第一篇：淺談人力資本培訓(xùn)投資的博弈分析

淺談人力資本培訓(xùn)投資的博弈分析

論文關(guān)鍵詞：投資成本 貝克爾投資模式 組合投資模式 博弈論

論文摘要：針對(duì)人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業(yè)對(duì)人力資本投資行為的特點(diǎn)，應(yīng)用博弈論進(jìn)行了相應(yīng)的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結(jié)合，建立了確定企業(yè)投資比率的計(jì)算公式，為企業(yè)進(jìn)行人力資本培訓(xùn)投資提供了定量的決策依據(jù)。貝克爾將在職培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩種類型。一般培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職工所獲得的知識(shí)、技能對(duì)提高各種企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率均有用。受訓(xùn)者的勞動(dòng)技能提高，會(huì)提高其在各種就業(yè)機(jī)會(huì)中的工資，所以培訓(xùn)成本應(yīng)當(dāng)由受訓(xùn)者自巴承擔(dān)。特殊培訓(xùn)是指接受培訓(xùn)的職員得到特殊知識(shí)和技能，能夠極大地提高提供培訓(xùn)的企業(yè)的生產(chǎn)效率，對(duì)于提供培訓(xùn)以外的企業(yè)的生產(chǎn)效率影響不大或沒(méi)有影響。特殊培訓(xùn)的費(fèi)用較一般培訓(xùn)高得多，但也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)可觀的效益，其培訓(xùn)成本應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補(bǔ)充，有學(xué)者提出了一種企業(yè)和職員對(duì)人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”將人力資本分為四種類型：①高價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，②高價(jià)值低獨(dú)特性人力資本，③低價(jià)值高獨(dú)特性人力資本，④低價(jià)值低獨(dú)特性人力資本。并認(rèn)為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投

資模式僅在對(duì)職員和企業(yè)人力資本培訓(xùn)投資行為特性的分析中得出定性結(jié)論，但在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中要求有定量的投資分析與決策依據(jù)。因此，本文在投資組合模式的基礎(chǔ)上應(yīng)用博弈論分析人力資本培訓(xùn)投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據(jù)。2人力資本的分類

本文仍采用人力資本培訓(xùn)組合投資模式中的人力資本分類方式。人力資本作為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵資源，并不是對(duì)企業(yè)都具有同樣的重要性。

組織中的人力資本可以根據(jù)“人力資本的價(jià)值”和“人力資本的獨(dú)特性”來(lái)進(jìn)行劃分?！叭肆Y本的價(jià)值”是指“相對(duì)于人力資本的雇傭成本，人力資本通過(guò)其技能能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大的與顧客價(jià)值相關(guān)的戰(zhàn)略利益的屬性”。若職員能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價(jià)值的產(chǎn)品，那他就具有高價(jià)值；反之，只有低價(jià)值?！叭肆Y本的獨(dú)特性”是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。人力資本的獨(dú)特性將影響到交易成本，并直接影響該人力資本能否成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)源泉。由于獨(dú)特技能更多地是一種適用于某一特定環(huán)境的技能，企業(yè)不可能在開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得，對(duì)這些人力資本實(shí)行外部化將是不可行的或者將導(dǎo)致更多的成本，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開(kāi)發(fā)。相反，適用于廣大企業(yè)的普通技能，很容易在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得，依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)將是獲得低獨(dú)特性人力資本的較好選擇。按照上述兩種人力資本的屬性可以將企業(yè)內(nèi)的人力資本分為四類：第一類人力資本具有高價(jià)值并且是獨(dú)特的，即這些職員擁有特定

于企業(yè)的技能，這些技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上難以獲得，并且職員為企業(yè)帶來(lái)的戰(zhàn)略性利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)雇傭和開(kāi)發(fā)他們的管理成本。也就是說(shuō)，該類人力資本擁有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必需的核心技能。第二類人力資本具有較高的價(jià)值，但職員擁有的技能可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得。也就是說(shuō)，其擁有的技能是低獨(dú)特性的。第三類人力資本在某種程度上是獨(dú)一無(wú)二的，但他們對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接作用。也就是說(shuō)，其創(chuàng)造價(jià)值的能力較低或者不直接產(chǎn)生價(jià)值。第四類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價(jià)值。以上四種人力資本類型與引言中提及的四種人力資本類型按順序一一對(duì)應(yīng)。

2人力資本培訓(xùn)投資選擇的博弈分析

博弈論是一門研究在利益相互影響的情況下局中人(即博弈的參與者)采取何種策略才能獲得最大效用的理論。博弈論在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的應(yīng)用解決了許多令經(jīng)典理論無(wú)從人手的問(wèn)題。博弈論最主要的特點(diǎn)是研究相對(duì)具體決策情況而言的最優(yōu)決策，即尋找相對(duì)最滿意策略而非最優(yōu)策略企業(yè)和職員的人力資本培訓(xùn)投資選擇的過(guò)程存在的正是一個(gè)博弈問(wèn)題。

根據(jù)投資組合模型的思想，企業(yè)與職員在人力資本的投資，實(shí)際上是培訓(xùn)投資過(guò)程中的博弈，可以用如圖1的博弈樹(shù)來(lái)描述。假設(shè)企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率為，選擇投資策略的概率為q；職員選擇投資策略的概率為P。通過(guò)培訓(xùn)投資，企業(yè)因人力資本增加而經(jīng)營(yíng)效率提高所得到的利益為，職員因人力資本增加而職業(yè)生涯改善或薪酬、福利增加所獲得的利益為r。為增加人力資本而進(jìn)行培訓(xùn)投資的成本為

c。按照組合投資模式的思想，企業(yè)承擔(dān)的成：本為CX；職員承擔(dān)的成本為c(1一)。顯然，r一c>>r一c>0，1>P、q、>0。

根據(jù)子博弈均衡的逆歸納方法，只能找到一個(gè)均衡點(diǎn)：企業(yè)不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，職員承擔(dān)全部的培訓(xùn)投資成本。但是，如果職員是非理性的局中人，那么在企業(yè)選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資時(shí)，職員可能也選擇不承擔(dān)培訓(xùn)投資成本，最終使企業(yè)和職員都不獲得利益。即在企業(yè)選擇不投資策略時(shí)，職員可能也選擇不投資策略來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行威脅。由于企業(yè)選擇投資策略時(shí)，職員選擇不投資策略存在不承擔(dān)任何培訓(xùn)投資成本的可能性，并且企業(yè)在利益驅(qū)動(dòng)下也會(huì)對(duì)職員的威脅妥協(xié)，所以職員的這種潛在的威脅是有效的。就此而論，職員進(jìn)行培訓(xùn)投資的概率也就是職員是否為理性的局中人的概率。如果職員是理性的，那么在獲得升職、加薪或更佳的職業(yè)發(fā)展等利益的驅(qū)動(dòng)下，職員將會(huì)積極地對(duì)自身的人力資本進(jìn)行投資；反之，則不然。不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資、職員不投資與企業(yè)不投資、職員投資兩種策略組合的結(jié)局，前者的結(jié)局對(duì)應(yīng)貝克爾提出的特殊培訓(xùn)，后者的結(jié)局則對(duì)應(yīng)一般培訓(xùn)。這與實(shí)際情況是相符的?，F(xiàn)實(shí)情況下，企業(yè)傾向于投資具有獨(dú)特性和高價(jià)值的人力資本，而職員傾向于投資具有一般性和高價(jià)值的人力資本。在企業(yè)和職員了解培訓(xùn)屬于何種類型的情況下，他們的投資將以各自的利益為出發(fā)點(diǎn)，即遵循貝克爾提出的投資模式，企業(yè)承擔(dān)特殊培訓(xùn)的全部成本，職員承擔(dān)一般培訓(xùn)的全部成本。

然而，在不了解對(duì)方類型的情況下(包括難以歸于特殊培訓(xùn)或一般培訓(xùn)的情況)，培訓(xùn)投資的博弈過(guò)程將如圖1所示。

(7)式給出了企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率的取值范圍。顯而易見(jiàn)，由于n與m的大小關(guān)系是不確定的，且只有當(dāng)m>n時(shí)，(7)式才成立，所以在實(shí)際情況下企業(yè)要首先確定m與n的大小才能決定投資比率。由于企業(yè)和職員投資傾向的存在，所以可以推斷P與q具有一定的關(guān)聯(lián)關(guān)系，且是遞減關(guān)聯(lián)的。也就是說(shuō)，當(dāng)P(或q)增大時(shí)，q(或P)會(huì)隨之減少。但是，由于企業(yè)與職員的投資決策過(guò)程相對(duì)獨(dú)立，他們對(duì)投資類型的判斷并不完全被對(duì)方了解，故他們的投資概率并不遵循嚴(yán)格的函數(shù)關(guān)系。

這就使得判斷n和m的大小關(guān)系存在相當(dāng)大的不確定性，即nn成立。

那么，在滿足(7)式的前提下，當(dāng)P很大、q很小時(shí)。即職員傾向于投資、企業(yè)傾向于不投資時(shí)，m趨近于0，n將小于0，的取值也接近于0。這說(shuō)明在這種投資情況下，企業(yè)在組合投資中承擔(dān)的投資成本很少，接近于不投資。同樣，當(dāng)P很小、q很大時(shí)，即職員傾向于不投資、企業(yè)傾向于投資時(shí)，m趨近于無(wú)窮，n趨近于I，的取值接近于1。這說(shuō)明在種投資情況下，企業(yè)在組合投資種承擔(dān)的投資成本很多，接近于全部。由此可見(jiàn)，通過(guò)(7)式可將貝克爾投資模式和組合投資模式結(jié)合起來(lái)。

3結(jié)論

在培訓(xùn)投資的組合模式思想基礎(chǔ)上，運(yùn)用博弈論分析培訓(xùn)投資成本的組合方式，得出了關(guān)于確定企業(yè)投資比率取值范圍的計(jì)算式，并將投資組合模式與貝克爾模式結(jié)合起來(lái)。因此，(7)式為企業(yè)在人力資本培訓(xùn)投資過(guò)程中確定投資策略和投資比率提供了決策依據(jù)。同時(shí)該式也體現(xiàn)了職員策略對(duì)投資比率的影響，反映出并非企業(yè)投資越多就越好。

從理論上說(shuō)，(7)式的意義在于企業(yè)能對(duì)自身的投資策略作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，找出合適的投資比率。例如，在(7)式成立的情況下，職員若不考慮自身利益有意地不選擇投資策略(即降低P)，使得企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)投資成本的比率上限變大，試圖迫使企業(yè)承擔(dān)更多的培訓(xùn)投資成本。此時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)采用傾向于不投資的策略(如放棄部分利益使r減少來(lái)抵消職員行為對(duì)合作的破壞。本質(zhì)上來(lái)看，這是理論上企業(yè)對(duì)職員威脅的應(yīng)對(duì)策略。在決定培訓(xùn)投資成本各自承擔(dān)的比率過(guò)程中還存在不少類似的情況。不過(guò)，職員能影響的變量只有P與r，企業(yè)能影響的變量只有q與r根據(jù)(7)式可知，當(dāng)職員改變策略(即影響變量大小)試圖改變不等式的取值范圍時(shí)，企業(yè)都能找到抵消這種行為的影響的策略這樣就能避免職員通過(guò)采取不理性策略的威脅，并規(guī)避因投資策略選擇不當(dāng)而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

但應(yīng)當(dāng)指出，企業(yè)單方面的努力是不足以達(dá)到企業(yè)與職員共同對(duì)人力資本投資、減少接受培訓(xùn)職員跳槽比率的目的的。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)投資的過(guò)程中還應(yīng)對(duì)職員的投資行為進(jìn)行分析，掌握職員的投資策略，才能真正做到培訓(xùn)投資的“雙贏”。

第二篇：企業(yè)人力資本投資經(jīng)濟(jì)分析

企業(yè)人力資本投資經(jīng)濟(jì)分析

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）1.人力資本 2.決策

3.技術(shù)和知識(shí)資本 4.人力資本的外部性 5.人力資本投資成本

二、簡(jiǎn)答題:（每題15分，共45分）1.企業(yè)人力資本投資的內(nèi)涵是什么？ 2.如何優(yōu)化企業(yè)人力資本項(xiàng)目投資結(jié)構(gòu)？ 3.人力資本管理的主要任務(wù)是什么？

三、論述題（每題25分，共25分）1．論述如何進(jìn)行企業(yè)在職培訓(xùn)投資收益的核算？假設(shè)某企業(yè)對(duì)50名質(zhì)檢員進(jìn)行了培訓(xùn)，培訓(xùn)產(chǎn)生的效果將維持三年，人均培訓(xùn)費(fèi)用1000元，培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行了測(cè)試，讓這些人對(duì)一個(gè)有缺陷的標(biāo)準(zhǔn)件限定時(shí)間進(jìn)行檢驗(yàn)，找出缺陷零件。同時(shí)還選擇了50名年齡、教育水平等條件基本相同的員工，但他們沒(méi)有接受培訓(xùn)，作同樣的測(cè)試，評(píng)價(jià)者評(píng)分相關(guān)程度為0.64，評(píng)價(jià)效用尺度為0.64，SDY為5000，請(qǐng)采用間接收益法判斷企業(yè)是否要進(jìn)行改培訓(xùn)投資。

參考答案

一、名詞解釋：（每題6分，共30分）

1.相對(duì)于物質(zhì)資本而言，就是指凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和體力等存量的總和，這種資本是通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健交流及實(shí)踐總結(jié)等途徑來(lái)獲得，是能夠使價(jià)值增值的特殊資本。2.簡(jiǎn)單的說(shuō)，決策就是作出決策。是為了達(dá)到某一預(yù)定目的對(duì)若干可行方案經(jīng)過(guò)分析判斷做出選擇。具體來(lái)說(shuō)，由以下幾個(gè)層次構(gòu)成：

首先，決策是為了達(dá)到某一預(yù)定目的，即有明確的目標(biāo)。其次，決策要有若干可行方案，即有兩種以上可能的方案。第三，決策要經(jīng)過(guò)方案的優(yōu)選過(guò)程。

3.是指一個(gè)人所具有的可以直接用于生產(chǎn)產(chǎn)品與服務(wù)的人力資本。該種資本主要通過(guò)專業(yè)學(xué)習(xí)，在職培訓(xùn)以及“干中學(xué)”的形式獲得?？梢苑譃橥ㄓ眉夹g(shù)和專用技術(shù)。4.即當(dāng)一種新的知識(shí)或技能在某個(gè)企業(yè)或部門運(yùn)用時(shí)，會(huì)很快對(duì)其他企業(yè)和部門產(chǎn)生示范作用，從而形成外部經(jīng)濟(jì)效益。

5.為了獲得、開(kāi)發(fā)和重新設(shè)置企業(yè)的員工所需付出的代價(jià)。企業(yè)必須對(duì)人力資本投資的成本進(jìn)行全面計(jì)量，才能未進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理提供準(zhǔn)確的經(jīng)濟(jì)核算資料，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。

二．簡(jiǎn)答題（每題15分，共45分）1.一、以企業(yè)作為人力資本投資的主體

二、投資的客體

從投資目的物來(lái)看，以企業(yè)全體勞動(dòng)者為載體，表現(xiàn)為所有在職職工的能力和素質(zhì)。從投資形式來(lái)看，體現(xiàn)在企業(yè)為提高勞動(dòng)力素質(zhì)的各項(xiàng)開(kāi)支。從投資動(dòng)機(jī)來(lái)看，體現(xiàn)在企業(yè)獲得人力資本投資的預(yù)期收益。

三、投資的行為過(guò)程

體現(xiàn)在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各種實(shí)踐活動(dòng)中。

2.（一）企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目之間的結(jié)構(gòu)

企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目間的結(jié)構(gòu)優(yōu)化應(yīng)遵循重視人力資本開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)教育投入的原則。重視招聘工作，適當(dāng)提高招聘選擇投資比重 豐富企業(yè)醫(yī)療保健支出內(nèi)涵

重視各人力資源投資項(xiàng)目的互補(bǔ)關(guān)系

（二）企業(yè)人力資本投資項(xiàng)目?jī)?nèi)部結(jié)構(gòu)問(wèn)題分析 注重企業(yè)員工的層次性與企業(yè)教育培訓(xùn)投資 依據(jù)企業(yè)生命周期進(jìn)行企業(yè)教育培訓(xùn)投資

根據(jù)企業(yè)員工知識(shí)能力結(jié)構(gòu)需求進(jìn)行企業(yè)教培投資

3.（1）人力資源的計(jì)劃與配置。通過(guò)計(jì)劃、組織、吸引、招聘、選擇、配置等方式，保證供給足夠數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（2）人力資源潛力的發(fā)展。通過(guò)教育與培訓(xùn)等方式，不斷提高員工的勞動(dòng)技能和專業(yè)技術(shù)水平，增加企業(yè)人力資本積累，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（3）職業(yè)發(fā)展生涯。要通過(guò)對(duì)員工的選拔、任用、考核和獎(jiǎng)懲，積極協(xié)助和引導(dǎo)每個(gè)員工制定切合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并盡可能地得到實(shí)施，促進(jìn)全體員工盡快成長(zhǎng)。

（4）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)。通過(guò)工作分析，制定明確的工作說(shuō)明書(shū)和嚴(yán)格的工作規(guī)范，并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果，運(yùn)用合理的報(bào)酬、福利、提升及其他激勵(lì)形式，鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)管理者與被管理者、員工與雇主、員工與員工之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，避免不必要的矛盾和糾紛。維護(hù)員工合法權(quán)益不受侵犯，保證勞動(dòng)法的合理實(shí)施。

三．論述題（每題25分，共25分）

1.在職培訓(xùn)投資一般由企業(yè)承擔(dān)，有時(shí)職工本也負(fù)擔(dān)一部分。這種投資收益，一般由職工和企業(yè)分享。職工從在職培訓(xùn)中得到的直接收益是取得了更高水平的技能，它可以帶來(lái)更多的工資收入。其計(jì)算方法如下：

某類在職培訓(xùn)投資的年收益率=（參加某類在職培訓(xùn)的員工人均年收入-未參加某類在職培訓(xùn)的員工的人均年收入）/用于該類在職培訓(xùn)的年人均成本 企業(yè)從在職培訓(xùn)中得到的收益，表現(xiàn)為員工的技能提高后，提高了企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力。可以采取兩種方法進(jìn)行計(jì)算，直接計(jì)算法和間接計(jì)算法。

直接計(jì)算法對(duì)職工受培訓(xùn)后的效果進(jìn)行直接觀察，并加以評(píng)價(jià)。這種方法簡(jiǎn)便易行，但是不確定性大，主觀性強(qiáng)。

間接計(jì)算法是通過(guò)對(duì)職工在職培訓(xùn)有關(guān)指標(biāo)計(jì)算來(lái)研究這種投資的收益?？偟乃悸肥牵菏紫日页鲇绊懺诼毰嘤?xùn)收益的因素-具體指標(biāo)然后根據(jù)這些指標(biāo)的相互關(guān)系進(jìn)行計(jì)算，公式如下：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C 因此，該公司的培訓(xùn)投資的凈收益為：

△U=T*N*dt*SDY*-N*C=3*150*0.64*5000-150*1000=276000-150000=1440000(元)根據(jù)上面的分析，150名員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，將取得經(jīng)濟(jì)效益1440000元，平均每年創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益9600元，這相當(dāng)于培訓(xùn)費(fèi)用的9.6倍，可見(jiàn)企業(yè)用于在職培訓(xùn)的投資，是卓有成效的。

第三篇：-培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資

培訓(xùn)作為企業(yè)的人力資本投資，其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)不準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)就會(huì)導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來(lái)資源的大量浪費(fèi)。在越來(lái)越重視人力資本投資的今日，企業(yè)加大培訓(xùn)的投入力度雖有其必要性，但前提是必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析，否則就不能證明培訓(xùn)支出具有合理性。一些企業(yè)的培訓(xùn)效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培訓(xùn)需求分析。

然而，培訓(xùn)需求分析作為企業(yè)培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功又在很大程度上依賴于企業(yè)管理人員能夠掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)。隨著信息經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，培訓(xùn)需求分析技術(shù)已不僅是人力資源管理者而且也是直線管理者需要掌握的一項(xiàng)技能，這是一個(gè)明顯的發(fā)展趨勢(shì)。由于企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越需要依賴自己的員工能夠迅速應(yīng)對(duì)環(huán)境，這惟有通過(guò)培訓(xùn)來(lái)增進(jìn)員工的各種能力（包括崗位技能、創(chuàng)新能力、適應(yīng)能力和變革能力等），才能不斷保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面培訓(xùn)內(nèi)容的擴(kuò)展，使培訓(xùn)需求分析的難度增大，它不但要求人力資源管理者而且也要求直線管理者參與到培訓(xùn)需求分析的工作中來(lái)，通過(guò)兩者的配合去適時(shí)掌握員工培訓(xùn)需求：另一方面，迅速回應(yīng)環(huán)境變化也需要有適合直線管理者和人力資源管理者（包括人力資源顧問(wèn)）快速進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法和工具，以便他們能及時(shí)做出恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)安排。

一般的培訓(xùn)需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析入手，去查找績(jī)效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行或中長(zhǎng)期的培訓(xùn)需求分析，而對(duì)于直線管理者則顯得復(fù)雜了一些，也不適合企業(yè)進(jìn)行短期或及時(shí)性的培訓(xùn)需求分析。因此，為了適應(yīng)快速反應(yīng)和直線管理者參與培訓(xùn)需求分析的需要，有必要開(kāi)發(fā)操作性強(qiáng)又簡(jiǎn)便快捷的培訓(xùn)需求分析方法。本文在此介紹的快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，正是為了滿足這種需要。

一、培訓(xùn)需求分析的基本分析框架培訓(xùn)需求分析可以使用復(fù)雜方法，也可以使用簡(jiǎn)單方法，簡(jiǎn)單方法來(lái)源于培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：

第一步，查找績(jī)效差距。培訓(xùn)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績(jī)效差距入手：培訓(xùn)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因?yàn)槠髽I(yè)工作崗位要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績(jī)效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為也應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有找出存在績(jī)效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標(biāo)，進(jìn)而確定能否通過(guò)培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

第二步，尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績(jī)效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)需求分析，還必須尋找差距的原因，因?yàn)椴皇撬械目?jī)效差距都可以通過(guò)培訓(xùn)的方式去消除。有的績(jī)效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。

第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)方法還是非培訓(xùn)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時(shí)采用培訓(xùn)方法，有時(shí)采用非培訓(xùn)方法，有時(shí)也采用培訓(xùn)與非培訓(xùn)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績(jī)效差距原因的分析結(jié)果來(lái)確定。

二、快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的三個(gè)步驟與相應(yīng)工具培訓(xùn)需求分析的基本分析框架，指出了培訓(xùn)需求分析的方法可以歸納為簡(jiǎn)便快捷的三個(gè)步驟，只要配以一定的分析工具，獲取必要的信息，并辨認(rèn)信息的實(shí)際含義，就能幫助管理者完成相關(guān)分析。

查找績(jī)效差距的方法與工具績(jī)效差距是培訓(xùn)需求分析的切入點(diǎn)，一旦發(fā)現(xiàn)員工在什么方面存在績(jī)效差距，就等于確定了績(jī)效差距領(lǐng)域，找到了要分析的目標(biāo)。而確定績(jī)效差距領(lǐng)域的關(guān)鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績(jī)效差距的具體信息，這主要可以從兩個(gè)方面著手。

首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一。由于直線管理者對(duì)下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績(jī)效的問(wèn)題在哪里，所以只要提供一定的工具，就能幫助他們或通過(guò)他們獲取存在績(jī)效差距的信息，由此辨別是什么領(lǐng)域存在績(jī)效問(wèn)題。具體辦法是，使用一個(gè)空白的培訓(xùn)候選人名單，然后填上有關(guān)需要了解的信息，再?gòu)挠嘘P(guān)信息確定績(jī)效差距領(lǐng)域。尋找績(jī)效差距的提問(wèn)表是一個(gè)獲取信息的工具，可以幫助直線管理者和人力資源管理者通過(guò)提問(wèn)發(fā)現(xiàn)有績(jī)效問(wèn)題的人是誰(shuí)，問(wèn)題存在于什么地方，問(wèn)題的性質(zhì)和嚴(yán)重性等具體情況。

其次，直接從員工那里獲取信息也是一個(gè)重要途徑。由于員工對(duì)自己工作中的問(wèn)題、障礙切身的感受，那么通過(guò)他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對(duì)于績(jī)效差距問(wèn)題的澄清有重要意義。當(dāng)然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓(xùn)，這就需要由直線管理者給以確認(rèn)和補(bǔ)充，才能保證信息的準(zhǔn)確與完整。具體方法是通過(guò)直線管理者給員工發(fā)放培訓(xùn)申請(qǐng)表，由員工填寫(xiě)有關(guān)信息后，交給直線管理者加以補(bǔ)充，最后返回給人力資源管理部門。

在這一分析步驟中，關(guān)鍵點(diǎn)在于保持開(kāi)放心態(tài)和嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，善于發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的信息。不要急于馬上就考慮解決的方案，也不要先入為主地確定問(wèn)題所在，需要做的不過(guò)是收集存在績(jī)效差距問(wèn)題的有關(guān)信息，此時(shí)還遠(yuǎn)未到下結(jié)論的時(shí)候。因此在下一步驟開(kāi)始之前，千萬(wàn)不要害怕花時(shí)間去收集信息、理解信息，有時(shí)還可以根據(jù)收集的信息，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察或?qū)τ嘘P(guān)人員訪談進(jìn)一步發(fā)掘信息。

尋找績(jī)效差距原因的方法與工具一旦收集了必要的績(jī)效差距信息之后，就可以進(jìn)一步分析存在績(jī)效差距的原因是什么，以便確定解決方案。

以上已談及績(jī)效差距存在多種原因，培訓(xùn)并不是唯一解決方案，只有在員工不是因?yàn)殡y以克服的個(gè)性特征原因而存在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓(xùn)才是必要的。因此在獲取必要的績(jī)效差距信息后，需要深入思考、反復(fù)斟酌，對(duì)產(chǎn)生頤效差距的真實(shí)原因做出判斷，才能決定是否采用培訓(xùn)方案。查找績(jī)效差距原因的方法可以采用績(jī)效問(wèn)題原因歸類法。

績(jī)效問(wèn)題原因歸類法是將績(jī)效差距信息與一定的績(jī)效問(wèn)題原因分析表相比較，根據(jù)具體績(jī)效差距信息顯示的特征，通過(guò)比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因?？?jī)效問(wèn)題原因一般分為環(huán)境原因和個(gè)人原因兩大類，環(huán)境原因包括生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備落后、工作設(shè)計(jì)有缺陷、獎(jiǎng)酬制度缺少激勵(lì)性、溝通不足、上級(jí)指導(dǎo)不夠等；個(gè)人原因也分為能力原因和難以改變的個(gè)人特征原因。只要發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距信息符合其中一個(gè)項(xiàng)目，就找到了績(jī)效差距原因。如果原因是工作環(huán)境方面的或者個(gè)性特征方面的，那么即使進(jìn)行了培訓(xùn)，問(wèn)題也依然會(huì)存在。這樣的話，培訓(xùn)部門就會(huì)出現(xiàn)工作無(wú)效率的情況，帶來(lái)資源浪費(fèi)，是應(yīng)當(dāng)盡力避免的。所以，在分析過(guò)程中主要是全力發(fā)現(xiàn)是否存在因員工能力不夠而導(dǎo)致的績(jī)效差距?？?jī)效問(wèn)題原因分析表不存在一個(gè)固定模式，它是可以變通的，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況加以省略或補(bǔ)充。在使用時(shí)，可以先遮擋解決方案提示的內(nèi)容，以便在尋找原因時(shí)盡可能自己思考，不要馬上就看提示得出結(jié)論。

制定解決方案找出了差距原因之后，自然就容易得出解決問(wèn)題的方案。工具3提供的可選擇的解決方案實(shí)際上指出了一個(gè)基本思路，不過(guò)在操作時(shí)還需要進(jìn)一步思考和細(xì)化，以便針對(duì)性更強(qiáng)一些。例如，“個(gè)性特征不適應(yīng)工作”所涵括的范圍很大，既可指員工個(gè)性與工作職位不匹配（如性格內(nèi)向不適合銷售工作），也可以指員工個(gè)人懶散或進(jìn)取精神不足，前者企業(yè)需要考慮采用調(diào)換工作崗位，后者則要考慮采用解聘去解決問(wèn)題，在這里培訓(xùn)都不是恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)救措施。

即使確定了績(jī)效差距是由于員工能力不足的原因引起，也需要考慮員工是否具備學(xué)習(xí)的條件。一個(gè)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，認(rèn)為培訓(xùn)課程對(duì)自己的職業(yè)并不重要，他就不會(huì)積極努力地去學(xué)習(xí)。同時(shí)，受訓(xùn)員工存在家庭有小孩或病人需要照顧、個(gè)人的文化水平比較低等困難時(shí)，培訓(xùn)的效果也會(huì)打折扣。如果員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)烈，或存在阻礙學(xué)習(xí)的困難，讓這樣的員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)效果自然會(huì)受到削弱。所以，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴的解決方案，需要認(rèn)真考慮可能導(dǎo)致無(wú)效或減低效率的各種因素。如果員工缺乏完成工作的知識(shí)和技能而他的受訓(xùn)條件又具備的話，這時(shí)培訓(xùn)才是需要的。

如果員工具備完成工作的知識(shí)與技能，只是由于設(shè)備、溝通、激勵(lì)等問(wèn)題妨礙企業(yè)績(jī)效的提高，那么培訓(xùn)就不是解決問(wèn)題的最好方案。但要注意的是，當(dāng)引進(jìn)新的技術(shù)設(shè)備或激勵(lì)制度時(shí)，或改進(jìn)管理溝通時(shí)，就產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求，因?yàn)槠髽I(yè)期望達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)變了。盡管這類培訓(xùn)有時(shí)并不是針對(duì)所有員工，而是針對(duì)管理人員。

三、有效性與局限性運(yùn)用快速進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的方法，雖能有效克服一些企業(yè)存在的培訓(xùn)目標(biāo)不明確的缺點(diǎn)，但是它也具有一定的局限性。這種方法用于目標(biāo)小、人數(shù)少的及時(shí)性培訓(xùn)比較有效，而對(duì)于目標(biāo)大、人數(shù)多、具有戰(zhàn)略影響的培訓(xùn)則顯得有效性較差。其原因就在于，它未能從企業(yè)戰(zhàn)略和組織環(huán)境的角度全面對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，而僅僅能分析反應(yīng)性的培訓(xùn)需求（即現(xiàn)存績(jī)效問(wèn)題反映出的培訓(xùn)需求），卻無(wú)法根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)進(jìn)行前置性的培訓(xùn)需求分析。因此，在運(yùn)用這種方法時(shí)，如果能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)組織上與技術(shù)上的重大變革進(jìn)行考慮，那么有效性就可能進(jìn)一步提高。

第四篇：淺析企業(yè)人力資本投資回報(bào)

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淺析企業(yè)人力資本投資回報(bào)

摘 要：加大人力資本投入，加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)，立足開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才資源，是現(xiàn)階段各大企業(yè)加強(qiáng)人力資本投資的重要舉措。本文淺析了人力資本投資回報(bào)如何在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資本投資回報(bào)率最大。

投資回報(bào)是資本市場(chǎng)的基本準(zhǔn)則。對(duì)人力資本的投資已經(jīng)日漸受到企業(yè)管理者的重視。雖然在不同的行業(yè)和歷史的不同階段人力資本都會(huì)有著不同的特質(zhì)，而且在對(duì)人力資本的投入上每家企業(yè)的做法不一，但是企業(yè)家的共性力圖達(dá)到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報(bào)概述

人力資本是與物質(zhì)資本相對(duì)而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來(lái)的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過(guò)人力資本的形成而對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對(duì)于人力資本的定義不同，但有一點(diǎn)認(rèn)識(shí)是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報(bào)之間的關(guān)系。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、才能、工作經(jīng)驗(yàn)、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)美國(guó)經(jīng)濟(jì)100多個(gè)月持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于人力資本投資。

廣西職業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)提供人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師、物業(yè)師等國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)認(rèn)證，004km.cn

然而，人力資本有著其自身的特點(diǎn)，如人力資本的能動(dòng)性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長(zhǎng)，這都預(yù)示著人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)增大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時(shí)間成本)，而且還有人力資本所能創(chuàng)造價(jià)值的機(jī)會(huì)成本。尤其對(duì)于企業(yè)價(jià)值來(lái)源于員工的純服務(wù)性行業(yè)，人力資本的投資風(fēng)險(xiǎn)防范是尤為重要的。

二、企業(yè)人力資本投資回報(bào)途徑

了解人力資本投資回報(bào)路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動(dòng)人力資本的生成，從而完善激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤(rùn)增長(zhǎng)必須儲(chǔ)備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對(duì)人力資本的投資。目前，企業(yè)在人力資源方面的投人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務(wù)總收入的29%左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本，但同時(shí)也從中獲取了豐厚的利潤(rùn)?？傮w來(lái)說(shuō)，人力資本的投資回報(bào)路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，投人勞動(dòng)而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報(bào)大量涉及到個(gè)人的切身利益，同時(shí)個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵(lì)機(jī)制是人力資本取得投資回報(bào)的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報(bào)率最大的策略

(一)完善企業(yè)工作分析

工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、能力、如識(shí)、任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的基礎(chǔ)。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無(wú)效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓(xùn)制度

企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體一企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參加培訓(xùn)的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓(xùn)的效率就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度來(lái)明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。培訓(xùn)制度主要包括：培訓(xùn)服務(wù)制度、人職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度以及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等等。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性，提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率，使培訓(xùn)真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來(lái)效益。

(三)完善人力資本投資回報(bào)的測(cè)評(píng)體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒(méi)有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運(yùn)用可靠的方法計(jì)算人力資本投資回報(bào)率需要綜合考慮多個(gè)因素。其中四個(gè)重要因素包括:

1、系統(tǒng)性的評(píng)估體系。確定評(píng)估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

2、精準(zhǔn)的流程模型。提供計(jì)算投資回報(bào)率的步驟，包括如何將人力資源項(xiàng)目為業(yè)務(wù)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)影響從其他因素中分離出來(lái)。

3、規(guī)范性的操作標(biāo)準(zhǔn)。作為指導(dǎo)原則，這些標(biāo)準(zhǔn)可以確保評(píng)估過(guò)程的一致性，同時(shí)可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對(duì)評(píng)估的信任度。

4、為評(píng)估的實(shí)施準(zhǔn)備足夠的資源，確保計(jì)算項(xiàng)目投資回報(bào)率方法的可操作性，并使評(píng)估成為企業(yè)的例行工作。實(shí)施項(xiàng)目涉及的工作包括確定工作職責(zé)、政策、目標(biāo)和技能培養(yǎng)等。

這四個(gè)因素構(gòu)成了建立一個(gè)評(píng)估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評(píng)估體系的必要條件。作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略上綜合考量，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析，使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報(bào)率。

第五篇：我國(guó)農(nóng)村女性人力資本投資的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

我國(guó)農(nóng)村女性人力資本投資的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

內(nèi)容摘要 ： 由于資源不足、政治權(quán)利不足等原因造成我國(guó)農(nóng)村女性人力資本嚴(yán)重貧困，并成為解決“三農(nóng)”問(wèn)題的障礙。所以，加大我國(guó)農(nóng)村女性人力資本投入，是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。但由于投資主體的成本收益不同，使得投資個(gè)人和地方政府投資乏力，對(duì)此，本文認(rèn)為，在前兩種投資主體不具備條件的情況下,中央政府應(yīng)成為農(nóng)村女性人力資本的主要投資主體。

關(guān) 鍵 詞：農(nóng)村女性人力資本投資中央政府

Economic Analysis Of The Human Capital Investment Of Country Female In China

WangYingMei

(National Defence University Of PLA, Beijing, 100091,China)

Abstract:The article thinks that the shortage ofresource andpolitical right is the important reason to cause the shortage of human capital of country female in china.Increasing the input of the human capital is the key to help the country area overcome the question.But ,because the investment subjects are different ,the remarkable different will exist in the investment efficiency of the human capital ,therefore ,the local government of country area and individuals lack the motivation and capability in human capital investment ,for this reason ,the article think the central government should become the main subject of investment of country female in china.Key words:Country femaleHuman capital investmentThe central government

一、我國(guó)農(nóng)村女性人力資本貧困的惡性循環(huán)

不同的資源供給，可以成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件、發(fā)展的支持，也可以成為制約社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素。在我國(guó)農(nóng)村居民發(fā)展資源普遍相對(duì)不足的今天，資源擁有狀況將形成一個(gè)群體發(fā)展的約束與支持。從兩性間的資源配置來(lái)看，盡管農(nóng)村婦女在社會(huì)變遷中逐漸獲得了更多的發(fā)展資源，但比較男性而言，女性的發(fā)展資源擁有量相對(duì)不足，特別是在稀缺資源的分配過(guò)程中，女性處于明顯的弱勢(shì)。因而，同農(nóng)村男性相比，我國(guó)農(nóng)村女性相對(duì)貧困化。

1、政治權(quán)利貧困。經(jīng)濟(jì)貧困是社會(huì)權(quán)利貧困的表現(xiàn)和反映，經(jīng)濟(jì)貧困的深層原因即是社會(huì)權(quán)利的貧困。據(jù)考察，社會(huì)權(quán)利的貧困就是指一批特定的群體或個(gè)人，無(wú)法享受社會(huì)和法律公認(rèn)的足夠數(shù)量和質(zhì)量的政治、教育、健康、名譽(yù)、休閑、被贍養(yǎng)、以及平等的性別權(quán)利，而且由于他們應(yīng)該享有的社會(huì)權(quán)利被削弱或剝奪而導(dǎo)致相對(duì)或絕對(duì)的經(jīng)濟(jì)貧困。當(dāng)前，農(nóng)村社會(huì)保障體系不完善，尤其缺 1

乏性別意識(shí)保障，無(wú)法滿足為貧困女性人口提供基本生活保障的需求，尤其是處于更弱勢(shì)的女童要求。因而，權(quán)利不足是現(xiàn)階段我國(guó)農(nóng)村女性陷于貧困的一個(gè)重要因素。

2、社會(huì)資本貧困。貧困不僅源自缺乏、剝奪和排斥，而且深受特定社會(huì)文化、習(xí)俗的影響，在中國(guó)尤其如此?！俺?jīng)濟(jì)因素以外,造成農(nóng)村婦女貧窮的原因還有僵硬的社會(huì)認(rèn)定的性別角色,婦女獲得權(quán)力、教育、培訓(xùn)和生產(chǎn)資源的機(jī)會(huì)有限以及其它所出現(xiàn)的導(dǎo)致家庭不穩(wěn)定的諸因素?！?[1]中國(guó)是社會(huì)關(guān)系十分通達(dá)的社會(huì)，謀求建立有質(zhì)量的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)被人們當(dāng)作占有社會(huì)資源、獲取發(fā)展機(jī)會(huì)的主要捷徑之一，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)也因此轉(zhuǎn)化為個(gè)人生存發(fā)展的重要資本，并對(duì)資源分配產(chǎn)生影響。所以，在社會(huì)發(fā)展中處于性別弱勢(shì)缺乏有效社會(huì)關(guān)系資本支持與保護(hù)的農(nóng)村女性便會(huì)容易陷入貧困或者繼續(xù)在困境中掙扎。

3、心理素質(zhì)貧困。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，女性農(nóng)民大多缺乏主體意識(shí)，缺乏提高自身文化素質(zhì)的自覺(jué)性和主動(dòng)性、感情脆弱，適應(yīng)能力差，出門在外謀取沒(méi)有保障的生活，很少有滿足感和快樂(lè)感。所以，大多數(shù)農(nóng)村婦女對(duì)外就業(yè)缺乏動(dòng)力和信心。

4、能力貧困。目前農(nóng)村女性人力資源數(shù)量豐富,但大多沒(méi)有技術(shù)專長(zhǎng)，素質(zhì)不高。“小學(xué)以下文化占52 % ,初中文化占36 % ,高中文化占10 % ,大專以上文化占2.0 %。婦女文盲半文盲占文盲總數(shù)的61.2 %。在輟學(xué)、失學(xué)兒童中,女童占60 %以上,婦女平均受教育的年限僅為6.8 年?！盵2]并且農(nóng)村女?huà)氲乃劳雎矢哂诔鞘小⒒忌巢∞r(nóng)村成年女性較多，很多農(nóng)村女性還存在衣食不足、營(yíng)養(yǎng)不良等問(wèn)題,甚至一些重點(diǎn)傳染病和地方病沒(méi)有完全得到控制，整體素質(zhì)嚴(yán)重不足。

總之, 通過(guò)上述對(duì)我國(guó)農(nóng)村女性貧困根源的考察，可以清晰地反映出正是在這種特殊的社會(huì)歷史心理和人文素質(zhì)等因素的共同作用下形成了如下的貧困惡性循環(huán):“權(quán)力貧困、社會(huì)資本貧困、主體動(dòng)力不足→文教落后、醫(yī)療條件差→人口素質(zhì)低下→能力不足→從而陷入“貧困陷阱”。此循環(huán)中的人口素質(zhì)低下即是人力資本貧困。從其所處循環(huán)位置上看，也不難看出,我國(guó)農(nóng)村女性人力資本貧困處于核心地位。

二、人力資本投資是我國(guó)農(nóng)村女性“脫貧致富”的關(guān)鍵

在上述 “貧困惡性循環(huán)”圖中,可以看出,人力資本缺乏是導(dǎo)致貧困循環(huán)最為核心的因素。因此，在當(dāng)前我國(guó)“增強(qiáng)全社會(huì)的社會(huì)性別意識(shí)”,“為婦女發(fā)展創(chuàng)造良好社會(huì)環(huán)境”的大好環(huán)境下，在相對(duì)政治權(quán)力和傳統(tǒng)性別觀念都有所改善的情況下，若要使農(nóng)村女性盡快擺脫貧困,除了要繼續(xù)加大物質(zhì)投入之外,更重要的是要加大對(duì)其人力資本的投入。

美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨于1960 年任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)關(guān)于“人力資本投資”的演說(shuō)標(biāo)志著人力資本理論體系的建立。舒爾茨指出,人力資本投資包括正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、健康以及個(gè)人和家庭根據(jù)工作機(jī)會(huì)變化而發(fā)生的遷移等。他把人力資本投資描述為“通過(guò)增加人的資源而影響未來(lái)的貨幣和物質(zhì)收入的活動(dòng)”,他認(rèn)為國(guó)民收入的某些重要增長(zhǎng)是由于增加了教育投資這種人力資本而造成的。同時(shí)他利用收益率法測(cè)算了人力資源投資中最重要的教育投資對(duì)美國(guó)1929-1957 年間經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率, 比率高達(dá)33 %，這充分驗(yàn)證了這一理論的正確性。針對(duì)一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家將傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)落后狀況歸咎于農(nóng)民缺乏理性的生產(chǎn)、投資和市場(chǎng)的觀點(diǎn),舒爾茨認(rèn)為傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)之所以落后,并不是因?yàn)檗r(nóng)民缺乏理性的意識(shí),而是因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)農(nóng)業(yè)中缺乏一種新的生產(chǎn)要素——人力資本。

在20世紀(jì)80年代和90年代, 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界出現(xiàn)了以貝克爾、墨非等經(jīng)濟(jì)學(xué)家為代表的人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系理論為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論, 該理論的核心是以科學(xué)技術(shù)和人力資本投資拉動(dòng)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。貝克爾、墨非等經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為人力資本具有較高的邊際生產(chǎn)率，人力資本的這種特殊性決定了它會(huì)產(chǎn)生“杠桿”的作用, 即用較小的人力資本可能產(chǎn)生較大的經(jīng)濟(jì)效益和效果, 這種杠桿原理可以通過(guò)資本投資原理中的杠桿系數(shù)來(lái)表現(xiàn)人力資本的收效或損失：

收益變動(dòng)率(P1-P)/P

人力資本杠桿系數(shù)=收益變動(dòng)率

投資量變動(dòng)率

(P1?P)/P

(I1?I)I

?P/P

?I/I =即DHL =

其中, DHL—Degree of Human Lever為人力資本杠桿系數(shù);P1、P 分別為報(bào)告期收益和基期收益;I1、I分別為報(bào)告期投資額和基期投資額。可見(jiàn), 人力資本投資即個(gè)體的人力資源增加, 將提高人力資源對(duì)信息、知識(shí)、技術(shù)的獲取、運(yùn)用和轉(zhuǎn)化能力, 大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率, 從而帶來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

我國(guó)是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國(guó),農(nóng)村婦女占整個(gè)婦女人口的70 %以上,隨著農(nóng)村勞動(dòng)方式的變化,婦女已占農(nóng)業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)力的60 %以上, 農(nóng)村婦女在農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,起著越來(lái)越重要的作用,已成為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的主力軍，加大我國(guó)農(nóng)村女性人力資本投入已引起我國(guó)學(xué)者和政府的高度關(guān)注。

根據(jù)鹿立的山東農(nóng)村女性教育收益實(shí)證研究[3]，“農(nóng)村婦女技術(shù)培訓(xùn)對(duì)提高農(nóng)村婦女收入和彌補(bǔ)以往農(nóng)村婦女教育投入不足的作用是巨大和深遠(yuǎn)的，其后發(fā)效應(yīng)將會(huì)在今后一段時(shí)間凸現(xiàn)，農(nóng)村婦女技術(shù)培訓(xùn)目前在山東經(jīng)過(guò)幾年努力己深入基層，形成制度，見(jiàn)到實(shí)效，如泰安郊區(qū)，自1995年泰安市婦聯(lián)實(shí)施每年組織萬(wàn)名農(nóng)村婦女科普培訓(xùn)的‘萬(wàn)名工程’, 以農(nóng)函大為依托,“九五”期間共培養(yǎng)5 萬(wàn)名農(nóng)村婦女函大生, 46200 名婦女獲得農(nóng)廣校、農(nóng)函大畢(結(jié))業(yè)證書(shū), 2 萬(wàn)名婦女獲綠色證書(shū), 8000 名婦女獲農(nóng)民技術(shù)員職稱, 80% 以上婦女勞力掌握兩項(xiàng)以上實(shí)用技術(shù)。截至1999 年末全地區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)共成立‘三八’科技致富協(xié)會(huì)88 個(gè), 專業(yè)技術(shù)研究會(huì)121 個(gè), 建立各類‘?huà)D’字號(hào)基地90 個(gè), 科技示范基地60 個(gè)。目前全村550 戶農(nóng)戶, 已建大棚180 個(gè), 這些大棚80% 以上以婦女為主進(jìn)行管理, 年棚產(chǎn)值平均1萬(wàn)元以上。技術(shù)培訓(xùn)帶來(lái)的增收實(shí)效和‘全新’的勞作方式(‘全新’是對(duì)十分閉塞的農(nóng)村婦女而言),還深刻觸動(dòng)了千百年來(lái)忽視農(nóng)村女性教育和技術(shù)培訓(xùn)的傳統(tǒng)社會(huì)規(guī)范, 尤其是深刻改變了農(nóng)村女性自身學(xué)技術(shù)學(xué)文化的自我意識(shí)?！?/p>

根據(jù)蘇群、劉華對(duì)農(nóng)村女性勞動(dòng)力流動(dòng)的實(shí)證研究，[4] “教育程度是影響農(nóng)村女性勞動(dòng)力流動(dòng)極其重要的因素。通過(guò)邊際分析得知，同沒(méi)有受過(guò)正規(guī)教育的人和具有小學(xué)文化的人相比，受過(guò)初中和高中及高中以上教育的人的外出概率有明顯提高，其中具有初中文化程度的人外出就業(yè)的機(jī)會(huì)相應(yīng)增加17.84個(gè)百分點(diǎn)，高中及高中以上 則多出15.42個(gè)百分點(diǎn)，兩者外出就業(yè)機(jī)會(huì)相應(yīng)增加額度均大于15個(gè)百分點(diǎn)?！薄巴瑫r(shí)說(shuō)明對(duì)農(nóng)村而言，加大九年基礎(chǔ)教育事業(yè)的實(shí)施力度，促進(jìn)職業(yè)技術(shù)教育的推廣，將更加有助于農(nóng)村女性勞動(dòng)力的流動(dòng)?！?/p>

筆者根據(jù)多年的調(diào)查進(jìn)一步得知，沿海農(nóng)村女性和內(nèi)陸農(nóng)村女性在經(jīng)濟(jì)收入、家庭地位、外在氣質(zhì)和生育孩子等生活觀念上都有很大的不同，她們的生活質(zhì)量和社會(huì)效應(yīng)也存在很大的區(qū)別。這主要是因?yàn)樗齻兊纳瞽h(huán)境、生活經(jīng)歷和所接受的教育不同，也就是人力資本儲(chǔ)備和增量不同。

因此,加大人力資本投資是提高我國(guó)農(nóng)村女性生活水平、遠(yuǎn)離貧困的關(guān)鍵。人力資本的投入可以從根本上打破農(nóng)村女性貧困的惡性循環(huán),并形成以下效應(yīng):加強(qiáng)教育,加大人力資本投入→勞動(dòng)力素質(zhì)提高、出生率下降并新生兒素質(zhì)相對(duì)較高、融入城市率相對(duì)提高→收入增加→社會(huì)生活豐富、人文素養(yǎng)提升→社會(huì)可持續(xù)發(fā)展。

三、農(nóng)村女性人力資本投資中各投資主體的成本收益分析

人力資本投資可以分為個(gè)人、地方政府和中央政府為主體的三種投資形式。雖然目前理論界更傾向于進(jìn)一步提高人力資本投資中個(gè)人投入的份額, 因?yàn)椋瑢?duì)于個(gè)人而言，人力資本投資，特別是教育投資，個(gè)人所獲得的經(jīng)濟(jì)利益和非經(jīng)濟(jì)利益都相當(dāng)大，個(gè)人理所當(dāng)然應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)一部分成本，這一觀點(diǎn)和“市場(chǎng)機(jī)制”的內(nèi)容基本相同，其核心乃是“誰(shuí)受益誰(shuí)付款”這一原則。但對(duì)于我國(guó)農(nóng)村女性,其偏弱的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)現(xiàn)況決定了當(dāng)前個(gè)人和地方政府在人力資本投資中的投資乏力,加大中央政府在農(nóng)村女性人力資本的投資力度仍是當(dāng)前提高農(nóng)村女性人力資本存量的主要方面。

1、個(gè)人人力資本投資的成本收益分析。從理論上講,個(gè)人進(jìn)行人力資本投資是一種合情合理的投資方式。但在現(xiàn)實(shí)中, 農(nóng)村地區(qū)相對(duì)貧窮,廣大農(nóng)民投資子女的資金有限，低層次的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式使現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)得不到應(yīng)用與推廣，教育投入能為個(gè)人帶來(lái)追加收入的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象在農(nóng)村地區(qū)還沒(méi)有充分體現(xiàn)；還有，婦女有照顧家庭和小孩的特殊責(zé)任，大部分婦女只能就近從事非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)，即使外出打工也一般選擇離家較近的區(qū)域。而且多數(shù)婦女的打工經(jīng)歷發(fā)生在結(jié)婚之前，婚后，她們一般不能自由地外出打工。并且女性農(nóng)民大多感情脆弱，適應(yīng)能力差，缺乏外出打工的動(dòng)力，因此，孕育下一代的生理特點(diǎn)、機(jī)會(huì)成本和心理成本太大也阻礙了農(nóng)民個(gè)人對(duì)其本人的投資力度。同時(shí),我國(guó)目前仍存在的“城鄉(xiāng)二元分制”、“男女村民二元分制”造成了勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度分層,使得農(nóng)村地區(qū)轉(zhuǎn)移出去的女勞動(dòng)力不能與城市女市民享受同工同酬的公民待遇,并且在教育小孩、生育保障等方面仍會(huì)受到不公平待遇。這些現(xiàn)實(shí)都降低了作為理性“經(jīng)濟(jì)人”的廣大農(nóng)民個(gè)人對(duì)女性人力資本投資的預(yù)期收益,使投資收益小于投資成本，因此,無(wú)論從經(jīng)濟(jì)能力上還是從動(dòng)因上,目前我國(guó)農(nóng)村女性人力資本投資不具備以私人投資為主導(dǎo)的條件。

2、地方政府人力資本投資的成本收益分析。地方政府作為人力資本投資的主體,由于作為一級(jí)政府組織既有一定的財(cái)力權(quán)力同時(shí)又財(cái)力權(quán)力有限，再加上其視野及其關(guān)注問(wèn)題角度的原因，我國(guó)地方政府同樣從動(dòng)因上和能力上都會(huì)存在女性人力資本投資的乏力問(wèn)題?？梢苑謩e從短期和長(zhǎng)期兩個(gè)方面來(lái)分析其原因。從短期來(lái)看,若地方政府專設(shè)款項(xiàng)加大農(nóng)村女性人力資本投資,一方面影響了對(duì)男性勞動(dòng)力的投入，另一方面，使一部分女性勞動(dòng)力的文化素質(zhì)和工作技能有所提高,那么這部分勞動(dòng)力為了能夠獲得更高收入往往很可能會(huì)到外地去尋找工作機(jī)會(huì)，這樣,對(duì)于作為投資主體的當(dāng)?shù)卣?，從短期?lái)看,在損失了稀缺的人力資本的同時(shí),并沒(méi)有獲得投入成本的補(bǔ)償。但是從長(zhǎng)期來(lái)看,由于勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移并不是一個(gè)單向過(guò)程,從地方政府進(jìn)行人力資本投資中獲益轉(zhuǎn)移出去的女性勞動(dòng)力從

長(zhǎng)期上看會(huì)為地方政府帶來(lái)“資本回流”和“智力回流”效應(yīng)。因?yàn)殡m然人力資本水平高的女性更有機(jī)會(huì)和能力遷移到外地打工，但又由于她們天生就負(fù)有撫育小孩的責(zé)任和照顧父母的義務(wù)，且懷舊心結(jié)較重，她們進(jìn)城打工大多并不是一個(gè)單向過(guò)程,而是一個(gè)流動(dòng)的過(guò)程，如資金積累到一定程度或達(dá)到一定年限之后，就會(huì)回家（如到結(jié)婚年齡）。所以，女性外出打工隨之而來(lái)的是資本回流, 既包括物質(zhì)資本回流, 即大量匯款流入農(nóng)村, 也包括人力資本回流,即在外流動(dòng)的女性民工形成回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)群體。盡管回鄉(xiāng)投資并不是回流的主體, 但回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)者的女性總數(shù)也不容忽視。許多女性打工者返回農(nóng)村, 把打工的積蓄、熟練技能和市場(chǎng)閱歷用于經(jīng)營(yíng)特色農(nóng)業(yè)、創(chuàng)辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和商業(yè), 吸納了相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。所以，農(nóng)村外出女性勞動(dòng)力通過(guò)資本回流效應(yīng)和流動(dòng)示范效應(yīng)促進(jìn)了人力資本的積累，同時(shí)，由于人力資本與收入的正相關(guān)效應(yīng),也必然促進(jìn)農(nóng)村女性對(duì)自身進(jìn)行各種形式的培訓(xùn)。這樣，循環(huán)往復(fù)。但這里也存在一個(gè)問(wèn)題，“資本回流”和“智力回流”畢竟是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程,而且是否回流（如在城里結(jié)婚定居）以及回流率是多少也是一個(gè)未知數(shù)。同時(shí),由于人力資本投資,其效果具有遲滯性和間接性,且不易測(cè)定和考核，加上干部任期制的缺陷 ,往往會(huì)促使權(quán)力有限的地方政府更加熱衷于注重短期收益,而對(duì)見(jiàn)效相對(duì)較慢的女性人力資本投資往往不予關(guān)注。因此，作為投資主體的地方政府進(jìn)行人力資本投資時(shí),往往會(huì)得出女性人力資本的投資收益小于投資成本的結(jié)論,同時(shí)更由于受有限財(cái)政實(shí)力的約束,地方政府同樣從動(dòng)因上和能力上都會(huì)存在女性人力資本的投資乏力。

3、中央政府人力資本投資的成本收益分析。對(duì)于中央政府而言,其既是人力資本的投資主體,又是收益主體,不存在投資主體和收益主體的不對(duì)稱問(wèn)題。從全國(guó)范圍來(lái)看,通過(guò)農(nóng)村女性人力資本投資，可以促進(jìn)農(nóng)民階層性別平衡流動(dòng)、維系家庭和社會(huì)穩(wěn)定、減少社會(huì)問(wèn)題，并且女性人力資本在追求個(gè)人效用最大化的過(guò)程中,并能產(chǎn)生積極的社會(huì)溢出效應(yīng)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看, 眾所周知，女性人口素質(zhì)狀況直接關(guān)系到下一代乃至全民族素質(zhì)的優(yōu)劣。因?yàn)榕约缲?fù)著人類自身生產(chǎn)、哺育和教育下一代的重任，是個(gè)體接觸社會(huì)的起點(diǎn)，在農(nóng)村尤其如此。因?yàn)檗r(nóng)村的生活水平較低，住房較差，可供利用的傳媒較少，接觸的環(huán)境有限，母親和子女在時(shí)間和空間是最接近的人，也是最親近的人，所以母親的知識(shí)素養(yǎng)、生活方式在潛移默化中對(duì)子女的知識(shí)構(gòu)成，性情品性的培育、人生觀、價(jià)值觀的形成作用十分顯著。因此可以說(shuō)，加大農(nóng)村女性群體人力資本投入，對(duì)提升我國(guó)人口整體素質(zhì)，體現(xiàn)以人為本的社會(huì)公正，整合社會(huì)資源都會(huì)起到極大的作用。還有，從本質(zhì)上說(shuō)，由于生理原因而增加的農(nóng)村女性就業(yè)成本，并非單純的個(gè)人問(wèn)題，而是整個(gè)人類的問(wèn)題。畢竟懷孕也好，分娩、哺乳也罷，都是人類自我繁衍、延續(xù)必不可少的生理基礎(chǔ)。換言之，是女性以她們的身體承擔(dān)、維系著最主要的人類存續(xù)責(zé)任。顯然，女性為這種責(zé)任而付出的代價(jià)，不能由她們獨(dú)自“埋單”，社會(huì)、政府都有義務(wù)給予分擔(dān)、補(bǔ)償。而且目前發(fā)達(dá)國(guó)家與發(fā)展中國(guó)家表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平上的差距，關(guān)鍵是在知識(shí)、信息、科技上的差距，本質(zhì)根源是人力資本水平的差距。因此，作為我國(guó)勞動(dòng)者重要組成部分的農(nóng)村女性勞動(dòng)者，如果其人力資本水平提高，就等于為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展開(kāi)啟了巨大的勞動(dòng)力資源，對(duì)推動(dòng)社會(huì)的向前會(huì)起到加速度的作用。而且從現(xiàn)實(shí)上看，我國(guó)中央政府在降低農(nóng)村女性就業(yè)成本的制度化建設(shè)方面，同發(fā)達(dá)國(guó)家比較，在很多方面確實(shí)還差距很大。因此，責(zé)無(wú)旁貸，我國(guó)中央政府應(yīng)該加大對(duì)農(nóng)村女性人力資本的投入力度并成為其主要的投資主體。

四、簡(jiǎn)要結(jié)語(yǔ)

加大農(nóng)村女性人力資本投資雖然是使農(nóng)村女性和農(nóng)村地區(qū)擺脫貧困惡性循環(huán)的關(guān)鍵,但由于個(gè)人和地方政府人力資本投資中投資主體和收益的不對(duì)稱,使得農(nóng)村女性處于極為邊緣化的發(fā)展地位。為保證社會(huì)的可持續(xù)和和諧發(fā)展,中央政府有必要進(jìn)行一定的干預(yù)和調(diào)控，在前兩種投資主體不具備主觀條件和客觀條件的情況下,成為農(nóng)村女性人力資本的主要投資主體。關(guān)于在投資策略的選擇上，本文認(rèn)為應(yīng)該從以下四方面入手，一是要建立健全有性別意識(shí)的農(nóng)村女性教育保障體系。農(nóng)村女性教育經(jīng)費(fèi)應(yīng)有財(cái)政統(tǒng)一管理、統(tǒng)一使用,做到?？顚Ｓ?防止被隨意截留、挪用,同時(shí)把實(shí)現(xiàn)義務(wù)教育制度落到實(shí)處,并納入法制軌道,減少直至消滅新的文盲、半文盲。羅爾斯在著名的《正義論》中提出了著名的差別原則，即所有的社會(huì)需求都應(yīng)該實(shí)行平均分配，除非某些不平等分配“有利于那些最不利的社會(huì)成員”。[5]二是完善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保障體系，加大農(nóng)村女性保健投資力度。國(guó)家應(yīng)為完善農(nóng)村女性醫(yī)療衛(wèi)生保障體系，進(jìn)一步提供政策支持和資金支持，建立針對(duì)農(nóng)村女性衛(wèi)生保健專項(xiàng)轉(zhuǎn)移支付制度，建立新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度。加大計(jì)劃生育工作的力度、健全生育的社會(huì)保障和補(bǔ)償機(jī)制，啟動(dòng)對(duì)育有女?huà)爰彝ソo予一定補(bǔ)助工程。三是要切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)農(nóng)村女性心理疏理工作，強(qiáng)化農(nóng)村女性主體意識(shí)。四是要加大農(nóng)村女性遷移資本投資力度。要成立引導(dǎo)和吸引女性農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工的專門機(jī)構(gòu)。為她們提供各種信息、技術(shù)培訓(xùn)，社會(huì)保障、住房供給、子女上學(xué)、法律保護(hù)等等服務(wù)，使農(nóng)村女性人才市場(chǎng)層次化、網(wǎng)絡(luò)化，從而形成農(nóng)村女性人才的對(duì)流。因?yàn)橹挥挟?dāng)女性農(nóng)民工穩(wěn)定下來(lái)之后，她們的家庭才能真正地融入城市，成為現(xiàn)代意義上的工人和市民，才能使社會(huì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

注釋：

[1]莫格哈登，《貧困女性化》，《社會(huì)性別與發(fā)展譯文集》，2000，P32－33。

[2] 何新芳，《論農(nóng)村女性人力資源開(kāi)發(fā)》，《中共成都市委黨校學(xué)報(bào)》，2004年4期，第43頁(yè)。

[3]鹿立：《山東農(nóng)村女性教育收益實(shí)證研究》，《市場(chǎng)與人口分析》，2001年第5期，第42－43頁(yè)。

[4]蘇群、劉華：《農(nóng)村女性勞動(dòng)力流動(dòng)的實(shí)證研究》，《農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題》，2003年第4期，第42頁(yè)。

[5]約翰.羅爾斯: 《政治自由主義》（萬(wàn)俊人譯）[M].譯林出版社。參考文獻(xiàn)：

1．(美)舒爾茨：《論人力資本投資》[M] 北京:北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社,1990。

2．貝克爾： 《人力資本》[M] 北京:北京大學(xué)出版社,1987。

3． 秦元芳、張億鈞：《論人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用》，《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索》，2005年第10期。