第一篇：馬克思按勞分配釋讀與中小企業(yè)薪酬管理實踐

2010 年第1 期改革與戰(zhàn)略NO.1,2010 第26 卷（總第197 期）REFORMATION & STRATEGY（Cumulatively,NO.197）馬克思按勞分配釋讀與中小企業(yè)薪酬管理實踐 范林榜

(1.中國礦業(yè)大學管理學院，江蘇徐州221008；2.徐州師范大學管理學院，江蘇徐州221009)[摘要] 文章指出，分配問題具有鮮明的實踐性，中小企業(yè)薪酬管理是按勞分配的實踐基礎。理解和掌握馬克思按勞分配理論能有效解決中小企業(yè)薪酬管理中存在的諸多矛盾和問題，中小企業(yè)在其薪酬管理中加強按勞分配理論實踐也有利于促進馬克思分配理論的發(fā)展。

[關鍵詞] 按勞分配；中小企業(yè)；薪酬管理

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1002-736X(2010)01-0162-03 如何正確理解和掌握按勞分配理論是關系到能否以科學發(fā)展觀對待馬克思的按勞分配理論和正確實踐社會主義市場經(jīng)濟條件下的分配制度的重大問題。中小企業(yè)發(fā)展中一直面臨著人才短缺的問題，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關鍵。馬克思按勞分配理論在中小企業(yè)薪酬管理中的科學實踐能有效解決中小企業(yè)薪酬管理中存在的諸多矛盾和問題，從而提高中小企業(yè)人才競爭力。

一、馬克思按勞分配釋讀

馬克思的按勞分配理論的創(chuàng)立是建立在前人的研究成果，特別是英國空想社會主義者約·弗·布雷1839 年提出的按勞分配的基礎上，馬克思在1857―1858 年的《政治經(jīng)濟學批判大綱》中提出了其萌芽狀態(tài)的按勞分配思想，在其巨著《資本論》中發(fā)展了這個思想，在1875 年的《哥達綱領批判》中，正式創(chuàng)立了按勞分配理論的科學體系。馬克思在《哥達綱領批判》中寫道：“在一個集體的、以共同占有生產(chǎn)資料為基礎的社會里，生產(chǎn)者并不交換自己的產(chǎn)品；耗費在產(chǎn)品生產(chǎn)上的勞動，在這里也不表現(xiàn)為這些產(chǎn)品的價值，不表現(xiàn)為它們所具有的某種物的屬性，因為這時和資本主義社會相反，個人的勞動不再經(jīng)過迂回的道路，而是直接地作為總勞動的構(gòu)成部分存在著?！薄懊恳粋€生產(chǎn)者，在做了各項扣除之后，從社會方面正好領回他所給予社會的一切???！笨梢姡R克思的按勞分配理論有四個基本的要點。1．馬克思的按勞分配思想的歷史前提條件是既消滅了私有制又消滅了商品市場。馬克思指出：“除了自己的勞動，誰都不能提供其他任何東西，另一方面，除了個人的消費資料，沒有任何東西可以轉(zhuǎn)為個人的財產(chǎn)”?！霸谝粋€集體的、以生產(chǎn)資料公有為基礎的社會中，生產(chǎn)者不交換自己的產(chǎn)品；用在產(chǎn)品上的勞動，在這里也不表現(xiàn)為這些產(chǎn)品的價值，不表現(xiàn)為這些產(chǎn)品所具有的某種物的屬性，因為這時，同資本主義社會相反，個人的勞動不再經(jīng)過迂回曲折的道路，而是直接作為總勞動的組成部分存在著?！雹?．馬克思的按勞分配思想的具體形式是不通過貨幣只通過“證書”來實現(xiàn)。他說：“他從社會領得一張證書，證明他提供了多少勞動（扣除他為公共基金而進行的勞動），他根據(jù)這張證書從社會儲存中領得一份耗費同等勞動量的消費資料?！雹?．馬克思的按勞分配的依據(jù)和尺度是勞動。勞動既是分配的依據(jù)也是分配的尺度，作為分配的依據(jù)是指有勞動能力的人都必須參與勞動，“不勞者不得食”。勞動作為分配的尺度是指用勞動時間作為分配度量標準，“每個生產(chǎn)者在生活資料中得到的份額是由他的勞動時間決定的”。③雖然馬克思同時也認為，如果一個人在智力或體力上勝過另一個人，他就會在同一時間提供較多的勞動。但這并不影響勞動時間直接表示勞動量的大小，因為，馬克思的按勞分配有種種理想的前提，全社會單獨的公有制決定了個人的智力或體力也是社會投資培養(yǎng)的結(jié)果，即使先天條件好，這可以在后天的學習培養(yǎng)和勞動中得到補償。“社會勞動日是由全部個人勞動小時構(gòu)成的；各個生產(chǎn)者的個人勞動時間就是社會勞動日中他所提供的部分，就是社會勞動日中他的一份。” ④“每個生產(chǎn)者在生活資料中得到的份額是由他的勞動時間決定的?！薄皠趧訒r間又是計量生產(chǎn)者個人在共同勞動中所占份額的尺度，因而也是計量生產(chǎn)者個人在共同產(chǎn)品的個人消費部分中所占份額的尺度?！雹?． 按勞分配的基本要求是雙向的。即凡是有勞動能力的社會成員都必須參加勞動，盡自己的能力為社會工作，而社會則在對社會總產(chǎn)品作各項扣除（主要指六項扣除：用來補償消耗掉的生產(chǎn)資料的部分；用來擴大生產(chǎn)的追加部分；用來應付不幸事故、自然災害等的后備基金或保險基金；同生產(chǎn)沒有直接關系的一般管理費用；用來滿足共同需要的部分，如學校、保健設施等；為喪失勞動能力 1 的人等等設立的基金）⑥之后，按照每個勞動者向社會提供的勞動量分配個人消費品。從上述分析，我們可以把馬克思所設想的按勞分配簡單概括為：所謂按勞分配，就是按勞動時間分配，是指社會在實現(xiàn)了完全的生產(chǎn)資料公有的前提下，按照勞動者提供的勞動時間進行個人消費資料（經(jīng)過扣除）的分配。

二、釋讀按勞分配的“勞”

按照馬克思的觀點，按勞分配的“勞”指的是用以計量生產(chǎn)者個人在共同產(chǎn)品（經(jīng)扣除后）的個人消費部分中所占份額的一種尺度，即在種種條件下的勞動時間，是分配個人消費品的前提、依據(jù)和尺度。但在我國實行改革開放以來，特別是1992 年鄧小平視察南方談話和中共十四大關于社會主義市場經(jīng)濟體制改革目標的最終確立，1997 年9 月中共十五大提出有關公有制實現(xiàn)形式多樣化、按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配原則以來，人們對按勞分配中的關鍵和核心“勞”有各種不同理解，綜合理論界的各觀點主要表現(xiàn)在以下六個方面。

1．“勞”指勞動數(shù)量和質(zhì)量。蘇聯(lián)經(jīng)濟學家M·亞姆波爾斯基早在1931 年發(fā)表于《經(jīng)濟問題》雜志的《現(xiàn)階段的工資問題》一文中就說過：“按勞付酬由整個社會主義社會物質(zhì)財富、生產(chǎn)力的增長所決定，并取決于每個工人勞動的數(shù)量和質(zhì)量?！?1936 年斯大林同美國作家霍華德的談話中也提到：“在社會主義社會里，人人有勞動的義務，雖然人們所得到的勞動報酬不是以他們的需要為標準，而是以他們所投入的勞動的數(shù)量和質(zhì)量為標準?！?⑦“社會主義條件下以勞動為尺度，分配個人消費品的客觀必然性，要求社會根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量分配個人消費品，等量勞動領取等量產(chǎn)品，不勞動者不得食”(許滌新，1981)。2．“勞”指勞動要素?！鞍磩诜峙涫俏镔|(zhì)要素公有化之后不再充當分配依據(jù)時產(chǎn)生的一種分配方式”，可將按勞分配“視為按要素分配的轉(zhuǎn)化形態(tài)，即完全按勞動要素分配”(鄭志國等，1998)，即按勞分配也是按要素分配。3．“勞”指價值。有人說，按勞分配是按價值分配，“勞”就是價值，并把這種觀點強加于馬克思和恩格斯。他們引證馬克思和恩格斯的話來證明按勞分配中通行的等量勞動相交換是按“社會平均需要的勞動時間”交換，即“按價值交換”(張澤榮，1984)。4．“勞”指勞動成果。這種觀點認為：“勞動成果是勞動的最終完成或?qū)崿F(xiàn)，它綜合地反映了勞動能力、勞動的主客觀條件以及勞動的社會效果等多項因素。從只能對有效勞動付與報酬這個意義上看，這種形態(tài)的勞動是確定分配標準的最充分、最可靠的依據(jù)。依此來計算報酬，會促使勞動者充分發(fā)揮自己的勞動能力、合理利用勞動對象與勞動手段，關心勞動成果的社會價值。如此，也就在全面的意義上體現(xiàn)了按勞分配規(guī)律的要求，并且能夠充分地發(fā)揮工資的社會經(jīng)濟職能?！敝鲝埌磩趧映晒笮∵M行分配的人還往往以馬克思的這樣一句話作為根據(jù)：“在勞動成果相同、從而由社會消費品中分得的份額相同的條件下，某一個人事實上所得到的比另一個人多些，也就比另一個人富些，如此等等。”⑧5．“勞”指勞動能力。還有人指出按勞分配中的“ 勞” 是指“ 勞動能力”，即潛在形態(tài)的勞動。認為它是各種勞動形態(tài)的基本內(nèi)容，所以按勞分配之“勞”首先應該指勞動能力。6．“勞”指勞動效益。受市場經(jīng)濟條件的限定，按勞分配的根本是勞動者個體對企業(yè)生產(chǎn)過程的勞動投入，分配的尺度是勞動效益，即勞動者的勞動投入對企業(yè)生產(chǎn)利潤所產(chǎn)生的效益。勞動者投入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的勞動量只能從兩個角度來衡量：一是勞動耗費量，二是勞動效益即勞動貢獻量。要勞動必然有勞動耗費，表現(xiàn)為一定量的體力和腦力的支出。但是，勞動耗費并不一定會帶來勞動效益。即是說，等量的勞動耗費并不帶來等量的勞動效益。勞動效益是指對企業(yè)生產(chǎn)利潤做出貢獻的勞動量。在現(xiàn)實生活中，由于勞動者付出的勞動是不同質(zhì)的勞動，他們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中擔負著不同質(zhì)的勞動職能。唯有把勞動者不同質(zhì)的勞動視為相同的勞動，用統(tǒng)一的勞動效益尺度來衡量，才能實行按勞分配，才能使勞動者既積極__勞動，又追求其勞動的經(jīng)營效益。這必將促使全社會和全體勞動者在觀念和實踐上進一步擺脫單純以勞動時間或勞動數(shù)量來簡單、片面衡量其勞動價值，鼓勵生產(chǎn)經(jīng)營單位和個人將社會勞動和個人勞動的評價重心轉(zhuǎn)到以勞動效益為中心的整個過程之中。

三、按勞分配與中小企業(yè)薪酬管理實踐

馬克思按勞分配在理論界的爭論充分說明“勞動”必須參與分配，但并不是以馬克思所指的勞動時間絕對長短作為分配的標準，即按勞分配中的“勞”在作為分配標準時不是指“絕對勞動時間長短”。這說明在眾多的中小企業(yè)中員工的“勞動”必須不折不扣地參與分配，這就要求中小企業(yè)在薪酬管理時不能隨意拖欠和克扣員工薪酬，也不應該隨意延長員工勞動時間來增加員工薪酬收入，中小企業(yè)應在提高員工勞 2 動時間效率基礎上增加員工薪酬收入。我們還認為上述第二種觀點（即：“勞”指勞動要素）極具代表性。因為勞動同樣是一種生產(chǎn)要素，而并不是勞動力是生產(chǎn)要素，正如管理是一種生產(chǎn)要素而不是管理能力是生產(chǎn)要素一樣，因為只有勞動這種生產(chǎn)要素和其他生產(chǎn)要素一起才能生產(chǎn)出財富，而不是勞動力與其他生產(chǎn)要素一起生產(chǎn)出財富。如有勞動能力但不勞動，也不能產(chǎn)出財富，自然也就不能參與分配，更不能說用它來作分配的依據(jù)。但要勞動肯定得要有勞動能力，而有勞動能力卻不一定勞動，還要由勞動能力的擁有者(勞動者)的主觀意愿來決定。可見，中小企業(yè)薪酬管理實踐中，不僅要通過薪酬來吸引人才，更要通過薪酬實踐來用好人才，調(diào)動員工勞動積極性和主動性。按勞分配中的“勞”指勞動要素，即使在馬克思的按勞分配理論中“勞”也有勞動要素之意，馬克思的按勞分配其實質(zhì)也是按要素分配，只不過在馬克思所設想的“未來社會”更強調(diào)勞動這種要素與其他要素分配總產(chǎn)品（經(jīng)六項扣除）后剩下屬于勞動要素的那部分的分配。因為這部分的分配能很好地揭露資本主義社會本質(zhì)，這部分當然只能“按勞分配”、按勞動量進行分配，這時的分配才是馬克思所說的按勞分配，即勞動這種要素分得的總量應該怎樣再進行分配（第一次分配是社會總產(chǎn)品扣除其他要素應分配的份額——六項扣除部分），在馬克思假設的理想狀況下是按勞動時間進行分配。但是，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，還具有商品生產(chǎn)和商品交換，價值規(guī)律、市場機制仍起作用，我們認為，勞動這種要素在與其他要素進行第一次分配其共有的成果時，是按要素分配并且不能只按勞動這種要素進行分配，如果這樣中小企業(yè)投資者沒有任何的積極性，中小企業(yè)很快就會走向衰亡；在進行勞動這要素已分得的那部分再進行分配時，只能是按勞分配，這時只能按勞動量的大小來分配，實現(xiàn)“多勞多得”公平的薪酬管理原則。在市場經(jīng)濟條件下，這兩種分配都應該由價值規(guī)律、市場機制來進行。所以，按勞分配的“勞”有兩層含義。其一，它是一種生產(chǎn)要素和其他要素一樣要參與分配，并且在“按勞分配和按要素分配相結(jié)合”的分配原則下，是單獨強調(diào)了“勞動”這種要素，說明它是首要要素要首先參與分配，并分得大頭，從這層意義來看，按勞分配中的“勞”是指勞動這種要素。這就說明中小企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐中，不論企業(yè)盈利還是虧損，員工的薪酬要首先支付，才能分配給其他要素，即先完成企業(yè)勞動者薪酬的分配后，中小企業(yè)投資者才能受益剩余部分，而不是相反，否則會嚴重影響中小企業(yè)的人才吸引力。其二，在勞動這種要素分得的那部分再進行分配時就只按勞動這個要素量的相對大小來進行分配。換句話說，在對勞動要素這部分獲益進行分配時，按“多勞多得，少勞少得” 進行分配，這時按勞分配中的“勞”指勞動量。在中小企業(yè)薪酬管理實踐中，根據(jù)不同員工不同勞動量進行分配。分配的具體標準也不可能是上述所說的價值、勞動成果、勞動能力和馬克思所說的勞動時間，而應該是勞動量，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動量用勞動效益來衡量，勞動效益計量應市場化，這樣才能在分配中體現(xiàn)效率兼顧公平。雖然按勞分配理論是馬克思在前人研究成果的基礎上，以科學的預見對社會主義經(jīng)濟作了基本分析后提出來的，但是由于我國還處在社會主義初級階段，與馬克思所設想的理想狀態(tài)還有差距。在中小企業(yè)薪酬管理實踐中，我們必須以“實事求是”的態(tài)度和科學發(fā)展觀來對待和實施馬克思按勞分配理論，以促進我國中小企業(yè)和諧、健康和快速地發(fā)展。

注釋：①②④⑥⑧馬克思等.馬克思恩格斯選集(第3 卷)[M].北京:人民出版社,1995.③中共中央馬克思、恩格斯、列寧、斯大林著作編譯局.馬克思恩格斯全集(第23 卷)[M].北京:人民出版社,1972.⑤中共中央馬克思、恩格斯、列寧、斯大林著作編譯局譯.資本論(第一卷)[M].北京:人民出版社,2004.⑦中共中央馬克思、恩格斯、列寧、斯大林著作編譯局譯.斯大林文選(1934—1952)[M].北京: 人民出版社,1977.［參考文獻］

[1] 許滌新.政治經(jīng)濟學辭典（下）[M].北京:人民出版社,1981.[2]鄭志國等.按勞分配和按要素分配相結(jié)合的途徑[J].經(jīng)濟學動態(tài),1998,(5):37-40.[3]張澤榮.實行兩級按勞分配的理論根據(jù)[J].經(jīng)濟體制改革,1984,(2):18-22.[責任編輯：黃興豪]

第二篇：中小企業(yè)薪酬管理問題研究

淺談中小型民營企業(yè)薪酬管理問題研究

摘要：本文通過中小型民營企業(yè)的現(xiàn)狀的薪酬管理問題進行了實際的探討，道出妨礙現(xiàn)今社會環(huán)境影響中小型民營企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問題關鍵在于薪酬理念沒有與時俱進，薪酬機制的不完善，薪酬架構(gòu)的單面性還有沒有主見盲目跟隨，選用不適于自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬方式這幾個方面。本文全面地對以上幾個方面進行說明與論證，并且針對解決民營企業(yè)薪酬問題作出了專業(yè)的意見。本文章我覺得中小型民營企業(yè)只有對薪酬管理理念驚醒轉(zhuǎn)變量身打造薪酬戰(zhàn)略的也設立全面、高效與可實行的薪酬制度，多方面、多層次的設立和完善薪酬架構(gòu)，確定與實行合適現(xiàn)狀的中小型民營企業(yè)發(fā)展的薪酬方式這樣就可以指標又治本的解決薪酬管理問題。

關鍵詞：人力資源、資本、薪酬和薪酬管理

1.前言

1.1人力資源管理的企業(yè)管理的重點

人力資源管理的企業(yè)管理的重點之一是在于企業(yè)的有效薪酬管理，它的表現(xiàn)在與企業(yè)的經(jīng)濟規(guī)劃和盈利、股東的收入水平上，更和各位員工的自身利益密不可分，變成激勵員工工作的自覺性、自主性和創(chuàng)新性的有力手段。合理高效的薪酬制度不但可以令員工全力達到企業(yè)的發(fā)展預期目的，也能在人才競爭日趨白熱化的現(xiàn)狀，引入還有留住一幫高素質(zhì)和有能力的雇員的隊伍。不過不可否認當今大部分剛開始嶄露頭角的中小型民營企業(yè)中，除了存在很多有待改進的問題外，薪酬管理的不完善是最迫切的問題。對這些問題本文章對此進行了分析與討論，致力于找到最有效的解決方法。

2.薪酬與薪酬管理概述

2.1薪酬與薪酬管理的概念和作用

薪酬的意思是指用人單位以金錢或等同金錢或等值的任何方式支付員工的酬勞，包括員工從事工作所得到的工資、績效、提成、補貼以及其他形式的各項福利回報的總金額。（注1）薪酬管理其實可以說是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀調(diào)制的工資政策許可范圍內(nèi)，靈活運用各種方法和手段，定制各種激勵方法與規(guī)矩章程，在員工仲實施安老分配的原則的過程。（注2）薪酬管理的關鍵在于現(xiàn)代化、合理依據(jù)“勞”來制定員工的工資差距，就是定制公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展是息息相關的。一方面，薪酬管理的作用是在保障員工的日常生活所需的時候，也要充分開發(fā)員工的潛在能力和激勵員工動力，讓企業(yè)發(fā)展保有競爭力；還有，推進企業(yè)成長的關鍵在于企業(yè)的競爭力，為此必須有完善的薪酬管理。這些年，我國在法律和政策都給民營企業(yè)提供很多幫助，我國中小型民營企業(yè)的成長趨勢正有力增長，中小型民營企業(yè)只有不斷提高管理水平，才可以在弱肉強吃的競爭中站穩(wěn)腳步和向前發(fā)展。它們從未對人力資源的重視是史無前例，可是因為發(fā)展歷史的因素和自身發(fā)展所限制，在完善薪酬管理的方面，中小型企業(yè)的人力資源管理需要多加功夫。

2.2薪酬決定于調(diào)整制度

中小型企業(yè)的老板大多都會根據(jù)先人力資源的市場的薪資標準來制定自己員工的工資水平，企業(yè)本身對薪酬的制定不完善也沒有一個標準，所以員工對定薪和加工資方面往往沒據(jù)可依，正正是這樣也就不可以反應出員工的收入是去到什么等級。很多中小型民營企業(yè)都是隨意定制薪酬，調(diào)整或不調(diào)整薪資，所以說企業(yè)更不會說根據(jù)每個崗位的不同而進行評估和分析此崗位在市場或同業(yè)里工資的分配是否有公平。對于打工一族來說，他們最在意的工資的差別有多少而不是工資的等級，那么企業(yè)就必須遵循公平公正的原則來進行工資的分配?，F(xiàn)在的企業(yè)部門與部門之間的薪資是有差別，這能理解的，但有時候就算是同一部門每個人的薪資也還是有差別的，恰恰反應出職責的不同和個人能力。若是薪資沒有公平化的話，后果可想而知，都是做一樣的工作甚至比你的更辛苦更勞累，得到的工資卻不如你，著可會造成員工的心理不平衡、降低工作的積極性，影響了工作氛圍，企業(yè)是沒有可能穩(wěn)步發(fā)展的。還有一方面如果企業(yè)對薪資沒有一個標準、加薪?jīng)]有一個標準的話，員工也會感覺沒有安全感，因為不知道自己的工資是按什么制定的，制定的依據(jù)是什么，員工要努力到一個什么程度才符合加薪的標準，打工一族就會在這些疑惑中工作，這樣只會感到越不安也充滿疑問，這樣員工沒有安全感更可能造成不滿，從而造成凝聚力降低，對企業(yè)發(fā)展有百害而無一利。

相信很多中小型民營企業(yè)在對定制薪酬機制的時候并沒有做過相關調(diào)查，這樣就很難保證企業(yè)員工的薪資和現(xiàn)市場的工資水平達到一致或相接近，很多時候就會造成工資比一般比市場低，這樣員工的流動性肯定很大。所以中小型民營企業(yè)在制定薪酬的時候，必須對現(xiàn)市場的薪資做調(diào)查，再來就是細化到該企業(yè)的部門與市場的薪資，從而解決工資對外競爭的問題。據(jù)統(tǒng)計，造成員工跳槽的主要原因有工資、發(fā)展前景和存在感等等，所以一份具有競爭力的工資是員工決定去留的關鍵所在。中小型民營企業(yè)的員工工資若是合乎情理，與市場或者同業(yè)的標準相等話，這樣更有利于保持企業(yè)的競爭力，和成為引進優(yōu)秀員工的先決條件。但若是企業(yè)的薪酬比市場或同業(yè)低的話，不到會造成員工跳槽，人力資源部要不斷需要招新員工，而且因為薪資不高，引進的人才素質(zhì)也不高，流失率大，人力資源部的員工同時工作也在增加，但原本留在企業(yè)的高素質(zhì)員工也會因為積累了人脈和工作經(jīng)驗就跳槽到薪資更高的企業(yè)，這樣人才就流失了，而因為這些原因又招不到優(yōu)秀的人才，這樣惡性不斷循環(huán)，曹成人力資源部門的極大工作量，也沒有成效。站在中小型民營企業(yè)的角度，借鑒現(xiàn)市場和同業(yè)的薪資時需要考慮到企業(yè)本身的成本問題和工資水平2 要在企業(yè)可承受范圍內(nèi)。

2.3薪酬補充機制

相較于中小型民營企業(yè)的高級管理層和持有特定技術的員工來說，企業(yè)應該給于高于市場甚至是同業(yè)的員工更高的薪資和更完善的福利待遇，因為他們的去留可是決定著企業(yè)是否具有立足的能力和是否能蓬勃發(fā)展的因素。中小型民營企業(yè)和大型的民營企業(yè)或具有一定規(guī)模的企業(yè)來說，很多時候就會受到很多方面的阻礙，最顯而易見、最為明顯的就是企業(yè)生產(chǎn)的核心專業(yè)技術往往只有少數(shù)人擁有，因而這些關鍵的員工一旦離槽，影響甚遠，嚴重的話可以決定企業(yè)的去留。比如：在很多中小型民營企業(yè)中，老板負責如何把產(chǎn)品如何成功打入市場，而技術類的工作則會聘請有經(jīng)驗的工程師來操作。那么留住這些具有特殊技術的人才就是企業(yè)能否大力發(fā)展的關鍵，一般最常見的就是大多數(shù)企業(yè)都會采取的模式，高額度的年薪制這個模式，但只有高額度的年薪制這種模式往往不夠，企業(yè)應該把個人利益和企業(yè)的利益緊密的結(jié)合讓員工意識到在企業(yè)更在乎的是日后長遠的利益。中小型民營企業(yè)的老板們必須明白與員工分享利潤的關鍵性，不能賺到錢對員工沒有回饋，要為企業(yè)的大局發(fā)展考慮，這樣企業(yè)才能留住高素質(zhì)的人才從而穩(wěn)步發(fā)展。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的問題

3.1 薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)也就是工資結(jié)構(gòu)這一問題也是對絕大部分的中小型民營企業(yè)困擾的其中一個問題。工資結(jié)構(gòu)是指員工的工資的構(gòu)成項目和各自所占比例。通常來說工資結(jié)構(gòu)的構(gòu)成分為兩方面：一是外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬可細化分成：資本工資、補貼、提成、獎金等直接薪資和福利開支，有薪假期等間接薪資，還有良好辦公環(huán)境，和優(yōu)良的建設設施等等非薪資報酬。（注4）從現(xiàn)在的大環(huán)境看買很多中小型民營企業(yè)的薪酬、福利和獎金等方面的發(fā)放形式和比例的不合情理，企業(yè)發(fā)的薪資就算很多，可是員工的對工作的積極性還是不高。也有的中小型民營企業(yè)在工資的構(gòu)造上往往沒有什么突破，都是基本薪酬+當月績效這樣的固定模式，沒有好好的運用薪酬這一方面。企業(yè)必須好好利用薪酬這一模式，對員工進行激勵。隨著中國加入WTO，社會的發(fā)展，企業(yè)的騰飛，更多的中小型民營企業(yè)越來越關注員工的工資，這一現(xiàn)象很好，正如之前所論述，薪酬不僅就是“錢”，其實還有很多原因造成員工的工作積極和態(tài)度的不可抗力因素。一般的民營企業(yè)老板對薪酬工資的理解就是貨幣薪酬，卻大大忽視了其他外在薪酬和內(nèi)在薪酬的其他表現(xiàn)模式。在這種沒有見地的領導的帶領下，我們也很常見民營企業(yè)的老板對員工不尊重，嚴格對待，很多條條框框限制，有些過分的企業(yè)甚至連員工的基本的保險都不繳納，最直接的就是國家規(guī)定企業(yè)要對員工繳納的養(yǎng)老和醫(yī)療保險。企業(yè)這樣做，其實就可以提現(xiàn)員工在內(nèi)在薪酬是負增長，員工對企業(yè)也沒有信任可言，勞資關系日趨緊張，這樣員工的流失率就大了，企業(yè)的發(fā)展就會遇到瓶頸影響收益。企業(yè)想要有發(fā)展，老板就得好好制定薪酬的形式和激勵的形式，只有明確的定制這些形式并且操作才能解決問題所在。

3.2 不合理運用和運用先進、新型的薪酬模式

據(jù)了解，現(xiàn)在絕大部分的中小型民營企業(yè)在管理上是很老式的，但發(fā)現(xiàn)新潮先進的管理模式，也躍躍欲試，當然在薪酬管理這塊也是。然而他都不知道自己的基楚都不穩(wěn)健，又怎么能往更好的發(fā)展呢？！可想而知一定是失敗收場。人力資源這門也很與現(xiàn)代掛鉤，很多新型和先進的模式層出不斷，想戰(zhàn)略平衡的薪酬的管理形式與方法就給HR工作者的思維帶來很大的沖擊，而這種沖擊往往令HR工作者產(chǎn)生對舊式的管理造成懷疑并對新鮮的有探尋的欲望，跟隨決定結(jié)果的不同就演變成企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，有一些不適用于企業(yè)發(fā)展管理模式套用在這之上，在錯誤時間在錯誤的環(huán)境用錯誤的方法往往導致結(jié)果都是錯誤的。其實不難想象連一個企業(yè)自身的戰(zhàn)略都不確定的，又怎么適應戰(zhàn)略平衡式管理薪酬呢，給你用上吧，結(jié)果又會是什么樣的呢？或者中小型民營 3 企業(yè)會很迷惘，但相信中小型民營企業(yè)的員工也同樣是迷惘啊。不恩呢該說這些管理的模式不科學、不先進，只是說當你決定用這些模式時必須與本企業(yè)的實際情況做考慮，這樣才是對企業(yè)的發(fā)展有切實上的幫助。

中小型民營企業(yè)的老板需要改變舊式的薪酬管理理念，定制出符合企業(yè)實際發(fā)展和合理的薪酬結(jié)構(gòu)、制度、機制，這樣才能讓中小型民營企業(yè)的薪酬管理問題解決，員工也會更有積極性的工作，這樣也可以調(diào)高企業(yè)的管理效率。

4.中小型民營企業(yè)的薪酬管理的解決方法

4.1改變薪酬理念，創(chuàng)造適合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略

中小型民營企業(yè)的老板們要改變薪酬的理念，才能關注人力資源資本的薪酬策略的發(fā)展。只有確定了企業(yè)的策略，才能確定適合的人力資源展露甚至是薪酬策略。薪酬策略的原則是要企業(yè)的工資體系和企業(yè)發(fā)展的策略有效的湊合，讓企業(yè)的工資體系或者工資策劃成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要標桿。企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略要為企業(yè)的大局發(fā)展提供堅強的后盾，企業(yè)的工資制度可以有力看出企業(yè)的戰(zhàn)略方向，不要看沉默的企業(yè)成本關聯(lián)，更應把目光投向投資理念方面。中小型民營企業(yè)也意識到提高員工的人力資本可以達到標桿的目的，中小型民營企業(yè)應該重新制造一種關懷人力資本增長的企業(yè)人文，形成適合于中小型民營企業(yè)發(fā)展的關鍵競爭力。詳細來講，要有這三個方面的改變：一是將薪酬管理提升到策略的等級思考，要讓薪酬策略和企業(yè)的策略緊緊相連，為企業(yè)策略的最大化服務。中小型民營企業(yè)在定制薪酬策略時要充分了解企業(yè)的發(fā)展到什么階段、企業(yè)自身法陣的特點和企業(yè)經(jīng)營策略的方向等等方面，堅定企業(yè)的發(fā)展宏偉目標，看出自身的優(yōu)點和缺點。與此同時，管理者應依據(jù)企業(yè)的發(fā)展程度和特點等，制定企業(yè)應采取的相關薪酬激勵模式，風險和回報率這些都有考慮。再是制定此策略需要的人數(shù)和用哪些類型的專業(yè)人才達到組織目標，這才又定制出有科學又符合企業(yè)發(fā)展的薪酬策略。再者是把舊式的方法只關注員工使用從而轉(zhuǎn)變到關注員工創(chuàng)造力提高上來，讓員工的培訓機會、職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的文化結(jié)合放到首要的位置，坐到關注員工存在價值、強調(diào)員工有參與和管理、樂于奉獻、追求更高的企業(yè)文化熏陶。到最后形成中小型民營企業(yè)服務、經(jīng)驗客戶，以客戶擺在第一位中心的企業(yè)服務觀。拋棄舊式以產(chǎn)品為主的觀念，把顧客放在第一位的理念深入到企業(yè)文化，讓企業(yè)員工清楚意識到客戶是他們的米板班主是企業(yè)賴以生存的根基。若中小型民營企業(yè)可以從這三個方面來考慮改變舊式思維，講企業(yè)的管理理念從舊式的“以物為主和以市場為主”改變成“以人為本”，實施這一薪酬策略的管理就可以從源頭上改善現(xiàn)階段薪酬不合情理的情況。

5.設立完善、有效和可實施的薪酬制度

5.1設立完善的中小型民營企業(yè)薪酬制度

中小型民營企業(yè)設立完善的薪酬制度需要崗位的分析、評估，薪酬工資的等級設定搞到薪酬準則的制定也要建設與完善，要看出企業(yè)的公平、公正和公開，同時要讓工資的薪酬標準與同行行情吻合，也要與本企業(yè)的實際發(fā)展情況相結(jié)合。因為專業(yè)的技術人員是企業(yè)發(fā)展的重點挽留對象，因此企業(yè)要在這方面舍得花錢，提供良好的工作環(huán)境和晉升空間，讓他們資源留下來為企業(yè)的發(fā)展做努力。中小型民營企業(yè)因為薪點不高，原來的薪酬管理工作并無計劃，所以必須要求企業(yè)本身要做分析，分析企業(yè)的每一個崗位的工作性質(zhì)、方法和特點，作業(yè)是否需要工具輔助，工作崗位和其他人之間的關系是什么等一系列問題，經(jīng)了解后在對每個工作崗位的性質(zhì)進行初步的評估，崗位工作的難易等級，責任是否中大，需要具有什么技能的人來駕馭這個崗位，通過崗位的評估就可以知道企業(yè)每個職能部門的重要性在哪里，知道職能崗位的等級排序后，為薪酬設立制定一個統(tǒng)一的職位評估的準則。有了完善的崗位等級，中小型民營企業(yè)就可以制定與之相對的工資薪酬級別，讓工資薪酬和職能等級有個統(tǒng)一，令工資薪酬更有公平和公正性。再來就是確定工資薪酬的標準，中小型民營企業(yè)都是使用“拍腦袋”這一做法，根本沒有可靠的依據(jù)來支持。4 針對這一問題，中小型民營企業(yè)可先對市場做個調(diào)查，分析人力市場和同業(yè)的工資情況，在定制薪酬的準則就能有效講競爭者與有吸引性的工資待遇相結(jié)合。當然具體情況具體分析，這得看企業(yè)的規(guī)模和資金力量，中小型民營企業(yè)一般不會去聘請專業(yè)的調(diào)查機構(gòu)來做這件事，卻可以通過其他途徑，比如說中介、行業(yè)協(xié)會、裝爺網(wǎng)站等媒介取得自己所需的資訊。在掌握了相關薪酬資訊后中小型民營企業(yè)就可以公正、公平的原則分析公司每個職能部門崗位定制一個合情理的工資薪酬等級，也能有效降低決定工資的隨意和盲目性。最后中小型民營企業(yè)需要依據(jù)員工為公司貢獻的多少發(fā)放公司，所謂多勞多得，可以適當縮短差距，避免有不平等的現(xiàn)象發(fā)生。同樣的，對企業(yè)的核心和重點的員工，老板一頂要舍得投資，高級的人才就應該有高級的匯報，讓他么安覺得付出的勞動與得到的工資相符合，不僅提供他們基本的生活保障還有多余的錢做其他利用營造出一個良好的工作氛圍和晉升空間，用企業(yè)的人文留住人才。有一定規(guī)模的企業(yè)還可以使用很多國企甚至外資公司都用的股票、股份、股票增值權(quán)等長期激勵的做法，把員工的切身利益與企業(yè)的收益聯(lián)合起來，讓員工也能分享努力后公司的盈利利潤。這個小法可以看出是一種管理的文化，強調(diào)“員工是公司的一份子”外，也能營造出加強績效和分享權(quán)的氛圍。就那著名的微軟公司來說，19745年伊利后，一向以不正常的步伐發(fā)展，那是因為他擁有像比爾蓋茨一樣的高級管理人才經(jīng)痛最先進的技術又樂于經(jīng)營管理。（注5）中小型民營企業(yè)一定要理解和認同知識性人才的存在價值和他們可以對企業(yè)的蓬勃發(fā)展起到關鍵作用。中小型民營企業(yè)留住高素質(zhì)人才決定到企業(yè)生存和日后發(fā)展的方向。只有留住了市場的核心競爭力即是高級技術管理人員，企業(yè)就不會被淘汰。

5.1.2多方面、多層次設立和完整薪酬的架構(gòu)

中小型民營企業(yè)要訂做符合現(xiàn)發(fā)展社會的工資薪酬架構(gòu)善于利用個方面構(gòu)成工資薪酬的因素，從而更有力地激勵員工。就灣仔工資薪酬來說，企業(yè)得依據(jù)崗位的重要性和崗位工作性質(zhì)劃分工資薪酬與各個部門部分的區(qū)別合理結(jié)合。中小型民營企業(yè)要依據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的所在發(fā)展階段平衡好工資薪酬的架構(gòu)中穩(wěn)定工資薪酬和可變工資薪酬的比例，尋找各個階段的平衡點，令工資薪酬更強有力地與企業(yè)共同成長。中小型民營企業(yè)可參考工資薪酬的組成部分所體現(xiàn)的差異和剛性，各自采取高穩(wěn)定、高彈性和折中這三個方式。高彈性方式其實就是補貼和獎金的比重相對比較大，保險和福利所占比重比較小。績效薪酬是工資薪酬實行的基本形式。此形式其實是可以有很強的激勵功用，但就沒有那么穩(wěn)定了。高穩(wěn)定方式就是基本的工資薪酬占重要部分，福利等級相對高。這個方式對于員工來講更有安全和存在感，確定是缺乏激勵作用，這樣的話公司的人力成本相應也會比較多，老板負擔重。折中方式就是介于阿門之間，必須根據(jù)公司的特質(zhì)來進行相結(jié)合。幾時中小型民營企業(yè)強調(diào)外在工資薪酬，卻也得留意不可將它完全和內(nèi)在工資薪酬分割。中小型民營企業(yè)要未打工一族提供公司旅游、良好的工作氛圍和環(huán)境、帶薪假期等福利，這樣會是員工的滿意度和存在感大增，提升員工與公司的凝聚力。管理者應向投票選舉一樣，多邀請員工在工作中參與決策，盡可能提高工作的自由度，關注員工在企業(yè)的發(fā)展過程。此類員工心理的需要內(nèi)容是馬斯洛需求層次理論中的中高檔次的需求，體現(xiàn)在與員工參加社會活動時體現(xiàn)自我價值。就有關的資料顯示可以具有一定程度可以顯示這點。前程無憂招聘網(wǎng)中國大學生心中最佳企業(yè)雇主的評選結(jié)構(gòu)，擇業(yè)時最心儀“培訓和發(fā)展機會”超過了一半的票數(shù)。百分之十七的人選擇福利和工資薪酬，百分之十一的人選擇良好的工作環(huán)境。此次調(diào)查一共收回19萬份調(diào)查問卷，涉及到500多家高等學校，很具有代表（注6）。令人惋惜的事從大環(huán)境看中小型民營企業(yè)工資薪酬管理的著力點最主要還是物質(zhì)類的報酬，員工的關懷還是沒有考慮到。若是中小型民營企業(yè)可在內(nèi)在工資薪酬與外在工資薪酬充分運用這些結(jié)合的有效手段，通過和其他不同的組合對員工的心理造成不用的成效，就可以最大程度做到工資薪酬激勵效果，這樣員工也能積極、主動、全力、自覺地完成工作內(nèi)容，最終為企業(yè)的制定的發(fā)展目標得以實現(xiàn)。若可以這么做，相信中小型民營企業(yè)的未來發(fā)展前景更加輝煌。

6.合適企業(yè)的工資薪酬方式那就是最好的方式

6.1合適的工資薪酬方式

中小型民營企業(yè)的穩(wěn)步成長，堅信、守護企業(yè)的發(fā)展需求是最好的理念，組織盲目運用創(chuàng)新、新型的工資薪酬方式。中小型民營企業(yè)的老板切記不可以好高騖遠，必須像建房子的地基，一定更要把地基打好打穩(wěn)了，才可以最后到達最高處。中小型民營企業(yè)的管理層，人力資源是且也仲最重要的部門之一而不是唯一，企業(yè)的人力資源管理高度不但決定于人力部，而是和整個管理水平相關聯(lián)，密不可分。人力資源的管理層次的提高就要節(jié)考企業(yè)總體管理睡了，因此中小型民營企業(yè)必須多方面結(jié)合考慮企業(yè)的實際管理層級和員工的素質(zhì)狀況，合理、科學的運用人力資源的戰(zhàn)略和方法來穩(wěn)步向前提高企業(yè)人力資源的管理水平和整個企業(yè)的管理水平。我們對于每一件事都有兩個方面的看法就是對于不對，企業(yè)的變化快不快沒有什么對與不對之分，只有是否適合自身企業(yè)發(fā)展而已，找到適合自身企業(yè)發(fā)展的就是最好的。人力資源要不斷思考工資薪酬的策略，根據(jù)企業(yè)的變數(shù)、成長設立恰當?shù)墓べY薪酬機制，那么工資薪酬才是一個好的管理方式，可以使企業(yè)不斷茁壯成長。我們也要看到，中小型民營企業(yè)也不可以困在現(xiàn)階段的管理層次，要以實際行動求突破。中小型民營企業(yè)的成長，很多時候需要承受不間斷的陣痛，但總會迎來企業(yè)高速成長的艷陽天，對于先階段在發(fā)育中的中小型民營企業(yè)來講，可以非常重要的過程。

雖然，中小型民營企業(yè)現(xiàn)在還有許多工資薪酬管理的問題還需要改進，而且有些企業(yè)的人力資源發(fā)展遇到卡位，完全阻礙企業(yè)的快速成長，這需要我們上下同心協(xié)力，站在發(fā)展戰(zhàn)略的位置，堅持“一人為本”的新年，不斷在工資薪酬的機制、制度和結(jié)構(gòu)等方面盡最大限度去完善，信用更多相關技術管理人才，不斷探索適合中小型民營企業(yè)人力資源工資薪酬的方案，中小型民營企業(yè)一定可以沖破發(fā)展的困難，茁壯的成長。

7.結(jié)論

我國中小型民營企業(yè)為了可以更穩(wěn)步的向前發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)開始意識到問題也正在積極不斷完善企業(yè)工資薪酬制度，本文通過人力的現(xiàn)狀進行了分析、論述并結(jié)合現(xiàn)在社會的發(fā)展需求進行了合理的論述，并提出解決方案，為我國中小型民營企業(yè)的工資薪酬制度提出有實質(zhì)的意見，提高員工投入工作的積極性，使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

文獻參考

1、課本《人力資源管理概論》第八章，培訓與開發(fā)

2、員工培訓與開發(fā)，清華大學出版社，第2頁，2012年3月版次

3、對全員培訓問題的思考《中華醫(yī)院管理雜志》2006 第22 期，9；

4、員工培訓與開發(fā)，清華大學出版社，第7-8頁，2012年3月版次；

5、來源豆丁網(wǎng)，論人力資源培訓與開發(fā)，人力資源培訓與開發(fā)的必要性，2011-11；

6、來源市場報：民營企業(yè)培訓存在的問題與對策，2002-12-18；

第三篇：民營中小企業(yè)的薪酬管理

民營中小企業(yè)的薪酬管理

每個企業(yè)都渴望用通過薪酬管理來激勵員工為企業(yè)效力。中小民營企業(yè)也不例外。然而，限于企業(yè)規(guī)模、資金實力、上市與否等因素，他們不能像財大氣粗的大型企業(yè)那樣在薪酬管理方面有更高的設計自由度。

那么，如何設計適合中小民營企業(yè)的薪酬管理體系呢？筆者認為可以從以下幾個方面入手：

一、首先要構(gòu)建適合自身情況的薪酬戰(zhàn)略

并非只有大公司才制訂薪酬戰(zhàn)略，實際上每個組織都有自己或明確或潛在的薪酬戰(zhàn)略。如果不明白公司的薪酬戰(zhàn)略，就會陷入薪酬的具體設計之中，從而薪酬管理體系就脫離了企業(yè)的發(fā)展需要。

那么，如何制訂企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略？圍繞這個問題，筆者提出了如下圖所示的薪酬戰(zhàn)略制訂模型。

如上圖所示，企業(yè)首先根據(jù)自身所處的內(nèi)、外部條件，結(jié)合未來的發(fā)展愿景，制訂出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。這是由于民營中小企業(yè)資源有限，甚至與其他類型企業(yè)相比常常處于劣勢。因而要充分考慮企業(yè)的內(nèi)部條件。接下來，從人力資源角度，在清晰地人力資源盤點之后了解企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，找出與企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的缺口，制訂出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。再結(jié)合市場薪酬調(diào)查的結(jié)果，根據(jù)薪酬管理的基本原則（外部競爭性、內(nèi)部公平性、激勵性和管理可行性），確定企業(yè)薪酬管理的基本模式：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付。其中，薪酬水平主要解決的是企業(yè)薪酬的外部競爭力問題，薪酬結(jié)構(gòu)主要解決的是企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性問題以及具體的薪酬體系設計，薪酬支付主要解決的是薪酬的實施形式問題。而三者結(jié)合起來共同解決薪酬的激勵性和管理可行性問題。

二、合理確定可變薪酬的比重，拓寬薪酬上升渠道

較高的基本薪酬可以使企業(yè)吸引人才，但一旦人才固定下來，基本薪酬就會成為被員工視為理所當然的保健因素，不能對員工進一步起到激勵作用。而可變薪酬則恰恰對員工起著激勵作用，因此可變薪酬必須在企業(yè)的薪酬構(gòu)成中占有一定的比重，才能使員工被吸引進來，也能夠被激勵著留在企業(yè)忠誠效力。

同時保健因素的性質(zhì)決定了基本薪酬的剛性，如此一來便會使企業(yè)的薪酬成本居高不下，這一點對于資金實力不夠雄厚的民營中小企業(yè)尤為重要。

因此對于民營中小企業(yè)，同樣需要合理地確定薪酬組合。從以下兩個方面提出可變薪酬合理比重的建議。

１、可變薪酬的比重確定。下表所提供的國內(nèi)外企業(yè)的薪酬比重可以為我們提供一定的借鑒。

國內(nèi)外企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比例表

資料來源：光明日報

對于中小民營企業(yè)來講，可以從以下幾個方面來確定薪酬結(jié)構(gòu)比例：一是企業(yè)目前的薪酬結(jié)構(gòu)比例及員工對薪酬結(jié)構(gòu)比例的意見。二是公司未來可提供的可變薪酬的品種，及這些品種在操作額度上各自能占到多大比重。

２、如何實現(xiàn)中小民營企業(yè)的可變薪酬比重增加。

由于基本薪酬具有剛性，因而簡單地降低員工的基本薪酬、增加員工的可變薪酬這個方法是行不通的?？梢圆扇∵@樣的方法：在一定時期內(nèi)不調(diào)整固定薪酬，然后逐步增加可變薪酬的品種或現(xiàn)有可變薪酬的額度。

在執(zhí)行的過程中，要注意結(jié)合不同的員工制訂不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例。此外，在不同幅度地增加不同員工的可變薪酬的時候要注意普通員工的反應和對他們的溝通。

以短期績效薪酬和長期激勵薪酬為主的可變薪酬增加之后，中小民營企業(yè)員工的薪酬上升渠道自然就拓寬了。從而可以通過樹立員工對薪酬上升的期望，加強他們對公司的凝聚力。

三、完善現(xiàn)有的績效薪酬機制

企業(yè)的績效薪酬要想對員工產(chǎn)生良好的激勵作用，從很大程度上來講依賴于企業(yè)是否有一套執(zhí)行性強，能相對客觀、公正地評價、反饋、激勵員工的績效考核制度。這是因為，根據(jù)維克多?弗洛姆的期望理論，績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關聯(lián)性、效價。其中期望是員工對于自己完成既定工作任務的能力所作出的自我判斷，它所揭示的是員工認為通過一定的努力會帶來一定績效的可能性。關聯(lián)性是員工對于達到既定績效水平之后是否能夠得到企業(yè)報酬所具有的信心，它反映了員工相信一定的績效水平會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。效價是員工對于企業(yè)因自己達到令人滿意的工作業(yè)績提供的報酬所具有的價值的判斷，它反映了企業(yè)所提供的獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在獎勵對于個人的吸引力。

因此，完善的績效考核至少就應克服三個方面的不足：一是如果企業(yè)的績效考核不夠客觀，不能讓員工信服，就會影響員工對關聯(lián)性的判斷。二是如果完成了績效，而得不到令員工感覺吸引的獎勵，就會影響員工對效價的判斷。三是如果績效指標太高或太低，就會影響員工對期望的判斷，即他們要么覺得不努力也可以達到，要么覺得憑自己的能力和組織的資源，做再大的努力也無法完成。

四、明確計薪依據(jù)，加強執(zhí)行力度

企業(yè)對優(yōu)秀人才的薪酬激勵，不僅是一個數(shù)量的問題，也是一個技巧問題。要增加對企業(yè)人才的薪酬激勵程度，就必須在對他們的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和計酬方式進行科學設計的同時，恰當制訂合理的薪酬支付形式。

針對中小民營企業(yè)計薪依據(jù)混亂、薪酬支付細節(jié)欠妥的問題，本文提出“一個明確”、“一個加強”、“三個統(tǒng)一”的建議：

一個明確，就是要明確員工能力系數(shù)，統(tǒng)一原來的混亂狀態(tài)。根據(jù)中小民營企業(yè)的薪酬管理制度，能力系數(shù)是員工獎金的分配依據(jù)，其反映的是不同員工在企業(yè)中的價值和貢獻的對比評價。因而這個問題的實質(zhì)就是員工價值貢獻評價的問題。其解決途徑有兩個：一是直接將現(xiàn)有的固定工資為分配權(quán)數(shù)，這也是目前國內(nèi)企業(yè)采用較多的獎金分配依據(jù)。但就中小民營企業(yè)而言，如果要通過這個途徑解決分配依據(jù)問題，首先要加大薪酬構(gòu)成中“職位工資”的差距，因為不同職位對企業(yè)所擔負的責任和對企業(yè)所提供的價值差別是很大的。二是進行職位分析，在此基礎上運用科學的職位評價方法（如要素計點法），結(jié)合市場薪酬水平，最后評價出各職位的相對價值，以此為依據(jù)來完善原來的能力系數(shù)，使之明確化，與實際職位相統(tǒng)一。

一個加強，就是要加強部分薪酬項目支付的執(zhí)行力度。首先，要明確和細化公司的各項薪酬福利項目，核算這些項目在公司可承受范圍內(nèi)的總額度，使之具備可操作性，如不能保證執(zhí)行，就不如取消，否則給員工帶來的仍是薪酬激勵空許諾，反而會影響員工對公司整體薪酬的不信任。其次，要認真貫徹執(zhí)行經(jīng)過細化的上述薪酬項目，使之切實對員工起到激勵作用。

三個統(tǒng)一，是指在薪酬激勵的方式方法上，要在薪酬科學的指導下運用技巧做到三個方面的統(tǒng)一：從激勵范圍來講做到個人激勵、團隊激勵和組織激勵的統(tǒng)一；從激勵時效來講短期激勵、中期激勵和長期激勵的統(tǒng)一；從激勵形式上，做到經(jīng)濟性薪酬激勵和非經(jīng)濟性薪酬激勵的統(tǒng)一。尤其要注意第三個統(tǒng)一，從經(jīng)濟性薪酬到非經(jīng)濟性薪酬激勵有一個前提，那就是員工對于經(jīng)濟性薪酬激勵要比較滿意，否則非經(jīng)濟性薪酬是起不到作用的。在經(jīng)濟性薪酬合理的情況下，非經(jīng)濟性薪酬就顯得重要了。這是因為根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，員工在滿足了基本的需要后，就要追求歸屬、尊重、自我實現(xiàn)等精神方面的需要，而優(yōu)秀人才往往更符合這個特點，這也是為什么有的人才寧愿選擇一個相對低薪但職業(yè)發(fā)展空間、工作自由度、企業(yè)家素質(zhì)等軟環(huán)境很好的企業(yè)效力的重要原因。

民營中小企業(yè)，只有結(jié)合自身的特點，建立起基于激勵優(yōu)秀人才的薪酬理念和薪酬體系，并輔之以良好的執(zhí)行，才能最終提高優(yōu)秀人才的滿意度，從而降低他們的流失率。

第四篇：馬克思按勞分配理論與我國當前的按勞分配（精選）

《結(jié)合現(xiàn)階段個人收入分配制度和按勞分配理論對現(xiàn)實經(jīng)濟生活中個人收入出現(xiàn)差距的現(xiàn)象進行分析并提出相應的解決對策》

我國現(xiàn)階段處在社會主義初級階段，我國現(xiàn)階段個人收入分配制度與發(fā)展階段相適應，社會主義初級階段的基本經(jīng)濟制度決定了與此相聯(lián)系的個人收入分配實行的是按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。

社會主義初級階段個人收入分配制度，必須堅持按勞分配的主體地位。按勞分配以外的多種分配方式，其實質(zhì)就是按對生產(chǎn)要素的占有狀況進行分配。這在馬克思收入分配理論中也可以得到相關論述。

馬克思的收入分配理論認為，分配制度要與生產(chǎn)力的發(fā)展水平相適應，分配的方式是由資源配置的方式?jīng)Q定的，分配的性質(zhì)是由生產(chǎn)資料所有制的性質(zhì)決定的。在分配中，既要重視分配中公平的問題，也應重視效率問題。

收入分配是國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的綜合反映，社會發(fā)展中存在的缺陷和問題都會直接或間接的在收入分配中體現(xiàn)出來。

通過學習馬克思收入分配理論的主要內(nèi)容，我們知道馬克思關于資本主義社會的分配理論：

馬克思認為工資的本質(zhì)是勞動力商品價值或價格的轉(zhuǎn)化形式； 利潤是剩余價值的轉(zhuǎn)化形式； 利息的本質(zhì)是剩余價值的轉(zhuǎn)化形式；

級差地租來源于農(nóng)產(chǎn)品的個別生產(chǎn)價格與社會生產(chǎn)價格的差額，絕對地租來源于農(nóng)產(chǎn)品的價值高于生產(chǎn)價格的余額。在《資本論》的最后部分里，馬克思明確指出，生產(chǎn)資料所有制并不直接決定分配的具體實現(xiàn)方式即分配方式，分配方式是由資源配置方式?jīng)Q定的。

生產(chǎn)資料所有制作為生產(chǎn)關系的基礎，決定了生產(chǎn)的性質(zhì)，進而決定了分配的性質(zhì)。分配的性質(zhì)是由生產(chǎn)的性質(zhì)決定的，歸根到底是由生產(chǎn)資料所有制的性質(zhì)決定的。

而馬克思關于未來社會的按勞分配理論：

馬克思的按勞分配理論首先指出了社會主義分配制度的具體形式，這就是各盡所能，按勞分配。

馬克思在分析生產(chǎn)和分配的關系時，曾經(jīng)深刻論述：在分配是產(chǎn)品的分配之前，它是生產(chǎn)工具的分配；社會成員在各類生產(chǎn)之間的分配。實行按勞分配是因為社會主義社會實行的是生產(chǎn)資料公有制，社會主義社會的生產(chǎn)力的水平從根本上決定了社會主義社會要實行按勞分配的分配方式。

從總體上說，馬克思關于未來社會主義分配形式的具體設想，是社會主義生產(chǎn)力水平的必然產(chǎn)物。

對此應當根據(jù)具體國情和實踐要求進行創(chuàng)新發(fā)展，確立符合生產(chǎn)力水平和發(fā)展要求的社會主義分配的具體形式。

馬克思按勞分配理論與我國當前社會主義市場經(jīng)濟條件下的按勞分配為主的現(xiàn)階段個人收入分配制度有著許多相同之處:

(1)按勞分配的本質(zhì)是一致的。社會主義市場經(jīng)濟下的按勞分配同馬克思構(gòu)想的未來社會主義社會的按勞分配在本質(zhì)上是一致的,即以勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量為尺度分配個人消費品,是消滅了剝削的,多勞多得,少勞少得的消費品分配模式。

(2)按勞分配都是以公有制為基礎的。按勞分配總是以一定經(jīng)濟基礎為條件而存在的,馬克思說: “消費資料的任何一種分配,都不過是生產(chǎn)條件本身分配的結(jié)果,而生產(chǎn)條件的分配,則表現(xiàn)生產(chǎn)方式本身的性質(zhì)?！瘪R克思的科學社會主義的經(jīng)濟基礎是全民所有制,而且整個社會就只有這一種公有制形式,我國社會主義的經(jīng)濟基礎是全民所有制和集體所有制。全民所有制和集體所有制都是公有制,這就決定了按勞分配的經(jīng)濟基礎的一致性。

(3)按勞分配制度下的勞動者都實現(xiàn)了與生產(chǎn)資料的直接結(jié)合,是生產(chǎn)資料的所有者,并且共同占有生產(chǎn)資料。這是由于社會的經(jīng)濟基礎都是公有制,消除了勞動和資本的對立、消滅了剝削。

(4)按勞分配所得的產(chǎn)品并不都是自己所有勞動的回報,而是都有所提取和扣除。馬克思的按勞分配進行了下列提取和扣除:用來補償消費掉的生產(chǎn)資料的部分;用來擴大生產(chǎn)的追加部分;用來應付不幸事故、自然災害等的后備基金或保險基金;同生產(chǎn)沒有直接關系的一般管理費用;用來滿足共同需要的部分,如學校、保 健設施等;為喪失勞動能力的人等等設立的基金。在我國同樣如此,國家通過稅收等形式把這些需要從勞動者所創(chuàng)造的總價值中提取和扣除。

與我們過去的理解有很大的不同,由于我國當前的社會主義實踐與馬克思主義理論的設想階段處于不同的社會時代背景,還不具備馬克思所設想的前提條件,因此,我國現(xiàn)階段所貫徹的按勞分配的實現(xiàn)模式同馬克思構(gòu)想的未來社會主義的按勞分配實現(xiàn)模式相比,具有很多不同點:(1)按勞分配的社會環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境不同。

馬克思按勞分配理論實行的前提是社會生產(chǎn)力高度發(fā)達,實行單一的公有制,商品經(jīng)濟不復存在。馬克思設想社會主義革命是在發(fā)達的資本主義國家爆發(fā),那里具備了相當發(fā)達的社會生產(chǎn)力,因而無產(chǎn)階級在奪取政權(quán)后,經(jīng)過一段過渡時期便進入共產(chǎn)主義社會第一階段,即社會主義社會。在這一社會階段里,社會生產(chǎn)力高度發(fā)達,實行單一的公有制,生產(chǎn)資料由全社會共同占有、支配和使用。同時由于整個社會不存在不同的利益主體和對立階級,再加上生產(chǎn)力高度發(fā)達、物質(zhì)產(chǎn)品非常豐裕,已經(jīng)能夠取消市場和超越商品經(jīng)濟,因而商品貨幣關系已經(jīng)消亡。在消亡的商品貨幣關系下實行的按勞分配也就直接從社會中取得,每個生產(chǎn)者不再需要交換自己的產(chǎn)品。我國的社會主義國家是在生產(chǎn)力相當落后的情況下建立起來的,到現(xiàn)在生產(chǎn)力水平仍然比較落后,社會的物質(zhì)財富還沒有達到極大豐富,消費品還不能充分滿足人們的各種需要,不具備實行馬克思那種按勞分配的物質(zhì)條件。

我國現(xiàn)階段實行的按勞分配是市場經(jīng)濟條件下遵循價值規(guī)律的按勞分配。在市場經(jīng)濟條件下,全民所有制企業(yè)和集體所有制企業(yè)都是自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體,各企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益不同,各自的經(jīng)濟利益不同。等量勞動領取等量報酬的原則不可能在全國范圍內(nèi)按統(tǒng)一標準進行直接分配,而是要分別對企業(yè)聯(lián)合勞動和職工個人勞動作兩層次的估量。相應地,勞動報酬也要經(jīng)過先集體后個人兩個層次的分配,勞動者的個人收入不僅與自身的辛勤勞動、勞動的熟練程度等勞動因素有關,而且還與其所在企業(yè)占有生產(chǎn)資料狀況、經(jīng)營好壞有密切關系。按勞分配完全置身于市場環(huán)境之下,受價值規(guī)律支配。(2)按勞分配主體不同。

馬克思意義上的按勞分配的主體是國家,他所設想的未來社會是單一的公有制社 會,全社會就是一個統(tǒng)一的分配單位,每一個勞動者直接把他的勞動貢獻給社會,然后由一個社會中心(國家)根據(jù)各個勞動者提供的勞動量直接分配給他們相應的個人消費品,微觀主體和宏觀主體同為國家。

但是在我國市場經(jīng)濟條件下,按勞分配的微觀主體是企業(yè)。只能在公有制的企業(yè)范圍內(nèi)按統(tǒng)一標準按勞分配,實行等量勞動領取等量報酬原則。具體說來,一方面,企業(yè)是生產(chǎn)的主體,產(chǎn)品都是企業(yè)員工的聯(lián)合勞動產(chǎn)品;另一方面,各企業(yè)都是獨立的經(jīng)濟實體,企業(yè)之間的差別很大,只有承認差別,才能調(diào)動所有企業(yè)的積極性。所以,只能在企業(yè)內(nèi)部實踐按勞分配,而不是在全國。企業(yè)成為分配勞動成果的微觀主體,國家在分配過程中扮演著宏觀主體,對整個社會的分配進行宏觀調(diào)控,確保社會的公平,我國分配微觀主體和宏觀主體是不同的。(3)按勞分配的原則不同。

馬克思的按勞分配的原則是等量勞動獲得等量報酬,而我國按勞分配體現(xiàn)的是等價交換的原則。馬克思在設想未來社會的按勞分配時認為, “等價交換的內(nèi)容和形式都改變了”,交換的內(nèi)容不再是價值,而是勞動,交換的形式不再是價格圍繞價值上下波動,因為在馬克思的未來社會里已經(jīng)不存在商品經(jīng)濟。我國現(xiàn)階段的生產(chǎn)力發(fā)展水平內(nèi)在地客觀地要求等價交換,要求承認差別,而且我們是市場經(jīng)濟條件下的按勞分配,只有這樣,才能充分發(fā)揮價值規(guī)律的作用,激發(fā)競爭,不斷解放和發(fā)展生產(chǎn)力。

我國現(xiàn)階段的按勞分配在現(xiàn)實中表現(xiàn)為:多勞不一定多得,少勞不一定少得。城鄉(xiāng)差別、地區(qū)差別、腦體差別是我國現(xiàn)階段的客觀存在,消除 “三大差別”是一個自然歷史過程,人為否認、強制消除“三大差別”只會使大家都貧窮。(4)按勞分配的具體實現(xiàn)形式不同。馬克思的按勞分配的具體實現(xiàn)形式是“勞動券”,勞動者在勞動過程結(jié)束后, “從社會方面領得一張證書,證明他提供了多少勞動(扣除他為社會基金而進行的勞動),憑這些證書從社會儲存中領得和他所提供的勞動量相當?shù)囊环菹M資料”。而且勞動者所領得的這份消費資料是實物形式的,而非價值形態(tài)的貨幣,可以直接消費。在我國社會主義市場經(jīng)濟條件下,按勞分配的實現(xiàn)必須借助于商品貨幣的形式,其具體實現(xiàn)模式是:勞動———商品———企業(yè)貨幣收入———貨幣工資———商品。

在這里,勞動力也是商品,經(jīng)過市場交換,才能形成企業(yè)貨幣收入,通過企業(yè)內(nèi)部 4 的分配,勞動者得到貨幣工資,貨幣工資是真正意義上的貨幣,而不是類似勞動券的“證券”,勞動者用所得的貨幣工資去購買商品。由此可見,我國勞動者根據(jù)按勞分配原則得到的是價值形態(tài)的貨幣。因此可以更準確地說我國的按勞分配是個人的收入分配方式,而馬克思的按勞分配是個人消費品的分配方式?？傊?在我國社會主義市場經(jīng)濟條件下,按勞分配的具體過程和實現(xiàn)形式與馬克思的設想有很大的不同,我們不能忽略這些差異,片面地進行純理論上的解讀,必須結(jié)合實際,根據(jù)新的變化,與時俱進地進行理論的反思,靈活地運用馬克思理論。按勞分配原則是指把勞動量作為個人消費品分配的主要標準和形式，按照勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量分配個人消費品，多勞多得，少勞少得。從我國實際情況出發(fā)貫徹按勞分配原則，是鄧小平建設有中國特色社會主義理論的一個重要構(gòu)成部分。按勞動成果分配，有利于調(diào)動全體勞動者的積極性，也更能體現(xiàn)經(jīng)濟還不發(fā)達或還未充分發(fā)達社會的公平。至于因此引起的收入差距，則需要國家來進行必要的調(diào)整。

目前我國東中西三大地區(qū)的收入差距以及城鄉(xiāng)收入差距有擴大趨勢，究其原因，主要有以下三方面：

首先，是國民收入初次分配的不公平。

以市場為導向的濟體制改革，使得那些能夠應市場需求的經(jīng)濟主體在市場經(jīng)濟體制下如魚得水，而那些受到種種束縛和限制的經(jīng)濟主體則步入了緩慢發(fā)展的行列之中，市場機制作用導致商品生產(chǎn)者之間的兩極分化，拉大了收入的差距。其次，我國現(xiàn)階段的收入分配制度客觀上也會擴大收入差距。

按勞分配使得勞動能力較強、效率較高的勞動者能夠獲得較多的收入；按生產(chǎn)要素分配中，由于財產(chǎn)在代際之間轉(zhuǎn)移的數(shù)量不同，工作經(jīng)歷的不同，以及人們對市場機遇的駕馭能力不同，人們之間的收入差距必然會逐漸拉大。

最后，過高收入未能得到有效的控制，再分配體制不完善，對收入差距的擴大產(chǎn)生了嚴重影響，致使再分配更加不公平。在地區(qū)收入差距中，東部地區(qū)由于擁有良好的地域條件，能夠吸引到較多的資金、技術和高素質(zhì)的人才，在收入上必然要高于中部和西部地區(qū)。

這種差距如果得不到有效控制，勢必會對社會和諧穩(wěn)定產(chǎn)生副作用?？s小收入差距，完善我國收入分配制度，一定要采取以下有效的對策措施：

第一，要正確看待收入分配差距。

一方面正確認識收入分配差距，我們不能脫離對生產(chǎn)的影響來孤立地看待和評價收入分配格局是否公平。由于社會上個人的生產(chǎn)要素和能力的不同，所起的作用和所做的貢獻大小也不同，把貢獻大小與收入分配聯(lián)系起來。除了按勞分配以外，應該鼓勵按生產(chǎn)要素進行分配，在效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則下，按貢獻大小進行分配。如果不講貢獻大小，而是只講平均分配，那就不可能達到共同富裕的目標，而只會仍然是共同貧窮。

今天我們收入差距的拉大從某種意義上說是一種社會的進步，因為從一部分人先富起來達到共同富裕必須經(jīng)過一個過程。

保證收入公平的原則應該是保證人人有平等競爭的機會，因而解決當前中國收入差距拉大問題決不能采取劫富濟貧的辦法，而是要在加快經(jīng)濟發(fā)展，積極地從事“財富創(chuàng)造”的同時，給低收入者更多的能力和機會，給他們以平等競爭的機會。另一方面要警惕社會分配領域中收入差距的過分擴大，甚至兩極分化的現(xiàn)象，可能引發(fā)社會問題。總的來說，當前中國收入分配差距拉大的原因是多方面的，并非都是合理的制度安排的結(jié)果，其中也存在許多不合理和非法的因素。其一，初次分配過程中存在許多不平等的競爭，如最為突出的各種形式的行業(yè)壟斷的存在；其二，收入分配再分配個人收入出現(xiàn)差距的現(xiàn)象的手段和功能嚴重不足，例如對高收入調(diào)節(jié)不力，對低收入階層缺乏有效保護；其三，灰色收入、黑色收入以及腐敗等非法收入問題突出，打擊力度遠遠不夠；其四，由于地域差別的存在，東部地區(qū)比西部地區(qū)收入高，地區(qū)收入差距拉大。

應該說，中國收入分配差距的出現(xiàn)是國民經(jīng)濟整體發(fā)展和提高的結(jié)果，是構(gòu)建現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制的結(jié)果，是社會主義初級階段的必然結(jié)果，同時也是社會不公正現(xiàn)象的結(jié)果。

從整體上看，中國的收入分配差距是社會范疇問題，其本質(zhì)是勞動者先富和后富的關系，不是階級對立的結(jié)果，經(jīng)濟因素即生產(chǎn)力發(fā)展水平起決定的作用。

第二，合理調(diào)節(jié)收入分配差距。

形成現(xiàn)在收入分配不合理的格局，原因是多方面的，因此，利用稅收、財政等手段，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)、部門的收入差距，縮小東、中、西部的收入差別，也必須綜合治理。

一要深化收入分配制度的改革，從源頭上解決好初次分配問題；二要堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，強化國家對收入分配的宏觀調(diào)控功能；三要關注社會弱勢群體，千方百計擴大就業(yè)，解決由失業(yè)導致的貧困問題；四要嚴厲打擊貪污腐敗、權(quán)錢交易等各種非法攫取社會財富的行為；五要以共同富裕為目標，擴大中等收入者的比重，提高低收入者的收入水平。

第三，要較好地解決公平分配問題，沒有較高的經(jīng)濟效率的協(xié)調(diào)發(fā)展是不行的。

應當注重公平和效率的相結(jié)合，從橫向和縱向兩個方向上提高人民生活質(zhì)量和收入水平。

要加大對教育的投入，優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，促進義務教育的均衡發(fā)展。

政府要規(guī)范和完善初次分配與再分配機制，要通過各種手段，理順收入關系，保證收入分配公平化。

第四，加強規(guī)范收入分配的制度化建設，避免收入差距過大。減少行業(yè)的壟斷因素，對壟斷行業(yè)的高收入進行調(diào)節(jié)，并對其實行價格管制，減少和降低收入兩極分化的程度，降低高收入者的水平，提高低收入者的收入水平，使中等收入者所占比重逐漸上升，做好收入的再分配工作，才能夠真正地完善我國的收入分配制度。

綜上所述，合理調(diào)節(jié)收入分配差距，發(fā)展經(jīng)濟是根本途徑，“三個有利于”體現(xiàn)得越充分，消除貧富差距過大的社會條件就越具備，就越能增強利用稅收、財政等手段調(diào)節(jié)收入分配的功能。我們既不能搞平均主義，也要防止出現(xiàn)兩極分化，既要讓一部分人先富起來，又要最終實現(xiàn)共同富裕。2015年11月中共十八屆五中全會做出的“第十三個五年計劃”明確指出：“實行有利于縮小收入差距的政策，明顯增加低收入勞動者收入，擴大中等收入者比重。加快建立綜合和分類相結(jié)合的個人所得稅制。多渠道增加居民財產(chǎn)性收入。規(guī)范收入分配秩序，保護合法收入，規(guī)范隱性收入，遏制以權(quán)力、行政壟斷等非市場因素獲取收入，取締非法收入”。

這充分說明我們的執(zhí)政黨已經(jīng)意識到收入分配領域的種種弊端，并正在開啟新一輪的改革。

第五篇：中小企業(yè)薪酬管理固疾

中小企業(yè)薪酬管理固疾

發(fā)布時間：2007-1-9 來源：網(wǎng)絡

點擊： 440

從改革開放到現(xiàn)在，中國民營經(jīng)濟獲得空前發(fā)展。民營經(jīng)濟已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分和經(jīng)濟增長的主要來源，截止到2005年年末，在我國GDP中，民營經(jīng)濟占到了66%，民營企業(yè)數(shù)量，從1989年的不到9萬家，發(fā)展到了365萬家，民營經(jīng)濟已經(jīng)成為社會就業(yè)的主要渠道，社會穩(wěn)定的基本因素，在全社會的就業(yè)人口中，90%的人在民營經(jīng)濟單位里面工作。但是在民營企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營經(jīng)濟規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競爭力較弱、管理水平較低。這些中小民營企業(yè)的成長水平，將會直接影響到我們國家經(jīng)濟未來的發(fā)展水平。中小民營企業(yè)的管理水平普遍較低，在薪酬管理方面的不足表現(xiàn)得尤為明顯。在中小民營企業(yè)中，薪酬管理普遍存在以下問題：

1、薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰(zhàn)略。

2、薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。在大多數(shù)民營企業(yè)中，不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關鍵因素，沒有引起應有的重視。

3、沒有一套合理的薪酬體系

中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。

4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動態(tài)薪酬(績效工資、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導致升薪通道單一

中小民營企業(yè)從某些方面講是“機會型”企業(yè)，它們的興衰往往和某些機遇聯(lián)系得相當緊密，這就決定了中小民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠

厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會誘導企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對中小民營企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。

6、職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

在中小民營企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，中小民營企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在一些中小民營企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此在成長初始階段，相當一部分中小民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術人員的待遇應如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應該是一樣的嗎？”。這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題！從企業(yè)價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關鍵人才的流失。隨著信息技術和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營企業(yè)在進行管理的時候，不能只依賴老板某些定性的感覺來進行決策了，而是要求按定量的思維習慣來對決策內(nèi)容進行分析。

7、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領導“拍腦袋”的行為

中小民營企業(yè)的成功在于中小民營企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于中小民營企業(yè)創(chuàng)始人在中小民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。中小民營企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權(quán)威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。更為可怕的是，如果中小民營企業(yè)的老板識別人才的能力不足，那樣在企業(yè)里面只會搞關系、只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會嚴重打擊那些真正好的員工，員工會對老板失去信心，對公司的發(fā)展失去信心，會導致公司骨干員工的流失，這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。

8、薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現(xiàn)關聯(lián)性不強

在大多數(shù)中小民營企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據(jù)來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。

9、對金錢之外的其他激勵手段關注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價值”

在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在民營企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當?shù)募睢?/p>

10、薪酬激勵不及時

由于中小民營企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多中小民營企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果直線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導的、所鼓勵的行為時，他會一直關注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。中小民營企業(yè)老板，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧！（徐志平