第一篇：人性化管理與制度化管理的分析論文

一、理論博弈

（一）制度化管理

制度化管理理論思想的先河可以追溯到亞當(dāng)·斯密。亞當(dāng)·斯密在《國富論》中，主張組織和社會將從勞動分工中獲得經(jīng)濟(jì)利益，即將工作分解為狹窄的、重復(fù)性的任務(wù)。他認(rèn)為人們不能隨心所欲，只能做某些專一性的工作才能夠達(dá)到高效的目的，并且認(rèn)為人都是追逐金錢的。亞當(dāng)·斯密的理論從根本上是追求效率至上，并未過多的關(guān)注人的物質(zhì)以外的其他需要。

這種制度化管理的理論前提，其實是把員工作為一種行為的載體，不考慮員工的多樣化需要，視員工如同機(jī)器般運轉(zhuǎn)的“工具人”。管理的基本任務(wù)是設(shè)定一個制度體系或者制度環(huán)境使員工在其中工作，側(cè)重的是制度約束而非人性關(guān)懷。

（二）人性化管理

人性化管理理論的思想先河可以追溯到羅伯特·歐文。早期的管理思想家羅伯特·歐文認(rèn)為改變工人的生活環(huán)境，可以提高勞動生產(chǎn)率。他反對雇傭童工，提高工人福利，關(guān)注社區(qū)建設(shè)，加強(qiáng)工人培訓(xùn)等等，可以被認(rèn)為是人性化管理思想的起源。羅伯特·歐文的管理思想和所推行的管理改革以及后來所進(jìn)行的空想社會主義實驗，在當(dāng)時資本主義社會背景下最終失敗，但卻開創(chuàng)了人本管理思想的先河，為行為科學(xué)理論播下了種子。此外，20世紀(jì)同期出現(xiàn)了雨果·芒斯特伯格、瑪麗·福萊特和切斯特·巴納德，這些人都從不同角度證明了人是組織最重要的資產(chǎn)，以及應(yīng)該對人進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?。他們的思想提供了管理實踐的基礎(chǔ)，這些實踐包括雇員的甄選程序、雇員的激勵計劃、雇員的工作團(tuán)隊以及組織與外部環(huán)境關(guān)系的管理技術(shù)等。

此后，由于泰勒時期科學(xué)管理系統(tǒng)理論和實踐主要是基于理性主義傳統(tǒng)和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，此種管理模式未對人的因素給予充分重視，工人成了“會干活的機(jī)器”。技術(shù)統(tǒng)治和機(jī)器壓迫，引起了工人的強(qiáng)烈不滿，勞資關(guān)系日益緊張。泰勒時期的理論也陷入了質(zhì)疑的陷阱。

二、實踐博弈

（一）制度化管理的利弊

理論學(xué)習(xí)已經(jīng)告訴我們制度化管理有利于經(jīng)濟(jì)組織節(jié)約生產(chǎn)費用和交易費用，從而更有效地創(chuàng)造財富。企業(yè)從產(chǎn)生起其追求的基本目的就是為了提高社會效率，更加有效地創(chuàng)造財富。盡管隨著管理責(zé)任的變化和管理環(huán)境的變遷，管理所追求的基本的目標(biāo)即效率和效果并沒有變化。

制度化管理在管理實踐中的優(yōu)點是顯而易見的，它有利于企業(yè)管理，有法可依，權(quán)責(zé)明確，使工作更加順暢。它能夠更好的規(guī)范企業(yè)的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置。它可將優(yōu)秀人員的智慧轉(zhuǎn)化成為公司眾多職員遵守的具體經(jīng)營管理行為，形成一個統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系，能夠發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。同時它為公司員工能力的發(fā)揮制定了一個公平的平臺，不會因為游戲規(guī)則的不同、評分標(biāo)準(zhǔn)的不同，對員工努力的評定產(chǎn)生大的誤差。此外，他還有利于組織將優(yōu)秀智慧轉(zhuǎn)化成為企業(yè)眾多自愿遵守的具體經(jīng)營管理行為，形成一個統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系，有利于企業(yè)員工的培訓(xùn)，有利于企業(yè)員工的自我發(fā)展。企業(yè)員工由于有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)可供參考，可以自己明了工作需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，能夠?qū)ψ约汗ぷ饔幸粋€明確的度量，自己發(fā)現(xiàn)差距，有自我培訓(xùn)發(fā)展的動力和標(biāo)準(zhǔn)。

（二）人性化管理的利弊

人性化管理現(xiàn)在受到了越來越多的推崇。隨著學(xué)習(xí)型組織、競爭優(yōu)勢理論、企業(yè)文化理論以及前述各個學(xué)派的進(jìn)一步研究和發(fā)展推進(jìn)，在充分考慮人性的前提下設(shè)計制度成為一種必然。

人性化管理強(qiáng)調(diào)的是了解和滿足人的需要，注重工作中人際關(guān)系溝通和交互作用，著眼于企業(yè)人員的集體意識的培育和企業(yè)人員的工作效率和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，對人進(jìn)行激勵和實行權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。即要從人的本性特點和實際出發(fā)，在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制度設(shè)計激勵懲罰等方面，突出人在管理中的主體地位。

這樣就很容易使員工受到尊敬、獲得自我實現(xiàn)的滿足。同時，人性化管理也保障員工參與企業(yè)的重大問題的決策，在團(tuán)隊中與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定的團(tuán)隊目標(biāo)和個人目標(biāo)，實施目標(biāo)管理。把實現(xiàn)、維護(hù)和發(fā)展員工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的醫(yī)療保障體系，保障員工的切身利益。人性化管理還重視滿足職工的精神文化需求，通過樹立典型、技能競賽及各種文化娛樂活動，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感。此外，人性化管理在人力資源管理中也發(fā)揮著巨大的作用，主要體現(xiàn)在信任、溝通、激勵、善于聽取別人的意見、不斷提高自身素質(zhì)等方面。

有人認(rèn)為人性化管理會因人性的弱點在管理中暴露出來，從而使管理混亂，以至于毫無章法。在這里我們就需要分清一個概念，這就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以嚴(yán)格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的。而人情化管理則是沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學(xué)根據(jù)，非常主觀的一種管理狀態(tài)。所以我們可以看出，人性化管理并不是完全拋開制度而只講人情的。它是一種在制度規(guī)范的基礎(chǔ)上，更多的考慮人性，從而促使人能夠更好的工作。實踐證明，人性化管理已經(jīng)成為一種管理趨勢，并占據(jù)著主要位置。

第二篇：制度化管理與人性化管理

制度化管理與人性化管理

管理的有效性依賴于對人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執(zhí)行，制度約束人的日常工作行為規(guī)范，教導(dǎo)人遵章行動。制度執(zhí)行的全面、細(xì)致與否，管理人員、操作人員是否能始終如

一、長期堅持制度的嚴(yán)格執(zhí)行，制度約定條款的嚴(yán)肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個必須解決的問題。

制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實施、評價都是由公司管理人員來控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴(yán)格實施，員工是否遵章辦事。員工因為數(shù)次產(chǎn)品標(biāo)簽未粘貼端正結(jié)果被辭退的故事，至少說明了三方面內(nèi)容：為什么規(guī)定要粘貼端正？標(biāo)準(zhǔn)是什么？發(fā)現(xiàn)怎么辦？制度規(guī)定的嚴(yán)謹(jǐn)、制度控制的嚴(yán)格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢群體，貫徹人、被考核人是弱勢群體，要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系并不容易，因此被考核人通常對考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來解決。承認(rèn)差異是第一步，但所有問題不能先推卸責(zé)任，認(rèn)為被考核人的素質(zhì)是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結(jié)底，就是人性化管理，以人為本的管理。人性化管理的基礎(chǔ)是制度的完善，它不能脫離制度而獨立存在。人性化管理的出發(fā)點是尊重人、理解人。尊重人的基礎(chǔ)就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個較為輕松的環(huán)境下工作與在一個精神壓力較大的環(huán)境下工作對員工的潛能發(fā)揮有明顯差異。人性化管理的重點是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領(lǐng)導(dǎo)走訪、公務(wù)聚餐是得不到結(jié)論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。企業(yè)文化不能在短期內(nèi)形成，管理者素養(yǎng)是企業(yè)文化建立、發(fā)展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每個人都有自我保護(hù)意識，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護(hù)的面紗。出現(xiàn)問題，先從自己身上找原因，不推卸責(zé)任，不瞞天過海。這需要勇氣與毅力，需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持與鼓勵。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實現(xiàn)真正的溝通，才能將我們需要建立的企業(yè)文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真正的集體榮譽(yù)感。管理者的思想較普通員工更為復(fù)雜，考慮的事情更為全面，并不是說管

理者的水平就有多高，而是因為管理者能接觸到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來調(diào)整自己的工作行為。基層員工獲取信息來源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個方面。管理者之所以成為管理者，是因為他們曾經(jīng)在某些方面的表現(xiàn)較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認(rèn)同。但這也是短暫的平衡，企業(yè)的發(fā)展需要變革，如果管理者不能隨企業(yè)的發(fā)展而不斷充實自己，動態(tài)平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達(dá)到一定層次，人的思維往往會停滯，認(rèn)為許多事情是理所當(dāng)然的。實際上，沒有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時，反對意見很多，集中表現(xiàn)在財務(wù)的輪崗問題，但張瑞敏堅持過來了，專業(yè)性強(qiáng)的崗位并不因輪崗而導(dǎo)致工作的失誤，理所當(dāng)然的擋箭牌在變革的趨勢下喪失了鋒芒。

基層管理者的個體性格差異也是導(dǎo)致制度不能順利執(zhí)行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點發(fā)揚(yáng)優(yōu)點，使部門各管理人員協(xié)調(diào)一致是各項工作順利開展的保障。部門的管理思路可以由通知、規(guī)定來體現(xiàn)，但如果通過培訓(xùn)，使基層管理者與部門的管理思路保持同步，對工作的開展更為有利。管理思路的培訓(xùn)與技能的培訓(xùn)不同，它是通過對日常工作的許多案例分析研究得出意見，并以此意見作為標(biāo)準(zhǔn)測度各管理人員對同一事件的行為做法來衡量各管理人員的管理素養(yǎng)，通過部門意見影響基層管理者的思想，促進(jìn)其管理思路變化，最終實現(xiàn)管理意識同步。通過各基層管理者分析、提出解決問題的方法，讓基層管理者認(rèn)識到個體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高。

提高管理者素養(yǎng)才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發(fā)掘人的潛能，激發(fā)其個體的創(chuàng)造力。角度不同，看待事物的結(jié)論不同，它要求管理者熟練應(yīng)用換位思考來衡量自身行為做法的合理性，通過樹立內(nèi)部營銷觀念，將處理公司員工的關(guān)系作為自己的市場來對待，利用市場定律來解決制度、規(guī)定執(zhí)行過程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對公司的認(rèn)同，逐漸形成企業(yè)的特色文化。

第三篇：人性化管理與制度化管理

人性化管理與制度化管理

人性化管理是以人為核心進(jìn)行組織的管理，將員工作為組織的主體，正是當(dāng)代重視人才發(fā)展所要求的，組織要發(fā)展就必須從主體出發(fā)，只有充分調(diào)動員工的積極性，才能充分利用人力資源進(jìn)行組織的創(chuàng)新與發(fā)展。

制度化管理是為實現(xiàn)組織目標(biāo)而必須進(jìn)行管理方式，組織為約束員工行為建立相應(yīng)的規(guī)章制度。制度于企業(yè)而言就像法制于社會。眾所周知，沒有法制的社會是混亂無序的，是無法進(jìn)行發(fā)展的。所以制度化管理對于企業(yè)是必要的。

那么人性化管理與制度化管理是相悖的嗎？答案是否定的。

前幾天看了《杜拉拉升職記》，講述的是職場的故事。主人公所在的是一家制度體系都很完善的世界500強(qiáng)的美國企業(yè)。首先這家公司給予員工的待遇是很好的，它保證了員工的生活質(zhì)量，能夠讓員工無后顧之憂、全身心的投入工作中。其次，這家公司的晉升機(jī)制是很公平的，這樣員工可以充分發(fā)揮個人的才能。再次，這家公司給員工提供必要的培訓(xùn)工作，從而幫助員工實現(xiàn)自我規(guī)劃與發(fā)展。我覺得這些都是企業(yè)從人性的角度出發(fā)，為員工提供發(fā)展的空間，調(diào)動了員工的積極性，從而實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。同時，這家公司也有很完善的規(guī)章制度?；镜穆殘鲆笫潜匾?。書中就提到過，有一個銷售代表虛報了預(yù)算費用，還聯(lián)合一個秘書修改了財政報表，犯了嚴(yán)重的錯誤。最終她們不能夠繼續(xù)待在公司里面，保證公司的健康發(fā)展。正是在這種人性化管理與制度化管理同時實施的環(huán)境下，這家公司不斷地前進(jìn)發(fā)展，主人公也完成了自己職場生涯的一次次蛻變。

一個企業(yè)要發(fā)展，就必須要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，但是這些制度必須是以管理需求為出發(fā)點，以維護(hù)企業(yè)的根本需求為原則，以有利企業(yè)健康、有序、穩(wěn)步發(fā)展為目標(biāo)。同時體現(xiàn)出對員工有高度的約束力和規(guī)范性，但又得充分地信任人、尊重人，保證員工的利益。

管理需要一定的規(guī)章制度,而現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)管理制度要以人為本,調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。因此制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起、相輔相成的。

第四篇：淺談企業(yè)制度化與人性化管理

淺談企業(yè)制度化與人性化管理

——亞寶藥業(yè)太原制藥有限公司總經(jīng)理李成2007年春節(jié)前夕，我們亞寶集團(tuán)公司依然和往年一樣牽掛著太原制藥公司的員工們,派來了大巴車接送回家過年的員工。原定的發(fā)車時間是早晨七點半，但不到七點十分，所有要回家過年的員工就已背著行囊齊刷刷地站在了大巴車的門口。是啊，在省城太原工作一年了，哪個員工不是思家心切？這一幕讓我很感動，心想，也許每名員工對于集團(tuán)公司給予的這份人性化的關(guān)懷都了然于胸。但是，春節(jié)過后,在大巴車從集團(tuán)送員工前往太原公司上班時，卻有少數(shù)員工在原定的開車時間半小時后才遲遲趕到發(fā)車點，影響了集體的行程和時間。這種人性化與制度化管理的矛盾現(xiàn)象，讓我再次對如何處理二者的關(guān)系有了新的感悟。

人性化管理是指在整個企業(yè)管理過程中注重人性要素，以充分開掘員工的潛能為己任的管理模式。其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情感。如今,這種流行的管理模式已成為企業(yè)管理發(fā)展的新方向，它正在悄悄地揭開企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元。管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。我們集團(tuán)公司要實現(xiàn)“世界亞寶，百年亞寶”的目標(biāo)，就必須處理好人性化管理與制度化管理的矛盾和統(tǒng)一，通過充分挖掘員工身上蘊(yùn)藏的巨大潛能，調(diào)動員工的積極性，從而,為公司創(chuàng)造更多財富，促進(jìn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。

人性化管理，從詞義上來看“人性化”是“管理”的謂語，即要在做好管理的前提下，才能談人性化。管理離不開制度，制度是保證員工達(dá)到工作質(zhì)量的基本條件，而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。作為亞寶藥業(yè)太原制藥公司的領(lǐng)頭人，我既是一名管理者，也是一名制度的實踐者。幾年來，在推行企業(yè)管理中，我摸索出了制度化與人性化管理的辯證關(guān)系：

一、在制定制度時必須充分考慮人性化；

二、在執(zhí)行制度時堅決不能帶有人性化；

三、制度化與人性化是矛盾的對立統(tǒng)一體，人性化必須與制度化結(jié)合起來使用才能發(fā)揮最大的管理效果。

制度是一個企業(yè)的“法”，必須依“法”治企。俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，公司沒有制度和不在制度下實行按部就班的管理，就不能很好的運轉(zhuǎn)。因此，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度化管理，其它的管理就無從談起。每個員工必須嚴(yán)格遵守企業(yè)制度，制度的威嚴(yán)更需要大家來共同維護(hù)。但前提是制度必須制定的合理、符合實際，這樣執(zhí)行起來才會有效，才能夠被員工樂意接受。所以，在制定制度時必須充分地考慮人性化。亞寶藥業(yè)太原制藥公司是成立不久的新公司，員工平均年齡只有23歲，公司的各項制度規(guī)定非常細(xì)致。在下發(fā)制度前期,我們采取的方法是先擬定制度草案，然后將其分發(fā)至各部門由員工進(jìn)行討論，在充分考慮到員工的意見后進(jìn)行修改,正式制度才誕生，這樣使年輕的員工從理解制度并從而遵守制度。實踐證明，只要在制定制度時尊重員工，傾聽員工的意見，就會收到良好的效應(yīng)。如公司在制定《員工技能晉級管理制度》時，在晉級條件方面就采取了員工們提出的“連續(xù)三個月被評為A類員工可晉級”這一條；在《學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理制度》中，員工就參加函授、自考學(xué)習(xí)的費用報銷事項提出逐年報銷部分學(xué)費的意見也得以采納，而對學(xué)習(xí)期間請假事項與公司《考勤管理制度》發(fā)生沖突之處公司也根據(jù)員工的意見做了相應(yīng)調(diào)整。故而，制度作為用來規(guī)范約束員工行為的準(zhǔn)則，其形式、內(nèi)容的公正合理性非常重要。但是，制度一經(jīng)制定推行，每個員工就必須嚴(yán)格遵守，而作為制度的執(zhí)行及考核者，更須做到公正嚴(yán)肅、公平合理的處理問題，制度如同法律不可隨意改變，更不容破壞，制度一經(jīng)制定便要嚴(yán)格執(zhí)行。在制度面前應(yīng)當(dāng)人人平等，事事平等,不能因為特殊原因或者特殊關(guān)系就將其置于制度之外。如在公司對各部門考核制度中，堅決對“質(zhì)量事故”、“完成任務(wù)”、“認(rèn)證檢查”、“安全事故”實行一票否決制，絕無任何人性化的同情或理解。

當(dāng)然，在執(zhí)行制度時不能帶有人性化并不意味著在鋼鐵般的紀(jì)律制度之下就不需要伴以人性化的理解和溝通。只要堅持原則，采取適當(dāng)?shù)姆绞胶头椒?，就能提高公司的凝聚力、向心?/p>

和員工的歸屬感，使所有員工與公司有著共同的目標(biāo)和價值取向，從而激發(fā)員工的激情和創(chuàng)造力。

人性化管理也必須和制度化管理相配合。人性化管理必須建立在完善的制度之上。在實施人性化管理時，絕不能拋棄制度化管理，要在制度化管理的基礎(chǔ)上“曉之以理，動之以情”。在現(xiàn)階段我公司員工的自我約束能力還不夠完善，還遠(yuǎn)不能實現(xiàn)單一的人性化管理，必須輔之與制度化管理相結(jié)合。

人性化管理與制度化管理之間也存在矛盾，正如人在生病的時候需要吃藥,但是藥吃多了又會產(chǎn)生副作用使病情加重，甚至?xí)劳?。藥即可救人也可以傷人，而關(guān)鍵就是“藥量”的把握，管理者就是醫(yī)生，制度就是藥物。高效的管理，不僅要靠制度（藥物）來嚴(yán)格約束，更要靠管理者（醫(yī)生）的量身管理。如春節(jié)后乘車員工遲到的事，公司在考慮到路途遙遠(yuǎn)，假期公路乘車?yán)щy，決定讓眾多遵守制度的員工等侯少數(shù)違反制度的員工，并推遲了發(fā)車時間，讓所有員工都能感受到公司人性化管理的一面，但是，對其違反制度的行為，仍然要批評和處罰，絕不估息遷就。在管理制度的實施上更多的考慮了員工的承受與理解程度，將人放在了首位,這樣可以減少員工情緒的波動變化對工作造成的影響。所以，人性化管理其實也是制度化管理下的延伸和補(bǔ)充。

還有，許多西方公司在制度中規(guī)定上屬在員工生日時必須送上禮物和祝福。我公司無相應(yīng)的制度，但是在公司每一位員工結(jié)婚時，工會都為其送上一份禮品以表公司的祝福。每當(dāng)此時看到員工臉上綻放出開心的笑容時，就更能深深體會到這份人性化的關(guān)懷使員工和公司有了另一份親情的聯(lián)結(jié)。

所以說，人性化管理與制度化管理之間是矛盾的又是統(tǒng)一的，只有將制度的神圣性與人性化管理的靈活性相統(tǒng)一，既予員工寬松，又給員工壓力；既強(qiáng)調(diào)自我管理，又注重引導(dǎo)員工向良性化發(fā)展。從而,營造一種催人奮進(jìn)、促人提高的和諧氛圍，打造一個能讓員工自我發(fā)展的平臺，塑造一個精誠團(tuán)結(jié)、攜手共進(jìn)的團(tuán)隊。

我相信，只要把人性化管理與制度化管理有機(jī)的結(jié)合起來，就能最大發(fā)揮管理的效果，從而使我公司的管理水平邁上一個新臺階

管理無止境，它是每個企業(yè)發(fā)展中永恒的主題。制度是一個企業(yè)的“法”，必須依“法”治企。俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度，其他的管理就無從談起。每名員工必須嚴(yán)格遵守企業(yè)制度，制度的威嚴(yán)更需要大家共同維護(hù)。但前提是制度必須制定得合理，為大家所能認(rèn)同和接受，這樣，才能把制度化與人性化有機(jī)地結(jié)合。制度-----企業(yè)管理的基石。俗語說：沒有規(guī)矩不成方圓，一個企業(yè)如果不能建立健全一套符合自身發(fā)展，且科學(xué)完善行之有效的制度化管理體系，是難以取得成功的。國有國法，家有家規(guī)，一個團(tuán)體必須有他的規(guī)章制度，就像國家必須有法律一樣，“有發(fā)可依 有法必依 執(zhí)法必行 違法必咎”法制社會的國家是這樣的，制度化的企業(yè)也應(yīng)按這執(zhí)行。想起撰寫《兵法》的孫武，吳王讓他操練兵時，他一絲不茍，認(rèn)真負(fù)責(zé)，而當(dāng)吳王的兩個最受寵的妃子不遵守制度視操練為兒戲時，孫武堅決按制度辦事要求斬首，吳王無奈，只有按制度執(zhí)行。后來事實證明，嚴(yán)格執(zhí)法的孫武是對的，曾一度為吳國的江山立下汗馬功勞！性化管理，也就是設(shè)法滿足人性的、善的、良知的、光明合理的需要的管理。人性的需要得到滿足，就不得不提到制度化。并且必須是合理的，徹底執(zhí)行的制度。路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索。

面對日益激烈的市場競爭，我們唯有不斷地完善自身，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，才可能在競爭中立于不敗之地。外國企業(yè)先進(jìn)的管理方法，如果是我們所欠缺的，可以用“拿來主義”取其精華去其糟粕地借鑒過來，但最終仍將由我們企業(yè)的實際情況所決定，制

定出適合自身的管理方式。

第五篇：淺談企業(yè)人性化與制度化管理

淺談企業(yè)人性化與制度化管理

王一迪

摘要： 當(dāng)今企業(yè)在激烈的競爭中已不僅僅依賴有效的資產(chǎn)，而是采用更有效的管理模式去開發(fā)更多的資源，人性化管理與制度化管理作為管理的兩個層面，在成功企業(yè)的管理經(jīng)驗中被爭先效仿。

關(guān)鍵詞： 企業(yè) 管理 人性化 制度化

廣義地說，管理就是對所擁有的資源進(jìn)行合理地利用，并使價值最大化，人作為主體，在管理過程中，通過制定一個公認(rèn)的準(zhǔn)則，來保證各項任務(wù)有條不紊地進(jìn)行，從中便引申出了人性化管理與制度化管理，它們并不是管理過程中孤立的兩方面，而是在管理中相得益彰、相輔相成。

一、人性化與制度化管理的內(nèi)涵與特點

人性化管理即在管理過程中重視人的主體地位，尊重個人獨立性和各項基本權(quán)利，客觀肯定個人價值，并采用物質(zhì)激勵、主動培養(yǎng)等有效方法達(dá)到充分調(diào)動員工工作積極性、發(fā)揮個人最大潛能的目的。

人性化可以概括為人的自然屬性和社會屬性兩方面，自然屬性是人們最基本的生理需求，人們適應(yīng)自然、改造自然的過程既是社會不斷進(jìn)步的過程，也是人們不斷生存的過程，在最基本物質(zhì)需求受到威脅的時候，人們內(nèi)心的善良和人性的自私都會暴露無遺，進(jìn)而成為行為的主導(dǎo)，人們不斷選擇環(huán)境也源于此。人性的自然屬性是一切生產(chǎn)勞動的根本，只有滿足自然屬性需求，人們才會去追求自我價值的實現(xiàn)，及社會屬性。社會屬性可以理解為人們的心理需求，人不是孤立存在的，而是融入整個社會中，物競天擇，適者生存，人們在社會生存的過程中，面臨種種競爭、壓力、不公平，他們希望得到別人的尊重，希望自己生活得更好，就只有把自己變成一個強(qiáng)者，使自己擁有別人無法輕易取代的技能，以達(dá)到自我價值的實現(xiàn)，推動社會的進(jìn)步。

所謂制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織機(jī)構(gòu)協(xié)作行為的管理方式；是將群體的一種意志以法則的形式固定下來，是管理者與被管理者在共同認(rèn)可的平臺上進(jìn)行約束與自我約束的管理過程；是強(qiáng)調(diào)依法治理，法制法規(guī)健全，事事處處都有規(guī)章制度約束，不考慮人的因素，不去迎合行為個體的主觀意志，不因個體的好惡而改變，強(qiáng)調(diào)有章可循的“法制”化的一種管理。

所謂無規(guī)矩不成方圓，制度化也不是強(qiáng)制性的制度，它只是規(guī)定一個管理者與員工共同遵守的準(zhǔn)繩，它在約束的同時也保障了社會的發(fā)展、企業(yè)的運行。社會中存在著種種機(jī)遇與挑戰(zhàn)，每個人都有平等追求幸福的權(quán)利、平等地掌控自己

人生的權(quán)利，只有適當(dāng)?shù)闹贫然拍鼙M可能地保證每個人的努力可以換回等價的肯定。生活中沒有絕對的自由，但往往越是相對的自由、一定的束縛，才能實現(xiàn)國家的宏觀調(diào)控，增強(qiáng)社會的凝聚力。

二、人性化與制度化管理的關(guān)系

人性化管理即以人為本、以德治國，從古至今水能載舟亦能覆舟，也只有人心所向，才會大勢所趨，人民群眾永遠(yuǎn)是歷史的主導(dǎo)，國家尚且如此，企業(yè)更不在話下，只有報以還之于民的態(tài)度和氣度，才能真正做到取之于民。人性化管理要求以人為本、以人為中心，充分發(fā)揮人的潛能，屬于柔性管理。

制度化管理即所謂的依法治國，每個人都有獨立的人格，都有行使合法權(quán)益的自由以及保證自己人身安全不受侵害的權(quán)利，但是要保證每個人都能自由行使這些權(quán)利和自由，就必須有一個社會公認(rèn)的準(zhǔn)則，一個有原則的人往往有可能更多獲得人們的尊重，因為他不是接受所有事物，在他心里有評判事物的能力，有一個他一直去衡量的準(zhǔn)則，我們認(rèn)為這樣的人才是理智的、可靠的甚至公證的，因為一個人只有去否定一些東西，才有能力去堅持一些東西。國家也是一樣，一個健全的國家一定是思維能力強(qiáng)大，它有評判對與錯、善與惡、美與丑的準(zhǔn)則，這是一個國家成熟可靠的象征，這些準(zhǔn)則也是值得我們?nèi)プ袷氐?，屬于硬性管理?/p>

人性化管理和制度化管理是管理的兩個方面，二者之間相輔相成、缺一不可，如果在管理中過分偏重制度化管理，完全以規(guī)章制度和法律為準(zhǔn)繩，等級制度鮮明，人們在不平等的時候很難做到客觀地評判、一視同仁，則管理過于硬性，不但發(fā)揮不出員工的潛能，還可能因為固步自封而阻礙企業(yè)的發(fā)展；同樣，如果在管理中過分偏重人性化管理，完全以人的思想人的意志為決策，難免主觀臆斷，況且每個人的需求、想法都不盡相同，企業(yè)的凝聚力易渙散，也很難合理地分配、調(diào)控、規(guī)劃。

人性化與制度化在管理中應(yīng)相得益彰，在制度不斷完善的過程中，應(yīng)不斷加強(qiáng)人文精神的滲透，使制度更好地落實，在整體統(tǒng)籌規(guī)劃時也會避免一些不必要的麻煩；在以人為本的理念下，不斷地系統(tǒng)安排各項任務(wù)，使每個人都各盡其能、揮灑自如，取消冗余崗位和人員，避免重復(fù)勞動帶來的人力物力損失。只有人性化與制度化管理雙管齊下，才能在系統(tǒng)的制度中滲透人文的光輝，企業(yè)上下齊心合力，獲取效益最大化。

三、企業(yè)的人性化與制度化管理

企業(yè)在社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，它聚集社會各方面的人力、物力、財力，貫穿了社會資源從生產(chǎn)到消費的一切環(huán)節(jié)，它在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時，也創(chuàng)造了更大的社會效益，正是因為有了千千萬萬的企業(yè)，才形成整個市場經(jīng)濟(jì)，也只有保證千千萬萬企業(yè)良好的運作，才會帶動整個市場經(jīng)濟(jì)的繁榮。

在企業(yè)所有資源中，唯有人力資源不被看成固定資產(chǎn)，人才是企業(yè)潛在的資源，也是最容易忽視的無形資源，人才并不只是數(shù)量上的含義，具有高技能、高才干的人才，在同等時間可以創(chuàng)造更大的價值，如何發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、留住

人才是企業(yè)管理中貫徹始終的任務(wù)，高素質(zhì)的人才尊重獨立的人格并追求自我價值的實現(xiàn)，他們推崇扁平的層級模式，摒棄“鐵飯碗”的觀念，他們在善于不斷地完善自我的同時，也擁有獨立的終身就業(yè)的能力。所以當(dāng)今在企業(yè)管理過程中，不斷重視“以人為本”的觀念，提倡在制度化管理的同時，融入人性化管理，在企業(yè)的人性化管理中，應(yīng)重視一下幾方面的問題：高素質(zhì)人才受教育程度高，視野開闊，對生活品質(zhì)的要求也相對的高，企業(yè)在管理員工時應(yīng)注意合理的物質(zhì)激勵；高素質(zhì)人才不斷追求自我價值的實現(xiàn)，以不斷完善自我，企業(yè)應(yīng)在適當(dāng)?shù)臅r候多向員工提供培訓(xùn)以及探討的機(jī)會，肯定員工的成績，做到善罰分明；高素質(zhì)人才擁有終身就業(yè)的能力，企業(yè)預(yù)留住人才，除了滲透人文關(guān)懷的同時，也要提供更好的平臺給員工以展示才華，對于員工的需求也應(yīng)給予充分的理解，人性化管理對企業(yè)來說至關(guān)重要。

四、結(jié)語

人性化與制度化管理對企業(yè)正常運作，起著至關(guān)重要的作用，只有科學(xué)地做到“以人為本”，重視人的主體地位，才能充分發(fā)揮人力資源的潛能，也只有合理制定出公認(rèn)的規(guī)章制度，并嚴(yán)格地執(zhí)行，企業(yè)各項工作的正常運作才有確實的保障，人性化管理與制度化管理并非相互獨立，而是需要互相滲透，任何一個部分的缺失都會造成管理的疏漏，如何在管理中兩者并重，對于企業(yè)來說仍然是值得重視的的問題。

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