第一篇：《管理的常識》讀后感1000字

《管理的常識》讀后感1000字

在今年的第三季度，我把管理的常識這本書讀了一遍，也讓我學(xué)到了許多關(guān)于管理這一塊的知識，彌補了自己在管理這方面的一些欠缺，書里邊的一些東西我們可以直接拿來用到我們的日常管理工作中，受益匪淺。

一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的管理是一種決策,管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖,這說明領(lǐng)導(dǎo)的指令不清,往往忙了半天,工作結(jié)果卻不一定符合標(biāo)準(zhǔn)。好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事,說明這個單位的管理是合格的,但現(xiàn)在很多公司都是做不到的,所謂的沒有執(zhí)行力和效率就是這個原因。領(lǐng)導(dǎo)有時喜歡把自己變得復(fù)雜和不易理解,以顯示自己卓爾不群,真正的管理只能憑指令做事,不能憑經(jīng)驗、情緒和情感做事。

二、管理沒有對與錯,只是面對事實,解決問題。

管理是以結(jié)果評價,不是以對錯評價,一定要追根到底能否解決問題、獲得結(jié)果,而中國人的思維習(xí)慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效,如果讓企業(yè)虧損,沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈,有多大約束,有多少無奈,這個責(zé)任給了你,你就得承擔(dān)。

三、管理是管事而不是管人

管理的重點是管事,同時也要理解人和尊重人。管理不是管人,如果你不懂得理解人和尊重人,那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn),并沒有地界定必須要做的事情,以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。對于大多數(shù)員工來說,他們并沒有清晰的指引應(yīng)該做什么事情,所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事,這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結(jié)果的。界定應(yīng)該做的事情,就是管理。

四、管理就是讓組織目標(biāo)和個人目標(biāo)合二為一

管理沒有對錯,但有好壞。好壞的標(biāo)準(zhǔn)只有一個:個人目標(biāo)和組織目

標(biāo)是否合二為一,兩者是否一致,是管理中最大的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)大都把忠誠看得很重要,其根本原因是管理水平不夠。企業(yè)需要關(guān)注個人目標(biāo)的變化,在企業(yè)組織目標(biāo)不斷實現(xiàn)的同時,個人目標(biāo)也不斷實現(xiàn)和提升,管理的挑戰(zhàn)在于,讓優(yōu)秀人才的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達成一致。

五、管理就是讓一線員工得到并可以使用企業(yè)資源

管理的關(guān)鍵在于,要讓企業(yè)的一線員工得到企業(yè)資源并有權(quán)力運用這些資源,要把所有的資源放在一線,并尊重每一個人。中國企業(yè)管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。

通過讀書知道自己需要學(xué)習(xí)的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養(yǎng)成愛讀書的好習(xí)慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養(yǎng)能力，實現(xiàn)人生價值最大化

——涂裝車間：馮玉強

2018年9月21日

第二篇：《管理的常識》讀后感

艾倫?默里《管理的常識》讀后感

在今年7月下旬本人有幸拜讀了公司下發(fā)的由《華爾街日報》的副總編艾倫·默里著作的《管理的常識：<華爾街日報>萃取全球120年管理思想精粹》一書，作者從現(xiàn)存的管理知識、研究和實踐中提煉出精華，按照管理者們最常提出的問題組織主題并給予解答，以簡單明晰和較為實用的方式呈現(xiàn)出來，并以故事以及其他類似故事里的經(jīng)驗教訓(xùn)，將其中最重要的經(jīng)驗教訓(xùn)整合起來，毫無保留的呈現(xiàn)給我們讀者。這本書分為十二章，分別就管理的基本概念、領(lǐng)導(dǎo)力、激勵、員工、戰(zhàn)略、執(zhí)行、團隊、變革、財務(wù)常識、走向全球化、道德、管理你自己等方面，敘述這些方面最具活力和實用性的管理研究成果及實踐經(jīng)驗。我對各章節(jié)的體會如下

第1章——管理。管理無非是四件事：計劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)管，想在管理崗位上取得成功，你就必須做好充足的準(zhǔn)備，對于什么（what）、何時（when）、怎樣（how）、為什么（why）四個問題，都不能掉以輕心。這一章多個實例說明：好的管理者必須同時是好的領(lǐng)導(dǎo)者。

第2章——領(lǐng)導(dǎo)力。愿景式（Visionary）、輔導(dǎo)式（Coaching）、親和式（Affiliative）、民主式（Democratic）、標(biāo)桿式（Pacesetting）、命令式（Commanding）六種不同類型的領(lǐng)導(dǎo)力，最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不會總是選擇某一種方式，而是會在幾種方式之間來回游移。哪種最能滿足當(dāng)下的需要，他們就采用哪種方式。成就卓越企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是謙遜的人格與專業(yè)化的個人意志的矛盾混合體，更像是林肯和蘇格拉底，而非巴頓或者凱撒。

第3章——激勵。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者必須了解自己的追隨者。什么能對他們產(chǎn)生激勵？他們想得到什么？害怕什么？什么讓他們堅定不移？你怎樣做才能讓他們?yōu)榱耸聵I(yè)竭盡全力？要搞清楚這一點，就要回到管理學(xué)研究所要回答的基本問題上來：人們究竟為什么工作？你對這個問題的回答會在很大程度上決定你的管理風(fēng)格。若想當(dāng)好一位領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，你心中對這個問題最好有個清晰的答案

第4章——員工。招聘共有三個決定性測試，分別考察人的誠實度、智慧和成熟度?！罢\實的人會講真話并信守諾言?！庇谥腔?，他清晰地表示自己看重的并不一定是教育程度，而是“一種強烈的、帶有智慧的好奇心，還有廣博的知識，從而具有在復(fù)雜的世界中領(lǐng)導(dǎo)其他聰明人或與其他聰明人共處的能力”。至于成熟度，韋爾奇認為這與人的年齡毫無關(guān)系，而是“一種感覺，看一個人能否承受壓力、挫折或者走上歧路的風(fēng)險，能否同樣歡喜和謙卑地享受成功”。業(yè)績評估應(yīng)該是一種雙向的對話。評估者必須承認，老板在員工的表現(xiàn)中也發(fā)揮著巨大作用。

第5章——戰(zhàn)略。一位管理者最重要的責(zé)任：找到你前進的方向，以及你達到目標(biāo)的方式。管理者要確保團隊明確自己的戰(zhàn)略、任務(wù)以及沿途必須達到的短期目標(biāo)。

第6章——執(zhí)行。將你的愿景、戰(zhàn)略以及目標(biāo)落實到日常工作中去。讓公司沿著預(yù)先設(shè)定的路走下去，中途不偏離方向、不停滯不前。

第7章——團隊。團隊是現(xiàn)代公司的核心單元?，F(xiàn)代世界的復(fù)雜性意味著需要跨部門的團隊合作。作為一位管理者，你經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，如果沒有那些不直接向你負責(zé)匯報的員工的幫助，你根本無法實現(xiàn)自己的宏偉目標(biāo)。

第8章——變革。對快速變化的環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)——這是現(xiàn)代管理無法逃避的一個重要問題。展望了管理的未來，以及管理不得不努力適應(yīng)那些快速變化的個中緣由。

第9章——財務(wù)常識。管理者需要用到一些財務(wù)工具并掌握使用。如果你不掌握這些財務(wù)工具，你就會反過來受制于它們。

第10章——走向全球化?，F(xiàn)代管理者在經(jīng)濟全球化的大背景下，會面臨某些獨特的挑戰(zhàn)，需要具有全球視野。

第11章——道德。強調(diào)做正確的事情和把事情做好一樣重要。

第12章——管理你自己?，F(xiàn)代公司組織早已不再是終身制、家長制了，管理者要認識到，自己可能不會在同一家公司度過整個職業(yè)生涯。這就讓管理自己、與他人的關(guān)系以及你的個人品牌變得異常重要。

作為管理者，該如何有效的制定工作計劃，如何幫助下屬制定工作計劃，如何進行計劃管理，如何根據(jù)計劃有效的進行管理的督導(dǎo)和過程執(zhí)行。管理者，計劃一定要依據(jù)目標(biāo)制定，必須要幾大要素：工作內(nèi)容，工作實現(xiàn)，約束條件，步驟，達到的目標(biāo)等。制定的計劃要有可行性，計劃不是拿來交差的，而是用來執(zhí)行的。在實際的工作中，我們沒有很好的制定有效的計劃。

如何激勵下屬也是當(dāng)今很多中小企業(yè)管理者最頭疼的問題，很多員工離職往往和這有關(guān)系，在具體的激勵過程中，往往業(yè)績好的沒有被激勵，激勵了態(tài)度好，但業(yè)績一般的員工。在激勵過程是，由于企業(yè)在設(shè)定激勵制度是沒有與被激勵對象深度溝通，導(dǎo)致激勵的力度沒有效果，無論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的，比如員工看重的是精神激勵，管理者卻用金錢激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標(biāo)期望激勵理論我認為對企業(yè)管理者來講是最有指導(dǎo)意義的。也能夠充分的體現(xiàn)管理本質(zhì)的意義，即把個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，良性發(fā)展。

學(xué)習(xí)本書，也是希望再次對管理學(xué)的基本命題進行思考的過程，本書中一些觀點和案例表明其實管理的本質(zhì)必須要回歸簡單、回歸實踐、回歸人性的思考，因為管理是科學(xué)，有規(guī)律可循；因為管理是藝術(shù)，面對的是不同性格、價值觀的人。

第三篇：管理的常識讀后感

管理的常識讀后感

管理的常識讀后感1

通過學(xué)習(xí)這本書我獲益匪淺。一個人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個能力則是管理。當(dāng)今最著名的管理學(xué)教材的作者斯蒂芬。P.羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、決策、計劃、執(zhí)行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。

一、發(fā)現(xiàn)才干，因才適應(yīng)

每一個都有優(yōu)點和弱點，而我們這不要把注意力只集中在改變?nèi)说娜觞c上，而應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的`優(yōu)點如何讓其發(fā)揮到最好。通過制定管理制度和規(guī)范來限制人的不良傾向，又通過培訓(xùn)來教人掌握各種技能。但要知道一個人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所有與其把時間精力用于改造一個人，還不如順應(yīng)人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨特的優(yōu)勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。

二、目標(biāo)明確，與之溝通

沒有一個明確的目標(biāo)，就沒有方向，目標(biāo)不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個大目標(biāo)分化成一個個小目標(biāo)，一個一個的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣從而工作更加有效率。完成目標(biāo)后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標(biāo)。所以目標(biāo)是必須存在的，是可以衡量的，是可以判斷的。

管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發(fā)積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通”。只有通過溝通才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進相互交流，了解真實情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現(xiàn)其中是否有什么問題，沒有發(fā)現(xiàn)又如何來解決。

三、化解問題，培養(yǎng)干將

無論是哪里有會存在著不同的問題，而這些問題則需要我們靈活的化解。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦，你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾、原則和靈活相結(jié)合、有些矛盾不解決比解決好、不是工作矛盾不要輕易介入、對惡意制造矛盾者絕不手軟。

對于企業(yè)管理者來說，重視發(fā)現(xiàn)和選拔人才相當(dāng)重要，同時在發(fā)現(xiàn)和選拔人才后的人才培養(yǎng)和管理也相當(dāng)重要。任何事情都不是只要有一個人去做就可以了，所以這就需要培養(yǎng)出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。

所以關(guān)于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常識才是關(guān)鍵！

管理的常識讀后感2

一直以來，從學(xué)校的學(xué)生干部到企業(yè)中的一名部門主管，管理都是自己從經(jīng)驗中實踐而來的，從未系統(tǒng)地去學(xué)習(xí)過。讀了陳春花《管理的常識》讓我對管理有了進一步的認識，相信會讓我在管理工作上受益良多。

管理一定是來源于實踐的，沒有管理實踐的成效，我們無法真正獲得管理經(jīng)驗的總結(jié)和理論。管理實際上人、物、事三者的辯證關(guān)系，不同的組合就會得到不同的`結(jié)果，而管理，就是確保人與物結(jié)合后能夠做出最有效的事來。

管理者要了解和關(guān)注組織，組織的存在是為了實現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率。第一，公司不是一個家。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計從本質(zhì)意義上講就是一個分權(quán)、分責(zé)的設(shè)計，不能夠以談?wù)摳星椤酆煤团d趣來分配工作職責(zé)，更注重責(zé)任、權(quán)力和目標(biāo)。當(dāng)然一家公司既有效率又有情感時，這是一家有人性化的好公司。第二，組織必須保證一件事由同一組人承擔(dān)，職責(zé)明確，不會讓組織不能形同虛設(shè)。第三，在組織中人與人公平而非平等。人和人是平等，但每個人被賦予不同的職責(zé)，有不同的權(quán)力，因為這些不同，在組織中人與人公平而非平等就很能理解而被接受了。組織的分工主要是分配責(zé)任和權(quán)力，就是我們平常說的安排工作，有了對分工的認同，才能實現(xiàn)組織管理。

管理職能的執(zhí)行者，我們稱之為領(lǐng)導(dǎo)者，就是負有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)群體活動的負責(zé)人。一個領(lǐng)導(dǎo)者要具有影響力，而影響力主要由權(quán)力和個人魅力構(gòu)成。權(quán)力有：法定權(quán)、專家權(quán)、獎賞權(quán)、懲罰權(quán)、統(tǒng)治權(quán)；個人魅力有：外貌、類似性、好感回報、知識、能力。

管理需要有激勵機制，成本最低的四種激勵措施是：鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式。比如優(yōu)秀員工評比，員工的生日派對，節(jié)日購物卡等等。激勵需要個性化和制度化的結(jié)合，充分發(fā)揮管理者的想象力，給員工驚喜，會得到很好的激勵效果。最大的激勵是授權(quán)與信任，提供平臺，給予資源支持，可以充分發(fā)揮員工的價值與作用。海里撈的服務(wù)能夠做得人人稱贊，就是賦予了員工自主決定的權(quán)力。

一個管理者的績效體現(xiàn)在下屬的成長中，換句話說就是，下屬的成長和績效是管理者設(shè)計出來的。管理者向下負責(zé)，提供平臺給下屬，對下屬的工作負有責(zé)任，對下屬的成長負有責(zé)任。發(fā)展下屬有四個方面，第一給工作團隊提供清楚的方向感與目標(biāo)，第二鼓舞下屬追求更高的績效，第三支持下屬的成長以及成功。

優(yōu)秀的管理不僅能夠讓一個人在職場中成長，更會成就一個優(yōu)秀的企業(yè)。

管理的常識讀后感3

通過學(xué)習(xí)這本書我獲益匪淺，一個人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個能力則是管理。管理學(xué)教材的作者斯蒂芬.P.羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、決策、計劃執(zhí)行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。

一、發(fā)現(xiàn)才干，因才適應(yīng)。

每一個人都有優(yōu)點和弱點，而我們不要把注意力只集中在改變?nèi)说娜觞c上，應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點并使其發(fā)揮到最好。通過制定管理制度和規(guī)范來限制人的不良傾向，又通過培訓(xùn)來教人掌握各種技能。但要知道一個人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所以與其把時間精力用于改造一個人，還不如順應(yīng)人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨特的優(yōu)勢，讓合適的'人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。

二、目標(biāo)明確，與之溝通

沒有一個明確的目標(biāo)，就沒有方向，目標(biāo)不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個大目標(biāo)分化成一個個小目標(biāo)，一個一個的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣，從而工作更加有效率。完成目標(biāo)后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標(biāo)。所以目標(biāo)必須存在的。是可以衡量的，是可以判斷的。

管人重在溝通，溝通可以消除隔閡，溝通可以激發(fā)積極性，溝通可以提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通?！敝挥型ㄟ^溝通才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進相互交流，了解真實情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現(xiàn)其中是否有什么問題？沒有發(fā)現(xiàn)又如何來解決？

三、化解問題，培養(yǎng)干將

無論是哪里有存在著不同的問題，而這些問題正是需要我們靈活化解的。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦？你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾，原則和靈活相結(jié)合，有些矛盾不解決比解決好，不是工作矛盾不要輕易介入，對惡意制造矛盾者絕不手軟。

對于企業(yè)管理者來說，重視發(fā)現(xiàn)和選拔人才相當(dāng)重要，同時在發(fā)現(xiàn)和選拔人才后的人才培養(yǎng)和管理也相當(dāng)重要。任何事情都不是只要有一個人去做就可以了，所以這就需要培養(yǎng)出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。

第四篇：《管理的常識》讀后感

《管理的常識》讀后感

在總公司的三天培訓(xùn)過程中，我只是粗略的把陳春花教授《管理的常識》通讀了一下，回家的10多個小時的路上，我又重新的讀了一次，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結(jié)的就像生活中的小常識一樣，就像數(shù)學(xué)中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ髦校F(xiàn)將從書中學(xué)到的一點小皮毛總結(jié)如下 ：

一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的 管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這說明領(lǐng)導(dǎo)的指令不清，往往忙了半天，工作結(jié)果卻不一定符合標(biāo)準(zhǔn)。

好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現(xiàn)在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執(zhí)行力和效率就是這個原因。領(lǐng)導(dǎo)有時喜歡把自己變得復(fù)雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經(jīng)驗、情緒和情感做事。

二、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。

管理是以結(jié)果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結(jié)果，而中國人的思維習(xí)慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業(yè)虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責(zé)任給了你，你就得承擔(dān)。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認為，原因在于 很多人做出決定，不是馬上去執(zhí)行，而是去評判對錯。

人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領(lǐng)導(dǎo)是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結(jié)果。

三、管理是管事而不是管人

管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。對于大多數(shù)員工來說，他們并沒有清晰的指引應(yīng)該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結(jié)果的。界定應(yīng)該做的事情，就是管理。

四、管理就是讓組織目標(biāo)和個人目標(biāo)合二為一

管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標(biāo)準(zhǔn)只有一個：個人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業(yè)需要關(guān)注個人目標(biāo)的變化，在企業(yè)組織目標(biāo)不斷實現(xiàn)的同時，個人目標(biāo)也不斷實現(xiàn)和提升，管理的挑戰(zhàn)在于，讓優(yōu)秀人才的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達成一致。

五、管理就是讓一線員工得到并可以使用企業(yè)資源 管理的關(guān)鍵在于，要讓企業(yè)的一線員工得到企業(yè)資源并有權(quán)力運用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業(yè)管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。

通過讀書知道自己需要學(xué)習(xí)的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養(yǎng)成愛讀書的好習(xí)慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養(yǎng)能力，實現(xiàn)人生價值最大化?！豆芾淼某ＷR》讀后感

在總公司的三天培訓(xùn)過程中，我只是粗略的把陳春花教授《管理的常識》通讀了一下，回家的10多個小時的路上，我又重新的讀了一次，心中的感慨又深了一步，陳教授厲害之處在于，他把管理總結(jié)的就像生活中的小常識一樣，就像數(shù)學(xué)中的公式和定理一樣，我們可以直接拿來用到我們?nèi)粘５墓芾砉ぷ髦?，現(xiàn)將從書中學(xué)到的一點小皮毛總結(jié)如下 ：

一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的 管理是一種決策，管理所要求的合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。管理中最怕的就是下屬去揣摩領(lǐng)導(dǎo)的意圖，這說明領(lǐng)導(dǎo)的指令不清，往往忙了半天，工作結(jié)果卻不一定符合標(biāo)準(zhǔn)。

好的管理是靠指令去做更多的事。只有上下崗位都做相同的事，說明這個單位的管理是合格的，但現(xiàn)在很多公司都是做不到的，所謂的沒有執(zhí)行力和效率就是這個原因。領(lǐng)導(dǎo)有時喜歡把自己變得復(fù)雜和不易理解，以顯示自己卓爾不群，真正的管理只能憑指令做事，不能憑經(jīng)驗、情緒和情感做事。

二、管理沒有對與錯，只是面對事實，解決問題。

管理是以結(jié)果評價，不是以對錯評價，一定要追根到底能否解決問題、獲得結(jié)果，而中國人的思維習(xí)慣是喜歡評判對錯。作為管理者最重要的是取得績效，如果讓企業(yè)虧損，沒有任何理由可以解釋。不管有什么委屈，有多大約束，有多少無奈，這個責(zé)任給了你，你就得承擔(dān)。在我們的管理中，為什么效率非常低，陳教授認為，原因在于，很多人做出決定，不是馬上去執(zhí)行，而是去評判對錯。

人會犯錯誤，但對錯在管理中不是最重要的，即使你證明自己是正確的，領(lǐng)導(dǎo)是錯誤的，也于事無補，最重要的是做事情的結(jié)果。

三、管理是管事而不是管人

管理的重點是管事，同時也要理解人和尊重人。管理不是管人，如果你不懂得理解人和尊重人，那么你一定不懂得管理。很多管理的問題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有地界定必須要做的事情，以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。對于大多數(shù)員工來說，他們并沒有清晰的指引應(yīng)該做什么事情，所以只有憑著興趣、情緒或者感情做事，這樣的做事方法一定是無法評級以及無法控制結(jié)果的。界定應(yīng)該做的事情，就是管理。

四、管理就是讓組織目標(biāo)和個人目標(biāo)合二為一

管理沒有對錯，但有好壞。好壞的標(biāo)準(zhǔn)只有一個：個人目標(biāo)和組織目標(biāo)是否合二為一，兩者是否一致，是管理中最大的挑戰(zhàn)。中國企業(yè)大都把忠誠看得很重要，其根本原因是管理水平不夠。企業(yè)需要關(guān)注個人目標(biāo)的變化，在企業(yè)組織目標(biāo)不斷實現(xiàn)的同時，個人目標(biāo)也不斷實現(xiàn)和提升，管理的挑戰(zhàn)在于，讓優(yōu)秀人才的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)達成一致。

五、管理就是讓一線員工得到并可以使用企業(yè)資源 管理的關(guān)鍵在于，要讓企業(yè)的一線員工得到企業(yè)資源并有權(quán)力運用這些資源，要把所有的資源放在一線，并尊重每一個人。中國企業(yè)管理中最大的浪費是資源集中在二線管理者手中。

通過讀書知道自己需要學(xué)習(xí)的實在是太多太多了，我爭取在以后的工作生活之余養(yǎng)成愛讀書的好習(xí)慣，多讀書，讀好書，充實自己，培養(yǎng)能力，實現(xiàn)人生價值最大化。是一種藝術(shù)的話，那么激勵就是這門藝術(shù)的核心。營銷部門作為企業(yè)的龍頭部門，如何調(diào)動營銷人員的積極性，首先績效激勵是比較有效的措施。企業(yè)最終的競爭力來自員工，在以人為本的經(jīng)營時代只有通過有效的激勵模式，才能使?fàn)I銷發(fā)揮出卓越的競爭力。

“漲工資并不會帶來滿足感，只會降低不滿”，合適的激烈手段，讓工作變成愛好、樂趣、動力，有很多種辦法，其中最常用的是薪酬

和晉升，另外授權(quán)是一種激勵，分權(quán)是一種激勵，提升職位也是一種激勵。合理的激勵方式，“不是滿足需求，而是引導(dǎo)需求”；激勵方式是正向激勵還是反向激勵，是分開激勵還是個人激勵？滿足感并不一定帶來高績效，我們要不斷的激發(fā)員工的成就需求，而不是滿足員工需求，當(dāng)員工的成就需求被激勵出來，績效就是無限的。薪酬是最重要的激勵措施，但不一定是有效的。這對于急需解決生活問題的基層普遍員工來說是重要的，當(dāng)然贊賞也同樣重要。薪酬獎勵并不是發(fā)揮作用，尤其在以下三種情況：

1、工作量所造成的疲憊。

2、角色不清、任務(wù)沖突。

3、不公平。公平是一種感覺，不公平是絕對的，公平是相對的。管理者認為公平，不見得看法相同，因為我們比較的對象不一樣。授權(quán)、分權(quán)的激勵方式，管理者的需要包括權(quán)力需要和成就需要，從工作本身得到滿足。授權(quán)形成良性激勵競爭狀態(tài)，分權(quán)形成相互激勵狀態(tài)，相互協(xié)作氛圍，另外給予每一個人適合的期望激勵，讓每一個人都成為他所期望的樣子。

管理者確定激勵方式時，要始終站在對方的角度來做，不能站在自己的方向，要確信激勵方式對獲得者是有價值的；為了滿足不同員工激勵的要求，應(yīng)由管理者設(shè)計激勵項目，由員工自己選擇制定原則。首先要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向明確激勵方向，其次逐步建立企業(yè)員工相適應(yīng)的激勵氛圍，確定激勵的效果。根據(jù)團隊目標(biāo)確定員工目標(biāo)，培養(yǎng)激勵制度化。

不斷更新有效的恰當(dāng)激勵措施，避免激勵失效。薪酬、晉升、福利、認可贊賞、員工持股、社會地位成就以及特別的獎勵、鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式等，都是經(jīng)過實踐檢驗的激勵措施。結(jié)合以上措施，我們完全可以在實際工作中通過引導(dǎo)員工需求，讓激勵發(fā)揮出有效的作用。通讀管理的常識，真正使我受益匪淺，很有啟迪指導(dǎo)意義，可以作為我工作的應(yīng)用指南。

翻讀這本書不久后的一次閑聊中，同事問對這本書有何看法。我答曰：“這本書內(nèi)容精短，然蘊含頗深，如果只是倉促讀之，恐怕收獲不大，須細細體會”。試想，作者把自己多年來對管理的研究成果和實踐經(jīng)驗?zāi)鄢刹坏?00頁的一本小書，很多內(nèi)容都是精華，而且全書幾乎很少用事例加以佐證和引導(dǎo)。倘若有多年管理的經(jīng)驗和實踐，讀來定會覺得字字珠璣，而如我輩這樣鮮少涉足管理的讀者，初讀頗為枯燥；冥思苦想地結(jié)合實際工作中的點滴，邊讀邊細思之，方覺其中若干滋味。是啊，即便是《武穆遺書》這樣的曠世兵法，也是“運用之妙，存乎一心”。

作者力圖用精短的篇幅向讀者灌輸管理的7個基本概念，也就是最基本的管理常識：管理、組織、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)、激勵、決策和計劃。結(jié)合本書所介紹的這7個基本概念，分別談?wù)勛约旱捏w會。關(guān)于管理

管理學(xué)中對管理的定義是：

管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標(biāo)的活動過程。

《管理的常識》一書并沒有從定義的角度闡釋和說明管理的含義，而是由實際生活中人們對管理的錯誤認識說開去，總結(jié)了正確認識管理的5大要素，闡述了從績效角度出發(fā)的管理觀、管理要解決的3個效率問題、如何有效管理以及企業(yè)組織的管理內(nèi)容?？梢?，本書不是管理的理論教本，而是一本以管理的目的和作用為核心的實踐指南。這一部分所討論的管理常識，貌似“常識”，卻具有一定的高度和深度，非得經(jīng)過長期的實踐才能慢慢體悟。關(guān)于組織

組織是實施管理的平臺和環(huán)境。因此，正確地認識和理解組織，有助于對管理的理解和實施。書中這一部分所介紹的核心是：組織為目標(biāo)而存在。理解了這一點，也就不難理解，作為企業(yè)的組織，其存在的目的是什么了。

關(guān)于組織結(jié)構(gòu)

書中提到，組織結(jié)構(gòu)就是權(quán)利和責(zé)任的關(guān)系匹配?？梢?，組織結(jié)構(gòu)是管理的資源的一種配置方式。我所服務(wù)的公司的組織結(jié)構(gòu)，是本書中所謂的“事業(yè)部制”結(jié)構(gòu)。書中指出計劃管理可以彌補“事業(yè)部制”結(jié)構(gòu)中存在的重復(fù)和浪費現(xiàn)象。讀到此處，我就理解了為什么公司一直很重視各項計劃（尤其是生產(chǎn)計劃等）的制定和實施。本書后面的計劃管理部分，則是詳細而具體地闡述了這一點。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)

這一部分介紹了對領(lǐng)導(dǎo)力的理解、領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和魅力等內(nèi)容。對于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，書中提到5點：法定權(quán)、專家權(quán)、獎賞權(quán)、懲罰權(quán)和統(tǒng)治權(quán)。我認為其核心就是獎賞權(quán)和懲罰權(quán)。這也就是為什么，《孫子兵法》中提到了“知勝負”的依據(jù)之一是“賞罰孰明”。

此外，本書中提到的“向上管理”的觀點、技巧和注意的問題，對于中層管理人員來說，這些應(yīng)該是非常實用而有指導(dǎo)意義的。例如，“利用好上司的資源和時間”，往往能夠快速有效地解決重要而緊急的問題，而且加強溝通也有助于領(lǐng)導(dǎo)者管理目標(biāo)的有效實施。

“發(fā)揮上司的長處”這一點，我個人更是體會頗深。根據(jù)我自己的經(jīng)驗，遇到一些重要的工作，打不開思路的時候，集思廣益，聽聽上司的見解和意見，往往能夠理清思路、有的放矢。總的來說，作為中層管理者，如何與直接的和間接的上司配合好，這對于不同層級的管理的有效實施都非常關(guān)鍵和重要。關(guān)于激勵

激勵是管理過程中，為實現(xiàn)既定目標(biāo)而采取的必要手段。

本書這部分給我印象最深刻的內(nèi)容是“激勵不發(fā)揮作用的情況”。我想，保持適當(dāng)而正確的激勵固然重要，避免激勵失效、陷入被動則尤為重要。

此外，書中也提到，除了金錢以外，還有4種其他的激勵措施，這些應(yīng)該都是經(jīng)過實踐檢驗有效的措施。我們不妨可考慮常用之。關(guān)于決策

“集體決策，個人負責(zé)，而非個人決策，集體負責(zé)”。作者在書中寫下了這句發(fā)人深省的告誡。書中提到了集體決策的特點以及影響群體決策的幾個關(guān)鍵問題，很是有用具有很強的指導(dǎo)意義。關(guān)于計劃

古人云：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，由此足見計劃的重要性。書中提到了計劃管理的原理、制定計劃的關(guān)鍵、計劃的有效性等知識。最后，作者用思辨哲學(xué)分析了計劃和變化的關(guān)系，指出計劃要考慮變化；可謂是本書這一部分的點睛之筆。

冒著紙上談兵、班門弄斧之嫌，寫下這些讀書體會。然而，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！惫芾淼闹腔劭偸菬o處不在，管理的常識尚須付諸踐行。惟愿通過閱讀和學(xué)習(xí)本書，將書中蘊藏的智慧和常識運用于實際工作、解決真實問題，亦不負開篇所述陳老師著此書之心志。

《管理的常識》讀后感

作為學(xué)習(xí)管理學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人，一定要把所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為能力，形成自己管理，行為處事的習(xí)慣和風(fēng)格是最基本的要求。去年因偶然的緣故，聽過華南理工大學(xué)商學(xué)院陳春花老師的演講，很是感動。陳老師作為一名管理學(xué)的教授，有很好的企業(yè)實踐，把管理理論和實戰(zhàn)結(jié)合起來，而且管理的思路，條理很清晰。所以也非常注意了解陳老師相關(guān)的著作和文章。最近幾日讀過陳老師的《管理的常識》有些感觸，就象陳老師所說，讀過MBA的也可以把本書當(dāng)作是一個簡要的總結(jié)和復(fù)習(xí)深化。通讀一遍，確有如此感想。因為主要的一些理論在《組織行為學(xué)》里都有。但陳老師畢竟是具有卓越的實戰(zhàn)背景，能夠把復(fù)雜的理論闡釋清晰、簡單。而且在對管理的認知上，糾正傳統(tǒng)的一些觀點。

根據(jù)管理一定要有結(jié)構(gòu)化的思維這樣的模式去思考問題，我認為本書主要從兩個基本面展開。第一是管理的認知和管理的思想和相關(guān)理論，第二是管理的技術(shù)應(yīng)用。管理是一種實踐，陳老師對德魯克的管理思想研究的很深，能看到德魯克管理思想的光芒。作為管理者，首先要做好角色認知，主要有人際角色、概念角色、技術(shù)角色。不同的管理級別三項角色所占程度不一樣，越往上，概念技能角色越重要。為什么有些員工升職快，往往和這個有關(guān)系。因為他的概念能力強。

本書主要告訴我們以下觀點，簡要如下： 1，管理就是讓員工明白什么事最重要的； 2，管理是管事，不是管人；

3，管理就是讓組織目標(biāo)和個人目標(biāo)合二位一，這點在員工職業(yè)規(guī)劃和有效激勵上是最重要的 4,管理是讓一線員工得到并可以使用資源，如銷售管理的直線結(jié)構(gòu)，銷售代表直接與客戶接觸，但很多事情沒有授權(quán)，層級回報，不利于工作開展?；蛘哔Y源過分的集中在中層，而中層管理不利，也會導(dǎo)致員工績效不佳。這一點特別要引起管理者注意。

5，管理只對績效負責(zé)。管理一定要有績效，光有苦勞也沒有用，一定要認清效率和效果的關(guān)系，管理就要講效果。

6，關(guān)于公司不是一個家的理解。公司是正式的組織，是責(zé)任、權(quán)利、利益機制相結(jié)合并為達到一定目標(biāo)的組織。不是靠情感來聯(lián)結(jié)的。“以廠為家”的誤區(qū)，這和一個國家發(fā)展背景有關(guān)系。

7，領(lǐng)導(dǎo)的理論和應(yīng)用，特別強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。這也是陳老師非常推崇的理論。也非常符合現(xiàn)實的管理背景。因為隨著更多80、90后的新生代員工走上工作崗位，管理要針對這個年齡代的特點進行，與管理70年代以前的人是不一樣的。要支持、鼓勵為主。

8，如何決策、制定目標(biāo)、制定計劃、如何激勵下屬。這是從管理技術(shù)應(yīng)用角度，告訴管理者必須要掌握的基本管理技能，其實也是最重要的技能。

作為管理者，比如我是主要負責(zé)公司的營銷管理，該如何有效的制定營銷事業(yè)部的工作計劃，如何幫助下屬制定業(yè)務(wù)拓展計劃，如何進行計劃管理，如何根據(jù)計劃有效的進行管理的督導(dǎo)和過程執(zhí)行。陳老師也告訴了我們管理者，計劃一定要結(jié)合SMART目標(biāo)制定原則，必須要有計劃的幾大要素：工作內(nèi)容，工作實現(xiàn)，約束條件，步驟，達到的目標(biāo)等。制定的計劃要有可行性，計劃不是拿來交差的，而是用來執(zhí)行的。在實際的營銷管理中，我們沒有很好的制定有效的計劃。

如何激勵下屬也是當(dāng)今很多中小企業(yè)管理者最頭疼的問題，很多員工離職往往和這有關(guān)系，在具體的激勵過程中，往往業(yè)績好的沒有被激勵，激勵了態(tài)度好，但業(yè)績一般的員工。在激勵過程是，由于企業(yè)在設(shè)定激勵制度是沒有與被激勵對象深度溝通，導(dǎo)致激勵的力度沒有效果，無論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的，比如員工看著的是精神激勵，管理者卻用金錢激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標(biāo)期望激勵理論我認為對企業(yè)管理者來講是最有指導(dǎo)意義的。也能夠充分的體現(xiàn)管理本質(zhì)的意義，即把個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，良性發(fā)展。

學(xué)習(xí)本書，也是希望再次對管理學(xué)的基本命題進行思考的過程，本書中一些觀點和案例可以用在對中層管理者的培訓(xùn)中。其實管理的本質(zhì)必須要回歸簡單、回歸實踐、回歸人性的思考，因為管理是科學(xué)，有規(guī)律可循；因為管理是藝術(shù)，面對的是不同性格、價值觀的人。

本書的亮點

1，理解管理能力要和經(jīng)營能力匹配，一般來講，管理能力千萬不要超過經(jīng)營能力。如何理解呢?經(jīng)營能力指公司的戰(zhàn)略層面，比如確定做什么；管理能力其實也是執(zhí)行層面，即把事情做對。管理始終為經(jīng)營服務(wù)。比如經(jīng)營要做低成本模式，則在管理上要做到成本管理和規(guī)模管理的工作。

管理做什么，必須由經(jīng)營來決定；管理水平不能超過經(jīng)營水平

比如做管理培訓(xùn)，對員工講領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)戰(zhàn)略就是過度培訓(xùn)，這對企業(yè)管理是有傷害的。

2，管理只對績效負責(zé)，功勞/苦勞；能力/態(tài)度；才干/品德?！?《管理常識》學(xué)習(xí)

分工，效率，組織特性，讓不能勝任工作的人勝任。

關(guān)鍵是分工。組織為目標(biāo)存在，不是為人存在，目標(biāo)是有效，能實現(xiàn)的。有吸引力，否則離開。老板要讓目標(biāo)清晰，管理者最重要的是要實現(xiàn)目標(biāo)，并不是你有多重要。

組織強調(diào)人的貢獻，組織中人是不平等的，目標(biāo)權(quán)利不一樣。糾正對管理的認識，我們隊管理的認識有偏差。管理本義：解決人與資源結(jié)果后產(chǎn)出的績效管理要告訴下屬：什么事最重要的，管理不是平對錯，而是產(chǎn)生結(jié)果。

管理是 一個過程。個人目標(biāo)與組織保持一致。讓一線員工得到使用資源。

第五篇：《管理的常識》讀后感800字

《管理的常識》讀后感800字

李明明

通過學(xué)習(xí)這本書我獲益匪淺。一個人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個能力則是管理。當(dāng)今最著名的管理學(xué)教材的作者斯蒂芬。P.羅賓斯指出：管理是通過別人或者和別人一起使活動完成得更有效的過程。這本《管理的常識》主要從溝通、激勵、領(lǐng)導(dǎo)、決策、計劃、執(zhí)行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。

一、發(fā)現(xiàn)才干，因才適應(yīng)

每一個都有優(yōu)點和弱點，而我們這不要把注意力只集中在改變?nèi)说娜觞c上，而應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點如何讓其發(fā)揮到最好。通過制定管理制度和規(guī)范來限制人的不良傾向，又通過培訓(xùn)來教人掌握各種技能。但要知道一個人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所有與其把時間精力用于改造一個人，還不如順應(yīng)人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨特的優(yōu)勢，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。

二、目標(biāo)明確，與之溝通

沒有一個明確的目標(biāo)，就沒有方向，目標(biāo)不一定要多遠大，只要夠明確就可以了。把一個大目標(biāo)分化成一個個小目標(biāo)，一個一個的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣從而工作更加有效率。完成目標(biāo)后會有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標(biāo)。所以目標(biāo)是必須存在的，是可以衡量的，是可以判斷的。

管人重在溝通，溝通消除隔閡，溝通激發(fā)積極性，溝通提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說過：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通”.只有通過溝通才能發(fā)現(xiàn)問題，()解決問題。通過溝通去傳遞信息，增進相互交流，了解真實情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現(xiàn)其中是否有什么問題，沒有發(fā)現(xiàn)又如何來解決。

三、化解問題，培養(yǎng)干將

無論是哪里有會存在著不同的問題，而這些問題則需要我們靈活的化解。就比如同事之間的沖突問題，你要怎么辦，你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾、原則和靈活相結(jié)合、有些矛盾不解決比解決好、不是工作矛盾不要輕易介入、對惡意制造矛盾者絕不手軟。

對于企業(yè)管理者來說，重視發(fā)現(xiàn)和選拔人才相當(dāng)重要，同時在發(fā)現(xiàn)和選拔人才后的人才培養(yǎng)和管理也相當(dāng)重要。任何事情都不是只要有一個人去做就可以了，所以這就需要培養(yǎng)出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。

所以關(guān)于管理，你知道的不能太多，也不能太少，有常識才是關(guān)鍵！

--總裝車間 李明明

2018年6月13日