第一篇：新時(shí)代,企業(yè)文化需要?jiǎng)?chuàng)新或重塑

新時(shí)代，企業(yè)文化需要?jiǎng)?chuàng)新或重塑

時(shí)代的變遷，必然會(huì)引發(fā)經(jīng)濟(jì)社會(huì)產(chǎn)生各種變化。當(dāng)前隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代引發(fā)的整體生產(chǎn)關(guān)系和個(gè)體思想認(rèn)識(shí)的自然而然的變化，對(duì)于企業(yè)而言，為了適應(yīng)外部環(huán)境變化或內(nèi)部訴求變化，勢必需要對(duì)企業(yè)文化做出適應(yīng)性的調(diào)整，只有順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的規(guī)律才能求得生存和發(fā)展。那么，這個(gè)時(shí)代究竟發(fā)生了哪些變化？企業(yè)文化又需要如何創(chuàng)新？

適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的企業(yè)文化內(nèi)涵的更新 從“螺絲釘”到“海星”

在互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)之前的工業(yè)時(shí)代，人們眼中的大部分優(yōu)秀企業(yè)，都能夠降低整個(gè)社會(huì)的“交易成本”，優(yōu)化整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源的配置。這一時(shí)期，明確的上下級(jí)關(guān)系是提高資源組織效率的重要手段，底層聽從中層指揮，中層接受高層領(lǐng)導(dǎo)，而高層則是整個(gè)企業(yè)的大腦，負(fù)責(zé)研究戰(zhàn)略、制定計(jì)劃，其他各部門只需執(zhí)行，企業(yè)與個(gè)人是簡單的依附與絕對(duì)服從關(guān)系。此背景下的企業(yè)文化自然而然地便會(huì)強(qiáng)調(diào)服從、奉獻(xiàn)，讓每個(gè)人都做好“螺絲釘”。

但在人與社會(huì)、人與企業(yè)、人與人、現(xiàn)實(shí)世界與虛擬世界相互關(guān)聯(lián)、彼此交融、互聯(lián)互通的新時(shí)代，市場環(huán)境變化快，現(xiàn)場管理和臨時(shí)決斷的事情越來越多，企業(yè)如果仍在原有的慣性軌道上前行，運(yùn)行效率就會(huì)大打折扣。因此，現(xiàn)如今的企業(yè)需要像“海星”一樣，將它的智能分布在身體各處，一旦你打掉它身體的某一部分，那個(gè)部分便會(huì)長成另一個(gè)海星。這就意味著企業(yè)對(duì)文化的需求從根本上發(fā)生了變化。首先，老板和CEO 不再是企業(yè)的唯一核心，企業(yè)的真正核心是客戶。誰最貼近客戶，最了解客戶，誰就擁有更多的話語權(quán)和資源調(diào)配權(quán)，如騰迅的項(xiàng)目制管理，小米的合伙人負(fù)責(zé)制與去KPI 都是在淡化企業(yè)自上而下的權(quán)力中心意識(shí)，使企業(yè)整體面對(duì)市場和客戶需求的反應(yīng)最快、距離最短，內(nèi)部交易成本最低。同時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的資源調(diào)配不再簡單依據(jù)KPI 指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行預(yù)先設(shè)計(jì)，而是依據(jù)客戶與市場需求動(dòng)態(tài)配置。

其次，隨著企業(yè)扁平化、流程化、數(shù)據(jù)化的不斷深入，企業(yè)中人的價(jià)值創(chuàng)造能力和效益被放大，一個(gè)小人物或非核心部門的微創(chuàng)新就可能帶來商業(yè)模式的顛覆式創(chuàng)新。例如騰訊將其內(nèi)在轉(zhuǎn)變和經(jīng)驗(yàn)得失總結(jié)為創(chuàng)造生物型組織的“灰度法則”，從需求度、速度、靈活度、冗余度、開放協(xié)作度、創(chuàng)新度、進(jìn)化度7 個(gè)維度出發(fā)，在非核心部門創(chuàng)造出又一大社交中心——微信。

互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，改變了人與企業(yè)的關(guān)系和力量，個(gè)人借助于企業(yè)平臺(tái)創(chuàng)造的能量和價(jià)值被放大，不再僅是一個(gè)“哪里需要哪里擰”的“螺絲釘”，而是成為“人人都是核心，人人都不是核心”的“海星”的一部分。

由對(duì)企業(yè)的忠誠轉(zhuǎn)為對(duì)契約的遵守

新時(shí)代，企業(yè)與員工的關(guān)系不再是簡單的依附與絕對(duì)服從關(guān)系，而是更傾向于雇傭關(guān)系。隨之，員工對(duì)工作的態(tài)度也開始由前輩們過去所堅(jiān)持的忠誠轉(zhuǎn)向?qū)ζ跫s的遵守，員工隨時(shí)有可能炒老板魷魚，傳統(tǒng)價(jià)值觀所倡導(dǎo)的員工“以企業(yè)目標(biāo)為核心，為了大我，犧牲小我”的精神已經(jīng)不再符合80 后、90 后員工的價(jià)值需求。一方面，員工選擇讓自己更值錢，而不是有錢。他們更忠誠于自己的職業(yè)使命和專業(yè)，忠誠于客戶，而不是企業(yè)。80 后未曾經(jīng)歷過物質(zhì)艱辛的生活，他們選擇公司的邏輯，主要是看一家公司對(duì)于自身職業(yè)技能提高的幫助，而非金錢。在他們的職業(yè)生涯中，也很難找到“將就”的狀態(tài)，他們要么熱衷自己的工作，要么辭職不干。甚至一些特殊的專業(yè)人才，他們可以同時(shí)被多家企業(yè)所用。這也正是為什么在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，會(huì)出現(xiàn)大量的個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者，這些個(gè)體知識(shí)勞動(dòng)者不再依附于任何一個(gè)企業(yè)，他們可以同時(shí)為多家企業(yè)提供服務(wù)。他們依靠的是專業(yè)化生存，所忠誠的是職業(yè)化，而不再是企業(yè)，他們所需要的是客戶忠誠，把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)客戶，用他的專業(yè)能力為這個(gè)企業(yè)提供服務(wù)。

另一方面，員工選擇在工作中享受“玩”的樂趣，而不是成為金錢的奴隸。他們更看重企業(yè)氛圍的和諧、工作本身的樂趣，追求審美、創(chuàng)新等精神享受，關(guān)注個(gè)人工作與生活之間的平衡，不再愿意為了企業(yè)目標(biāo)犧牲自己的生活。例如某IT 企業(yè)內(nèi)部實(shí)施“游戲式管理”，將游戲中的用戶體驗(yàn)，通過真實(shí)的環(huán)境進(jìn)行還原，讓所有員工對(duì)待工作猶如游戲中的升級(jí)、做任務(wù)一樣，只要完成工作，便給予積分獎(jiǎng)勵(lì)，所得的積分可以定期兌換成食品、電影票、充值卡甚至是蘋果手機(jī)，既充滿樂趣，又促進(jìn)員工的自我激勵(lì)和自我管理。

適應(yīng)時(shí)代變化的企業(yè)文化創(chuàng)新方式

基于整體生產(chǎn)關(guān)系和個(gè)體思想認(rèn)識(shí)的自然而然的變化，企業(yè)文化就要為了適應(yīng)外部變動(dòng)或內(nèi)部訴求做出適應(yīng)性調(diào)整，而這種調(diào)整，按照強(qiáng)烈程度可以分為漸變式創(chuàng)新和顛覆式創(chuàng)新。漸變式創(chuàng)新——變了會(huì)更好

大部分企業(yè)在做適應(yīng)性調(diào)整時(shí)，只需聚焦新的需求，對(duì)現(xiàn)有的文化做出微調(diào)，整體基調(diào)是對(duì)企業(yè)文化做出延續(xù)性迭代，以確保企業(yè)文化的長期有效性，從而繼續(xù)發(fā)揮好自己的優(yōu)勢。這種創(chuàng)新更像是一種更新，主要是指企業(yè)對(duì)部分現(xiàn)有文化進(jìn)行調(diào)整和變化，這種更新能夠使企業(yè)保持在某些環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢，也常常會(huì)給人一種耳目一新的感覺，但不會(huì)對(duì)整體文化造成本質(zhì)性影響。比如在很多企業(yè)看起來不可思議，但在華為內(nèi)部被大家普遍接受和認(rèn)可的文化現(xiàn)象：“能上能下，崗位發(fā)生變化之后會(huì)易崗易薪”并不是一開始就有的。眾所周知，華為是一個(gè)“搞運(yùn)動(dòng)”的企業(yè)，上世紀(jì)九十年代，任正非發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在比較嚴(yán)重的“沉淀”現(xiàn)象，即一個(gè)組織發(fā)展時(shí)間久了，一些老員工地位穩(wěn)固，收益不錯(cuò)，會(huì)漸漸失去斗志，沉淀下去，成為一團(tuán)不再運(yùn)動(dòng)的固體，他開始意識(shí)到重新激活企業(yè)活力的重要。這種激活的訴求直接推動(dòng)了當(dāng)年以孫亞芳為代表的“集體大辭職”的發(fā)生，此后的兩三年，華為為了固化這種“激活”，連續(xù)舉辦“燒不死的鳥是鳳凰”等系列活動(dòng)，任正非還在“集體辭職”4 周年紀(jì)念講話中，對(duì)此事件給予了高度評(píng)價(jià)：“任何一個(gè)民族，任何一個(gè)組織只要沒有新陳代謝，生命就會(huì)停止”，至此，“能上能下”的企業(yè)文化已經(jīng)深入每個(gè)華為人的心中。這種文化創(chuàng)新就是在“運(yùn)動(dòng)”的文化土壤中，為了解決“沉淀”的問題或現(xiàn)象，從組織層面刻意而為的“能上能下”文化內(nèi)涵的更新。

顛覆式創(chuàng)新——要么變要么死

部分企業(yè)面臨重組、并購、轉(zhuǎn)型、行業(yè)環(huán)境劇變等情形，必須通過領(lǐng)導(dǎo)文化變革孕育出新的企業(yè)文化，方能起死回生，在競爭中重新找到自己的優(yōu)勢。不同于漸變式創(chuàng)新，顛覆式創(chuàng)新多為企業(yè)被動(dòng)的選擇，管理者需要有堅(jiān)定的信心方才做此選擇。

以總部位于蘇黎世的電力技術(shù)與自動(dòng)化公司ABB 為例，其在2002 年險(xiǎn)遭破產(chǎn)，新任首席執(zhí)行官于爾根·多曼在采取解決現(xiàn)金流、將各種業(yè)務(wù)整合成兩大部門、把65 個(gè)業(yè)務(wù)員領(lǐng)域減少到28 個(gè)、集中了損益責(zé)任等一系列措施后，通過以下文化變革讓每個(gè)人都積極配合他人準(zhǔn)備競標(biāo)，提高決策效率，讓企業(yè)起死回生。此過程中，ABB 主要通過以下三個(gè)關(guān)鍵步驟營造企業(yè)文化環(huán)境：

首先，明確企業(yè)文化變革的目的，重視決策和行動(dòng)、闡述每一個(gè)具體行為的目標(biāo)。

其次，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)需對(duì)決策達(dá)成共識(shí)。企業(yè)文化變革必須始于企業(yè)最高層，如果不是高層領(lǐng)導(dǎo)全體參與，新的文化變革就行不通。ABB 的多曼挑選出他認(rèn)為能夠領(lǐng)導(dǎo)變革的5 位高管組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，舉行了一場規(guī)劃峰會(huì)，對(duì)企業(yè)決策文化達(dá)成共識(shí)，并探討企業(yè)未來成功所需的一些決策。

最后，建立組織架構(gòu)，鞏固企業(yè)文化。ABB多曼及其團(tuán)隊(duì)開展了為期三天的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目，向員工傳授在新環(huán)境中生存所需要具備的技能，并要求人力資源部領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)削減成本的大項(xiàng)目，要求各個(gè)部門都參與其中，讓員工從不同角度考慮節(jié)省成本，為員工提供更多的決策機(jī)會(huì)。當(dāng)下我們所在的每一個(gè)時(shí)點(diǎn)，都是一個(gè)新時(shí)代的開端，從這個(gè)角度來說，企業(yè)每時(shí)每刻都要面對(duì)：對(duì)上一個(gè)時(shí)點(diǎn)的繼承，對(duì)當(dāng)時(shí)時(shí)點(diǎn)的判斷，對(duì)下一個(gè)時(shí)點(diǎn)的探尋，要非常清楚哪些文化需要傳承或摒棄，哪些需要調(diào)整與引進(jìn)，尤其是身處在傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)被科技革命改變的新時(shí)代，一定要清楚地認(rèn)識(shí)到“只有變化才能更好地匹配變化”，無論是漸變式創(chuàng)新，還是顛覆式創(chuàng)新，只有適合自身的才是最好的。

第二篇：重塑企業(yè)文化

重塑企業(yè)文化

現(xiàn)今，整個(gè)人類社會(huì)發(fā)展中，有三大主題：經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、可持續(xù)發(fā)展。這三大發(fā)展主題促使競爭激烈的市場出現(xiàn)新的現(xiàn)象，發(fā)生了重大的變革；隨著工業(yè)經(jīng)濟(jì)向信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的過渡，企業(yè)間也從單純的經(jīng)濟(jì)競爭向人才競爭、企業(yè)文化競爭的綜合性競爭；企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也從做經(jīng)濟(jì)人發(fā)展到做社會(huì)人、文化人；企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理也變成科學(xué)管理、文化管理。

企業(yè)文化系統(tǒng)

企業(yè)文化在當(dāng)今已經(jīng)具有其顯赫的地位，企業(yè)為了競爭能力，吸引人才的加入，建立具有自己特色的企業(yè)文化，重塑一個(gè)成功的企業(yè)文化已經(jīng)成為各企業(yè)迫在眉睫的任務(wù)。以企業(yè)員工為主體、以企業(yè)價(jià)值觀為核心、以企業(yè)精神為靈魂、以企業(yè)道德為準(zhǔn)則、以企業(yè)制度為保證、以企業(yè)環(huán)境為基礎(chǔ)、以企業(yè)創(chuàng)新為動(dòng)力、以企業(yè)形象為表現(xiàn)的企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)思路成為企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)借鑒。

企業(yè)文化前瞻

隨著我國加入WTO的腳步不斷加快，我國企業(yè)面臨更多外國企業(yè)的挑戰(zhàn)，企業(yè)文化的重塑更顯迫切。什么樣的企業(yè)文化才在這個(gè)競爭市場中站得住腳呢？未來的企業(yè)文化將會(huì)具備這樣的內(nèi)容：網(wǎng)絡(luò)文化、卓越文化、協(xié)同文化，變革文化、生態(tài)文化、憂患文化、學(xué)習(xí)文化、個(gè)性文化、人本文化、倫理文化、合金文化、速度文化。如此，企業(yè)才能在商海的狂風(fēng)巨浪中勇往直前。

員工的薪酬菜單

彈性的工作時(shí)間會(huì)受到青年員工的歡迎，獎(jiǎng)勵(lì)休假是薪酬菜單中青年員工“點(diǎn)擊率”較高的一道菜。

在員工剛進(jìn)入公司的半年里，總裁或高級(jí)主管應(yīng)該接見他們，與他們談心，在必要的時(shí)候設(shè)立“在職訓(xùn)練最佳獎(jiǎng)”、“員工成長最佳獎(jiǎng)”等。

隨時(shí)準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)青年員工積極進(jìn)取的表現(xiàn)，不斷地給他們以驚喜。成功的人力資源主管時(shí)常會(huì)給新進(jìn)員工以鼓勵(lì)，比如寫有“你的表現(xiàn)很好！”的精美卡片會(huì)不時(shí)地出現(xiàn)在員工的桌子上；送給員工的男朋友或女朋友以鮮花用來間接稱贊員工的杰出表現(xiàn)；本來應(yīng)該開例會(huì)的時(shí)候，帶員工們?nèi)ワ柌鸵活D。

設(shè)立冒險(xiǎn)工資。讓那些敢于冒險(xiǎn)的員工自己設(shè)立超乎尋常的目標(biāo)，并確定相應(yīng)的冒險(xiǎn)工資，總之公司應(yīng)該不斷地幫助他實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

妥善處理員工的加薪要求。如果不能給予加薪，也應(yīng)該考慮其他的獎(jiǎng)賞方案。除了給予杰出員工以高額的薪水外，不時(shí)地將自己象征地位的汽車交年輕員工玩兩天，他會(huì)為了早日開上自己的汽車而加倍努力工作的。

即使員工要提出辭職，也許你已經(jīng)知道他準(zhǔn)備跳槽到你的競爭對(duì)手那里，除了盡量挽留之外，你應(yīng)該表彰他在本公司的優(yōu)秀工作。

第三篇：企業(yè)文化重塑考核檢查通報(bào)

企業(yè)文化重塑考核檢查通報(bào)

一、基本情況

為全面達(dá)成建設(shè)現(xiàn)代化武裝押運(yùn)企業(yè)的要求，適應(yīng)激烈的市場競爭形勢，實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)全員的責(zé)任感、榮譽(yù)感和使命感，從而打造并提升企業(yè)核心競爭力。公司于9月3日發(fā)布《威信公司企業(yè)文化重塑實(shí)施方案》，并決定把每年的9月1日至9月30 日作為公司“企業(yè)文化學(xué)習(xí)月”。特別設(shè)立企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組和一個(gè)辦事機(jī)構(gòu)，內(nèi)容包括學(xué)習(xí)和傳承企業(yè)文化理念、熟知和理解企業(yè)文化手冊(cè)中所有內(nèi)容、傳唱《威信之歌》以及設(shè)立“員工講臺(tái)”等。依照《方案》要求，企劃宣傳部于10月10日起對(duì)各分子公司進(jìn)行企業(yè)文化重塑考核檢查，截至10月31日，共檢查市區(qū)大隊(duì)8個(gè)、旗縣大隊(duì)8個(gè)，抽調(diào)28人參加閉卷考試，36人參加口頭問答；對(duì)人防分公司3個(gè)中隊(duì)進(jìn)行考核問答。檢查結(jié)果表明，本次活動(dòng)達(dá)到了預(yù)期效果，但也存在著一些不足?，F(xiàn)通報(bào)如下：

二、學(xué)習(xí)成果

（一）學(xué)習(xí)企業(yè)文化直接體現(xiàn)執(zhí)行力的高低。

本次活動(dòng)得到了各公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視與積極配合。各公司組織機(jī)構(gòu)健全，人員配備到位，考核檢查程序化、制度化，活動(dòng)效果明顯。各公司接到《方案》后，都在第一時(shí)間召開會(huì)議，按照《方案》制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)要求，組織相關(guān)部門進(jìn)行文件下發(fā)和學(xué)習(xí)資料的印發(fā)工作。優(yōu)秀案例：

烏蘭察布公司以總經(jīng)理為組長，成立企業(yè)文化學(xué)習(xí)小組，在“文化月”期間全程督導(dǎo)，利用公司勤務(wù)分析會(huì)間隙，對(duì)各大隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行企業(yè)文化理念考核檢查；被抽查的城區(qū)工行大隊(duì)、農(nóng)行大隊(duì)，旗縣區(qū)前旗大隊(duì)、中旗大隊(duì)均向檢查組提供整套“企業(yè)文化檔案盒”，其中包括隊(duì)部企業(yè)文化學(xué)習(xí)計(jì)劃書、課程表、企業(yè)文化考試卷、學(xué)習(xí)心得與總結(jié)。烏蘭察布公司在原有《方案》的基礎(chǔ)上創(chuàng)新學(xué)習(xí)，公司高管層帶頭學(xué)習(xí)，在公司范圍內(nèi)營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，幫助員工從被動(dòng)學(xué)習(xí)到主動(dòng)學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)使員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感得到提升，并且把企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)。取得了良好的效果，員工的精神面貌煥然一新。

（二）推進(jìn)企業(yè)文化融合，增強(qiáng)員工歸屬感和認(rèn)同感。距離上一次集中學(xué)習(xí)威信公司企業(yè)文化，時(shí)隔三年。公司之所以深入開展學(xué)習(xí)企業(yè)文化活動(dòng)，目的在于推廣、宣傳企業(yè)精神和核心理念，使新員工熟知公司文化，讓老員工進(jìn)一步鞏固，讓每一個(gè)“威信人”熟知我們的“家族文化”，最終將企業(yè)精神、使命、愿景銘記于心，真正發(fā)揚(yáng)威信人精神，并將核心價(jià)值觀貫穿到實(shí)際工作中，能夠使企業(yè)文化建設(shè)在實(shí)踐中發(fā)揮出巨大的威力。各公司在“文化月”期間由專管部門進(jìn)行不同程度的推廣、宣傳以及督導(dǎo)工作。優(yōu)秀案例： 檢查組對(duì)赤峰公司城區(qū)建行大隊(duì)、旗縣林西大隊(duì)、克旗大隊(duì)、敖漢大隊(duì)四個(gè)大隊(duì)進(jìn)行企業(yè)文化抽查。其中敖漢大隊(duì)以建立健康向上的企業(yè)文化為目標(biāo)，以優(yōu)秀的企業(yè)文化關(guān)愛員工、尊重員工、激勵(lì)員工、發(fā)展員工、培養(yǎng)員工，讓員工對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的歸屬感、認(rèn)同感和幸福感。在“文化月”期間，敖漢大隊(duì)利用勤務(wù)間隙積極組織學(xué)習(xí)活動(dòng)，大隊(duì)長主動(dòng)帶頭學(xué)習(xí)，為了豐富企業(yè)文化，增強(qiáng)員工主人翁的企業(yè)精神，先后通過加強(qiáng)內(nèi)部討論，形成上下溝通順暢的問題解決機(jī)制；通過舉辦豐富多彩，形式多樣的文化活動(dòng)；通過設(shè)計(jì)催人奮進(jìn)的標(biāo)語、獨(dú)具特色的宣傳欄來美化公司的環(huán)境等等。企業(yè)內(nèi)部建設(shè)文化氛圍是條捷徑，文化的力量就是精神力量，精神的作用是持續(xù)的，能煥發(fā)出長久的活力。這樣才能將企業(yè)文化真正達(dá)到“內(nèi)化于心、外化于形、固化于制、承載于物”。

（三）有效提高個(gè)人素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展。

任何一個(gè)公司要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，離不開員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作?！皼]有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)”。一個(gè)團(tuán)隊(duì)，只有個(gè)體素質(zhì)提高了，這個(gè)隊(duì)伍才會(huì)得到提高，得到發(fā)展。在企業(yè)文化學(xué)習(xí)活動(dòng)中，公司一再倡導(dǎo)要樹立一個(gè)共同的目標(biāo)，每個(gè)員工都應(yīng)該本著高度的責(zé)任心，以發(fā)展企業(yè)為己任，不斷豐富自己的知識(shí)和提高自己的技能，團(tuán)結(jié)協(xié)作，公司這艘大船才能在激烈的市場競爭中更快、更好、更安全地駛向美好的明天。檢查中發(fā)現(xiàn)，我們隊(duì)伍中的大多數(shù)員工都是熱愛學(xué)習(xí)且忠誠于公司的，但由于隊(duì)伍龐大，大家文化水平參差不齊，導(dǎo)致每個(gè)人的學(xué)習(xí)能力大有不同。這就需要隊(duì)伍的管理者用心安排學(xué)習(xí)進(jìn)度，盡力使大家在不偏離方向的前提下充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，自發(fā)主動(dòng)的去學(xué)習(xí)和理解企業(yè)文化的精神所在。優(yōu)秀案例：

檢查組先后對(duì)包頭公司城區(qū)南郊大隊(duì)、農(nóng)行大隊(duì)、工行大隊(duì)和旗縣區(qū)固陽大隊(duì)進(jìn)行考核。包頭公司在接到《方案》后，及時(shí)制作、印發(fā)威信公司《企業(yè)文化手冊(cè)》縮印版，便于大家隨身攜帶隨時(shí)學(xué)習(xí)。南郊大隊(duì)在抓好員工自學(xué)的基礎(chǔ)上，組織全員進(jìn)行為期7天的集中學(xué)習(xí)，為加強(qiáng)記憶與理解，大隊(duì)長制定每日學(xué)習(xí)課程，利用中午下班前半小時(shí)，組織全員傳唱《威信之歌》，熟記企業(yè)文化理念。在7個(gè)學(xué)習(xí)日結(jié)束后，要求每位員工提交學(xué)習(xí)心得，裝訂成冊(cè)集中歸檔。開展集中學(xué)習(xí)活動(dòng)，使個(gè)人自學(xué)成為集中學(xué)習(xí)的知識(shí)基礎(chǔ)，使集中學(xué)習(xí)成為檢驗(yàn)自學(xué)成果的有效方式，形成認(rèn)真學(xué)習(xí)、深入思考、廣泛交流、共同提高的良好學(xué)習(xí)氛圍，使學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)工作出實(shí)效的強(qiáng)勁力量。

（四）在學(xué)習(xí)中激勵(lì)創(chuàng)新，打造和諧團(tuán)隊(duì)。

公司開展企業(yè)文化重學(xué)的宗旨在于提高全員職業(yè)道德品質(zhì)和文化素質(zhì)教育，加強(qiáng)員工的崗位責(zé)任意識(shí)，打造一支具有良好企業(yè)文化風(fēng)氣，團(tuán)結(jié)向上、積極進(jìn)取，敢于創(chuàng)新的高素質(zhì)隊(duì)伍。檢查過程中，各公司打破常規(guī)學(xué)習(xí)，創(chuàng)新學(xué)習(xí)方式，學(xué)習(xí)成果各有千秋。在呼市公司先后察看了城區(qū)一大隊(duì)、三大隊(duì)以及旗縣區(qū)土左大隊(duì)的學(xué)習(xí)情況。呼市公司專門印發(fā)《員工知識(shí)問答手冊(cè)》，其中包含企業(yè)文化理念、守押操作規(guī)程等內(nèi)容，每位員工人手一冊(cè)，便于隨時(shí)學(xué)習(xí)和查詢。優(yōu)秀案例：

通過檢查，呼市公司三大隊(duì)在認(rèn)真學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識(shí)的基礎(chǔ)上，積極開展“員工講臺(tái)”活動(dòng)，由最初的大隊(duì)長講話隊(duì)員聽轉(zhuǎn)變?yōu)殛?duì)員發(fā)言大隊(duì)長聽取的模式，尤其針對(duì)表達(dá)能力欠佳和不喜歡與人溝通的員工。大隊(duì)長認(rèn)真聆聽他人心聲，支持與鼓勵(lì)每位員工，讓很多內(nèi)向型員工開始主動(dòng)站出來表達(dá)自己的心聲以及工作中遇到的問題，在充分了解每位員工的同時(shí)，有效的激發(fā)了員工的工作熱情。在“員工講臺(tái)”活動(dòng)中，呼市公司三大隊(duì)開拓創(chuàng)新，發(fā)掘有才藝潛能的員工，與企業(yè)文化理念相結(jié)合展現(xiàn)個(gè)人風(fēng)采，這種做法不但活躍了學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)凝聚力，為安全運(yùn)營保駕護(hù)航。

三、存在問題

（一）學(xué)習(xí)活動(dòng)走形式、走過場

檢查過程中發(fā)現(xiàn)，在學(xué)習(xí)企業(yè)文化階段存在走形式、走過場問題，無論方案制定的多么周密，檢查多么仔細(xì)，這種情況總會(huì)出現(xiàn)。主要表現(xiàn)有三方面：一是學(xué)習(xí)時(shí)間不能保證，勤務(wù)繁忙和沒有學(xué)習(xí)場所等諸多理由，盡管上級(jí)部門規(guī)定了學(xué)習(xí)時(shí)間與內(nèi)容，也很有可能嚴(yán)格檢查，但筆記的統(tǒng)一“造假”，也就是大家照著文件內(nèi)容在筆記本抄一遍就行，顯得檢查形同擺設(shè)；二是學(xué)習(xí)形式落后，就集中學(xué)習(xí)而言，主要是念文章，靠大隊(duì)負(fù)責(zé)人朗讀一遍，其成效基本是微乎其微。有些大隊(duì)因勤務(wù)繁忙讓隊(duì)員自學(xué)，經(jīng)核查，所謂自學(xué)基本上是謊言，最多是抄幾個(gè)關(guān)鍵語句做一做筆記來應(yīng)付檢查；三是學(xué)習(xí)成效差，因?yàn)閷W(xué)習(xí)時(shí)間不充足，又沒有過硬的約束，致使學(xué)習(xí)效果大打折扣。

（二）員工學(xué)習(xí)存在思想誤區(qū)

學(xué)習(xí)是解決思想觀念，提高個(gè)人認(rèn)識(shí)的重要途徑。由于我們隊(duì)伍的文化素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致對(duì)于學(xué)習(xí)存在很大的思想誤區(qū)。主要表現(xiàn)在三方面：一是大多數(shù)人認(rèn)為不學(xué)習(xí)也能生存下去，只要應(yīng)付過各種規(guī)章制度，學(xué)與不學(xué)一樣拿工資。由于對(duì)學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)程度不夠，導(dǎo)致學(xué)習(xí)態(tài)度不明確、不端正，甚至很多人在奇怪為什么要學(xué)習(xí)企業(yè)文化；二是學(xué)表不學(xué)里，既然公司要求學(xué)習(xí)，那就按照要求學(xué)，至于學(xué)習(xí)內(nèi)容，根本不關(guān)心，認(rèn)為只要背會(huì)，就不會(huì)受到處罰和批評(píng)；三是相關(guān)部門以及大隊(duì)負(fù)責(zé)人對(duì)員工的學(xué)習(xí)不予重視，只顧文件的傳達(dá)與下發(fā)，忽視對(duì)員工的文化素質(zhì)教育。

（三）學(xué)習(xí)難以與實(shí)際工作相結(jié)合

企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸實(shí)踐的價(jià)值理念，是企業(yè)形成核心競爭力的根本力量，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉，既是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的內(nèi)在靈魂，也是每位員工的精神家園。既然要求全員開展企業(yè)文化重學(xué)活動(dòng)，就是希望學(xué)以致用，努力把學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去，利用學(xué)習(xí)成果，不斷提高自身素質(zhì)，樂于奉獻(xiàn)、勤于奉獻(xiàn)，在工作、學(xué)習(xí)方面起到模范表率作用，使我們的隊(duì)伍整體素質(zhì)得意提高。檢查中發(fā)現(xiàn)，很多人對(duì)學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)不深刻、行動(dòng)不積極、措施不具體，被動(dòng)、消極對(duì)付，導(dǎo)致學(xué)習(xí)成果很難與實(shí)際工作相結(jié)合。

（四）日常學(xué)習(xí)缺乏激勵(lì)機(jī)制。通過企業(yè)文化學(xué)習(xí)考核，發(fā)現(xiàn)部分員工缺乏對(duì)學(xué)習(xí)的熱情，那些熱愛學(xué)習(xí)喜歡研究的同志反而成為另類群體。部分中層管理人員不注重隊(duì)伍學(xué)習(xí)，在隊(duì)伍中缺乏相關(guān)學(xué)習(xí)激勵(lì)機(jī)制，更沒有競爭機(jī)制，導(dǎo)致基層員工學(xué)習(xí)熱情不夠，工作激情不夠等現(xiàn)象。

四、問題通報(bào)

通過檢查，各公司存在問題如下：

（一）員工學(xué)習(xí)筆記不全，與隊(duì)部記錄冊(cè)內(nèi)容、時(shí)間不符；

（二）員工在企業(yè)文化考卷抽查環(huán)節(jié)合格率低；

（三）沒有開展 “員工講臺(tái)”活動(dòng)，對(duì)活動(dòng)內(nèi)容不了解；

（四）大隊(duì)長沒有起到模范帶頭作用，對(duì)企業(yè)文化核心理念所知甚少；

（五）對(duì)公司新媒體平臺(tái)關(guān)注度不夠，互動(dòng)少。

內(nèi)蒙古威信保安押運(yùn)服務(wù)有限責(zé)任公司

二〇一四年十一月二十五日

第四篇：如何度量和重塑企業(yè)文化

如何度量和重塑企業(yè)文化？

如果沒有文化，企業(yè)就缺乏價(jià)值、方向和目的，就是一個(gè)沒有腦袋的軀體；如果企業(yè)文化過于強(qiáng)調(diào)紀(jì)律、制度，就會(huì)限制員工創(chuàng)造性的發(fā)揮；如果企業(yè)文化過于松散、隨意，管理層制定的決策就很難高效快速地得到執(zhí)行。因此為企業(yè)塑造合適的文化成為主管們關(guān)心的主要問題之一。

【高度和睦與團(tuán)結(jié)一致】

通過多年來對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的觀察，我們發(fā)現(xiàn)可以從兩個(gè)方面來把握一個(gè)企業(yè)的文化特征，即企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的和睦程度和團(tuán)結(jié)一致程度。

評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和睦程度，可以通過回答以下問題來實(shí)現(xiàn)：

（1）這里的人都努力成為朋友并努力保持相互關(guān)系穩(wěn)定；

（2）這里的人們相處得很好；

（3）企業(yè)內(nèi)的人常常在辦公室以外的地方交往；

（4）這里的人們真的相互喜歡；

（5）我們會(huì)與從我們團(tuán)體離去的人保持聯(lián)系；

（6）這里的人幫助其他人，因?yàn)樗麄兓ハ嘞矚g；

（7）這里的人經(jīng)?；ハ嘟涣鱾€(gè)人心事。

對(duì)上述問題的回答越肯定，說明企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的和睦程度越高。

同樣，為評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)一致程度，可以通過回答以下問題來實(shí)現(xiàn)：

（1）團(tuán)體（企業(yè)、部門、單位、班組）理解并分擔(dān)相同的業(yè)務(wù)目標(biāo)；

（2）工作效益高，生產(chǎn)力高；

（3）團(tuán)體對(duì)低劣的工作績效采取嚴(yán)厲的行動(dòng)；

（4）團(tuán)體成員共同取勝的愿望很強(qiáng)；

（5）當(dāng)競爭優(yōu)勢機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，團(tuán)體成員會(huì)迅速行動(dòng)，抓住機(jī)會(huì)；

（6）團(tuán)體成員分擔(dān)同樣的戰(zhàn)略目標(biāo)；

（7）團(tuán)體成員知道競爭對(duì)手是誰。

對(duì)上述問題的回答越肯定，說明企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)一致程度越高。

這個(gè)方法既可以用來評(píng)價(jià)整個(gè)公司的企業(yè)文化，也可以用來評(píng)價(jià)公司內(nèi)所有部門以及部門以下的組織，甚至可以是一個(gè)班組的文化。正如一個(gè)企業(yè)的文化不同于另一個(gè)企業(yè)的文化一樣，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)單位的文化風(fēng)格也不盡相同。例如，一個(gè)制藥公司的研發(fā)部門可能在和睦交往與團(tuán)結(jié)一致兩個(gè)方面都與該公司的生產(chǎn)部門大不相同。此外，一個(gè)公司內(nèi)部往往也還有等級(jí)差別：高級(jí)經(jīng)理可能表現(xiàn)出與中層經(jīng)理完全不同的文化，與藍(lán)領(lǐng)工人的文化就更不相同。

【四種企業(yè)文化類型】

根據(jù)上文所述問卷方式對(duì)企業(yè)文化兩方面的評(píng)價(jià)，可以將企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)某一局部組織的文化初步分為四種典型類別，即：高度和睦交往與低度團(tuán)結(jié)一致的網(wǎng)絡(luò)型組織；低度和睦交往與高度團(tuán)結(jié)一致的利益型組織；低度和睦交往與低度團(tuán)結(jié)一致的分裂型組織；高度和睦交往與高度

團(tuán)結(jié)一致的公社型組織。四種文化類型各有長短，具體如下：

（1）網(wǎng)絡(luò)型組織：高度和睦交往，低度團(tuán)結(jié)一致

在網(wǎng)絡(luò)型組織里，員工們有時(shí)就像一家人，他們常常駐足在門廳里談話，互相參加婚禮慶典、慶祝晚會(huì)，共進(jìn)午餐甚至晚餐，連居所可能都很近。在開會(huì)討論問題之前，朋友們或友人小集團(tuán)就已弄明白有關(guān)那些問題的決策。這種非正式的方式可以給組織以靈活性，是避免官僚主義的一種好辦法。

同時(shí)由于網(wǎng)絡(luò)型組織的團(tuán)結(jié)一致程度低，因此意味著管理人員在行使職能或使公司協(xié)同工作時(shí)往往會(huì)遇到麻煩；其次，非正式組織往往使組織內(nèi)政治氣氛很濃，以至于其中的個(gè)人和小集團(tuán)要花很多時(shí)間去完成他們自己的計(jì)劃；此外，因?yàn)閹缀鯖]有對(duì)共同業(yè)務(wù)目標(biāo)的奉獻(xiàn)精神，網(wǎng)絡(luò)型組織的員工經(jīng)常對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、規(guī)則和制度有不同看法。

由于和睦交往的關(guān)系需要用相當(dāng)長的時(shí)間才能建立起來，所以，一般說來，幾乎沒有哪個(gè)企業(yè)從建立之初就處于網(wǎng)絡(luò)型組織象限，許多企業(yè)都是從其他象限逐步發(fā)展到網(wǎng)絡(luò)型組織象限的。根據(jù)我們的觀察，當(dāng)企業(yè)長期戰(zhàn)略較為穩(wěn)定明確，局部的市場知識(shí)是取得成功的關(guān)鍵要素時(shí)，比較適合這種企業(yè)文化形式。

（2）利益型組織：低度和睦交往，高度團(tuán)結(jié)一致

利益型組織很少有在門廳里聚會(huì)懇談的現(xiàn)象，大家都圍繞一個(gè)明確的目標(biāo)而努力工作，企業(yè)內(nèi)幾乎所有的交流溝通都是針對(duì)商務(wù)問題，員工們將工作與生活明顯區(qū)分開來，并且通常不能容忍低劣的工作績效。這種高度團(tuán)結(jié)一致的企業(yè)文化使企業(yè)能夠?qū)Τ霈F(xiàn)的市場機(jī)會(huì)或威脅作出迅速、一致的反應(yīng)，保證企業(yè)抓住機(jī)會(huì)，避免危機(jī)。

但是，利益型社團(tuán)也有其不足之處。一心追逐特定目標(biāo)的員工們往往應(yīng)強(qiáng)制性要求才去進(jìn)行協(xié)作、分享信息、交流新的想法。而做到這些又會(huì)使人分心，因此，目標(biāo)不一致的單位之間的協(xié)作幾乎是不可能的。

根據(jù)利益型組織的特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)所處競爭環(huán)境清晰，企業(yè)目標(biāo)明確且可度量，或企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生迅速而劇烈的變化時(shí)，比較適合采用這種文化方式。

（3）分裂型組織：低度和睦交往，低度團(tuán)結(jié)一致

分裂型組織最明顯的特點(diǎn)就是員工表現(xiàn)出較低的組織成員意識(shí)，如大學(xué)教授和外科醫(yī)生，他們通常認(rèn)為只是在為自己工作，或者他們只認(rèn)同職業(yè)團(tuán)體--通常是專業(yè)團(tuán)體；在工作行為上，分裂組織成員多喜歡獨(dú)自閉門工作，與同事之間的交往極少；相互之間很少就組織目標(biāo)、成功的關(guān)鍵要素以及工作績效標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，組織內(nèi)和睦程度很低。

分裂型組織聽起來像是一種非常惡劣的辦公場所，管理人員都不愿意為一個(gè)分裂型組織工作，但是，的確存在著要求建立這種文化甚至是受益于這種文化的情況。

我們的研究發(fā)現(xiàn)，在以下幾種情況下分裂型組織能夠成功運(yùn)作：在高度依賴付酬換取外部計(jì)件工作的制造企業(yè)中；在專業(yè)組織，如咨詢機(jī)構(gòu)、法律事務(wù)機(jī)構(gòu)中，因?yàn)槟切┯?xùn)練有素的專業(yè)人士具有獨(dú)特的工作風(fēng)格；在那些已經(jīng)虛化了組織形式的組織中，如在家辦公、移動(dòng)辦公等。概括起來，這些情況具有以下特點(diǎn)：工作本身幾乎不存在相互依賴關(guān)系，工作主要由個(gè)人而不是小組完成，通過控制投入就能達(dá)標(biāo)，個(gè)人之間幾乎沒有互相學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。

（4）公社型組織：高度和睦交往，高度團(tuán)結(jié)一致

在公社型組織中，員工都表現(xiàn)出強(qiáng)烈的組織意識(shí)和成員意識(shí)，如在蘋果公司初創(chuàng)時(shí)，員工們欣然將自己視為“蘋果人”。這種企業(yè)的組織生命不時(shí)被具有強(qiáng)烈宗教儀式意義的社會(huì)活動(dòng)所強(qiáng)化；員工們往往是風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，而且對(duì)競爭的認(rèn)識(shí)非常清晰。

在企業(yè)初創(chuàng)階段，由于人們目標(biāo)一致程度非常高，比較容易表現(xiàn)出公社型文化；在成熟企業(yè)中，員工們共事多年建立了友誼和共同的利益目標(biāo)，也可能建立起公社型文化。事實(shí)上，在企業(yè)生命周期的任何階段都可以發(fā)展為公社型文化。

許多管理人員將公社型文化視為理想。但是，高度和睦與高度團(tuán)結(jié)并不一定能產(chǎn)生最佳效果，在和睦交往與團(tuán)結(jié)一致之間可能存在著一種固定的張力，它使得公社型企業(yè)有一種天生的不穩(wěn)定性。我們的研究表明，在動(dòng)態(tài)、復(fù)雜的環(huán)境下，需要多部門協(xié)同工作、互相學(xué)習(xí)時(shí)，比較適于公社型組織，如信息技術(shù)、電信以及藥物等部門的創(chuàng)新活動(dòng)。

從上文可知，四種類型的文化并沒有明顯的好壞之分，它們各有優(yōu)劣，因此也各有各的適應(yīng)場所。對(duì)于企業(yè)管理人員而言，關(guān)鍵是要弄清楚自己的企業(yè)處于什么樣的環(huán)境，需要建立起什么樣的企業(yè)文化，如果當(dāng)前的企業(yè)文化類型與面臨的經(jīng)營環(huán)境不適應(yīng)，那么就應(yīng)該想辦法破舊立新。

【重塑企業(yè)文化】

事實(shí)上，管理人員一直面臨著調(diào)整其企業(yè)文化以適應(yīng)環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。我們的研究表明，過去10多年里，迫于競爭的壓力，許多具有強(qiáng)大的忠誠與共同奮斗傳統(tǒng)的規(guī)范的大企業(yè)已經(jīng)被迫由網(wǎng)絡(luò)型文化變成利益型文化。

既然面對(duì)變化的環(huán)境，需要不斷調(diào)整企業(yè)的文化，那么，怎樣才能在不遭受太多損失的情況下完成企業(yè)文化類型的轉(zhuǎn)變呢？管理人員如何調(diào)節(jié)和睦或一致的程度呢？我們的研究表明，要提高和睦程度，管理人員可以采取以下步驟：

（1）通過招募兼容性強(qiáng)的人（那種看起來很可能自然地成為朋友的人）來提高分享思想、利益以及感情的程度；

（2）通過組織辦公室內(nèi)外的比較隨意的聚會(huì)活動(dòng)，比如晚會(huì)、遠(yuǎn)足甚至讀書俱樂部等等，來增進(jìn)員工之間的社會(huì)接觸；

（3）減少員工之間的繁文縟節(jié)；

（4）縮小等級(jí)差別；

（5）管理人員對(duì)員工要像對(duì)朋友一樣，關(guān)心有困難的員工，樹立一種和藹親切的榜樣形象。

要提高一致程度，管理人員可以采取以下步驟：

（1）通過簡報(bào)、通信、錄像帶、備忘錄、電子郵件等，啟發(fā)員工對(duì)競爭對(duì)手的認(rèn)識(shí)；

（2）創(chuàng)建一種緊迫感；

（3）激發(fā)員工必勝的斗志；

（4）鼓勵(lì)員工為共同的企業(yè)目標(biāo)而獻(xiàn)身。

成功的企業(yè)不僅需要認(rèn)識(shí)目前的環(huán)境狀態(tài)，而且還要了解其發(fā)展方向，并能夠有意識(shí)地調(diào)整和睦交往程度以及團(tuán)結(jié)一致程度，選擇合適的企業(yè)文化，以適應(yīng)挑戰(zhàn)。

第五篇：家族式企業(yè)文化管理的重塑

家族式企業(yè)文化管理的重塑

[摘要] 家族式企業(yè)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的亮點(diǎn)，但由于家族式企業(yè)自身發(fā)展的局限性，特別是在企業(yè)文化管理上暴露出深刻的問題，本文以此為切入點(diǎn)，同時(shí)提出重塑家族式企業(yè)文化管理的諸多建議，對(duì)發(fā)展中的家族式企業(yè)具有重要參考價(jià)值。

[關(guān)鍵詞] 家族式企業(yè) 企業(yè)文化 管理

近年來，家族式企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)加速趨勢，已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的增長點(diǎn)和重要組成部分。盡管家族式企業(yè)取得了令人矚目的成就，但是并不意味著家族式企業(yè)的整體狀態(tài)已高枕無憂，無論從自身素質(zhì)、企業(yè)形象和人才等方面與國有企業(yè)、外資企業(yè)相比都有一定的距離，加之市場競爭的日趨激烈，家族式企業(yè)自身恢復(fù)和發(fā)展的歷史較短，很多家族式企業(yè)都出現(xiàn)了“第一次發(fā)展成功的多，第二次發(fā)展失敗的多”的現(xiàn)象。如何解決目前家族式企業(yè)自身存在的各種問題，提高自身競爭力，其中最為關(guān)鍵的因素就是重塑先進(jìn)的企業(yè)文化管理來引導(dǎo)家族式企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、家族式企業(yè)文化管理的現(xiàn)狀分析

家族式企業(yè)文化管理的落后性具體表現(xiàn)在：

1.家族式經(jīng)營模式表現(xiàn)出個(gè)人權(quán)威和英雄主義，企業(yè)家文化代替企業(yè)文化。所有者與經(jīng)營者的統(tǒng)一往往是家族式企業(yè)的文化管理表現(xiàn)出個(gè)人主義的特色，即員工被視為企業(yè)經(jīng)營的一個(gè)環(huán)節(jié)，而承擔(dān)主要角色的是企業(yè)的所有者，員工缺乏對(duì)本企業(yè)的歸屬感。對(duì)那些白手起家的家族式企業(yè)家來說，往往還表現(xiàn)出強(qiáng)烈的英雄主義，把自己打扮成企業(yè)的英雄，以犧牲員工的正常發(fā)展來滿足英雄主義的心理。當(dāng)市場競爭要求家族企業(yè)突破自身界限，要求家族企業(yè)主放棄家族控制，與社會(huì)財(cái)務(wù)資本和人力資本融合，但家族式企業(yè)家依然在家族這一封閉圈子內(nèi)運(yùn)作時(shí)，這時(shí)的家族式企業(yè)必然是低效率的。不能否認(rèn)，企業(yè)家在企業(yè)文化管理中的作用是巨大的，但如果將企業(yè)家文化代替企業(yè)文化，勢必表現(xiàn)在管理制度上的某些專制和對(duì)員工文化的輕視。隨著我國經(jīng)濟(jì)日益的國際化，家族式企業(yè)的不斷壯大和發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營思想和理念都應(yīng)該隨之調(diào)整。否則，落后的經(jīng)營思想和理念、與環(huán)境相悖的企業(yè)文化，將成為家族式企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

2.文化管理上流于形式，形式主義嚴(yán)重。有些家族式企業(yè)開始注意到文化管理的重要性，但是往往由于多種原因，產(chǎn)生了東施效顰的現(xiàn)象，更有甚者盲目追求與國際接軌。有的企業(yè)也花高價(jià)聘請(qǐng)廣告公司做形象設(shè)計(jì)，或在企業(yè)內(nèi)部組織一些文娛活動(dòng)，或掛幾幅標(biāo)語，在墻壁上四處可見形形色色，措辭鮮明的口號(hào)，以為這樣就可以塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。其實(shí)，企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的經(jīng)營活動(dòng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。形式固然重要，但是如果不去挖掘深層次的內(nèi)涵，一味模仿外在的表象就會(huì)使企業(yè)文化失去個(gè)性，只重視形式，不重視內(nèi)容，這種企業(yè)文化是毫無疑義的，文化管理自然也就失效。

3.偏重短期利益的企業(yè)文化。家族式企業(yè)大多奉行金錢至上和重利輕義的經(jīng)營理念，使企業(yè)要么成了生產(chǎn)和銷售偽劣假冒產(chǎn)品的基地，要么以損害環(huán)境為代價(jià)一味降低自己的生產(chǎn)成本。一是體制的原因。過去國家在所有制上的歧視導(dǎo)致其注重短期效益。二是急于抓住機(jī)遇求發(fā)展。也會(huì)使其采用偏重于短期效益的企業(yè)文化，甚至采取與經(jīng)營理念和社會(huì)道德規(guī)范相違背的企業(yè)文化。家族式企業(yè)這種價(jià)值取向無疑是損害顧客，談何長遠(yuǎn)發(fā)展和發(fā)展壯大？

4.企業(yè)制度中更多充斥著環(huán)境文化。我國家族式企業(yè)必須依賴環(huán)境文化而得以生存，這是毫無疑問的。環(huán)境文化的多維性，促使家族式企業(yè)家不得不考慮對(duì)環(huán)境文化要素的吸取。但是，過多夸大某個(gè)要素在企業(yè)管理中的作用，會(huì)使企業(yè)陷入文化管理企業(yè)的怪現(xiàn)象；又由

于環(huán)境文化中不乏有落后要素，一旦將這些要素覆蓋或者代替整個(gè)企業(yè)制度，將會(huì)抑制企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。如我國環(huán)境文化比較注重人際關(guān)系，許多企業(yè)家長期依賴于有人情交往所編制的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，同樣會(huì)阻止企業(yè)自身的創(chuàng)新和發(fā)展。

二、家族式企業(yè)重塑企業(yè)文化管理的重要性

家族式企業(yè)由于受到傳統(tǒng)管理思想的影響，企業(yè)文化建設(shè)方面還是沒有引起足夠重視。其實(shí)先進(jìn)的企業(yè)文化管理具有傳統(tǒng)管理不可替代的作用，通過這些作用的發(fā)揮，能夠直接或間接地提高家族式企業(yè)的競爭力，促進(jìn)家族式企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

1.凝聚作用。先進(jìn)的企業(yè)文化比企業(yè)外在的硬性管理方法本能地具有一種內(nèi)在凝聚力和感召力，使員工產(chǎn)生濃厚的歸屬感、榮譽(yù)感和目標(biāo)服從感。企業(yè)文化的這種凝聚作用尤其在企業(yè)的危難之際更顯示出其巨大的力量。

2.導(dǎo)向作用。主要表現(xiàn)在企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)主體行為的引導(dǎo)上。由于企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)多數(shù)人的共識(shí)，因此，這種導(dǎo)向作用對(duì)多數(shù)人來講是建立在自覺的基礎(chǔ)之上的。他們能夠自覺地把自己的一言一行經(jīng)常對(duì)照企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行檢查，改正缺點(diǎn)，使自己的行為基本符合企業(yè)目標(biāo)的要求。

3.激勵(lì)作用。先進(jìn)的企業(yè)文化能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造精神，使他們以主人翁的姿態(tài)，關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在企業(yè)文化的激勵(lì)下，員工積極工作，將自己的勞動(dòng)融化到集體事業(yè)中去，共同創(chuàng)造、分享企業(yè)的榮譽(yù)和成果，本身又會(huì)得到自我實(shí)現(xiàn)及其他高層次精神需要的滿足，從中受到激勵(lì)4.約束作用。企業(yè)文化對(duì)員工行為具有無形的約束力，它以潛移默化的方式把以尊重個(gè)人感情為基礎(chǔ)的無形的外部控制和以群體目標(biāo)為己任的內(nèi)在自我控制有機(jī)融合在一起，實(shí)現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。

三、家族式企業(yè)文化管理重塑的建議

基于目前家族式企業(yè)文化管理的現(xiàn)狀分析，筆者認(rèn)為有必要重塑先進(jìn)的企業(yè)文化來引導(dǎo)家族式企業(yè)的健康成長。

1.企業(yè)經(jīng)營者要把系統(tǒng)化的觀點(diǎn)應(yīng)用于企業(yè)理念之中。家族式企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中，投放于資金積累、市場銷售等方面精力過多，因此，家族式企業(yè)自發(fā)形成了零碎的、沒有系統(tǒng)性的文化現(xiàn)象。隨著家族式企業(yè)不斷發(fā)展，企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配就日益重要，就應(yīng)注重系統(tǒng)的文化構(gòu)建。企業(yè)文化的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，核心是企業(yè)理念，企業(yè)經(jīng)營者要善于提煉具有自身特色的企業(yè)理念，來規(guī)范和引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任心和積極性。企業(yè)理念的形成，對(duì)完善企業(yè)制度和塑造良好的企業(yè)形象作用重大。同時(shí)，企業(yè)制度和企業(yè)形象的規(guī)范化，又能促使企業(yè)不斷創(chuàng)新和發(fā)展企業(yè)理念。由此可見，只有真正把系統(tǒng)化的觀點(diǎn)貫穿于企業(yè)理念之中，才能顧全大局，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。

2.構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的理性文化。眾所周知，企業(yè)員工的行為和價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營者的一面鏡子，能映射出企業(yè)經(jīng)營者的行為和價(jià)值觀念。家族式企業(yè)的文化取決于企業(yè)經(jīng)營者的文化素養(yǎng)和思維方式，而由于家族式企業(yè)經(jīng)營者以物質(zhì)利益為導(dǎo)向的價(jià)值觀，導(dǎo)致企業(yè)的文化處于低層次的級(jí)別，這樣很難適應(yīng)高度理性的市場經(jīng)濟(jì)。高度理性的市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)重視事業(yè)的文化理念，而非強(qiáng)調(diào)家族文化、血緣文化、金錢文化。家族式企業(yè)要按照市場經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)行運(yùn)作，就必須跨越低層次的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)，與現(xiàn)代企業(yè)制度接軌，與國際慣例接軌，勇敢地構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的事業(yè)文化，按市場經(jīng)濟(jì)理性來經(jīng)營管理企業(yè)。

3.倡導(dǎo)企業(yè)文化的創(chuàng)新。對(duì)于家族式企業(yè)來說，由于傳統(tǒng)文化意識(shí)較強(qiáng)，因此在激烈競爭的市場環(huán)境中，常使企業(yè)處于被動(dòng)地位。其實(shí)，規(guī)模小并不能證明無優(yōu)勢可言、事事都被動(dòng)地接受，如果家族式企業(yè)要發(fā)揮優(yōu)勢，就必須倡導(dǎo)創(chuàng)新，只有創(chuàng)新才能占據(jù)主動(dòng)。在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，家族式企業(yè)必須培養(yǎng)一種創(chuàng)新精神，樹立一種尊重知識(shí)、尊重人才的科學(xué)理性和良好文化氛圍。在企業(yè)理念上要?jiǎng)?chuàng)新，企業(yè)制度上要?jiǎng)?chuàng)新，企業(yè)形象上也要?jiǎng)?chuàng)新，這樣在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種創(chuàng)新的潮流，把尊重知識(shí)、尊重人才的觀念貫穿于理念的層面，激發(fā)員工的進(jìn)取心和創(chuàng)新欲，這樣家族式企業(yè)就有了更大的活力，為企業(yè)的健康發(fā)展增添了動(dòng)力。

4.構(gòu)建學(xué)習(xí)型文化。面對(duì)外部環(huán)境的不斷變化，家族式企業(yè)要生存與發(fā)展就必須構(gòu)建防止企業(yè)組織行為僵化的學(xué)習(xí)型文化。學(xué)習(xí)將成為企業(yè)經(jīng)常性的功課，企業(yè)每個(gè)人都要學(xué)習(xí)，而且個(gè)人學(xué)習(xí)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型文化倡導(dǎo)把人作為發(fā)展中心的理念，要求員工不斷學(xué)習(xí)，更新技能，用新思路和新方法開展富有成效的工作，充分發(fā)揮智力資源的作用，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。筆者曾經(jīng)走訪過一個(gè)家族式企業(yè)，沒有想到該企業(yè)竟然為員工建設(shè)了一個(gè)企業(yè)內(nèi)部圖書館，積極為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，其他企業(yè)也可以如此，因?yàn)閷W(xué)習(xí)型文化是企業(yè)提高內(nèi)部聚集力和外部擴(kuò)張力的源泉。

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