第一篇：人性化管理和制度化管理的優(yōu)缺點[最終版]

人性化管理和制度化管理的優(yōu)缺點 制度化管理有利于公司發(fā)展

1、我公司老板認為尊重員工就是忽略他們的缺點,多看他們的優(yōu)點，要多相信員工的自覺性，不要用許多條條框框的制度約束員工，使他們成為只會按部就班的“機器人”。但有時我覺得老板的這種所謂“人性化”管理無形中縱容了不好的行為，同時也打擊了很多一心向上的人。員工們覺得干好干壞一個樣，做得好沒有獎勵，做得不好也沒什么關(guān)系，即便是問題很嚴重，最多也不過就是老板找去談一次話。到了后面連許多員工都覺得公司沒有制度無法發(fā)展，于是公司訂立了一些制度，但無人抓落實，制度又形同虛設(shè)，幾天之后又是老樣子了。各部門經(jīng)理也很矛盾，有的部門能夠認真將制度執(zhí)行下去，有的部門不執(zhí)行，結(jié)果員工之間私下又有議論，某經(jīng)理太壞，某經(jīng)理人好，弄得經(jīng)理們很難做人。至今為止公司對于有些好的現(xiàn)象不持續(xù)的做過一些獎勵，但從未懲罰過那些表現(xiàn)差的員工，甚至是對于人品很差、損害公司利益的人都不愿意“傷害”，老板認為對他們的懲罰是傷害。這樣的結(jié)果我們公司的員工越來越向溫水中的青蛙了，責任心也下降，滿懷激情的新員工不久就變成了“老油條”開始混日子過了，工資下降不檢查自己工作態(tài)度或工作方法是否有問題，而是滿腹牢騷的埋怨公司(其實這種人很多時候是知道自己的不足,但他還裝得很委屈在后面唯恐天下不亂，以掩飾他的無能)……，其實我認為進行制度化管理有利于規(guī)范員工行為，只要有專人落實執(zhí)行，循序漸進，干部起模范帶頭作用，全公司各部門統(tǒng)一進行，我相信追求進步、愿意與公司共同成長的員工還是樂意接受一些挑戰(zhàn)，不能接受的人就是公司要淘汰的人。（? 世界經(jīng)理人）

2、當今企業(yè)發(fā)展的靈魂是管理！制度化管理更具有廣泛適用性，因為對于任何人都是在同一制度約束下活動，具有一定的公平性。

3、每一項章程在建立之初，人們都會有這樣那樣的不適應(yīng)和不舒服，這就需要管理者花費精力不厭其煩地去用嚴格的規(guī)章制度規(guī)范地引導(dǎo)，久而久之，人們對管理規(guī)定熟悉了、理解了，也就會自覺地去遵守。也只有制定了嚴格的管理制度，才能減少管理過程中存在的人為因素，才能最大限度地滿足人性化中的最基本需求（生理的需要、安全與安定的需要、社會性的愛與歸屬的需要、自我與尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要），也才能使人性化管理得到充分施展魅力的良好環(huán)境，使人性化管理向著人性中善良、美好、光輝合理的方向發(fā)展。沒有嚴格徹底的管理規(guī)定來制約，再完美的人性化管理也將會成為泡影，或許可以在制度化的余蔭的恩澤下可以支撐片刻，但是如果稍有風吹草動，那些所謂的“無為而治”怎么能夠經(jīng)得起風雨的襲擊？

4、制度化管理是任何一個公會實行有效管理的基礎(chǔ)和根本。為什么這樣說，因為沒有制度和在這種制度下實行按部就班的管理，這個公會就不能正常運轉(zhuǎn)，就不能產(chǎn)生效益。因此，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度化管理，其他的管理就無從談起。舉幾個簡單的例子：DKP的管理需要制度，不然在裝備的分配上非常容易出現(xiàn)爭論，如果沒有制度進行規(guī)范后果可想而知。主力成員的管理需要制度，相信每個人加入公會都是為了向高端FB進軍，如果沒有完善的制度，完全由團長根據(jù)自己的意愿組人，時間長了肯定會出現(xiàn)各種各樣的問題。公會財務(wù)管理需要制度，沒有制度就會產(chǎn)生財務(wù)管理的混亂，這樣軍心 不穩(wěn)，很難留的住人。通過上面一些簡單的例子，可以看的出制度化管理是一個公會成功的必要條件。同時如何制定好的制度也是一個值得會長們?nèi)フJ真思考的問題。目前有很多公會都有自己一套成熟的管理制度，這些大家可以借鑒，但同時要根據(jù)自己公會的情況做出一些修改或制定一些新的制度。在制定管理制度的時候必須把握好下面4點：

1、制度出臺的需要性：任何一項制度的出臺，必須是針對性的，是公會管理所需要且與公會最本質(zhì)的目標相聯(lián)系。不然則無需畫蛇添足。從管理的角度來看，一個公會管理制度的好壞，間接反映出公會最基本的管理觀念與態(tài)度。制度化管理不是隨心所欲不受任何制約的，任何制度的出臺必須是以公會管理之根本需求為出發(fā)點，從而維護公會的根本需求為原則，以至有利公會健康、有序、穩(wěn)步發(fā)展。同時體現(xiàn)出對玩家有高度的約束力和規(guī)范性，但又得充分地信任人、尊重人。這種立足于需要之上的制度才能發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。比如我們會在開荒某個BOSS的時候，經(jīng)常會有一些主力成員不是很愿意來，畢竟開荒是很累的事情，不知道會不會成功，修理費多，各種藥水也要喝的多。對此，我們出臺了《主力成員積極參與開荒獎勵辦法》 《非主力成員積極參與開荒獎勵辦法》 等一系列相關(guān)政策，這樣有獎有罰，使得公會開荒局面有了很大的改善。

2、制度出臺的科學規(guī)范性：在公會管理過程中當出現(xiàn)某些問題，需要制定出臺制度來規(guī)范管理時。那么我們必須嚴格遵循并做到按科學規(guī)范的制度制定程序，客觀的認識事物來制定出臺。這一點就公會制度化管理的有效性非常重要。如果我們就制度的出臺完全憑制定者的經(jīng)驗或主觀意識而定，這樣就很可能也容易陷入強權(quán)管制范疇。當達到一定的程度，往往就會產(chǎn)生“指鹿為馬”的結(jié)果。如此不但違背了制度管理的本質(zhì)，且更為嚴重的影響到公會制度執(zhí)行的可操作性及制度文化的形成。

3、制度出臺的公正合理性：制度作為用來規(guī)范約束公會成員行為的準則，其形式、內(nèi)容的公正合理性非常重要。公會成員作為制度的執(zhí)行對象，其利益的平衡及相互制約性，也就是權(quán)利與義務(wù)的對稱，這一點于公會管理制度中表現(xiàn)尤為值得注意。否則將造成公會成員為維護自身的利益和尊嚴，帶情緒化的工作心態(tài)乃至逆反心理。故，更為有礙管理。因此，制定出臺一項制度應(yīng)從科學合理的角度，以一種嚴謹?shù)膽B(tài)度，洞悉管理掌握科學的依據(jù)才行。制度作為制約公會成員行為規(guī)范的一種手段，對公會成員的公正、公平合理性是獲得全員認可的根本。

4、制度執(zhí)行的嚴肅性：制度執(zhí)行的最佳效果是無歧視原則下的普遍心理認可，由于每個人在公會中的時間、地位的不同，要真正做到無歧視性是不可能的，這往往也就是影響、危機制度化管理最終目標的關(guān)鍵。但作為制度的執(zhí)行及考核者，應(yīng)該以客觀事實說話，做到公正嚴肅公平合理的處理問題。這是維護公會制度化管理有效性的必然規(guī)律。

制度化管理不利于公司發(fā)展

1、執(zhí)行太嚴格的話會挫傷員工的積極性。

2、有一個笑話是這樣講的：

有一家企業(yè)準備淘汰一批落后的設(shè)備。董事會說：“這些設(shè)備不能扔，得找個地方存放?！庇谑菍ｉT為這批設(shè)備建造了一間倉庫。

董事會說：“防火防盜不是小事，應(yīng)找個看門人?！庇谑钦?了個看門人看管倉庫。董事會說:“看門人沒有約束，玩忽職守怎么辦？”于是又委派了兩個人，成立了計劃部，一個人負責下達任務(wù)，一個人負責制定計劃。

董事會說：“我們應(yīng)當隨時了解工作的績效?！庇谑怯治闪藘蓚€人，成立了監(jiān)督 部，一個人負責績效考核，一個人負責寫總結(jié)。

董事會說：“不能搞平均主義，收入應(yīng)當拉開差距?！庇谑怯治闪藘蓚€人，成立了財務(wù)部，一個人負責計算工時，一個人負責發(fā)放工資。

董事會說：“管理沒有層次，出了岔子誰負責？”于是又委派了4個人，成立了管理部。一個人負責計劃部工作，一人個負責監(jiān)督部工作，一個人負責財務(wù)部工作，一個人是總經(jīng)理，對董事會負責。

一年之后，董事會說：“去年倉庫的管理成本為35萬元，這個數(shù)字太大了，你們一周內(nèi)必須想辦法解決。”

于是，一周之后，看門人被解雇了。

簡單的看，這是一個很容易判斷的笑話，但是事實中，我們正在走進這個管理的迷宮，越是大公司估計這樣的問題越多，因為我們知道很多公司都在發(fā)展到一定層度后，大規(guī)模的把下屬的公司給剝離，才可以保證公司的利潤和競爭力，原來我們很難想象，不是公司越大越強大嗎？為什么要剝離下屬的公司？其實從這個故事我們就可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果一直順著制度化發(fā)展后，越大的公司就越容易產(chǎn)生大量的向上面所描述的那樣的分公司。這樣的公司沒有任何作用，只會占用公司的利潤。通過剝離這部分對公司貢獻不大，但是又有合理存在的部分，就可以讓一個大企業(yè)起死回生。我們可以來看看下面的幾個報道： 報導(dǎo)

一、松下電器通過裁員和降價使利潤猛增

松下電器總裁Kunio Nakamura的裁員和降價戰(zhàn)略收到了成效，投資者正在等待他的下一步。他需要向投資者證明自己能夠通過更頻繁地推出新型號、在更多零售店銷售、更加注重有最大發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)品而增加利潤。在截止到12月31日的季度里，松下電器可能實現(xiàn)140億日元的收益，而一年前是虧損1720億日元。該季度的銷售收入則將增長2%，達到1.77萬億日元。關(guān)閉工廠和裁員可能為公司省下2270億日元，是預(yù)測的1000億日元運營利潤的兩倍多。雖然DVD播放器和視頻攝像機的價格下跌有助于吸引買家，松下的戰(zhàn)略也不是毫無風險的，人們擔心降價可能損害公司的盈利能力。去年，標準普爾兩次下調(diào)松下的債務(wù)評級，他們認為松下的“增長戰(zhàn)略不明確”。

報導(dǎo)

二、朗訊經(jīng)過3年時間，裁掉了2／3的員工和3／4的運營費用，才初步實現(xiàn)扭虧如果是家中國企業(yè)，我想不僅早就人心惶惶了，而且僅僅裁員過程中的流言蜚語，就足夠使這家企業(yè)跨掉。同時這也使我想起了長征，雖然到達陜北的過程中大部分人犧牲了，但是紅軍的戰(zhàn)斗力、凝聚力并沒有減低。

朗訊在進入業(yè)務(wù)低谷時選擇了新的領(lǐng)導(dǎo)，陸思博，一位鐵腕的女企業(yè)家。她過去曾經(jīng)在朗訊服務(wù)過，有過扭虧經(jīng)驗，回到朗訊前在柯達的工作也很成功，是她主導(dǎo)了朗訊的變革。一般情況下企業(yè)重組，往往首先是換人，而且都是有強硬人物出馬。還有更多的報道：比如索愛、比如寶馬等等?？梢院苋菀椎陌l(fā)現(xiàn)公司在制度化建設(shè)中，為了規(guī)范企業(yè)的行為和規(guī)范，就會降低企業(yè)員工的自主性，會讓員工認為我只需要完成自己應(yīng)該的那部分工作就可以了，其他的事情我就不管了，那是制度的事情了。但是這樣也就在抹殺企業(yè)的創(chuàng)新的生命力。員工的自主和自覺的支持是很多小公司得到飛速發(fā)展的根本源泉。很多公司在企業(yè)小的時候，今天接到訂單，明天就可以發(fā)出產(chǎn)品。但是公司稍微大一下，為了規(guī)范公司的發(fā)展，公司管理開始走向制度化，同時也出現(xiàn)，一個訂單下下去，幾天還沒有到執(zhí)行的部門，因為制度的流程中出了點問題，比如其中有些員工請假了、有的員工忘記了，有的員工和其他環(huán)節(jié)的員工磨合出現(xiàn)問題了。本來是一件很簡單的事情，但 是其中一個環(huán)境出現(xiàn)了問題，傳遞就中斷了。下一個環(huán)節(jié)也發(fā)現(xiàn)了問題，但是因為制度他也沒有辦法。于是一個崗位就需要一個備用的人員，于是就需要有人監(jiān)督中間的環(huán)節(jié)，公司的結(jié)構(gòu)開始迅速的龐大，企業(yè)的危機也就開始產(chǎn)生了。陜西天基公司從一個小公司開始壯大，到現(xiàn)在公司也開始進行制度化的建設(shè)，同時制度化的問題和危機也伴隨著到來，員工的自主和自覺性開始得到新的考驗。天基公司的發(fā)展很多時候是靠大多數(shù)的員工努力的支持，和大量不計算得失的額外工作得來的。企業(yè)的核心競爭力也就在這里。很多其他企業(yè)和客戶到我們公司來，得到最大的感慨就是我們擁有最強大的員工團隊，一只統(tǒng)一的、團結(jié)的、自覺的隊伍。那這樣的企業(yè)文化，會不會在制度化的進程中消失？這個是需要公司的管理層認真考慮的。怎么在進行制度化建設(shè)的同時保持公司原來的企業(yè)文化進行延續(xù)。

當然我們不可以說讓企業(yè)的發(fā)展一直靠廣大的員工一直無私的奉獻來維持，但是核心的文化應(yīng)該保持，只有保持企業(yè)的員工和公司高度的團結(jié)，和方向的一致性，才可以保證公司在企業(yè)階躍性發(fā)展時候中間不掉鏈子。只有維持原來的企業(yè)文化，才可以保證企業(yè)在制度化發(fā)展的時候，不容易產(chǎn)生大量無用的“合理環(huán)節(jié)”、“合理崗位”、“合理部門”、“合理分公司”。企業(yè)才可以永遠的保持年輕的發(fā)展勢頭。

中庸，辯證的看

1、在我多年的管理實際中，我一直堅持的是“制度化管理，人性化溝通”，因為在我看來，中國企業(yè)、中國傳統(tǒng)的中庸文化以及大多數(shù)中國人的特性，暫時還達不到尊尚人性自由的高度，很多人包括企業(yè)主夠還談不上自覺，很多企業(yè)很多人一開始就把人性化和人情味混為一談，于是一談嚴格管理就變成了不人性，把制度變成了一紙空文，最后變成你好我好大家好就是使企業(yè)不好。當然我并不是反對尊重人格，所以我強調(diào)人性化溝通，即在制度化管理的過程中必須尊重員工，把員工看成是和管理者在人格上平等的個體來對待。在管理中不隨便罵人但也絕不放任自流。（? 世界經(jīng)理人）

2、人性化管理并不代表弱化制度，應(yīng)從制度的設(shè)立和建立處就著手，策劃一個優(yōu)秀的人性化的制度架構(gòu)，進而進入制度的形成和實施，方向就不會錯了。

3、人性化管理可能在對加強員工的凝聚力、向心力方面會好一點。在制度的基礎(chǔ)上人性化，人性化不能過于自我，員工不服從調(diào)動，不服從管理，是不行的。人性化管理要通過制度化管理體現(xiàn)出來,制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起的.因為管理需要一定的規(guī)章制度,而現(xiàn)代管理強調(diào)制定的管理制度要以人為本,調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。人是知識經(jīng)濟社會經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的“人力資本”，是資本又與生產(chǎn)資料、機器設(shè)備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實施，要通過制定相關(guān)的制度加以保證。

西方國家的特點是一個“陌生人”的社會，因此強調(diào)依法治國，法制健全，在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束，因此以管理的制度化見常，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學化；但是東方國家的特點是人情社會，在管理上注重人際關(guān)系，強調(diào)人性化管理。注重柔性管理。應(yīng)該是各有所長，各有所短。現(xiàn)在東西方在管理方面互相影響，互相學習，如果真正的優(yōu)勢互補，就能實現(xiàn)最有效的管理。

4、制度化和人性化本身并不矛盾。企業(yè)要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執(zhí)行的，必須和企業(yè)自身發(fā)展階段相適應(yīng)，不考慮人的因素的制度是不可執(zhí)行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬于企業(yè)的硬件層面，沒有良好的執(zhí)行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。

制度化管理：一個當代性的管理命題

2008-12-25 22:58:33| 分類： 理論探索 | 標簽： |字號大中小 訂閱

經(jīng)濟全球化和市場一體化的社會背景下，企業(yè)如何準確有效地把握和調(diào)控發(fā)展的格局成為企業(yè)競爭中一個主要的和核心的命題。也就是說，面對生產(chǎn)與市場的不確定因素日益增多的情況如何迎戰(zhàn)制勝，什么是企業(yè)最為有效的制勝策略措施？具有眼光有和智慧的咨詢策劃大師、理論專家、企業(yè)管理家無不異口同聲地斷喝：制度化是企業(yè)迎戰(zhàn)制勝的快刀利劍?；诖?，我們有必要認真嚴肅地接受、理解和使用好制度化管理這個當代企業(yè)管理的有用工具。

一、深入理解制度化管理的地位和作用

迄今為止，談?wù)撝贫然芾碇辽僖延薪雮€世紀的歷史；在我國伴隨著改革開放的歷史步伐，我國企業(yè)也在制度化程度上作出了艱辛探索?？梢哉f，一些大型企業(yè)取得重大成果的，其基本經(jīng)驗就是運用和實施了制度化管理。但是對于制度化的深度認識——從實踐總結(jié)和管理理論研究方面，都尚未能取得創(chuàng)新性和實踐運用性方面領(lǐng)先世界的成果。美國哈佛大學舊制度化方面的問題，已研究到了管理的人性精神層面，而我國目前的研究認識水平很大程度上仍處在創(chuàng)立和完善之中，它仍有很大的發(fā)展期空間。對制度化管理的認識很大程度上是立足于宏觀性、普及性地介紹其功能和作用，但是我們更多地希望希望企業(yè)家和理論工作者能從以下幾個方面把握和認識它的地位與作用。

第一，制度化管理是企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗的積累和總結(jié)。

和其他事物一樣，制度化管理不是來自于癡言妄語，更不是空穴來風，它是基于企業(yè)發(fā)展過程中管理實踐而產(chǎn)生的。尤其是當個體作坊向中型、大型企業(yè)的發(fā)展中，適應(yīng)管理的需要，管理者和被管理都期望著掙脫靠道義品性來維系勞作關(guān)系的狀態(tài)，從而深化到契約化管理的過程中，通過事前的付出與收獲，崗位假定來約定實現(xiàn)新型的勞企關(guān)系，制度化才應(yīng)適而生。并且可以考察到，這種意志約定的實現(xiàn)蘊含在整個管理的流程中并不斷被強化，被完善，被積累被深化。從實踐過積和研究成果考察得知，尤其是近三十年來，隨國際國內(nèi)企業(yè)集團化發(fā)展的出現(xiàn)和加劇，規(guī)模效益成為企業(yè)追逐的核心以來，當績效管理成為企業(yè)討論和追求的突出重心以來，在管理方面制度化管理就成為唯一與之相適應(yīng)而有效的方法和工具，這是經(jīng)過企業(yè)界反復(fù)實踐論證過的東西。因此，企業(yè)制度化管理是企業(yè)管理歷史階段經(jīng)驗的積累和深入總結(jié)。得到不易，值得珍惜。用與不同，用好與用壞制度化這個工具和辦法，是否吸收管理制化過程中的積極成果，吸取的程度如何，往往決定了企業(yè)發(fā)展的速度、規(guī)模、效益和前景，是當下企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵。

第二，制度化管理是當代企業(yè)規(guī)?；l(fā)展的必然要求。

把企業(yè)的發(fā)展放在生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的形態(tài)中考察，就看到，制度化是干預(yù)和調(diào)整生產(chǎn)關(guān)系的良好工具。但同時，它受到生產(chǎn)力水平的限制。我們知道，當生產(chǎn)力水平處于低下落后的狀態(tài)下時，企業(yè)的規(guī)模均很??；而當生產(chǎn)力發(fā)展到一定的水平，必然要求企業(yè)獲取規(guī)模的效益，尤其是當代企業(yè)分工細致的前提下，企業(yè)管理發(fā)展必然出現(xiàn)新型的關(guān)系用以調(diào)整相關(guān)關(guān)系，當世界一體化，經(jīng)濟全球化時期形成和深化之時，尤其是科技成為第一生產(chǎn)力狀況日益加劇的前提下，對大集團的資金、財務(wù)，尤其是人力資源等管理，單靠意志約定，情感依存和道義品格來維系，必然顯得簡單和脆弱，難以實現(xiàn)規(guī)模效益和形成有機協(xié)調(diào)的機制。這時就必然要求企業(yè)在一種共同能夠接受的規(guī)約下實現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)，責任與意志的和諧狀態(tài)。這時，只有在這時，制度化管理便會成為企業(yè)發(fā)展的必然要求。在我國改革開放以來的一些發(fā)展沒有起來的企業(yè)中，很大部分就是因為對制度化管理重要性和作用的認識不足，而采取落后的靠家族信賴、血緣親情、靠道義品行，靠口頭約定等等非制度層面的手段來進行管理，結(jié)果失敗了。世界著名的管理大師告訴說除制度以外的東西將會把不需要制度管理的觀念擊得粉碎。因此，我們說，企業(yè)選擇制度化管理已是不容爭論的話題，運用制度化管理已是企業(yè)發(fā)展的必然過程和必要手段?？梢哉f在今天企業(yè)生存、發(fā)展十分激烈的背景下，誰運用制度化管理系統(tǒng)、良好、規(guī)模，誰就會奪取到優(yōu)良的規(guī)模效益，形成良好的績效體系，企業(yè)就會持續(xù)積極地發(fā)展。

第三、制度化管理是企業(yè)管理的內(nèi)在體現(xiàn)。

企業(yè)是個自然發(fā)展的有機體系，不是單純和單一的，與外界不發(fā)生任何關(guān)系的個體。它的生產(chǎn)、發(fā)展、成熟必然有一個自身強化的規(guī)律。這個規(guī)律體現(xiàn)在過程上就必然是思想智慧的融入。這就是當前為什么不少企業(yè)管理者和管理科學家要去探索管理哲學的道理。在這個思想智慧的融 入過程中，讓決策智慧去奪取競爭的先機，形成為一個大浪掏沙的過程，也就是說企業(yè)管理是在不斷地向著社會化邁進，企業(yè)管理者智慧對企業(yè)管理的融入，主要的裁體就是企業(yè)管理制度的運用。這已是世界領(lǐng)域內(nèi)企業(yè)發(fā)展實踐所證明的不爭的事實。實踐證明，企業(yè)管理包含兩個方面的內(nèi)容：一是指企業(yè)管理不斷向有大智慧的精英人士靠近，精英人士在競爭中會自然凸顯，形成為企業(yè)管理的精英群體。二是在管理過程中，由于精英智慧的融入，一些高智慧性的方法手段在企業(yè)管理制度化上得到運用和體現(xiàn)。因此，實不實行制度化管理不是企業(yè)自身愿與不愿的問題，而是企業(yè)是否要發(fā)展的問題，是企業(yè)是否有競爭力的問題。

第四，制度化管理是企業(yè)創(chuàng)立、發(fā)展、規(guī)模化壯大的必然過程。

實踐經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)制度是針對于規(guī)模化而來的，是相對于大型的集團性企業(yè)而產(chǎn)生的。一般小企業(yè)，往往更多的是靠道義品行和簡易約定來控制。企業(yè)在初創(chuàng)階段，常常是規(guī)模不夠完善，體系不夠完整，門類不夠齊備，這樣的狀態(tài)下，制度的形成和運用就難以全面實現(xiàn)。而當企業(yè)發(fā)展到成規(guī)模的時候，就必然要求把企業(yè)管理者的思想理念，決策措施，考評策略，調(diào)控體系，通過制度的方式進行遞進和傳達，從而建立和實現(xiàn)自己的體系，去奪取規(guī)模化效益。任何一個企業(yè)，當它發(fā)展到成熟和完備階段時，沒有不需要制度化管理的。從另一方面說，制度化的完備體系一定是識別和了解一個企業(yè)是否發(fā)展成熟和完備，是否具有競爭能力。因此從這一點出發(fā)啟示企業(yè)管理者，當企業(yè)要發(fā)展成熟或已發(fā)展成熟，就必須從制度方面著手，去奪取競爭的規(guī)模效益，才能夠抓住發(fā)展先機，否則將功虧一簣。這是歷史的經(jīng)驗，也是不少企業(yè)實踐中總結(jié)出來的現(xiàn)實教訓。

第五，制度化管理是企業(yè)參與宏大背景下競爭的必要措施和手段。

如前所述，制度是工具是手段。企業(yè)競爭日益強烈，除物資基礎(chǔ)，人力資深等硬件條件外，管理策略，思想、意志和精神等軟件要素的重要載體可以說就是制度。亞里士多德曾論述目的的要素指出：目的就是行為最后的結(jié)果。邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》一書（華夏出版社1997年版）中論述競爭策略時，對制度化也給予了嚴肅認真地論述分析。在今天的日益激烈的競爭背景下，企業(yè)制度化程度如何，是競爭力的直接體現(xiàn)?？梢哉f：企業(yè)的物資基礎(chǔ)、人力資深可以失而復(fù)得，但企業(yè)的制度化程度如果失去了及時發(fā)揮作用的機遇，帶來的打擊是粉碎性的，破壞性的。從現(xiàn)行企業(yè)發(fā)展的實踐經(jīng)驗上看，凡有有競爭力的企業(yè)，都在制度化上獲得了先機，這是不容忽視、足可借鑒的寶貴經(jīng)驗。

從以上五個方面我們完全可以看出制度化建設(shè)在現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)中具有著十分重要的意義和作用。本文不厭其煩地強調(diào)，意在引起當代企業(yè)家們的高度重視，并在企業(yè)發(fā)展競爭的歷史大潮中充分地、切實地抓好用好。運用好制度化這個工具、武器和手段。只有當中國企業(yè)管理在以制度化為核心的建設(shè)上近出可嘉的步伐，才能夠成為真正意義上的當代化企業(yè)和國際化企業(yè)。

二、深入把握和理解制度化管理的實質(zhì)性內(nèi)涵。

上述分析證明，企業(yè)制度的管理具有著十分重要的意義和作用。那么要如何理解明要的深刻內(nèi)涵泥；哲人說得好，只有理解得到，才能運用自如。本文希望從內(nèi)涵意義層面作些引導(dǎo)，為認識企業(yè)制度化管理提供一些認識前提。

從哲學層面講，制度是實現(xiàn)目的的手段，是推進管理流程的重要工具；它是管理思想、企業(yè)理念的外在體現(xiàn)，是勞作雙方意志相互約定的文本外化形式。是一條重要的，看不見的，潛流于企業(yè)整個運行體系中隱形的手，是人員績效設(shè)定，促進、引導(dǎo)、評價、實現(xiàn)的重要因素。它是意志精神與物化過程的結(jié)合體，是個體意志與總體意志和諧統(tǒng)一的粘合劑，主體是精神的，又是物質(zhì)的，即是個體的又是合眾的，即是局部的又是整體的，既是靜態(tài)的又是流變的。然而制度化特定內(nèi)涵有哪些呢？我們提出一下幾點作為理解認識的基礎(chǔ)。

第一，制度化既是對他管理又是對己管理。制度化的概念包括用制度去管理去實踐，是動態(tài)化過程，要理解制度化過程必須從制度這個靜態(tài)物件認識著手。

從管理意志實現(xiàn)的進程來看，制度化基于企業(yè)的發(fā)展思想、續(xù)效目標，因此，設(shè)立制度的全局性整體性要求既是管理者通過制度對他人——企業(yè)管理范圍內(nèi)的每個被管理要素的管理。從而也是對管理者在內(nèi)的企業(yè)自身的管理。若不把制度管理建立在以企業(yè)，以企業(yè)的發(fā)展這個實在個體上，僅把制度作為規(guī)約他人的東西，它的實質(zhì)性意義就失去了。從這個角度看，制度的核心實質(zhì)是從公的而不是從私的，是從眾的而不是己的。它必須保持必要的中立狀態(tài)和公平原則。立公約眾是制度的核心，也是制度化管理的核心本質(zhì)。如果僅把制度作為管理他人，這是十分錯誤的出發(fā)點。

第二，既是全面的整體的又是局部的個體的管理

一是由于制度是工具的、從公的、從眾的，因此，它的出發(fā)點只能是獲取整體的效益，而決不是服從其個個體的效益和維護某些人與人的權(quán)利。它的建立和實施都必須以整體利益和眾體意志為出發(fā)點。二是從體系建設(shè)出發(fā)必須考慮制度對體系的完備性。制度必須建立起自己的內(nèi)在體系，無體系的制度是脆弱的、不完備的、無競爭力的制度。三是制度必須建立起實現(xiàn)的內(nèi)在機制，由于它著眼于整體，但必須同時考慮整體中的局 部，從而建立起制度實施的機制、使制度得以完全實現(xiàn)。于是必須調(diào)處好全局與局部、整體與個體的制度效應(yīng)關(guān)系，使制度得以全面實現(xiàn)。四是要注重制度建立與實施的背景環(huán)境，采爭取有效措施克服制度實施的不利因素，去除不必要的東西，充分發(fā)揮制度的規(guī)約功能。

第三，制度是實體的又是程序的，它是整體調(diào)控的思想，又是流變過程控制的措施。

對制度功能性質(zhì)和作用進行分解，就可以看到，自然它在企業(yè)發(fā)展過程中不象物質(zhì)設(shè)備那樣具有硬件的實體意義。但它作為管理工具而言，它是實體的。也就是說，它不是虛擬的，它是需要全部實現(xiàn)的，是需要具體落實的，是實體性的意志安排。但是它同時又必須動態(tài)地貫徹分解落實到每個具體的環(huán)節(jié)中去。具體說它的流變性有兩個層面的意義：一是指制度必須通過動態(tài)的流程在具體的環(huán)節(jié)中去實現(xiàn)。二是制度它首先是對企業(yè)各個工作流程的分解細化，對崗位、對績效目標的細化與分解。這兩個方面是制度流程的核心實質(zhì)。充分地理解這點對于運用好制度是極其有用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第四，制度是道義規(guī)約的升華又是理性意志的外化。

由于制度它是以人為本或者說以人的管理為重點的，它同時又是在道義規(guī)約基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，因此，它設(shè)立的基礎(chǔ)背景必然基于人與人之間的基本的道義規(guī)約或者說是道德采信。沒有道義的東西作為基礎(chǔ)，制度的建立是完的，即使建立了也會破壞，從而顯得無用。然而，從一個問題的兩個方面來看，僅有道義的東西，或者僅在道義的前提下，制度是無法產(chǎn)生和發(fā)揮作用的，正如有人說，制度首先沖擊的就是軟弱的道義思想。因此，制度它是理性意志的體現(xiàn)。它的設(shè)立，運用和實現(xiàn)都是一種理性意志在支配下對行為的引導(dǎo)和決斷。正是有了這種理性意志的引導(dǎo)和支配，才使制度發(fā)揮著決定性的作用，這是理性智慧在企業(yè)管理中的重要體現(xiàn)。沒有這種理性的支撐，企業(yè)發(fā)展無法獲得順利的途徑，獲取好的效益。

從以上問題的分析看，我們同時需注意，把道義精神與理性意志充分地結(jié)合起來，如果說制度的建立起點是道義規(guī)約，那么制度的實施和效益的獲取必定就是理性意志的充分體現(xiàn)。認真處理好二者關(guān)系那就是智慧的體現(xiàn)，由于這個問題涉及人性化管理問題，在今后論述。

以上我們從制度的核心內(nèi)涵中進行了剖析，目的在于引導(dǎo)大家從高處認識制度的功能性質(zhì)。從而更為深刻地理解它的功用，充分地運用它。

三、制度化管理的基礎(chǔ)和過程

對制度化的認識還必須深一層到實踐層面去認識制度化的基礎(chǔ)和它實現(xiàn)的過程。為了行文方便把這兩個方面歸為一體來論述。

第一，制度化管理的基礎(chǔ)。這就是要討論制度化它是在什么基礎(chǔ)上產(chǎn)生和運行的。認識清楚這個問題，對于我們實踐操作有著很大的好處。這個問題從制度化實現(xiàn)的環(huán)境過程來看，它有幾個顯著的方面：

一是制度化管理的著眼點是基于企業(yè)的績效管理。企業(yè)管理重要內(nèi)容是人力資源的最大化，也就是生產(chǎn)力的最大化。對人管理是制度的核心。人的基本效益體現(xiàn)就是績效管理。因此，獲取績效，實現(xiàn)績效目標是制度建立的基礎(chǔ)。二是基于績效產(chǎn)生的社會背景。這是從競爭背景去獲取績效的管理手段。競爭背景是企業(yè)發(fā)展壓力，也是動力源。制定發(fā)展計劃，建立發(fā)展制度都必須以獲取當前績效目標作為唯一依據(jù)。沒有哪個企業(yè)是不生產(chǎn)而成為養(yǎng)老院的，因而績效的確立來自于競爭的背景。制度的著眼點是利用背景條件獲取效益。三是基于績效產(chǎn)生和實現(xiàn)的過程?？冃У漠a(chǎn)生和實現(xiàn)是系統(tǒng)流程或者叫生產(chǎn)過程來實現(xiàn)的，這個過程中如何規(guī)范，引導(dǎo)和制約，是制度著眼的重點，只有加強了流程和過程管理，管理效益才能得以實現(xiàn)或者說得以最大化。因此，制度主要是針對績效產(chǎn)生的過程展開的，它離開了績效過程意義和價值是不大的。四是制度基于績效產(chǎn)生的內(nèi)在環(huán)境。內(nèi)在環(huán)境是相對于績效產(chǎn)生的外部背景而言的。直接地說：企業(yè)管理者建立制度的目的是營造一種公平的，準確細致的內(nèi)在績效創(chuàng)造環(huán)境，確?？冃繕说膶崿F(xiàn)。離開了對績效內(nèi)在環(huán)境的調(diào)控與營造，制度的存在意義也是不大的。

第二，制度產(chǎn)生的過程。這在一般的企業(yè)和常人都可以想象得到的，常規(guī)的過程有以下方面。一是調(diào)查歸納一一從具體到抽象。企業(yè)的制度化都是有一個過程的，它必須從實際出發(fā)，因企制宜。因此必須從調(diào)查研究入手建立制度?？梢哉f，建立制度調(diào)查研究越深入，建立的制度就越準確越有用。調(diào)查過程中，就是分析制度建立的背景、環(huán)境，是對事物進行抽象的過程。二是從實際出發(fā)擬制制度。擬制制度的過程是對實踐總結(jié)深化的過程。三是實踐中實施、修訂和完善。使制度與實際情況相符合，保持制度的動態(tài)變化。四是不斷完善提升、評估和推廣。在效績評估、評價、考核等重要環(huán)節(jié)中加強制度的分解、信息的反饋，從而不斷提升制度的價值內(nèi)核。對制度進行評價和推廣，采取的方法一般有：個別走訪、小群體座談、分析、全面總結(jié)、完善提高等這些是必要的措施。一部好的管理企業(yè)的制度不可能一個就而就，即使借鑒成功的管理制度，也有一個與現(xiàn)實背景環(huán)境相契合的過程，也有不斷完善提高的過程。

四、企業(yè)制度化管理的發(fā)展

制度化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必須的手段、工具和措施，也實現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然過程，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心方面，但是，我們必須看到它的制度化存在著兩面性，由于企業(yè)制度化著眼于對企業(yè)管理流程的規(guī)約，從而理性化管理對勞動過程的滲透，人性化必然被忽略，人際關(guān)系的理性化常常會喪失企業(yè)內(nèi)部人與人之間靠道義情感建立的勃勃生機。這就會形成為企業(yè)發(fā)展中的二律背反。這就是有不少專家學者所說的，制度化是一把 雙刃劍。它既有利的一方面也有害的一方面，必須引起高度重視。當然，我們最好的策略是從中找到使其更好發(fā)展的策略，使制度化在更高層面上發(fā)揮作用，既要制度化，又不能喪失人性化。相信通過我們持續(xù)地研究探索和實踐，大家會找到更加契合實際，更具有當代意義的制度化管理方略，中國企業(yè)一定會在這種探索過程中立于世界大企業(yè)之林。中國特色社會主義企業(yè)管理理論一定會更加完備細致科學。

第二篇：制度化管理與人性化管理

制度化管理與人性化管理

管理的有效性依賴于對人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執(zhí)行，制度約束人的日常工作行為規(guī)范，教導(dǎo)人遵章行動。制度執(zhí)行的全面、細致與否，管理人員、操作人員是否能始終如

一、長期堅持制度的嚴格執(zhí)行，制度約定條款的嚴肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個必須解決的問題。

制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實施、評價都是由公司管理人員來控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴格實施，員工是否遵章辦事。員工因為數(shù)次產(chǎn)品標簽未粘貼端正結(jié)果被辭退的故事，至少說明了三方面內(nèi)容：為什么規(guī)定要粘貼端正？標準是什么？發(fā)現(xiàn)怎么辦？制度規(guī)定的嚴謹、制度控制的嚴格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢群體，貫徹人、被考核人是弱勢群體，要協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系并不容易，因此被考核人通常對考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來解決。承認差異是第一步，但所有問題不能先推卸責任，認為被考核人的素質(zhì)是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結(jié)底，就是人性化管理，以人為本的管理。人性化管理的基礎(chǔ)是制度的完善，它不能脫離制度而獨立存在。人性化管理的出發(fā)點是尊重人、理解人。尊重人的基礎(chǔ)就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個較為輕松的環(huán)境下工作與在一個精神壓力較大的環(huán)境下工作對員工的潛能發(fā)揮有明顯差異。人性化管理的重點是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領(lǐng)導(dǎo)走訪、公務(wù)聚餐是得不到結(jié)論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。企業(yè)文化不能在短期內(nèi)形成，管理者素養(yǎng)是企業(yè)文化建立、發(fā)展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每個人都有自我保護意識，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護的面紗。出現(xiàn)問題，先從自己身上找原因，不推卸責任，不瞞天過海。這需要勇氣與毅力，需要領(lǐng)導(dǎo)層的支持與鼓勵。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實現(xiàn)真正的溝通，才能將我們需要建立的企業(yè)文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真正的集體榮譽感。管理者的思想較普通員工更為復(fù)雜，考慮的事情更為全面，并不是說管

理者的水平就有多高，而是因為管理者能接觸到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來調(diào)整自己的工作行為?；鶎訂T工獲取信息來源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個方面。管理者之所以成為管理者，是因為他們曾經(jīng)在某些方面的表現(xiàn)較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認同。但這也是短暫的平衡，企業(yè)的發(fā)展需要變革，如果管理者不能隨企業(yè)的發(fā)展而不斷充實自己，動態(tài)平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達到一定層次，人的思維往往會停滯，認為許多事情是理所當然的。實際上，沒有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時，反對意見很多，集中表現(xiàn)在財務(wù)的輪崗問題，但張瑞敏堅持過來了，專業(yè)性強的崗位并不因輪崗而導(dǎo)致工作的失誤，理所當然的擋箭牌在變革的趨勢下喪失了鋒芒。

基層管理者的個體性格差異也是導(dǎo)致制度不能順利執(zhí)行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點發(fā)揚優(yōu)點，使部門各管理人員協(xié)調(diào)一致是各項工作順利開展的保障。部門的管理思路可以由通知、規(guī)定來體現(xiàn)，但如果通過培訓，使基層管理者與部門的管理思路保持同步，對工作的開展更為有利。管理思路的培訓與技能的培訓不同，它是通過對日常工作的許多案例分析研究得出意見，并以此意見作為標準測度各管理人員對同一事件的行為做法來衡量各管理人員的管理素養(yǎng)，通過部門意見影響基層管理者的思想，促進其管理思路變化，最終實現(xiàn)管理意識同步。通過各基層管理者分析、提出解決問題的方法，讓基層管理者認識到個體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高。

提高管理者素養(yǎng)才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發(fā)掘人的潛能，激發(fā)其個體的創(chuàng)造力。角度不同，看待事物的結(jié)論不同，它要求管理者熟練應(yīng)用換位思考來衡量自身行為做法的合理性，通過樹立內(nèi)部營銷觀念，將處理公司員工的關(guān)系作為自己的市場來對待，利用市場定律來解決制度、規(guī)定執(zhí)行過程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對公司的認同，逐漸形成企業(yè)的特色文化。

第三篇：人性化管理與制度化管理

人性化管理與制度化管理

人性化管理是以人為核心進行組織的管理，將員工作為組織的主體，正是當代重視人才發(fā)展所要求的，組織要發(fā)展就必須從主體出發(fā)，只有充分調(diào)動員工的積極性，才能充分利用人力資源進行組織的創(chuàng)新與發(fā)展。

制度化管理是為實現(xiàn)組織目標而必須進行管理方式，組織為約束員工行為建立相應(yīng)的規(guī)章制度。制度于企業(yè)而言就像法制于社會。眾所周知，沒有法制的社會是混亂無序的，是無法進行發(fā)展的。所以制度化管理對于企業(yè)是必要的。

那么人性化管理與制度化管理是相悖的嗎？答案是否定的。

前幾天看了《杜拉拉升職記》，講述的是職場的故事。主人公所在的是一家制度體系都很完善的世界500強的美國企業(yè)。首先這家公司給予員工的待遇是很好的，它保證了員工的生活質(zhì)量，能夠讓員工無后顧之憂、全身心的投入工作中。其次，這家公司的晉升機制是很公平的，這樣員工可以充分發(fā)揮個人的才能。再次，這家公司給員工提供必要的培訓工作，從而幫助員工實現(xiàn)自我規(guī)劃與發(fā)展。我覺得這些都是企業(yè)從人性的角度出發(fā)，為員工提供發(fā)展的空間，調(diào)動了員工的積極性，從而實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的最終目標。同時，這家公司也有很完善的規(guī)章制度。基本的職場要求是必要的。書中就提到過，有一個銷售代表虛報了預(yù)算費用，還聯(lián)合一個秘書修改了財政報表，犯了嚴重的錯誤。最終她們不能夠繼續(xù)待在公司里面，保證公司的健康發(fā)展。正是在這種人性化管理與制度化管理同時實施的環(huán)境下，這家公司不斷地前進發(fā)展，主人公也完成了自己職場生涯的一次次蛻變。

一個企業(yè)要發(fā)展，就必須要建立相應(yīng)的規(guī)章制度，但是這些制度必須是以管理需求為出發(fā)點，以維護企業(yè)的根本需求為原則，以有利企業(yè)健康、有序、穩(wěn)步發(fā)展為目標。同時體現(xiàn)出對員工有高度的約束力和規(guī)范性，但又得充分地信任人、尊重人，保證員工的利益。

管理需要一定的規(guī)章制度,而現(xiàn)代管理強調(diào)管理制度要以人為本,調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。因此制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起、相輔相成的。

第四篇：人性化與制度化優(yōu)缺點

現(xiàn)在的新人好像都不怎么重視概念了。在百度百科查來的概念如下：

所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。

所謂制度化管理是指公司治理中強調(diào)依法治企，法制規(guī)章健全，在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束，因此以管理制度完善，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學。

可以看出二者是沒有什么沖突的，因此這個辯題的正反方并非嚴格對立。那么辯題的意思實際上是打一個傾向，也就是傾向與制度化還是人性化。

作為正方要始終抓住以人為本的立場。因為雙方并非嚴格沖突，所以你們大可以說人性化管理不是不要制度，而是不能以制度為管理理念的根本出發(fā)點。制度只是輔助規(guī)范的作用，而真正要調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造力，還是要靠人性化管理，這是與企業(yè)的根本利益和追求目標是一致的。

制度化管理有利于公司發(fā)展

1、我公司老板認為尊重員工就是忽略他們的缺點,多看他們的優(yōu)點，要多相信員工的自覺性，不要用許多條條框框的制度約束員工，使他們成為只會按部就班的“機器人”。但有時我覺得老板的這種所謂“人性化”管理無形中縱容了不好的行為，同時也打擊了很多一心向上的人。員工們覺得干好干壞一個樣，做得好沒有獎勵，做得不好也沒什么關(guān)系，即便是問題很嚴重，最多也不過就是老板找去談一次話。到了后面連許多員工都覺得公司沒有制度無法發(fā)展，于是公司訂立了一些制度，但無人抓落實，制度又形同虛設(shè)，幾天之后又是老樣子了。各部門經(jīng)理也很矛盾，有的部門能夠認真將制度執(zhí)行下去，有的部門不執(zhí)行，結(jié)果員工之間私下又有議論，某經(jīng)理太壞，某經(jīng)理人好，弄得經(jīng)理們很難做人。至今為止公司對于有些好的現(xiàn)象不持續(xù)的做過一些獎勵，但從未懲罰過那些表現(xiàn)差的員工，甚至是對于人品很差、損害公司利益的人都不愿意“傷害”，老板認為對他們的懲罰是傷害。這樣的結(jié)果我們公司的員工越來越向溫水中的青蛙了，責任心也下降，滿懷激情的新員工不久就變成了“老油條”開始混日子過了，工資下降不檢查自己工作態(tài)度或工作方法是否有問題，而是滿腹牢騷的埋怨公司(其實這種人很多時候是知道自己的不足,但他還裝得很委屈在后面唯恐天下不亂，以掩飾他的無能)……，其實我認為進行制度化管理有利于規(guī)范員工行為，只要有專人落實執(zhí)行，循序漸進，干部起模范帶頭作用，全公司各部門統(tǒng)一進行，我相信追求進步、愿意與公司共同成長的員工還是樂意接受一些挑戰(zhàn)，不能接受的人就是公司要淘汰的人。

（? 世界經(jīng)理人）

2、當今企業(yè)發(fā)展的靈魂是管理！制度化管理更具有廣泛適用性，因為對于任何人都是在同一制度約束下活動，具有一定的公平性。

3、每一項章程在建立之初，人們都會有這樣那樣的不適應(yīng)和不舒服，這就需要管理者花費精力不厭其煩地去用嚴格的規(guī)章制度規(guī)范地引導(dǎo)，久而久之，人們對管理規(guī)定熟悉了、理解了，也就會自覺地去遵守。也只有制定了嚴格的管理制度，才能減少管理過程中存在的人為因素，才能最大限度地滿足人性化中的最基本需求（生理的需要、安全與安定的需要、社會性的愛與歸屬的需要、自我與尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要），也才能使人性化管理得到充分施展魅力的良好環(huán)境，使人性化管理向著人性中善良、美好、光輝合理的方向發(fā)展。沒有嚴格徹底的管理規(guī)定來制約，再完美的人性化管理也將會成為泡影，或許可以在制度化的余蔭的恩澤下可以支撐片刻，但是如果稍有風吹草動，那些所謂的“無為而治”怎么能夠經(jīng)得起風雨的襲擊？

4、制度化管理是任何一個公會實行有效管理的基礎(chǔ)和根本。為什么這樣說，因為沒有制度和在這種制度下實行按部就班的管理，這個公會就不能正常運轉(zhuǎn)，就不能產(chǎn)生效益。因此，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度化管理，其他的管理就無從談起。舉幾個簡單的例子：DKP的管理需要制度，不然在裝備的分配上非常容易出現(xiàn)爭論，如果沒有制度進行規(guī)范后果可想而知。主力成員的管理需要制度，相信每個人加入公會都是為了向高端FB進軍，如果沒有完善的制度，完全由團長根據(jù)自己的意愿組人，時間長了肯定會出現(xiàn)各種各樣的問題。公會財務(wù)管理需要制度，沒有制度就會產(chǎn)生財務(wù)管理的混亂，這樣軍心不穩(wěn)，很難留的住人。通過上面一些簡單的例子，可以看的出制度化管理是一個公會成功的必要條件。同時如何制定好的制度也是一個值得會長們?nèi)フJ真思考的問題。目前有很多公會都有自己一套成熟的管理制度，這些大家可以借鑒，但同時要根據(jù)自己公會的情況做出一些修改或制定一些新的制度。在制定管理制度的時候必須把握好下面4點：

1、制度出臺的需要性：任何一項制度的出臺，必須是針對性的，是公會管理所需要且與公會最本質(zhì)的目標相聯(lián)系。不然則無需畫蛇添足。從管理的角度來看，一個公會管理制度的好壞，間接反映出公會最基本的管理觀念與態(tài)度。制度化管理不是隨心所欲不受任何制約的，任何制度的出臺必須是以公會管理之根本需求為出發(fā)點，從而維護公會的根本需求為原則，以至有利公會健康、有序、穩(wěn)步發(fā)展。同時體現(xiàn)出對玩家有高度的約束力和規(guī)范性，但又得充分地信任人、尊重人。這種立足于需要之上的制度才能發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。比如我們會在開荒某個BOSS的時候，經(jīng)常會有一些主力成員不是很愿意來，畢竟開荒是很累的事情，不知道會不會成功，修理費多，各種藥水也要喝的多。對此，我們出臺了《主力成員積極參與開荒獎勵辦法》 《非主力成員積極參與開荒獎勵辦法》 等一系列相關(guān)政策，這樣有獎有罰，使得公會開荒局面有了很大的改善。

2、制度出臺的科學規(guī)范性：在公會管理過程中當出現(xiàn)某些問題，需要制定出臺制度來規(guī)范管理時。那么我們必須嚴格遵循并做到按科學規(guī)范的制度制定程序，客觀的認識事物來制定出臺。這一點就公會制度化管理的有效性非常重要。如果我們就制度的出臺完全憑制定者的經(jīng)驗或主觀意識而定，這樣就很可能也容易陷入強權(quán)管制范疇。當達到一定的程度，往往就會產(chǎn)生“指鹿為馬”的結(jié)果。如此不但違背了制度管理的本質(zhì)，且更為嚴重的影響到公會制度執(zhí)行的可操作性及制度文化的形成。

3、制度出臺的公正合理性：制度作為用來規(guī)范約束公會成員行為的準則，其形式、內(nèi)容的公正合理性非常重要。公會成員作為制度的執(zhí)行對象，其利益的平衡及相互制約性，也就是權(quán)利與義務(wù)的對稱，這一點于公會管理制度中表現(xiàn)尤為值得注意。否則將造成公會成員為維護自身的利益和尊嚴，帶情緒化的工作心態(tài)乃至逆反心理。故，更為有礙管理。因此，制定出臺一項制度應(yīng)從科學合理的角度，以一種嚴謹?shù)膽B(tài)度，洞悉管理掌握科學的依據(jù)才行。制度作為制約公會成員行為規(guī)范的一種手段，對公會成員的公正、公平合理性是獲得全員認可的根本。

4、制度執(zhí)行的嚴肅性：制度執(zhí)行的最佳效果是無歧視原則下的普遍心理認可，由于每個人在公會中的時間、地位的不同，要真正做到無歧視性是不可能的，這往往也就是影響、危機制度化管理最終目標的關(guān)鍵。但作為制度的執(zhí)行及考核者，應(yīng)該以客觀事實說話，做到公正嚴肅公平合理的處理問題。這是維護公會制度化管理有效性的必然規(guī)律。

制度化管理不利于公司發(fā)展

1、執(zhí)行太嚴格的話會挫傷員工的積極性。

2、有一個笑話是這樣講的：

有一家企業(yè)準備淘汰一批落后的設(shè)備。董事會說：“這些設(shè)備不能扔，得找個地方存放?！庇谑菍ｉT為這批設(shè)備建造了一間倉庫。

董事會說：“防火防盜不是小事，應(yīng)找個看門人?！庇谑钦?了個看門人看管倉庫。董事會說:“看門人沒有約束，玩忽職守怎么辦？”于是又委派了兩個人，成立了計劃部，一個人負責下達任務(wù)，一個人負責制定計劃。

董事會說：“我們應(yīng)當隨時了解工作的績效?！庇谑怯治闪藘蓚€人，成立了監(jiān)督部，一個人負責績效考核，一個人負責寫總結(jié)。

董事會說：“不能搞平均主義，收入應(yīng)當拉開差距?！庇谑怯治闪藘蓚€人，成立了財務(wù)部，一個人負責計算工時，一個人負責發(fā)放工資。

董事會說：“管理沒有層次，出了岔子誰負責？”于是又委派了4個人，成立了管理部。一個人負責計劃部工作，一人個負責監(jiān)督部工作，一個人負責財務(wù)部工作，一個人是總經(jīng)理，對董事會負責。

一年之后，董事會說：“去年倉庫的管理成本為35萬元，這個數(shù)字太大了，你們一周內(nèi)必須想辦法解決?！?/p>

于是，一周之后，看門人被解雇了。

簡單的看，這是一個很容易判斷的笑話，但是事實中，我們正在走進這個管理的迷宮，越是大公司估計這樣的問題越多，因為我們知道很多公司都在發(fā)展到一定層度后，大規(guī)模的把下屬的公司給剝離，才可以保證公司的利潤和競爭力，原來我們很難想象，不是公司越大越強大嗎？為什么要剝離下屬的公司？其實從這個故事我們就可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果一直順著制度化發(fā)展后，越大的公司就越容易產(chǎn)生大量的向上面所描述的那樣的分公司。這樣的公司沒有任何作用，只會占用公司的利潤。通過剝離這部分對公司貢獻不大，但是又有合理存在的部分，就可以讓一個大企業(yè)起死回生。我們可以來看看下面的幾個報道： 報導(dǎo)

一、松下電器通過裁員和降價使利潤猛增

松下電器總裁Kunio Nakamura的裁員和降價戰(zhàn)略收到了成效，投資者正在等待他的下一步。他需要向投資者證明自己能夠通過更頻繁地推出新型號、在更多零售店銷售、更加注重有最大發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)品而增加利潤。在截止到12月31日的季度里，松下電器可能實現(xiàn)140億日元的收益，而一年前是虧損1720億日元。該季度的銷售收入則將增長2%，達到1.77萬億日元。關(guān)閉工廠和裁員可能為公司省下2270億日元，是預(yù)測的1000億日元運營利潤的兩倍多。雖然DVD播放器和視頻攝像機的價格下跌有助于吸引買家，松下的戰(zhàn)略也不是毫無風險的，人們擔心降價可能損害公司的盈利能力。去年，標準普爾兩次下調(diào)松下的債務(wù)評級，他們認為松下的“增長戰(zhàn)略不明確”。

報導(dǎo)

二、朗訊經(jīng)過3年時間，裁掉了2／3的員工和3／4的運營費用，才初步實現(xiàn)扭虧如果是家中國企業(yè)，我想不僅早就人心惶惶了，而且僅僅裁員過程中的流言蜚語，就足夠使這家企業(yè)跨掉。同時這也使我想起了長征，雖然到達陜北的過程中大部分人犧牲了，但是紅軍的戰(zhàn)斗力、凝聚力并沒有減低。

朗訊在進入業(yè)務(wù)低谷時選擇了新的領(lǐng)導(dǎo)，陸思博，一位鐵腕的女企業(yè)家。她過去曾經(jīng)在朗訊服務(wù)過，有過扭虧經(jīng)驗，回到朗訊前在柯達的工作也很成功，是她主導(dǎo)了朗訊的變革。一般情況下企業(yè)重組，往往首先是換人，而且都是有強硬人物出馬。

還有更多的報道：比如索愛、比如寶馬等等?？梢院苋菀椎陌l(fā)現(xiàn)公司在制度化建設(shè)中，為了規(guī)范企業(yè)的行為和規(guī)范，就會降低企業(yè)員工的自主性，會讓員工認為我只需要完成自己應(yīng)該的那部分工作就可以了，其他的事情我就不管了，那是制度的事情了。但是這樣也就在抹殺企業(yè)的創(chuàng)新的生命力。員工的自主和自覺的支持是很多小公司得到飛速發(fā)展的根本源泉。很多公司在企業(yè)小的時候，今天接到訂單，明天就可以發(fā)出產(chǎn)品。但是公司稍微大一下，為了規(guī)范公司的發(fā)展，公司管理開始走向制度化，同時也出現(xiàn)，一個訂單下下去，幾天還沒有到執(zhí)行的部門，因為制度的流程中出了點問題，比如其中有些員工請假了、有的員工忘記了，有的員工和其他環(huán)節(jié)的員工磨合出現(xiàn)問題了。本來是一件很簡單的事情，但是其中一個環(huán)境出現(xiàn)了問題，傳遞就中斷了。下一個環(huán)節(jié)也發(fā)現(xiàn)了問題，但是因為制度他也沒有辦法。于是一個崗位就需要一個備用的人員，于是就需要有人監(jiān)督中間的環(huán)節(jié)，公司的結(jié)構(gòu)開始迅速的龐大，企業(yè)的危機也就開始產(chǎn)生了。

陜西天基公司從一個小公司開始壯大，到現(xiàn)在公司也開始進行制度化的建設(shè)，同時制度化的問題和危機也伴隨著到來，員工的自主和自覺性開始得到新的考驗。天基公司的發(fā)展很多時候是靠大多數(shù)的員工努力的支持，和大量不計算得失的額外工作得來的。企業(yè)的核心競爭力也就在這里。很多其他企業(yè)和客戶到我們公司來，得到最大的感慨就是我們擁有最強大的員工團隊，一只統(tǒng)一的、團結(jié)的、自覺的隊伍。那這樣的企業(yè)文化，會不會在制度化的進程中消失？這個是需要公司的管理層認真考慮的。怎么在進行制度化建設(shè)的同時保持公司原來的企業(yè)文化進行延續(xù)。

當然我們不可以說讓企業(yè)的發(fā)展一直靠廣大的員工一直無私的奉獻來維持，但是核心的文化應(yīng)該保持，只有保持企業(yè)的員工和公司高度的團結(jié)，和方向的一致性，才可以保證公司在企業(yè)階躍性發(fā)展時候中間不掉鏈子。只有維持原來的企業(yè)文化，才可以保證企業(yè)在制度化發(fā)展的時候，不容易產(chǎn)生大量無用的“合理環(huán)節(jié)”、“合理崗位”、“合理部門”、“合理分公司”。企業(yè)才可以永遠的保持年輕的發(fā)展勢頭。中庸，辯證的看

1、在我多年的管理實際中，我一直堅持的是“制度化管理，人性化溝通”，因為在我看來，中國企業(yè)、中國傳統(tǒng)的中庸文化以及大多數(shù)中國人的特性，暫時還達不到尊尚人性自由的高度，很多人包括企業(yè)主夠還談不上自覺，很多企業(yè)很多人一開始就把人性化和人情味混為一談，于是一談嚴格管理就變成了不人性，把制度變成了一紙空文，最后變成你好我好大家好就是使企業(yè)不好。當然我并不是反對尊重人格，所以我強調(diào)人性化溝通，即在制度化管理的過程中必須尊重員工，把員工看成是和管理者在人格上平等的個體來對待。在管理中不隨便罵人但也絕不放任自流。

（? 世界經(jīng)理人）

2、人性化管理并不代表弱化制度，應(yīng)從制度的設(shè)立和建立處就著手，策劃一個優(yōu)秀的人性化的制度架構(gòu)，進而進入制度的形成和實施，方向就不會錯了。

3、人性化管理可能在對加強員工的凝聚力、向心力方面會好一點。在制度的基礎(chǔ)上人性化，人性化不能過于自我，員工不服從調(diào)動，不服從管理，是不行的。人性化管理要通過制度化管理體現(xiàn)出來,制度化管理要體現(xiàn)人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應(yīng)該是結(jié)合在一起的.因為管理需要一定的規(guī)章制度,而現(xiàn)代管理強調(diào)制定的管理制度要以人為本,調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,挖掘人的潛力。人是知識經(jīng)濟社會經(jīng)濟發(fā)展不可缺少的“人力資本”，是資本又與生產(chǎn)資料、機器設(shè)備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產(chǎn)率，就要根據(jù)其特點，鼓舞其精神、培養(yǎng)其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實施，要通過制定相關(guān)的制度加以保證。

西方國家的特點是一個“陌生人”的社會，因此強調(diào)依法治國，法制健全，在管理中事事處處都有規(guī)章制度約束，因此以管理的制度化見常，并且注意管理的硬件，重視管理方法的科學化；但是東方國家的特點是人情社會，在管理上注重人際關(guān)系，強調(diào)人性化管理。注重柔性管理。應(yīng)該是各有所長，各有所短?，F(xiàn)在東西方在管理方面互相影響，互相學習，如果真正的優(yōu)勢互補，就能實現(xiàn)最有效的管理。

4、制度化和人性化本身并不矛盾。企業(yè)要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執(zhí)行的，必須和企業(yè)自身發(fā)展階段相適應(yīng)，不考慮人的因素的制度是不可執(zhí)行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬于企業(yè)的硬件層面，沒有良好的執(zhí)行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。

第五篇：淺談企業(yè)制度化與人性化管理

淺談企業(yè)制度化與人性化管理

——亞寶藥業(yè)太原制藥有限公司總經(jīng)理李成2007年春節(jié)前夕，我們亞寶集團公司依然和往年一樣牽掛著太原制藥公司的員工們,派來了大巴車接送回家過年的員工。原定的發(fā)車時間是早晨七點半，但不到七點十分，所有要回家過年的員工就已背著行囊齊刷刷地站在了大巴車的門口。是啊，在省城太原工作一年了，哪個員工不是思家心切？這一幕讓我很感動，心想，也許每名員工對于集團公司給予的這份人性化的關(guān)懷都了然于胸。但是，春節(jié)過后,在大巴車從集團送員工前往太原公司上班時，卻有少數(shù)員工在原定的開車時間半小時后才遲遲趕到發(fā)車點，影響了集體的行程和時間。這種人性化與制度化管理的矛盾現(xiàn)象，讓我再次對如何處理二者的關(guān)系有了新的感悟。

人性化管理是指在整個企業(yè)管理過程中注重人性要素，以充分開掘員工的潛能為己任的管理模式。其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情感。如今,這種流行的管理模式已成為企業(yè)管理發(fā)展的新方向，它正在悄悄地揭開企業(yè)管理思想和管理文化的新紀元。管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。我們集團公司要實現(xiàn)“世界亞寶，百年亞寶”的目標，就必須處理好人性化管理與制度化管理的矛盾和統(tǒng)一，通過充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調(diào)動員工的積極性，從而,為公司創(chuàng)造更多財富，促進企業(yè)又好又快的發(fā)展。

人性化管理，從詞義上來看“人性化”是“管理”的謂語，即要在做好管理的前提下，才能談人性化。管理離不開制度，制度是保證員工達到工作質(zhì)量的基本條件，而人性化是一個幫助員工提升個人技能和工作時效的過程。作為亞寶藥業(yè)太原制藥公司的領(lǐng)頭人，我既是一名管理者，也是一名制度的實踐者。幾年來，在推行企業(yè)管理中，我摸索出了制度化與人性化管理的辯證關(guān)系：

一、在制定制度時必須充分考慮人性化；

二、在執(zhí)行制度時堅決不能帶有人性化；

三、制度化與人性化是矛盾的對立統(tǒng)一體，人性化必須與制度化結(jié)合起來使用才能發(fā)揮最大的管理效果。

制度是一個企業(yè)的“法”，必須依“法”治企。俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，公司沒有制度和不在制度下實行按部就班的管理，就不能很好的運轉(zhuǎn)。因此，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度化管理，其它的管理就無從談起。每個員工必須嚴格遵守企業(yè)制度，制度的威嚴更需要大家來共同維護。但前提是制度必須制定的合理、符合實際，這樣執(zhí)行起來才會有效，才能夠被員工樂意接受。所以，在制定制度時必須充分地考慮人性化。亞寶藥業(yè)太原制藥公司是成立不久的新公司，員工平均年齡只有23歲，公司的各項制度規(guī)定非常細致。在下發(fā)制度前期,我們采取的方法是先擬定制度草案，然后將其分發(fā)至各部門由員工進行討論，在充分考慮到員工的意見后進行修改,正式制度才誕生，這樣使年輕的員工從理解制度并從而遵守制度。實踐證明，只要在制定制度時尊重員工，傾聽員工的意見，就會收到良好的效應(yīng)。如公司在制定《員工技能晉級管理制度》時，在晉級條件方面就采取了員工們提出的“連續(xù)三個月被評為A類員工可晉級”這一條；在《學習培訓管理制度》中，員工就參加函授、自考學習的費用報銷事項提出逐年報銷部分學費的意見也得以采納，而對學習期間請假事項與公司《考勤管理制度》發(fā)生沖突之處公司也根據(jù)員工的意見做了相應(yīng)調(diào)整。故而，制度作為用來規(guī)范約束員工行為的準則，其形式、內(nèi)容的公正合理性非常重要。但是，制度一經(jīng)制定推行，每個員工就必須嚴格遵守，而作為制度的執(zhí)行及考核者，更須做到公正嚴肅、公平合理的處理問題，制度如同法律不可隨意改變，更不容破壞，制度一經(jīng)制定便要嚴格執(zhí)行。在制度面前應(yīng)當人人平等，事事平等,不能因為特殊原因或者特殊關(guān)系就將其置于制度之外。如在公司對各部門考核制度中，堅決對“質(zhì)量事故”、“完成任務(wù)”、“認證檢查”、“安全事故”實行一票否決制，絕無任何人性化的同情或理解。

當然，在執(zhí)行制度時不能帶有人性化并不意味著在鋼鐵般的紀律制度之下就不需要伴以人性化的理解和溝通。只要堅持原則，采取適當?shù)姆绞胶头椒?，就能提高公司的凝聚力、向心?/p>

和員工的歸屬感，使所有員工與公司有著共同的目標和價值取向，從而激發(fā)員工的激情和創(chuàng)造力。

人性化管理也必須和制度化管理相配合。人性化管理必須建立在完善的制度之上。在實施人性化管理時，絕不能拋棄制度化管理，要在制度化管理的基礎(chǔ)上“曉之以理，動之以情”。在現(xiàn)階段我公司員工的自我約束能力還不夠完善，還遠不能實現(xiàn)單一的人性化管理，必須輔之與制度化管理相結(jié)合。

人性化管理與制度化管理之間也存在矛盾，正如人在生病的時候需要吃藥,但是藥吃多了又會產(chǎn)生副作用使病情加重，甚至會死亡。藥即可救人也可以傷人，而關(guān)鍵就是“藥量”的把握，管理者就是醫(yī)生，制度就是藥物。高效的管理，不僅要靠制度（藥物）來嚴格約束，更要靠管理者（醫(yī)生）的量身管理。如春節(jié)后乘車員工遲到的事，公司在考慮到路途遙遠，假期公路乘車困難，決定讓眾多遵守制度的員工等侯少數(shù)違反制度的員工，并推遲了發(fā)車時間，讓所有員工都能感受到公司人性化管理的一面，但是，對其違反制度的行為，仍然要批評和處罰，絕不估息遷就。在管理制度的實施上更多的考慮了員工的承受與理解程度，將人放在了首位,這樣可以減少員工情緒的波動變化對工作造成的影響。所以，人性化管理其實也是制度化管理下的延伸和補充。

還有，許多西方公司在制度中規(guī)定上屬在員工生日時必須送上禮物和祝福。我公司無相應(yīng)的制度，但是在公司每一位員工結(jié)婚時，工會都為其送上一份禮品以表公司的祝福。每當此時看到員工臉上綻放出開心的笑容時，就更能深深體會到這份人性化的關(guān)懷使員工和公司有了另一份親情的聯(lián)結(jié)。

所以說，人性化管理與制度化管理之間是矛盾的又是統(tǒng)一的，只有將制度的神圣性與人性化管理的靈活性相統(tǒng)一，既予員工寬松，又給員工壓力；既強調(diào)自我管理，又注重引導(dǎo)員工向良性化發(fā)展。從而,營造一種催人奮進、促人提高的和諧氛圍，打造一個能讓員工自我發(fā)展的平臺，塑造一個精誠團結(jié)、攜手共進的團隊。

我相信，只要把人性化管理與制度化管理有機的結(jié)合起來，就能最大發(fā)揮管理的效果，從而使我公司的管理水平邁上一個新臺階

管理無止境，它是每個企業(yè)發(fā)展中永恒的主題。制度是一個企業(yè)的“法”，必須依“法”治企。俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度，其他的管理就無從談起。每名員工必須嚴格遵守企業(yè)制度，制度的威嚴更需要大家共同維護。但前提是制度必須制定得合理，為大家所能認同和接受，這樣，才能把制度化與人性化有機地結(jié)合。制度-----企業(yè)管理的基石。俗語說：沒有規(guī)矩不成方圓，一個企業(yè)如果不能建立健全一套符合自身發(fā)展，且科學完善行之有效的制度化管理體系，是難以取得成功的。國有國法，家有家規(guī)，一個團體必須有他的規(guī)章制度，就像國家必須有法律一樣，“有發(fā)可依 有法必依 執(zhí)法必行 違法必咎”法制社會的國家是這樣的，制度化的企業(yè)也應(yīng)按這執(zhí)行。想起撰寫《兵法》的孫武，吳王讓他操練兵時，他一絲不茍，認真負責，而當吳王的兩個最受寵的妃子不遵守制度視操練為兒戲時，孫武堅決按制度辦事要求斬首，吳王無奈，只有按制度執(zhí)行。后來事實證明，嚴格執(zhí)法的孫武是對的，曾一度為吳國的江山立下汗馬功勞！性化管理，也就是設(shè)法滿足人性的、善的、良知的、光明合理的需要的管理。人性的需要得到滿足，就不得不提到制度化。并且必須是合理的，徹底執(zhí)行的制度。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。

面對日益激烈的市場競爭，我們唯有不斷地完善自身，增強企業(yè)的市場競爭力，才可能在競爭中立于不敗之地。外國企業(yè)先進的管理方法，如果是我們所欠缺的，可以用“拿來主義”取其精華去其糟粕地借鑒過來，但最終仍將由我們企業(yè)的實際情況所決定，制

定出適合自身的管理方式。