第一篇：科研人才在農(nóng)業(yè)管理的地位與培育論文

農(nóng)業(yè)科技管理是依據(jù)農(nóng)業(yè)科技自身發(fā)展規(guī)律和特點，運用科學管理理論和方法，對各項農(nóng)業(yè)技術活動進行組織和策劃，以期最合理、最有效地達到農(nóng)業(yè)科技預期發(fā)展目標的一項動態(tài)管理。農(nóng)業(yè)科技管理是一項規(guī)范性強、工作量大、知識面廣的工作，人才是其中最重要的因素。作為整合科技智力資源的主體，科技管理人才在領導、組織和管理科技工作方面扮演著重要角色。這支隊伍建設質(zhì)量如何直接關系到整個科技隊伍的活力和科技使命的實現(xiàn)。

1優(yōu)秀科研管理人才在農(nóng)業(yè)科技管理工作中的重要地位

農(nóng)業(yè)科技管理是由多要素、多層次構(gòu)成的復雜系統(tǒng)，其中“人”是第一位的，對科技管理工作起著計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的作用。如何選擇和培養(yǎng)高層次的農(nóng)業(yè)科技管理人才是農(nóng)業(yè)科技管理工作中的頭等大事。科學發(fā)展觀是對發(fā)展理論所蘊藏的哲學內(nèi)涵，經(jīng)過高度的抽象和概括而總結(jié)出來的內(nèi)在和本質(zhì)的特征，作為人們行動的出發(fā)點和活動方式的基礎，指導著人們的科學實踐活動，其核心是“以人為本”。作為一種社會思潮和價值觀念，我國古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦寧”、“天地之間，莫貴于人”，強調(diào)了人在社會諸多要素中的重要地位。因此，培養(yǎng)和造就高層次農(nóng)業(yè)科技管理人才，調(diào)動廣大科技管理人才的創(chuàng)新積極性是新時期農(nóng)業(yè)科技管理工作的基本日標和首要任務。

1．1優(yōu)秀管理人才是開展農(nóng)業(yè)科技管理工作的基本要求

開展農(nóng)業(yè)科技管理工作，首先要確立人在管理過程中的主導地位，而“以人為本”的管理思維則要重視管理人員的價值，通過培育和升華人的主體精神，增強人的自主、自強、自立、自覺、自尊的獨立意識和責任心，真正讓他們做到以主人翁的態(tài)度對待社會、事業(yè)和人生，這樣他們就會發(fā)揮最大的潛力追求人生價值的實現(xiàn)，隨之帶來農(nóng)業(yè)科技管理效益的提高和科技管理目標的順利實現(xiàn)。

1．2優(yōu)秀管理人才是做好農(nóng)業(yè)科技管理工作的必然選擇

信息時代的競爭，主要是人才競爭。農(nóng)業(yè)科技管理的主體和對象都是人，科技管理水平的高低取決于從事管理人員的素質(zhì)。信息時代，科技管理的內(nèi)容越來越多，涉及的領域也越來越廣，管理手段也逐步更新，這就要求首先要選好科技管理人員。為了更好地把科研管理工作搞好，應對管理人員進行必要的學習培訓和教育，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，使管理人員接受新知識、新理念，拓展工作新視野。只有培養(yǎng)一批高層次的管理人才，才能更好地發(fā)揮管理在農(nóng)業(yè)科研工作中的作用。

1．3優(yōu)秀管理人才是強化農(nóng)業(yè)科技管理工作的重要手段

管理要創(chuàng)新，根本是要努力提高農(nóng)業(yè)科技管理人員的自身素質(zhì)，使其具有獨到的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新魄力?？萍脊芾砣藛T的創(chuàng)造性管理可以有效地提高科研項目的成功比例，可以用較少的人力、物力、財力完成較大的成果。只有培養(yǎng)出一支高素質(zhì)、肯鉆研、勇于進取的高層次管理人才隊伍，才能全面提高農(nóng)業(yè)科研單位管理水平，使管理工作步人一種充滿生機和活力的高層次的良性環(huán)境中，真正發(fā)揮管理在科研工作中的保障、服務和促進作用。

2培養(yǎng)優(yōu)秀農(nóng)業(yè)科研管理人才的思路

在新形勢下隨著農(nóng)業(yè)科技工作的不斷發(fā)展變化，使得農(nóng)業(yè)科技管理面臨極強的專業(yè)性，對管理人員的素質(zhì)和綜合能力提出了更高的要求，如何做好培養(yǎng)新型高層次農(nóng)業(yè)科技管理人才工作，更好地適應新形勢下的農(nóng)業(yè)科技發(fā)展已迫在眉睫。

2．1基本素質(zhì)要全面化

培養(yǎng)科技管理人員對信息高度的敏感性、較強的分析整合及利用能力，在探索和判斷問題時頭腦冷靜、思想敏銳、積極果斷，具有戰(zhàn)略性、前瞻性和綜合性的特點。同時要培養(yǎng)科技管理人員樹立服務第一的思想，具有一定的綜合素質(zhì)，能夠把握全局、獨擋一面，具有及時處理問題的能力、組織協(xié)調(diào)能力，交際和社會溝通能力等。管理人員良好的基本素質(zhì)是農(nóng)業(yè)科技管理成功的重要保證，這些基本素質(zhì)的培養(yǎng)將使得農(nóng)業(yè)科技管理工作更加高效0,7]。

2．2掌握知識要綜合化

農(nóng)業(yè)科技管理人員必須對課題立題的先進性、創(chuàng)新性進行準確地判斷，對課題涉及和研究方法的科學性、合理性、可行性進行審查，對課題組的工作基礎和必備條件進行核實，對課題實施的進展和困難進行監(jiān)督和幫助，對課題的結(jié)論和成果進行鑒定和評估。因此，農(nóng)業(yè)科技管理人員既要做通才，又要做專才。農(nóng)業(yè)科技管理工作具有很強的橫向性和綜合性，要管理好專業(yè)科學，首先必須懂得專業(yè)科學，除了要了解相關專業(yè)、學科的知識和發(fā)展動態(tài)外，還要掌握管理學的理論與方法、相關的國家科技政策和法規(guī)，同時還要具備扎實的經(jīng)濟管理知識和電算能力[8,97?？萍脊芾砣藛T只有具備了廣博的綜合知識，才能正確把握科研資金投向，避免重復性或者低水平研究，正確理解科研人員的意圖和科研思路，更好地發(fā)揮農(nóng)業(yè)科技管理的作用。

2．3管理目標要產(chǎn)業(yè)化

農(nóng)業(yè)科技管理工作主要包括項目申請、實施、協(xié)調(diào)、檢查、總結(jié)、驗收、鑒定、成果轉(zhuǎn)化推廣和產(chǎn)業(yè)化、科技決策咨詢等方面，如何運用創(chuàng)新理念做好農(nóng)業(yè)科技管理，加速農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟效益最大化是農(nóng)業(yè)科技管理的最終目標。我國農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化率較低，目前只有30％～柏％，真正形成規(guī)模的不到20％，大多數(shù)科技成果還停留在試驗樣品的初級階段，這與發(fā)達國家70％一8O％的科技成果轉(zhuǎn)化率相差較大''l“】。因此從科技管理人手，以農(nóng)業(yè)科技管理創(chuàng)新理念來加速農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化是當務之急?？蒲兄挥羞m應和滿足產(chǎn)業(yè)需求，解決生產(chǎn)中的重大技術問題，才有研發(fā)的必要性和可行性“。據(jù)此，科技管理人員必須了解生產(chǎn)和產(chǎn)業(yè)的需求問題，根據(jù)產(chǎn)業(yè)需求不斷調(diào)整研發(fā)方向、突出重點，切實做好服務。

2．4管理手段要多元化

科技管理人才作為我國農(nóng)業(yè)科技隊伍的重要組成部分，其中心工作就是充分運用科學知識和現(xiàn)代化管理手段，使科研方向、管理制度、科技人才、技術手段、情報信息等相互協(xié)調(diào)、相互適應；合理利用人、財、物，充分調(diào)動科技人員的積極性和創(chuàng)造性，推動科技的快速發(fā)展。當今世界是信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化等多元化時代，計算機及網(wǎng)絡化已成為開展科學研究和從事科技管理不可或缺的工具和手段，科技管理也逐步向動態(tài)的、主動的、全方位的現(xiàn)代化管理轉(zhuǎn)變。為適應信息化發(fā)展要求、提高農(nóng)業(yè)科技管理效率，培養(yǎng)科技管理者必須熟悉和掌握現(xiàn)代通訊、辦公自動化和計算機網(wǎng)絡知識，加強如光盤儲存、多媒體顯示、遠程傳播等一系列現(xiàn)代化信息處理技術的使用和管理“。除此之外，科技管理人員還需及時把握國際科技發(fā)展的趨勢，不斷學習和掌握新的科技管理理論和科技政策，努力提高自身的業(yè)務管理水平，用創(chuàng)新思維指導科技工作實踐活動，以達到對科研項目進行科學、高效管理的目的。

第二篇：福建高校杰出青年科研人才培育計劃

福建省高校杰出青年科研人才培育計劃

為加強我省高?？蒲腥瞬抨犖榻ㄔO，加快高層次創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，夯實高?？蒲泄ぷ鞯幕A，提高高?？蒲兴胶蛣?chuàng)新能力，我廳決定實施“福建省高校杰出青年科研人才培育計劃”。

一、申報條件

1、熱愛祖國，愛崗敬業(yè)，道德高尚，治學嚴謹，具有強烈的事業(yè)心和團隊精神；

2、具有良好的科研工作基礎和較大的發(fā)展?jié)摿?，能圍繞我省經(jīng)濟社會發(fā)展中的重大問題或科技前沿提出具有創(chuàng)新性的研究工作構(gòu)想，其研究內(nèi)容與方法應具有明顯的創(chuàng)新性和特色；

3、在省內(nèi)高校教學科研第一線工作，具有中級及以上專業(yè)技術職務，具有碩士及以上學位；

4、申請者年齡不超過35周歲。

二、保障條件

1、省教育廳為該計劃入選者提供一次性項目資助經(jīng)費（自然科學類每人2萬元，人文社會科學類1萬元），高校為入選者提供3-5萬元的配套經(jīng)費，作為科研啟動資金和相關的學術活動。

2、對入選者頒發(fā)“福建省高校杰出青年科研人才培育計劃”入選證書。條件合格者，優(yōu)先推薦申報福建省、教育部“新世紀優(yōu)秀人才支持計劃”等各類人才培養(yǎng)計劃。

3、高校應將入選者列入學校的人才培養(yǎng)計劃，大力支持入選者開展創(chuàng)新性科研工作，加強跟綜管理，努力營造讓創(chuàng)新人才脫穎而出的氛圍和環(huán)境，讓入選者盡快成長和發(fā)揮作用。

4、為了確保本計劃研究任務的完成和人才培養(yǎng)的質(zhì)量，達到培養(yǎng)和造就一批青年學術帶頭人，提升高?？萍紕?chuàng)新隊伍的實力和水平的目的，各高校應積極籌措和落實本計劃項目的研究經(jīng)費。凡研究經(jīng)費不落實的，一律不作為本支持計劃的項目。

三、推薦名額

根據(jù)我省高校學科建設和科研工作的情況，每次遴選不超過100名。推薦人選采取限額申報的方式。

四、申報評選和管理辦法

1、認真填寫《福建省高校杰出青年科研人才培育計劃申請書》（以下簡稱《申請書》。

2、由高校對申請人的學術水平、教學科研能力以及研究課題的可行性和創(chuàng)新性進行認真的評審，提出推薦意見。

3、高校評審推薦的人選，須在本校進行公示，公示時間不少于3個工作日。

4、公示結(jié)束后無異議的，由高校對申請人的資助經(jīng)費及保障條件等簽署具體意見后，報省教育廳。

5、省教育廳對學校推薦的人選組織專家進行審核評審后，發(fā)文公布入選人員名單。

6、入選者在接到獲準通知后，應填寫《福建省高校杰出青年科研人才培育計劃任務書》，經(jīng)所在學校審核后報省教育廳備案。

7、該計劃項目研究時間3年。在研究時間結(jié)束后3個月內(nèi)，入選者要填寫《福建省高校杰出青年科研人才培育計劃總結(jié)報告》，經(jīng)所在學校審核后報省教育廳。

8、對未能正常履行工作職責或調(diào)離所在學校的入選者，以及違反職業(yè)和學術道德、弄虛作假或觸犯法律的入選者，所在學校應及時向省教育廳提交書面報告，由省教育廳決定中止和撤銷該計劃的資助。

第三篇：論文 人才管理

題 目 學 院 專 業(yè) 學生姓名 學 號 年級 指導教師

二ΟΟ 年 月 日

論人才管理

學生：周巧

指導教師：

摘要人才管理課題是一個世界性的課題，也是一個長久性的課題。人才是企業(yè)進步的源泉，是企業(yè)創(chuàng)新的主體。人才是生產(chǎn)力諸要素中最重要的能動因素。面對人才競爭日益激烈的經(jīng)濟社會，面對中小企業(yè)人才流失日益嚴重的現(xiàn)狀，迫切需要對中小企業(yè)人才管理進行研究。本人從人才及人才管理基本概念入手，闡述了人才管理的重要性，分析國內(nèi)中小企業(yè)人才管理的問題，提出了一些解決方法。

關鍵字 人才 人才管理 人才管理實施 人才管理對策 2

目錄

一、人才概述........................................................4 1.1 人才概念....................................................4 1.2 人才特點....................................................4

二、人才管理概述....................................................5

三、人才管理重要性..................................................6

四、人才管理與人力資源管理..........................................6

五、人才管理中存在問題..............................................6 5.1管理思想落后導致人才資源不足.................................6 5.2忽視了企業(yè)文化在人才管理中的導向作用.........................6

六、人才管理對策....................................................7 6.1實施科學化的管理戰(zhàn)略........................................7

6.2 加強企業(yè)文化對人才管理的推動作用............................7

七、人才管理實施細則...............................................8 參考文獻............................................................9

一、人才概述

1.1 人才概念

人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。企業(yè)的人才總量包括經(jīng)營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經(jīng)營人才指企業(yè)的單位負責人和部門負責人；管理人才、技術人才是具有中級及以上專業(yè)技術資格或本科及以上學歷的人員；技能人才是在生產(chǎn)技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業(yè)技術資格的人員。

1.2 人才特點

1.2.1社會性

社會性是人才的最基本的特征。人才的社會性受人的社會性所決定。人是社會的人，作為人群中比較精華部分的人才，自然總是以一定的方式生活在特定的社會環(huán)境之中并受到一定的社會關系所制約。人才認定本身就是社會評價的結(jié)果，人才的成長要受特定的社會條件限制，人才需求也是與社會需求相適應的。在階級社會里，人才的社會性表現(xiàn)為階級性。1.2.2廣泛性

人才的廣泛性體現(xiàn)在社會分工和專業(yè)分工的多元性上。換一句話來說，工作門類的增多和專業(yè)分工的擴大，必然導致人才市場的擴大，人才的類別和層次具有非常寬泛的內(nèi)涵。1.2.3 層次性

人才有不同的層次劃分，可以有高級人才，也可以有一般人才。1.2.4動態(tài)性

人的成才本身就是一個發(fā)展的過程，有一個由潛人才到顯人才變化過程；既使是那些已經(jīng)成才的人，如果不思進取，不繼續(xù)學習，也有可能跟不上形勢發(fā)展的需要而不再具備新條件下的人才要求；人才概念在不同的時期也會有不同的內(nèi)涵和衡量標準。1.2.5專業(yè)性

隨著社會分工的形成，人才就有了專業(yè)特征。在現(xiàn)代社會中，由于科學的高度分化、社會分工的日益精細和社會結(jié)構(gòu)的復雜性，現(xiàn)代人才總是某一方面或某一領域?qū)I(yè)知識或?qū)I(yè)技能的人才。1.2.6相對性

人才的界定標準本身就是相對的。它受特定的階級性、歷史時期、專業(yè)領域等因素的制約，具體情況，具體分析。人才的相對性可以從以下兩個方面體現(xiàn)：第二、人才與非人才是相對的。某人在某一領域是非人才，但在另一領域則可能是人才；反之亦然。第三、人才的類別和層次也沒有絕對分明的界限，他們的區(qū)分也只能是相對的。1.2.7進步性

我們對人才的評價主要看其活動是否有利于推動社會的發(fā)展與進步。1.2.7創(chuàng)造性

創(chuàng)造性是人才的最主要特性和本質(zhì)屬性之一。人才與一般人的差異之處有三點。一是具有一定的專門知識和較強的能力，特別是具有創(chuàng)造能力；二是能進行創(chuàng)造性勞動；三是比一般人在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神文明的某一方面起較大的作用。

二、人才管理概述

人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。

人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來招募、發(fā)展和保留人才，通過人才來驅(qū)動公司的業(yè)績。目前對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動的八個類別：招聘，保留，發(fā)展，領導力開發(fā)，績效管理，雇員反饋/測量，人才規(guī)劃與文化。Fitz-enz(2005)認為人才管理囊括了六個人力資源服務：聘用與安置, 領導力發(fā)展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留。Farley(2005)提出，人才管理是發(fā)揮員工價值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引、聘任、培養(yǎng)和保留人才”。

如果我們把這個概念延伸到具體的應用，其中“招聘、開發(fā)、安置和保留頂尖雇員”就成為人才管理的總體定義。人才管理也就包涵了吸引與招聘、測評與評估、績效管理、學習和開發(fā)、繼任與保留等諸多方面。人才管理所關注的核心是“人才”，其更加底層的技術是“人才的定義”，更具體一點：“適合于特定文化的、特定崗位的人才模型”。這其中涉及到素質(zhì)模型、領導力模型、人才測評、評價中心、360評估、雇員調(diào)查等多項技術。

三、人才管理重要性

人才指各種社會實踐活動中，具備一定的知識，有較強的能力，能夠以自己的創(chuàng)造性勞動、知識、改造自然和社會，對人類進步做出某種貢獻的人。在知識經(jīng)濟時代，一個國家要在世界上取得優(yōu)勢的地位，依靠的主要不是物質(zhì)資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質(zhì)人才，現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟競爭、綜合國力競爭，實質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競爭。誰有高素質(zhì)人才，誰將是知識經(jīng)濟時代的勝利者，誰就能在知識經(jīng)濟時代的競爭中處于優(yōu)勢地位。

能否擁有人才和知識產(chǎn)權及強大的創(chuàng)新能力，將決定中小企業(yè)能否在知識經(jīng)濟時代生存。人才是企業(yè)競爭最重要的因素，是知識產(chǎn)權的發(fā)明者和應用者。由于產(chǎn)品市場的快速更迭，技術創(chuàng)新能力的強弱決定了企業(yè)能否長期占領市場。

在當今的經(jīng)濟發(fā)展中，人力資本的作用越來越大，人力資本將成為中小企業(yè)創(chuàng)造收益的實際推動力，智力成分將取代市場份額并成為衡量企業(yè)成敗的重要標準。中小企業(yè)的人才流失已嚴重損害了中小企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

四、人才管理與人力資源管理

人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，而是公司建立了基礎的人力資源體系后，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發(fā)展的必然結(jié)果。但兩者也有根本的差別：

1、人力資源強調(diào)平均主義，關注于流程，例如：職位說明書、薪酬體系、考勤、福利等等。而人才管理強調(diào)的是人才的關注，例如：吸引、聘用、安置、發(fā)展和保留人才。人力資源管理將每個人一視同仁并避免按照公司資源分配情況對大家區(qū)別對待，而人才管理將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同的，并“開始關注不同群體里個人的不同要求 ”

2、人力資源管理往往是HR部門的職責，而人才管理是HR部門與高層管理者共同的責任。人才管理的責任往往下放至業(yè)務主管，而人力資源部負責設計與宣傳系統(tǒng)，并檢驗結(jié)果。很明顯，培養(yǎng)人才的職責更多是管理者的職責，而非HR的職責！

3、人力資源管理的各個模塊是隔裂的，其關注點不是“人”，而功能的實現(xiàn)。而人才管理的出發(fā)點是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結(jié)果是連續(xù)的人才供應。

五、人才管理中存在問題

5.1管理思想落后導致人才資源不足

我國中小企業(yè)由于歷史和現(xiàn)實發(fā)展的諸多原因，大多沒有形成科學的管理體系。很多中小企業(yè)把員工單純的看作“經(jīng)濟人”，忽視員工其他方面的要求，追

求利潤的最大化，要求員工完全按照“決定，指示，命令”進行勞動。另外，有部分中小企業(yè)，家族化管理思想嚴重。在知識經(jīng)濟時代，這種管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯親與市場競爭白熱化對專業(yè)人才需求的矛盾；家族制的獨斷專行與知識經(jīng)濟下企業(yè)必須實行科學管理的矛盾。經(jīng)濟時代，面臨著激烈的競爭形勢，中小企業(yè)如果缺少吸引人才的管理思想，并且內(nèi)部人才資源開發(fā)不足，那么將很難獲得競爭優(yōu)勢。

5.2忽視了企業(yè)文化在人才管理中的導向作用

人才管理是企業(yè)最重要的管理課題之一。在當今的知識經(jīng)濟社會，企業(yè)已經(jīng)把人才看成是企業(yè)最重要的資源之一。那么，什么是人才？人才的標準是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？許多中小企業(yè)并不了解。有些企業(yè)家認可，對于有良好的專業(yè)技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好的為企業(yè)服務，其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，物質(zhì)條件雖然很重要，但對大多數(shù)人來說，僅僅有錢是不夠的。每個人都有自己階段性和結(jié)構(gòu)性的價值要求。許多企業(yè)主期望，按照員工對企業(yè)的業(yè)績貢獻給予報酬。留住人才。但發(fā)現(xiàn)僅靠物質(zhì)激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為中小企業(yè)沒有營造良好的企業(yè)文化統(tǒng)一員工的價值標準，忽視了文化在人才管理中的導向作用。

5.3沒有建立規(guī)范的績效考評體系

在知識經(jīng)濟時代，要對人力資源進行恰如其分的評價，企業(yè)績效考核是人力資源管理的基礎，企業(yè)中人員的招聘、晉升、培訓、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學合理的績效考核的基礎上，而建立科學合理的績效考核體系是搞好人力資源評價的關鍵。中小企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才資源規(guī)范劃，缺乏規(guī)范化，定量化的員工績效考核評體系，許多企業(yè)依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。

六、人才管理對策

知識經(jīng)濟時代，人力資源將人的管理和開發(fā)利用提到一個戰(zhàn)略高度，人力資源開發(fā)的好壞，不僅關系到能否增創(chuàng)企業(yè)效益，而且從根本上關系到企業(yè)的生死存亡。

6.1實施科學化的管理戰(zhàn)略

許多中小企業(yè)實行的是家族式管理，這種管理方式既有優(yōu)勢，也有弊端。一般來說，在企業(yè)創(chuàng)立初期，家族管理存在著一定的優(yōu)勢，如目標一致、凝聚力強等。但當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模，家族式管理的弊端便暴露出來了，如賞罰不明、任人唯親、排斥家族外的成員等。所以家族企業(yè)發(fā)展到一定階段就需要轉(zhuǎn)變管理方式，引進科學的管理模式。中小企業(yè)要擺脫管理困境，實施科學管理，主要應做好計劃、組織人事、領導和控制五方面的工作。

6.2 加強企業(yè)文化對人才管理的推動作用

國際企業(yè)管理正在實現(xiàn)由“科學管理時期”向“文化管理時期”的變革。為順時而動，現(xiàn)代人力資源管理也應主動引入“文化管理”的方法，將企業(yè)文化理

論導入人力資源管理全過程，大力提升人力資源管理的效能和質(zhì)量?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)文化建設的精髓，加強建設企業(yè)既要注重抓物質(zhì)文化建設，又要注重抓精神文化建設；既要注重發(fā)揮企業(yè)文化激勵人、凝聚人的作用，又要注重關心人和塑造人，促進人的全面發(fā)展。資源中最關鍵、最寶貴的是人力資源，我們在做企業(yè)的各項工作中，必須堅持“以人為本”的指導思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優(yōu)勢人才就看作成功的人力資源管理。要做到“招得來，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技術手段外，還要把人才管理活動與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上。

七、人才管理實施細則

首先在選才方面，除了要考慮個人的綜合能力，還需結(jié)合個人的性格特長以及公司的后續(xù)發(fā)展方向，確認此人是否適合此崗位的要求，是否跟得上公司的發(fā)展方向，應該“因崗設人”，而非“因人設崗”。很多企業(yè)現(xiàn)在進入這樣的誤區(qū)，明明知道此人不適應該崗位的要求，但依然無動于衷，甚至遷就縱容。結(jié)果是新人進不來，老人卻又阻礙公司的發(fā)展，長此以往造成惡性循環(huán)。出現(xiàn)“雙輸”的局面。

其次在用才方面，須有針對性的用人所長，限人之短。有能力的人往往是優(yōu)點與缺點都比較突出，關鍵是要如何發(fā)揮人才的長處。人盡其才的同時盡最大可能的限制、改進人才的缺點和不足。

第三，育才方面，企業(yè)不僅需要用人，還需育人，這也是企業(yè)應盡的社會責任。人才在付出勞動成果的同時也需要有相應的回報，而回報不僅指工資，還應包括提升人才的綜合能力，樹立正確的人生觀、價值觀等。企業(yè)也有責任為自己、為社會培訓相應的管理人才、技術人才。

第四，評才方面，企業(yè)在用人育人的過程中也應對人才進行適當?shù)目荚u，發(fā)現(xiàn)人才的不足，及時予以糾正。企業(yè)在發(fā)展的不同階段對人才的考評也應有不同的考評標準。

第五、儲才方面，建立人才培養(yǎng)機制，進行有效的人才梯隊建設，保證企業(yè)人才的有序交替。

第六，留才方面。企業(yè)在人才留用方面應做到：①委以重任，充分信任，做到“適才適所”；② 對人才予以充分肯定，鼓勵大于批評；③ 付給合理可觀的薪水，使人才得到應有的回報；④公平、公正、積極、向上的工作氛圍；⑤樹立、引導正確的價值觀和人生信念，滿足人才自我價值實現(xiàn)的期望。

第七、放才方面。對于人才離職，應及時進行溝通，找出真正原因，盡可能的予以挽留。如該人才決意離開，則也應坦誠面對，予以理解，同時表達如有機會希望后續(xù)繼續(xù)合作的意向，做好人才回流的鋪墊工作。人才回流也是目前企業(yè)人才短缺情況下的有效解決方式，有時間短，見效快的優(yōu)點

參考文獻

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第四篇：農(nóng)業(yè)管理論文

現(xiàn)代農(nóng)業(yè)管理論文

學校：

專業(yè):

姓名:

學號:甘肅農(nóng)業(yè)大學現(xiàn)代農(nóng)業(yè)管理凌成兵44011411812

42014年5月

關于我國無土栽培技術的研究

摘要：無土栽培是指不用天然土壤而用基質(zhì)或僅育苗時用基質(zhì)，在定植以后用營養(yǎng)液進行灌溉的栽培方法。這種營養(yǎng)液可滿足作物對水分、礦質(zhì)營養(yǎng)、氣體等的需求。簡述了我國無土栽培的概況，并介紹了無土栽培由來和發(fā)展、設施系統(tǒng)構(gòu)造、所使用的基質(zhì)類型以及具有的特點等，對我國無土栽培發(fā)展趨勢進行了分析，提出了今后的發(fā)展前景。

關鍵詞：無土栽培；基質(zhì)；發(fā)展

Abstract: soilless cultivation means no natural soil using matrix or only when using matrix in seedling colonization after using nutrients for irrigation of cultivation method.This nutrient can meet crop water, mineral nutrition, gas needs.Describes the general situation of soilless cultivation in China, and introduces soilless cultivation origin and development, facilities system structure, by use of matrix types and characteristics of etc of our country, soilless cultivation development trend are analyzed, and puts forward its development prospect.Keywords: soilless cultivation； matrix； the development

引言

無土栽培以人工制造的作物根系環(huán)境取代了土壤環(huán)境，可有效解決傳統(tǒng)土壤栽培中難以解決的水分、空氣、養(yǎng)分的供應矛盾，使作物根系處于最適宜的環(huán)境

條件，從而充分發(fā)揮作物的增產(chǎn)潛力。目前，世界上應用無土栽培技術的國家和地區(qū)已達100多個<1，2>，由于其栽培技術的逐漸成熟和發(fā)展，應用范圍和栽培面積也不斷擴大，經(jīng)營與技術管理水平空前提高，實現(xiàn)了集約化、工廠化生產(chǎn)，達到了優(yōu)質(zhì)、高產(chǎn)、高效和低耗的目的。近年來，因為環(huán)境污染問題使人們對食品安全意識增強，對蔬菜等食品的品質(zhì)要求越來越高，無土栽培是近年來的一種新興技術，能生產(chǎn)出符合人們需要的產(chǎn)品，也是實現(xiàn)設施農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要途徑之一。因此，了解和認識無土栽培方法、途徑和方向?qū)τ谖覈r(nóng)業(yè)的發(fā)展有很重要的意義。

1.我國無土栽培的發(fā)展概況 目前，世界上的無土栽培技術發(fā)展有兩種趨勢：一種是高投資、高技術、高效益類型，如荷蘭、日本、美國、英國、法國、以色列及丹麥等發(fā)達國家，無土栽培生產(chǎn)實現(xiàn)了高度機械化。其溫室環(huán)境、營養(yǎng)液調(diào)配、生產(chǎn)程序控制完全由計算機調(diào)控，實現(xiàn)一條龍的工廠化生產(chǎn)，實現(xiàn)了產(chǎn)品周年供應，產(chǎn)值高經(jīng)濟效益顯著。另一種趨勢是以發(fā)展中國家為主，尤其是以中國為代表，根據(jù)本國的國情和經(jīng)濟技術條件，就地取材搞土法上馬。手工操作，采用簡易的設備。這些國家發(fā)展無土栽培的目的是改造環(huán)境、節(jié)約用水和土地資源，解決人民的基本生活需要。我國開展無土栽培研究工作的時間比較晚，20世紀80年代中期我國農(nóng)業(yè)部把無土栽培列為重點攻關課題，組織全國攻關<3，4，5>。“七五”（1985～1990）期間我國無土栽培研究主要集中在引進和比較各種無土栽培系統(tǒng)的優(yōu)劣，至“七五”末期我國基本形成了北方以基質(zhì)栽培為主，東南沿海地區(qū)以薄層營養(yǎng)液膜法（NFT）栽培為主，華南熱帶地區(qū)以深液流水（DFT）栽培為主的無土栽培發(fā)展格局。但無論是北方的基質(zhì)栽培，還是東南沿海的NFT栽培和華南的DFT栽培，均用營養(yǎng)液灌溉作物根系<6>。我國從事無土栽培技術研究的部門和單位約50多個。除研制不同類型的栽培裝置外，重點研究營養(yǎng)液膜栽培和不同材料基質(zhì)培的配套技術，并在全國普及推廣，使我國的無土栽培從實驗研究階段進入商品化生產(chǎn)時期，獲得一批具有中國自主知識產(chǎn)權的農(nóng)業(yè)高新技術，使國外的先進實用技術實現(xiàn)國產(chǎn)化。無土栽培的植物也擴大到蔬菜、花卉、西瓜、甜瓜及草莓等20

多種，但絕大部分用于蔬菜生產(chǎn)。

2.無土栽培的設施系統(tǒng)構(gòu)造

2.1基質(zhì)栽培

基質(zhì)栽培是指在容器或栽培床內(nèi)裝填一定數(shù)量的基質(zhì)，通過澆灌營養(yǎng)液栽培作物的方法。主要包括槽栽培法、袋培法、盆栽法、巖棉培等形式。使用固體基質(zhì)的營養(yǎng)液栽培具有性能穩(wěn)定、設備簡單、投資少、管理容易及不易傳染根系病害等優(yōu)點。近期使用的基質(zhì)主要有巖棉、泥炭、沙、蛭石、珍珠巖及鋸木屑等?，F(xiàn)已證明，巖棉和泥炭是較好的基質(zhì)，但我國的農(nóng)用巖棉尚在試用階段。多數(shù)靠進口，成本較高。巖棉是一種用多種巖石熔融在一起形成巖漿，然后噴成絲狀，冷卻后稍微壓縮而成的疏松多孔的固體基質(zhì)，因巖棉制作過程是在高溫條件下進行的，故經(jīng)過高溫消毒，不含病毒和其他有機物。

2.2無基質(zhì)栽培

無基質(zhì)栽培不用基質(zhì)，而是將植物的根連續(xù)或斷續(xù)浸在營養(yǎng)液中生長，又稱水培。此外，將作物根系懸掛在栽培槽內(nèi)，用間斷噴霧的方法供給營養(yǎng)液，稱為霧培。霧培也屬于無基質(zhì)栽培。目前以營養(yǎng)液膜技術(NFT)和浮板毛管水培技術(FCH)兩種為主。營養(yǎng)液膜技術(NFT)的特點是循環(huán)供液的液流呈膜狀，僅以數(shù)毫米厚的淺液流流經(jīng)栽培槽底部，水培作物的根墊底部接觸淺液流吸水、吸肥，上部暴露在濕氣中吸氧，較好地解決了根系吸水與吸氧的矛盾。但存在液流淺、液溫不穩(wěn)定、一旦停電停水植株易枯萎以及根際環(huán)境穩(wěn)定性差等不足，限制了其發(fā)展。浮板毛管水培技術(FCH)系浙江省農(nóng)業(yè)科學院和南京農(nóng)業(yè)大學于“八五”期間研制開發(fā)，應用分根法的特點在栽培槽中設置濕氈分根裝置，既解決了根系水氣矛盾，又有一定深度的營養(yǎng)液，不怕短期停電(24h以上)，根際環(huán)境穩(wěn)定，易于調(diào)控(冬季于栽培床內(nèi)鋪電熱線加溫，夏天鋪設塑料軟管通深井水降溫)。

3.無土栽培技術的特點

3.1產(chǎn)量高、品質(zhì)好、節(jié)省費用

無土栽培能充分發(fā)揮作物的生產(chǎn)潛力，與土壤栽培相比，產(chǎn)量可以成倍或幾

十倍的提高，如荷蘭溫室番茄無土栽培年產(chǎn)量高達600000kg／hm2,中國農(nóng)業(yè)科學院蔬菜花卉研究所采用有機生態(tài)型無土栽培技術生產(chǎn)番茄，年產(chǎn)量達到300 000kg／hm2。

無土栽培不僅產(chǎn)量高而且品質(zhì)好。例如，番茄的外觀形狀和顏色好，維生素C的含量可增加30%，礦物質(zhì)含量增加近一倍。

無土栽培的類型和方式多種多樣，各地可根據(jù)實際情況就地取材，篩選出各種無土栽培設施替代品或采用人工、半人工管理的方式進行嘗試，增強無土栽培技術的實用性。如用爐渣、鋸末、菌糠代替蛭石、草炭基質(zhì)，用各種水泥、磚、土槽代替泡沫、塑料栽培槽等，均能降低成本、增加效益，收到較好的效果。

3.2無污染、清潔衛(wèi)生

無土栽培的生產(chǎn)場地沒有土壤，作物生長在栽培曹或容器內(nèi)，水份、養(yǎng)分均通過管道或?qū)Ｓ玫墓┮合到y(tǒng)供應，現(xiàn)場清潔衛(wèi)生。因水培施用的是無機肥料，故沒有臭味污染環(huán)境。這對室內(nèi)種花尤為適宜。

3.3省力省工、易于管理

無土栽培不需中耕、翻地、鋤草等作業(yè)，省力省工。澆水追肥同時解決，有工業(yè)系統(tǒng)定時、定量供給，管理十分方便。一些發(fā)達國家已進入微電腦控制時代，供液及營養(yǎng)液成份的調(diào)控全用計算機管理，與工業(yè)生產(chǎn)的方式相似，日本稱之為“健幸樂美”農(nóng)業(yè)。

無土栽培采用有機基質(zhì)和有機肥，不僅各種營養(yǎng)元素齊全，其中微量元素豐富。因此，管理上只需要著重考慮氮、磷、鉀、三要素的供應量及其平衡狀況，無需嚴格考慮各種元素在施肥時的配制比例，大大簡化了操作管理過程，一般的人員就可完成<7>。

4.今后的發(fā)展前景展望

隨著全球耕地的減少，水資源的緊缺，無土栽培技術的發(fā)展成為必然。美國已將無土栽培列為國該國本世紀要發(fā)展的十大高技術交流會上，就是關于宇宙空間植物栽培的研究報告，那只能是無土栽培。因而無土栽培技術在日本，已被許多科學家做為研究”宇宙農(nóng)場”的有力手段，人們稱為太空時代的農(nóng)業(yè)，已經(jīng)不再是不可思議的問題。我國無土栽培技術的應用起步較晚，無土栽培技術水平雖處于初級階段，但我國是一個具有巨大發(fā)展?jié)摿Φ陌l(fā)展

中國家，隨著改革開放的深入發(fā)展、農(nóng)村經(jīng)濟條件的逐步改善和人民生活水平的不斷提高，預計今后無土栽培將會出現(xiàn)蓬勃發(fā)展的新局面。無土栽培的興起，將使農(nóng)業(yè)、園藝、林業(yè)、花卉生產(chǎn)及開發(fā)等進入一個新的發(fā)展階段。無土栽培技術具有十分廣闊的發(fā)展前景。參考文獻：

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第五篇：人才激勵與薪酬管理論文

企業(yè)人才激勵與薪酬管理

【摘要】21 世紀人類進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)以“物”為

基礎的競爭逐漸轉(zhuǎn)移到以“人”為基礎的競爭。人才成為企業(yè)最為

寶貴的“第一資源”，并最終決定著企業(yè)的市場競爭與發(fā)展前景。這

便要求企業(yè)必須重視人力資源管理，提供與其價值相適應的報酬，以便激發(fā)企業(yè)他們的工作積極性，提升企業(yè)的競爭力。

【關鍵詞】 激勵薪酬人力資源

面對激烈競爭，面對知識經(jīng)濟的來臨，激勵更多符合未來經(jīng)濟發(fā)展所需要的人才已成為當務之急，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)界的難題,其中最為復雜和困難的 就是企業(yè)如何做好人的激勵，如何用好薪酬這把雙刃劍,也就是如何進行有效的薪酬管理。激勵與薪酬管理的概述

激勵，是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。這是從心理學的角度對其進行的定義。通常認為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵?，F(xiàn)代管理高度重視激勵問題，并把它視為管理的主要職能之一。因而，如何有效地激勵企業(yè)的員工，發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性，挖掘人力資源的最大潛能意義極其深遠。美國哈佛大學教授詹姆士威廉曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學有效的激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮到2 0 ％，這表明激勵對于企業(yè)提高生產(chǎn)效率至關重要。

薪酬，是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來，是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關，直接影響著員工的勞動積極性。同時，薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本中占有很大比重，它的增加會直接導致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此，制定科學合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟效益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

薪酬管理是指組織以員工為之所提供的服務為基礎，來確定他們的報酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過程，薪酬管理的目的和作用在于降低員工的流動率，特別是防止高級人才的流失；它能將短期激勵長期激勵結(jié)合起來，實現(xiàn)對高級人才的吸引；同時，由于薪酬涉及到每位員工的切身利益。很容易引起員工的不滿，因而運用好薪酬管理這把尺子，還能減少組織的內(nèi)部矛盾。

二、目前企業(yè)在人才激勵和薪酬管理方面存在的主要問題及分析

(一)企業(yè)在人才激勵中存在組織規(guī)模過大的問顥

這里所講的組織規(guī)模，不是指某一企業(yè)的規(guī)模大小，而是指企業(yè)基本工作單位，如車間、班組等。一般來講，組織規(guī)模與員工對工作的滿意程度成反比關系。組織規(guī)模過大，員工的成績不容易表現(xiàn)出來，難以滿足其成就感。在大規(guī)模的組織中，員工不容易感覺到自身的重要性，從而責任感就差。由于遠

離決策權力機構(gòu)，員工感到無法控制那些對自己有影響的重大事件，在這樣規(guī)模過大的組織中工作，客觀環(huán)境就無法使人得到激勵。

(二)獎金和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵的作用，變成固定的附加工資。這種定期的一成不變的獎勵和獎金缺乏競爭性和公平性對員工起不到激勵作用，嚴重時會引起員工的不滿情緒，甚至人員流失，在福利保險管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的保險計劃，提供統(tǒng)一的福利保險。對于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險計劃看似“公平”，但他忽視了他們自我需求的滿足，因為一些計劃不和他們的胃口，只是企業(yè)提供了免費的計劃。對此，企業(yè)往往陷入兩難的境地，福利保險計劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵作用。最終，這些計劃只能流于形式，還增加了企業(yè)的實施成本。

（三）企業(yè)在人才激勵和薪酬管理中還存在不公現(xiàn)象。激勵中的一個重要因素是個人對報酬結(jié)構(gòu)是否覺得公平。一個人對所得到的報酬是否滿意就是個人主觀地將他的投入同別人相比是否得到公平或公正的報酬。在一個組織里，大多數(shù)人往往喜歡與他人進行比較，并對公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說，工作動機激發(fā)的過程，實際上就是人與人之間進行比較、作出判斷，并據(jù)以指導行動的過程。如果人們覺得他們所獲得的報酬不公平，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，或者離開這個組織 如果人們覺得報酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作；如果人們認為個人的報酬要比認為是公平報酬要大，他們可能工作得更加努力。

三、目前我國在薪酬管理和人才激勵方面可采用的手段及方法

(一)用薪金與獎金進行物質(zhì)激勵

薪金與獎金對于企業(yè)員工是最直接與最主要的工作動力，具有極大的激勵作用，而且是企業(yè)中的一項重要費用?？偟恼f來，薪金與獎金的結(jié)構(gòu)應與社會上的一般水平相適應。如果薪金與獎金低于社會一般水平，那么有能力的員工將會離去，導致人才外流。另外，薪金與獎金的支付必須和對企業(yè)貢獻大小直接掛鉤，即薪金與獎金和貢獻掛鉤要求企業(yè)有一定的績效標準，并要切合實際，適時修正； 設計薪金與獎金計劃，應考慮企業(yè)的規(guī)模與級次, 要以業(yè)務量和所創(chuàng)效益為基準 ；加薪量與獎勵數(shù)要因員工的成績、崗位、競爭條件而不同，不能一刀切； 獎金與紅利對管理及身居要職的人員非常重要。

(二)用非物質(zhì)性福利進行激勵

非物質(zhì)性福利包括社會保險、度假、健康等內(nèi)容。這對于一般企業(yè)講，其成本是比較昂貴的。但企業(yè)若想留住優(yōu)秀人才，卻不能忽視這方面。企業(yè)應提高各類人才的福利待遇。建立多樣化、個性化的福利方案，在一般情況下企業(yè)的附加福利和其他行為的附加福利至少應相當或應比其他一些行業(yè)更好些，這樣才能使員工熱愛企業(yè)，樂于奉獻，盡心盡力。福利對穩(wěn)定企業(yè)的人心，充分發(fā)揮員工的積極性具有舉足輕重的作用。

(三)用“ 員工持有本企業(yè)股票” 的方法進行激勵

近來公司實行員工持股已經(jīng)成為一種有效的長期激勵的形式。給予員工一定的公司所有權，可允許員工用年終分紅來購買公司股票，以取得員工對公司的信任。讓員工持股是企業(yè)實行的一種長期激勵的報酬制度，是目前國外公司實行的最重要的一種長期激勵方式。企業(yè)每年在獲得基本薪金收入、一般加薪收入的同時，如果有創(chuàng)造性地工作，作出了重大貢獻或?qū)崿F(xiàn)重大突破等，則將獲得一定數(shù)額的特殊獎勵，即享有在與企業(yè)資產(chǎn)者所約定的期限內(nèi)，以某一預先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權利，但不能馬上兌現(xiàn)，從而把員工的長遠利益與企業(yè)的長遠利益結(jié)合起來，鼓勵員工長久地為企業(yè)服務。

（四）堅持薪酬管理的“能級制”原則。所謂“能級制”是指通過在組織內(nèi)部確立一套科學、合理、可行的能力測評標準體系，對組織成員的能力進行客觀評定，并給予合理的崗位定級，從而建立起與其職務階梯相匹配的業(yè)務能力階梯，使組織成員各盡所能、各盡其才，然后據(jù)此設計薪酬體系，實施薪酬管理。通俗的說就是根據(jù)能力的大小來給予一定的報酬。

（五）設置正常的薪資晉升渠道。設置正常的薪資晉升機制，使員工的整體薪資水平隨著地區(qū)物價水平或行業(yè)平均收入水平的增長、企業(yè)利潤的增加而增長。同時由于在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在個體差異，對企業(yè)所做出的貢獻不同，為激勵員工努力工作，在崗位工資級別內(nèi)設置多個檔次，對那些年終考核為優(yōu)秀的員工，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資使員工對工資晉升有一個明確的預期，強化薪資的激勵效應

20世紀末，世界經(jīng)濟發(fā)展依靠人類智力資源和科技進步實行可持續(xù)發(fā)展。這其中最集中的焦點就是人才競爭，誰擁有了大批人才，就便在部分中掌握主動權?，F(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心進行的管理。管理學家們早就能夠精確地預測、計劃和控制財力與物力，而對于人力資源特別是人的潛在能力，至今尚無法準確地預測和控制。因此，只有盡快完善激勵機制，加強現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理，才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，做到人盡其才，才盡其用，最終實現(xiàn)企業(yè)組織目標。因此，搞好人才激勵和薪酬管理是提高企業(yè)運用效率與經(jīng)營效益的要手段，是企業(yè)管理的重中之重。

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