第一篇：人力資本投資及激勵問題的經濟分析試題

一、單項選擇題

1.美國著名經濟學家加利?貝克爾在他的頗有影響的《人力資本》一書中表述人力資本投資理論的特征時認為人力資本投資的重點在于它的()。

A.貨幣和物質收入

B.投資回報

C.未來導向性

D.資本貼現(xiàn)率

【正確答案】：C

【答案解析】：人力資本投資的重點在于它的未來導向性。參見教材P200

2.將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值是一個()的過程。

A.貨幣增值

B.貨幣貶值

C.投資回報計算

D.貼現(xiàn)

【正確答案】：D

【答案解析】：將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值是一個貼現(xiàn)的過程。參見教材P20

13.假如r表示貼現(xiàn)率(r為正值)，那么r越小，則未來收入的現(xiàn)值就()。

A.越高

B.越低

C.不變

D.無法預測

【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查貼現(xiàn)率的相關內容。本題中的r貼現(xiàn)率即為利息，r越小則未來收入的現(xiàn)在就相對r較大時所對應的未來收入的現(xiàn)值就越大。參見教材P201

4.通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則，就是不可行的，這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()

A.現(xiàn)值法

B.貼現(xiàn)法

C.外部收益率法

D.內部收益率法

【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查內部收益率法。參見教材P20

25.關于高等教育的說法，正確的是()。

A.對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的C.接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本

D.對任何人來說，接受高等教育都是一種在經濟上合理的決策

【正確答案】：B

【答案解析】：對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項A錯誤。接受高等教育的機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入，在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項C錯誤。從純粹經濟上的角度來考慮，一個理性的決策應該是對上大學的成本和收益進行比較。若上大學的總收益足以彌補上大學的總成本，應當選擇上大學。參見教材P202-20

46.上大學的非貨幣收益不包括()。

A.對各種娛樂活動欣賞能力的提高

B.社會聲譽的提高

C.社會地位的提高

D.勞動收入的提高

【正確答案】：D

【答案解析】：上大學的非貨幣收益包括社會地位或聲譽的提高、對各種娛樂活動欣賞能力的提高等。參見教材P20

27.年輕人都愿意上大學這種現(xiàn)象背后的原因是：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進行地越早則()。

A.其凈現(xiàn)值越高

B.機會成本越低

C.收入增量流越短

D.收益時間越短

【正確答案】：A

【答案解析】：從人的一生看，某項人力資本投資進行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越低，因為投資后受益的年限會比較短。參見教材P20

38.經驗較少的員工往往通過“邊干邊學”的方式來獲取新的技能，這種方式屬于()。

A.正規(guī)的在職培訓

B.正規(guī)的學徒計劃

C.非正式的在職培訓

D.非在職培訓

【正確答案】：C

【答案解析】：經驗較少的員工往往通過“邊干邊學”的方式來獲取新的技能，這種方式屬于非正式的在職培訓。

9.通常情況下，特殊培訓的成本是由()來承擔的。

A.員工個人

B.企業(yè)雇主

C.行業(yè)協(xié)會

D.政府管理部門

【正確答案】：B

【答案解析】：通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)則負擔特殊培訓的成本。參見教材P20

510.從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的成本和收益處理方式應當是()。

A.企業(yè)承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益

B.員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益

C.員工個人承擔培訓成本，企業(yè)享受其收益

D.企業(yè)和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益

【正確答案】：B

11.使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素的重要原因之一是()。

A.一般培訓

B.非正式培訓

C.特殊培訓

D.在職培訓

【正確答案】：C

【答案解析】：特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素的重要原因之一。參見教材P207

12.雇用關系可以理解為委托人和代理人之間的一種合同，委托人和代理人分別是()。

A.勞動者和企業(yè)

B.企業(yè)和員工

C.企業(yè)和政府

D.員工和領導

【正確答案】：B

【答案解析】：雇用關系可以被看成是委托人(企業(yè))和代理人(員工)之間的一種合同。參見教材P207

13.通常情況下，企業(yè)和員工雙方之間存在的一種潛在承諾，即如果員工工作努力，并且工作完成得好，()。

A.企業(yè)會將員工直接提升為企業(yè)管理者

B.企業(yè)會將員工送到培訓地方進行學習

C.他們將會被提升到領導崗位上去

D.他們將會被提升到報酬較高的工作崗位上去

【正確答案】：D

【答案解析】：通常情況下，企業(yè)和員工雙方之間存在一種默契或潛在承諾，即如果員工工作努力并且工作完成得好，那么隨著他們的職業(yè)發(fā)展，他們將會被提升到報酬較高的工作崗位上去。參見教材P208

14.在有些情況下，對員工進行嚴密監(jiān)督的做法可以起到激勵員工努力工作的作用，然而，這種做法可能遇到的主要障礙是()。

A.在員工中廣泛存在搭便車的現(xiàn)象

B.專業(yè)化分工導致監(jiān)督者掌握的信息往往不如被監(jiān)督者掌握的信息完整

C.被監(jiān)督的員工存在機會主義動機

D.被監(jiān)督的員工存在道德風險

【正確答案】：B

【答案解析】：本題考查對員工個人的監(jiān)督問題。細致嚴密的監(jiān)督不僅在某些情況下會摧毀專業(yè)化的優(yōu)勢，而且在某些情況下也不適用，比如監(jiān)督者不可能在所有時間中獲得所有各方面的相關信息，這使得專業(yè)化分工導致監(jiān)督者掌握的信息往往不如被監(jiān)督者掌握的信息完整。A選項屬于群體的忠誠度問題;C選項屬于信息不對稱問題;D選項屬于根據(jù)工作績效支付工資的問題。參見教材P209

15.在對群體中的員工進行激勵時，需要注意防止出現(xiàn)()現(xiàn)象。

A.人力資本投資水平不足

B.搭便車

C.勞動力流動率過低

D.工資水平過低

【正確答案】：B

【答案解析】：在對群體中的員工進行激勵時，需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問題越嚴重，對員工的工作積極性打擊就越大。參見教材P210

16.一般情況下，勞動者的年齡越大、工作年限越長，其流動的可能性()。

A.越小

B.無法確定

C.越大

D.二者無關

【正確答案】：A

【答案解析】：一般情況下，勞動者的年齡越大、工作年限越長，其流動的可能性越小。參見教材P21

317.關于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”，后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯誤的陳述是()。

A.這種支付模式只有在建立內部勞動力市場的情況下才具可行性

B.這種支付模式對勞動者來說具有較高的風險，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障

C.企業(yè)為了維護自己在勞動力市場上的聲譽，一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則

D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當期生產率支付工資的模式所提供的工資水平

【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查支付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職業(yè)生涯早期獲得的工資要比當期生產率支付工資的模式所提供的工資水平低，而后期則要高。因此選D。參見教材P213

18.下面有關晉升競賽的陳述，錯誤的是()。

A.獲勝者與失敗者的績效差距可能很小，但結果與收入?yún)s差距巨大

B.報酬并不將完全集中于獲勝者一人之手

C.獲勝者是依據(jù)相對工作績效被挑選出來的D.誰將得到晉升是不確定的【正確答案】：B

【答案解析】：本題考查晉升競賽。晉升競賽的特點之一是報酬將完全集中于獲勝者一人之手。所以選項B錯誤。參見教材P214-21

519.企業(yè)內部的晉升競賽是根據(jù)()來做出晉升決策的。

A.員工的資歷

B.員工的能力

C.員工的相對成績

D.員工的決對成績

【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查晉升競賽的特征。晉升競賽的特征之一是獲勝者是依據(jù)相對工作績效被挑選出來的。因此選A。參見教材P21

4二、多項選擇題

1.關于人力資本投資的陳述，正確的是()。

A.人力資本投資理論認為，所有的勞動者都是同質的B.人力資本投資的成本發(fā)生在當前，收益產生在未來

C.人力資本投資的收益總是會超過成本

D.人力資本投資的方式包括正規(guī)學校教育、在職培訓、勞動力流動等

E.無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越好

【正確答案】：BD

【答案解析】：本題考查人力資本投資。A選項是分析勞動力需求和供給基本原理時的假設，在現(xiàn)實中是不真實的，人力資本投資分析方法否定了這一假設;C選項人力資本投資的收益不一定總是會超過成本;E選項錯在缺乏適度，并不是越多越好。參見教材P200

2.下列屬于人力資本投資活動的是()。

A.各級正規(guī)教育

B.工作流動

C.加強學齡前兒童的培養(yǎng)

D.尋找工作

E.高強度與高壓力的工作

【正確答案】：ABCD

【答案解析】：本題考查人力資本投資支出的具體形式。不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。參見教材P200

3.下列屬于上大學的成本的有()。

A.書本費

B.住宿費

C.學費

D.機會成本

E.心理成本

【正確答案】：ACDE

【答案解析】：住房、伙食等費用不包括在上大學的成本之中，因為無論上大學還是去工作，住房和吃飯的費用對每個人來說都是必要的。參見教材P20

24.在其他條件相同的情況下，若()，則進行人力資本投資的合理性越強。

A.人力資本投資后獲得收益的時間越長

B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資后收入增加值越大

D.人力資本投資完成后獲得收益的風險越高

E.人力資本投資的機會成本越高

【正確答案】：ABC

【答案解析】：本題考查關于人力資本投資及高等教育的幾個重要結論，主要體現(xiàn)在選項ABC。選項D“獲得收益的風險越高”，人們更不愿意進行人力資本投資。選項E機會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進行人力資本投資。參見教材P20

35.教育所能夠帶來的較高社會收益包括()。

A.提高國家和社會的福利水平

B.減少執(zhí)行法律的支出

C.增加個人收入

D.提高整個社會的道德水平

E.提高政策決策過程的質量和決策效率

【正確答案】：ABDE

【答案解析】：本題考查教育的社會收益。選項C屬于教育對個人的收益。參見教材P20

46.在職培訓可分為()。

A.一般培訓

B.正規(guī)培訓

C.定期培訓

D.特殊培訓

E.不定期培訓

【正確答案】：AD

【答案解析】：在職培訓可以分為兩大類：一般在職培訓(簡稱一般培訓)和特殊在職培訓(簡稱特殊培訓)。參見教材P20

57.下列()情況屬于在職培訓的成本支出。

A.受訓者的生產率通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高

B.企業(yè)在舉辦技術培訓班的情況下所要支付租用培訓場地和培訓設備的費用

C.因為接受培訓導致受訓職工往往要提前下班或請假

D.有經驗的師傅要給學徒講授技能導致其工作效率降低

E.在職培訓的成本價值主要表現(xiàn)在受訓者生產率的提高上面

【正確答案】：BCD

【答案解析】：本題考查在職培訓的成本。選項AE屬于在職培訓的收益。參見教材P20

58.大多數(shù)接受過特殊培訓的員工通常()。

A.愿意在本企業(yè)工作較長的時間

B.被企業(yè)解雇的可能性比較小

C.在本企業(yè)獲得的工資率高于市場工資率

D.流動的傾向會比較弱

E.不可能被企業(yè)解雇

【正確答案】：ABCD

【答案解析】：本題考查特殊培訓對于員工行為的影響。參加過特殊培訓的員工并不代表著就不可能被企業(yè)解雇。所以E選項不選。參見教材P207

9.要使一份雇用合同具有自我強制性，必須解決的問題有()。

A.對員工個人的激勵

B.對員工群體的激勵

C.非正式的契約

D.信息不對稱

E.合同的完整性和明確性

【正確答案】：ABD

【答案解析】：要使一份雇用合同具有自我強制性，必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進行激勵的問題。參見教材P208

10.企業(yè)能夠促使員工付出較高程度的努力水平的政策有()。

A.根據(jù)員工的資歷做出晉升決策

B.讓員工自覺地完成工作

C.對員工進行嚴密的監(jiān)督

D.根據(jù)員工的工作時間支付工資

E.根據(jù)員工的工資績效支付工資

【正確答案】：CE

【答案解析】：企業(yè)能夠促使員工付出較高程度的努力水平的政策有對員工進行嚴密的監(jiān)督、根據(jù)員工的工資績效支付工資。參見教材P209

11.要想根據(jù)工作績效確定工資，就必須使得工資建立的基礎能夠滿足()。

A.企業(yè)盡量降低成本

B.用較高的工資來吸引較好的員工

C.將績效工資與計件工資聯(lián)系起來

D.必須能夠抓住企業(yè)的最終目標或者至少是與之緊密相關

E.工資確定的基礎必須能夠對員工的努力程度作出敏感的反應

【正確答案】：DE

【答案解析】：要想根據(jù)工作績效確定工資，就必須使得工資建立的基礎能夠滿足兩個方面的要求：第一，工資確定的基礎必須能夠對員工的努力程度作出敏感的反應;第二，必須能夠抓住企業(yè)的最終目標或者至少是與之緊密聯(lián)系。參見教材P210

12.晉升競賽的主要特征包括()。

A.誰將得到晉升是不確定的B.獲勝者和失敗者的報酬差異很大

C.獲勝者與失敗者的報酬差距不大

D.獲勝者是根據(jù)工作進步程度確定的E.獲勝者是依據(jù)相對工作績效被挑選出來的【正確答案】：ABE

第二篇：人力資本投資及激勵問題的經濟分析練習題

一、單項選擇題

1.美國著名經濟學家加利?貝克爾在他的頗有影響的《人力資本》一書中表述人力資本投資理論的特征時認為人力資本投資的重點在于它的()。

A.貨幣和物質收入

B.投資回報

C.未來導向性

D.資本貼現(xiàn)率

【正確答案】：C

【答案解析】：人力資本投資的重點在于它的未來導向性。參見教材P200

2.將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值是一個()的過程。

A.貨幣增值

B.貨幣貶值

C.投資回報計算

D.貼現(xiàn)

【正確答案】：D

【答案解析】：將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值是一個貼現(xiàn)的過程。參見教材P20

13.假如r表示貼現(xiàn)率(r為正值)，那么r越小，則未來收入的現(xiàn)值就()。

A.越高

B.越低

C.不變

D.無法預測

【正確答案】：A

【答案解析】：本題考查貼現(xiàn)率的相關內容。本題中的r貼現(xiàn)率即為利息，r越小則未來收入的現(xiàn)在就相對r較大時所對應的未來收入的現(xiàn)值就越大。參見教材P201

4.通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則，就是不可行的，這種衡量人力資本投資模型的方法稱為()

A.現(xiàn)值法

B.貼現(xiàn)法

C.外部收益率法

D.內部收益率法

【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查內部收益率法。參見教材P20

25.關于高等教育的說法，正確的是()。

A.對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的C.接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本

D.對任何人來說，接受高等教育都是一種在經濟上合理的決策

【正確答案】：B

【答案解析】：對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項A錯誤。接受高等教育的機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入，在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項C錯誤。從純粹經濟上的角度來考慮，一個理性的決策應該是對上大學的成本和收益進行比較。若上大學的總收益足以彌補上大學的總成本，應當選擇上大學。參見教材P202-20

46.上大學的非貨幣收益不包括()。

A.對各種娛樂活動欣賞能力的提高

B.社會聲譽的提高

C.社會地位的提高

D.勞動收入的提高

【正確答案】：D

【答案解析】：上大學的非貨幣收益包括社會地位或聲譽的提高、對各種娛樂活動欣賞能力的提高等。參見教材P20

27.年輕人都愿意上大學這種現(xiàn)象背后的原因是：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進行地越早則()。

A.其凈現(xiàn)值越高

B.機會成本越低

C.收入增量流越短

D.收益時間越短

【正確答案】：A

【答案解析】：從人的一生看，某項人力資本投資進行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越低，因為投資后受益的年限會比較短。參見教材P20

38.經驗較少的員工往往通過“邊干邊學”的方式來獲取新的技能，這種方式屬于()。

A.正規(guī)的在職培訓

B.正規(guī)的學徒計劃

C.非正式的在職培訓

D.非在職培訓

【正確答案】：C

【答案解析】：經驗較少的員工往往通過“邊干邊學”的方式來獲取新的技能，這種方式屬于非正式的在職培訓。

9.通常情況下，特殊培訓的成本是由()來承擔的。

A.員工個人

B.企業(yè)雇主

C.行業(yè)協(xié)會

D.政府管理部門

【正確答案】：B

【答案解析】：通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)則負擔特殊培訓的成本。參見教材P20

510.從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的成本和收益處理方式應當是()。

A.企業(yè)承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益

B.員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益

C.員工個人承擔培訓成本，企業(yè)享受其收益

D.企業(yè)和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益

【正確答案】：B

【答案解析】：由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選B。參見教材P206

11.使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素的重要原因之一是()。

A.一般培訓

B.非正式培訓

C.特殊培訓

D.在職培訓

【正確答案】：C

【答案解析】：特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素的重要原因之一。參見教材P207

12.雇用關系可以理解為委托人和代理人之間的一種合同，委托人和代理人分別是()。

A.勞動者和企業(yè)

B.企業(yè)和員工

C.企業(yè)和政府

D.員工和領導

【正確答案】：B

【答案解析】：雇用關系可以被看成是委托人(企業(yè))和代理人(員工)之間的一種合同。參見教材P207

13.通常情況下，企業(yè)和員工雙方之間存在的一種潛在承諾，即如果員工工作努力，并且工作完成得好，()。

A.企業(yè)會將員工直接提升為企業(yè)管理者

B.企業(yè)會將員工送到培訓地方進行學習

C.他們將會被提升到領導崗位上去

D.他們將會被提升到報酬較高的工作崗位上去

【正確答案】：D

【答案解析】：通常情況下，企業(yè)和員工雙方之間存在一種默契或潛在承諾，即如果員工工作努力并且工作完成得好，那么隨著他們的職業(yè)發(fā)展，他們將會被提升到報酬較高的工作崗位上去。參見教材P208

14.在有些情況下，對員工進行嚴密監(jiān)督的做法可以起到激勵員工努力工作的作用，然而，這種做法可能遇到的主要障礙是()。

A.在員工中廣泛存在搭便車的現(xiàn)象

B.專業(yè)化分工導致監(jiān)督者掌握的信息往往不如被監(jiān)督者掌握的信息完整

C.被監(jiān)督的員工存在機會主義動機

D.被監(jiān)督的員工存在道德風險

【正確答案】：B

【答案解析】：本題考查對員工個人的監(jiān)督問題。細致嚴密的監(jiān)督不僅在某些情況下會摧毀專業(yè)化的優(yōu)勢，而且在某些情況下也不適用，比如監(jiān)督者不可能在所有時間中獲得所有各方面的相關信息，這使得專業(yè)化分工導致監(jiān)督者掌握的信息往往不如被監(jiān)督者掌握的信息完整。A選項屬于群體的忠誠度問題;C選項屬于信息不對稱問題;D選項屬于根據(jù)工作績效支付工資的問題。參見教材P209

15.在對群體中的員工進行激勵時，需要注意防止出現(xiàn)()現(xiàn)象。

A.人力資本投資水平不足

B.搭便車

C.勞動力流動率過低

D.工資水平過低

【正確答案】：B

【答案解析】：在對群體中的員工進行激勵時，需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問題越嚴重，對員工的工作積極性打擊就越大。參見教材P210

16.一般情況下，勞動者的年齡越大、工作年限越長，其流動的可能性()。

A.越小

B.無法確定

C.越大

D.二者無關

【正確答案】：A

【答案解析】：一般情況下，勞動者的年齡越大、工作年限越長，其流動的可能性越小。參見教材P21

317.關于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”，后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯誤的陳述是()。

A.這種支付模式只有在建立內部勞動力市場的情況下才具可行性

B.這種支付模式對勞動者來說具有較高的風險，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障

C.企業(yè)為了維護自己在勞動力市場上的聲譽，一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則

D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當期生產率支付工資的模式所提供的工資水平

【正確答案】：D

【答案解析】：本題考查支付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職業(yè)生涯早期獲得的工資要比當期生產率支付工資的模式所提供的工資水平低，而后期則要高。因此選D。參見教材P213

18.下面有關晉升競賽的陳述，錯誤的是()。

A.獲勝者與失敗者的績效差距可能很小，但結果與收入?yún)s差距巨大

B.報酬并不將完全集中于獲勝者一人之手

C.獲勝者是依據(jù)相對工作績效被挑選出來的D.誰將得到晉升是不確定的【正確答案】：B

【答案解析】：本題考查晉升競賽。晉升競賽的特點之一是報酬將完全集中于獲勝者一人之手。所以選項B錯誤。參見教材P214-21

519.企業(yè)內部的晉升競賽是根據(jù)()來做出晉升決策的。

A.員工的資歷

B.員工的能力

C.員工的相對成績

D.員工的決對成績

【正確答案】：C

【答案解析】：本題考查晉升競賽的特征。晉升競賽的特征之一是獲勝者是依據(jù)相對工作績效被挑選出來的。因此選A。參見教材P21

4二、多項選擇題

1.關于人力資本投資的陳述，正確的是()。

A.人力資本投資理論認為，所有的勞動者都是同質的B.人力資本投資的成本發(fā)生在當前，收益產生在未來

C.人力資本投資的收益總是會超過成本

D.人力資本投資的方式包括正規(guī)學校教育、在職培訓、勞動力流動等

E.無論是對于國家還是對于個人及其家庭來說，人力資本投資都是越多越好

【正確答案】：BD

【答案解析】：本題考查人力資本投資。A選項是分析勞動力需求和供給基本原理時的假設，在現(xiàn)實中是不真實的，人力資本投資分析方法否定了這一假設;C選項人力資本投資的收益不一定總是會超過成本;E選項錯在缺乏適度，并不是越多越好。參見教材P200

2.下列屬于人力資本投資活動的是()。

A.各級正規(guī)教育

B.工作流動

C.加強學齡前兒童的培養(yǎng)

D.尋找工作

E.高強度與高壓力的工作

【正確答案】：ABCD

【答案解析】：本題考查人力資本投資支出的具體形式。不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。參見教材P200

3.下列屬于上大學的成本的有()。

A.書本費

B.住宿費

C.學費

D.機會成本

E.心理成本

【正確答案】：ACDE

【答案解析】：住房、伙食等費用不包括在上大學的成本之中，因為無論上大學還是去工作，住房和吃飯的費用對每個人來說都是必要的。參見教材P20

24.在其他條件相同的情況下，若()，則進行人力資本投資的合理性越強。

A.人力資本投資后獲得收益的時間越長

B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資后收入增加值越大

D.人力資本投資完成后獲得收益的風險越高

E.人力資本投資的機會成本越高

【正確答案】：ABC

【答案解析】：本題考查關于人力資本投資及高等教育的幾個重要結論，主要體現(xiàn)在選項ABC。選項D“獲得收益的風險越高”，人們更不愿意進行人力資本投資。選項E機會成本越高，意味著成本越大，人們也不愿意進行人力資本投資。參見教材P20

35.教育所能夠帶來的較高社會收益包括()。

A.提高國家和社會的福利水平

B.減少執(zhí)行法律的支出

C.增加個人收入

D.提高整個社會的道德水平

E.提高政策決策過程的質量和決策效率

【正確答案】：ABDE

【答案解析】：本題考查教育的社會收益。選項C屬于教育對個人的收益。參見教材P20

46.在職培訓可分為()。

A.一般培訓

B.正規(guī)培訓

C.定期培訓

D.特殊培訓

E.不定期培訓

【正確答案】：AD

【答案解析】：在職培訓可以分為兩大類：一般在職培訓(簡稱一般培訓)和特殊在職培訓(簡稱特殊培訓)。參見教材P20

57.下列()情況屬于在職培訓的成本支出。

A.受訓者的生產率通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高

B.企業(yè)在舉辦技術培訓班的情況下所要支付租用培訓場地和培訓設備的費用

C.因為接受培訓導致受訓職工往往要提前下班或請假

D.有經驗的師傅要給學徒講授技能導致其工作效率降低

E.在職培訓的成本價值主要表現(xiàn)在受訓者生產率的提高上面

【正確答案】：BCD

【答案解析】：本題考查在職培訓的成本。選項AE屬于在職培訓的收益。參見教材P20

58.大多數(shù)接受過特殊培訓的員工通常()。

A.愿意在本企業(yè)工作較長的時間

B.被企業(yè)解雇的可能性比較小

C.在本企業(yè)獲得的工資率高于市場工資率

D.流動的傾向會比較弱

E.不可能被企業(yè)解雇

【正確答案】：ABCD

【答案解析】：本題考查特殊培訓對于員工行為的影響。參加過特殊培訓的員工并不代表著就不可能被企業(yè)解雇。所以E選項不選。參見教材P207

9.要使一份雇用合同具有自我強制性，必須解決的問題有()。

A.對員工個人的激勵

B.對員工群體的激勵

C.非正式的契約

D.信息不對稱

E.合同的完整性和明確性

【正確答案】：ABD

【答案解析】：要使一份雇用合同具有自我強制性，必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進行激勵的問題。參見教材P208

10.企業(yè)能夠促使員工付出較高程度的努力水平的政策有()。

A.根據(jù)員工的資歷做出晉升決策

B.讓員工自覺地完成工作

C.對員工進行嚴密的監(jiān)督

D.根據(jù)員工的工作時間支付工資

E.根據(jù)員工的工資績效支付工資

【正確答案】：CE

【答案解析】：企業(yè)能夠促使員工付出較高程度的努力水平的政策有對員工進行嚴密的監(jiān)督、根據(jù)員工的工資績效支付工資。參見教材P209

11.要想根據(jù)工作績效確定工資，就必須使得工資建立的基礎能夠滿足()。

A.企業(yè)盡量降低成本

B.用較高的工資來吸引較好的員工

C.將績效工資與計件工資聯(lián)系起來

D.必須能夠抓住企業(yè)的最終目標或者至少是與之緊密相關

E.工資確定的基礎必須能夠對員工的努力程度作出敏感的反應

【正確答案】：DE

【答案解析】：要想根據(jù)工作績效確定工資，就必須使得工資建立的基礎能夠滿足兩個方面的要求：第一，工資確定的基礎必須能夠對員工的努力程度作出敏感的反應;第二，必須能夠抓住企業(yè)的最終目標或者至少是與之緊密聯(lián)系。參見教材P210

12.晉升競賽的主要特征包括()。

A.誰將得到晉升是不確定的B.獲勝者和失敗者的報酬差異很大

C.獲勝者與失敗者的報酬差距不大

D.獲勝者是根據(jù)工作進步程度確定的E.獲勝者是依據(jù)相對工作績效被挑選出來的【正確答案】：ABE

【答案解析】：晉升競賽的主要特征有三，即選項ABE。參見教材P214

第三篇：企業(yè)人力資本投資經濟分析

企業(yè)人力資本投資經濟分析

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）1.人力資本 2.決策

3.技術和知識資本 4.人力資本的外部性 5.人力資本投資成本

二、簡答題:（每題15分，共45分）1.企業(yè)人力資本投資的內涵是什么？ 2.如何優(yōu)化企業(yè)人力資本項目投資結構？ 3.人力資本管理的主要任務是什么？

三、論述題（每題25分，共25分）1．論述如何進行企業(yè)在職培訓投資收益的核算？假設某企業(yè)對50名質檢員進行了培訓，培訓產生的效果將維持三年，人均培訓費用1000元，培訓結束后對受訓者進行了測試，讓這些人對一個有缺陷的標準件限定時間進行檢驗，找出缺陷零件。同時還選擇了50名年齡、教育水平等條件基本相同的員工，但他們沒有接受培訓，作同樣的測試，評價者評分相關程度為0.64，評價效用尺度為0.64，SDY為5000，請采用間接收益法判斷企業(yè)是否要進行改培訓投資。

參考答案

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）

1.相對于物質資本而言，就是指凝結在勞動者身上的知識、技能和體力等存量的總和，這種資本是通過教育、培訓、保健交流及實踐總結等途徑來獲得，是能夠使價值增值的特殊資本。2.簡單的說，決策就是作出決策。是為了達到某一預定目的對若干可行方案經過分析判斷做出選擇。具體來說，由以下幾個層次構成：

首先，決策是為了達到某一預定目的，即有明確的目標。其次，決策要有若干可行方案，即有兩種以上可能的方案。第三，決策要經過方案的優(yōu)選過程。

3.是指一個人所具有的可以直接用于生產產品與服務的人力資本。該種資本主要通過專業(yè)學習，在職培訓以及“干中學”的形式獲得?？梢苑譃橥ㄓ眉夹g和專用技術。4.即當一種新的知識或技能在某個企業(yè)或部門運用時，會很快對其他企業(yè)和部門產生示范作用，從而形成外部經濟效益。

5.為了獲得、開發(fā)和重新設置企業(yè)的員工所需付出的代價。企業(yè)必須對人力資本投資的成本進行全面計量，才能未進行科學的人力資源管理提供準確的經濟核算資料，為提高企業(yè)經濟效益服務。

二．簡答題（每題15分，共45分）1.一、以企業(yè)作為人力資本投資的主體

二、投資的客體

從投資目的物來看，以企業(yè)全體勞動者為載體，表現(xiàn)為所有在職職工的能力和素質。從投資形式來看，體現(xiàn)在企業(yè)為提高勞動力素質的各項開支。從投資動機來看，體現(xiàn)在企業(yè)獲得人力資本投資的預期收益。

三、投資的行為過程

體現(xiàn)在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各種實踐活動中。

2.（一）企業(yè)人力資本投資項目之間的結構

企業(yè)人力資本投資項目間的結構優(yōu)化應遵循重視人力資本開發(fā)，加強教育投入的原則。重視招聘工作，適當提高招聘選擇投資比重 豐富企業(yè)醫(yī)療保健支出內涵

重視各人力資源投資項目的互補關系

（二）企業(yè)人力資本投資項目內部結構問題分析 注重企業(yè)員工的層次性與企業(yè)教育培訓投資 依據(jù)企業(yè)生命周期進行企業(yè)教育培訓投資

根據(jù)企業(yè)員工知識能力結構需求進行企業(yè)教培投資

3.（1）人力資源的計劃與配置。通過計劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數(shù)量和質量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（2）人力資源潛力的發(fā)展。通過教育與培訓等方式，不斷提高員工的勞動技能和專業(yè)技術水平，增加企業(yè)人力資本積累，提高企業(yè)經濟效益和社會效益。

（3）職業(yè)發(fā)展生涯。要通過對員工的選拔、任用、考核和獎懲，積極協(xié)助和引導每個員工制定切合實際的職業(yè)發(fā)展計劃，并盡可能地得到實施，促進全體員工盡快成長。

（4）業(yè)績評估和激勵。通過工作分析，制定明確的工作說明書和嚴格的工作規(guī)范，并根據(jù)評估的結果，運用合理的報酬、福利、提升及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）協(xié)調勞動關系。對管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關系進行協(xié)調，避免不必要的矛盾和糾紛。維護員工合法權益不受侵犯，保證勞動法的合理實施。

三．論述題（每題25分，共25分）

1.在職培訓投資一般由企業(yè)承擔，有時職工本也負擔一部分。這種投資收益，一般由職工和企業(yè)分享。職工從在職培訓中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以帶來更多的工資收入。其計算方法如下：

某類在職培訓投資的年收益率=（參加某類在職培訓的員工人均年收入-未參加某類在職培訓的員工的人均年收入）/用于該類在職培訓的年人均成本 企業(yè)從在職培訓中得到的收益，表現(xiàn)為員工的技能提高后，提高了企業(yè)的勞動生產率和競爭能力?？梢圆扇煞N方法進行計算，直接計算法和間接計算法。

直接計算法對職工受培訓后的效果進行直接觀察，并加以評價。這種方法簡便易行，但是不確定性大，主觀性強。

間接計算法是通過對職工在職培訓有關指標計算來研究這種投資的收益?？偟乃悸肥牵菏紫日页鲇绊懺诼毰嘤柺找娴囊蛩?具體指標然后根據(jù)這些指標的相互關系進行計算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，該公司的培訓投資的凈收益為：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根據(jù)上面的分析，150名員工進行在職培訓，將取得經濟效益1440000元，平均每年創(chuàng)造經濟效益9600元，這相當于培訓費用的9.6倍，可見企業(yè)用于在職培訓的投資，是卓有成效的。

第四篇：試論人力資本投資的收益分享問題研究

【論文摘要】隨著知識經濟時代的到來，信息、知識、科技、勞動者等都成為重要的戰(zhàn)略資源，其中，作為一種重要生產要素參與生產過程的人力資本更是成為推動經濟發(fā)展的根本動力。企業(yè)是要素所有者為實現(xiàn)要素收益分享“合作剩余”而結成的契約集合體，從這一意義來看，各要素所有者都是平等分享收益的關系，人力資本作為企業(yè)的要素也理應參與企業(yè)的收益分配。因此，本文擬從人力資本參與企業(yè)收益分配必要性和可行性，以及人力資本參與收益分配的形式等問題進行探討，以期完善我國的收入分配機制。

【論文關鍵詞】人力資本；投資；收益分享

現(xiàn)代人力資本理論誕生以后，已逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代經濟學研究的重要內容。人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)人力資本運營的必然結果。在知識經濟時代，人力資本運營成了企業(yè)獲取利潤的主要源泉，可以說現(xiàn)代企業(yè)收益、利潤增長主要依賴企業(yè)人力資本運營質量。因此深入研究人力資本參與企業(yè)收益分配的相關理論，對于豐富和發(fā)展人力資本理論和收益分配理論，完善公司治理結構具有深刻的理論意義。同時對于改革企業(yè)收入分配制度，有效激勵企業(yè)的經營者和員工也具有重要的現(xiàn)實意義。

1.人力資本參與企業(yè)收益分配的必要性和可行性1.1 必要性

1.1.1 從企業(yè)生產要素看，人力資本的稀缺性要求它必然參與企業(yè)收益分配

企業(yè)生產要素的稀缺性決定了企業(yè)內部各生產要素所有者誰擁有企業(yè)剩余收益以及相應的份額。在馬克思生活的時代，物質資本的稀缺性決定了物質資本所有者占有企業(yè)全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產的基本工資。而現(xiàn)代世界各國正逐步邁入知識經濟時代，擁有知識、技術的人力資本逐漸成為最稀缺的生產要素，各類人才成為世界各國和企業(yè)爭奪的焦點。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業(yè)剩余收益索取權。企業(yè)的發(fā)展顯示了人力資本在與物質資本的較量中成為了核心的生產要素，物質資本和其他要素作用的發(fā)揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業(yè)價值增值并使企業(yè)獲得超額剩余價值的真正源泉。因此，人力資本必然要參與企業(yè)收益分配以取得相應的收益。

1.1.2 以其獨特的產權特性，人力資本要求參與企業(yè)的收益分配

較之非人力資本，人力資本與其所有者不可分離的產權特征是一種天然屬性。對此周其仁認為，人力資本產權的這一特性使得人力資本非“激勵”難以調度，因而，“除了用類似‘分成租合約(sharecropping cont-ract)’這樣的制度安排，即由企業(yè)家人力資本的所有者分享企業(yè)經營的剩余，否則，企業(yè)家才能便無法被‘激勵’出來。”(周其仁，1996)。其次，人力資的的專用性，也決定了人力資本所有者在某種程度上會與企業(yè)一起承擔經營風險。這是因為，隨著現(xiàn)代企業(yè)公司制度的發(fā)展，非人力資本所有者的投資方式由以實物型直接投資為主轉向以證券型間接投資為主。非人力資本所有者在投資過程中更為看重的是如何賺取股票差價獲得收益，這使得非人力資本所有者與企業(yè)的關系逐漸弱化或間接化。他們既可以在“事前”進行投資風險比較，選擇投資風險最小的非人力資本投資方式，也可以在“事中”一旦發(fā)現(xiàn)有什么“風吹草動”，便采取“用腳投票”的方式迅速抽逃。而人力資本所有者在進人一個特定的企業(yè)或行業(yè)之后，必然形成以該行業(yè)或企業(yè)的技術、信息為基礎的專用性人力資本，這使得人力資本所有者形成了對該企業(yè)或行業(yè)的依賴，因為一旦轉移到其它不相關的領域，該人力資本可能會變得分文不值。這使得人力資本所有者會將自身命運和前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，主動承擔企業(yè)經營風險。

再次，人力資本非但具有風險承擔能力，人力資本的可抵押的特征同樣也得到學者們的認可。楊瑞龍和周業(yè)安(1997)認為，人的社會本質決定了人力資本所有者在行使人力資本的權利時受到了一定的限制，因而具備一定的可抵押性。而劉大可(2001)亦指出，當人力資本與非人力資本共同簽約構成一家企業(yè)時，非人力資本投入的是其現(xiàn)值和機會成本，而人力資本關注的是其未來的收益。非人力資本所有者抵押的只不過是這些非人力資本的現(xiàn)值及其機

會成本，如果非人力資本所有者不負責任，其損失的也只不過是這些現(xiàn)值及其機會成本。而人力資本的情況就大不一樣，由于人力資本與其所有者天然不可分離，所以，如果人力資本所有者不負責任，濫用其人力資本，造成企業(yè)的破產倒閉，其損失的往往不僅是未來的收益，甚至可能是其人身的自由。這些理論無不印證了人力資本具備可抵押性。

因此，正是由于人力資本上述的產權特性，使得人力資本參與企業(yè)剩余分配成為一種必然。

1.2 可行性

1.2.1 社會主義市場經濟體制為人力資本參與收入分配提供了制度環(huán)境

所有制和產權制度是一定社會分配關系的實現(xiàn)機制。無論在何種社會形態(tài)下，分配制度的功能都得通過特定的所有制和產權制度來實現(xiàn)。從1997 年至今，我國的所有制結構和產權制度日益健全，“以按勞分配為主體，生產要素按貢獻參與收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到確立。客觀地說，我國1997年以來正式確立的收入分配制度較為充分地體現(xiàn)了各行業(yè)所有制結構和產權制度變化的新情況，市場機制在分配制度中的主導作用開始顯露。經30多年的改革，我國傳統(tǒng)的計劃經濟體制已被打破，新型的社會主義市場經濟體制的基礎得到夯實；所有制結構不斷完善，以公有制為主體、多種經濟成分共同發(fā)展的基本經濟制度已經建立；一個開放、競爭有序的現(xiàn)代市場體系初步形成，資本、土地、勞動力等要素的市場化程度明顯提高。這為人力資本參與收入分配、以實現(xiàn)其價值提供了基本的制度環(huán)境。

1.2.2 日益完善的法律支撐

眾所周知由于人力資本的不可視性、自主性和難以監(jiān)督性，人力資本參與企業(yè)收益分配極易產生諸多問題：人力資本所有者所掌握的信息與企業(yè)信息的不對稱、侵吞企業(yè)的物質資本、企業(yè)所面臨的道德風險等。那么在此情景下，必須有保護物質資本所有者的利益相應的法律的建立與完善，才能確保人力資本參與企業(yè)收益分配時，企業(yè)所面臨的風險最小化，有限責任制度在這一方面是一個有益的嘗試。此外，人力資本作為一種獨立要素取得收益的權利同樣需要得到法律的認可。新《公司法》《、上市公司股權激勵管理辦法》、新《證券法》《、國有控股上市(境內)實施股權激勵試行辦法》等法律法規(guī)先后頒布和實施，從諸多個方面對投資者權益加大了保護的力度，為完善投資者權益保護機制奠定了堅實的法律基礎，也為人力資本參與企業(yè)收益分配提供了較完備的法律依據(jù)。

1.2.3 社會發(fā)展與科技進步為現(xiàn)實基礎

人力資本是一個歷史的范疇，要作為一個獨立的要素參與企業(yè)收益分配，就必須要求社會發(fā)展到一定階段，即所謂的生產力適應生產關系的原理。在社會發(fā)展的某一階段，社會分工首先使人力資本與勞動力分離，成為一種獨立的要素。進而，社會分工又使人力資本內部分層，人力資本被區(qū)分為較高層次和較低層次。知識經濟時代的來臨，使得人力資本，特別是知識專業(yè)化的人力資本，越來越成為稀缺要素，甚至成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。人才評估等信息顯示系統(tǒng)在技術上也日趨成熟、人力資本計量理論和人力資源管理方法和手段的不斷發(fā)展、專業(yè)化人力資本顯示機制日益完善，使得人力資本參與企業(yè)收益分配的量化更加具有現(xiàn)實基礎。

2.人力資本參與收入分配的實現(xiàn)方式

人力資本以何種方式參與企業(yè)收入分配，主要取決于它屬于哪一類的人力資本，或者說人力資本提供的是何種生產要素。

2.1 一般型人力資本的分配方式

一般型人力資本的載體是企業(yè)的普通員工，目前在中國的企業(yè)中一般人力資本參與企業(yè)的分配方式采用的是工資性報酬形式。工資性報酬是依據(jù)人力資本的能力確定的，其影響因素較多：職業(yè)的不確定性、生產規(guī)模、職業(yè)的轉換成本、以及信息傳遞機制的有效性和一些

制度性因素。根據(jù)中國企業(yè)的現(xiàn)狀，筆者認為，中國企業(yè)一般型人力資本收入主體應該是工資性收入。但工資應該分為兩個部分：一是所謂的基本工資(其實是事前合約所規(guī)定的，是人力資本載體進入企業(yè)時所簽合約規(guī)定的，即所謂的參與約束條件)；二是貢獻的工資或稱貢獻報酬，這是人力資本參與企業(yè)剩余分配所要求的。由于在簽訂勞動合約時，人力資本(尤其是隱性人力資本)是勞動者私人信息，只有到事后通過企業(yè)業(yè)績考核才能反映出其價值的大小。因此事后通過對一般型人力資本的載體即企業(yè)普通員工工作崗位的重要性以及業(yè)績的評估來確定一般型人力資本的貢獻報酬。貢獻報酬可以高于或低于基本工資，但要起到激勵的作用。

2.2 高級人力資本的分配方式

若人力資本所有者提供的主要是高級人力資本，則其所得將以分享利潤性報酬來體現(xiàn)，其分享利潤的份額取決于企業(yè)的規(guī)模和所面臨的風險。伴隨著人力資本層次的提升，分享利潤水平與工資均呈上升的態(tài)勢，且前者上升的速度要高于后者，所以人力資本的層次越高，其工資性收入所占的比重就越低。

高級人力資本一般是指企業(yè)經營者或高級管理人員和技術人員。由于高級人力資本直接影響到企業(yè)的經營發(fā)展，對他們的激勵是十分重要的。我國目前對高級人力本激勵的形式主要有以下幾種：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契約的形式明確規(guī)定人力資本所有者的基本收入。一般是除每月從基薪中預支部分生活開支經費外，其余部分必須以為單位，到期按合同兌現(xiàn)。其激勵作用在于，人力資本所有者的收入必須與企業(yè)經營狀況掛鉤。

2.2.2 獎金形式：獎金是事先確定的，在企業(yè)與人力資本所有者之間以契約形式明確規(guī)定從企業(yè)超額盈利中提取一定的比例作為人力資本所有者的回報。獎金通常取決于企業(yè)當期經營業(yè)績。

2.2.3 股權形式：股權形式就是讓人力資本所有者持有企業(yè)部分股權，以獲取企業(yè)剩余的一種方式。股權形式被認為對企業(yè)人力資本有長期激勵作用。

2.2.4 輔助形式：除以上幾種主要形式外，還要有一些必要的輔助形式，一是教育和培訓投資，在現(xiàn)代市場經濟中，新知識和新技術層出不窮，教育和培訓就成為企業(yè)提高效率和管理水平的重要措施，也是個人提高其人力資本價值的重要手段。二是帶薪休假，這種方式是把企業(yè)的部分利潤讓渡給那些沒在工作崗位而處于休假的員工，也是一種收入分配方式。三是職位升遷，由于不同職務的收入不同，所以職位升遷也是一種收入分配方式。

3.人力資本參與收益分配的關鍵——人力資本的計量人力資本參與收入分配獲取合理收益的前提，是科學量化人力資本價值。人力資本一般是采用貨幣形式來計量的，經濟學家舒爾茨(1960)認為，人力資本的成本是教育支出(直接費用)和接受教育所放棄的收入(間接費用)之和。這樣就可以計算出不同教育層次企業(yè)勞動者的人力資本價值。但對于企業(yè)中的人力資本來說，采用這種方法計算出來的人力資本，只是企業(yè)中用于生產的人力資本一部分，而且如果專業(yè)與工作崗位不配，其顯性人力資本價值也要打折扣。而對企業(yè)來說另一類人力資本，如勞動技能、經驗(郭玉林(2002)稱其為隱性人力資本，把前者稱為顯性人力資本)等就沒有包括在內，而這一類人力資本對企業(yè)來說是非常重要的。

現(xiàn)行人力資本的計量方法主要有：歷史成本法、重置成本法、未來收益貼現(xiàn)計量法、機會成本法、隨機報酬法等。但無論那種方法都存在隨意性等缺陷，目前有關人力資本水平度量方法方面的成果尚處于初級的水平，各種計量方法均存在明顯的不足和較大的爭議。在理論上證明人力資本的重要性比計量它更容易，到目前為止，很難說已經有了一個準確客觀、簡便易行的人力資本存量計量方法，這也是人力資本理論深入發(fā)展的障礙。因此，對人力資本的準確度量是重要而迫切的，所以必須加大力度進行研究。

綜上所述，做為生產要素存在的人力資本以其獨特的產權特性參與企業(yè)收益即是必然的，也是可行的。但由于目前對人力資本的計量方法尚不夠成熟，人力資本參與收益分配的方式也有待于進一步創(chuàng)新等一系列問題，這些都使得人力資本參與企業(yè)收益分配還有很長的路要走。

第五篇：我國農村女性人力資本投資的經濟學分析

我國農村女性人力資本投資的經濟學分析

內容摘要 ： 由于資源不足、政治權利不足等原因造成我國農村女性人力資本嚴重貧困，并成為解決“三農”問題的障礙。所以，加大我國農村女性人力資本投入，是解決問題的關鍵。但由于投資主體的成本收益不同，使得投資個人和地方政府投資乏力，對此，本文認為，在前兩種投資主體不具備條件的情況下,中央政府應成為農村女性人力資本的主要投資主體。

關 鍵 詞：農村女性人力資本投資中央政府

Economic Analysis Of The Human Capital Investment Of Country Female In China

WangYingMei

(National Defence University Of PLA, Beijing, 100091,China)

Abstract:The article thinks that the shortage ofresource andpolitical right is the important reason to cause the shortage of human capital of country female in china.Increasing the input of the human capital is the key to help the country area overcome the question.But ,because the investment subjects are different ,the remarkable different will exist in the investment efficiency of the human capital ,therefore ,the local government of country area and individuals lack the motivation and capability in human capital investment ,for this reason ,the article think the central government should become the main subject of investment of country female in china.Key words:Country femaleHuman capital investmentThe central government

一、我國農村女性人力資本貧困的惡性循環(huán)

不同的資源供給，可以成為社會經濟發(fā)展的條件、發(fā)展的支持，也可以成為制約社會經濟發(fā)展的因素。在我國農村居民發(fā)展資源普遍相對不足的今天，資源擁有狀況將形成一個群體發(fā)展的約束與支持。從兩性間的資源配置來看，盡管農村婦女在社會變遷中逐漸獲得了更多的發(fā)展資源，但比較男性而言，女性的發(fā)展資源擁有量相對不足，特別是在稀缺資源的分配過程中，女性處于明顯的弱勢。因而，同農村男性相比，我國農村女性相對貧困化。

1、政治權利貧困。經濟貧困是社會權利貧困的表現(xiàn)和反映，經濟貧困的深層原因即是社會權利的貧困。據(jù)考察，社會權利的貧困就是指一批特定的群體或個人，無法享受社會和法律公認的足夠數(shù)量和質量的政治、教育、健康、名譽、休閑、被贍養(yǎng)、以及平等的性別權利，而且由于他們應該享有的社會權利被削弱或剝奪而導致相對或絕對的經濟貧困。當前，農村社會保障體系不完善，尤其缺 1

乏性別意識保障，無法滿足為貧困女性人口提供基本生活保障的需求，尤其是處于更弱勢的女童要求。因而，權利不足是現(xiàn)階段我國農村女性陷于貧困的一個重要因素。

2、社會資本貧困。貧困不僅源自缺乏、剝奪和排斥，而且深受特定社會文化、習俗的影響，在中國尤其如此?！俺洕蛩匾酝?造成農村婦女貧窮的原因還有僵硬的社會認定的性別角色,婦女獲得權力、教育、培訓和生產資源的機會有限以及其它所出現(xiàn)的導致家庭不穩(wěn)定的諸因素?！?[1]中國是社會關系十分通達的社會，謀求建立有質量的社會關系網(wǎng)絡被人們當作占有社會資源、獲取發(fā)展機會的主要捷徑之一，關系網(wǎng)絡也因此轉化為個人生存發(fā)展的重要資本，并對資源分配產生影響。所以，在社會發(fā)展中處于性別弱勢缺乏有效社會關系資本支持與保護的農村女性便會容易陷入貧困或者繼續(xù)在困境中掙扎。

3、心理素質貧困。在調查中發(fā)現(xiàn)，女性農民大多缺乏主體意識，缺乏提高自身文化素質的自覺性和主動性、感情脆弱，適應能力差，出門在外謀取沒有保障的生活，很少有滿足感和快樂感。所以，大多數(shù)農村婦女對外就業(yè)缺乏動力和信心。

4、能力貧困。目前農村女性人力資源數(shù)量豐富,但大多沒有技術專長，素質不高?！靶W以下文化占52 % ,初中文化占36 % ,高中文化占10 % ,大專以上文化占2.0 %。婦女文盲半文盲占文盲總數(shù)的61.2 %。在輟學、失學兒童中,女童占60 %以上,婦女平均受教育的年限僅為6.8 年?！盵2]并且農村女嬰的死亡率高于城市、患生殖病農村成年女性較多，很多農村女性還存在衣食不足、營養(yǎng)不良等問題,甚至一些重點傳染病和地方病沒有完全得到控制，整體素質嚴重不足。

總之, 通過上述對我國農村女性貧困根源的考察，可以清晰地反映出正是在這種特殊的社會歷史心理和人文素質等因素的共同作用下形成了如下的貧困惡性循環(huán):“權力貧困、社會資本貧困、主體動力不足→文教落后、醫(yī)療條件差→人口素質低下→能力不足→從而陷入“貧困陷阱”。此循環(huán)中的人口素質低下即是人力資本貧困。從其所處循環(huán)位置上看，也不難看出,我國農村女性人力資本貧困處于核心地位。

二、人力資本投資是我國農村女性“脫貧致富”的關鍵

在上述 “貧困惡性循環(huán)”圖中,可以看出,人力資本缺乏是導致貧困循環(huán)最為核心的因素。因此，在當前我國“增強全社會的社會性別意識”,“為婦女發(fā)展創(chuàng)造良好社會環(huán)境”的大好環(huán)境下，在相對政治權力和傳統(tǒng)性別觀念都有所改善的情況下，若要使農村女性盡快擺脫貧困,除了要繼續(xù)加大物質投入之外,更重要的是要加大對其人力資本的投入。

美國著名經濟學家舒爾茨于1960 年任美國經濟學會會長時關于“人力資本投資”的演說標志著人力資本理論體系的建立。舒爾茨指出,人力資本投資包括正規(guī)教育、在職培訓、健康以及個人和家庭根據(jù)工作機會變化而發(fā)生的遷移等。他把人力資本投資描述為“通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質收入的活動”,他認為國民收入的某些重要增長是由于增加了教育投資這種人力資本而造成的。同時他利用收益率法測算了人力資源投資中最重要的教育投資對美國1929-1957 年間經濟增長的貢獻率, 比率高達33 %，這充分驗證了這一理論的正確性。針對一些經濟學家將傳統(tǒng)農業(yè)落后狀況歸咎于農民缺乏理性的生產、投資和市場的觀點,舒爾茨認為傳統(tǒng)農業(yè)之所以落后,并不是因為農民缺乏理性的意識,而是因為在傳統(tǒng)農業(yè)中缺乏一種新的生產要素——人力資本。

在20世紀80年代和90年代, 西方經濟學界出現(xiàn)了以貝克爾、墨非等經濟學家為代表的人力資本與經濟增長關系理論為基礎的新經濟發(fā)展理論, 該理論的核心是以科學技術和人力資本投資拉動的經濟增長。貝克爾、墨非等經濟學家認為人力資本具有較高的邊際生產率，人力資本的這種特殊性決定了它會產生“杠桿”的作用, 即用較小的人力資本可能產生較大的經濟效益和效果, 這種杠桿原理可以通過資本投資原理中的杠桿系數(shù)來表現(xiàn)人力資本的收效或損失：

收益變動率(P1-P)/P

人力資本杠桿系數(shù)=收益變動率

投資量變動率

(P1?P)/P

(I1?I)I

?P/P

?I/I =即DHL =

其中, DHL—Degree of Human Lever為人力資本杠桿系數(shù);P1、P 分別為報告期收益和基期收益;I1、I分別為報告期投資額和基期投資額。可見, 人力資本投資即個體的人力資源增加, 將提高人力資源對信息、知識、技術的獲取、運用和轉化能力, 大大提高勞動生產率, 從而帶來社會經濟的增長。

我國是一個農業(yè)大國,農村婦女占整個婦女人口的70 %以上,隨著農村勞動方式的變化,婦女已占農業(yè)生產勞動力的60 %以上, 農村婦女在農業(yè)和農村經濟發(fā)展中,起著越來越重要的作用,已成為農業(yè)生產的主力軍，加大我國農村女性人力資本投入已引起我國學者和政府的高度關注。

根據(jù)鹿立的山東農村女性教育收益實證研究[3]，“農村婦女技術培訓對提高農村婦女收入和彌補以往農村婦女教育投入不足的作用是巨大和深遠的，其后發(fā)效應將會在今后一段時間凸現(xiàn)，農村婦女技術培訓目前在山東經過幾年努力己深入基層，形成制度，見到實效，如泰安郊區(qū)，自1995年泰安市婦聯(lián)實施每年組織萬名農村婦女科普培訓的‘萬名工程’, 以農函大為依托,“九五”期間共培養(yǎng)5 萬名農村婦女函大生, 46200 名婦女獲得農廣校、農函大畢(結)業(yè)證書, 2 萬名婦女獲綠色證書, 8000 名婦女獲農民技術員職稱, 80% 以上婦女勞力掌握兩項以上實用技術。截至1999 年末全地區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)共成立‘三八’科技致富協(xié)會88 個, 專業(yè)技術研究會121 個, 建立各類‘婦’字號基地90 個, 科技示范基地60 個。目前全村550 戶農戶, 已建大棚180 個, 這些大棚80% 以上以婦女為主進行管理, 年棚產值平均1萬元以上。技術培訓帶來的增收實效和‘全新’的勞作方式(‘全新’是對十分閉塞的農村婦女而言),還深刻觸動了千百年來忽視農村女性教育和技術培訓的傳統(tǒng)社會規(guī)范, 尤其是深刻改變了農村女性自身學技術學文化的自我意識。”

根據(jù)蘇群、劉華對農村女性勞動力流動的實證研究，[4] “教育程度是影響農村女性勞動力流動極其重要的因素。通過邊際分析得知，同沒有受過正規(guī)教育的人和具有小學文化的人相比，受過初中和高中及高中以上教育的人的外出概率有明顯提高，其中具有初中文化程度的人外出就業(yè)的機會相應增加17.84個百分點，高中及高中以上 則多出15.42個百分點，兩者外出就業(yè)機會相應增加額度均大于15個百分點?！薄巴瑫r說明對農村而言，加大九年基礎教育事業(yè)的實施力度，促進職業(yè)技術教育的推廣，將更加有助于農村女性勞動力的流動。”

筆者根據(jù)多年的調查進一步得知，沿海農村女性和內陸農村女性在經濟收入、家庭地位、外在氣質和生育孩子等生活觀念上都有很大的不同，她們的生活質量和社會效應也存在很大的區(qū)別。這主要是因為她們的生活環(huán)境、生活經歷和所接受的教育不同，也就是人力資本儲備和增量不同。

因此,加大人力資本投資是提高我國農村女性生活水平、遠離貧困的關鍵。人力資本的投入可以從根本上打破農村女性貧困的惡性循環(huán),并形成以下效應:加強教育,加大人力資本投入→勞動力素質提高、出生率下降并新生兒素質相對較高、融入城市率相對提高→收入增加→社會生活豐富、人文素養(yǎng)提升→社會可持續(xù)發(fā)展。

三、農村女性人力資本投資中各投資主體的成本收益分析

人力資本投資可以分為個人、地方政府和中央政府為主體的三種投資形式。雖然目前理論界更傾向于進一步提高人力資本投資中個人投入的份額, 因為，對于個人而言，人力資本投資，特別是教育投資，個人所獲得的經濟利益和非經濟利益都相當大，個人理所當然應當負擔一部分成本，這一觀點和“市場機制”的內容基本相同，其核心乃是“誰受益誰付款”這一原則。但對于我國農村女性,其偏弱的經濟和社會現(xiàn)況決定了當前個人和地方政府在人力資本投資中的投資乏力,加大中央政府在農村女性人力資本的投資力度仍是當前提高農村女性人力資本存量的主要方面。

1、個人人力資本投資的成本收益分析。從理論上講,個人進行人力資本投資是一種合情合理的投資方式。但在現(xiàn)實中, 農村地區(qū)相對貧窮,廣大農民投資子女的資金有限，低層次的農業(yè)生產方式使現(xiàn)代化科學技術得不到應用與推廣，教育投入能為個人帶來追加收入的經濟現(xiàn)象在農村地區(qū)還沒有充分體現(xiàn)；還有，婦女有照顧家庭和小孩的特殊責任，大部分婦女只能就近從事非農業(yè)勞動，即使外出打工也一般選擇離家較近的區(qū)域。而且多數(shù)婦女的打工經歷發(fā)生在結婚之前，婚后，她們一般不能自由地外出打工。并且女性農民大多感情脆弱，適應能力差，缺乏外出打工的動力，因此，孕育下一代的生理特點、機會成本和心理成本太大也阻礙了農民個人對其本人的投資力度。同時,我國目前仍存在的“城鄉(xiāng)二元分制”、“男女村民二元分制”造成了勞動力市場的制度分層,使得農村地區(qū)轉移出去的女勞動力不能與城市女市民享受同工同酬的公民待遇,并且在教育小孩、生育保障等方面仍會受到不公平待遇。這些現(xiàn)實都降低了作為理性“經濟人”的廣大農民個人對女性人力資本投資的預期收益,使投資收益小于投資成本，因此,無論從經濟能力上還是從動因上,目前我國農村女性人力資本投資不具備以私人投資為主導的條件。

2、地方政府人力資本投資的成本收益分析。地方政府作為人力資本投資的主體,由于作為一級政府組織既有一定的財力權力同時又財力權力有限，再加上其視野及其關注問題角度的原因，我國地方政府同樣從動因上和能力上都會存在女性人力資本投資的乏力問題?？梢苑謩e從短期和長期兩個方面來分析其原因。從短期來看,若地方政府專設款項加大農村女性人力資本投資,一方面影響了對男性勞動力的投入，另一方面，使一部分女性勞動力的文化素質和工作技能有所提高,那么這部分勞動力為了能夠獲得更高收入往往很可能會到外地去尋找工作機會，這樣,對于作為投資主體的當?shù)卣?，從短期來?在損失了稀缺的人力資本的同時,并沒有獲得投入成本的補償。但是從長期來看,由于勞動力轉移并不是一個單向過程,從地方政府進行人力資本投資中獲益轉移出去的女性勞動力從

長期上看會為地方政府帶來“資本回流”和“智力回流”效應。因為雖然人力資本水平高的女性更有機會和能力遷移到外地打工，但又由于她們天生就負有撫育小孩的責任和照顧父母的義務，且懷舊心結較重，她們進城打工大多并不是一個單向過程,而是一個流動的過程，如資金積累到一定程度或達到一定年限之后，就會回家（如到結婚年齡）。所以，女性外出打工隨之而來的是資本回流, 既包括物質資本回流, 即大量匯款流入農村, 也包括人力資本回流,即在外流動的女性民工形成回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)群體。盡管回鄉(xiāng)投資并不是回流的主體, 但回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者的女性總數(shù)也不容忽視。許多女性打工者返回農村, 把打工的積蓄、熟練技能和市場閱歷用于經營特色農業(yè)、創(chuàng)辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和商業(yè), 吸納了相當數(shù)量的農村剩余勞動力。所以，農村外出女性勞動力通過資本回流效應和流動示范效應促進了人力資本的積累，同時，由于人力資本與收入的正相關效應,也必然促進農村女性對自身進行各種形式的培訓。這樣，循環(huán)往復。但這里也存在一個問題，“資本回流”和“智力回流”畢竟是一個長期過程,而且是否回流（如在城里結婚定居）以及回流率是多少也是一個未知數(shù)。同時,由于人力資本投資,其效果具有遲滯性和間接性,且不易測定和考核，加上干部任期制的缺陷 ,往往會促使權力有限的地方政府更加熱衷于注重短期收益,而對見效相對較慢的女性人力資本投資往往不予關注。因此，作為投資主體的地方政府進行人力資本投資時,往往會得出女性人力資本的投資收益小于投資成本的結論,同時更由于受有限財政實力的約束,地方政府同樣從動因上和能力上都會存在女性人力資本的投資乏力。

3、中央政府人力資本投資的成本收益分析。對于中央政府而言,其既是人力資本的投資主體,又是收益主體,不存在投資主體和收益主體的不對稱問題。從全國范圍來看,通過農村女性人力資本投資，可以促進農民階層性別平衡流動、維系家庭和社會穩(wěn)定、減少社會問題，并且女性人力資本在追求個人效用最大化的過程中,并能產生積極的社會溢出效應。從長遠看, 眾所周知，女性人口素質狀況直接關系到下一代乃至全民族素質的優(yōu)劣。因為女性肩負著人類自身生產、哺育和教育下一代的重任，是個體接觸社會的起點，在農村尤其如此。因為農村的生活水平較低，住房較差，可供利用的傳媒較少，接觸的環(huán)境有限，母親和子女在時間和空間是最接近的人，也是最親近的人，所以母親的知識素養(yǎng)、生活方式在潛移默化中對子女的知識構成，性情品性的培育、人生觀、價值觀的形成作用十分顯著。因此可以說，加大農村女性群體人力資本投入，對提升我國人口整體素質，體現(xiàn)以人為本的社會公正，整合社會資源都會起到極大的作用。還有，從本質上說，由于生理原因而增加的農村女性就業(yè)成本，并非單純的個人問題，而是整個人類的問題。畢竟懷孕也好，分娩、哺乳也罷，都是人類自我繁衍、延續(xù)必不可少的生理基礎。換言之，是女性以她們的身體承擔、維系著最主要的人類存續(xù)責任。顯然，女性為這種責任而付出的代價，不能由她們獨自“埋單”，社會、政府都有義務給予分擔、補償。而且目前發(fā)達國家與發(fā)展中國家表現(xiàn)在經濟發(fā)展水平上的差距，關鍵是在知識、信息、科技上的差距，本質根源是人力資本水平的差距。因此，作為我國勞動者重要組成部分的農村女性勞動者，如果其人力資本水平提高，就等于為我國社會經濟發(fā)展開啟了巨大的勞動力資源，對推動社會的向前會起到加速度的作用。而且從現(xiàn)實上看，我國中央政府在降低農村女性就業(yè)成本的制度化建設方面，同發(fā)達國家比較，在很多方面確實還差距很大。因此，責無旁貸，我國中央政府應該加大對農村女性人力資本的投入力度并成為其主要的投資主體。

四、簡要結語

加大農村女性人力資本投資雖然是使農村女性和農村地區(qū)擺脫貧困惡性循環(huán)的關鍵,但由于個人和地方政府人力資本投資中投資主體和收益的不對稱,使得農村女性處于極為邊緣化的發(fā)展地位。為保證社會的可持續(xù)和和諧發(fā)展,中央政府有必要進行一定的干預和調控，在前兩種投資主體不具備主觀條件和客觀條件的情況下,成為農村女性人力資本的主要投資主體。關于在投資策略的選擇上，本文認為應該從以下四方面入手，一是要建立健全有性別意識的農村女性教育保障體系。農村女性教育經費應有財政統(tǒng)一管理、統(tǒng)一使用,做到?？顚Ｓ?防止被隨意截留、挪用,同時把實現(xiàn)義務教育制度落到實處,并納入法制軌道,減少直至消滅新的文盲、半文盲。羅爾斯在著名的《正義論》中提出了著名的差別原則，即所有的社會需求都應該實行平均分配，除非某些不平等分配“有利于那些最不利的社會成員”。[5]二是完善農村醫(yī)療衛(wèi)生保障體系，加大農村女性保健投資力度。國家應為完善農村女性醫(yī)療衛(wèi)生保障體系，進一步提供政策支持和資金支持，建立針對農村女性衛(wèi)生保健專項轉移支付制度，建立新型農村合作醫(yī)療制度。加大計劃生育工作的力度、健全生育的社會保障和補償機制，啟動對育有女嬰家庭給予一定補助工程。三是要切實加強和改進農村女性心理疏理工作，強化農村女性主體意識。四是要加大農村女性遷移資本投資力度。要成立引導和吸引女性農民工進城務工的專門機構。為她們提供各種信息、技術培訓，社會保障、住房供給、子女上學、法律保護等等服務，使農村女性人才市場層次化、網(wǎng)絡化，從而形成農村女性人才的對流。因為只有當女性農民工穩(wěn)定下來之后，她們的家庭才能真正地融入城市，成為現(xiàn)代意義上的工人和市民，才能使社會實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

注釋：

[1]莫格哈登，《貧困女性化》，《社會性別與發(fā)展譯文集》，2000，P32－33。

[2] 何新芳，《論農村女性人力資源開發(fā)》，《中共成都市委黨校學報》，2004年4期，第43頁。

[3]鹿立：《山東農村女性教育收益實證研究》，《市場與人口分析》，2001年第5期，第42－43頁。

[4]蘇群、劉華：《農村女性勞動力流動的實證研究》，《農業(yè)經濟問題》，2003年第4期，第42頁。

[5]約翰.羅爾斯: 《政治自由主義》（萬俊人譯）[M].譯林出版社。參考文獻：

1．(美)舒爾茨：《論人力資本投資》[M] 北京:北京經濟學院出版社,1990。

2．貝克爾： 《人力資本》[M] 北京:北京大學出版社,1987。

3． 秦元芳、張億鈞：《論人力資本投資對經濟增長的作用》，《經濟問題探索》，2005年第10期。