第一篇：四招教企業(yè)防止新員工流失過(guò)多

流水不腐，戶樞不蠹。保持適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)能力，而且對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展起到有效的推動(dòng)作用，幫助企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問(wèn)題，而且也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新的活力。然而，新員工過(guò)高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過(guò)多流失呢？

一、新員工招聘貴在“適合，而非”優(yōu)秀；

企業(yè)人力資源部錯(cuò)誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員。

在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格；

在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過(guò)高，與其崗位不匹配，這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過(guò)程；

杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò)，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”

可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說(shuō)明書的要求，對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。

對(duì)頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

3、對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)；

在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問(wèn)題，同時(shí)給予了工作崗位過(guò)高的承諾，使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值。而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，并不如前所說(shuō)，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對(duì)企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下，也是在尋找機(jī)會(huì)離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí)。

4、對(duì)關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘； 在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動(dòng)合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘。

如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，來(lái)防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng)，給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)造成的影響。

二、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍；

通過(guò)前期招聘，新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來(lái)。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)；

在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等。

通過(guò)這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識(shí)及技能培訓(xùn)；

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識(shí)。

因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)；

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒(méi)有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺(jué)，成為影響新員工離職的火種。

同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會(huì)常常考慮：我能學(xué)到什么？公司會(huì)認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？ 新員工帶著這些問(wèn)題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來(lái)開展工作。而這些問(wèn)題和障礙在沒(méi)有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。

因此對(duì)新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。

三、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍；

新員工對(duì)企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對(duì)企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同。

這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問(wèn)題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問(wèn)題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。

1、關(guān)心、尊重并信任新員工；

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。

當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對(duì)新員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系；

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長(zhǎng)期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。

3、建立公平、公正、合理的績(jī)效考核制度；

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績(jī)效考核制度，即把新員工的績(jī)效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，執(zhí)行過(guò)程就會(huì)有失公平，導(dǎo)致對(duì)新員工的不正確評(píng)價(jià)。

新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度。如果從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，沒(méi)有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

4、為新員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值；

進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。

為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。

如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信；對(duì)員工的努力表示真誠(chéng)的謝意；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì)；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營(yíng)造“被重視氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

5、密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨；

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。

抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。

作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，如薪金職位的提升，工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。

如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長(zhǎng)，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1、通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高新員工知識(shí)技能；

進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長(zhǎng)，相關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度是員工成長(zhǎng)的一個(gè)重要因素。知識(shí)技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利。

同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非常快，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的。

2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益； 企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。

如果未來(lái)薪金提升的空間很小，會(huì)導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時(shí)，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展。

3、幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值；

員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。

因此，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來(lái)，與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要統(tǒng)一起來(lái)，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運(yùn)用自身的知識(shí)和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過(guò)有效的招聘選擇、針對(duì)性的培訓(xùn)，基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。

企業(yè)留住新員工，讓他們?cè)谄髽I(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，同時(shí)也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。

第二篇：新員工培訓(xùn),四招防止員工流失過(guò)多

新員工培訓(xùn)，四招防止員工流失過(guò)多

--明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問(wèn)題，而且也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新的活力。然而，新員工過(guò)高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

通過(guò)前期招聘，新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來(lái)。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。

同時(shí)，面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。其中有四招是防止員工流失過(guò)多時(shí)必做項(xiàng)目：

第一，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)

在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等。通過(guò)這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

第二，新員工知識(shí)及技能培訓(xùn)

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識(shí)。因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。

因此可以參加類似于明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)公司管理培訓(xùn)課程，根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

第三，心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒(méi)有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺(jué)，成為影響新員工離職的火種。

因此對(duì)新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。

第四，針對(duì)性培訓(xùn)，不斷提高新員工知識(shí)技能

進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長(zhǎng)，相關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度是員工成長(zhǎng)的一個(gè)重要因素。知識(shí)技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利。同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非?？欤瑔T工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。

明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)公司認(rèn)為一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的。綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過(guò)有效的招聘選擇、針對(duì)性的培訓(xùn)，基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。更多相關(guān)信息，請(qǐng)?jiān)L問(wèn)明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)網(wǎng)站!

第三篇：企業(yè)防止新員工流失過(guò)多的四大招

企業(yè)防止新員工流失過(guò)多的四大招

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問(wèn)題，而且也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)新的活力。然而，新員工過(guò)高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘—流失—再招聘—再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

那么，企業(yè)如何才能留住新員工，防止過(guò)多流失呢？

一、新員工招聘貴在“適合，而非”優(yōu)秀

企業(yè)人力資源部錯(cuò)誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來(lái)的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀人員。

在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺(tái)，從而導(dǎo)人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環(huán)節(jié)控制新員工的流失。

1.做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格 在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對(duì)每個(gè)具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過(guò)高，與其崗位不匹配，這些都會(huì)直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2.科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過(guò)程 杰克·韋爾奇說(shuō)過(guò)，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上?！?/p>

可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說(shuō)明書的要求，對(duì)應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€(gè)人的價(jià)值理念，同時(shí)應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對(duì)頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作要切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。3.對(duì)企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá) 在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對(duì)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問(wèn)題，同時(shí)給予了工作崗位過(guò)高的承諾，使應(yīng)聘員工對(duì)企業(yè)及崗位報(bào)以很高的期望值。

而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，并不如前所說(shuō)，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對(duì)企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。即使暫時(shí)留下，也是在尋找機(jī)會(huì)離去。因此，企業(yè)在招聘中必須實(shí)事求事的宣傳，要讓新員工對(duì)企業(yè)及其崗位有一個(gè)客觀公正的認(rèn)識(shí)。

4.對(duì)關(guān)鍵性崗位，設(shè)置一定的離職壁壘 在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動(dòng)合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)置一定的離職壁壘。如離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)或企業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，來(lái)防止新進(jìn)員工的流失，雖然設(shè)置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動(dòng)，給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)造成的影響。

二、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍

通過(guò)前期招聘，新員工雖然對(duì)企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來(lái)。為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時(shí)，面對(duì)新的工作環(huán)境和對(duì)企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會(huì)對(duì)企業(yè)做出新的評(píng)價(jià)，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會(huì)產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個(gè)主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。1.企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn) 在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)必不可少，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財(cái)務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等。通過(guò)這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。2.新員工知識(shí)及技能培訓(xùn)

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時(shí)，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識(shí)。

因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對(duì)其進(jìn)行知識(shí)和技能上的培訓(xùn)，否則，會(huì)出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會(huì)產(chǎn)生過(guò)大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)，外聘講師培訓(xùn)，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識(shí)和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。3.心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒(méi)有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較，若不能達(dá)到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會(huì)產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺(jué)，成為影響新員工離職的火種。同時(shí)新員工在剛進(jìn)入公司時(shí)，都會(huì)不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會(huì)常?？紤]：我能學(xué)到什么？公司會(huì)認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？

新員工帶著這些問(wèn)題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來(lái)開展工作。而這些問(wèn)題和障礙在沒(méi)有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。

因此對(duì)新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識(shí)自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識(shí)上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識(shí)及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。

三、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍

新員工對(duì)企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對(duì)企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同。

這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問(wèn)題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問(wèn)題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。1.關(guān)心、尊重并信任新員工

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來(lái)價(jià)值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個(gè)最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會(huì)。這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。

當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時(shí)的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對(duì)新員工的到來(lái)若無(wú)其事，就會(huì)直接導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個(gè)優(yōu)秀的新員工。2.在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系 辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠(chéng)信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營(yíng)造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問(wèn)題出現(xiàn)爭(zhēng)執(zhí)，但不可為私人問(wèn)題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無(wú)法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長(zhǎng)期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。

3.建立公平、公正、合理的績(jī)效考核制度 在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行的雙重的績(jī)效考核制度，即把新員工的績(jī)效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，執(zhí)行過(guò)程就會(huì)有失公平，導(dǎo)致對(duì)新員工的不正確評(píng)價(jià)。

新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對(duì)企業(yè)的滿意度。如果從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，沒(méi)有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

4.為新員工喝彩，及時(shí)肯定他們的工作價(jià)值

進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時(shí)向企業(yè)展現(xiàn)自身價(jià)值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。

為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺(tái)，對(duì)其取得的成績(jī)要及時(shí)的肯定，遭遇挫折時(shí)，對(duì)新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。

如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信；對(duì)員工的努力表示真誠(chéng)的謝意；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會(huì)；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營(yíng)造“被重視氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。5.密切與新員工的溝通，及時(shí)解決員工抱怨 和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，這時(shí)的新員工不可能完全融入企業(yè)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)內(nèi)部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會(huì)得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。

抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因，如不良企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計(jì)過(guò)高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀態(tài)。從而及早認(rèn)識(shí)到抱怨的產(chǎn)生并及時(shí)處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值

一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動(dòng)機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，如薪金職位的提升，工作知識(shí)及專業(yè)技能的提高，自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長(zhǎng)，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1.通過(guò)針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高新員工知識(shí)技能 進(jìn)入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長(zhǎng)，相關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度是員工成長(zhǎng)的一個(gè)重要因素。知識(shí)技能培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎(jiǎng)勵(lì)，也是員工的一種福利。

同時(shí)，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會(huì)，科技日新月異，知識(shí)和技能的更新速度非?？?，員工在一個(gè)企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報(bào)，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個(gè)不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難長(zhǎng)久的留住優(yōu)秀員工的。

2.建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個(gè)人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。

如果未來(lái)薪金提升的空間很小，會(huì)導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。同時(shí)，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展。

3.幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價(jià)值

員工要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時(shí)，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)。新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對(duì)自我的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。

因此，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來(lái)，與實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要統(tǒng)一起來(lái)，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運(yùn)用自身的知識(shí)和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒(méi)有一個(gè)辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過(guò)有效的招聘選擇、針對(duì)性的培訓(xùn)，基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。

企業(yè)留住新員工，讓他們?cè)谄髽I(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，同時(shí)也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。（作者：張更生 來(lái)源：中國(guó)人力資源網(wǎng)）

第四篇：強(qiáng)化監(jiān)督管理防止建筑企業(yè)集體資產(chǎn)流失

強(qiáng)化監(jiān)督管理 防止建筑企業(yè)集體資產(chǎn)流失

一、正確認(rèn)識(shí)加強(qiáng)集體建筑企業(yè)監(jiān)督管理的重大意義

我區(qū)是遠(yuǎn)近聞名的建筑之鄉(xiāng)，建筑業(yè)是我區(qū)重要的支柱產(chǎn)業(yè)，業(yè)務(wù)開拓以外向型為主?，F(xiàn)有１２家各類總承包施工企業(yè)，５００多支施工隊(duì)伍，３萬(wàn)多從業(yè)人員分布在北京、上海、甘肅、云南、海南、福建、江西、江蘇、廣州、深圳等2０多個(gè)省市，在全省乃至全國(guó)建筑市場(chǎng)中有一定的知名度和影響力。特別是近年來(lái)，無(wú)論是在規(guī)模實(shí)力，還是在效益方面都得到了長(zhǎng)足發(fā)展，每年完成建安產(chǎn)值都在10億元以上，完成并上繳本區(qū)建安房地產(chǎn)稅收都在4000萬(wàn)元以上，占本區(qū)財(cái)政收入的三分之一強(qiáng)。同時(shí)在為我區(qū)創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，帶動(dòng)勞動(dòng)力出路和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定方面發(fā)揮了積極作用。黃志光市長(zhǎng)在近期召開的市第十一屆人代會(huì)政府工作報(bào)告中指出：濠江區(qū)要大力發(fā)展建筑業(yè)。區(qū)委鄭炳灶書記在剛剛召開的區(qū)第一次黨代會(huì)報(bào)告中也明確提出：要增創(chuàng)建筑新優(yōu)勢(shì)。這些都為我區(qū)建筑業(yè)的加快發(fā)展，增強(qiáng)了信心，指明了方向。面對(duì)新的形勢(shì)、新的任務(wù)和新的要求，面對(duì)我國(guó)加入世貿(mào)組織、北京申奧成功和實(shí)施西部大開發(fā)給建筑業(yè)帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何消除阻礙和制約建筑業(yè)發(fā)展的不利因素，為我區(qū)建筑業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境，特別是如何在堅(jiān)持放開搞活、優(yōu)化服務(wù)的前提下加大對(duì)集體建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和資產(chǎn)管理的監(jiān)督力度，有效防止集體資產(chǎn)的流失，是擺在我們面前急需解決的重大課題。目前我區(qū)未改制的集體建筑企業(yè)雖是少數(shù)，但因成立時(shí)間早、經(jīng)營(yíng)范圍廣、經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、資質(zhì)等級(jí)高、社會(huì)信譽(yù)好，仍然是我區(qū)建筑行業(yè)的龍頭企業(yè)，仍然起著骨干中堅(jiān)的作用。因此，在新的形勢(shì)下，堅(jiān)持在放開搞活、優(yōu)化服務(wù)、促進(jìn)發(fā)展的同時(shí)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)集體建筑企業(yè)資產(chǎn)的監(jiān)督管理，這不僅是關(guān)系到集體建筑企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，而且是關(guān)系到整個(gè)建筑行業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題。這對(duì)于從源頭上有效預(yù)防集體建筑企業(yè)內(nèi)部發(fā)生腐敗行為，對(duì)于維護(hù)集體建筑企業(yè)的市場(chǎng)信譽(yù)和社會(huì)形象，對(duì)于提高集體建筑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于確保集體建筑企業(yè)的正常發(fā)展乃至全區(qū)整個(gè)建筑業(yè)的持續(xù)快速健康發(fā)展，都具有十分重大的戰(zhàn)略意義。對(duì)此，我們要正確認(rèn)識(shí)，高度重視，擺上議事日程，切實(shí)抓緊抓好。

二、客觀認(rèn)識(shí)集體建筑企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的突出問(wèn)題、原因和負(fù)面影響

1、存在的主要問(wèn)題。當(dāng)前我區(qū)集體建筑企業(yè)在內(nèi)部資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方面存在著六個(gè)突出的問(wèn)題。一是企業(yè)被施工項(xiàng)目部拖欠管理費(fèi)數(shù)額多、時(shí)間長(zhǎng)，到目前為止未能有效追收。二是企業(yè)被外單位、施工項(xiàng)目部和私人借用的資金數(shù)額大，時(shí)間跨度大，未能有效追回。三是企業(yè)為屬下私人項(xiàng)目部作借貸款擔(dān)保，因借貸人未能如期還貸，企業(yè)應(yīng)負(fù)擔(dān)保責(zé)任。四是企業(yè)對(duì)施工項(xiàng)目部的工程質(zhì)量管理不嚴(yán)，出現(xiàn)重大質(zhì)量事故，甲方起訴企業(yè)并要求索賠，給企業(yè)造成較大的經(jīng)濟(jì)損失。五是企業(yè)對(duì)屬下施工項(xiàng)目部的資金使用管理失控。有的工程款未經(jīng)過(guò)企業(yè)帳戶而直接劃入工程項(xiàng)目部帳戶，造成企業(yè)漏稅欠稅，損失嚴(yán)重。六是個(gè)別企業(yè)管理者以權(quán)謀私，化公為私，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。

2、產(chǎn)生問(wèn)題的原因。造成以上存在的問(wèn)題，既有外部的原因，也有內(nèi)部的原因；既有客觀的原因，也有主觀的原因。分析概括起來(lái)，主要有四個(gè)方面。一是企業(yè)管理者特別是主要負(fù)責(zé)人的政治素質(zhì)比較低，缺乏學(xué)習(xí)，不了解中紀(jì)委對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人作出的各種規(guī)定，未能積極實(shí)踐“三個(gè)代表”的重要思想，事業(yè)心責(zé)任感不強(qiáng)，未能做到干凈干事創(chuàng)業(yè)，未能做到一心為公，一切為了企業(yè)的發(fā)展。而是利用職務(wù)之便搞以權(quán)謀私，損公肥私，只求個(gè)人發(fā)財(cái)，不管企業(yè)死活。二是企業(yè)經(jīng)理多級(jí)任命，多頭管理，結(jié)果是沒(méi)有一級(jí)能管得好，管到位，造成失管失控。三是企業(yè)體制弊端問(wèn)題。因?yàn)槲锤闹?，名義上企業(yè)所有權(quán)人是區(qū)政府，并且已與主管部門脫鉤，主管部門只是進(jìn)行行業(yè)管理，造成企業(yè)仍然是集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，缺乏內(nèi)部監(jiān)督制約機(jī)制。這樣一方面是政府沒(méi)有真正行使所有權(quán)和監(jiān)督權(quán)，另一方面是主管部門不敢理直氣壯地行使所有權(quán)和監(jiān)督權(quán)，這在一定程度上造成了對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理失管失控。四是企業(yè)內(nèi)部管理制度和監(jiān)督制度不健全問(wèn)題。特別是在項(xiàng)目部工程建設(shè)資金的使用、支付，企業(yè)內(nèi)部資金的使用、借出，稅收的管理和為屬下單位擔(dān)保借貸等方面都缺乏嚴(yán)格嚴(yán)密的審批管理制度，外部又缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督制約機(jī)制，造成有的企業(yè)經(jīng)理錯(cuò)誤認(rèn)為自己是企業(yè)法定代表人，什么事都是一人說(shuō)了算。這是造成集體資產(chǎn)失管失控和

流失的制度原因，也是最直接的原因。

3、造成的負(fù)面影響。造成的損失和影響既有直接的，也有間接的，既有有形的，也有無(wú)形的，概括起來(lái)有五個(gè)方面。一是集體資產(chǎn)流失嚴(yán)重，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益低下。二是給腐敗者以可乘之機(jī)，既害了企業(yè)，也害了企業(yè)干部。三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題受到查處，既影響了企業(yè)的社會(huì)形象，也影響了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。四是嚴(yán)重阻礙和束縛企業(yè)的快速發(fā)展，降低了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。五是嚴(yán)重影響整個(gè)建筑行業(yè)的聲譽(yù)，制約著建筑業(yè)的發(fā)展。對(duì)這些問(wèn)題的解決，現(xiàn)在可以說(shuō)是到了刻不容緩的地步。

三、加大源頭監(jiān)督力度，有效防止集體資產(chǎn)流失

針對(duì)集體建筑企業(yè)在資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理方面存在的問(wèn)題、原因和影響，要及時(shí)對(duì)癥下藥，加大從源頭上進(jìn)行治理和監(jiān)督的力度，防止集體資產(chǎn)流失，樹立集體建筑企業(yè)新形象，確保建筑業(yè)的健康發(fā)展，更好地發(fā)揮建筑業(yè)在我區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的支柱產(chǎn)業(yè)作用。為此要在放手發(fā)展、強(qiáng)化服務(wù)的同時(shí)，抓緊建立并嚴(yán)格執(zhí)行四項(xiàng)監(jiān)督管理機(jī)制，切實(shí)加大監(jiān)管力度。

1、加強(qiáng)制度建設(shè)。要指導(dǎo)幫助支持企業(yè)建立健全企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、工程資金使用管理、企業(yè)財(cái)務(wù)開支管理、資金借貸管理、稅收管理、項(xiàng)目管理費(fèi)收取等財(cái)務(wù)管理制度和決策程序、議事規(guī)則等制度。要堅(jiān)持民主集中制的原則，企業(yè)的重大問(wèn)題決策，必須經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論決策，既要保持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的高度指揮權(quán)，又要發(fā)揚(yáng)民主，科學(xué)決策，民主決策，接受組織和群眾監(jiān)督。建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人收入申報(bào)、禮金登記、重大事項(xiàng)報(bào)告、企業(yè)業(yè)務(wù)招待費(fèi)情況報(bào)告制度，切實(shí)使企業(yè)管理走向制度化、規(guī)范化。

2、成立集體資金使用監(jiān)管機(jī)構(gòu)。根本的辦法是要?jiǎng)?chuàng)造條件對(duì)企業(yè)進(jìn)行公司制改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，成立股東會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)集體資產(chǎn)的有效監(jiān)管。在改制之前，可以由政府直接行使企業(yè)所有權(quán)人的權(quán)力或由政府委托主管部門行使企業(yè)所有權(quán)人的權(quán)力，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行監(jiān)督管理。建議成立由政府主管部門、企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和人員組成的集體資產(chǎn)監(jiān)管委員會(huì)，完善制度，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)大額集體資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)使用情況進(jìn)行審批、監(jiān)管，防止出現(xiàn)重大經(jīng)營(yíng)失誤和資產(chǎn)流失。

3、選準(zhǔn)用好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人。要堅(jiān)持以人為本，注重考核建設(shè)，樹立“事業(yè)的興衰關(guān)鍵在人、關(guān)鍵在企業(yè)第一把手”的思想觀念，堅(jiān)持以素質(zhì)看干部、以實(shí)績(jī)用干部。按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t和選拔企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的標(biāo)準(zhǔn)，慎重大膽使用干凈干事創(chuàng)業(yè)的企業(yè)干部，特別是要選準(zhǔn)第一把手，建立用人責(zé)任制，把好提拔使用任命關(guān)，堅(jiān)決杜絕用人失察現(xiàn)象和不正之風(fēng)。要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的教育管理，對(duì)照中紀(jì)委的規(guī)定，加強(qiáng)組織紀(jì)律教育，使企業(yè)第一把手能正確處理好“法人”與“法定代表人”的關(guān)系，“放權(quán)”與“管理”的關(guān)系，“中心”與“核心”的關(guān)系，個(gè)人利益與集體利益、國(guó)家利益的關(guān)系。

4、健全監(jiān)督制約機(jī)制。黨組織要加強(qiáng)黨對(duì)企業(yè)的政治領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真履行黨組織的職責(zé)，按規(guī)定扎實(shí)開好企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子廉潔自律專題民主生活會(huì)。要建立健全企業(yè)工會(huì)、職代會(huì)組織，定期召開職代會(huì)，聽取和審議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)于經(jīng)營(yíng)方針、資金使用、費(fèi)用收支等情況的報(bào)告，大力推行企務(wù)公開，接受群眾監(jiān)督。受政府委托行使企業(yè)所有權(quán)的主管部門，要在加強(qiáng)服務(wù)的同時(shí)，切實(shí)加大對(duì)集體建筑企業(yè)監(jiān)管力度，定期聽取企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況匯報(bào)，每年要定期搞好專項(xiàng)審計(jì)、審計(jì)，嚴(yán)格執(zhí)行一年一次財(cái)務(wù)大檢查制度和對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人考核測(cè)評(píng)制度，廣泛聽取職工的意見，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，堵塞漏洞，源頭治腐，防患未燃。對(duì)于濫用職權(quán)、以權(quán)謀私、失職瀆職、損害職工利益等腐敗問(wèn)題，要及時(shí)堅(jiān)決查處。只有這樣，才能真正加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)督，有效防止集體企業(yè)資產(chǎn)流失，確保建筑業(yè)的健康發(fā)展，真正把我區(qū)建筑業(yè)做強(qiáng)做大，為我區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

第五篇：防止學(xué)生流失的措施

卡加曼鄉(xiāng)中心小學(xué)防止學(xué)生流失的措施

為有效地控制學(xué)生輟學(xué)，確?！熬拍炅x務(wù)教育”工作的提高，確保義務(wù)教育階段的適齡少年都能接受義務(wù)教育，使義務(wù)教育段學(xué)齡少年 “ 進(jìn)得來(lái)，留得住，學(xué)得好 ”，進(jìn)一步提高全民族科學(xué)文化素質(zhì)，充分體現(xiàn)義務(wù)教育是強(qiáng)制性教育的本質(zhì)要求，增強(qiáng)社會(huì)影響力。結(jié)合我校實(shí)際工作情況，制定以下措施。

1、有計(jì)劃地開展控輟保學(xué)宣傳教育活動(dòng)活動(dòng)，在校內(nèi)開展一次以宣傳全校性《教育法》、《義務(wù)教育法》為內(nèi)容，以“控輟保學(xué)”為宗旨的宣傳活動(dòng)，營(yíng)造良好氛圍。通過(guò)書寫永久性標(biāo)語(yǔ)、散發(fā)傳單、廣播宣傳、進(jìn)行家訪等在全社會(huì)大造輿論，形成濃厚強(qiáng)烈的氛圍。還要宣傳重教助學(xué)的先進(jìn)集體、控輟保學(xué)工作中的典型教師、學(xué)生和開明家長(zhǎng)的先進(jìn)事跡。

2、學(xué)校成立以校長(zhǎng)為組長(zhǎng)的防止學(xué)生流失工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

組 長(zhǎng)：陳俊

副組長(zhǎng)：扎西東知 張國(guó)群 組 員：各班班主任

3、摸清“動(dòng)搖生”、“家困生”、“學(xué)困生”底數(shù)，了解班級(jí)基本情況，做到心中有數(shù)，對(duì)癥工作，落實(shí)情況，控輟保學(xué)，把控輟目標(biāo)分解量化到每一位任課教師。

4、為了準(zhǔn)確掌握輟學(xué)情況，學(xué)校要求各班輟學(xué)上報(bào)不過(guò)夜，各班每天都要向?qū)W校匯報(bào)人員情況，學(xué)校也隨時(shí)檢查、及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題。

5、建立規(guī)范的休退學(xué)、轉(zhuǎn)出、轉(zhuǎn)入手續(xù)，對(duì)各班輟學(xué)情況，學(xué)校每月都要作出詳細(xì)統(tǒng)計(jì)。

6、切實(shí)做好厭學(xué)生和有輟學(xué)苗頭學(xué)生的思想工作，防止離校造成輟學(xué)。學(xué)校要求教師與學(xué)生結(jié)“幫扶”對(duì)子，傳授知識(shí)有耐心，生活情感有愛心，控輟保學(xué)有恒心，做好“雙困生”思想工作，用真心愛護(hù)輟學(xué)生，關(guān)心輟學(xué)生，經(jīng)常家訪，及時(shí)掌握“雙困生”的思想動(dòng)態(tài)，解決“雙困生”的各種困難，讓他們安心的上學(xué)，以真情實(shí)感把“雙困生”留住。學(xué)校要加強(qiáng)收費(fèi)管理，堅(jiān)決制止亂收費(fèi)現(xiàn)象，切實(shí)減輕學(xué)生的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

7、要建立家長(zhǎng)學(xué)校，召開家長(zhǎng)座談會(huì)，鞏固在校生，穩(wěn)定動(dòng)搖生，招回輟學(xué)生，讓家長(zhǎng)認(rèn)同并共同參與，經(jīng)常及時(shí)地和家長(zhǎng)溝通。積極爭(zhēng)取社會(huì)的支持，依托社會(huì)教育組織，并依靠政府和上級(jí)有關(guān)部門的幫助，合力做好控輟工作。

卡加曼鄉(xiāng)中心小學(xué)

2018年3月