

1.目標(biāo)設(shè)置要科學(xué)、合理能夠激勵(lì)人心，引導(dǎo)員工建立良好的價(jià)值觀

①可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性的激勵(lì)性目標(biāo)

期望理論中目標(biāo)的一個(gè)重要作用就是激發(fā)員工的力量達(dá)到最佳效果。在設(shè)置目標(biāo)是必須全盤考慮，既要考慮組織目標(biāo)又要員工目標(biāo)的一致性。依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)，制定一個(gè)大多數(shù)人通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這說(shuō)起來(lái)容易，但做起來(lái)難。由于每個(gè)員工的需要都是存在著差異的，管理者只有將兩者相結(jié)合起來(lái)，讓員工在組織目標(biāo)中看到自己的切身利益，員工才會(huì)把組織目標(biāo)的完成看成與自己休戚相關(guān)的事。為此，企業(yè)應(yīng)該掌握員工的第一手資料，充分尊重員工的需要，依據(jù)科學(xué)制定合理的目標(biāo)。

但在制定目標(biāo)時(shí)，我們不要忘了另一個(gè)重要的方面是具有激勵(lì)性，這也是期望理論要達(dá)到的一個(gè)重要的目的。一方面，目標(biāo)必須與員工的多種需要相聯(lián)系，當(dāng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，能夠滿足員工的實(shí)際需要。另一個(gè)方面，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，而且要高于員工的現(xiàn)實(shí)能力。如果定的太低，讓員工覺(jué)的太容易達(dá)成，會(huì)鼓不起干勁，失去內(nèi)部的動(dòng)力；如果定的太高，無(wú)論員工多么努力都無(wú)法實(shí)現(xiàn)的話，會(huì)讓員工覺(jué)得希望渺茫，失去取勝的信心。因此，不能太高也不能太低大多數(shù)員工通過(guò)努力可以達(dá)到，將目標(biāo)的可能性于現(xiàn)實(shí)希望性統(tǒng)一起來(lái)，從而提高員工對(duì)目標(biāo)的期望值，調(diào)動(dòng)員工的積極性，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。

②靈活性目標(biāo)

企業(yè)目標(biāo)設(shè)置時(shí)是靈活可變的，對(duì)未來(lái)不確定因素要充分考慮，應(yīng)該把大目標(biāo)和小目標(biāo)，長(zhǎng)遠(yuǎn)性目標(biāo)和短期目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，以便于更好的適應(yīng)環(huán)境。

目標(biāo)設(shè)立后，一方面要認(rèn)真執(zhí)行，另一方面要根據(jù)實(shí)際變化而對(duì)目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以避免環(huán)境等因素發(fā)生變化時(shí)，損傷員工的積極性和損害企業(yè)的利益。當(dāng)然，也不要輕易地頻繁地調(diào)整目標(biāo)。如果過(guò)于頻繁的變化，易降低目標(biāo)在人們心目中的效價(jià)和期望值。2.效價(jià)兼顧組織與個(gè)人

目標(biāo)相同，往往在人們心目中的效價(jià)可能不同，要是由各人的理想、信念、價(jià)值觀不同造成的，同時(shí)也與人的文化水平、道德觀念、知識(shí)能力、興趣愛(ài)好以及個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。在資本主義世界，企業(yè)的目標(biāo)效價(jià)，不能單純地只看目標(biāo)的價(jià)值“對(duì)自己有沒(méi)有好處”或“對(duì)企業(yè)有沒(méi)有好處”,還應(yīng)該看到目標(biāo)的價(jià)值對(duì)社會(huì)有多少貢獻(xiàn)。否則，很容易使人走上追逐個(gè)人名利的邪路或把企業(yè)引向歧途。例如，日本的“住友”銀行在一次招收新職員的考試中，總裁堀團(tuán)出了一道試題：“當(dāng)住友銀行與國(guó)家雙方利益發(fā)生沖突時(shí)，你以為如何去辦才合適？”許多人答道：“應(yīng)從住友的利益著想?！避F(tuán)對(duì)這些人的評(píng)語(yǔ)是：“不能錄取?！绷碛性S多人答道：“應(yīng)以國(guó)家的利益為重。”堀團(tuán)認(rèn)為這個(gè)答案及格，但不足以錄用。只有少數(shù)幾個(gè)人的回答是：“對(duì)于國(guó)家利益和住友利益不能雙方兼顧的事，住友絕不染指?！避F(tuán)認(rèn)為這幾個(gè)人卓有見(jiàn)識(shí)，把他們錄用了。一個(gè)資本主義國(guó)家的財(cái)團(tuán)在考慮效價(jià)的時(shí)候，尚且能首先考慮到國(guó)家的利益，在社會(huì)主義國(guó)家的企業(yè)，就更應(yīng)該以國(guó)家利益為重了。所以，要全面地評(píng)價(jià)效價(jià)，必須將社會(huì)意義與個(gè)人意義結(jié)合起來(lái)，二者兼顧或統(tǒng)一和諧效價(jià)就高，反之，效價(jià)就低。3.期望值估計(jì)恰當(dāng)

在企業(yè)職工中，對(duì)期望值的估計(jì)要高低得當(dāng)，過(guò)高則會(huì)盲目樂(lè)觀，實(shí)現(xiàn)不了，容易受到心理挫折；過(guò)低容易悲觀泄氣，會(huì)影響信心，放松努力。這兩種情況都不利于激勵(lì)活動(dòng)的正常開(kāi)展，調(diào)動(dòng)人們的積極性，難以產(chǎn)生激勵(lì)作用。而且，人與人之間也存在著很大的差異，這主要與一個(gè)人的興趣、愿望、知識(shí)、能力和生活經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，作為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，既要設(shè)法提高目標(biāo)在員工心目中的效價(jià)，又要設(shè)法提高員工對(duì)目標(biāo)的期望值，鼓舞士氣，增強(qiáng)信心。除此之外，還應(yīng)該使標(biāo)符合社會(huì)發(fā)展規(guī)律，又不脫離當(dāng)前的實(shí)際，只有這樣，才能從總體上提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最大可能性。所以，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，靈活多樣地采取各種激勵(lì)方式。期望理論的評(píng)價(jià)

期望理論的適用范圍具有一定的局限性，是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，在需要與目標(biāo)沒(méi)有確定的情況下無(wú)法進(jìn)行實(shí)施。如為員工提供崗位輪換的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。但將它用于具有升職愿望而上級(jí)又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則無(wú)法進(jìn)行實(shí)施。盡管望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻(xiàn)和對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。

期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論，假定每個(gè)員工都是有思想、有理性的人。對(duì)自己的生活和事業(yè)的發(fā)展，都有自己的見(jiàn)解和規(guī)劃。因此，在分析在分析員工激勵(lì)因素時(shí)，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。其次，期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。它通過(guò)對(duì)各種權(quán)變因素的分析,正確說(shuō)明了人們?cè)诙喾N情況下所作出的選擇。也就是說(shuō)大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施,或者說(shuō)人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。再次，期望理論從某種意義上說(shuō)，它還是對(duì)其它激勵(lì)理論的一種整合。如果你認(rèn)真分析就會(huì)發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說(shuō)明,比如在努力—績(jī)效與績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中,實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系。完整理解和正確把握期望理論對(duì)提高管理決策水平有重要的影響作用。

1.期望理論的特點(diǎn)

（1）.期望理論優(yōu)點(diǎn)。首先期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,每個(gè)員工是有思想有理性的人。對(duì)于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有自己的見(jiàn)解和規(guī)劃，因此，在分析激勵(lì)員工的因素時(shí)，我們必須考慮員工希望從組織中得到什么以及他們?cè)鯓幽軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的期望。其次期望理論還非常重視定量分析。它通過(guò)對(duì)各種權(quán)變因素的分析,正確說(shuō)明了人們?cè)诙喾N可能性中所作出的選擇。也就是說(shuō)人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說(shuō)人們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中的行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，在實(shí)踐中也更加具有操作性。再次，期望理論不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，從某種意義上說(shuō)，它還是對(duì)其它激勵(lì)理論的一種整合。雖然其創(chuàng)始人并未意識(shí)到這一點(diǎn)，但如果將幾種激勵(lì)理論的主要觀點(diǎn)進(jìn)行仔細(xì)研究，那么就會(huì)發(fā)現(xiàn)以期望理論為基礎(chǔ)，可以對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行整合。認(rèn)真分析就會(huì)發(fā)現(xiàn),目標(biāo)設(shè)置理論、ERG理論、成就需要理論、強(qiáng)化理論和公平理論都可以在其中得到表現(xiàn)和說(shuō)明,比如在努力—績(jī)效與績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中,實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系,即努力取得高績(jī)效會(huì)強(qiáng)化努力程度,而好的績(jī)效贏得高獎(jiǎng)勵(lì)又會(huì)產(chǎn)生追求高績(jī)效和追求高獎(jiǎng)勵(lì)的雙重激勵(lì)。

1、期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定,個(gè)體是有思想、有理性的人。對(duì)于他們生活和事業(yè)的發(fā)展,他們有既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)。因此,在分析激勵(lì)雇員的因素時(shí),我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。

2、期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對(duì)問(wèn)題的定性說(shuō)明,還非常重視定量分析。它通過(guò)對(duì)各種權(quán)變因素的分析,正確說(shuō)明了人們?cè)诙喾N可能性中所作出的選擇。也就是說(shuō)人們的行為選擇通常是效用最大的,或者說(shuō)人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展,同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。

（2.激勵(lì)過(guò)程的期望理論對(duì)管理者的啟示。管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并且實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對(duì)等性。為了激勵(lì)員工，管理者可以調(diào)查明確每個(gè)員工的需要，界定組織提供的獎(jiǎng)賞，并確保每個(gè)員工有能力和條件得到這些獎(jiǎng)賞。企業(yè)管理實(shí)踐中許多公司都會(huì)在組織內(nèi)部設(shè)置提高員工積極性的激勵(lì)性措施，如為員工提供崗位輪換的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們完成工作和提高所得的積極性。一般想要通過(guò)分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鹘o相應(yīng)的員工而達(dá)到想要的激勵(lì)效果，根據(jù)期望理論，應(yīng)使工作的能力要求略高于員工的實(shí)際能力，即員工的實(shí)際能力略低于工作的能力要求。

對(duì)期望理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，而且在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。在激勵(lì)過(guò)程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過(guò)大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過(guò)小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)。的應(yīng)用主要體現(xiàn)在激勵(lì)方面，這啟示管理過(guò)程中不能泛泛的采用一般的激勵(lì)措施，管理人員的任務(wù)是讓員工滿足需要，并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。要采用大多數(shù)員工認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值。盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對(duì)等性。

2）.期望理論缺點(diǎn)。第一,期望理論忽視了努力—績(jī)效關(guān)系中的個(gè)人能力因素和社會(huì)表現(xiàn)機(jī)會(huì)因素。在實(shí)踐的過(guò)程中,績(jī)效最少由兩個(gè)因素即能力因素和激勵(lì)因素來(lái)決定。如果只有激勵(lì)因素而沒(méi)有能力因素,績(jī)效就不會(huì)很高。這種情況說(shuō)明,雖然管理者采用的激勵(lì)方法是合適的，但是由于員工的能力不夠,所以績(jī)效不會(huì)很高。同樣,即使激勵(lì)因素與能力因素都比較高,但沒(méi)有表現(xiàn)機(jī)會(huì)或表現(xiàn)機(jī)會(huì)不充分,其績(jī)效也不會(huì)很高。對(duì)此,期望理論沒(méi)有給予很好的說(shuō)明。其次,這一理論適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定、目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，所以很多需求與目標(biāo)難以確定的情況就無(wú)法進(jìn)行實(shí)施。比如在工作獎(jiǎng)金等方面使用期望理論也許是有效的，但將它用于具有升職愿望而上級(jí)又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則又難以實(shí)施。盡管期望理論有明顯的理論缺陷,但它的理論貢獻(xiàn)和對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的。完整理解和正確把握期望理論對(duì)提高管理決策水平有重要的影響作用】

第五篇：功效考核法在煤電企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的應(yīng)用論文

摘要：我國(guó)能源發(fā)展和電力體制改革已經(jīng)走向“生態(tài)、高效、智能”的新通道，以煤為主的發(fā)電消費(fèi)結(jié)構(gòu)必將產(chǎn)生重大調(diào)整，延續(xù)幾十年的電力傳統(tǒng)模式在技術(shù)升級(jí)改造和經(jīng)營(yíng)管理變革的雙重驅(qū)動(dòng)下急需優(yōu)化升級(jí)，煤電企業(yè)提質(zhì)增效的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型更是迫在眉睫。功效考核法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)量化考評(píng)的一種強(qiáng)大工具，對(duì)于全方位管控亟待深度提升的煤電企業(yè)來(lái)說(shuō)，它將極大豐富企業(yè)踐行現(xiàn)代化管理機(jī)制的內(nèi)涵，會(huì)有力推動(dòng)企業(yè)履行主體責(zé)任的績(jī)效創(chuàng)新，從根本上保障企業(yè)效益保持力和核心競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)效永駐。

關(guān)鍵詞：功效考核法；經(jīng)營(yíng)管理；應(yīng)用；創(chuàng)新

中國(guó)電力體制改革在國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局中開(kāi)始邁入全新階段，更趨向市場(chǎng)化、均衡化、創(chuàng)新化、數(shù)字化和品質(zhì)化，在不可再生煤炭資源需要保護(hù)開(kāi)采、高效利用、清潔生產(chǎn)、超低排放的國(guó)策紅線面前，煤電企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)的深刻變化不可阻擋。利用小時(shí)大幅下滑，單位盈利縮減迅速，如何有效應(yīng)對(duì)這突如其來(lái)的市場(chǎng)考驗(yàn)，企業(yè)行為的系統(tǒng)改進(jìn)和提質(zhì)增效成為全行業(yè)必須共同面對(duì)和盡早突破的一道生命線。

一、功效考核法的應(yīng)用背景與概述

十三五期間，國(guó)家對(duì)煤電企業(yè)的運(yùn)營(yíng)提出了前所未有的嚴(yán)苛要求，舊老機(jī)組的系統(tǒng)升級(jí)改造、新建機(jī)組的優(yōu)質(zhì)建設(shè)已成為行業(yè)共舉。推行以“清潔生產(chǎn)”、“全方位對(duì)標(biāo)”、“全面管理”、“低成本運(yùn)營(yíng)”等為中心理念的提升行動(dòng)計(jì)劃，力求在數(shù)字化、生態(tài)文明、節(jié)能減排方面培育相對(duì)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)管理提效推動(dòng)指標(biāo)進(jìn)步、效益保增和綜合改善，已經(jīng)是煤電企業(yè)的不二選擇。其中，“全面考核”的體系設(shè)計(jì)首當(dāng)其沖，效益是責(zé)任的方向，考核是量化的責(zé)任。一套科學(xué)公正的責(zé)任評(píng)價(jià)考核機(jī)制是企業(yè)管理的基石，使得好、用得久，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)職責(zé)分工更加合理、發(fā)展目標(biāo)更顯明確、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)更具實(shí)效、創(chuàng)新動(dòng)力更趨渾厚。功效考核法是企業(yè)根據(jù)業(yè)績(jī)因素，進(jìn)行業(yè)績(jī)量化考評(píng)的有效方法。它是按照多目標(biāo)規(guī)劃原理，對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)確定一個(gè)滿意值和不允許值，以滿意值為上限，以不允許值為下限.計(jì)算各指標(biāo)實(shí)現(xiàn)滿意值的程度，并以此確定各指標(biāo)的分值，再經(jīng)過(guò)加權(quán)平均進(jìn)行合總，從而評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的綜合狀況，并配套實(shí)行一定規(guī)則的獎(jiǎng)懲辦法，構(gòu)成完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)體系，達(dá)到業(yè)務(wù)責(zé)任量化評(píng)比的目的。具體可劃分為四個(gè)子模塊：

（1）評(píng)價(jià)指標(biāo)項(xiàng)目塊；

（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參數(shù)塊；

（3）評(píng)價(jià)計(jì)分規(guī)則塊；

（4）考核標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)塊。

二、煤電企業(yè)應(yīng)用功效考核法的具體實(shí)施

1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)評(píng)價(jià)項(xiàng)目的確定

企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)評(píng)價(jià)內(nèi)容大致可分為財(cái)務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效兩個(gè)方面。財(cái)務(wù)績(jī)效一般包括企業(yè)盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)狀況等；管理績(jī)效一般包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)決策、風(fēng)險(xiǎn)控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會(huì)貢獻(xiàn)等。按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的層級(jí)關(guān)系和影響性質(zhì)，選入二十個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行定量考評(píng)，形成評(píng)價(jià)指標(biāo)項(xiàng)目塊。其中包括八個(gè)基本指標(biāo)和十二個(gè)修正指標(biāo)。具體如下：①盈利能力狀況由凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)附加值兩個(gè)基本指標(biāo)和利潤(rùn)額、發(fā)電量、兩個(gè)細(xì)則凈收入三個(gè)修正指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)的收益情況和盈利質(zhì)量。②能源消耗狀況由綜合供電煤耗、綜合發(fā)電水耗兩個(gè)基本指標(biāo)和綜合廠用電率、燃油耗量、外購(gòu)電量、入廠入爐煤熱值差四個(gè)修正指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要反映企業(yè)所占用能源的總量水平和利用效率。③成本費(fèi)用狀況由入廠標(biāo)煤?jiǎn)蝺r(jià)、財(cái)務(wù)費(fèi)用、物資庫(kù)容比、修理費(fèi)用四個(gè)基本指標(biāo)和煤泥摻燒量、物資集采率、運(yùn)行耗材費(fèi)、灰渣處置費(fèi)、管理費(fèi)用五個(gè)修正指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要反映企業(yè)的成本費(fèi)用投入水平、額度比例與單值大小。

2.權(quán)重分、基準(zhǔn)值、修正數(shù)的確定

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)由各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分、基準(zhǔn)值、檔差值、達(dá)檔系數(shù)、修正數(shù)組成的參數(shù)塊構(gòu)成。分為優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、較低、較差五個(gè)檔區(qū)，對(duì)應(yīng)達(dá)檔系數(shù)分別為1、0.8、0.6、0.4、0.2，“較差”以下為0。各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重分?jǐn)?shù)的設(shè)定，依據(jù)其重要性、引導(dǎo)功能和集團(tuán)經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)權(quán)重?cái)?shù)進(jìn)行權(quán)衡確定，總和不限于百分制。目前，所選用盈利能力狀況、能源消耗狀況、成本費(fèi)用狀況三大類權(quán)重分?jǐn)?shù)之和暫定為100分，構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)綜合指數(shù)，代表一定統(tǒng)計(jì)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的綜合水平。每大類下的各項(xiàng)基本指標(biāo)和各項(xiàng)修正指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)之和相等，并等于該大類的權(quán)重分?jǐn)?shù)。指標(biāo)的基準(zhǔn)值根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值、企業(yè)考核值、計(jì)劃分解值、進(jìn)度調(diào)整值、工藝設(shè)計(jì)值、性能試驗(yàn)值、運(yùn)行實(shí)效值、歷史最優(yōu)值和同業(yè)先進(jìn)值，綜合核定。以基準(zhǔn)值為參照，按照一定的檔差值設(shè)定五個(gè)不同的檔位置和檔位區(qū)間.修正指標(biāo)對(duì)其歸屬類的基本指標(biāo)進(jìn)行修正。修正指標(biāo)的完成值位于較差值與優(yōu)秀值之間，單項(xiàng)指標(biāo)修正系數(shù)＝1.0＋（本檔達(dá)檔系數(shù)＋功效系數(shù)×0.2-該大類基本指標(biāo)分析系數(shù)）；當(dāng)好于優(yōu)秀值，單項(xiàng)指標(biāo)修正系數(shù)＝1.2＋本檔達(dá)檔系數(shù)－該大類基本指標(biāo)分析系數(shù)；當(dāng)劣于較差值，單項(xiàng)指標(biāo)修正系數(shù)＝1.0－該大類基本指標(biāo)分析系數(shù)；單項(xiàng)指標(biāo)的修正幅度一般控制在0.6～1.2，個(gè)別指標(biāo)難以確定修正標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，單項(xiàng)修正系數(shù)規(guī)定為1，即不修正。

3.評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的計(jì)算方法

企業(yè)經(jīng)營(yíng)綜合指數(shù)、大類指標(biāo)、單項(xiàng)基本指標(biāo)和單項(xiàng)修正指標(biāo)加權(quán)修正系數(shù)四項(xiàng)數(shù)據(jù)構(gòu)成評(píng)價(jià)對(duì)象，各自計(jì)分規(guī)則塊的集合形成計(jì)算方法。①企業(yè)經(jīng)營(yíng)綜合指數(shù)的計(jì)分是盈利能力狀況、能源消耗狀況、成本費(fèi)用狀況三大類得分的算術(shù)和。②大類指標(biāo)的計(jì)分是該類所有單項(xiàng)基本指標(biāo)之和，再乘以大類修正系數(shù)（即所有修正指標(biāo)單項(xiàng)加權(quán)修正系數(shù)的算術(shù)和）后而得。③單項(xiàng)基本指標(biāo)的計(jì)分是將考評(píng)指標(biāo)實(shí)際值對(duì)照基準(zhǔn)值，按照規(guī)定的功效算分規(guī)則計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分。4.物質(zhì)獎(jiǎng)懲的核算方法與指標(biāo)權(quán)重得分緊密掛鉤，設(shè)置經(jīng)營(yíng)指標(biāo)專項(xiàng)獎(jiǎng)金120萬(wàn)元/年，分為經(jīng)營(yíng)綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)指標(biāo)獎(jiǎng)兩種。以月度、季度、半和為周期，由部門考核系數(shù)與獎(jiǎng)懲規(guī)則構(gòu)成考核標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)塊，并依此進(jìn)行考評(píng)核算和對(duì)號(hào)分配。①經(jīng)營(yíng)綜合獎(jiǎng)。將企業(yè)經(jīng)營(yíng)綜合指數(shù)作為經(jīng)營(yíng)綜合獎(jiǎng)的發(fā)放依據(jù)，只獎(jiǎng)不罰，分為5萬(wàn)元/月度、6萬(wàn)元/季度、8萬(wàn)元/半、10萬(wàn)元/。企業(yè)經(jīng)營(yíng)綜合指數(shù)大于等于80分時(shí)即可100%全額發(fā)放；等于60分時(shí)60%發(fā)放；位于60～80分之間時(shí)，按照線性比例核減總金額；在60分以下時(shí)，不予發(fā)放。發(fā)放對(duì)象為公司所有部門，各部門按主管、輔管、協(xié)管分別設(shè)置1、0.6、0.4的考核系數(shù)，實(shí)發(fā)金額根據(jù)該部門考核系數(shù)與定編人數(shù)進(jìn)行核定。②單項(xiàng)指標(biāo)獎(jiǎng)。將單項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果（即完成檔位和功效位置）作為單項(xiàng)指標(biāo)獎(jiǎng)的考核依據(jù)，有獎(jiǎng)有罰，分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)和獎(jiǎng)，發(fā)放對(duì)象為該指標(biāo)主管部門責(zé)任人員和其他的指標(biāo)專項(xiàng)獎(jiǎng)。單項(xiàng)指標(biāo)完成“達(dá)標(biāo)”檔，給予該指標(biāo)主管部門責(zé)任人員人均[權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額基數(shù)＋（權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額差數(shù)×指標(biāo)功效系數(shù)）]元的獎(jiǎng)勵(lì)；完成“良好”檔，給予人均[權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額基數(shù)×2＋（權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額差數(shù)×指標(biāo)功效系數(shù)）]元的獎(jiǎng)勵(lì)；完成“優(yōu)秀”檔，給予人均[權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額基數(shù)×3+（權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額差數(shù)×指標(biāo)功效系數(shù)）]元的獎(jiǎng)勵(lì)，并許可對(duì)應(yīng)專項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金全額發(fā)放。完成“較低”檔，給予該指標(biāo)主管部門“黃牌”警告一次，并停發(fā)對(duì)應(yīng)專項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金；完成“較差”檔，追加人均[權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額基數(shù)×0.8元]的處罰；完成檔位劣于“較差”者，追加人均[權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)金額基數(shù)]元的處罰；

三、功效考核法的構(gòu)建特點(diǎn)

應(yīng)用功效考核法構(gòu)建煤電企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)機(jī)制的最大益處體現(xiàn)在以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡闹笜?biāo)體系、評(píng)價(jià)體系、責(zé)任體系、考核體系的量化關(guān)聯(lián)。功效游標(biāo)可以將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的綜合概況和局部情況呈現(xiàn)得十分表象和直觀，效益動(dòng)態(tài)一目了然，使得每位員工對(duì)企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)目標(biāo)、進(jìn)度現(xiàn)狀、優(yōu)劣勢(shì)一清二楚。具體特點(diǎn)有：

（1）指標(biāo)體系的搭建系統(tǒng)、靈活，層級(jí)清晰，易于延伸和擴(kuò)展，整體與部分的關(guān)系緊密、協(xié)調(diào)?？梢噪S時(shí)增加新的大類，或者補(bǔ)充新的基本指標(biāo)、修正指標(biāo)，使得指標(biāo)體系不斷完善，與企業(yè)管理期望保持高度同步。

（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、規(guī)范，基準(zhǔn)定制格式豐富，能夠體現(xiàn)單項(xiàng)指標(biāo)的個(gè)性特點(diǎn)，實(shí)用性強(qiáng)。指標(biāo)評(píng)價(jià)從宏觀上分為五檔，即優(yōu)秀、良好、達(dá)標(biāo)、較低和較差，步調(diào)一致，統(tǒng)一有序。從微觀上說(shuō)，每項(xiàng)指標(biāo)的檔位置、檔差值、差值單位都可以根據(jù)具體指標(biāo)的管控特點(diǎn)和監(jiān)管要求來(lái)完成定制，比如可以用絕對(duì)值單位或相對(duì)百分率來(lái)代表差幅，也可以設(shè)定不同的檔位置，使用不同的檔差值。

（3）通過(guò)輔助指標(biāo)對(duì)主要指標(biāo)的修正，使得評(píng)分結(jié)果更加公正，在準(zhǔn)確反映經(jīng)營(yíng)管理基本水平的基礎(chǔ)上，能夠合理、明顯、適度地體現(xiàn)出單項(xiàng)指標(biāo)的特殊影響，孰優(yōu)孰劣，誰(shuí)重誰(shuí)輕，躍然紙上。

（4）基本指標(biāo)、修正指標(biāo)、加權(quán)修正系數(shù)的權(quán)重管理貫穿始終。權(quán)重是功效考核法的基礎(chǔ)，權(quán)重分?jǐn)?shù)越高，功效變化對(duì)總體結(jié)果的影響就越大；權(quán)重分?jǐn)?shù)越合理，功效變化越能精確反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)態(tài)水準(zhǔn)。

（5）建立“錢-權(quán)”對(duì)應(yīng)勾連的單項(xiàng)指標(biāo)人均物質(zhì)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。按照10元/分的規(guī)則將單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)變?yōu)樵撝笜?biāo)“達(dá)標(biāo)”線刻度位置的人均考核標(biāo)準(zhǔn)金額基數(shù)和檔差數(shù)，并以此向“優(yōu)秀”和“較差”檔無(wú)縫延展，也就是說(shuō)，指標(biāo)的五檔期望數(shù)值區(qū)間也就是該指標(biāo)的五檔人均考核標(biāo)準(zhǔn)金額區(qū)間，一一對(duì)應(yīng)。

四、煤電企業(yè)功效考核法的使用功能

為了確保指標(biāo)的全過(guò)程管理和監(jiān)督質(zhì)量，及時(shí)總結(jié)管控經(jīng)驗(yàn)，實(shí)時(shí)暴露運(yùn)行問(wèn)題，準(zhǔn)確提供決策依據(jù)，功效考核法可以從時(shí)間周期、預(yù)警次數(shù)、獎(jiǎng)金數(shù)額、狀態(tài)趨勢(shì)、目標(biāo)偏差等多途徑進(jìn)行區(qū)別使用。（1）時(shí)間周期。按照周度、月度、季度、半、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)使用，可以顯示各項(xiàng)指標(biāo)在不同統(tǒng)計(jì)期內(nèi)的完成情況和截止任何時(shí)刻的累計(jì)完成數(shù)據(jù)。

（2）預(yù)警次數(shù)。指標(biāo)完成檔位處于或劣于“較低”檔，發(fā)黃色預(yù)警。并通過(guò)指標(biāo)預(yù)警狀態(tài)與累計(jì)預(yù)警次數(shù)欄，隨時(shí)掌握指標(biāo)安全情況，確定指標(biāo)優(yōu)劣排序。

（3）獎(jiǎng)金數(shù)額。設(shè)有獎(jiǎng)罰結(jié)果查詢欄，選擇不同的周期、指標(biāo)、部門等字段進(jìn)行綜合檢索查詢，了解各指標(biāo)或各部門獎(jiǎng)金的占分明細(xì)、人均所得情況。

（4）狀態(tài)趨勢(shì)。以月為單位，可以按照時(shí)間軸順序編組各項(xiàng)指標(biāo)的不同特性趨勢(shì)圖，比如完成值、檔位狀態(tài)、功效系數(shù)、異常變動(dòng)等，便于分析研究。

（5）目標(biāo)偏差。設(shè)有目標(biāo)值組態(tài)庫(kù)，通過(guò)編輯目標(biāo)值、單多項(xiàng)比較的方式進(jìn)行曲線組態(tài)，多維度準(zhǔn)確描述指標(biāo)的目標(biāo)差距程度和總體平均水準(zhǔn)。

五、結(jié)論功效考核法在煤電企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的創(chuàng)新應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)評(píng)價(jià)管理與職員績(jī)效考核管理的重新再造和緊密掛鉤，完成指標(biāo)體系、責(zé)任體系、評(píng)價(jià)體系和獎(jiǎng)懲體系的關(guān)聯(lián)構(gòu)建和融合改善，使得企業(yè)頂層設(shè)計(jì)與員工基層行為一脈貫通、相輔相成，為煤電企業(yè)消除市場(chǎng)份額萎縮、營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)激化、利潤(rùn)空間銳減的不利影響，推進(jìn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)管理和發(fā)展意志落地提供了一種強(qiáng)大的通用工具。作為品質(zhì)管理不可或缺的重要組成部分，功效考核法必將成為煤電企業(yè)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)、謀求新發(fā)展、再創(chuàng)新成果的一把利刃。

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