第一篇：人性化管理與制度化管理哪個(gè)更能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

人性化管理與制度化管理哪個(gè)更能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

業(yè)管理實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)有限資源的合理安排和有效利用，以使其發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。在企業(yè)資源中，人力資源是企業(yè)最具活力和唯一具有創(chuàng)造力的核心資源。由于人的行為取決于個(gè)體意識(shí)、觀念、性格、習(xí)俗等諸多因素，具有明顯的個(gè)性化特征，所以在企業(yè)管理活動(dòng)中，如果對(duì)人的行為活動(dòng)不加以明確而又具體的規(guī)范和控制，對(duì)人與人的行為界線和相互關(guān)系不加以嚴(yán)格的限定，就無(wú)法保證企業(yè)行為的一致性和協(xié)調(diào)性；反之，過(guò)分嚴(yán)格規(guī)范和控制人的行為、限定人與人之間的關(guān)系，必將制約人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，進(jìn)而會(huì)限制企業(yè)人力資源潛力的充分利用和組織凝聚力的進(jìn)一步提高。因此，在企業(yè)人力資源管理上就產(chǎn)生了這樣一個(gè)問(wèn)題：在什么條件下采用明確具體的規(guī)范化和制度化的非人性化管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織行為的統(tǒng)一協(xié)調(diào)；在什么條件下采用激勵(lì)和情感交換的人性化管理，以充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高組織群體的內(nèi)在凝聚力。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)至少要注意下面幾個(gè)因素：

一是企業(yè)組織規(guī)模即員工的數(shù)量，員工越多則非人性化管理越有效。因?yàn)閺娜后w規(guī)模角度上看，群體規(guī)模越大，群體內(nèi)部的潛在關(guān)系就越多，而且隨著群體人數(shù)呈幾何級(jí)數(shù)遞增，內(nèi)生的不同“派別”的非正式小群體就越大和越多。一般認(rèn)為，12人以上的群體成員之間很難保持密切的相互關(guān)系和統(tǒng)一協(xié)調(diào)的組織行為，這就需要既具體又明確的分工和責(zé)任加以限定，這樣才有可能維系協(xié)調(diào)的群體行為關(guān)系。所以，對(duì)于組織規(guī)模較大的企業(yè)和部門(mén)，采用嚴(yán)明、規(guī)范的非人性化制度管理就會(huì)比人性化的情感管理更有效。但是，對(duì)于組織規(guī)模較小的企業(yè)和部門(mén)而言，由于成員之間以及企業(yè)管理者和被管理者之間的面對(duì)面直接接觸和交往比較頻繁，彼此比較熟悉和了解，而且相互間都需要通過(guò)這種群體活動(dòng)來(lái)了解對(duì)方，以便于換取各自心理需求的滿足，這樣，就容易產(chǎn)生感情互動(dòng)和形成具有較強(qiáng)凝聚力的統(tǒng)一行為。對(duì)此，某些非人性化的規(guī)范和制度就顯得多余、冷酷無(wú)情，因而不利于群體成員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。相反，注重人性化的激勵(lì)和情感管理就會(huì)顯得非常有效。

二是企業(yè)員工與企業(yè)組織交換目標(biāo)的一致性，一致性越強(qiáng)則人性化管理越有效。企業(yè)組織與員工的互動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上體現(xiàn)的是企業(yè)所有者與其雇員之間、管理者與被管理者之間的一種利益交換關(guān)系，然而，各交換群體和個(gè)人都有其自己的交換目標(biāo)及其目標(biāo)排序。一般而言，企業(yè)組織交換目標(biāo)通常表現(xiàn)為實(shí)現(xiàn)資源利用的最大化，而企業(yè)員工的交換目標(biāo)就顯得比較復(fù)雜，主要包括：實(shí)現(xiàn)自身最大利益價(jià)值、體現(xiàn)或發(fā)揮自身才能、提高自身能力水平和實(shí)現(xiàn)心理的最大滿足等。所以，兩者的交換目標(biāo)往往很難統(tǒng)一。一旦組織與員工之間的交換目標(biāo)或目標(biāo)排序出現(xiàn)了對(duì)立和偏差，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工盲目的自我調(diào)節(jié)，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且會(huì)引發(fā)交換的終止，以及企業(yè)人才等資源的流失。對(duì)此，采用非人性化的制度管理，一方面可以協(xié)調(diào)和規(guī)范企業(yè)員工行為，另一方面可以避免企業(yè)的損失，維系正常的組織交換互動(dòng)。相反，組織與員工的交換目標(biāo)及其目標(biāo)排序越一致，員工的自主行為與企業(yè)的要求就越吻合，這種非人性化的制度管理就更易挫傷員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，制約企業(yè)目標(biāo)有效的實(shí)現(xiàn)。反之，人性化的激勵(lì)和情感管理就越容易促成交換雙方效益的最大化。

三是企業(yè)組織成員之間、組織成員與組織之外的成員之間，交往所涉及內(nèi)容越廣，人性化管理越有效。企業(yè)的行為實(shí)際上體現(xiàn)的是企業(yè)成員之間，以及企業(yè)成員和企業(yè)之外的成員交往和互動(dòng)的行為集合。由于各組織成員所處的角色、工作性質(zhì)和內(nèi)容不同，相應(yīng)地在與組織內(nèi)外成員交往過(guò)程中所涉及內(nèi)容的多寡和復(fù)雜程度也不同，以及在交往過(guò)程中要求的自主靈活性也不同。例如，企業(yè)的財(cái)務(wù)人員、生產(chǎn)工人等通常所涉及的交往活動(dòng)內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單、明確，而管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員等所涉及的交往內(nèi)容相對(duì)復(fù)雜、含糊。所以，對(duì)企業(yè)不同角色的成員，在與組織內(nèi)外成員交往的行為管理方式上，應(yīng)該根據(jù)成員交往所涉及內(nèi)容的廣度和確定性進(jìn)行合理劃分，明確分工與合作、規(guī)范與自主發(fā)揮的界線。對(duì)那些在交往過(guò)程中所涉及內(nèi)容很廣、很復(fù)雜和很不確定的行為主體成員來(lái)說(shuō)，則只要把握企業(yè)與員工的上述紐帶關(guān)系，就有益于發(fā)揮行為主體成員的自主性和靈活性。所以，在管理體制上，應(yīng)強(qiáng)化合作和自主發(fā)揮的人性化激勵(lì)和情感管理體制。反之，對(duì)交往所涉及的內(nèi)容簡(jiǎn)單明了的行為主體成員，則宜采用分工明確和規(guī)范的非人性化管理體制。

四是企業(yè)組織成員的個(gè)性化發(fā)揮所產(chǎn)生效應(yīng)與企業(yè)利益越趨一致，采用人性化管理越有效。企業(yè)的組織行為實(shí)際上是組織內(nèi)部不同角色成員個(gè)性化行為活動(dòng)的綜合體現(xiàn)，企業(yè)為了保證組織行為的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)和有效，對(duì)組織內(nèi)部各角色的行為活動(dòng)內(nèi)容都要有明確的限定和要求。然而，對(duì)于企業(yè)不同角色行為活動(dòng)內(nèi)容的限定和要求，在嚴(yán)明程度上應(yīng)該視其角色成員的個(gè)性化發(fā)揮效應(yīng)和企業(yè)要求的利益目標(biāo)異同而定。對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織中的個(gè)體成員來(lái)說(shuō)，個(gè)性化發(fā)揮的效應(yīng)主要體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益、組織角色地位和群體威望等，相應(yīng)地反映在企業(yè)不同角色活動(dòng)中產(chǎn)生的效應(yīng)也是不同的。如在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和銷(xiāo)售上，個(gè)性化發(fā)揮效應(yīng)和企業(yè)利益往往比較容易實(shí)現(xiàn)同步，所以對(duì)這種類(lèi)型的角色行為活動(dòng)就不應(yīng)有過(guò)于嚴(yán)明的限定和要求，而應(yīng)通過(guò)激勵(lì)引導(dǎo)和感情交流的人性化管理來(lái)加以引導(dǎo)，以激發(fā)角色主體個(gè)性化的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)個(gè)體和組織雙贏的效果。而在供應(yīng)和財(cái)務(wù)上，由于個(gè)性化發(fā)揮的效應(yīng)往往容易產(chǎn)生比較隱蔽而又巨額的個(gè)人利益和企業(yè)損失，所以，對(duì)于這種類(lèi)型角色的行為活動(dòng)，就需要通過(guò)具有明確行為規(guī)范和要求的非人性化管理，限制和制約個(gè)性化的發(fā)揮，強(qiáng)化組織的規(guī)范行為，從而有效地避免組織損失。

五是從企業(yè)組織行為的要求所涉及行為主體的廣泛性上看，如果要求的行為主體面越廣，非人性化制度管理就越有效。從企業(yè)組織行為所涉及的行為主體廣泛性上劃分，企業(yè)組織行為可分為：企業(yè)全體成員共同行為、企業(yè)內(nèi)各部門(mén)行為和企業(yè)內(nèi)成員個(gè)體行為。對(duì)于全體成員共同行為，為保證行為的一致性，需要建立嚴(yán)明的非人性化的組織行為規(guī)范和制度；對(duì)于部門(mén)行為，為了保證各部門(mén)行為之間的協(xié)調(diào)和有序，則不僅要明確各部門(mén)分工和職責(zé)范圍，而且需要建立具有人性化特征的合作激勵(lì)機(jī)制；對(duì)于企業(yè)內(nèi)成員個(gè)體行為，為保證成員之間行為的有效和協(xié)調(diào)，既要有明確的崗位分工和崗位責(zé)任，還要有激勵(lì)和感情交換機(jī)制，至于是偏重于人性化還是非人性化管理，應(yīng)視其崗位而異。

總之，在企業(yè)管理體制上，首先要根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行為角色的目標(biāo)和內(nèi)容、涉及的成員的廣泛性等因素，界定非人性化和人性化的管理界線；其次，制定非人性化管理的規(guī)章制度、行為規(guī)范和規(guī)程，應(yīng)嚴(yán)格體現(xiàn)非人性化管理的“照章辦事”、“一視同仁”等特點(diǎn)；最后，明確人性化管理的激勵(lì)和情感交流體制，充分發(fā)揮人性化管理的情感交換特點(diǎn)，樹(shù)立員工“視廠如家”、“廠興我榮”的主人翁精神。

制度化管理與人性化管理

來(lái)源:(日期：2003-01-07 10:53)

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管理的有效性依賴(lài)于對(duì)人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執(zhí)行，制度

約束人的日常工作行為規(guī)范，教導(dǎo)人遵章行動(dòng)。制度執(zhí)行的全面、細(xì)致與否，管理人員、操作人員是否能始終如

一、長(zhǎng)期堅(jiān)持制度的嚴(yán)格執(zhí)行，制度約定條款的嚴(yán)肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個(gè)必須解決的問(wèn)題。制度化管理要求和生產(chǎn)有關(guān)的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)有詳細(xì)的說(shuō)明，應(yīng)能做到真正的量化，不搞模棱兩可，做表面文章。比如說(shuō)，車(chē)間的某一崗位需要的人數(shù)，我們一般都只是憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)得出結(jié)論，但結(jié)論是否合理，是否能充分發(fā)揮員工的聰明才智，并未得到驗(yàn)證。梗打包為什么要9個(gè)人？葉烤為什么要3個(gè)輔助工？我們并不能拿出真正有說(shuō)服力的證據(jù)。但泰勒可以，他用一個(gè)秒表計(jì)算一個(gè)操作人員扣除吃飯、休息后的實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間，核算其個(gè)別勞動(dòng)生產(chǎn)率，以此來(lái)定員定崗。

制度約定的條款還要細(xì)分，細(xì)化到每一個(gè)工種的操作規(guī)程。如鋪葉工每次鋪葉的煙把數(shù)、一天的累計(jì)個(gè)別鋪葉量;葉打包捆扎工復(fù)壓、貼標(biāo)、出箱的次序及時(shí)間等都應(yīng)做詳盡說(shuō)明及規(guī)定。這樣做并不會(huì)限制員工才能的發(fā)揮，所有的工作都是從規(guī)范開(kāi)始，有規(guī)范才有突破，有標(biāo)準(zhǔn)才有創(chuàng)新。如果我們的操作規(guī)則沒(méi)有細(xì)化到每一個(gè)操作動(dòng)作，我們對(duì)人員的培訓(xùn)就只能是口頭上憑經(jīng)驗(yàn)講解、實(shí)際工作上的現(xiàn)場(chǎng)操作指導(dǎo)，延長(zhǎng)了培訓(xùn)的時(shí)間。海爾公司將農(nóng)民培訓(xùn)成為熟練的生產(chǎn)技術(shù)工人用不了一個(gè)月時(shí)間，靠的就是詳盡的規(guī)定。另外，我們不可能要求每一個(gè)員工都能有全局觀念，特別是基層的員工，對(duì)公司上層建筑的管理意向很大一部分都是通過(guò)道聽(tīng)途說(shuō)獲取，難免會(huì)有理解錯(cuò)誤甚至于歪曲事實(shí)的情況，我們可以通過(guò)制定詳細(xì)的操作手冊(cè)來(lái)告訴他們什么是可以做的、什么是不允許的，這樣有利于我們員工對(duì)公司政策的理解，減少制度施行的障礙。

制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)都是由公司管理人員來(lái)控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對(duì)管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴(yán)格實(shí)施，員工是否遵章辦事。日本對(duì)洗盤(pán)子的次數(shù)規(guī)定為7次，中國(guó)人投機(jī)取巧只洗了5次，結(jié)果被辭退的故事至少說(shuō)明了三方面內(nèi)容：為什么規(guī)定要洗7次？如何發(fā)現(xiàn)只洗5次？發(fā)現(xiàn)只洗5次后怎么辦？制度規(guī)定的嚴(yán)謹(jǐn)、制度控制的嚴(yán)格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢(shì)群體，貫徹人、被考核人是弱勢(shì)群體，要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系并不容易，因此被考核人通常對(duì)考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來(lái)解決。承認(rèn)差異是第一步，但所有問(wèn)題不能先推卸責(zé)任，認(rèn)為被考核人的素質(zhì)是造成矛盾的根源；重要的是要找出問(wèn)題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結(jié)底，就是人性化管理，以人為本的管理。

人性化管理的基礎(chǔ)是制度的完善，它不能脫離制度而獨(dú)立存在。人性化管理的出發(fā)點(diǎn)是尊重人、理解人。尊重人的基礎(chǔ)就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個(gè)較為輕松的環(huán)境下工作與在一個(gè)精神壓力較大的環(huán)境下工作對(duì)員工的潛能發(fā)揮有明顯差異。人性化管理的重點(diǎn)是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領(lǐng)導(dǎo)走訪、公務(wù)聚餐是得不到結(jié)論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。企業(yè)文化不能在短期內(nèi)形成，管理者素養(yǎng)是企業(yè)文化建立、發(fā)展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每個(gè)人都有自我保護(hù)意識(shí)，管好自己的第一步就是要撕開(kāi)管理者自我保護(hù)的面紗。出現(xiàn)問(wèn)題，先從自己身上找原因，不推卸責(zé)任，不瞞天過(guò)海。這需要勇氣與毅力，需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持與鼓勵(lì)。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會(huì)被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實(shí)現(xiàn)真正的溝通，才能將我們需要建立的企業(yè)文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真

正的集體榮譽(yù)感。管理者的思想較普通員工更為復(fù)雜，考慮的事情更為全面，并不是說(shuō)管理者的水平就有多高，而是因?yàn)楣芾碚吣芙佑|到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來(lái)調(diào)整自己的工作行為?；鶎訂T工獲取信息來(lái)源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個(gè)方面。管理者之所以成為管理者，是因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)在某些方面的表現(xiàn)較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認(rèn)同。但這也是短暫的平衡，企業(yè)的發(fā)展需要變革，如果管理者不能隨企業(yè)的發(fā)展而不斷充實(shí)自己，動(dòng)態(tài)平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢(shì)狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達(dá)到一定層次，人的思維往往會(huì)停滯，認(rèn)為許多事情是理所當(dāng)然的。實(shí)際上，沒(méi)有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時(shí)，反對(duì)意見(jiàn)很多，集中表現(xiàn)在財(cái)務(wù)的輪崗問(wèn)題，但張瑞敏堅(jiān)持過(guò)來(lái)了，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的崗位并不因輪崗而導(dǎo)致工作的失誤，理所當(dāng)然的擋箭牌在變革的趨勢(shì)下喪失了鋒芒。

實(shí)際上，我們屢禁不改的矛盾如三班交接問(wèn)題、機(jī)電矛盾的產(chǎn)生有很大一部分原因是各位班長(zhǎng)害怕受到不公平待遇。這一方面體現(xiàn)了我們制度的匱乏性，另一方面也說(shuō)明了我們班長(zhǎng)的個(gè)體保護(hù)意識(shí)大于全局觀念。其余如兩大車(chē)間銜接、考核的短暫性、班組建設(shè)的形式化等問(wèn)題都和基層管理者的思想認(rèn)識(shí)有關(guān)。所有制度如果得不到基層管理者的支持，就只能是空中樓閣，只能是曇花一現(xiàn)。是不是我們的制度有太多的不合理？答案是否定的。制度并無(wú)太多的缺陷，問(wèn)題在于管理者本身?；鶎訂T工非常重視部門(mén)的決策，一點(diǎn)風(fēng)吹草動(dòng)都會(huì)引起基層員工的無(wú)端揣測(cè)，解決這類(lèi)問(wèn)題的關(guān)鍵在于基層的管理者，而一旦基層管理者并不了解公司、部門(mén)的政策意向時(shí)，他們起不了承上啟下的功用，反而為基層員工的揣測(cè)提供溫床。班長(zhǎng)不能從部門(mén)角度出發(fā)考慮制度的合理性，擋車(chē)、組長(zhǎng)不能從班長(zhǎng)處獲取明確的工作指南，出現(xiàn)問(wèn)題套用的標(biāo)準(zhǔn)含混不清，只能造成一個(gè)后果——各項(xiàng)工作執(zhí)行的有效性降低，員工應(yīng)急能力、對(duì)付突發(fā)性事件的能力薄弱，管理者成為救火隊(duì)員。這種被動(dòng)管理的局面可以通過(guò)讓基層管理者參與制度的制定來(lái)改善。通過(guò)讓基層管理者的參與，使其明白管理制度制定的原因與依據(jù)，可以使制度的施行更快捷更徹底。

基層管理者的個(gè)體性格差異也是導(dǎo)致制度不能順利執(zhí)行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點(diǎn)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，使部門(mén)各管理人員協(xié)調(diào)一致是各項(xiàng)工作順利開(kāi)展的保障。部門(mén)的管理思路可以由通知、規(guī)定來(lái)體現(xiàn)，但如果通過(guò)培訓(xùn)，使基層管理者與部門(mén)的管理思路保持同步，對(duì)工作的開(kāi)展更為有利。管理思路的培訓(xùn)與技能的培訓(xùn)不同，它是通過(guò)對(duì)日常工作的許多案例分析研究得出意見(jiàn)，并以此意見(jiàn)作為標(biāo)準(zhǔn)測(cè)度各管理人員對(duì)同一事件的行為做法來(lái)衡量各管理人員的管理素養(yǎng)，通過(guò)部門(mén)意見(jiàn)影響基層管理者的思想，促進(jìn)其管理思路變化，最終實(shí)現(xiàn)管理意識(shí)同步。目前生產(chǎn)管理部存在的諸如三班交接、機(jī)電矛盾、工作程序化等都可以作為案例進(jìn)行研究。通過(guò)各基層管理者分析、提出解決問(wèn)題的方法，讓基層管理者認(rèn)識(shí)到個(gè)體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高。

提高管理者素養(yǎng)才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發(fā)掘人的潛能，激發(fā)其個(gè)體的創(chuàng)造力。角度不同，看待事物的結(jié)論不同，它要求管理者熟練應(yīng)用換位思考來(lái)衡量自身行為做法的合理性，通過(guò)樹(shù)立內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)觀念，將處理公司員工的關(guān)系作為自己的市場(chǎng)來(lái)對(duì)待，利用市場(chǎng)定律來(lái)解決制度、規(guī)定執(zhí)行過(guò)程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對(duì)公司的認(rèn)同，逐漸形成企業(yè)的特色文化。

人性化的原則

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企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)或公司形成的獨(dú)特的文化觀念、價(jià)值觀、歷史傳統(tǒng)、習(xí)慣作風(fēng)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它依賴(lài)于文化組織內(nèi)各種內(nèi)部力量，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下。其核心內(nèi)涵是企業(yè)的價(jià)值觀，它是由企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富、精神產(chǎn)品，內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度等表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和意識(shí)形態(tài)的成果，以及由運(yùn)載這些成果的實(shí)體、設(shè)施、組織活動(dòng)等構(gòu)成的復(fù)合體。所以，企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四個(gè)層面。其中，制度文化集中表現(xiàn)為企業(yè)制度和企業(yè)管理，企業(yè)制度很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，是企業(yè)文化的制度化、具體化、規(guī)范化。企業(yè)文化與企業(yè)制度結(jié)合，就產(chǎn)生了制度文化。企業(yè)文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

在企業(yè)文化驅(qū)動(dòng)下的人性化管理有很豐富的內(nèi)涵：一方面，人性化管理要體現(xiàn)員工的主人翁地位，必須消除行為管理導(dǎo)致的人是機(jī)器和分工的異化物的現(xiàn)象，把管理著眼于人與物的關(guān)系轉(zhuǎn)移到人與人的關(guān)系上來(lái)，體現(xiàn)每個(gè)員工都是技術(shù)創(chuàng)新參與者的地位，從而充分發(fā)揮全體員工的積極性和聰明才智。另一方面，人性化管理體現(xiàn)員工的多方面需求的原則。在整個(gè)企業(yè)的管理過(guò)程中，以員工的需求層次理論、企業(yè)管理的最終目標(biāo)為根本，實(shí)現(xiàn)科學(xué)主義和人文主義相結(jié)合，在物質(zhì)、精神、個(gè)人價(jià)值、企業(yè)價(jià)值等方面綜合滿足員工的需求，并將獎(jiǎng)勵(lì)和制約適度結(jié)合，使員工和企業(yè)最終融為一體。再一方面，人性化管理要有效地全面地提高員工的素質(zhì)。在人性化管理中，必須要求員工不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，從而不斷增強(qiáng)員工的以科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì)為主的綜合素質(zhì)。

人性化管理是一種“以人為本”的新的管理方法，它包括以下幾種基本方法：

第一，情感管理。情感管理是通過(guò)情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理，它注重人的內(nèi)心世界和人的認(rèn)識(shí)過(guò)程，激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒。采取情感管理需要把握兩個(gè)原則：一是誠(chéng)心誠(chéng)意原則，管理者要誠(chéng)心誠(chéng)意地傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發(fā)表自己的意見(jiàn)；二是鼓勵(lì)原則，情感管理應(yīng)以鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)為主，經(jīng)常鼓勵(lì)員工去取得成功，并用語(yǔ)言和行為明確表示對(duì)他們的支持。

第二，民主管理。民主管理要求管理者客觀公正地按事物的本來(lái)面貌去看問(wèn)題，并不留余力地集思廣益，讓員工參與決策。

第三，自主管理。這種新型管理方式是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展。它主要是鼓勵(lì)員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和技術(shù)創(chuàng)新的最終目標(biāo)，自主制訂計(jì)劃、實(shí)施控制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，把個(gè)人意志和企業(yè)的意志統(tǒng)一起來(lái)，從而使員工心情暢快地為技術(shù)創(chuàng)新等企業(yè)行為做貢獻(xiàn)。民主管理的根本點(diǎn)在于對(duì)員工的正確認(rèn)識(shí)，“信任型”管理和“彈性工作時(shí)間制”是民主管理的兩種典型方式。

第四，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過(guò)企業(yè)管理文化模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范。文化管理重視人和文化的作用，把以人為本的管理思想全面顯示出來(lái)。

不管是堅(jiān)持“以人為本、尊重人”的管理原則，還是“胡蘿卜加大棒”的管理方式，都體現(xiàn)了企業(yè)文化的“柔”和制度化管理的“剛”的有機(jī)結(jié)合，也體現(xiàn)著人性化管理發(fā)展的總

體趨勢(shì)。

第二篇：演講稿-人性化管理更能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

人性化管理更能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

所謂的人性化管理，更注重以人為本。

人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注重人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略等。人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進(jìn)行管理的管理哲學(xué)。

古人云：“得民心者得天下”，又云：“水能載舟，亦能覆舟”。這些話都是對(duì)古代君王的勸誡，都是在說(shuō)要管理好一個(gè)國(guó)家或者使國(guó)家繁榮昌盛，君王首先要得到所有民心，所以在頒布政策時(shí)，不能強(qiáng)壓民眾，而是要順應(yīng)民心。古代的一個(gè)國(guó)家君王既懂得人心的重要性，現(xiàn)今企業(yè)則更應(yīng)當(dāng)如此！企業(yè)想要獲得員工的心，在制度管理上就更應(yīng)該偏向于人性化管理，懂得識(shí)人、用人，做到物盡其用，人盡其才。

曾經(jīng)在網(wǎng)上看到一篇新聞，是關(guān)于企業(yè)采用人性化管理后所得到的利益效應(yīng)。長(zhǎng)安某家電子制造企業(yè)的設(shè)施環(huán)境猶如一個(gè)開(kāi)放的大學(xué)，企業(yè)區(qū)內(nèi)的網(wǎng)吧、影吧、咖啡廳可供員工們免費(fèi)享用，所以這家企業(yè)的員工流失率幾乎為零，且企業(yè)的利潤(rùn)值也是呈快速上升趨勢(shì)。此外，它還有一個(gè)特點(diǎn)，就是在職員工會(huì)不斷介紹親戚到該企業(yè)上班，所以它從不擔(dān)心在不斷發(fā)展壯大下會(huì)存在人手不足的情況。報(bào)道中提到有位去看望女兒的父親，他住在免費(fèi)的招待所里，說(shuō)很放心女兒在這里工作，不但環(huán)境優(yōu)越，待遇豐厚，而且還可以學(xué)習(xí)技能，不是一舉兩得的事嘛。報(bào)道中提到這家企業(yè)的事例還有很多，無(wú)不給我留下了較為深刻的印象，都展示了企業(yè)采用人性化管理后所帶來(lái)的巨大效益，不論是企業(yè)還是員工，都能相輔相成，共同發(fā)展。

說(shuō)完網(wǎng)上關(guān)于企業(yè)采用人性化管理的報(bào)道，再說(shuō)說(shuō)我們##集團(tuán)的事例。進(jìn)入集團(tuán)的時(shí)間雖然不久，但是對(duì)集團(tuán)的喜歡卻是無(wú)語(yǔ)言表，我曾多次在宣講會(huì)或海報(bào)展板上看到過(guò)很多活動(dòng)，如端午節(jié)的包粽子比賽，廣播操比賽，羅蒙好聲音比賽等，這些比賽雖沒(méi)有親自參加，但是看到部門(mén)同事為之奮斗，且獲得了較好的成績(jī)，無(wú)不為之欣喜。這些比賽的舉行，都給我們?cè)诿β档墓ぷ髦性鎏砹艘唤z色彩，讓我們的工作生活充滿了樂(lè)趣與激情！這也是我喜歡羅蒙集團(tuán)的原因之一！反之，一些公司，除了工作還是工作，只是單純的靠制度來(lái)約束員工，缺失了活力與創(chuàng)造力。所以，能夠在此為羅蒙環(huán)球城效力，我覺(jué)得很幸運(yùn)。

無(wú)論是網(wǎng)上的事例，還是在集團(tuán)的切身感受，都讓我覺(jué)得一家企業(yè)采用人性化管理更能促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。企業(yè)的優(yōu)越發(fā)展，歸根結(jié)底是要維系在廣大員工上，只有通過(guò)對(duì)員工的尊重、關(guān)懷、信任、理解等，才能充分挖掘和發(fā)揮員工身上的巨大潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)和確立員工視企業(yè)為家的信念，使員工真正把企業(yè)當(dāng)自己的家，一切從企業(yè)的利益出發(fā)，才能更多更大的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。如果每位員工對(duì)所在企業(yè)都有一種喜愛(ài)之情，希望企業(yè)能越辦越好，試問(wèn)還有哪一家企業(yè)的發(fā)展會(huì)停滯不前呢？所以我覺(jué)得人性化管理更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展！

第三篇：制度化管理與人性化管理

制度化管理與人性化管理

管理的有效性依賴(lài)于對(duì)人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執(zhí)行，制度約束人的日常工作行為規(guī)范，教導(dǎo)人遵章行動(dòng)。制度執(zhí)行的全面、細(xì)致與否，管理人員、操作人員是否能始終如

一、長(zhǎng)期堅(jiān)持制度的嚴(yán)格執(zhí)行，制度約定條款的嚴(yán)肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個(gè)必須解決的問(wèn)題。

制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)都是由公司管理人員來(lái)控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對(duì)管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴(yán)格實(shí)施，員工是否遵章辦事。員工因?yàn)閿?shù)次產(chǎn)品標(biāo)簽未粘貼端正結(jié)果被辭退的故事，至少說(shuō)明了三方面內(nèi)容：為什么規(guī)定要粘貼端正？標(biāo)準(zhǔn)是什么？發(fā)現(xiàn)怎么辦？制度規(guī)定的嚴(yán)謹(jǐn)、制度控制的嚴(yán)格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢(shì)群體，貫徹人、被考核人是弱勢(shì)群體，要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系并不容易，因此被考核人通常對(duì)考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來(lái)解決。承認(rèn)差異是第一步，但所有問(wèn)題不能先推卸責(zé)任，認(rèn)為被考核人的素質(zhì)是造成矛盾的根源；重要的是要找出問(wèn)題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結(jié)底，就是人性化管理，以人為本的管理。人性化管理的基礎(chǔ)是制度的完善，它不能脫離制度而獨(dú)立存在。人性化管理的出發(fā)點(diǎn)是尊重人、理解人。尊重人的基礎(chǔ)就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個(gè)較為輕松的環(huán)境下工作與在一個(gè)精神壓力較大的環(huán)境下工作對(duì)員工的潛能發(fā)揮有明顯差異。人性化管理的重點(diǎn)是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領(lǐng)導(dǎo)走訪、公務(wù)聚餐是得不到結(jié)論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。企業(yè)文化不能在短期內(nèi)形成，管理者素養(yǎng)是企業(yè)文化建立、發(fā)展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每個(gè)人都有自我保護(hù)意識(shí)，管好自己的第一步就是要撕開(kāi)管理者自我保護(hù)的面紗。出現(xiàn)問(wèn)題，先從自己身上找原因，不推卸責(zé)任，不瞞天過(guò)海。這需要勇氣與毅力，需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持與鼓勵(lì)。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會(huì)被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實(shí)現(xiàn)真正的溝通，才能將我們需要建立的企業(yè)文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真正的集體榮譽(yù)感。管理者的思想較普通員工更為復(fù)雜，考慮的事情更為全面，并不是說(shuō)管

理者的水平就有多高，而是因?yàn)楣芾碚吣芙佑|到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來(lái)調(diào)整自己的工作行為。基層員工獲取信息來(lái)源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個(gè)方面。管理者之所以成為管理者，是因?yàn)樗麄冊(cè)?jīng)在某些方面的表現(xiàn)較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認(rèn)同。但這也是短暫的平衡，企業(yè)的發(fā)展需要變革，如果管理者不能隨企業(yè)的發(fā)展而不斷充實(shí)自己，動(dòng)態(tài)平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢(shì)狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達(dá)到一定層次，人的思維往往會(huì)停滯，認(rèn)為許多事情是理所當(dāng)然的。實(shí)際上，沒(méi)有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時(shí)，反對(duì)意見(jiàn)很多，集中表現(xiàn)在財(cái)務(wù)的輪崗問(wèn)題，但張瑞敏堅(jiān)持過(guò)來(lái)了，專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的崗位并不因輪崗而導(dǎo)致工作的失誤，理所當(dāng)然的擋箭牌在變革的趨勢(shì)下喪失了鋒芒。

基層管理者的個(gè)體性格差異也是導(dǎo)致制度不能順利執(zhí)行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點(diǎn)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，使部門(mén)各管理人員協(xié)調(diào)一致是各項(xiàng)工作順利開(kāi)展的保障。部門(mén)的管理思路可以由通知、規(guī)定來(lái)體現(xiàn)，但如果通過(guò)培訓(xùn)，使基層管理者與部門(mén)的管理思路保持同步，對(duì)工作的開(kāi)展更為有利。管理思路的培訓(xùn)與技能的培訓(xùn)不同，它是通過(guò)對(duì)日常工作的許多案例分析研究得出意見(jiàn)，并以此意見(jiàn)作為標(biāo)準(zhǔn)測(cè)度各管理人員對(duì)同一事件的行為做法來(lái)衡量各管理人員的管理素養(yǎng)，通過(guò)部門(mén)意見(jiàn)影響基層管理者的思想，促進(jìn)其管理思路變化，最終實(shí)現(xiàn)管理意識(shí)同步。通過(guò)各基層管理者分析、提出解決問(wèn)題的方法，讓基層管理者認(rèn)識(shí)到個(gè)體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高。

提高管理者素養(yǎng)才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發(fā)掘人的潛能，激發(fā)其個(gè)體的創(chuàng)造力。角度不同，看待事物的結(jié)論不同，它要求管理者熟練應(yīng)用換位思考來(lái)衡量自身行為做法的合理性，通過(guò)樹(shù)立內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)觀念，將處理公司員工的關(guān)系作為自己的市場(chǎng)來(lái)對(duì)待，利用市場(chǎng)定律來(lái)解決制度、規(guī)定執(zhí)行過(guò)程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對(duì)公司的認(rèn)同，逐漸形成企業(yè)的特色文化。

第四篇：人性化管理與制度化管理

人性化管理與制度化管理

人性化管理是以人為核心進(jìn)行組織的管理，將員工作為組織的主體，正是當(dāng)代重視人才發(fā)展所要求的，組織要發(fā)展就必須從主體出發(fā)，只有充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，才能充分利用人力資源進(jìn)行組織的創(chuàng)新與發(fā)展。

制度化管理是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而必須進(jìn)行管理方式，組織為約束員工行為建立相應(yīng)的規(guī)章制度。制度于企業(yè)而言就像法制于社會(huì)。眾所周知，沒(méi)有法制的社會(huì)是混亂無(wú)序的，是無(wú)法進(jìn)行發(fā)展的。所以制度化管理對(duì)于企業(yè)是必要的。

那么人性化管理與制度化管理是相悖的嗎？答案是否定的。

前幾天看了《杜拉拉升職記》，講述的是職場(chǎng)的故事。主人公所在的是一家制度體系都很完善的世界500強(qiáng)的美國(guó)企業(yè)。首先這家公司給予員工的待遇是很好的，它保證了員工的生活質(zhì)量，能夠讓員工無(wú)后顧之憂、全身心的投入工作中。其次，這家公司的晉升機(jī)制是很公平的，這樣員工可以充分發(fā)揮個(gè)人的才能。再次，這家公司給員工提供必要的培訓(xùn)工作，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)自我規(guī)劃與發(fā)展。我覺(jué)得這些都是企業(yè)從人性的角度出發(fā)，為員工提供發(fā)展的空間，調(diào)動(dòng)了員工的積極性，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的最終目標(biāo)。同時(shí)，這家公司也有很完善的規(guī)章制度?；镜穆殘?chǎng)要求是必要的。書(shū)中就提到過(guò)，有一個(gè)銷(xiāo)售代表虛報(bào)了預(yù)算費(fèi)用，還聯(lián)合一個(gè)秘書(shū)修改了財(cái)政報(bào)表，犯了嚴(yán)重的錯(cuò)誤。最終她們不能夠繼續(xù)待在公司里面，保證公司的健康發(fā)展。正是在這種人性化管理與制度化管理同時(shí)實(shí)施的環(huán)境下，這家公司不斷地前進(jìn)發(fā)展，主人公也完成了自己職場(chǎng)生涯的一次次蛻變。

一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，就必須要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，但是這些制度必須是以管理需求為出發(fā)點(diǎn)，以維護(hù)企業(yè)的根本需求為原則，以有利企業(yè)健康、有序、穩(wěn)步發(fā)展為目標(biāo)。同時(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工有高度的約束力和規(guī)范性，但又得充分地信任人、尊重人，保證員工的利益。

管理需要一定的規(guī)章制度,而現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)管理制度要以人為本,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點(diǎn)，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。因此制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實(shí)處,制度化管理也才能成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起、相輔相成的。

第五篇：人性化管理與企業(yè)發(fā)展

人性化管理與電力企業(yè)發(fā)展

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)討論對(duì)員工采取何種管理方式最有效的話題時(shí)，人性化管理一詞的被提及率越來(lái)越高，人性化管理，作為結(jié)合制度與人之間的一種管理方式，正被越來(lái)越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：人性化管理、電力企業(yè)文化、親情感

一、人性化管理

1、人性的自私

隨著社會(huì)的發(fā)展，人的思想越來(lái)越覺(jué)悟，人的個(gè)性越來(lái)越解放，越來(lái)越多的人自覺(jué)或不自覺(jué)地從封建、落后的思想意識(shí)中走出來(lái)。但人們的思想意識(shí)卻又沒(méi)能得到足夠得提高，因而又導(dǎo)致了思想認(rèn)識(shí)中的新問(wèn)題。如當(dāng)前一個(gè)較為突出的問(wèn)題就是，在尚未完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，許多人正變得自私，并認(rèn)為“人就是自私的”。我以前也認(rèn)為我們?nèi)吮拘跃褪呛茏运降模@個(gè)問(wèn)題從來(lái)都存在著，只是我們由于他太平常太過(guò)多見(jiàn)而未能真正承認(rèn)這一點(diǎn)。但看了那么多書(shū)和資料，上過(guò)課了我也有點(diǎn)我的感悟吧。

2、人性化管理提出

在現(xiàn)代企業(yè)討論對(duì)員工采取何種管理方式最有效的話題時(shí)，人性化管理一詞的被提及率越來(lái)越高，人性化管理，作為結(jié)合制度與人之間的一種管理方式，正被越來(lái)越多的企業(yè)和員工所推崇，并逐漸成為當(dāng)今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢(shì)。所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內(nèi)容可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等等。人性化管理風(fēng)格的實(shí)質(zhì)就在于“把人當(dāng)人看”，從而使得員工愿意懷著這種滿意或者是滿足的心態(tài)以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入到工作當(dāng)中去，進(jìn)而直接提高企業(yè)的管理效率。人性化的管理把人作為管理的主體,它以強(qiáng)調(diào)拓展人的未來(lái)創(chuàng)造能量、重視人的心靈潛移默化、培養(yǎng)人的前瞻開(kāi)闊思維為手段,通過(guò)激發(fā)員工工作中的生命意義來(lái)達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織共同愿望的最終目的。人性化文化的特征是創(chuàng)新,文化的歸宿體現(xiàn)在將人的全面發(fā)展及其活出生命的意義,作為其首要的追求和真正的核心。

現(xiàn)代西方企業(yè)管理學(xué)家近期提出了一個(gè)頗具新意的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)有兩個(gè)“上帝”：一個(gè)是顧客，另一個(gè)是員工。美國(guó)羅森布魯斯旅游公司更是標(biāo)新立異，獨(dú)樹(shù)一幟，大膽提出了

1“員工第一，顧客第二”的口號(hào)，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實(shí)踐，使該公司在短短的十余年時(shí)間便躋身于世界三大旅游公司的行列。通常我們就想著顧客是產(chǎn)品的購(gòu)買(mǎi)者，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)，所以只承認(rèn)顧客是上帝。在很多企業(yè)看來(lái)，員工算什么？不就是一個(gè)雇傭者嗎？我出錢(qián)，你干活，天經(jīng)地義，互不相關(guān)?？墒?，西方人卻已經(jīng)意識(shí)到了員工的重要性，意識(shí)到了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定、創(chuàng)造性的大小、素質(zhì)的高低、凝聚力的強(qiáng)弱深刻影響著企業(yè)的效益和發(fā)展。擺正了企業(yè)與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當(dāng)人看。

3、人性化管理管理者綜合素質(zhì)的要求

人性化管理的實(shí)現(xiàn)，對(duì)管理者綜合素質(zhì)的要求對(duì)一個(gè)管理者的素質(zhì)要求是多方面的，但品德素質(zhì)始終是首位的。作為一名優(yōu)秀的管理者，其品德必須超過(guò)被領(lǐng)導(dǎo)的下屬，越是高層，品德要求越高。這是因?yàn)椋?/p>

首先，一個(gè)人的品德會(huì)直接影響自己的心理和行為。一個(gè)人的能力不僅取決于他的才智，而且取決于他的品德。

其次，管理者的品德會(huì)直接影響下屬在工作中的心理和行為。管理者的高層次的品德，是無(wú)聲的命令，比有聲的行政命令要起更大的作用。中國(guó)的許多領(lǐng)導(dǎo)都是從生產(chǎn)技術(shù)第一線提拔上來(lái)的，不少人都能在技術(shù)上服眾，這點(diǎn)雖然也對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作有一定幫助，但即使在繼續(xù)學(xué)習(xí)了管理知識(shí)以后，還是感覺(jué)到除了行政命令外要想影響別人很難，因?yàn)樗麄兯狈Φ氖亲钪匾娜烁聍攘?，它能使領(lǐng)導(dǎo)富有藝術(shù)效果，主要來(lái)源于之一是一個(gè)人的高尚品德。顯然，一個(gè)管理者不具備高尚的品德，就不可能進(jìn)行人性化管理，更談不上什么人格魅力了。但是，一個(gè)管理者具備了超人的品德，要想進(jìn)行人性化管理，還必須具有很強(qiáng)的對(duì)人的理解力和自我控制力，這也就是目前最流行的、與智商相提并論的“情商”，它們是人格魅力的另一主要來(lái)源。

二、電力企業(yè)文化建設(shè)的原則

電力企業(yè)文化應(yīng)堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)與群眾參與相結(jié)合的原則。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)文化是一種經(jīng)營(yíng)治理者文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子就是企業(yè)文化建設(shè)的組織者，倡導(dǎo)者，但企業(yè)文化的另一個(gè)重要方面就是強(qiáng)調(diào)群眾性，員工群眾是企業(yè)文化設(shè)的最基礎(chǔ)，最根本的力量，需要廣大員工群眾的廣泛參與和生動(dòng)實(shí)踐。只有抓住這些原則，才能抓住企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)和本質(zhì)，才能建設(shè)好獨(dú)具特色的企業(yè)文化。

二、堅(jiān)持企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作的關(guān)系在企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作關(guān)系的問(wèn)題上，存在著多種不同的看法，筆者認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)思想政治工作既不是完全包含，又

不是完全重合，而是你中有我，我中有你，是一種相互交叉互為依存的關(guān)系，它們?cè)趦?nèi)容上相互滲透，功能上互為補(bǔ)充。

1、強(qiáng)化創(chuàng)建意識(shí)的原則。電力企業(yè)文化是電力企業(yè)兩個(gè)文明建設(shè)的綜合反映。當(dāng)代的企業(yè)管理是文化型的管理,通過(guò)“文化力”來(lái)協(xié)調(diào)、引導(dǎo)和約束人的行為,以彌補(bǔ)企業(yè)制度管理的不足,促進(jìn)企業(yè)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、精神、物質(zhì)的深刻變化,達(dá)到人和物的同步發(fā)展。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)借助當(dāng)代企業(yè)管理新思想來(lái)推動(dòng)電力企業(yè)文化建設(shè)。在企業(yè)內(nèi)部形成全員參加,同步運(yùn)轉(zhuǎn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的格局,不斷增強(qiáng)企業(yè)職工的創(chuàng)建意識(shí),努力營(yíng)造一個(gè)寬松、和諧、民主的文化環(huán)境,以促進(jìn)電力企業(yè)文化建設(shè)向縱深發(fā)展。

2、育人原則。電力企業(yè)具有生產(chǎn)的嚴(yán)密性、技術(shù)的復(fù)雜性、產(chǎn)品的公益性等特點(diǎn),它集資金密集、技術(shù)密集、人才密集于一體,擁有先進(jìn)的技術(shù)、先進(jìn)的設(shè)備。這就需要進(jìn)行系統(tǒng)的職工教育,以提高電力職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力和整體素質(zhì),通過(guò)培育企業(yè)精神的形式,融合有效的思想政治工作,使廣大電力職工樹(shù)立起正確的價(jià)值觀念和高尚的道德觀念,最大限度地激勵(lì)電力職工敬業(yè)愛(ài)崗,發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,從而實(shí)現(xiàn)以人為本的管理格局。

3、服務(wù)原則。電力企業(yè)公益性強(qiáng)的特點(diǎn),決定了它與其他行業(yè)之間密不可分的關(guān)系。因此,在電力的生產(chǎn)、建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理等實(shí)踐中,應(yīng)增強(qiáng)責(zé)任感,塑造服務(wù)于社會(huì)、服務(wù)于用戶(hù)的行業(yè)形象。

4、民主原則。電力企業(yè)文化是電力企業(yè)全體職工感情的凝聚和升華,堅(jiān)持民主原則是建設(shè)電力企業(yè)文化的客觀要求,企業(yè)的民主管理可以增進(jìn)職工以及干群之間的相互了解、信任與寬容,在企業(yè)內(nèi)部建立起充滿民主、和諧、誠(chéng)摯的新型人際關(guān)系。

三、電力企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

1、企業(yè)價(jià)值觀。它是指企業(yè)在追求經(jīng)營(yíng)成功過(guò)程中所推崇的基本信念和奉行的目標(biāo)。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)全體或多數(shù)員工一致贊同的關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷,是一種企業(yè)人格化的產(chǎn)物。企業(yè)價(jià)值觀作為企業(yè)人的共同信念,為企業(yè)生存和發(fā)展提供了基本的方向和行動(dòng)指南。

2、企業(yè)精神。它是企業(yè)在獨(dú)立經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中,在繼承企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上,適應(yīng)時(shí)代的要求,由企業(yè)家積極倡導(dǎo)、全體職工自覺(jué)實(shí)踐而形成的代表企業(yè)信念、推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的規(guī)范化和信念化了的群體意識(shí),它包括企業(yè)的個(gè)性精神、團(tuán)體精神、現(xiàn)代意識(shí)和自覺(jué)的群體意識(shí),通過(guò)廠歌、廠訓(xùn)、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表現(xiàn)出來(lái)。

3、企業(yè)形象。企業(yè)形象是反映企業(yè)文化個(gè)性的外在表現(xiàn)。電力企業(yè)的形象應(yīng)體現(xiàn)對(duì)國(guó)家、對(duì)社會(huì)的強(qiáng)烈的責(zé)任感、“人民電業(yè)為人民”的負(fù)責(zé)精神;體現(xiàn)優(yōu)良的電力質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量;正確處理國(guó)家、集體和個(gè)人三者利益關(guān)系,收費(fèi)合理;作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)樸實(shí)、內(nèi)部團(tuán)結(jié)等。

4、企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)。它是指企業(yè)中非建制型的信息傳播渠道,常常與非正式組織相互聯(lián)系

在一起。從企業(yè)崗位責(zé)任制來(lái)看,每個(gè)人都只能在一個(gè)崗位上扮演一個(gè)角色,但同時(shí),幾乎所有的人又都在扮演著另一個(gè)或幾個(gè)角色,如傳播小道消息、小集團(tuán)成員等。它獨(dú)立于企業(yè)正式建制之外,不分地位、工作特點(diǎn),把企業(yè)中的各種人員聯(lián)系在一起,影響著企業(yè)各種決策和協(xié)調(diào)。

5、企業(yè)習(xí)俗、禮儀。它是企業(yè)有系統(tǒng)、有計(jì)劃的日常例行事務(wù),其實(shí)質(zhì)是要培植基于尊重人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人的行為準(zhǔn)則,追求更深層次的價(jià)值觀,賦予企業(yè)內(nèi)部濃厚的人情味,使企業(yè)與職工之間、企業(yè)與公眾之間充滿友情。它是企業(yè)文化的重要組成部分。

四、電力企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)注意的問(wèn)題及應(yīng)采取的措施

1、要發(fā)揮黨組織在電力企業(yè)文化建設(shè)中的作用。企業(yè)黨組織在企業(yè)中處于政治核心地位,其對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)從根本上說(shuō)是政治領(lǐng)導(dǎo)。這種政治領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中主要通過(guò)政治導(dǎo)向作用、關(guān)系協(xié)調(diào)作用、榜樣示范作用和政工優(yōu)勢(shì)作用來(lái)實(shí)現(xiàn)。

2、電力企業(yè)文化建設(shè)中的創(chuàng)新問(wèn)題。提高電力企業(yè)文化的創(chuàng)新含量,除了要在建立健全科技創(chuàng)新機(jī)制、管理創(chuàng)新機(jī)制等方面努力外,還要借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家成熟運(yùn)行數(shù)百年的管理文化,包括他們的管理方式和方法、管理原則、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理機(jī)制等。

3、電力企業(yè)的文化建設(shè)要與電力企業(yè)的思想政治工作相結(jié)合。從企業(yè)文化的角度來(lái)看,其核心層及精神層的內(nèi)容,如企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣等都屬于思想政治工作的范圍;其中間層次及制度層的形成和貫徹,也離不開(kāi)思想政治工作的保證和促進(jìn)作用。從思想政治工作的角度來(lái)看,其大部分內(nèi)容直接與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān),這些內(nèi)容都可以劃入企業(yè)文化的范圍。因此,思想政治工作是培育企業(yè)精神、建立企業(yè)文化的主要手段,而企業(yè)文化則為企業(yè)思想政治工作與管理工作密切結(jié)合提供了一個(gè)最好的形式。

4、電力企業(yè)文化建設(shè)要堅(jiān)持以人為本。企業(yè)文化建設(shè)要突出以人為中心的管理思想,因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)發(fā)展的目的、是企業(yè)存在的核心和發(fā)展的動(dòng)力、是企業(yè)文化發(fā)展的源泉。要注重在管理上造就一種親密、友善、信任的組織氛圍,有效地避免從政治視角或從經(jīng)濟(jì)視角實(shí)施企業(yè)管理的負(fù)效應(yīng),化消極因素為積極因素,進(jìn)而極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性。重視溝通，溝通是建立共同價(jià)值理念的基礎(chǔ)，與員工進(jìn)行溝通是至關(guān)重要的。管理者要作出決策就必須從員工那里得到相關(guān)信息，而信息只能通過(guò)與員工之間的溝通才能獲得。同時(shí)，決策要得到實(shí)施，又要與員工進(jìn)行溝通。

為此，要充分利用各種溝通渠道，使員工對(duì)共同價(jià)值的思想在精神層面得到充分交流，把內(nèi)心情感盡可能多且真實(shí)地表現(xiàn)出來(lái)，在工作中擺正位置、端正行為、調(diào)整心態(tài)，努力在員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與企業(yè)之間建立感情，增強(qiáng)員工自信心和對(duì)企業(yè)的自豪感

與責(zé)任感。

5.尊重員工。企業(yè)管理，要以人為本，也要以德治人。企業(yè)制定規(guī)章制度，用以保證員工完成工作。但是企業(yè)不可能通過(guò)制度來(lái)保證員工沒(méi)有怨氣。制度盡管詳細(xì)與嚴(yán)厲，獎(jiǎng)罰也很得當(dāng)，人都有趨利避害的本能，有賞必有罰，難免會(huì)影響一部人的個(gè)人利益。所以，員工常會(huì)通過(guò)消極怠工來(lái)表現(xiàn)，而消極怠工等表現(xiàn)被壓抑，極端的事情就可能出現(xiàn)。

構(gòu)建員工的“親情”感受。（1）歸屬感——樹(shù)立“員工是財(cái)富”的理念，讓員工感覺(jué)企業(yè)就是自己的家。為此，企業(yè)要建立寬松、自由的工作環(huán)境，給員工彈性工作時(shí)間，只要能完成規(guī)定的工時(shí)和任務(wù)即可。（2）成長(zhǎng)感——摒棄把員工視為單純獲利手段的思想，把員工發(fā)展視為目的。最優(yōu)秀的人才加上最好的發(fā)展空間以及開(kāi)放的工作環(huán)境，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)，還是對(duì)社會(huì)，都有著極其重要的意義。（3）成就感——成就感來(lái)自于員工的內(nèi)心。若員工的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。員工作出了業(yè)績(jī)，企業(yè)要讓他享受成長(zhǎng)、成就的喜悅，他的聰明才智就會(huì)開(kāi)發(fā)出來(lái)。筆者認(rèn)為，富士康在激發(fā)員工成就感這方面是很欠缺的。（4）使命感——使命感是企業(yè)文化升華的最高表現(xiàn)。員工有了使命感，會(huì)讓員工以解決企業(yè)大事為己任，盡心盡忠。員工也絕不會(huì)在企業(yè)困難的時(shí)候?yàn)榱吮Ｈ约憾硹壠髽I(yè)，使命感也更容易讓員工在工作里得到快樂(lè)。

三種力量中，制度和管理是有形的，文化是無(wú)形的。制度是基礎(chǔ)是硬件，文化是動(dòng)力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過(guò)管理發(fā)揮作用。制度是企業(yè)管理的低層次，制度化的管理絕不是好的管理；管理的中級(jí)形式是管理人員所實(shí)施的管理；文化是企業(yè)管理的高級(jí)形式，因?yàn)槠髽I(yè)文化靠管理者發(fā)起，是管理者的責(zé)任。

因此，管理靠企業(yè)文化來(lái)維系。企業(yè)要做到讓員工有歸屬感、成長(zhǎng)感、成就感，這樣才能發(fā)揮員工的最大價(jià)值，使員工產(chǎn)生最終的使命感。

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6電力企業(yè)文化淺談