第一篇：制度化與人性化的關(guān)系

管理人性化和員工制度化

當(dāng)“科技是第一生產(chǎn)力”，已不再僅僅是一句口號(hào)，而成為人們的共識(shí)的今天，“科技，以人為本”也不應(yīng)僅僅是一句廣告詞了。

因?yàn)榭萍嫉陌l(fā)展必須且只能由人來創(chuàng)造，所以只有充分的尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人，才能激發(fā)人的主觀能動(dòng)性，推動(dòng)科技進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

然而，說得容易，做起來難。由于觀念、認(rèn)識(shí)、習(xí)慣、慣性、管理者的心理等問題，管理層尤其是決策層很難突破障礙。

作為我們二十一世紀(jì)的管理者，應(yīng)該能認(rèn)識(shí)到“以人為本”的充分性與必要性，并將工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的制度化管理與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人性化管理相結(jié)合，利用我們的知識(shí)管理作為手段實(shí)現(xiàn)人性化管理的可行性。

工業(yè)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)決定了其僅需要普通人就可以創(chuàng)造價(jià)值、獲取利潤，所以其主要管理模式為制度化管理，其成功代表為日本經(jīng)濟(jì)的崛起。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)決定了其需要優(yōu)秀的創(chuàng)造型人才，且越優(yōu)秀越好，只有充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的良好創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力以及工作經(jīng)驗(yàn)，提高產(chǎn)品的附加值，從而獲取利潤。所以其管理模式開始向人性化管理過渡，其成功代表為美國IT業(yè)的奇跡。

人性化管理的核心思想：人，即尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人，給人更大的發(fā)展空間，給人更多的關(guān)愛，從而提高企業(yè)的凝聚力、向心力和員工的歸屬感，使員工與企業(yè)有著相同的目標(biāo)和價(jià)值取向，激發(fā)優(yōu)秀人才的良好創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力以及工作經(jīng)驗(yàn)。人性化管理的工作方法：學(xué)習(xí)、交流、創(chuàng)新。學(xué)習(xí)是基礎(chǔ)，交流是手段，創(chuàng)新是目標(biāo)。人性化管理的重要手段之一：知識(shí)管理。

人性化管理的管理人員往往更熱愛生活，工作是他們生活的重要組成部分，他們可以很愉快的工作并在工作中享受生活，因?yàn)闇贤?、交流以及關(guān)心、幫助他人是其工作的一部分，也希望其下屬也愉快的工作。同時(shí)他們有足夠的時(shí)間享受家庭生活，因?yàn)樗麄兌米鹬厝?、理解人、信任人、幫助人、培養(yǎng)人。合理的授權(quán)使其壓力減輕，工作相對(duì)輕松，擁有了理解與尊重，威信無法喪失。

人性化管理的普通員工因?yàn)榕c企業(yè)有著相同的目標(biāo)與價(jià)值取向，領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心同事的融洽使其有強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感。對(duì)他們來說，在企業(yè)工作一種享受，享受成功與挫折，分享權(quán)利與責(zé)任，分享成果與知識(shí)，分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。他們的能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)在迅速提高，創(chuàng)新欲望無法遏止。

人性化管理是一種管理思想，也是一種企業(yè)文化，它融入企業(yè)的各個(gè)方面。它需要規(guī)章制度和辦事指南，但規(guī)章制度不是限制和要求你做什么，而是指導(dǎo)你做什么，辦事指南不是告訴你該怎么做，而是建議你可以怎么做，別人都用了什么方法，收到那些效果。

規(guī)章制度需要根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)、方向、特點(diǎn)、經(jīng)營、構(gòu)成等各方面因素綜合考慮后制定。

辦事指南，就是知識(shí)管理。除了普通的內(nèi)外部知識(shí)管理外，更重要的是增加日常工作中知識(shí)的沉淀與整合，如工作成果、學(xué)習(xí)成果、工作經(jīng)驗(yàn)、工作方法、客戶市場(chǎng)對(duì)手情況分析等、只有企業(yè)內(nèi)部沉淀的知識(shí)才能為企業(yè)與員工提供最大的幫助。同時(shí)該知識(shí)管理系統(tǒng)可以保證當(dāng)員工休假或跳槽后，與其相關(guān)的工作可以繼續(xù)進(jìn)行。

不同的時(shí)代需要不同的管理模式，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人性化管理將會(huì)以各種形式走進(jìn)企業(yè)，幫助企業(yè)完成由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力。

人性化管理內(nèi)涵概括為：不講究外在約束、硬性規(guī)定，強(qiáng)調(diào)自我管理、自我約束，崇尚個(gè)人事業(yè)的拓展工廠。

一、不講究外在約束、硬性規(guī)定，不等于隨心所欲、無視規(guī)章，而是不拘泥于形式、糾纏于

細(xì)枝末節(jié)，以關(guān)心人、引導(dǎo)人為根本，意在營造寬松、和諧的工作環(huán)境。

二、強(qiáng)調(diào)自我管理、自我約束，不等于各行其是、各自為政，而是不限制人發(fā)展，束縛人發(fā)揮，營造人人進(jìn)取向上的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，督導(dǎo)人自覺提升自我、發(fā)展自我。

三、崇尚個(gè)人事業(yè)的拓展，不等于放任自流、天馬行空，而是倡導(dǎo)融入團(tuán)隊(duì)、融入企業(yè)，在團(tuán)隊(duì)和企業(yè)中、在競(jìng)爭(zhēng)與合作中發(fā)揮個(gè)人的作用、價(jià)值，做出個(gè)人貢獻(xiàn)。

總之，人性化管理已經(jīng)成為當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理思想的重要組成部分，點(diǎn)點(diǎn)滴滴透過企業(yè)方方面面的管理舉措表現(xiàn)出來，以其極具張力的靈動(dòng)、包容魅力，豐富和推動(dòng)著企業(yè)的文化建設(shè)。

概而論之，人性化管理的內(nèi)涵，就是以營造一種氛圍：促人提高、催人奮進(jìn)，提倡一種精神；鼓勵(lì)創(chuàng)新、反對(duì)蹈常襲故，塑造一個(gè)團(tuán)隊(duì)；精誠團(tuán)結(jié)、攜手共進(jìn)，搭建一個(gè)平臺(tái)；發(fā)展自我、展示自我，遵循一個(gè)規(guī)則；公平、公正、公開，樹立一個(gè)目標(biāo)--優(yōu)質(zhì)、高效、低耗為核心，既強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，又強(qiáng)調(diào)合作；既強(qiáng)調(diào)融入，又尊重個(gè)性；既強(qiáng)調(diào)靈活，又注重規(guī)則；既予人寬松，又給人壓力；既強(qiáng)調(diào)自我管理，又注重引導(dǎo)人向良性發(fā)展，幫助人提高提升為根本的管理思想。

毫無疑問，每個(gè)人內(nèi)心深處都有渴望進(jìn)步、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的追求與夢(mèng)想。我們說發(fā)展企業(yè)就是發(fā)展企業(yè)的人，發(fā)展企業(yè)的人實(shí)質(zhì)就是幫助人提高進(jìn)步、實(shí)現(xiàn)追求與夢(mèng)想。在不創(chuàng)新就難以為繼的今天，創(chuàng)新——作為企業(yè)發(fā)展的持續(xù)推動(dòng)力，企業(yè)搏擊風(fēng)浪、超越自我的膽略和能力有多少，取決于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之本--群體人的智慧和能力有多高。而人——作為企業(yè)生產(chǎn)力中最為活躍的決定因素、企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)踐者和推動(dòng)者，企業(yè)給予員工釋放自我、完善自我的空間和機(jī)會(huì)有多大，員工創(chuàng)新的潛能就能發(fā)揮多深，企業(yè)的發(fā)展前景也就有多寬。盡管人性化管理有很多益處，但并不是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都能做到的。這雖然與下屬的個(gè)人素質(zhì)有關(guān)，然而領(lǐng)導(dǎo)的綜合素質(zhì)更是至關(guān)重要的。拿破侖說過一句話：世界上沒有無用的士兵，只有無用的將軍。而美國西點(diǎn)軍校就一向以培養(yǎng)最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才為己任，其獨(dú)特之處是“教給人品德。”

對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求是多方面的，但品德素質(zhì)始終是首位的。作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，其品德必須超過被領(lǐng)導(dǎo)的下屬，越是高層，品德要求越高。這是因?yàn)椋?/p>

首先，一個(gè)人的品德會(huì)直接影響自己的心理和行為。一個(gè)人的能力不僅取決于他的才智，而且取決于他的品德。對(duì)信息分析，對(duì)非程序化問題進(jìn)行處理和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等無不涉及一個(gè)人的主觀能動(dòng)性。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者的品德會(huì)直接影響下屬在工作中的心理和行為。領(lǐng)導(dǎo)者的高層次的品德，是無聲的命令，比有聲的行政命令要起更大的作用?？梢哉f，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)首先取決于領(lǐng)導(dǎo)的品德，自身不正，就不能指望能發(fā)動(dòng)他人去執(zhí)行決策。新加坡前總理李光耀一直反對(duì)讓他兒子當(dāng)總理，唯一的理由就是避免“無聲的反對(duì)”。

中國的許多領(lǐng)導(dǎo)都是從生產(chǎn)技術(shù)第一線提拔上來的，不少人都能在技術(shù)上服眾，這點(diǎn)雖然也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作有一定幫助，但即使在繼續(xù)學(xué)習(xí)了管理知識(shí)以后，還是感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因?yàn)樗麄兯狈Φ氖亲钪匾娜烁聍攘?，它能使領(lǐng)導(dǎo)富有藝術(shù)效果，主要來源于之一是一個(gè)人的高尚品德。

顯然，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者不具備高尚的品德，就不可能進(jìn)行人性化管理，更談不上什么人格魅力了。但是，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者具備了超人的品德，要想進(jìn)行人性化管理，還必須具有很強(qiáng)的對(duì)人的理解力和自我控制力，這也就是目前最流行的、與智商相提并論的“情商”，它們是人格魅力的另一主要來源。

把自己和別人隔離開來，就不可能去理解別人，只有交流才能增進(jìn)理解。在大多數(shù)情況下，私下交談遠(yuǎn)比公開演說更為重要。與雇員隨便聊天，能使領(lǐng)導(dǎo)人獲得更細(xì)微更隱蔽的感覺和想法。而且，通過個(gè)人接觸能比用任何其它方式更能贏得下屬的忠誠，因?yàn)閱T工從中感

到了平等及自我價(jià)值。因此，那些高高在上的領(lǐng)導(dǎo)者是做不好人性化管理的。其實(shí)，這也是缺乏謙虛精神的一種表現(xiàn)，稱不上是一個(gè)具有超人品德的領(lǐng)導(dǎo)者。

一個(gè)具有人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，不但有很強(qiáng)的理解力，而且對(duì)自己的言行、舉止有著很強(qiáng)的控制力。因?yàn)樽约旱囊谎砸恍屑饶軜淞⑿蜗螅材軞p形象?？刂魄榫w是一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者必須的素質(zhì)，而心境的力量也會(huì)進(jìn)一步增添其人格魅力。

不管管理的潮流如何變化，但尊重人、信任人的基本原理是不應(yīng)改變的。處理好人的問題是領(lǐng)導(dǎo)作用得以有效發(fā)揮的關(guān)鍵，也只有處理好人的問題，企業(yè)才能走上坦途。美國著名的管理學(xué)家托馬斯?彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們?nèi)リP(guān)心質(zhì)量和不斷提高產(chǎn)品品質(zhì)！

從前領(lǐng)導(dǎo)者職位所賦予的不容挑戰(zhàn)的權(quán)威已蕩然逝去，如今的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于籠絡(luò)下屬，而不是控制下屬。然而作為領(lǐng)導(dǎo)者，僅僅依靠一些物質(zhì)手段激勵(lì)員工，卻不著眼于員工的深層次的感情生活，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。這一問題在目前中國社會(huì)中尤為突出，那些人性化管理的成功案例對(duì)中國企業(yè)是一面永遠(yuǎn)的鏡子。

如果只談一個(gè)企業(yè)的人性化管理不探討這個(gè)企業(yè)的員工制度化，只能是一種空洞的、不真實(shí)的主觀臆想。員工的制度化對(duì)于企業(yè)的意義在于它建立了一個(gè)使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認(rèn)可的前提下，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾從人與人的對(duì)立弱化為人與制度的對(duì)立，可以更好地約束和規(guī)范員工行為，減少對(duì)立或降低對(duì)立的尖銳程度，逐漸形成有自己特色的企業(yè)文化。

但是制度化管理要完美地體現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)，成為企業(yè)文化的良好支撐工具，也不是無條件的、自然而成的。這就是現(xiàn)實(shí)生活中企業(yè)制度眾多，而影響的企業(yè)文化卻并不多的緣故。制度化管理在這里有個(gè)前提條件，那就是“得到員工認(rèn)可”。任何人都千萬不要將這個(gè)條件簡(jiǎn)單化，因?yàn)樗菑闹贫然芾砩仙狡髽I(yè)文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點(diǎn)所在的問題，也就是把握企業(yè)文化的“柔”與制度化管理的“剛”。

如何把握這個(gè)問題，實(shí)際上是一種基本的人性和人情觀的問題，因?yàn)橹贫鹊淖罱K效力在于人的認(rèn)同，也就是“員工的認(rèn)可”，制度文化的效力點(diǎn)不在別處，而在人的心靈，所以把握企業(yè)文化的“柔”和制度化管理的“剛”，必須從以下四個(gè)方面入手：

1、要審視各種制度是否是以企業(yè)的根本性需求出發(fā)，并且是與企業(yè)最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系的。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。制度文化建設(shè)是企業(yè)文化的骨架部分，任何一個(gè)企業(yè)離開了制度就會(huì)成為一盤散沙。但制度又反映一個(gè)企業(yè)的基本觀念，反映企業(yè)對(duì)社會(huì)、對(duì)人的基本態(tài)度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業(yè)的根本性需求出發(fā)，是對(duì)企業(yè)根本性需求的維護(hù)。如事關(guān)企業(yè)生存的各種問題，包括產(chǎn)品質(zhì)量、安全、客戶關(guān)系等，毫無疑問是必須以制度加以明確規(guī)范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴(yán)格而嚴(yán)格，制度必須體現(xiàn)對(duì)人有高度的約束和規(guī)范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產(chǎn)生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再嚴(yán)格也是被人樂于接受的。

2、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產(chǎn)生互相制約的作用。制度作為公正的體現(xiàn)不但要求其形式是公正的，更要求其內(nèi)容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的對(duì)稱。制度在其形式上是對(duì)人的利益的制約，既然是制約，對(duì)于相對(duì)人來說就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內(nèi)容的公正、公平性。同時(shí)，制度制約下的每一個(gè)成員既是受約束者，又是監(jiān)督者，如果制度的內(nèi)容是不公正的，就不能得到全員的認(rèn)可。

3、要審視制度出臺(tái)的程序是否公正和規(guī)范。制度管理如果沒有一個(gè)公正的出臺(tái)程序就有可能陷入強(qiáng)權(quán)管理范疇。而強(qiáng)權(quán)發(fā)展到一定程度，往往會(huì)產(chǎn)生“指鹿為馬”的結(jié)果，這就提出了制度創(chuàng)設(shè)程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強(qiáng)權(quán)，主觀上卻又無時(shí)無刻不在倚重強(qiáng)權(quán)、彰顯強(qiáng)權(quán)。在當(dāng)代企業(yè)的制度建設(shè)中滲入強(qiáng)權(quán)成份的情況屢見不鮮，試想，朝令夕改，出口

成規(guī)的情況，在多少企業(yè)真正得到了徹底根除?而且管理越不規(guī)范，這種情況就越嚴(yán)重，而越是這樣，就越是與企業(yè)文化建設(shè)背道而馳。

4、要審視制度的執(zhí)行是否真正嚴(yán)格平等。制度執(zhí)行的最好效果就是在無歧視原則下產(chǎn)生的普遍的認(rèn)同心理，這也正是制度執(zhí)行中的難點(diǎn)問題。因?yàn)槊總€(gè)人在企業(yè)中所處的地位不同，制度的監(jiān)督執(zhí)行部門在企業(yè)中所處的地位不同，在執(zhí)行制度時(shí)是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會(huì)影響制度的效果，危及制度的最終目標(biāo)。

所以，制度化管理體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)中的“柔”和“剛”并不是對(duì)立的，關(guān)鍵是從制度的制定到執(zhí)行整個(gè)過程是否真正體現(xiàn)出了公正的內(nèi)含，是否體現(xiàn)了企業(yè)的根本需求，如果達(dá)到了這個(gè)要求，那么制度化管理就奠定了企業(yè)文化的核心內(nèi)容，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。利用“能人”管理企業(yè)，是國外發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家成功企業(yè)的重要經(jīng)驗(yàn)，但是，這些企業(yè)并不是讓“能人”在管理企業(yè)過程中放任自流地發(fā)揮，而是對(duì)經(jīng)營管理人才創(chuàng)立出來的經(jīng)營管理思想、方式等，進(jìn)行完善提升，使之制度化、規(guī)范化，轉(zhuǎn)化成為有章可循的、規(guī)范的、可操作的經(jīng)營管理方法和模式。因此，正確處理好企業(yè)的人才管理與制度管理之間的關(guān)系是國外發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家中成功企業(yè)的重要經(jīng)驗(yàn)。

這種管理模式的最大好處有兩點(diǎn)：

一是可將少數(shù)人才的智慧轉(zhuǎn)化成為企業(yè)眾多職員的一致的具體經(jīng)營管理行為，形成一個(gè)統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系；

二是可避免由于企業(yè)中人的能力及特點(diǎn)的差異，而產(chǎn)生同一崗位由于不同人員能力的差別而導(dǎo)致經(jīng)營管理水平的差別，使企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展產(chǎn)生波動(dòng)。

這些成功企業(yè)的具體作法主要有三點(diǎn)：

一是真正重用人才、并做到對(duì)人才的責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一；

二是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷摸索中，將企業(yè)人才成功的經(jīng)營管理思想和方式進(jìn)行制度化和手冊(cè)化，使之簡(jiǎn)單化和可操作化；

三是對(duì)所有員工進(jìn)行十分嚴(yán)格的業(yè)務(wù)培訓(xùn)（包括上崗前培訓(xùn)和正常業(yè)務(wù)培訓(xùn)），使每個(gè)上崗的員工都必須按照制度和手冊(cè)所規(guī)定的經(jīng)營管理要求進(jìn)行工作，員工的個(gè)性化一定要服從制度化管理。

該企業(yè)遇到的問題，在我國企業(yè)界、特別是非國有企業(yè)中具有一定的普遍性。我國不少企業(yè)在處理人才管理與制度管理關(guān)系過程中，常犯的通病是：沒有或不善于將人才管理與制度管理有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)的經(jīng)營管理過分傾向個(gè)人能力，而忽視了將人才經(jīng)營的個(gè)人智慧向制度化、規(guī)范化和手冊(cè)化管理模式轉(zhuǎn)化。這樣的結(jié)果是企業(yè)經(jīng)營的好壞，甚至是興衰存亡都與企業(yè)人才的去留有直接的、密不可分的關(guān)系，企業(yè)人才的流動(dòng)會(huì)不斷地對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理帶來經(jīng)常性的波動(dòng)，造成企業(yè)在經(jīng)營管理方面十分被動(dòng)的局面。

單純地、過分地依賴人才管理會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)不利困素：

第一、由于每個(gè)人才的特點(diǎn)和差別很大，即便是同一工作崗位，也會(huì)因人才的不同而產(chǎn)生不同的經(jīng)營管理方式和不同結(jié)果，必然對(duì)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的穩(wěn)定性產(chǎn)生許多不利的影響；第二、人才的作用范圍總是有限的，人才的智慧若不通過一定的方式轉(zhuǎn)化為成企業(yè)全體員工的一致的行為，人才資源也很難發(fā)揮其更大的作用，難以使企業(yè)的經(jīng)營管理達(dá)到最佳的效果。企業(yè)除了應(yīng)注重將人才的智慧轉(zhuǎn)化為規(guī)范化、制度化的經(jīng)營管理模式之外，還特別注意對(duì)全體員工進(jìn)行十分認(rèn)真的培訓(xùn)，使這些規(guī)范化、制度化的經(jīng)營管理行為轉(zhuǎn)化成為全體員工或整個(gè)連鎖經(jīng)營企業(yè)一致的行為。前面提到的“麥當(dāng)勞”連鎖企業(yè)，在美國總部就設(shè)有專門的培訓(xùn)學(xué)院，培訓(xùn)企業(yè)的中高級(jí)管理人員?！胞湲?dāng)勞”分布在世界各國的連鎖分店在招收新員工后，必須經(jīng)過認(rèn)真嚴(yán)格的培訓(xùn)后才能正式上崗工作。上述案例中出現(xiàn)的兩個(gè)問題的根本原因就是，核心企業(yè)沒有將自己成功的經(jīng)營管理方式通過嚴(yán)格規(guī)范的培訓(xùn)工作，輸出到連鎖企業(yè)中。

我國不少企業(yè)在員工培訓(xùn)工作方面做得很差。其具體表現(xiàn)有三個(gè)方面：

一是沒有結(jié)合企業(yè)成功、成熟的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和方法；二是不注意新員工的上崗前培訓(xùn)，有的企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的內(nèi)容和方式都很簡(jiǎn)單、很不規(guī)范；

三是沒有將已經(jīng)上崗工作的員工的培訓(xùn)和教育工作納入正常的工作內(nèi)容之內(nèi)。

這樣，這些企業(yè)常會(huì)出現(xiàn)下列問題：

一是同一崗位由于不同員工的素質(zhì)不同而產(chǎn)生不同的經(jīng)營管理效果，同時(shí)，還會(huì)因?yàn)楦咚絾T工的離去而立即影響該崗位、甚至整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營，造成企業(yè)經(jīng)營和運(yùn)行波動(dòng)不定；二是不同工作崗位、環(huán)節(jié)、部門之間缺乏規(guī)范的、相互協(xié)調(diào)的工作配套行為體系，使企業(yè)很難開成統(tǒng)一、高效的運(yùn)行機(jī)制；

三是由于員工沒有形成規(guī)范的經(jīng)營管理行為概念和自我約束習(xí)慣，企業(yè)往往因?yàn)閱T工各種大大小小的不規(guī)范和不良行為，影響了企業(yè)經(jīng)營管理的大局，甚至損害了企業(yè)的品牌和信譽(yù)。相反，如果企業(yè)抓好了培訓(xùn)工作，可使已經(jīng)制度化、規(guī)范化的各崗位的經(jīng)營管理方式和行為，有效地傳遞給每一位員工，放大人才經(jīng)營管理知識(shí)的能力轉(zhuǎn)化成為全體企業(yè)統(tǒng)一的、一致的行為；還可使在經(jīng)營、管理的工作能力方面客觀上存在千差萬別的每一位新老企業(yè)員工，經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)后，達(dá)到在經(jīng)營管理方式和行為方面的統(tǒng)一性、規(guī)范性和協(xié)調(diào)性，可較好地避免因?yàn)閱T工個(gè)人能力的差別而使同一工作產(chǎn)生不同的經(jīng)營管理差別波動(dòng)的不良后果。

公司管理理念應(yīng)是制度化管理和人性化管理相結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是以嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的制度管理為基礎(chǔ)的，我們總結(jié)過去成功失敗的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，事無巨細(xì)都應(yīng)作到制度化程序化，事事都應(yīng)作到有制度可依據(jù)，有程序文件來指導(dǎo)如何做，有相關(guān)的記錄控制事情的狀態(tài)和結(jié)果。同時(shí)我們強(qiáng)調(diào)人性化的管理，努力營造寬松和偕的工作氛圍，提倡平等協(xié)作的工作關(guān)系，力求每個(gè)人的個(gè)性和能力充分施展。

“好風(fēng)憑借力，送我上青云”。當(dāng)管理張開人性化的翅膀，個(gè)人與企業(yè)將實(shí)現(xiàn)共同飛翔。

第二篇：制度化與人性化

制度化與人性化

管理的形式是首先制定制度，然后用所謂的制度，去規(guī)范人的行為。這簡(jiǎn)單的管理形式大凡每個(gè)管理者都知道，若要做到盡善盡美，就是必須將管理制度與人性化管理進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一。

服務(wù)質(zhì)量是物業(yè)企業(yè)生存的命脈，要提高服務(wù)質(zhì)量，沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從何談企業(yè)效益，皮之不存，毛將焉附。人員流動(dòng)過大，是阻止企業(yè)發(fā)展的瓶頸。像我們這種行業(yè)，員工薪酬福利水平較低，人員流失率過高，是難以避免的客觀問題。然而，因管理不當(dāng)造成員工流失，已成為企業(yè)的普遍存在的主觀現(xiàn)象。這種管理不當(dāng)，往往是管理人員僅局限在管理制度化的層面，當(dāng)員工犯了錯(cuò)，就拿起制度的武器處理，員工受不了，辭職走人。沒有規(guī)矩，就沒有方圓，從管理邏輯而言，用制度處理犯了錯(cuò)的員工，沒有錯(cuò)，無可厚非，問題錯(cuò)在讓員工違反制度的方法。如今象我們管理的客服人員，都是八零、九零后的小青年，在家里全是父母的掌上明珠，經(jīng)不住有絲毫委屈，心里抗壓能力極差，如果還是用單一的制度化管理，肯定是不行的。我們應(yīng)該杜絕管理教條主義，積極提倡管理人員在現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查，進(jìn)行有效的現(xiàn)場(chǎng)管理，努力引導(dǎo)員工遵守規(guī)章制度，當(dāng)員工有犯錯(cuò)的征兆時(shí)，及時(shí)予以糾正，在源頭上阻止員工犯錯(cuò)。

在人的思維從單元化快步進(jìn)入三維和多維空間同時(shí)，管理的形式再不能停留在單一的制度化管理層面，需要制度化和人性化有機(jī)的統(tǒng)一，使得管理與被管理之間的關(guān)系唇齒相依，水乳交融。

外灘物業(yè)磁浮管理中心

黃海平

2011年7月25日

第三篇：制度化管理與人性化管理

制度化管理與人性化管理

管理的有效性依賴于對(duì)人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執(zhí)行，制度約束人的日常工作行為規(guī)范，教導(dǎo)人遵章行動(dòng)。制度執(zhí)行的全面、細(xì)致與否，管理人員、操作人員是否能始終如

一、長(zhǎng)期堅(jiān)持制度的嚴(yán)格執(zhí)行，制度約定條款的嚴(yán)肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個(gè)必須解決的問題。

制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)都是由公司管理人員來控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對(duì)管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴(yán)格實(shí)施，員工是否遵章辦事。員工因?yàn)閿?shù)次產(chǎn)品標(biāo)簽未粘貼端正結(jié)果被辭退的故事，至少說明了三方面內(nèi)容：為什么規(guī)定要粘貼端正？標(biāo)準(zhǔn)是什么？發(fā)現(xiàn)怎么辦？制度規(guī)定的嚴(yán)謹(jǐn)、制度控制的嚴(yán)格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢(shì)群體，貫徹人、被考核人是弱勢(shì)群體，要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系并不容易，因此被考核人通常對(duì)考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來解決。承認(rèn)差異是第一步，但所有問題不能先推卸責(zé)任，認(rèn)為被考核人的素質(zhì)是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結(jié)底，就是人性化管理，以人為本的管理。人性化管理的基礎(chǔ)是制度的完善，它不能脫離制度而獨(dú)立存在。人性化管理的出發(fā)點(diǎn)是尊重人、理解人。尊重人的基礎(chǔ)就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個(gè)較為輕松的環(huán)境下工作與在一個(gè)精神壓力較大的環(huán)境下工作對(duì)員工的潛能發(fā)揮有明顯差異。人性化管理的重點(diǎn)是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領(lǐng)導(dǎo)走訪、公務(wù)聚餐是得不到結(jié)論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。企業(yè)文化不能在短期內(nèi)形成，管理者素養(yǎng)是企業(yè)文化建立、發(fā)展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每個(gè)人都有自我保護(hù)意識(shí)，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護(hù)的面紗。出現(xiàn)問題，先從自己身上找原因，不推卸責(zé)任，不瞞天過海。這需要勇氣與毅力，需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持與鼓勵(lì)。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會(huì)被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實(shí)現(xiàn)真正的溝通，才能將我們需要建立的企業(yè)文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真正的集體榮譽(yù)感。管理者的思想較普通員工更為復(fù)雜，考慮的事情更為全面，并不是說管

理者的水平就有多高，而是因?yàn)楣芾碚吣芙佑|到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來調(diào)整自己的工作行為。基層員工獲取信息來源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個(gè)方面。管理者之所以成為管理者，是因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)在某些方面的表現(xiàn)較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認(rèn)同。但這也是短暫的平衡，企業(yè)的發(fā)展需要變革，如果管理者不能隨企業(yè)的發(fā)展而不斷充實(shí)自己，動(dòng)態(tài)平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢(shì)狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達(dá)到一定層次，人的思維往往會(huì)停滯，認(rèn)為許多事情是理所當(dāng)然的。實(shí)際上，沒有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時(shí)，反對(duì)意見很多，集中表現(xiàn)在財(cái)務(wù)的輪崗問題，但張瑞敏堅(jiān)持過來了，專業(yè)性強(qiáng)的崗位并不因輪崗而導(dǎo)致工作的失誤，理所當(dāng)然的擋箭牌在變革的趨勢(shì)下喪失了鋒芒。

基層管理者的個(gè)體性格差異也是導(dǎo)致制度不能順利執(zhí)行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點(diǎn)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，使部門各管理人員協(xié)調(diào)一致是各項(xiàng)工作順利開展的保障。部門的管理思路可以由通知、規(guī)定來體現(xiàn)，但如果通過培訓(xùn)，使基層管理者與部門的管理思路保持同步，對(duì)工作的開展更為有利。管理思路的培訓(xùn)與技能的培訓(xùn)不同，它是通過對(duì)日常工作的許多案例分析研究得出意見，并以此意見作為標(biāo)準(zhǔn)測(cè)度各管理人員對(duì)同一事件的行為做法來衡量各管理人員的管理素養(yǎng)，通過部門意見影響基層管理者的思想，促進(jìn)其管理思路變化，最終實(shí)現(xiàn)管理意識(shí)同步。通過各基層管理者分析、提出解決問題的方法，讓基層管理者認(rèn)識(shí)到個(gè)體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高。

提高管理者素養(yǎng)才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發(fā)掘人的潛能，激發(fā)其個(gè)體的創(chuàng)造力。角度不同，看待事物的結(jié)論不同，它要求管理者熟練應(yīng)用換位思考來衡量自身行為做法的合理性，通過樹立內(nèi)部營銷觀念，將處理公司員工的關(guān)系作為自己的市場(chǎng)來對(duì)待，利用市場(chǎng)定律來解決制度、規(guī)定執(zhí)行過程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對(duì)公司的認(rèn)同，逐漸形成企業(yè)的特色文化。

第四篇：人性化管理與制度化管理

人性化管理與制度化管理

人性化管理是以人為核心進(jìn)行組織的管理，將員工作為組織的主體，正是當(dāng)代重視人才發(fā)展所要求的，組織要發(fā)展就必須從主體出發(fā)，只有充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能充分利用人力資源進(jìn)行組織的創(chuàng)新與發(fā)展。

制度化管理是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而必須進(jìn)行管理方式，組織為約束員工行為建立相應(yīng)的規(guī)章制度。制度于企業(yè)而言就像法制于社會(huì)。眾所周知，沒有法制的社會(huì)是混亂無序的，是無法進(jìn)行發(fā)展的。所以制度化管理對(duì)于企業(yè)是必要的。

那么人性化管理與制度化管理是相悖的嗎？答案是否定的。

前幾天看了《杜拉拉升職記》，講述的是職場(chǎng)的故事。主人公所在的是一家制度體系都很完善的世界500強(qiáng)的美國企業(yè)。首先這家公司給予員工的待遇是很好的，它保證了員工的生活質(zhì)量，能夠讓員工無后顧之憂、全身心的投入工作中。其次，這家公司的晉升機(jī)制是很公平的，這樣員工可以充分發(fā)揮個(gè)人的才能。再次，這家公司給員工提供必要的培訓(xùn)工作，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)自我規(guī)劃與發(fā)展。我覺得這些都是企業(yè)從人性的角度出發(fā)，為員工提供發(fā)展的空間，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。同時(shí)，這家公司也有很完善的規(guī)章制度?；镜穆殘?chǎng)要求是必要的。書中就提到過，有一個(gè)銷售代表虛報(bào)了預(yù)算費(fèi)用，還聯(lián)合一個(gè)秘書修改了財(cái)政報(bào)表，犯了嚴(yán)重的錯(cuò)誤。最終她們不能夠繼續(xù)待在公司里面，保證公司的健康發(fā)展。正是在這種人性化管理與制度化管理同時(shí)實(shí)施的環(huán)境下，這家公司不斷地前進(jìn)發(fā)展，主人公也完成了自己職場(chǎng)生涯的一次次蛻變。

一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，就必須要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，但是這些制度必須是以管理需求為出發(fā)點(diǎn)，以維護(hù)企業(yè)的根本需求為原則，以有利企業(yè)健康、有序、穩(wěn)步發(fā)展為目標(biāo)。同時(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工有高度的約束力和規(guī)范性，但又得充分地信任人、尊重人，保證員工的利益。

管理需要一定的規(guī)章制度,而現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)管理制度要以人為本,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點(diǎn)，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。因此制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實(shí)處,制度化管理也才能成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起、相輔相成的。

第五篇：淺談企業(yè)制度化與人性化管理

淺談企業(yè)制度化與人性化管理

——亞寶藥業(yè)太原制藥有限公司總經(jīng)理李成2007年春節(jié)前夕，我們亞寶集團(tuán)公司依然和往年一樣牽掛著太原制藥公司的員工們,派來了大巴車接送回家過年的員工。原定的發(fā)車時(shí)間是早晨七點(diǎn)半，但不到七點(diǎn)十分，所有要回家過年的員工就已背著行囊齊刷刷地站在了大巴車的門口。是啊，在省城太原工作一年了，哪個(gè)員工不是思家心切？這一幕讓我很感動(dòng)，心想，也許每名員工對(duì)于集團(tuán)公司給予的這份人性化的關(guān)懷都了然于胸。但是，春節(jié)過后,在大巴車從集團(tuán)送員工前往太原公司上班時(shí)，卻有少數(shù)員工在原定的開車時(shí)間半小時(shí)后才遲遲趕到發(fā)車點(diǎn)，影響了集體的行程和時(shí)間。這種人性化與制度化管理的矛盾現(xiàn)象，讓我再次對(duì)如何處理二者的關(guān)系有了新的感悟。

人性化管理是指在整個(gè)企業(yè)管理過程中注重人性要素，以充分開掘員工的潛能為己任的管理模式。其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情感。如今,這種流行的管理模式已成為企業(yè)管理發(fā)展的新方向，它正在悄悄地揭開企業(yè)管理思想和管理文化的新紀(jì)元。管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。我們集團(tuán)公司要實(shí)現(xiàn)“世界亞寶，百年亞寶”的目標(biāo)，就必須處理好人性化管理與制度化管理的矛盾和統(tǒng)一，通過充分挖掘員工身上蘊(yùn)藏的巨大潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而,為公司創(chuàng)造更多財(cái)富，促進(jìn)企業(yè)又好又快的發(fā)展。

人性化管理，從詞義上來看“人性化”是“管理”的謂語，即要在做好管理的前提下，才能談人性化。管理離不開制度，制度是保證員工達(dá)到工作質(zhì)量的基本條件，而人性化是一個(gè)幫助員工提升個(gè)人技能和工作時(shí)效的過程。作為亞寶藥業(yè)太原制藥公司的領(lǐng)頭人，我既是一名管理者，也是一名制度的實(shí)踐者。幾年來，在推行企業(yè)管理中，我摸索出了制度化與人性化管理的辯證關(guān)系：

一、在制定制度時(shí)必須充分考慮人性化；

二、在執(zhí)行制度時(shí)堅(jiān)決不能帶有人性化；

三、制度化與人性化是矛盾的對(duì)立統(tǒng)一體，人性化必須與制度化結(jié)合起來使用才能發(fā)揮最大的管理效果。

制度是一個(gè)企業(yè)的“法”，必須依“法”治企。俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，公司沒有制度和不在制度下實(shí)行按部就班的管理，就不能很好的運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度化管理，其它的管理就無從談起。每個(gè)員工必須嚴(yán)格遵守企業(yè)制度，制度的威嚴(yán)更需要大家來共同維護(hù)。但前提是制度必須制定的合理、符合實(shí)際，這樣執(zhí)行起來才會(huì)有效，才能夠被員工樂意接受。所以，在制定制度時(shí)必須充分地考慮人性化。亞寶藥業(yè)太原制藥公司是成立不久的新公司，員工平均年齡只有23歲，公司的各項(xiàng)制度規(guī)定非常細(xì)致。在下發(fā)制度前期,我們采取的方法是先擬定制度草案，然后將其分發(fā)至各部門由員工進(jìn)行討論，在充分考慮到員工的意見后進(jìn)行修改,正式制度才誕生，這樣使年輕的員工從理解制度并從而遵守制度。實(shí)踐證明，只要在制定制度時(shí)尊重員工，傾聽員工的意見，就會(huì)收到良好的效應(yīng)。如公司在制定《員工技能晉級(jí)管理制度》時(shí)，在晉級(jí)條件方面就采取了員工們提出的“連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為A類員工可晉級(jí)”這一條；在《學(xué)習(xí)培訓(xùn)管理制度》中，員工就參加函授、自考學(xué)習(xí)的費(fèi)用報(bào)銷事項(xiàng)提出逐年報(bào)銷部分學(xué)費(fèi)的意見也得以采納，而對(duì)學(xué)習(xí)期間請(qǐng)假事項(xiàng)與公司《考勤管理制度》發(fā)生沖突之處公司也根據(jù)員工的意見做了相應(yīng)調(diào)整。故而，制度作為用來規(guī)范約束員工行為的準(zhǔn)則，其形式、內(nèi)容的公正合理性非常重要。但是，制度一經(jīng)制定推行，每個(gè)員工就必須嚴(yán)格遵守，而作為制度的執(zhí)行及考核者，更須做到公正嚴(yán)肅、公平合理的處理問題，制度如同法律不可隨意改變，更不容破壞，制度一經(jīng)制定便要嚴(yán)格執(zhí)行。在制度面前應(yīng)當(dāng)人人平等，事事平等,不能因?yàn)樘厥庠蚧蛘咛厥怅P(guān)系就將其置于制度之外。如在公司對(duì)各部門考核制度中，堅(jiān)決對(duì)“質(zhì)量事故”、“完成任務(wù)”、“認(rèn)證檢查”、“安全事故”實(shí)行一票否決制，絕無任何人性化的同情或理解。

當(dāng)然，在執(zhí)行制度時(shí)不能帶有人性化并不意味著在鋼鐵般的紀(jì)律制度之下就不需要伴以人性化的理解和溝通。只要堅(jiān)持原則，采取適當(dāng)?shù)姆绞胶头椒?，就能提高公司的凝聚力、向心?/p>

和員工的歸屬感，使所有員工與公司有著共同的目標(biāo)和價(jià)值取向，從而激發(fā)員工的激情和創(chuàng)造力。

人性化管理也必須和制度化管理相配合。人性化管理必須建立在完善的制度之上。在實(shí)施人性化管理時(shí)，絕不能拋棄制度化管理，要在制度化管理的基礎(chǔ)上“曉之以理，動(dòng)之以情”。在現(xiàn)階段我公司員工的自我約束能力還不夠完善，還遠(yuǎn)不能實(shí)現(xiàn)單一的人性化管理，必須輔之與制度化管理相結(jié)合。

人性化管理與制度化管理之間也存在矛盾，正如人在生病的時(shí)候需要吃藥,但是藥吃多了又會(huì)產(chǎn)生副作用使病情加重，甚至?xí)劳?。藥即可救人也可以傷人，而關(guān)鍵就是“藥量”的把握，管理者就是醫(yī)生，制度就是藥物。高效的管理，不僅要靠制度（藥物）來嚴(yán)格約束，更要靠管理者（醫(yī)生）的量身管理。如春節(jié)后乘車員工遲到的事，公司在考慮到路途遙遠(yuǎn)，假期公路乘車?yán)щy，決定讓眾多遵守制度的員工等侯少數(shù)違反制度的員工，并推遲了發(fā)車時(shí)間，讓所有員工都能感受到公司人性化管理的一面，但是，對(duì)其違反制度的行為，仍然要批評(píng)和處罰，絕不估息遷就。在管理制度的實(shí)施上更多的考慮了員工的承受與理解程度，將人放在了首位,這樣可以減少員工情緒的波動(dòng)變化對(duì)工作造成的影響。所以，人性化管理其實(shí)也是制度化管理下的延伸和補(bǔ)充。

還有，許多西方公司在制度中規(guī)定上屬在員工生日時(shí)必須送上禮物和祝福。我公司無相應(yīng)的制度，但是在公司每一位員工結(jié)婚時(shí)，工會(huì)都為其送上一份禮品以表公司的祝福。每當(dāng)此時(shí)看到員工臉上綻放出開心的笑容時(shí)，就更能深深體會(huì)到這份人性化的關(guān)懷使員工和公司有了另一份親情的聯(lián)結(jié)。

所以說，人性化管理與制度化管理之間是矛盾的又是統(tǒng)一的，只有將制度的神圣性與人性化管理的靈活性相統(tǒng)一，既予員工寬松，又給員工壓力；既強(qiáng)調(diào)自我管理，又注重引導(dǎo)員工向良性化發(fā)展。從而,營造一種催人奮進(jìn)、促人提高的和諧氛圍，打造一個(gè)能讓員工自我發(fā)展的平臺(tái)，塑造一個(gè)精誠團(tuán)結(jié)、攜手共進(jìn)的團(tuán)隊(duì)。

我相信，只要把人性化管理與制度化管理有機(jī)的結(jié)合起來，就能最大發(fā)揮管理的效果，從而使我公司的管理水平邁上一個(gè)新臺(tái)階

管理無止境，它是每個(gè)企業(yè)發(fā)展中永恒的主題。制度是一個(gè)企業(yè)的“法”，必須依“法”治企。俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度，其他的管理就無從談起。每名員工必須嚴(yán)格遵守企業(yè)制度，制度的威嚴(yán)更需要大家共同維護(hù)。但前提是制度必須制定得合理，為大家所能認(rèn)同和接受，這樣，才能把制度化與人性化有機(jī)地結(jié)合。制度-----企業(yè)管理的基石。俗語說：沒有規(guī)矩不成方圓，一個(gè)企業(yè)如果不能建立健全一套符合自身發(fā)展，且科學(xué)完善行之有效的制度化管理體系，是難以取得成功的。國有國法，家有家規(guī)，一個(gè)團(tuán)體必須有他的規(guī)章制度，就像國家必須有法律一樣，“有發(fā)可依 有法必依 執(zhí)法必行 違法必咎”法制社會(huì)的國家是這樣的，制度化的企業(yè)也應(yīng)按這執(zhí)行。想起撰寫《兵法》的孫武，吳王讓他操練兵時(shí)，他一絲不茍，認(rèn)真負(fù)責(zé)，而當(dāng)吳王的兩個(gè)最受寵的妃子不遵守制度視操練為兒戲時(shí)，孫武堅(jiān)決按制度辦事要求斬首，吳王無奈，只有按制度執(zhí)行。后來事實(shí)證明，嚴(yán)格執(zhí)法的孫武是對(duì)的，曾一度為吳國的江山立下汗馬功勞！性化管理，也就是設(shè)法滿足人性的、善的、良知的、光明合理的需要的管理。人性的需要得到滿足，就不得不提到制度化。并且必須是合理的，徹底執(zhí)行的制度。路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索。

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我們唯有不斷地完善自身，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，才可能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。外國企業(yè)先進(jìn)的管理方法，如果是我們所欠缺的，可以用“拿來主義”取其精華去其糟粕地借鑒過來，但最終仍將由我們企業(yè)的實(shí)際情況所決定，制

定出適合自身的管理方式。