第一篇：2012中級經(jīng)濟師人力資源管理模擬試題及答案12人力資本投資理論

人力資本投資理論

一、單項選擇題

1.美國著名經(jīng)濟學家加利?貝克爾在他的頗有影響的《人力資本》一書中表述人力資本投資理論的特征時認為人力資本投資的重點在于它的（）。A.貨幣和物質收入 B.投資回報 C.未來導向性 D.資本貼現(xiàn)率

2.將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值是一個（）的過程。A.貨幣增值 B.貨幣貶值 C.投資回報計算 D.貼現(xiàn)

3.假如r表示貼現(xiàn)率（r為正值），那么r越小，則未來收入的現(xiàn)值就（）。A.越高 B.越低 C.不變

D.無法預測

4.通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則，就是不可行的，這種衡量人力資本投資模型的方法稱為（）A.現(xiàn)值法 B.貼現(xiàn)法

C.外部收益率法 D.內部收益率法

5.年輕人都愿意上大學這種現(xiàn)象背后的原因是：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進行地越早，則（）。A.其凈現(xiàn)值越高 B.機會成本越低 C.收入增量流越短 D.收益時間越短

6.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能為（），從而上大學的可能性更（）。A.正，大 B.正，小 C.負，大 D.負，小

7.在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越（），則愿意投資于大學教育的人相對來說就會越（）。A.大，少 B.大，多 C.小，多 D.無法確定

8.在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越（），則上大學的可能性越（）。A.高，小 B.高，大 C.低，小 D.無法確定

9.在對上大學的收益估計的時候，通?？紤]的是貨幣性報酬，但事實上，上大學所獲得的超過高中畢業(yè)生的報酬還包括福利部分。這反映了教育投資私人收益估計偏差的（）。A.高估偏差 B.低估偏差 C.能力偏差 D.選擇性偏差

10.經(jīng)驗較少的員工往往通過“邊干邊學”的方式來獲取新的技能，這種方式屬于（）。A.正規(guī)的在職培訓 B.正規(guī)的學徒計劃 C.非正式的在職培訓 D.非在職培訓 11.通常情況下，特殊培訓的成本是由（）來承擔的。A.員工個人 B.企業(yè)雇主 C.行業(yè)協(xié)會

D.政府管理部門

12.從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的成本和收益處理方式應當是（）。A.企業(yè)承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益

B.員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益 C.員工個人承擔培訓成本，企業(yè)享受其收益 D.企業(yè)和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益

13.使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一是（）。A.一般培訓 B.非正式培訓 C.特殊培訓 D.在職培訓

14.一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低，原因不包括（）。A.大企業(yè)往往提供更高水平的工資 B.大企業(yè)能為員工提供較大的晉升空間 C.大企業(yè)不能為員工提供工作輪換機會 D.大企業(yè)更有動力對員工進行培訓

15.影響勞動力流動的勞動者因素的說法，錯誤的是（）。

A.勞動者年齡越大流動頻率越低

B.勞動者的任職年限越長，離職的可能性越低

C.男性的離職率低于女性

D.女性更容易長久的在同一個企業(yè)工作 16.農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的流動屬于勞動力的（）。A.跨產(chǎn)業(yè)流動 B.跨地區(qū)流動 C.跨職業(yè)流動 D.跨企業(yè)流動

二、多項選擇題

1.下列屬于人力資本投資活動的是（）。A.各級正規(guī)教育 B.工作流動

C.加強學齡前兒童的培養(yǎng) D.尋找工作

E.高強度與高壓力的工作

2.接受高等教育會產(chǎn)生的成本分為（）。A.直接成本 B.機會成本 C.心理成本 D.固定成本 E.可變成本

3.教育的社會收益表現(xiàn)在（）。

A.教育投資直接導致國民收入的提高和社會財富的增長

B.教育投資有助于降低失業(yè)率

C.教育投資會提高社會以及經(jīng)濟中的交易費用，降低市場效率

D.教育投資有助于提高社會的道德水平和信用水平

E.教育投資可以起到預防犯罪的作用 4.教育投資的私人收益估計偏差包括（）。A.高估偏差 B.低估偏差 C.正估偏差 D.負估偏差 E.選擇性偏差

5.在職培訓可分為（）。A.一般培訓 B.正規(guī)培訓 C.定期培訓 D.特殊培訓 E.不定期培訓 6.下列（）情況屬于在職培訓的成本支出。A.受訓者的生產(chǎn)率通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高

B.企業(yè)在舉辦技術培訓班的情況下所要支付租用培訓場地和培訓設備的費用

C.因為接受培訓導致受訓職工往往要提前下班或請假

D.有經(jīng)驗的師傅要給學徒講授技能導致其工作效率降低

E.在職培訓的成本價值主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高上面

7.大多數(shù)接受過特殊培訓的員工通常（）。A.愿意在本企業(yè)工作較長的時間 B.被企業(yè)解雇的可能性比較小

C.在本企業(yè)獲得的工資率高于市場工資率 D.流動的傾向會比較弱 E.不可能被企業(yè)解雇

8.勞動力流動對于員工的影響有（）。A.放棄已積累的資歷

B.放棄工作等級的提升機會

C.放棄以培養(yǎng)的較為親密的同事關系 D.更能擁有職業(yè)安全感

E.放棄享受企業(yè)補充退休金的權利

9.影響勞動力流動的企業(yè)因素有（）。A.企業(yè)規(guī)模

B.企業(yè)所處的地理位置 C.企業(yè)的組織文化 D.勞動者的年齡 E.勞動者的性別

10.勞動力在現(xiàn)實中選擇跨地區(qū)流動時，主要考慮的因素有（）。A.地區(qū)間人均收入差別大小 B.工作機會多少 C.遷移距離 D.遷移成本 E.遷移人員 參考答案

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一、單項選擇題 1[答案]：C

[解析]：人力資本投資的重點在于它的未來導向性。參見教材P158 2[答案]：D

[解析]：將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值是一個貼現(xiàn)的過程。參見教材P159 3[答案]：A

[解析]：本題考查貼現(xiàn)率的相關內容。本題中的r貼現(xiàn)率即為利息，r越小則未來收入的現(xiàn)在就相對r較大時所對應的未來收入的現(xiàn)值就越大。參見教材P159 4[答案]：D

[解析]：本題考查內部收益率法。參見教材P160

5[答案]：A

[解析]：從人的一生看，某項人力資本投資進行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越低，因為投資后受益的年限會比較短。參見教材P161 6[答案]：A

[解析]：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學的可能性更大。參見教材P16

17[答案]：B

[解析]：參見教材P162 8[答案]：A

[解析]：在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學的可能性越小。參見教材P162 9[答案]：B

[解析]：參見教材P165 10[答案]：C

[解析]：經(jīng)驗較少的員工往往通過“邊干邊學”的方式來獲取新的技能，這種方式屬于非正式的在職培訓。參見教材P166 11[答案]：B

[解析]：通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)則負擔特殊培訓的成本。參見教材P167 12[答案]：B

[解析]：由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選B。參見教材P168 13[答案]：C

[解析]：特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。參見教材P168 14[答案]：C

[解析]：大企業(yè)能為員工提供工作輪換機會和多次晉升的機會。參見教材P170 15[答案]：D

[解析]：女性因生育、家庭等因素，容易犧牲自己的職業(yè)發(fā)展，離職率相對男性要高。參見教材P171、172 16[答案]：A

[解析]：參見教材P175

二、多項選擇題 1[答案]：ABCD

[解析]：本題考查人力資本投資支出的具體形式。不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。參見教材P158 2[答案]：ABC

[解析]：接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本、心理成本。參見教材P160 3[答案]：ABDE

[解析]：教育投資會降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率，所以C錯誤。參見教材P164 4[答案]：ABE

[解析]：沒有選項CD這兩種說法，屬于迷

惑性選項。參見教材P164、165

5[答案]：AD

[解析]：在職培訓可以分為兩大類：一般在職培訓（簡稱一般培訓）和特殊在職培訓（簡稱特殊培訓）。參見教材P167 6

[答案]：BCD [解析]：本題考查在職培訓的成本。選項AE屬于在職培訓的收益。參見教材P167 7

[答案]：ABCD

[解析]：本題考查特殊培訓對于員工行為的影響。參加過特殊培訓的員工并不代表著就不可能被企業(yè)解雇。所以E選項不選。參見教材P168 8

[答案]：ABCE

[解析]：選項D錯誤，在新的工作環(huán)境中，因為沒有資歷，從而缺乏職業(yè)安全感。參見教材P169 9

[答案]：ABC

[解析]：選項DE是影響勞動力流動的勞動者因素。參見教材P170 10

[答案]：ABCD

[解析]：選項E不屬于考慮范圍，除了要考慮選項ABCD外，還要考慮遷入地區(qū)和遷出地區(qū)的關系密切程度。參見教材P173、174

第二篇：2012中級經(jīng)濟師人力資源管理模擬試題及答案05 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃

一、單項選擇題

1.人力資源規(guī)劃的主要目標是（）。A.防止人員配置過?；虿蛔?/p>

B.確保組織能夠對環(huán)境變化作出適當?shù)姆磻?/p>

C.為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準

D.使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合2.把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（）。A.重要程度 B.規(guī)劃范圍 C.時間長短 D.組織目標 3.對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這屬于人力資源規(guī)劃中的（）。A.職業(yè)規(guī)劃 B.晉升規(guī)劃 C.繼任規(guī)劃 D.配備規(guī)劃

4.人力資源規(guī)劃的步驟有：①提供人力資源信息；②評估人力資源規(guī)劃；③組織目標與戰(zhàn)略分析；④供需匹配；⑤執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控；⑥人員預測。對其排列順序正確的是（）。

A.①③⑥④⑤② B.③①⑥④⑤② C.③①④⑥⑤② D.③①⑥⑤④②

5.人力資源規(guī)劃的起點是（）。A.人員供給預測

B.組織目標與戰(zhàn)略分析 C.人員需要預測 D.供需匹配

6.某銷售公司計劃在明年內達到銷售額2760萬元，根據(jù)資料分析，達到每銷售千元貨物需要1人/小時，若不考慮其他因素的影響，按年230個工作日，每天工作8小時計算可估算出銷售人員需求量為（）。A.5 B.10 C.15 D.120

7.通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數(shù)據(jù)來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為（）。A.主觀判斷法 B.回歸分析法 C.比率分析法 D.時間序列法

8.通過確定企業(yè)的業(yè)務量和人員數(shù)量之間的相關性來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為（）。A.時間序列法 B.回歸分析法 C.比率分析法 D.主觀判斷法

9.關于德爾菲法的說法，錯誤的是（）。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性

B.德爾菲法應采取多輪預測的方法 C.德爾菲法應采取匿名方式進行

D.德爾菲法是一種集體討論的預測方法 10.下列不屬于企業(yè)內部供給預測方法的是（）。

A.人員核查法 B.人員調配圖

C.馬爾可夫分析方法 D.回歸分析法

11.關于人員核查法的陳述，正確的是（）。A.是一種動態(tài)的預測方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化 C.多用于短期人力擁有量預測 D.常用于長期人力擁有量預測

12.馬爾科夫分析方法的基本思想是（）。A.找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

B.發(fā)現(xiàn)目前人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

C.在轉移率一定時，確定各類人員的未來分布

D.周期越長，推測未來人員變動越準確 13.使用馬爾科夫分析法進行人力資源供給預測的關鍵是（）。A.分析勞動力環(huán)境

B.分析企業(yè)內部空缺 C.確定人員轉移率矩陣表

D.分析需要補充的任何職務所要求的人員數(shù)量

14.下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是（）。A.裁員 B.工作分享 C.提前退休 D.自然減員

15.人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括（）。

A.為績效評價提供標準

B.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案 C.為管理部門的決策提供各種報告

D.為其他的人力資源管理活動提供信息 16.將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（）。A.混合型 B.分散型 C.集中型 D.獨立型

二、多項選擇題

1.在人力資源管理的系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃為其他人力資源管理活動提供了（）。A.內容 B.目標 C.范圍 D.原則 E.方法

2.人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在（）。A.有助于組織人員的穩(wěn)定 B.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定 C.有助于降低人力資本的開支 D.有助于調動組織人員的積極性 E.有利于完善組織文化

3.戰(zhàn)術性人力資源計劃的內容一般包括（）。A.補充規(guī)劃 B.繼任規(guī)劃 C.發(fā)展規(guī)劃 D.配備規(guī)劃 E.培訓開發(fā)規(guī)劃

4.影響人力資源規(guī)劃制定的外部因素主要有（）。A.經(jīng)濟因素 B.政府影響因素 C.企業(yè)規(guī)模

D.人口統(tǒng)計趨勢

E.地理環(huán)境和競爭因素

5.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在（）。A.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性

B.制定和調整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的靈活性

C.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控 D.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性 E.參考信息的動態(tài)性

6.在人力資源需要預測方法中，屬于定性分析的方法是（）。A.主觀判斷法 B.比率分析法 C.回歸分析法 D.德爾菲法

E.時間序列分析法

7.外部人力供給預測包括（）。A.省市勞動力市場 B.基層勞動力市場 C.地方所需求人員 D.地方勞動力市場 E.全國勞動力市場

8.人力資源供給與需求不平衡的類型主要有（）。

A.人力資源不足 B.人力資源過剩 C.結構性不平衡 D.體系性不平衡 E.社會性不平衡

9.當人力資源供給大于需求的時候，為達到平衡可以采取的措施有（）。A.提高現(xiàn)有人員的工作效率 B.提前退休

C.對富余員工實行培訓 D.凍結招聘 E.擴大經(jīng)營規(guī)模

10.人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務的目標有（）。

A.幫助組織在瞬息萬變的市場上，盡快掌握信息

B.幫助組織穩(wěn)定人員 C.促進行政與運營效率

D.促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理 E.有助于降低人力資本的開支

三、案例分析題

1.H公司是意大利一家專門經(jīng)營國內生產(chǎn)企業(yè)對歐洲市場服裝貿(mào)易的中等規(guī)模項目訂單類企業(yè)，員工516名，其中，高層領導者5名，年齡相對偏高，經(jīng)驗異常豐富；中層管理人員21名，多數(shù)為經(jīng)歷過MBA教育且業(yè)務能力與經(jīng)驗相對豐富的白領精英；基層藍領技術工人450名，多為本?？葡嚓P專業(yè)畢業(yè)生；底層后勤服務人員40人，多為初高中學歷。2008年12月底，隨著國際經(jīng)濟危機的來臨，來自歐洲市場公司的訂單大幅縮減，企業(yè)經(jīng)營成本迅速攀升，企業(yè)面臨成本過高的經(jīng)營危機。領導層決定迅速調整改進公司的人力資源規(guī)劃。

<1>、你認為目前H公司的人力資源供給與需求出現(xiàn)的問題是（）。

A.客觀性人力資源不足，即供給小于需求 B.主觀性人力資源過剩，即供給大于需求 C.客觀性人力資源過剩，即供給大于需求 D.主觀性人力資源不足，即供給小于需求 <2>、根據(jù)案例，你認為公司決策層會迅速采取下面哪些可行的具體措施（）。

A.打破現(xiàn)狀，進行大幅裁員，高層組織率先開展降薪行動，與公司共度難關

B.保持現(xiàn)狀，加快提升對核心員工的薪酬待遇，同時大幅延長工作時間

C.保持現(xiàn)狀，但進行集體大幅降薪行動，同時大幅縮短工作時間

D.打破現(xiàn)狀，調整戰(zhàn)略，進軍亞洲、北美南美洲以及非洲市場，拓寬銷售渠道與空間，擴大經(jīng)營規(guī)模，適度降低服裝的設計檔次 參考答案

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一、單項選擇題 1[答案]：D [解析]：選項ABC屬于人力資源規(guī)劃目標的具體內容。參見教材P51 2[答案]：C

[解析]：把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的依據(jù)是時間長短。參見教材P53 3[答案]：D

[解析]：配備規(guī)劃是對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。參見教材P54 4[答案]：B

[解析]：人力資源規(guī)劃的步驟為③①⑥④⑤②。參見教材P55—56 5[答案]：B

[解析]：人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析。參見教材P55 6[答案]：C [解析]：已知每銷售千元貨物需要1人/小時，銷售2760萬元，則可得銷售活動總量為2760÷1000＝2.76萬人/小時。按年230個工作日，每日工作8小時計算，則需銷售人員為27600人/小時÷230÷8＝15人。參見教材P58

7[答案]：D

[解析]：本題考查人力資源需求預測方法中的時間序列法。參見教材P59 8[答案]：B

[解析]：本題考查回歸分析法的含義。參見教材P59 9[答案]：D

[解析]：德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。參見教材P60

10[答案]：D [解析]：本題考查企業(yè)內部供給預測的方法。選項D屬于人力資源需求預測的方法。參見教材P61、62 11[答案]：C

[解析]：本題考查人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預測。因此選C。參見教材P61 12[答案]：A

[解析]：本題考查馬爾科夫分析法的基本思想，即找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。參見教材P62 13[答案]：C

[解析]：使用馬爾科夫分析法進行人力資源

供給預測的關鍵是確定出人員轉移率矩陣表。參見教材P62 14[答案]：A [解析]：人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的有裁員、減薪和降級。參見教材P64表5-4 15[答案]：A [解析]：人力資源信息系統(tǒng)有三個基本職能，即選項BCD。參見教材P66 16[答案]：A [解析]：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型：集中型、分散型、獨立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。參見教材P66

二、多項選擇題 1[答案]：BDE

[解析]：在人力資源管理的系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃為其他人力資源管理活動提供了目標、原則和方法。參見教材P51 2[答案]：ABC

[解析]：人力資源規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)為三點，即選項ABC。參見教材P52 3[答案]：ABDE

[解析]：戰(zhàn)術性人力資源計劃的內容一般包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。參見教材P53、54

4[答案]：ABDE

[解析]：本題考查影響人力資源規(guī)劃制定的外部因素。選項C屬于內部因素。參見教材P54

5[答案]：ACDE

[解析]：人力資源規(guī)劃的動態(tài)性之一表現(xiàn)為制定和調整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性，所以選項B不選。參見教材P57 6[答案]：AD [解析]：選項BCE屬于人力資源需要的定量分析方法。參見教材P60 7[答案]：DE

[解析]：外部人力供給預測包括地方勞動力市場和全國勞動力市場預測。參見教材P63 8[答案]：ABC

[解析]：本題考查企業(yè)人力供給與需求的三種不平衡類型——人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。參見教材P63

9[答案]：BCDE

[解析]：本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。參見教材P64 10[答案]：CD

[解析]：本題考查建立人力資源信息系統(tǒng)的目的。人力資源信息系統(tǒng)在組織中主要服務的目標有：促進行政與運營效率、促進組織的戰(zhàn)略性人力資源管理。參見教材P65

三、案例分析題 1<1>[答案]：C [解析]：本題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡。案例中，造成H公司的人力資源供給與需求不平衡的主要原因是來自公司外部的市場大環(huán)境發(fā)生了變化，即爆發(fā)了國際經(jīng)濟危機，這屬于客觀性直接原因；由于訂單減少，間接影響了公司的經(jīng)營成本與經(jīng)營規(guī)模，相對形成人員上的“過?！?，即供給大于需求。因此選C。

<2>[答案]：ACD [解析]：本題考查解決供給大于需求的措施。解決供給大于需求的措施辦法有：擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點；永久性裁員，或者辭退員工；縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，等等。因此選ACD。

第三篇：2013中級經(jīng)濟師人力資源管理第13章試題及答案

第十三章 人力資本投資理論

一、單項選擇題

1.美國著名經(jīng)濟學家加利?貝克爾在他的頗有影響的《人力資本》一書中表述人力資本投資理論的特征時認為人力資本投資的重點在于它的（C）。A.貨幣和物質收入 B.投資回報 C.未來導向性 D.資本貼現(xiàn)率

[答案]：C[解析]：人力資本投資的重點在于它的未來導向性。

2.將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值是一個（D）的過程。

A.貨幣增值B.貨幣貶值 C.投資回報計算 D.貼現(xiàn)

[答案]：D[解析]：將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值是一個貼現(xiàn)的過程。

3.假如r表示貼現(xiàn)率（r為正值），那么r越小，則未來收入的現(xiàn)值就（A）。A.越高B.越低C.不變D.無法預測

[答案]：A[解析]：本題考查貼現(xiàn)率的相關內容。本題中的r貼現(xiàn)率即為利息，r越小則未來收入的現(xiàn)在就相對r較大時所對應的未來收入的現(xiàn)值就越大。

4.通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則，就是不可行的，這種衡量人力資本投資模型的方法稱為（D）A.現(xiàn)值法 B.貼現(xiàn)法

C.外部收益率法 D.內部收益率法

[答案]：D[解析]：本題考查內部收益率法。5.年輕人都愿意上大學這種現(xiàn)象背后的原因是：在其他條件相同的情況下，人力資本投資進行地越早，則（A）。A.其凈現(xiàn)值越高

B.機會成本越低 C.收入增量流越短 D.收益時間越短

[答案]：A[解析]：從人的一生看，某項人力資本投資進行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越低，因為投資后受益的年限會比較短。6.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能為（A），從而上大學的可能性更（）。A.正，大 B.正，小 C.負，大 D.負，小 [答案]：A[解析]：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量越長，則上大學的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學的可能性更大。7.在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越（），則愿意投資于大學教育的人相對來說就會越（B）。A.大，少 B.大，多 C.小，多 D.無法確定[答案]：B

8.在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越（），則上大學的可能性越（）。A A.高，小 B.高，大 C.低，小 D.無法確定 答案]：A[解析]：在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學的可能性越小。9.在對上大學的收益估計的時候，通?？紤]的是貨幣性報酬，但事實上，上大學所獲得的超過高中畢業(yè)生的報酬還包括福利部分。這反映了教育投資私人收益估計偏差的（）。B A.高估偏差 B.低估偏差 C.能力偏差 D.選擇性偏差

10.經(jīng)驗較少的員工往往通過“邊干邊學”的方式來獲取新的技能，這種方式屬于（C）。A.正規(guī)的在職培訓 B.正規(guī)的學徒計劃 C.非正式的在職培訓 D.非在職培訓

[答案]：C[解析]：經(jīng)驗較少的員工往往通過“邊干邊學”的方式來獲取新的技能，這種方式屬于非正式的在職培訓。

11.通常情況下，特殊培訓的成本是由（B）來承擔的。A.員工個人 B.企業(yè)雇主 C.行業(yè)協(xié)會

D.政府管理部門

答案]：B[解析]：通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)則負擔特殊培訓的成本。

12.從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的成本和收益處理方式應當是（）。B A.企業(yè)承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益

B.員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益 C.員工個人承擔培訓成本，企業(yè)享受其收益 D.企業(yè)和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益

答案]：B[解析]：由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益，這種成本和收益安排方式是最有效率的。

13.使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一是（）。C A.一般培訓 B.非正式培訓 C.特殊培訓 D.在職培訓

[答案]：C[解析]：特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。

14.一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低，原因不包括（C）。A.大企業(yè)往往提供更高水平的工資 B.大企業(yè)能為員工提供較大的晉升空間 C.大企業(yè)不能為員工提供工作輪換機會

D.大企業(yè)更有動力對員工進行培訓

15.影響勞動力流動的勞動者因素的說法，錯誤的是（D）。

A.勞動者年齡越大流動頻率越低

B.勞動者的任職年限越長，離職的可能性越低

C.男性的離職率低于女性

D.女性更容易長久的在同一個企業(yè)工作

答案]：D[解析]：女性因生育、家庭等因素，容易犧牲自己的職業(yè)發(fā)展，離職率相對男性要高。

16.農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的流動屬于勞動力的（A）。A.跨產(chǎn)業(yè)流動 B.跨地區(qū)流動 C.跨職業(yè)流動 D.跨企業(yè)流動[答案]：A

二、多項選擇題

1.下列屬于人力資本投資活動的是（ABCD）。A.各級正規(guī)教育 B.工作流動

C.加強學齡前兒童的培養(yǎng) D.尋找工作

E.高強度與高壓力的工作 [答案]：ABCD

[解析]：本題考查人力資本投資支出的具體形式。不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。2.接受高等教育會產(chǎn)生的成本分為（ABC）。A.直接成本 B.機會成本 C.心理成本 D.固定成本 E.可變成本

[答案]：ABC[解析]：接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本、心理成本。3.教育的社會收益表現(xiàn)在（ABDE）。A.教育投資直接導致國民收入的提高和社

會財富的增長

B.教育投資有助于降低失業(yè)率

C.教育投資會提高社會以及經(jīng)濟中的交易費用，降低市場效率

D.教育投資有助于提高社會的道德水平和信用水平

E.教育投資可以起到預防犯罪的作用 [答案]：ABDE

[解析]：教育投資會降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高市場效率，所以C錯誤。4.教育投資的私人收益估計偏差包括（ABE）。A.高估偏差 B.低估偏差 C.正估偏差 D.負估偏差 E.選擇性偏差 [答案]：ABE[解析]：沒有選項CD這兩種說法，屬于迷惑性選項。

5.在職培訓可分為（AD）。A.一般培訓 B.正規(guī)培訓 C.定期培訓 D.特殊培訓 E.不定期培訓

[答案]：AD[解析]：在職培訓可以分為兩大類：一般在職培訓（簡稱一般培訓）和特殊在職培訓（簡稱特殊培訓）。

6.下列（BCD）情況屬于在職培訓的成本支出。

A.受訓者的生產(chǎn)率通過工作思路的開闊、思維能力的增強而逐步得到提高

B.企業(yè)在舉辦技術培訓班的情況下所要支付租用培訓場地和培訓設備的費用

C.因為接受培訓導致受訓職工往往要提前下班或請假

D.有經(jīng)驗的師傅要給學徒講授技能導致其工作效率降低

E.在職培訓的成本價值主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率的提高上面

[答案]：BCD[解析]：本題考查在職培訓的成本。選項AE屬于在職培訓的收益。7.大多數(shù)接受過特殊培訓的員工通常（ABCD）。

A.愿意在本企業(yè)工作較長的時間

B.被企業(yè)解雇的可能性比較小

C.在本企業(yè)獲得的工資率高于市場工資率 D.流動的傾向會比較弱 E.不可能被企業(yè)解雇

[答案]：ABCD[解析]：本題考查特殊培訓對于員工行為的影響。參加過特殊培訓的員工并不代表著就不可能被企業(yè)解雇。所以E選項不選。

8.勞動力流動對于員工的影響有（ABCE）。

A.放棄已積累的資歷

B.放棄工作等級的提升機會

C.放棄以培養(yǎng)的較為親密的同事關系 D.更能擁有職業(yè)安全感

E.放棄享受企業(yè)補充退休金的權利

[答案]：ABCE[解析]：選項D錯誤，在新的工作環(huán)境中，因為沒有資歷，從而缺乏職業(yè)安全感。

9.影響勞動力流動的企業(yè)因素有（ABC）。A.企業(yè)規(guī)模

B.企業(yè)所處的地理位置 C.企業(yè)的組織文化 D.勞動者的年齡 E.勞動者的性別 [答案]：ABC[解析]：選項DE是影響勞動力流動的勞動者因素。

10.勞動力在現(xiàn)實中選擇跨地區(qū)流動時，主要考慮的因素有（ABCD）。A.地區(qū)間人均收入差別大小 B.工作機會多少 C.遷移距離 D.遷移成本 E.遷移人員 參考答案 [答案]：ABCD[解析]：選項E不屬于考慮范圍，除了要考慮選項ABCD外，還要考慮遷入地區(qū)和遷出地區(qū)的關系密切程度。

第四篇：2011年中級經(jīng)濟師《人力資源管理》模擬試題-中大網(wǎng)校

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2011年中級經(jīng)濟師《人力資源管理》模擬試題(2)總分：140分

及格：84分

考試時間：150分

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）

(1)勞動法律關系中的勞動者，下列必須具備的條件中錯誤的是（）。A.達到法定就業(yè)年齡，即不低于16周歲 B.達到法定就業(yè)年齡，即不低于18周歲 C.必須具備享有勞動權利和承擔勞動義務的能力

D.成為用人單位管理下從事勞動并以此獲取報酬的自然人

(2)招聘人員通過與應聘者面對面地交談，并通過觀察可以獲得關于求職者的最真實的信息的這一特點屬于面試的（）特點。

A.全面性 B.目標性 C.直觀性

D.主觀性

(3)行為人因違反勞動法律規(guī)定，不履行法律規(guī)定時，依法應當承擔責任，并由有關行政機關或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責任是（）。

A.刑事責任 B.民事責任 C.法律責任 D.行政責任

(4)敏感性訓練屬于組織發(fā)展方法中的（）。A.結構技術 B.人文技術

C.現(xiàn)代組織發(fā)展方法

D.結構技術和人文技術的混合體

(5)下列關于團隊建設的描述不正確的是（）。

A.規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施 B.有共同的意愿、目標和工作方法 C.具有規(guī)模小與能力互補的特征

D.情愿共同承擔責任

(6)（）是只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中。

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(7)以下關于短期勞動力需求的說法不正確的是（）。

A.競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線是勞動力邊際收益曲線的下降部分 B.在短期中，企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線 C.勞動力邊際收益反映的是每增加一個工人所增加的產(chǎn)品增量 D.勞動力的邊際收益等于勞動力邊際產(chǎn)出量的價值量

(8)在評價中心中，（）發(fā)給應試者一包管理人員應處理的、來自組織內外、上下級的各種日常文件，要求應試者在規(guī)定的時間內處理完；（）請應試者扮演某級管理者，安排同“模擬下級”談話，針對下級的各種問題做工作；（）通常把應試者分成5～9人一組，不指定小組領導人，就主試給出的問題自由討論，并給出統(tǒng)一的討論結果。A.公文篋作業(yè)、角色扮演、無領導小組討論 B.角色扮演、公文筐作業(yè)、無領導小組討論 C.無領導小組討論、公文筐作業(yè)、角色扮演 D.公文筐作業(yè)、無領導小組討論、角色扮演

(9)下列關于績效計劃描述不正確的是（）。A.是績效管理的第一個環(huán)節(jié)

B.是績效管理過程的起點

C.是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程 D.績效計劃的制定由領導層人員來指定

(10)（）是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。A.工作描述 B.工作分析 C.工作設計 D.工作規(guī)范

(11)下列不屬于職業(yè)生涯錨的是（）。

A.自省的才干與能力 B.自省的動機與需要 C.自省的態(tài)度和價值觀

D.自省的意愿和程度

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(12)勞動爭議調解遵循的原則是（）。

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A.自愿原則和及時原則 B.自愿原則和民主說服原則 C.合法原則和公正原則 D.合法原則和及時原則

(13)下列評估內容中是高管層最關心的評估內容是（）。A.反應評估 B.學習評估 C.工作行為評估 D.結果評估

(14)如果某地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲2%會導致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)減少1%，則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種（）關系。A.互補 B.總互補 C.替代 D.總替代

(15)2010年某公司的凈收入1200萬元，總雇傭成本是320萬，共支付580萬的原材料費用、80萬各類供應物、36萬服務費用，則該公司的拉克比率為（）。

A.1．575 B.1．264 C.0．634 D.0．790

(16)關于高等教育的說法，正確的是（）。

A.對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是不同的 B.接受高等教育的非貨幣成本對于不同的人來說是不一樣的

C.接受高等教育的機會成本就是因為上大學而支出的學費等成本

^^ 中大網(wǎng)校^ 在線-考試中心^ D.對任何人來說，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟上合理的決策

(17)《體力勞動強度分級》標準中規(guī)定：第四級體力勞動強度的勞動，是8小時工作日平均耗能值為（）千卡／人。

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(18)關于非結構化面試特點的陳述，錯誤的是（）。A.對面試人的技能要求高 B.可靠性和準確性比較高

C.沒有應遵循的特別形式

在線ψ 考試中心┨ D.對主持人的知識與經(jīng)驗要求很高

(19)根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是（）。

A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性

D.穩(wěn)定性

(20)下列各項中不屬于企業(yè)年金特點的是（）。

A.企業(yè)自愿，并自主選擇管理運作方式

(*^__^*)中大網(wǎng)校?在線★考試中心 B.政府對企業(yè)年金承擔直接責任

C.企業(yè)年金采用個人積累制，實行個人自保

D.企業(yè)年金通過資本市場進行管理和運營，投資手段多樣

(21)下列關于不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求的表述錯誤的是（）。A.采用轉向或緊縮戰(zhàn)略的組織裁員是其主要問題

B.采用差異化戰(zhàn)略的組織人力資源管理的重點是激勵創(chuàng)新

C.采用聚焦戰(zhàn)略的組織常常會聘用符合目標市場對象的人

D.采用成本領先戰(zhàn)略的組織會圍繞短期的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略

(22)水平形狀的勞動力供給曲線（）。

A.可以反映在完全競爭的勞動力市場上，單個勞動力需求者(即單個企業(yè))所面對的勞動力供給情況

B.反映單個企業(yè)可以通過改變工資出價水平來改變勞動力供給水平

C.描述的可能是一個已充分利用了它的勞動力資源的經(jīng)濟社會的勞動力供給情況

D.表明勞動力供給狀況是由過去而不是現(xiàn)在的經(jīng)濟刺激所決定的，勞動者適應新的經(jīng)濟刺激需要有一段時滯

(23)停工留薪期一般不超過（）。A.6個月 B.8個月

C.10個月

※中大網(wǎng)?！诰€-考試中心※ D.12個月

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(24)在期望理論中，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計稱為（）。

(25)對有限理性模型的表述錯誤的是（）。

A.在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人滿意的結果 B.決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型 C.決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案 D.與理性模型的差異主要體現(xiàn)在質的差異上

(26)建立企業(yè)年金的下列條件中不符合的是（）。A.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務 B.具有相應的經(jīng)濟負擔能力 C.已建立集體協(xié)商機制 D.參加住房公積金并繳費

(27)在面試中，考官應（）。

(28)系統(tǒng)績效考核的方法中，（）的目的是建立起一種機制，將組織的重大戰(zhàn)略目標轉化為各個層次的可量化或可行為化的指標和標準，以增強組織核心的競爭力。A.目標管理法 B.平衡計分卡法 C.關鍵績效指標法 D.標桿超越法

(29)勞動規(guī)章制度要具有法律效力應滿足的條件不包括（）。A.內容合法

B.經(jīng)民主程序制定 C.向勞動者公示

D.向勞動保障部門請示

(30)對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)而言，其薪酬管理的指導思想應當是（）。

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(31)人力資源社會保障復議機關在收到申請人的復議申請后，經(jīng)審查不符合法定受理條件的，應在（）個工作日內作出不予受理決定。A.5 B.7 C.10

—中大網(wǎng)校+在線考試中心— D.15

(32)在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質被稱為（）。

A.勝任特征 B.工作績效 C.價值觀 D.自我認知

(33)以下觀點錯誤的是（）。

A.績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)

B.持續(xù)的績效溝通貫穿績效管理的整個過程，因此績效管理是一種雙向的交流過程 C.績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)

(*^__^*)中大網(wǎng)校?在線★考試中心 D.績效考核是一個靜態(tài)的持續(xù)過程

(34)下列關于工傷認定申請的陳述，不正確的是（）。

A.用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起90日內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認定申請

B.職工發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起30日內，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認定申請

C.提出工傷認定申請應提交下列材料：工傷認定申請表、與用人單位存在勞動關系的證明材料、醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書

D.勞動行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定

(35)勞動仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在（）日內將勞動仲裁申請書副本送達被申請人。

A.10 B.15

—中大網(wǎng)校+在線考試中心— C.5 中大網(wǎng)校

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D.30

(36)根據(jù)費德勒的權變理論，最適合于工作取向領導風格的情境是（）。

(37)因履行企業(yè)年金合同發(fā)生爭議的，當事人可以（）。

A.依法提請仲裁或訴訟 B.只能依法提起訴訟 C.只能依法提請仲裁

D.請求相關部門調解

(38)在勞動爭議訴訟活動中，依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，下列因用人單位作出的決定而發(fā)生的勞動爭議中，用人單位不負舉證責任的是（）。

(39)對于“退休”這種勞動力流動，其所反映的勞動力流動方向是（）。

A.就業(yè)者成為非勞動力

B.失業(yè)者成為非勞動力

C.就業(yè)者成為失業(yè)者

(*^__^*)中大網(wǎng)校?在線★考試中心 D.非勞動力成為失業(yè)者

(40)在績效評價過程中，如果主管給自己信任和寵愛的部下較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價，從而導致評價結果失真，該種效應屬于（）。A.趨中傾向

B.過寬或過嚴傾向 C.刻板印象 D.暈輪效應

(41)下列不屬于矩陣組織形式的缺點的是（）。

A.組織的靈活性較差

B.雙重領導的存在，容易產(chǎn)生多頭指揮的混亂現(xiàn)象

C.機構相對臃腫，用人較多

D.按產(chǎn)品或項目成立的組織，其成員經(jīng)常變動，人事關系不穩(wěn)定

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(42)自勞動能力鑒定結論作出之E1起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請（）。A.勞動能力復查鑒定 B.行政爭議 C.工傷待遇 D.工傷認定

(43)工作行為評估中最常用的方法是（）。A.面談 B.行為評價量表 C.直接觀察 D.績效監(jiān)測

(44)對于模糊性高的任務，比較適合的人力資源策略是（）。

A.采用結構化的、客觀的方法確定獎勵的分配

B.采用經(jīng)濟激勵為主的外在激勵手段

C.采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內在激勵措施 D.績效評價以短期目標的實現(xiàn)為依據(jù)

(45)通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為（）。

A.時間序列法 B.主觀判斷法 C.回歸分析法

D.比率分析法

(46)人力資本投資理論打破了勞動經(jīng)濟學中（）的假設。A.所有勞動者都是同質的

B.所有的勞動者都是人力資本投資的產(chǎn)物 C.勞動者是個人效用最大化追求者 D.企業(yè)是利潤最大化追求者

(47)下列做法不屬于收入政策的范疇的是（）。

A.實行工資、物價管制

B.擴大政府支出，增加轉移支付

C.采取工資和價格指導線的做法

D.政府力勸員工和企業(yè)各自限制自己提高工資或價格的要求

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(48)根據(jù)人力資源管理者的六項角色模型，人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領導者的核心要素是（）。A.可信賴的行動家 B.文化管理者

C.人才管理者／組織設計者 D.戰(zhàn)略變革設計者

(49)既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點的人力資源信息系統(tǒng)類型是（）。A.集中型 B.分散型 C.獨立型 D.混合型

(50)鼓勵冒險和革新的組織文化稱為（）組織文化。A.學院型 B.棒球隊型 C.俱樂部型 D.堡壘型

(51)目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應用的是（）。A.面試 B.心理測驗 C.專業(yè)筆試法 D.評價中心

(52)下列選項中，不屬于激勵因素的是（）。

A.成就感 B.晉升

C.責任

D.人際關系

(53)《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況（）。

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(54)著眼于公司生存的組織文化類型是（）。

A.學院型 B.堡壘型 C.棒球隊型

D.俱樂部型

(55)評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法是（）。A.控制實驗法 B.調查問卷法

C.筆試法

ε中大網(wǎng)校ε在線^*^考試中心ε D.面試法

(56)（）是績效考核效果的重要因素。

(57)戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是（）。

(58)下面可以使期望模型中的三因素產(chǎn)生最強動機的組合模式是（）。A.低的負效價、高期望和高工具 B.高的正效價、高期望和低工具 C.低的負效價、高期望和低工具 D.高的正效價、高期望和高工具

(59)戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是（）。A.組織 B.穩(wěn)定 C.變革 D.匹配

(60)工作分析的成果文件主要是（）。A.任職資格 B.工作描述

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C.工作規(guī)范 D.職位說明書

二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分：少選，所選的每個選項得0.5分）

(1)工作分析在企業(yè)管理中的作用有（）。

A.樹立職業(yè)化意識 B.優(yōu)化工作設計 C.進行人員招聘 D.優(yōu)化組織結構 E.改進工作方法

(2)下列有關組織文化的描述中，正確的有（）。

A.組織文化是指控制組織內行為、工作態(tài)度、價值觀以及關系設定的規(guī)范 B.組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織 C.組織文化的結構可分為物質層、管理層和精神層

D.組織文化是由管理者和基層主管的領導模式所決定的，它很少受到外部環(huán)境的影響 E.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格

(3)潛能評價中心主要用于（）提升的可能性評價。A.專業(yè)人員 B.操作人員 C.基層人員 D.管理人員 E.技術人員

(4)實施心理測驗需要注意的問題包括（）。A.保護測試者的隱私 B.聘用專業(yè)的心理學人士 C.對心理測驗進行修訂

D.把心理測驗作為主要工具 E.保持準確的記錄

(5)關于管理層次、管理幅度的描述正確的是（）。

A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度

B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調的業(yè)務活動量的多少 C.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用

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D.管理幅度決定管理層次

E.管理層次和管理幅度存在正比關系

(6)下列屬于上大學的成本的是（）。

A.學費

B.書本費、雜費 C.住房或伙食費 D.機會成本 E.心理成本

(7)在內地就業(yè)的臺、港、澳人員包括（）。

A.與用人單位建立勞動關系的人員

B.經(jīng)文化部批準的進行營業(yè)性文藝演出的香港、澳門人員 C.在內地從事個體經(jīng)營的香港、澳門人員 D.在內地從事個體經(jīng)營的臺灣人員

E.與境外或臺港澳用人單位建立勞動關系并受其派遣到內地1年內在同一用人單位累計工作3個月以上的人員

(8)下列各項屬于雙因素理論中激勵因素的有（）。A.晉升 B.工資 C.成就感 D.人際關系 E.工作本身

(9)企業(yè)年金計劃需要以下（）要素的支持。

A.建立運行規(guī)則 B.制定稅收優(yōu)惠政策 C.設立經(jīng)辦機構

D.政府參與運營、管理 E.建立風險預防和擔保機制

(10)下列關于再就業(yè)基本政策陳述正確的是（）。

A.對合伙經(jīng)營和組織起來就業(yè)的，可根據(jù)人數(shù)和經(jīng)營項目擴大貸款規(guī)模

B.對其他不持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員申請小額擔保貸款并從事微利項目的，由財政給予30%的貼息

C.對持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的“4050”人員靈活就業(yè)后，申報就業(yè)并參加社會保險的，給予一定數(shù)額的社會保險補貼，期限最長不超過3年

D.對持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》人員從事個體經(jīng)營的，在規(guī)定限額內免收管理類等各項行政事中大網(wǎng)校

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業(yè)性收費，期限最長不超過3年

E.社會保險補貼標準按照企業(yè)應為所招人員繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費計算，個人應繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費仍由本人承擔

(11)下列表述中，（）不是附加的工人效應所體現(xiàn)的特點。A.勞動力供給的經(jīng)濟周期 B.勞動力供需平衡周期 C.勞動力供給的生命周期 D.勞動力需求的經(jīng)濟周期 E.勞動力需求的生命周期

(12)下列關于俄亥俄模式的描述錯誤的有（）。A.路徑——目標理論采納了俄亥俄模型的核心思路 B.包括員工取向與工作取向兩個維度

C.員工取向的領導者關注人際關系，主動了解并積極滿足員工需要

D.高度工作取向的領導者關注員工工作，要求維持一定的績效水平，強調工作的最后期限 E.高度人際取向的領導者幫助下屬解決個人問題，公平對待下屬的健康、地位和滿意度

(13)決定維持具體行政行為必須符合的條件有（）。A.適用依據(jù)齊全 B.內容適當 C.適用依據(jù)正確 D.程序合法

E.事實清楚，證據(jù)充分

(14)當人力資源供給大于需求的時候，為達到平衡可以采取的措施有（）。A.提高現(xiàn)有人員的工作效率 B.提前退休

C.對富余員工實行培訓 D.凍結招聘 E.擴大經(jīng)營規(guī)模

(15)勞動監(jiān)察的屬性包括（）。A.法定性 B.強制性 C.行政性 D.專門性 E.監(jiān)督性

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(16)工作設計的內容包括（）。A.戰(zhàn)略目標 B.工作方法 C.工作關系 D.工作責任 E.工作活動

(17)關于工資率對個人勞動力供給的影響，表述正確的有（）。

A.市場工資率的提高會給勞動者同時帶來兩個作用方向相反的影響——收入效應和替代效應

B.工資率上升的收入效應導致勞動者減少勞動力供給 C.工資率下降的替代效應導致勞動者增加閑暇時間

D.當工資率上升、收入效應大于替代效應時，勞動者的個人勞動力供給時間增加 E.當工資率下降、替代效應大于收入效應時，勞動者的個人勞動力供給時間增加

(18)德爾菲法的特點有（）。

A.吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性 B.不采用集體討論的方式，而是匿名進行，避免了從眾行為 C.采取多輪預測的方法，有較高準確性

D.允許專家使用估計數(shù)字，并讓他們說明預計數(shù)字的肯定程度 E.專家的人數(shù)一般不少于30人

(19)人力資源有效性指數(shù)的組成包括（）。A.組織環(huán)境 B.管理質量

C.總收入／員工總數(shù) D.經(jīng)營收人／員工費用 E.員工參與管理

(20)下列關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有（）。

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選。所選的每個選項得0.5分）

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(1)根據(jù)下面材料，回答第{TSE}題：某食品公司工會向公司提出了簽訂集體合同的要求，公司表示同意。隨后，工會與公司擬訂了集體合同草案，工會還組織職工對集體合同草案進行了討論。在工會與公司舉行了合同簽訂儀式后，工會將集體合同報送了勞動行政部門。{TS}根據(jù)國家有關規(guī)定，集體合同（）。

A.應當由職工個人與公司簽訂

B.應經(jīng)職工代表大會討論通過后簽訂

C.報送勞動行政部門的工作應由公司完成 D.應由勞動行政部門向公司提出要求簽訂

(2)如果該集體合同的訂立符合國家規(guī)定，那么（）后生效。

A.在公司內張貼公示15個工作日 B.經(jīng)職工代表大會審議通過

C.經(jīng)公司股東大會審議通過

D.勞動行政部門收到集體合同文本15日內未提出異議

(3)如果在簽訂集體合同的時候發(fā)生爭議，則一般是（）。

A.利益爭議 B.權利爭議 C.義務爭議

D.以上選項皆可

(4)如果在履行集體合同時發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以（）。

A.申請強制執(zhí)行 B.申請仲裁 C.提起訴訟

D.以上選項皆可

(5)如果勞動合同中約定的勞動報酬低于集體合同的規(guī)定，應（）。

A.按勞動合同執(zhí)行 B.按集體合同執(zhí)行

C.重新簽訂合同 D.任選一份合同執(zhí)行

(6)小王、小李與小馬共同畢業(yè)于某名牌大學人力資源管理專業(yè)，畢業(yè)后，他們一同被一家外資企業(yè)聘用。小王喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題；小李則喜歡和人互動，自信，有支配能力，追求權力和地位；而小馬喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。工作半年后發(fā)現(xiàn)，小王體現(xiàn)出很強的職業(yè)承諾，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境；小李追求一般性管理工作，愿意承擔更多的責任和義務，有較強的升遷動機，以提升等級和收入作為衡量成功的標準；小馬則追求安全且穩(wěn)定的職業(yè)前途。根中大網(wǎng)校

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據(jù)以上材料，回答{TSE}題{TS}根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論，小王、小李與小馬三人的職業(yè)興趣類型分別是（）。

A.小王屬于藝術型；小李屬于社會型；小馬屬于現(xiàn)實型 B.小王屬于研究型；小李屬于企業(yè)型；小馬屬于常規(guī)型 C.小王的職業(yè)興趣類型與小李完全對立，但與小馬相鄰 D.小李的職業(yè)興趣類型與小王完全對立，但與小馬相鄰

(7)根據(jù)埃德加·施恩的職業(yè)生涯錨類型，小王、小李與小馬三人的職業(yè)生涯錨類型分別是（）。

A.小王屬于管理能力型，小李屬于自主獨立型，小馬屬于安全穩(wěn)定型 B.小王屬于技術／職能能力型，小李屬于管理能力型，小馬屬于安全穩(wěn)定型 C.小王屬于自主獨立型，小李屬于管理能力型，小馬屬于安全穩(wěn)定型 D.小王屬于技術／職能能力型，小李屬于創(chuàng)造型，小馬屬于安全穩(wěn)定型

(8)具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力強強組合特點的潛在人選是（）。A.小王 B.小李

C.小馬

D.上述三人都不是

(9)下列有關職業(yè)生涯錨作用的闡述正確的是（）。

A.有助于識別個體的職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯成功的標準

B.能夠促進員工預期心理契約的發(fā)展，有利于個體與組織穩(wěn)固地相互接納 C.有助于增強個體職業(yè)技能和工作經(jīng)驗，提高個體和組織的績效 D.為個體早期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎

(10)小王是一家私營企業(yè)的員工，他與公司簽訂了期限為3年的勞動合同，現(xiàn)已履行了1年多。最近，小王感覺該公司的待遇不好，想解除勞動合同，跳槽到其他公司工作。根據(jù)資料回答第{TSE}題。{TS}小王可以（）。

A.在向公司口頭提出解除勞動合同要求的30日后，到其他公司工作 B.隨時離開公司，到其他公司工作 C.向公司提出協(xié)商解除勞動合同的要求 D.請求勞動行政部門裁決

(11)如果在小王與公司簽訂的勞動合同中已經(jīng)約定，如小王要求提前解除合同應賠償公司的經(jīng)濟損失，則公司可以要求小王賠償（）。A.公司招用小王時向職業(yè)介紹所支付的費用

B.合同約定的違約金5000元

C.公司組織職工到黃山旅游，為小王向旅行社支付的費用

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D.公司送小王到某大學參加技術培訓時雙方約定的違約費用

(12)國內某大型廣告公司李御寶經(jīng)理年富力強，有較低的模糊耐受性，傾向于關注任務和技術本身，有一種控制和影響他人的驅動力。手下有四員干將：劉紫悅，是香港名牌大學工商管理碩士，性格偏外向，精通管理，追求業(yè)績，責任感強，自我控制能力高，有2年行業(yè)實踐經(jīng)驗；張志剛，大連理工學院應屆畢業(yè)生，性格較內向，行業(yè)經(jīng)驗偏弱，但刻苦上進，獨立工作與適應能力強，有進取心，事業(yè)心強，肯鉆研、善創(chuàng)新，經(jīng)過不到半年的鍛煉，已經(jīng)在崗位上作出了卓越的成績；王小倩，是下屬分公司借調來的市場需求分析員，性格外向，2年工作經(jīng)驗，喜歡合作與溝通，人際關系好；陳志斌，浙江大學美術學院畢業(yè)生，性格內向，不善交際，5年工作經(jīng)驗，業(yè)務能力一流，比較自負，工作積極性不高。目前，公司業(yè)務不斷擴大，組織部門經(jīng)研究決定擴大該廣告公司規(guī)模，決定從李御寶經(jīng)理下屬優(yōu)秀員工中挑選合適人才晉升。請你根據(jù)上述情況對下列問題進行分析。根據(jù)以上材料，回答{TSE}題{TS}按領導決策風格分析，廣告公司李御寶經(jīng)理屬于（）。A.指導型決策風格 B.分析型決策風格 C.概念型決策風格 D.行動型決策風格

(13)李經(jīng)理針對上述員工調整了自己的領導風格，以下執(zhí)行措施正確的是（）。A.對陳志斌施行參與式領導 B.對劉紫悅施行授權式領導 C.對張志剛施行推銷式領導 D.對王小倩施行指導式領導

(14)根據(jù)下面材料，回答第{TSE}題：某集團公司因業(yè)務需要自行設立了勞務派遣單位，以便向其所屬單位派遣勞動者。某日，該勞務派遣單位以非全日制用工形式招收了20名被派遣勞動者，并與他們簽訂了一年的勞動合同。但后來因故只需要19名被派遣勞動者。公司張經(jīng)理與未被派遣的小李協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。{TS}案例中，該集團公司和勞務派遣單位的做法錯誤的是（）。A.集團公司因業(yè)務需要自行設立勞務派遣單位

B.勞務派遣單位以非全日制用工形式招收了20名被派遣勞動者 C.勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂了一年的勞動合同

D.小李在無工作期間，該公司將按當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬

(15)在勞務派遣中，下列屬于用工單位法定義務的有（）。A.應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者 B.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓 C.不得克扣按規(guī)定支付給被派遣勞動者的勞動報酬 D.連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制

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(16)若該勞務派遣單位終止與小李的勞動合同，應當依照《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的（）倍向小李支付賠償金。A.1 B.2 C.3 D.5

(17)1980年，創(chuàng)業(yè)時的H公司，只生產(chǎn)風扇，需要的是當機立斷的決策機制。當時采用直線式管理簡單直接、環(huán)節(jié)清晰。幾年后H公司已經(jīng)變成了集團，直線式管理的弊端漸顯。各個產(chǎn)品經(jīng)營單位埋頭生產(chǎn)，整個集團的五大種類、近千種產(chǎn)品統(tǒng)一由銷售公司負責推廣。產(chǎn)銷脫節(jié)的矛盾使原有的市場優(yōu)勢漸漸失去。1996年，H集團開始了事業(yè)部形式的體制改革試點，一年后，改革全面鋪開。集團負責總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導向、資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營，原有的五大類核心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個事業(yè)部，實行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務一體化，事業(yè)部自主權的充分落實帶來了活力。各事業(yè)部由原先單純的“生產(chǎn)型企業(yè)”變成了“市場型企業(yè)”，在市場經(jīng)營中主動出擊，快速反應。空調事業(yè)部總經(jīng)理張先生說，以前的冷氣機公司只管生產(chǎn)，實行事業(yè)部制后，它成為一個以市場為導向，集產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。H集團副總裁陳先生描述道，實行事業(yè)部制以前，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，原材料沒有了，找總裁；產(chǎn)品有次品，找總裁?？偛贸闪恕按蟊Ｄ贰?。改革后，高層干部把以往埋頭拉車的時間，用來抬頭看路了，從日常工作中解脫出來，有時間思考企業(yè)文比、經(jīng)營方針等戰(zhàn)略問題。根據(jù)以上材料，回答{TSE}題{TS}創(chuàng)業(yè)時的H公司所采取的組織設計類型是（）。A.行政層級式 B.職能制

C.矩陣組織形式 D.無邊界組織形式

(18)創(chuàng)業(yè)時的H公司采取直線式管理之所以是適宜的，并取得成功，是因為（）。A.當時的環(huán)境是簡單／動態(tài)的 B.公司當時是中小型企業(yè)

C.公司產(chǎn)品品種比較單一

D.管理權力高度集中，便于公司最高層對整個企業(yè)實施嚴格的控制

(19)H集團后來實行事業(yè)部制之所以是適宜的，是因為（）。A.集團的產(chǎn)品種類多

B.集團所面臨的市場環(huán)境變化快

C.集團是一家強調適應性的大型聯(lián)合性公司 D.集團想削減管理成本與費用

(20)H集團實行事業(yè)部制之所以取得成功，是因為（）。

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A.集團高層擺脫了具體管理事務，集中精力于戰(zhàn)略問題 B.事業(yè)部之間相互協(xié)調，從而增強了企業(yè)的活力

C.集團能夠組織高度的專業(yè)化生產(chǎn)，從而提高了生產(chǎn)效率 D.事業(yè)部得到集團對經(jīng)營活動更具體的指導

答案和解析

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）(1):B 《勞動法》第15條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須依據(jù)國家有關規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其受義務教育的權利。也就是說我國規(guī)定的最低就業(yè)年齡為16周歲。(2):C 略

(3):D 略

(4):B 本題考查組織發(fā)展的方法。敏感性訓練屬于組織發(fā)展方法中的人文技術。(5):A A選項屬于全面質量管理的內容。

(6):C 半結構性面試是只對重要問題提前準備并記錄在標準化的表格中。

(7):C 勞動力邊際收益反映的是每增加一個工人所帶來的收益增量。故選項C說法錯誤，依據(jù)題意，應選。

(8):A 本題考查評價中心的形式。這三種情形分別對應的是公文筐作業(yè)、角色扮演、無領導小組討論。

(9):D 績效計劃的制定需要由不同的人群的參與：人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制定的過程?？冃в媱澋闹朴喪且粋€自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程。因此D選項是錯誤的。

(10):C 題中所述是工作設計的定義。工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。(11):D 略

(12):B 本題考查勞動爭議調解遵循的原則——自愿原則和民主說服原則。

(13):D 結果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容，是最具有說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。

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(14):B 本題考查勞動力需求的交叉工資彈性。簡易判斷方法，同類型(可相互替代的)如果都是增加(或減少)則一定是總替代關系；反之，一升一降(或一降一升)則一定是總互補關系。顯然本題選B。

(15):A 拉克比率=收入-原材料+供應物及提供服務的成本)]／計劃參與者的總雇傭成本=200-580+80+36)]／320=1.57。故選A。

(16):B 本題考查高等教育的相關內容。對高等教育投資決策的分析和對一般人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項A錯誤。接受高等教育的機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入，在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項C錯誤。從純粹經(jīng)濟上的角度來考慮，一個理性的決策應該是對上大學的成本和收益進行比較。若上大學的總收益足以彌補上大學的總成本，應當選擇上大學。(17):A 《體力勞動強度分級》標準中規(guī)定：第四級體力勞動強度的勞動，是8小時工作日平均耗能值為2700千卡／人，勞動時間率77％，即凈勞動時間為370分鐘。(18):B 本題考查非結構化面試的特點。選項B屬于結構化面試的特點。

(19):A 1991年巴尼指出帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是：價值、稀缺性、不可替代性、不可模仿性。

(20):B 企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金是多層次養(yǎng)老保險體系的組成部分，由國家宏觀指導、企業(yè)內部決策執(zhí)行。但是政府并非對企業(yè)年金承擔直接責任，所以選項B錯誤。

(21):A 本題考查不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的人力資源需求。選項A的表述正確，但是其屬于總體組織戰(zhàn)略中的人力資源需求。

(22):A 水平形狀的勞動力供給曲線可以反映在完全競爭的勞動力市場上。(23):D 本題考查工傷保險待遇的停工留薪期。

(24):B 在期望理論中，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計稱為期望。個人需要多少報酬稱為效價。個人對績效與獲得報酬之間的關系的估計稱作工具。

(25):D 本題考查有限理性模型。有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質的差異上。(26):D 符合下列3個條件的企業(yè)可以建立企業(yè)年金：(1)依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務；(2)具有相應的經(jīng)濟負擔能力；(3)已建立集體協(xié)商機制。

(27):D 在面試中，考官要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛。盡量采用開放性的題目，讓應聘者展現(xiàn)自己的看法和觀點。所以選項ABC是錯誤的。

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(28):C 關鍵績效指標法的目的是建立起一種機制，將組織的重大戰(zhàn)略目標轉化為各個層次的可量化或可行為化的指標和標準，以增強組織核心競爭力。其核心工作是建立起用于描述組織關鍵成功要素的關鍵績效指標體系。

(29):D 本題考查勞動規(guī)章制度的效力。勞動規(guī)章制度要具有法律效力應滿足三個條件，即選項ABC。因此選D。

(30):C 追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)，其薪酬管理指導思想應為：企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。其薪酬方案應為：短期內提供相對低的基本薪酬；長期來看，企業(yè)將實行獎金或股票選擇權等計劃，能夠使員工獲得較為慷慨的回報。故本題選C。

(31):A 本題考查行政復議的基本法律規(guī)定。人力資源社會保障復議機關在收到申請人的復議申請后，經(jīng)審查不符合法定受理條件的，應在5個工作日內作出不予受理決定。

(32):A 勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質。

(33):D 績效考核本身是一個動態(tài)的持續(xù)過程，不能孤立地進行考核，而應將績效考核放在績效管理系統(tǒng)中考慮，重視考核前期和后期的相關工作。

(34):A 用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認定申請。所以選A。

(35):C 本題考查受理勞動仲裁申請書送達被申請人的時間。勞動仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在5日內將勞動仲裁申請書副本送達被申請人。

(36):A 本題考查費德勒的權變理論。最適合于工作取向領導風格的情境是上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大。選項BC的工作取向的效能一般，選項D的工作取向的效能低。

(37):A 因履行企業(yè)年金合同發(fā)生爭議的，當事人可以依法提請仲裁或者訴訟。

(38):D 在勞動爭議訴訟活動中，依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

(39):A 對于“退休”這種勞動力流動，其所反映的勞動力流動方向是就業(yè)者成為非勞動力。

(40):D 本題考查績效評價中易出現(xiàn)的問題之一——暈輪效應。(41):A 矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差，而不是靈活性較差。

(42):A 中大網(wǎng)校

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自勞動能力鑒定結論作出之日起1年后，工傷職工或其直系親屬、所在單位或經(jīng)辦機構認為傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。

(43):B 本題考查培訓與開發(fā)效果的評估內容。工作行為評估中最常用的方法是行為評價量表。(44):C 對于模糊性高的任務，比較適合的人力資源策略是采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內在激勵措施。

(45):C 通過確定企業(yè)的業(yè)務活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為回歸分析法。

(46):A 人力資本投資可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資，這就打破了曾假定的“所有的勞動者都是同質”的假設。(47):B 收入政策的范疇包括實行工資、物價管制，采取工資和價格指導線、政府力勸員工和企業(yè)各自限制自己提高工資或價格的要求。

(48):A 本題考查人力資源管理者的六項角色模型?？尚刨嚨男袆蛹沂侨肆Y源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領導者的核心要素。

(49):B 本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。題干描述的是分散型這種類型。(50):B 本題考查組織文化類型中的棒球隊型組織文化。(51):C 本題考查專業(yè)筆試法。

(52):D 激勵因素包括工作本身、別人的認可、成就感、責任和晉升等，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。人際關系不屬于激勵因素。

(53):A 《工傷保險條例》規(guī)定，用人單位應當將參加工傷保險的有關情況在本單位內公示。(54):B 棒球隊型組織重視創(chuàng)造和發(fā)明，而堡壘型組織則著眼于公司的生存。

(55):A 本題考查培訓與開發(fā)效果的評估方法。控制實驗法是評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。

(56):A 管理者對績效管理的認識是影響績效考核效果的重要因素。(57):D 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配。

(58):D 本題考查期望理論在管理中的應用。期望理論認為，產(chǎn)生最強動力的組合是高的正效價、高期望和高工具。

(59):D 本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則——契合或匹配。

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(60):D 本題考查工作分析的成果文件一職位說明書。

二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分：少選，所選的每個選項得0.5分）

(1):A, B, D, E 工作分析在企業(yè)管理中的作用包括：(1)支持企業(yè)戰(zhàn)略；(2)優(yōu)化組織結構；(3)優(yōu)化工作流程；(4)優(yōu)化工作設計；(5)改進工作方法；(6)完善工作相關制度和規(guī)定；(7)樹立職業(yè)化意識。

(2):A, B, E 本題考查組織文化的相關內容。組織文化結構包含制度層，而不是管理層。外部環(huán)境也是影響企業(yè)文化的一個重要因素。所以選項CD錯誤。

(3):A, D, E 本題考查潛能評價中心。潛能評價中心主要用于專業(yè)人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價。(4):A, B, C, E 本題考查實施心理測驗需要注意的問題。應把心理測驗作為補充工具，所以選項D不選。(5):A, B, C, D 管理層次與管理幅度兩者存在反比的數(shù)量關系。所以選項E錯誤。

(6):A, B, D, E 無論是否上大學每個人都要吃飯和住房。

(7):A, C, E 《臺灣香港澳門居民在內地就業(yè)管理規(guī)定》第3條規(guī)定，本規(guī)定所稱在內地就業(yè)的臺、港、澳人員，是指：(1)與用人單位建立勞動關系的人員；(2)在內地從事個體經(jīng)營的香港、澳門人員；(3)與境外或臺、港、澳地區(qū)用人單位建立勞動關系并受其派遣到內地1年內(公歷年1月1日起至12月31日止)在同一用人單位累計工作3個月以上的人員。故ACE選項正確。

(8):A, C, E 本題考查雙因素理論。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。

(9):A, B, C, E 企業(yè)年金計劃至少需要4個要素的支持：建立運行規(guī)則、制定稅收優(yōu)惠政策、設立經(jīng)辦機構、建立風險預防和擔保機制。

(10):A, C, D, E 對其他不持有《再就業(yè)優(yōu)惠證》的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員申請小額擔保貸款并從事微利項目的，由財政給予50％的貼息。所以選項B錯誤。(11):B, C, D, E 附加的工人效應體現(xiàn)了勞動力供給的經(jīng)濟周期的特點。

(12):B, C 本題考查俄亥俄模式的相關內容。選項BC屬于密西根模式的內容，所以符合題干要求。(13):B, C, D, E 本題考查行政復議的決定之一決定維持。決定維持具體的行政行為必須符合四個條件，即選項BCDE。

(14):B, C, D, E 本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。(15):A, B, C, D 本題考查勞動監(jiān)察的屬性。勞動監(jiān)察的屬性包括法定性、行政性、專門性和強制性。(16):B, C, D, E 中大網(wǎng)校

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本題考查工作設計的內容——工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權限、工作關系等。

(17):A, B, C 本題考查個人勞動力供給曲線的相關內容。當工資率上升、收入效應大于替代效應時，勞動者的個人勞動力供給時間減少。當工資率下降、替代效應大于收入效應時，勞動者的個人勞動力供給時間減少。所以選項DE錯誤。

(18):A, B, C 本題考查德爾菲法的特點。選項DE的表述也正確，但是均屬于德爾菲法的原則范疇，而非特點。

(19):C, D 本題考查人力資源有效性指數(shù)的構成。ABE選項屬于人力資源指數(shù)的內容。

(20):A, B, C, E 本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。在中小型組織中，一般不需要設置專門的培訓與開發(fā)機構，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責。

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選。所選的每個選項得0.5分）

(1):B, C 集體合同是指工會或者職工推舉的職工代表代表職工與用人單位依照法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商的基礎上進行協(xié)商談判所締結的書面協(xié)議。集體合同應經(jīng)職工代表大會討論通過后簽訂并由公司報送勞動行政部門。

(2):D 《勞動合同法》第54條第1款規(guī)定：“集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。”(3):A 因簽訂集體合同發(fā)生的爭議一般是利益爭議；因履行集體合同發(fā)生的爭議一般是權利爭議。(4):B, C 《勞動合同法》第56條規(guī)定：“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟?！?5):B 《勞動合同法》第55條規(guī)定：“ 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標凈?！?故如果勞動合同中約定的勞動報酬低于集體合同的規(guī)定，應按集體合同執(zhí)行，B選項正確。(6):B, D 本題考查霍蘭德的職業(yè)興趣類型。結合案例可知，小王屬于研究型，小李屬于企業(yè)型，小馬屬于常規(guī)型。企業(yè)型與研究型對立，與常規(guī)型相鄰。因此選BD。

(7):C 本題考查職業(yè)生涯錨的類型。結合案例及職業(yè)生涯錨的類型特點可知：小王屬于自主獨立型，小李屬于管理能力型，小馬屬于安全穩(wěn)定型。

(8):B 本題考查職業(yè)生涯錨的類型特點。管理能力型的具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力強強組合的特點，而小李屬于此類型。(9):A, B, C 中大網(wǎng)校

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本題考查職業(yè)生涯錨的作用。職業(yè)生涯錨的作用之一是為個體中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎。所以不選D。(10):C 《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。根據(jù)小王的情況，他可以向公司提出協(xié)商解除勞動合同的要求。

(11):D 若小王提前30日以書面形式告知用人單位，無需支付勞動合同約定的違約金，但需要支付培訓期間與用人單位所簽訂的違約費用。

(12):A 本題考查領導決策風格。案例中，李御寶有較低的模糊耐受性，傾向于關注任務和技術本身，這屬于指導型的決策風格。

(13):A, B, C 本題考查領導者生命周期理論中的四種領導風格。通過分析易知，選項A陳志斌的成熟度是能力高、意愿低，領導風格應為參與式。選項B劉紫悅的成熟度是能力高、意愿高，領導風格應為授權式。選項C張志剛的成熟度是能力低、意愿高，領導風格應為推銷式。選項D王小倩的成熟度是能力高、意愿高，領導風格應為授權式。因此選ABC。(14):A, B, C 本題考查勞務派遣的相關內容。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同。所以選項ABC錯誤。

(15):B,D 本題考查勞務派遣中用工單位的法定義務。選項AC屬于勞務派遣單位的法定義務。(16):B 本題考查勞務派遣的相關內容。勞務派遣單位違法解除或終止與被派遣勞動者的勞動合同，應當依照《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

(17):B 創(chuàng)業(yè)時的H公司，只生產(chǎn)風扇，需要的是當機立斷的決策機制。當時采用直線式管理簡單直接、環(huán)節(jié)清晰?？偛靡惶斓酵砻Φ媒诡^爛額，表明領導負擔重。這些說明創(chuàng)業(yè)時的H公司所采取的組織設計類型是職能制。

(18):B, C, D 本題考查職能制的適用范圍。職能制的組織形式在簡單／靜態(tài)的環(huán)境中效果較好。所以選項A不選。

(19):A, B, C 本題考查事業(yè)部制的適用范圍。事業(yè)部制的缺點之一是會增加費用和管理成本，所以選項D不符合要求。

(20):A, C 事業(yè)部之間不是因為相互協(xié)調而增強了企業(yè)的活力，而是因為事業(yè)部之間的相互比較和競爭才增強了企業(yè)的活力。故選項B錯誤。選項D錯在事業(yè)部不需要得到集團對經(jīng)營活動更具體的指導，’因為其是獨立運行，自負盈虧的。因而選項D也是錯誤的。

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第五篇：2009年經(jīng)濟師(中級)人力資源管理全真試題[推薦]

9．社會主義初級階段的發(fā)展戰(zhàn)略：“三步走”。（十三大鄧小平）第一步，從1981年到1990年實現(xiàn)國民生產(chǎn)總值比1980年翻一番，解決人民的溫飽問題；第二步，從1991年到20世紀末，使國民生產(chǎn)總值再增長一倍，人民生活達到小康水平；第三步，到21世紀中葉，人均國民生產(chǎn)總值達到中等發(fā)達國家水平，人民生活比較富裕，基本實現(xiàn)現(xiàn)代化。

10．全面建設小康社會是黨和國家到2020年的奮斗目標。實現(xiàn)人均國內生產(chǎn)總值到2020年比2000年翻兩番。

第八章建設中國特色社會主義經(jīng)濟

1．社會主義市場經(jīng)濟理論的形成和發(fā)展黨的十一屆三中全會為標志，中國進入了改革開放的新時期。經(jīng)濟體制改革的一個主要方面是正確認識和處理社會主義與市場經(jīng)濟的關系。1979年，鄧小平提出：社會主義也可以搞市場經(jīng)濟。

1981年黨的十一屆六中全會《關于建國以來黨的若干歷史問題的決議》中，提出了“計劃經(jīng)濟為主、市場調節(jié)為輔”的方針。黨的十二大肯定了這一方針。1984年10月，黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關于經(jīng)濟體制改革的決定》首次提出“在公有制基礎上有計劃的商品經(jīng)濟”的概念。黨的十三大提出了社會主義有計劃商品經(jīng)濟的體制：“國家調節(jié)市場，市場引導企業(yè)”的機制。1992年年初的南方會談中鄧小平明確指出：“計劃多一點還是市場多一點，不是社會主義與資本主義的本質區(qū)別。計劃經(jīng)濟不等于社會主義，資本主義也有計劃；市場經(jīng)濟不等于資本主義，社會主義也有市場。計劃和市場都是經(jīng)濟手段?！边@一思想為形成社會主義市場經(jīng)濟理論奠定了堅實的基礎。1992年6月，江澤民在中央黨校第一次提出了使用“社會主義市場經(jīng)濟體制”作為建立新經(jīng)濟體制的建議，得到鄧小平的贊同。

黨的十四大明確把建立社會主義市場經(jīng)濟體制作為我國經(jīng)濟體制改革的目標。黨的十四屆三中全會通過的《中共中央關于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》，進一步明確了建立社會主義市場經(jīng)濟體制的基本框架，其基本內容是：建立現(xiàn)代企業(yè)制度、培育和發(fā)展市場體系、建立健全宏觀經(jīng)濟調控體系、建立合理的個人收入分配和社會保障制度。20世紀末，我國已初步建立了社會主義市場經(jīng)濟體制。2003年，黨的十六屆三中全會作出的《中共中央關于完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》。

2． 黨的十五大明確指出，以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展，是我國社會主義初級階段的一項基本經(jīng)濟制度。

3． 黨的十三大把私營經(jīng)濟、中外合資合作經(jīng)濟、外商獨資經(jīng)濟同個體經(jīng)濟一起作為公有制經(jīng)濟必要的和有益的補充。

4． 確立公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟共同發(fā)展的基本經(jīng)濟制度的基本依據(jù)：A公有制是社會主義經(jīng)濟制度的基礎。是社會主義生產(chǎn)關系區(qū)別于資本主義的本質特征，是勞動人民當家作主的經(jīng)濟基礎，也是社會化大生產(chǎn)的客觀要求。B我國還處在社會主義初級階段，生產(chǎn)力還不發(fā)達，生產(chǎn)社會化的程度還不高，發(fā)展不平衡，需要在公有制為主體的條件下發(fā)展多種所有制經(jīng)濟，以適應生產(chǎn)力的要求。

C一切符合“三個有利于”標準的所有制形式，都可以而且應該用來為發(fā)展社會主義服務。

5.堅持公有制經(jīng)濟的主體地位要做到：兩個“毫不動搖”和一個“統(tǒng)一”。即必須毫不動搖地鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟；必須毫不動搖地鼓勵、支．．．．．．

持和引導非公有制經(jīng)濟發(fā)展；堅持公有制為主體，促進非公有制經(jīng)濟發(fā)展，統(tǒng)一于社會主義現(xiàn)代化建設的進程中，不能把兩者對立起來。

6．公有制經(jīng)濟的范圍：國有經(jīng)濟、集體經(jīng)濟和混合所有制經(jīng)濟中的國有成分和集體成分。

7．公有制的主體地位主要體現(xiàn)在兩個方面：一是公有資產(chǎn)在社會總資產(chǎn)中占優(yōu)勢。二是國有經(jīng)濟控制國民經(jīng)濟命脈，對經(jīng)濟發(fā)展起主要 作用。8． 國有經(jīng)濟起主導作用，主要表現(xiàn)在控制力上。．．．

9． 非公有制經(jīng)濟包括：個體經(jīng)濟、私營經(jīng)濟、混合所有制經(jīng)濟中的非公有制成分。

10．社會主義初級階段的分配制度：按勞分配為主體、多種分配制度并存的分配制度。分配方式：按勞分配、按生產(chǎn)要素分配相結合。分配原則：兼顧效率。11.實行按生產(chǎn)要素分配，必須健全勞動、資本、技術、管理等生產(chǎn)要素。

12.在社會主義初級階段，承認和允許人們在收入方面存在差異，并且在一定時期內收入差距的擴大，有其客觀必然性。主要是：一，因為勞動者的個人稟賦和家庭負擔的不同。二，實行多種所有制經(jīng)濟和多種分配方式，擁有不同生產(chǎn)要素的不同社會成員也必然會產(chǎn)生收入的差距和富裕程度的不同。三，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，在價值規(guī)律和競爭的作用下優(yōu)勝劣汰。四，城鄉(xiāng)之間、地區(qū)之間、腦力勞動和體力勞動之間，以及不同領域和部門之間客觀上存在差異，也必然引起收入的差別和富裕程度的不同。

13.鄧小平提出的“兩個大局”的思想，就是處理“先富”與“共富”關系的基本指導原則。深化分配制度改革需要注意的兩個問題：一，正確認識“先富”與“共富”的關系。二，注意社會公平，防止兩極分化。

14.社會保障體系包括社會保險、社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置和社會互助、商業(yè)保險與慈善事業(yè)等制度。其中，核心。

15.建設創(chuàng)新型國家，核心就是要把增強自主創(chuàng)新能力作為發(fā)展科學技術的戰(zhàn)略基點，走出中國特色自主創(chuàng)新道路，推動科學技術的跨越式發(fā)展；就是要把增強自主創(chuàng)新能力作為調整經(jīng)濟結構、轉變經(jīng)濟發(fā)展方式的中心環(huán)節(jié)，建設資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會，推動國民經(jīng)濟又好又快發(fā)展；就是要把增強自主創(chuàng)新能力作為國家戰(zhàn)略，貫穿到現(xiàn)代化建設各個方面，激發(fā)全民族創(chuàng)新精神，培養(yǎng)高水平人才，形成有利于自主創(chuàng)新的體制機制，大力推進理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、科技創(chuàng)新，不斷鞏固和發(fā)展中國特色社會主義偉大事業(yè)。

16.自主創(chuàng)新的類型主要有：原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新、引進消化吸收再創(chuàng)新。

17.建設創(chuàng)新型國家，科技是關鍵，人才是核心，教育是基礎。18.十七大報告中提出轉變經(jīng)濟發(fā)展方式，堅持走中國特色新型工業(yè)化道路。

18.經(jīng)濟增長方式是通過不同要素投入和技術組合獲得經(jīng)濟增長的方法和模式，強調的是提高經(jīng)濟增長效益。經(jīng)濟發(fā)展方式強調的不僅是提高經(jīng)濟增長效益，還包括促進經(jīng)濟結構優(yōu)化、經(jīng)濟增長與資源環(huán)境相協(xié)調、發(fā)展成果合理分配等內容。

19.轉變經(jīng)濟發(fā)展方式主要做到“兩個堅持”和“三個轉變”，即堅持走中國特色新型工業(yè)化道路，堅持擴大國內需求特別是消費需求的方針，促進經(jīng)濟增長由主要依靠投資、出口拉動向依靠消費、投資、出口協(xié)調拉動轉變，由主要依靠第二產(chǎn)業(yè)帶動向依靠第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)協(xié)同帶動轉變，由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創(chuàng)新轉變。

20.堅持走中國特色新型工業(yè)化道路，就是要堅持以信息化帶動工業(yè)化，以工業(yè)化促進信息化，走出一條科技含量高、經(jīng)濟效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揮的新型工業(yè)化路子。