第一篇：小學(xué)教師績效考核制度

績效考核方案

為了深入收入分配制度按改革，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則，根據(jù)上級精神，結(jié)合我校實(shí)際情況，特制定績效工資分配的實(shí)施辦法，經(jīng)教職工全體大會討論，校委會集體研究決定，在我校實(shí)施績效考核制度。

一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資的實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的小學(xué)教師收入分配機(jī)制，績效工資以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得的原則，適當(dāng)拉開差距，堅(jiān)持向一線教師、骨干教師、班主任教師、特別是做出成績的優(yōu)秀教師傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，同時要妥善處理學(xué)校內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實(shí)施對象

我校在編在崗的教職工。

三、分配原則

1.堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、鼓勵先進(jìn)、鞭策落后”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2.堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。學(xué)?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，完全做到公平、公正，接受教師的監(jiān)督。

3.堅(jiān)持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。學(xué)?？冃Э己斯べY分配方案，以實(shí)際為準(zhǔn)，績效工資差距不宜過大。

四、考核年度

績效工資分下半年即第一學(xué)期（當(dāng)年8月-次年1月）、上半年即第二學(xué)期（當(dāng)年2月－當(dāng)年7月）兩次考核造冊，報(bào)上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

五、考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

（一）績效考核項(xiàng)目

考核基準(zhǔn)分共計(jì)100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學(xué)常規(guī)30分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)?？记谟涊d。

2、工作量（30分）。學(xué)校量化出所有崗位周工作量，盡量使教師周工作量均衡，根據(jù)課時數(shù)確定考核分。

3、教育教學(xué)常規(guī)（30分）。重在考核備、講、輔、批、考、評、補(bǔ)、思等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。

4、教育教學(xué)業(yè)績（30分）。主要考核教師的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。依據(jù)中心校調(diào)研結(jié)果前三名記30分，后三名記10分，中間名次記20分。

（二）績效工資的分配.依據(jù)我校實(shí)際，考核分為一等、二等、三等共三個等次。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、實(shí)施評方案必須在經(jīng)過全體教職工大會討論通過（有半數(shù)以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數(shù)人員同意。）

2、實(shí)施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。

3、學(xué)校考核組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。

原陽縣太平鎮(zhèn)鄭杲中心小學(xué)

2009年11月

第二篇：小學(xué)教師績效考核制度

小學(xué)2014年下半年獎勵性

績效工資實(shí)施方案

根據(jù)庫車縣《義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核辦法“試行”》的通知，配合教育改革發(fā)展、加強(qiáng)校內(nèi)管理制度和人事制度，促進(jìn)教職工整體素質(zhì)，提高工作效率、教學(xué)質(zhì)量，“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，結(jié)合我校實(shí)際，科學(xué)分配獎勵性績效工資，制定本方案。

一、實(shí)施對象

學(xué)校在編在冊的正式工作人員。

二、實(shí)施細(xì)則

實(shí)施細(xì)則包括：超課時補(bǔ)貼；教育、教學(xué)過程績效獎。1）教務(wù)室按照我校實(shí)際情況制定超課時補(bǔ)貼制度，通過全體教師的認(rèn)可后，以公正、科學(xué)、合理的方式執(zhí)行超課時補(bǔ)貼制度。

2）在校內(nèi)超課時補(bǔ)貼不得超過獎勵性績效工資的30%。

三、評估教學(xué)過程，發(fā)放績效工資

績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核造冊，報(bào)上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。根據(jù)庫車縣《義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核辦法“試行”》的通知、教育局教育系統(tǒng)發(fā)放獎勵性績效工資的要求，以100分計(jì)制度評估教師的教學(xué)過程和教學(xué)工作。

（1）工作能力30分；（2）職業(yè)道德30分；（3）工作態(tài)度20分；（4）教學(xué)質(zhì)量20分；

具體評估辦法： 1）工作能力（30分）：

備課和教案8分；課堂教學(xué)5分；批改作業(yè)3分；培優(yōu)輔差工作2分；教研工作6分；教師工作手冊4分；職業(yè)學(xué)習(xí)2分；（此項(xiàng)評估工作由教務(wù)室，教研室具體負(fù)責(zé)）

2）職業(yè)道德（30分）: 政治學(xué)習(xí)考勤5分；政治學(xué)習(xí)8分；各種普法、政治知識類考試6分；課堂教學(xué)和德育的同步性6分；教師職業(yè)道德5分；（此項(xiàng)評估工作由校辦、教務(wù)室，教研室具體負(fù)責(zé)）。

3）工作態(tài)度（20分）：

1、儀表整齊、語言規(guī)范得體，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)得10分；

2、出色完成教學(xué)教研任務(wù)得5分；

3、教師具備“專業(yè)態(tài)度”得3分；

4、堅(jiān)持為人民服務(wù)的宗旨 2分。

4）教學(xué)質(zhì)量（20分）： 合格率、優(yōu)秀率、評均分（學(xué)校制定的合格率、優(yōu)秀率、評均分為標(biāo)準(zhǔn)）；（此項(xiàng)評估工作教務(wù)室具體負(fù)責(zé)）。

5）獎金分：

獎金分等于上述四項(xiàng)成績的平均分。

（1）公共活動的成績（自治區(qū)、地區(qū)、縣級活動等級）；獲自治區(qū)級一等獎加5分，二等獎加4分，三等獎加3分；獲地區(qū)級一等獎加4分，二等獎加3分，三等獎加2分；獲縣級一等獎加3分，二等獎加2分，三等獎加1分；帶徒學(xué)生獲得以上榮譽(yù)同樣對待。校級公開課比賽獲得一等獎加1分。（獎金分累計(jì)不超過5分）

2）當(dāng)年獲得自治區(qū)、地區(qū)、縣級模范工作者分別為加10、7、5分（最高榮譽(yù)證書為準(zhǔn)）（此項(xiàng)評估工作由校辦具體負(fù)責(zé)）。

3）內(nèi)地初中考試縣內(nèi)排名第一、第二、第三分別加10、7、5分；倒數(shù)排名第一、第二、第三分別扣7、5、3分；

4）除了學(xué)校和教育局的安排外發(fā)布和刊登的論文獲得國家、自治區(qū)、地區(qū)級等級，分別加5、3、1分；

四、評估和考核: 1)具備以下條件評定為“優(yōu)秀”；（1）政治思想覺悟優(yōu)良。（2）安全維穩(wěn)意識強(qiáng)，能堅(jiān)決反對宗教深入教學(xué)，立場堅(jiān)定，旗幟鮮明。

（3）能自覺遵守職業(yè)道德，能發(fā)揮自己的示范作用，能履行自己的權(quán)益和義務(wù)。

（4）工作和業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，教學(xué)效率和成績前列，同門課排名第一、第二。

（5）工作量方面超任教學(xué)任務(wù)的，超出周工作量；（6）積極配合學(xué)校的安排，顧大局，分管工作在校前列；

（7）當(dāng)學(xué)期積極服從紀(jì)律，無礦工，無礦課，無請假，無病加，優(yōu)良完成擔(dān)任任務(wù)；

2）具備以下條件評定為“合格”；（1）政治思想覺悟和學(xué)習(xí)態(tài)度較好；

（2）安全維穩(wěn)意識較好，同黨中央、學(xué)校保持一致；（3）自覺遵守“職業(yè)道德”，能模范他人，能熱愛學(xué)生。

（4）工作和業(yè)務(wù)能力好；

（5）責(zé)任性較好，工作作風(fēng)端正；（6）工作努力，教學(xué)質(zhì)量及效益較好；

（7）熱愛工作崗位及專業(yè)，不斷進(jìn)取，不斷深造；（8）積極配合學(xué)校安排，按時完成工作任務(wù)；（9）半年工作請假不到3天，曠工不到1小時；無曠課；

3）以下情況之一評定為“基本合格”（1）政治思想和態(tài)度一般；（2）工作及專業(yè)能力一般；

（3）責(zé)任性較差，工作作風(fēng)存在問題；

（4）既然基本完成工作任務(wù)，但質(zhì)量和效益較差，工作存在較重問題；

（5）半年工作連續(xù)病假達(dá)15天，累計(jì)達(dá)30天；（6）半年工作礦工達(dá)3天（包括3天），不到值班次數(shù)達(dá)1天；

（7）曠課超過3小時；（8）事假達(dá)5天；

（9）不服從學(xué)校的安排次數(shù)達(dá)3次； 4）以下情況之一評定為“不合格”（1）政治思想意識差，存在重大問題；（2）大是大非問題態(tài)度差，出現(xiàn)思想動搖；（3）責(zé)任性、工作作風(fēng)差，工作存在重大問題，導(dǎo)致不良后果（4）違犯計(jì)劃生育政策；

（7）月、季度或考核評定為“不合格”，沒有參加考核；

（8）半年工作礦工超過3天，不到值班次數(shù)超過3天；（9）事假達(dá)15天；

（10）不服從學(xué)校的安排，拒絕接受工作任務(wù)；（11）被上級部門評定為“不合格”（12）團(tuán)結(jié)方面造成不良后果； 半年工作連續(xù)病假3個月不評定

五、財(cái)務(wù)后勤部門和宿管科

財(cái)務(wù)后勤部門和宿管科按上述要求評定直屬人員上報(bào)校辦；

按上述考核辦法每月對教職工進(jìn)行考核和評定，按月考核總結(jié)半年或考核作為發(fā)放獎勵性績效工資的依據(jù)。評定為“優(yōu)秀”按105%和110%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎勵性績效工資（90分以上為評“優(yōu)秀”，95-100按110%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎勵性績效工資，90-94按105%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎勵性績效工資），評定為“合格”按100%的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎勵性績效工資（80-89），80分以下的“合格”按95%發(fā)放獎勵性績效工資（70分至79分），70分以下的“合格”按90%發(fā)放獎勵性績效工資（60-69），評定為“基本合格”和“不合格” 按人民政府（2009）161號文件精神不給獎勵性績效工資。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、實(shí)施評方案必須在經(jīng)過職代會或職工全會討論通過（有半數(shù)以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數(shù)人員同意。）考評的各項(xiàng)得分必須有原始依據(jù)印證。

2、實(shí)施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。

3、學(xué)?？己私M成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。

第三篇：農(nóng)村小學(xué)教師績效考核制度

教師績效考核制度

根據(jù)上級精神，結(jié)合我校實(shí)際情況，特制定績效工資分配的實(shí)施辦法，經(jīng)教職工全體大會討論，校委會集體研究決定，在我校實(shí)施績效考核制度。

一、指導(dǎo)思想

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資的實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的小學(xué)教師收入分配機(jī)制，績效工資以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得的原則，適當(dāng)拉開差距，堅(jiān)持向一線教師、骨干教師、班主任教師、特別是做出成績的優(yōu)秀教師傾斜，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，同時要妥善處理學(xué)校內(nèi)部各類人員之間的績效工資分配關(guān)系，防止差距過大，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、實(shí)施對象

我校在編在崗的教職工。

三、分配原則

1、堅(jiān)持“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、鼓勵先進(jìn)、鞭策落后”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。學(xué)?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，完全做到公平、公正，接受教師的監(jiān)督。

3、堅(jiān)持“差距、傾斜、調(diào)節(jié)”的原則。學(xué)?？冃Э己斯べY分配方案，以實(shí)際為準(zhǔn)，績效工資差距不宜過大。

四、發(fā)放形式

績效工資分上半年（1-8月）、下半年（9－12月）兩次考核造冊，報(bào)上級審核后，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

五、考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

（一）績效考核項(xiàng)目

考核基準(zhǔn)分共計(jì)100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學(xué)常規(guī)30分、教育教學(xué)業(yè)績30分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、曠工1天扣3分，本項(xiàng)得分扣完為止，不計(jì)負(fù)分?；閱始奕a(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁?jù)為學(xué)校考勤記載。

2、工作量（30分）。學(xué)校量化出所有崗位周工作量，盡量使教師周工作量均衡，根據(jù)課時數(shù)確定考核分。

3、教育教學(xué)常規(guī)（30分）。重在考核備、教、批、輔等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。

4、教育教學(xué)業(yè)績（30分）。主要考核教師的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。

（二）績效工資的分配

教師績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。在對相關(guān)需獎勵條目教師獎勵之后，剩余績效工資按月平均分配。全校績效考核得分總和

五、組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、實(shí)施評方案必須在經(jīng)過全體教職工大會討論通過（有半數(shù)以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數(shù)人員同意。）

2、實(shí)施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。

3、學(xué)?？己私M成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。

2011.9 2

第四篇：績效考核制度

山東楷益塑業(yè)科技有限公司

績效考核制度

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、目的1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、考核范圍

1、本公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部以及全體員工。

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

（1）試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

（2）連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工。

四、考核原則

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效

五、考核內(nèi)容、1、德：即考核員工的思想政治表現(xiàn)與職業(yè)道德。

2、能：是指員工的工作能力。主要包括員工的基本業(yè)務(wù)能力、技術(shù)能力、管理能力與創(chuàng)新能力等。

3、勤：是指員工的工作積極性和工作態(tài)度。

4、績：主要指工作業(yè)績。包括可以量化的剛性成果和不易量化的可評估成果。

5.出勤狀況：

六、考核時間

1.每月員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部

2.工工作績效考核表每月28日有行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后與次月2日前交至行政部

3.公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，考核在次年初進(jìn)行。

七、考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定。

考勤辦法：考核采取等級評估、目標(biāo)考核、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況，部門員工書面報(bào)告。

八、績效考核責(zé)任

1.直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

九、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)，績效考核與評估、績效考核操作程序、績效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

a.根據(jù)公司的經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作.b.由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

c.工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2.績效考核與評估：

（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

（2）1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

（3）2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

（4）3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

（5）4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮調(diào)整或辭退。

3.績效考核程序

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)》，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔

4.績效結(jié)果反饋與面談

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。

（3）績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄

（4）員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一個月內(nèi)，口頭或書面形式驚醒向行政人事部申訴，有行政人事部對員工申訴情況進(jìn)行核算并提報(bào)總經(jīng)理，核算接續(xù)在五個工作日內(nèi)給與書面回復(fù)。

十、績效工資基數(shù)等級：

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十一、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十二、績效考核申（投）訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。

（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實(shí)依據(jù).

第五篇：績效考核制度

績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則適用于公司全員。

第四條、本公司考核分為試用考核、月度考核、管理人員季度考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

（二）月度考核

1、對員工應(yīng)就其工作態(tài)度、內(nèi)容、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報(bào)請獎懲。

2、員工考勤月度匯總附后以提供考核的參考。

（三）管理人員季度考核

1、每季度對公司管理人員進(jìn)行一次360度考核。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止?？己藭r間為每月的7日前完成各考核項(xiàng)目，12日前完成對每位被考核者的約談，15日之前將考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

（1）、管理人員的考核和員工的考核

（2）、管理人員的考核包括月度直線式考核及季度360度考核，員工考核即為月度直線式考核。

第七條、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。

（2）必須消除對被考核者的不良感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條考核內(nèi)容的解釋：

（1）、根據(jù)不周的崗位職責(zé)，編制不同的考核內(nèi)容

（2）、根據(jù)不同時間的工作表現(xiàn)，針對工作中的弱項(xiàng)做為重點(diǎn)考核項(xiàng)目。

（3）、以大多數(shù)員工表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為8分。優(yōu)秀改進(jìn)者加分，不良者減分。

（4）、根據(jù)工作內(nèi)容的變化或員工表現(xiàn)的變化，可每季度對考核表進(jìn)行一次修改。

第九條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作

為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第十條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十一條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

（二）考核表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

本制度由行政部負(fù)責(zé)起草制訂，自總經(jīng)理批準(zhǔn)頒布之日起實(shí)施。行政部擁有本制度的解釋權(quán)。

人事行政部

2012-3-5