第一篇：王維審：成為敘事者

王維審：成為“敘事者”

原載《師道》2015年7-8期合刊

王維審說，“我注定成不了名師，至少成不了行政意義上的名師”。稍作停頓，他講了自己在體制下成長的三個“硬傷”。

一是普通話很“普通”。王維審出生在農(nóng)村，小學讀的是村小，初中讀的是聯(lián)中，都屬于上世紀八十年代最簡單的村辦學校。貧瘠的起始教育，讓他的普通話十分“普通”。再加上他本就內(nèi)向、不善言辭的性格，這對以表達為主的教師職業(yè)來說，無疑是一個硬傷。特別是在各級講課比賽中，這個“硬傷”就顯得格外扎眼。

二是職業(yè)起點很低。1991年，因為生活原因，他不得不放棄了即將到來的高考，到一所農(nóng)村初中做了一名臨時代課教師。兩年后，因為不堪忍受“臨時工”身份帶來的種種卑微和別人鄙視的眼神，他一邊教學一邊自學又重新參加了高考，目的很簡單——成為公辦教師。1995年，師范?？飘厴I(yè)的他被分配到一所鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心中學。公辦教師身份，并沒有給他帶來教師職業(yè)生涯的春天。新教師報到那天，他被安排到校辦工廠當工人，和一群農(nóng)村老太太干起了洗刷廢舊編織袋的工作。再后來，校辦工廠破產(chǎn)，他又被“充軍發(fā)配”到中心校下轄的一所偏遠聯(lián)中，成了一所無學生可教的“空殼學?！钡拈e人?！皬囊婚_始，我就落在了別人的后面。當我終于有機會回到中心校正兒八經(jīng)當老師時，那些和我一起畢業(yè)的同事大都已經(jīng)調(diào)到了城里的學校，或者成為學校的教學骨干。”說到這里，王維審的眼里掠過一絲遺憾。我猜測，這份遺憾是為了那些被人為浪費的美好歲月。

三是專業(yè)極度不“對口”。為了能夠站上講臺、爭取到教課的機會，多年來被“擱置不用”的王維審毫不猶豫地答應了學校近乎苛刻的條件：接手一個因班主任被學生毆打而無人敢接的班級，當班主任，教數(shù)學。令王維審沒有想到的是，歷史教育專業(yè)畢業(yè)的他，在教了初中數(shù)學后，讓他在體制內(nèi)的成長又多了一道“硬傷”?！霸谖覀冞@里，中學教師在評選教學骨干、名師時，所教的學科要與所學的專業(yè)一致，或者相近，而我卻是截然相反的大文大理。”對此，王維審已經(jīng)很“看得開”——已經(jīng)教了十幾年數(shù)學，也不可能再換回去。

顯然，在體制內(nèi)，王維審并不具備“成功”的基本條件。但是，他卻走出了一條獨特的草根成長之路，這也正是我要寫他的原因：給更多像王維審一樣，成長環(huán)境相對惡劣，少有機會獲得行政認可的普通教師，以成長的啟迪和借鑒。

故事的力量

王維審接手的那個班級是初二（5）班。因為班級管理混亂，一些學習好的學生紛紛轉(zhuǎn)學或調(diào)班，只剩下42個學生，比正常班級少了20多人。但赫赫有名的“精英”們卻一個都沒少：因爬墻逃學而被綜治辦抓住的女生，因打架斗毆而頻頻接受派出所調(diào)查的男孩，因潑辣能戰(zhàn)而“威懾”全校的“大姐大”?? 極力想證明自己的能力，以便在學校站住腳的王維審，選擇了用“武力”來管理班級。但是，已經(jīng)見慣了各種各樣“大風浪”的這些學生，卻讓他一次次敗下陣來。

軒，那個與前任班主任發(fā)生沖突的男生，再次與任課老師在課堂上爭吵起來。當王維審被其他學生叫到教室時，軒和老師之間已經(jīng)到了快要動手的地步。王維審費盡力氣把他拉扯出教室，打算對其進行“武力”教育。但是，人高馬大的軒卻瞪著眼睛說：“就你這小身子骨，別打算和我打架，你不是我的對手?！睙o奈，身材瘦小的王維審只好放棄“戰(zhàn)斗”，心有不甘地對軒進行了徹底“調(diào)查”。原來，軒是一個讀完初三又從初一復讀的學生，學習成績并不十分差，只是他剛到這個班里的時候，經(jīng)常被其他男生嘲笑是個“留級生”。自卑和抗拒，讓他憑著一米八的身高和渾身的肌肉把他們一個個“征服”，他成了班里的“老大”，打敗對手成了他的唯一追求。頗有感觸的王維審寫了一篇文章《我不是你的“對手”》，表達了對軒的理解：“我真的不是你的‘對手’，不是和你打架的‘對手’。你真正的對手是你自己，你得打敗你內(nèi)心里的自卑，然后去尋找你真正需要的東西??”這篇文章在雜志發(fā)表后，王維審“很不小心”地把雜志落在了軒的課桌上。軒在還雜志的時候，不好意思地摸著腦袋說：“老師！嘿嘿！”一個“嘿嘿”，讓王維審找到了教育的感覺。從此以后，王維審堅持每天把班里發(fā)生的小事寫出來，后面加上自己的反思和想法，有的公開張貼在班級宣傳欄，有的單獨拿給當事人讀。沒想到，一個個的小故事讓這些曾經(jīng)無比“堅硬”的孩子慢慢變得柔軟起來，班里劍拔弩張的氣氛一點點消失。有一些學生，也開始跟著老師寫故事。后來，王維審在班里提出了“把我寫給你看”故事漂流活動，讓學生在記錄故事中把自己敞開，一點點學會了理解、寬容和努力。

就是這個當年的“包袱”班級，在兩年后的中考中取得了令領導“驚詫”的成績。在全年級26個班級中，中考指標考核居年級第3名，僅次于兩個特殊的“貴族班級”。在中考表彰會上，領導讓王維審談一談自己的法寶，王維審當時的發(fā)言稿題目就是《故事的力量》。在王維審看來，教育就是成長以及幫助成長，教師的職責就是把孩子的內(nèi)心真正引導出來，然后幫助他成長成自己的樣子。而這，絕對不是苛刻嚴厲的規(guī)章制度所能夠?qū)崿F(xiàn)的，那些嫻熟的兵法、策略和技術也未必能夠做得到。這種師生間相互成全，需要一種柔軟的力量，而這份力量只能源自那些溫暖的、打動人內(nèi)心的故事。

敘事的意義

“把我寫給你看”故事漂流活動，成了王維審的班級管理法寶。撰寫班級里的故事，也成了他教育生活里最重要的內(nèi)容。直到有一天，他才知道，他的教育故事并不僅僅是故事那么簡單。

十多年前的一天，王維審接到了《人民教育》雜志的用稿通知，除了告知有一篇文章將要發(fā)表在下一期雜志外，編輯還手寫了一句話：“你的教育敘事很有研究意義，希望你能夠堅持寫下去?！庇纱?，王維審才知道自己一直堅持寫的故事還有一個正式的名字——教育敘事，并且這是一種教育研究形式。也正因此，王維審更加堅定了通過敘事教育學生、成長自己的決心，也開始了他的教育敘事專業(yè)寫作和研究。

王維審說，他的教育敘事寫作之路大概經(jīng)歷了三個階段。

一是問題化寫作，屬于“遇到什么寫什么”的自然狀態(tài)，是一個把極易疏忽但有價值的微小事件問題化的過程。這種問題化寫作，在一定意義上培養(yǎng)了教師對各種教育現(xiàn)象的敏銳觀察力，幫助教師養(yǎng)成了自我發(fā)現(xiàn)、自我批判和自我修正的習慣。更重要的是，它可以讓教師獲得自我成長的需要，讓教育成為一種不需要任何外力和利益支撐的自覺行動?！爱斔械慕逃龁栴}都成了寫作的素材，都成了研究的內(nèi)容，教育就成了一份其樂無窮的趣事。工作二十年，我有十四年的時間在最偏遠的農(nóng)村工作，教育行政的光環(huán)很少能夠照耀到我的身上。但是，我對教育卻有著一種不竭的激情，這份激情就源于我的問題化寫作?！蓖蹙S審邊說邊拿起一份報紙，指著對他整版報道中的一句話，輕輕敲了幾下。我拿起報紙，讀到了他所指的那段話：當教育成為一種內(nèi)心的需要，有掌聲我會行走，沒有掌聲我亦會行走。

二是專題化寫作，就是在某一個階段，集中精力對某一個教育問題，進行“專題化”的反思性寫作。這種聚焦于一點的持續(xù)寫作，足以讓人把問題看得“清清楚楚、明明白白”，容易在教育的混沌中找出一條清晰的路徑。2012年，王維審到一所學校支教，遇到了一個“難纏”的問題學生。半年的時間里，王維審為她撰寫了70多篇教育敘事，不僅和這個學生成了無話不談的朋友，也慢慢找到了學生的“軟肋”，最終這個“難纏”的學生成了音樂方面難得的人才。而王維審也在這樣細致的研究中，對問題學生有了更深刻、更清晰的理解。，近年來，王維審在多家雜志開設了教育敘事專欄，與其他人不同的是，他的專欄文章全部都是圍繞一個主題進行“連載”，就連在教育報刊上開辟的“教師成長信箱”也盡可能把相關的問題放在一起解答?！斑@樣的寫作，無論是對自己還是讀者，都更具有成長價值?！边@是王維審的心得，也是他常常掛在嘴邊的一句話。

三是主題化寫作，就是教師從研究的高度審視自己某一方面的實踐，在一個較大的領域內(nèi)進行“主題化”的系統(tǒng)性寫作，并逐步建構自己的理論體系。多年前，王維審就曾經(jīng)對自己的敘事寫作進行過主題化提升，把自己對教育敘事的理解寫成了《教育敘事理論與寫作》。這本書的出版，并沒有給他帶來任何成功的感覺，“可能是太過于理論，銷量不是很理想”。這也成了他的一個心結(jié)，輕易不敢再作寫書的決心。直到去年，他才開始把自己近二十年的文字再次進行了系統(tǒng)梳理，形成了“覺者為師”系列書系，三本系列書的第一本《尋找不一樣的教育——我的教育敘事》即將正式發(fā)行，其余兩本也已經(jīng)列入出版計劃。

十幾年來，王維審撰寫了700多萬字的教育敘事，其中有1000余篇在各級教育報刊發(fā)表。當我對他的“寫作成就”表示祝賀時，他很鄭重地說：“教育敘事寫作對教師的成長價值，不在于發(fā)表了多少文章，出版了多少專著，而在于它對教師的教育實踐和思想影響了多少、改變了多少”。

從“教育敘事”到“敘事教育”

王維審至今不是特級教師，卻經(jīng)常受邀給特級教師培訓班講課；至今沒有參加過“國培”培訓的他，卻時時受聘為“國培”授課教師。我問他，你給這些名師、特級們講什么？講你的教育敘事寫作嗎？他哈哈大笑說，當然不是！我講我的“敘事教育”。

今年五月，電視臺一檔專門報道各行業(yè)“風云人物”的欄目，以《師說》為題對他進行了長達30分鐘的電視訪談。當主持人問他“如何看待教師的職業(yè)榮譽”時，他說：“在多年以后，如果我的學生能夠時?；貞浧鹞覀冊谝黄鸬狞c滴細節(jié)，如果這些已經(jīng)對他當下的行為方式和人生際遇產(chǎn)生了影響，并與他的生命成長發(fā)生了千絲萬縷的聯(lián)系，那么這就是我最大的職業(yè)榮耀”。事實上，二十年的教師生涯和十幾年的班主任經(jīng)歷，他一直在做的就是通過“敘事教育”，盡可能地給學生更多“值得回憶的細節(jié)”。而他的“敘事教育”理念則來源于他的“教育敘事”。

長期的敘事寫作，讓王維審對教育的理解越來越深刻。他可以從周圍老師的滿腹牢騷中，感悟到《教育不能苛求》；可以從與已畢業(yè)學生的一次偶遇，開始思考《教育到底能做些什么》；可以從一次學生的告狀行為，反思并告誡老師們《不做“找茬兒”的教育》；可以從朋友孩子的厭學行為中，敏銳地警覺《孩子們有被記住的權力》；可以從辦公室里養(yǎng)殖的一盆盆栽中，意識到應該給學生《一個值得向往的朝向》；可以在師德報告會上一個不和諧的細節(jié)里，追問教師們《太陽底下的光輝去哪兒了》；可以在眾人感慨學校德育蒼白無力時，振臂吶喊《學校德育可以大有作為》（以上均為王維審發(fā)表在《人民教育》上的文章）??就是在這樣的反思中，他慢慢建構了自己的教育理念和策略——敘事教育。

從2005年起，他開始在班級管理中嘗試“敘事德育”理念，并逐步形成了以“班級敘事”和“敘事班會”為核心的班級管理策略。在他的班會上，沒有枯燥的大道理，沒有緊箍咒般的說教，一個個清淺而深刻的故事，在不知不覺中就讓學生感悟到了人生的道理。他講早戀，選用了網(wǎng)絡上流行的繪本故事《兩只蛋的愛情》，隨著故事的情節(jié)發(fā)展，學生一次次感悟“愛情是什么”。整節(jié)課，王維審并沒有告訴學生“早戀的危害”，學生卻在故事中明白了“愛情需要時間的許可”這一深刻的道理。

2010年，王維審主持學校德育工作后，對個人前期的“敘事德育”策略進行了梳理、規(guī)范和提升，形成了一套系統(tǒng)的德育模式：以學生、教師和家長的個體敘事為根本，引導師生和家長一起撰寫自己經(jīng)歷的故事，在回顧與反思中讓“自我德育”入腦入心；以敘事主題班會、故事沙龍等集體敘事活動為主陣地，通過重要他人的專業(yè)引領，在學生心中烙上深刻印痕，實現(xiàn)外力德育的無傷害、優(yōu)雅化；以心靈述說、故事撰寫、影視浸潤、讀寫繪本等德育敘事載體為手段，讓德育活動真實到可以任意觸及，德育效果達到了最優(yōu)化。

隨著王維審的“粉絲”越來越多，他每天都會接到青年教師請求“指教”的郵件和信息。王維審意識到，這些年輕教師一定是遇到了自己當年那樣的“苦悶彷徨”，因為感同身受，他對每一封來信都盡可能回復。2013年，王維審調(diào)入?yún)^(qū)教體局工作。當他深入到區(qū)里的學校調(diào)研時，他發(fā)現(xiàn)很多像他一樣缺少成長機會和平臺的教師，正一點點走向職業(yè)倦怠的邊緣。他覺得，自己必須全力以赴幫助他們。但是，個人的力量畢竟是有限的，于是他以自己前些年組織教師讀寫社、讀書會為基礎，成立“敘事者”教師成長聯(lián)盟，吸引更多愿意成長的教師走到敘事教育的道路上來?，F(xiàn)在的“敘事者”教師成長聯(lián)盟，已經(jīng)聚集了大批全國各地的“敘事者”，他們一起讀書，一起寫作，一起敘事，一起成長。

王維審的網(wǎng)名叫“百分百草根”，已經(jīng)頗有成就和影響力的他，也始終自稱“草根教師”。對此，我有些不理解，在這個流行自詡頭銜的年代里，他為什么對“草根”情有獨鐘。直到有一天，我看到了他的個性簽名：是根，就有青草漫坡的心。

愿越來越多的草根教師，像王維審一樣成為教育的“敘事者”，并永葆“青草漫坡的心”。

第二篇：如何幫助學生成為自主學習者者？

如何幫助學生成為自主學習者?

收藏 | 分類: 核心課程V10.1 | 標簽： 博客 差異化教學| 查看: 6 | 評論(0)| 極力推薦數(shù)（0）| 推薦數(shù)（0）| 不推薦數(shù)（0）教師在課堂上要關注學生的個體差異和不同的學習要求，關注學生的好奇心、求知欲，充分激發(fā)學生的主動意識和進取精神，倡導自主、合作、探究的學習方式。

幫助學生自主學習，首先要喚起他們的學習興趣，吸引他們進入學習的境界。在教學中讓學生參與評價過程對學生的自主學習將會起到很大的作用，通過自評與互評的機制，讓學生之間相互進行交流，這樣，可以使學生認識到自己的不足和吸取到別人的長處。相對提升了他們的自主能力、表達能力。能調(diào)動學生的情感，激活學生的思維，促使學生萌生強烈的探究欲望，在自信心與自主意識的驅(qū)動下，掌握學習的主動權，成為自主學習者。

其次教師要培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神。教師要善于創(chuàng)設“探究性的問題”情境，讓學生在質(zhì)疑解難中提高自主學習能力。在課堂教學中，教師可以通過設置懸念，引起學生認知上的沖突，對所學知識表現(xiàn)出極大的關注，并發(fā)揮自主意識，在不斷地“發(fā)現(xiàn)——分析——解決”問題的過程中獲得新的感悟，尋找新方法，變“被動接受”為“主動探究”。

第三要教師應站在學生的角度，仔細傾聽，不隨意打斷他們的發(fā)言，更不能簡單地把自己的理解作為結(jié)論性的東西硬塞給學生。

第四教學評價是轉(zhuǎn)變學生學習方式的一個平臺，引導學生并根據(jù)學生表現(xiàn)每天評出優(yōu)秀學生，給予適當?shù)莫剟?培養(yǎng)學生的學習能力，適時教給學生相應的學習方法，才能幫助學生快樂、自主的學習，真正成為學習的主人。

第三篇：時空之間--藝術家作為敘事者 觀后感

敘述與真實---------

《時空之間——藝術家作為敘事者》觀后感

《時空之間——藝術家作為敘事者》是一個群展，可能這也造成了展覽中的一些瑕疵，因為并不是所有的作品都能夠反映展覽主題所要傳達出來的信息，可以看出其中還有一些作品脫離了影像作品的敘事主題,比如阿德爾?阿貝德賽梅（Adel Abdessemed）的《神即圖案》（God is design）和安熱?萊?。ˋngeLeccia）的《薩巴蒂娜》（Sabatina）（那個在水中的抑或是我們在水中看到的女孩），人們很難從不斷變化的符號語言或者影像中找到敘事的線索，但是依然有很多的藏品反映出了法國先鋒派藝術家在語言和敘事性上做出的卓越努力。應該說這些影像作品從一些方面上講可以說是一種藝術手段，但是他們比一些單純光影構成更接近一種哲學的高度，而遠離了感官的刺激。

展覽中所反映出的敘事性的創(chuàng)作手法，大約可以分成兩類，第一類以《馬拉松人生》和《天氣非常好》為代表，第二類以《原子能公園》、《信用》以及安妮—瑪麗·施耐德的無框漫畫作品和卡米耶·昂羅以狗的視角拍攝的那幅作品為代表。前者更側(cè)重于用語言進行敘述，視頻影像配合著語言對讀者進行暗示，后者更側(cè)重于影像本身在敘事上的重要作用而語言則退居于注釋的地位乃至完全消失。我們必須承認，語言可以作為描繪生活、敘述生活的藝術載體，但是語言其本身是人類邏輯的產(chǎn)物，通過語言傳達的事實不可避免要經(jīng)過人思維的組織與提煉，因此已經(jīng)不再是生活中單純的現(xiàn)象與事實。然而視頻這種視覺體驗，雖然仍逃脫不了藝術家的斧鑿，但是其本身要比語言具有更豐富的多義性與更直觀的還原力。我們不能夠輕易的論斷二者孰優(yōu)孰劣，但是可以發(fā)現(xiàn)的是，無論作品偏向于哪一種敘事手段，這些視頻的制作者并沒有急于賦予視頻以某種明顯的含義，種種影像只是在力圖還原生活中一些真實的場景，藝術家的敘述更多的是一種對本來面貌的忠實而不是對于生活的再創(chuàng)造，這種方式便使得觀眾具有了更大的自由發(fā)揮的空間，觀眾的思維活動得以在更大的程度上決定作品的含義，這種互動并不是像很多當代藝術作品那樣讓觀眾直接參與到視頻映像本身的構成之中，而是在更深層次的思維中進行活動。

這種敘事性的視頻制作手法與藝術創(chuàng)作形式無疑是一反當時藝術傳統(tǒng)的，甚至是一反當下的流行藝術的，比如當下流行的電影無非要講述一個電影制作者所期望或者編造的情節(jié)，通過情節(jié)的記錄來影射真實，詮釋真實。然而來自法國的藝術家們摒棄了這樣的傳統(tǒng)的創(chuàng)作路線，人的理性的參與已經(jīng)不再那么重要，重要的是視頻所記錄的影像本身是什么樣子。在歸于第二類的卡米耶·昂羅以狗的視角拍攝的那幅作品中，作者試圖以近距離低角度的拍攝來消解視頻影像中的事物在真實世界的坐標，然而這種消解的過程卻又充斥著隨機性。昂羅關注的是那個舊書房中的種種事物本身是什么樣子，卻不關注于這些事物在更大的空間中的組織方式。倘若作者提供給我們一個坐標，那么這些東西的組織方式便顯而易見，然而對坐標原點的消解讓事物之間的關系變得無足輕重而事物本身的面貌得以足夠凸顯，這是一種現(xiàn)象學手法的使用。事物的現(xiàn)象或者通俗的說是本質(zhì)被放大，占據(jù)了整個作品，然而這種孤立的本質(zhì)之間的聯(lián)系并沒有完全的被藝術家剔除，它不存在于視頻本身中，而是要經(jīng)過視頻觀看者的組織與重建，而這種組織與重建也是多向的，不唯一的，乃至是隨機的，因為重建的坐標是由觀看者自由選定的，作者唯一做的就是在敘述一個房間中東西的本來面目。昂羅的創(chuàng)作手法顯然受到了先鋒派文學的啟發(fā)，先鋒派文學的小說作品將敘事這個小說表達的基本方式其本身作為一種審美，而昂羅的這件作品則將視覺影像這個影像作品表達方式本身作為審美來表現(xiàn)，其他的東西似乎全然不在，觀者所感受到的除影像本身外的東西都不是作者給予的而是在觀者心中源發(fā)的。

《天氣非常好》與《馬拉松人生》所呈現(xiàn)給觀者的則并不是這種影像上的真實，而是一種敘述語言的真實，作者追求的是敘述語言真實性的最大化，然而可想而知的是這種極端做法的結(jié)果將是一切主觀的因素都被剔除，而被敘述的事物本身是什么樣子成為作者關注的焦點與唯一的表現(xiàn)對象。事物依然是一種現(xiàn)象，然而比之于昂羅等人的第二類作品卻多了一層語言的轉(zhuǎn)譯，盡管如此，這種語言的真實依然在可以接受的范圍內(nèi)。在《馬拉松人生》中，作者用幾乎毫無感情色彩的話語講述這童年糗事、青年彷徨、中年危機與老年孤獨，沒有評論沒有描寫，只有敘述、奔跑和喘息。奔跑是一種有意義的活動，奔跑到最后人會疲憊，就像在人生的最后時刻人會疲憊一樣，他跑不下去了，他的生命似乎也該有了一個了結(jié)。然而奔跑似乎也沒什么實在的意義，奔跑的存在又似乎只是為了構成一個影像罷了，否則就沒有了畫面而只余話語，那么視頻的物質(zhì)基礎就沒有了罷。在這幅作品中，語言并不是主體，語言敘述的事件才是主體，而且是絕對的主體，這種主體具有異乎強烈的排他性，乃至除了事件本身的情節(jié)，其他一切附加于事件之上的東西都被統(tǒng)統(tǒng)剝離，藝術家作為敘事者的身份被重點強調(diào)了出來。在這個方面，可以說《馬拉松人生》與昂羅的作品取得了一致，昂羅用影像來記錄真實，《馬拉松人生》用語言來傳達真實并用影像來完成這種轉(zhuǎn)譯，沒有什么象征，只有那種本來的真實存在。在《天氣非常好》中，無意義的話語同樣是真實的、本質(zhì)的、現(xiàn)象的，但是它所反映出的現(xiàn)代人的人際關系、生活趣味等的引申內(nèi)涵無疑是觀者賦予的，藝術家只是在敘述著，更準確的說是復述著人的語言而已，從這個方面上講，《馬拉松人生》與《天氣非常好》確實具有某種深層次的區(qū)別，《馬拉松人生》中語言是一種敘述真實的工具，而在《天氣非常好》中，語言就是真實的本身。

可以說，展覽中絕大部分作品的作者的確堅持著作為一個現(xiàn)代藝術家偉大的個人立場，這種立場就像《信用》中那些彩色的塑料袋一樣堅決，如同孩子們要求政府還給他們一片嬉戲的場地一樣，藝術家用自己的堅持為敘述本身爭取了生存的空間，從而尋找著還原真實、傳達真實的手段。我認為，單純依靠感官的刺激來促使人冥想的形式是比較低級的，從這個角度來說，很多繪畫之類的藝術并不具有很多評論家所吹捧的很高的那種境界，因為較之于哲學、數(shù)學等等抽象的思考，靠感官刺激來傳遞思想的藝術顯然不如他們高級，不如他們更接近人靈魂高點。但是，那些對真實做如實展現(xiàn)的藝術反而容易逃脫這樣的桎梏，而在另一條道路上攀登到靈魂的巔峰，因為根據(jù)歌德的觀點，現(xiàn)象是真實的，而人的理性會對現(xiàn)象的描述、組織、重建乃至歪曲。的確，一切抽象的推理只不過是跨過了已知來求得未知，但是這種未知從本質(zhì)上來說是不可驗的，因為推理本身是否正確就是不可驗的。那些反映真實、傳達真實的藝術恰恰只是忠實的反映著真實，他們正在試圖告訴我們真實的靈魂就是這個樣子，而不必去做無謂的推理和演繹，因此就避免了那看似合理的謬誤。從這個角度上說，敘事性的藝術具有這超乎于人們想象的潛力，跟接近了事物的本質(zhì)。而藝術家作為敘事者的探索也會在追求事物真實的本質(zhì)上走的更遠。

第四篇：“遍體鱗傷”不應成為干事者的最終結(jié)果

“遍體鱗傷”不應成為干事者的最終結(jié)果

“遍體鱗傷”不應成為干事者的最終結(jié)果四川 潘福金 ?

看了武漢市委書記阮成發(fā)的這番話，我想起朱镕基總理上任答記者問時曾說過：“不管前面是地雷陣還是萬丈深淵，我都將勇往直前，義無反顧，鞠躬盡瘁，死而后已?！?/p>

阮成發(fā)用“遍體鱗傷”來明志，表明自己不怕困難、不怕犧牲的決心和態(tài)度，這種為了事業(yè)、為了責任，勇于較真碰硬、敢于開拓前行的精神和品格值得贊賞和推崇，但如果想干事、真干事、能干事的干部，最終落得個“遍體鱗傷”的后果，讓干事的人受傷、流淚、吃苦，那么黨的事業(yè)、社會進步、國家富強都將面臨巨大的考驗和挑戰(zhàn)。

“我已準備‘遍體鱗傷’”，阮成發(fā)說這句話絕對不是嘩眾取寵，也不是什么“為賦新詞強說愁”，是有所指、有所悟的。

在干部隊伍中，“闖官”、“干官”雖是主流，但在不同地方不同部門還不同程度地存在“懶官”、“庸官”、“平官”、“昏官”和“貪官”，這是不爭的事實。對于后幾類人而言，他們秉承“不合群就是異類”的原則，為了自己的既得利益，也或阻止他人“超越自己”，常常對與自己行事風格不同、辦事原則相左的同事，或背后使壞，給他們開展工作制造種種障礙；或爭功諉過，在竊取他人成果的同時，讓別人替自己“背黑鍋”；或拉攏腐蝕，想方設法讓他們成為自己的“同類人”；或排擠打壓，采取種種丑惡手段將這些“異類”趕出自己的“勢力范圍”……

出現(xiàn)這種現(xiàn)象，嫉賢妒能雖是思想因子，但更主要的原因在于這些想干事、真干事、能干事的干部受群眾擁護、組織厚愛，“搶”了他們的“飯碗”、“蓋”了他們的“風頭”、“爭”了他們的“市場”，他們擔心“闖官”、“干官”主政后會拿自己“開刀”“祭旗”，讓他們感到了生存“危機”，進而生出“自衛(wèi)”意，做出違反人類社會前進法則的事，給“闖官”、“干官”設下“地雷陣”、布滿“陷井坑”，使干事者的前進途中困難重重、危機四伏，妄想讓干事者以“遍體鱗傷”收場。

要杜絕干事者“遍體鱗傷”現(xiàn)象發(fā)生，就得把“有為者有位、吃苦者吃香”真正落到實處，在保護、重用干事者的同時，堅決打擊和懲處那些“懶”、“庸”、“平”、“昏”、“貪”的人，用最強的力度砸掉他們的“飯碗”、打擊他們的“風頭”、沒收他們的“市場”。

第五篇：讓離職者成為公司的永久財富

讓離職者成為公司的永久財富

今年七月,ANTAL國際(安拓國際)根據(jù)12000多名人力資源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇傭調(diào)查第九期》數(shù)據(jù)顯示,超過77%的中國企業(yè) ,在2011年夏季對管理層和專業(yè)技術人員有招聘需求,而下一季度,這一需求上升至90%!同時,今年年初發(fā)布的《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示,2010年,中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%,其中,員工主動離職的比例高達93.2%。面對“主動流失”人才的巨大比例,更多的中國企業(yè)將重點放在招聘上,認為“挖”來的員工是財富,而辭職員工就是損失。但正如ANTAL國際集團總裁Graeme Read總結(jié):“沒有企業(yè)可百分之百地保留現(xiàn)有員工,無論你提供多好的機會,多高的薪酬,或者多么優(yōu)越的環(huán)境,有抱負的員工總會被看起來更好的地方所吸引。但企業(yè)可以做的是,不把這部分人作為損失,反而繼續(xù)發(fā)展成寶貴財富。”何謂“離職管理”

傳統(tǒng)意義上的“離職管理”應屬于“員工關系管理”或“勞動關系管理”的一部分,是現(xiàn)代人力資源管理六大模塊之一。通常,公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續(xù)事務,規(guī)范一些的再包含離職原因和意見的采集記錄,程序簡單粗糙:填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品及公司財產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。然后這個員工與公司再無關系。而ANTAL認為,一個員工在一個公司供職可劃分為四個區(qū)間:招聘期、試用期、工作期以及離職期,與多數(shù)公司不同,ANTAL國際不認為這是一條單行線,離職即句點,反而將它視為一個周期過程。這也代表了新時期“離職管理”或者稱為“離職者管理”的核心思想。

目前,一些世界頂級公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了離職員工的重要性,專門設置了“舊員工關系專員/主管”的職位。比如世界知名的咨詢龍頭麥肯錫(McKinsey)公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”,即離職員工的花名聯(lián)系冊。將員工離職看作“畢業(yè)離校”,而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”,其中大部分為CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知,隨著這些離職咨詢師個人的再發(fā)展,他們定會成為其潛在客戶或行業(yè)資源。此外,在1985年,貝恩(BAIN)公司就建立了一個前雇員關系數(shù)據(jù)庫,其中不但包括其職業(yè)生涯的變化信息,甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。

完整的離職員工管理是一項大型的系統(tǒng)工程,它需要收集、管理大量數(shù)據(jù),需要IT技術的支持,但最重要的還是公司和領導者在觀念上的改變。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源,永久感謝和肯定員工在職期間的工作,離職員工的價值才能體現(xiàn)出來。

離職員工價值幾何

既然觀念的轉(zhuǎn)變最為重要,只有真正認識和認同離職員工的價值,企業(yè)才可能貫徹離職者管理。企業(yè)所管理的離職員工多為核心員工,ANTAL國際認為,這類離職員工的價值可以體現(xiàn)在以下五點:

公司改進的契機。核心員工往往對公司的文化、管理、戰(zhàn)略有著自己深入的理解,對公司也有較為深厚的感情。通過與其關系較深員工的真誠溝通,在這個時候會更愿意提出真誠建議。沒有無理由的活動,其本身的離職原因就是一個很好的組織反思機會。這些都是在職員工受制于種種現(xiàn)實無法提供給公司的信息。行業(yè)與競爭對手信息。具有專業(yè)知識的員工離職后所從事的職業(yè),無論是同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同方向,都會與原來工作有著千絲萬縷的聯(lián)系,而作為

資深專業(yè)人士,對各類信息和資源的把握會更勝一籌。就咨詢行業(yè)來說,離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平,不僅節(jié)省了購買薪酬報告的費用,而且免去了報告有滯后性這一弊病。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動和各種公司變動,都可通過離職者了解,保證公司緊跟市場潮流,把握寶貴商機。

品牌宣傳員。誰對企業(yè)最有評價權？恐怕再沒有一個比從該企業(yè)離職的人更令人信服的來源了。也就是說,“再多的媒體報道,再貴的廣告,也沒有員工一句話管用?！碑斠粋€員工懷著感激的心情離開公司時,他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的,這種無形宣傳的作用雖然很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計,但如果一個離職的人都對你說他的前公司多么多么人性化,你會不動心嗎？

可靠低成本人才來源。首先是該員工本人。既然他曾經(jīng)被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作,為什么不能再為你工作一次？一項針對五百強公司的調(diào)查顯示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。這并不是沒有根據(jù)的言論,對于公司流程與組織的熟悉會讓他更快進入高效工作狀態(tài),而曾經(jīng)對企業(yè)文化的適應又減小了其不稱職的風險,可謂雙保險。同時,我們常說“人以群分”,優(yōu)秀人才周圍往往也是優(yōu)秀人才,由可靠渠道推薦給企業(yè)的人才恐怕是最為節(jié)約招聘成本的一種方式了。

無限生意機會。舉例來說,一位曾經(jīng)從ANTAL國際離職的員工,跳槽到某知名制藥企業(yè)擔任其中國區(qū)的招聘主管,而ANTAL國際也提供該行業(yè)的人才招聘服務,雙方皆知根知底,減少了大量介紹和建立信任的程序,又有好的離職者管理流程,公司與該員工的關系非常融洽,很快雙方就達成了合作合同。而這僅僅是眾多生意中的一筆。如果沒有離職管理,甚至讓員工懷著怨恨離去,公司的服務再好,這次合作也是永遠無法達成的。管理離職者這筆財富。

從好的離職開始

好的開始是成功的一半,好的離職則始于好的結(jié)束。我們認為,一個好的離職,是一個雙方均心存感激、相互肯定、坦誠面對的離職。要將這貌似有些 “難堪”的活動做好,其實并不困難。首先要及時響應,即在接到下屬的辭呈時,立刻放下手中工作,先處理這件事,以表示對該員工的重視。雖然現(xiàn)代企業(yè)追求效益與效率,提倡辦公流程化自動化,但對于離職這件事,還是提倡以人性化為主。一般應由該員工的直接領導或公司人力資源經(jīng)理與其面談,主要內(nèi)容包括:肯定該員工的業(yè)績,了解離職原因,根據(jù)他的實際情況給出一些對他未來職業(yè)發(fā)展的建議,同時征求他對公司的一些看法。當然還有保留完整聯(lián)系信息:個人電話,個人郵箱,MSN,QQ等。值得注意的一點是,沒必要在此期間就“逼問”員工去向,一般此時員工都不會談論。這條信息遲早會流露,不應此時提出,破壞談話氣氛。此外,還需建立規(guī)范的離職員工面談制度,設計離職員工面談記錄卡CRC

(Communication Records Card of Leaving Employee),所有的面談內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格將它們保存下來,以便于周期性地統(tǒng)計分析和改善人力資源管理。當然,在規(guī)范執(zhí)行的過程中需要靈活運用以上工具。

對于資歷較老,對公司做出過突出貢獻的員工,可以進行一個離職儀式,簡單而不失溫馨。送一束鮮花,簡要做個總結(jié),同時歡迎他隨時“回家”看看或“回家”工作。公司開放真誠的態(tài)度可將這種核心員工離職對團隊凝聚力的影響降到最低。

新啟程 新關系

一個愉快的離職之后,雇主與前雇員的關系就進入了新一階段,在此階段需要雇主定期維護與更新?？梢允褂玫姆椒ò?

建立數(shù)據(jù)庫:更新員工就職信息和聯(lián)系方式,便于分組發(fā)送郵件等。這是保持員工聯(lián)系的基礎。

在社交網(wǎng)絡上建立公司畢業(yè)生組群:為所有曾在一個公司工作過的員工提供一個可以交流互動的平臺。例如,LINKEDIN這種職業(yè)網(wǎng)站,也可以是微博等較輕松平臺。這樣一來,在不同時期工作的員工之間也有了交流的機會,使畢業(yè)生們源源不斷地受惠于舊主,更便于雇主發(fā)布統(tǒng)一信息。

及時通訊:雇主在重大節(jié)日和員工生日不僅可以向舊員工發(fā)送問候,也可以隨時更新公司最新動向,甚至將新產(chǎn)生的職位信息告訴舊員工。

舉辦活動:公司可性舉辦新老員工交流活動,或非正式地舉辦聚餐活動,增進與舊員工面對面接觸的機會。也可在本公司員工的內(nèi)部活動時邀請一些曾經(jīng)相關的前雇員,有助于繼續(xù)加強感情維系。當然,作為部門經(jīng)理和人事經(jīng)理,積極參加前核心員工的個人聚會也十分重要。

用制度說話

規(guī)范的操作流程會提高執(zhí)行效率,對于離職管理也是一樣。設立“舊員工關系專員”來具體執(zhí)行離職記錄整理,員工跟蹤和信息更新是十分有必要的。同時,對于返聘人員,公司可單獨設立一套行政操作流程。這里以摩托羅拉公司為例:首先“返聘”的目的是為了給擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工提供工作機會,它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。為了鼓勵“核心人才”的返回,公司制定的相應的服務年限計算辦法是:1.假如前雇員在6 個月之內(nèi)被重新聘用,他/她以前服務年限將累計計算,如果超過6個月,僅按照他/她以前服務年限提供獎勵;如果員工6個月之內(nèi)被重新聘用,且在辭職前已經(jīng)是正式員工,可以免除試用期。2.如果前雇員超過6個月才被重新聘用,試用期按照新員工執(zhí)行。

功夫下在離職前

根據(jù)美國勞工部(The US Department of Labor)的調(diào)查顯示,普通員工離職,再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。所以,我們絕不是鼓勵員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過對離職者的管理,讓在職者和整個組織發(fā)展得更好,是我們采取這些行動的根本目的。根據(jù)ANTAL國際在2011年初發(fā)布的雇主調(diào)查報告顯示,員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司規(guī)模、薪酬福利、晉升機會和培訓機會。所以針對離職情況, 在這幾方面進行改進,建立一個開放、坦誠的氛圍以及規(guī)范的工作制度將大大提高返聘率,增加離職員工繼續(xù)從不同方面發(fā)揮效力的機會,形成良性循環(huán)。

根據(jù)北大縱橫管理的報告,80%的中國企業(yè)有詳細的招聘流程,而僅有不足10%的企業(yè)有離職者管理規(guī)定。ANTAL國際認為:對于離職者,首先公司的態(tài)度要端正,這個開放的市場中早已不存在“背叛者”,雙贏才是永久的主題;保持一定的員工流動率是組織健康的體現(xiàn),如我們?nèi)梭w的新陳代謝一樣;離職時,員工在時間、環(huán)境、壓力上的成本與公司無異,在充分理解這點后,溝通會更為有效;每一個“重新招聘”都是獨一無二的,需要悉心分析和謹慎操作;對于 “回家的孩子”,公司應公平公正對待之,既不偏袒高升,也不要懷有不信任之心。

日本經(jīng)營之神松下幸之助曾說“企業(yè)最大的資產(chǎn)是人”。人才發(fā)展是一個組織發(fā)展成長的關鍵,凡是資源都是有限的,當人力資源經(jīng)歷了“開源招聘”與“節(jié)

流保存”的挑戰(zhàn)之后,如何對離職者再利用將成為新的挑戰(zhàn)和契機。今天,人才資源愈加受到重視,人才流動也愈加被普遍接受,離職者將成為企業(yè)不可忽視的重要財富。